前言：中文期刊網精心挑選了高校人事改革方案范文供你參考和學習，希望我們的參考范文能激發你的文章創作靈感，歡迎閱讀。
高校人事改革方案范文1
關鍵詞：改革，自主，公正
2003年北大提出人事改革方案，在社會上引起巨大反響，掀起了對高校人事制度改革的熱烈討論。對于如何改革存在很大爭議，不同的改革目標有不同的改革方案。而“分析、確立人事制度改革根本目標的過程實際上就是價值澄清的過程”。所以改革的根本還是要看以什么價值觀去引導。
一、高校人事制度改革的價值趨向
價值觀是人和社會行為的風向標，樹立了正確的價值觀便能事半功倍，相反，錯誤的價值觀不僅不能帶來理想中的結果，而且會造成倒退。由此可見價值取向的重要性，那么，在高校人事改革中，我們又因當以什么為價值趨向呢？
筆者通過閱讀各高校改革方案得出，目前我國高校人事改革的價值趨向以“自主，公正”為主。
二、高校人事制度改革的自主性
八十年代改革開放后，國家將計劃經濟體制改為市場經濟體制的一個重要方法即將權力從國家手中下放、還給企業，使企業獲得更多的自主權。政治體制改革同樣也是交與公民更多的自主權。。而隨著市場經濟的發展，高校也出現“市場化”趨勢，以“自費生”為標志，因此，高校人事制度改革的首要便是要“自主”，“為了能進一步對這種國家之外的資源(即市場)進行主動適應，1979年12月，復旦大學、上海交通大學、同濟大學以及上海師范大學的四位負責人(校長或黨
委書記)同時在《人民日報》上發文呼吁‘擴大高校的自主權’”。自主權主要表現為人事聘用，資金分配和部門設置上的自主等。
在過去的計劃經濟體制下，高校同事業單位一樣就是“大鍋飯”和“鐵飯碗”的所在地，人員的安排主要是由國家控制，按編制計劃分配，沒有考慮到學校的實際情況，造成長期以來人浮于事，有的部門人員過多，有的部門卻又人手不夠，致使工作效率低下；資金的分配也是上級行政部門分配，有些科研項目資金有余，有些項目資金不足，阻礙了科研的平衡發展；而部門的設置也不看高校的具體需要，很大一部分都是行政部門，科研和教學部門也不平均，機構重疊。這些都是計劃經濟體制留下的弊?。辉僬?，過去舊的人事制度里，只進不出的原則也給高校財政帶來很大壓力，以上的諸多問題也是過去的企事業單位中常見問題，但自從國家將權力下放，企事業單位自主性增強，按照市場需要去自主分配人員資金后，企業出現生機，迅速與國際接軌，得到很大發展。因此我國高校要想躋身世界一流，就必須掌握更多的自主權利，實現高校人力資源的企業化管理，當然高校畢竟與企事業單位不同，在企業化管理化的同時，一定要注意高校人事管理的人文性，以人為本
在2003的北大人事制度改革中，改革者提出的“教師聘任制”和“職務晉升制”都是高校人事自主權增大的體現。“教師聘任制”是高校對合格的人員，簽約合同，以契約的方式來確定老師的制度。。在這種制度下，教師都是通過應聘或競聘的方式競爭上崗，而且范圍不局限于本校，面向全社會，這樣就保證了教師隊伍的質量，而且通過應聘或競聘的方式擇優錄取人才也是對人才的一種激勵。“教師聘任制”不同于以往的編制體制，聘任人數及規模不再由編制決定，實際需要多少教師就可以聘任多少教師，實際需要哪些領域的教師就可以聘任哪方面的教師。這樣符合高校自身實際情況的教師安排不僅能使資金得到最優配置，還能提高工作效率。不只是北大，現在大多數高校在進行人事制度改革時都普遍支持采用“聘任制”，從教師的聘任到管理人員的聘任，最后實現全員聘任是高校人事制度改革的趨勢。“高校自主性增強的另外一個特征就是打破傳統事業單位的“大鍋飯”。通過建立激勵與約束機制最大限度調動教師的積極性、發揮教師的潛能，保障學校能夠微觀運行高效”。北大人事改革中的“職務晉升制”便是一種激勵約束機制，根據北大校方解釋就是教師在合同期內，沒有晉升的便不再續約。沒有中間停頓的狀態，這樣為了不被解約，講師必須積極表現、思進取，為自己爭取到晉升的機會，而不是滿足現狀就好。這里就設計到如何評價教師績效的問題，在目前國內，甚至全世界都還沒有權威的績效評價依據和體系，這就給教師晉升的公平性帶來一定的阻礙。如何評價一個講師是否優秀可以得到晉升呢？在沒有出現更好更具體的評價方法前，我們只能籠統地說，從以往的重數量轉變為重質量效益。只有這樣才能使人力資源得到更好的使用。
三、高校人事制度改革的公正性
任何一個社會團體或組織，要想又快又好的發展就必須有一個良好的環境氛圍。新時期我們以和諧社會為追求目標，同樣也要建立和諧校園。和諧是一個組織的最好狀態，要實現各方面利益的和諧相處就必須以公正為處事原則。。只有做到公正，才能協調好各方面的利益，創造有利于自身發展的環境。
高校人事權力的下放使得高校擁有更多的自主權，在這樣的情況下就更需要公正來監督權力的使用。那么如何做到公正呢？首先必須是權力使用要具備公開性和透明性，不能暗箱操作。在以往的高校人事安排中，有很大一部分人員的使用是“近親繁殖”“內部消化”，表現為以導師為中心的“家族主義”，再加上很多高校都有“排外性”，很少使用外來人員。這種“任人唯親”的用人方式是極不公正的，對學校師資力量的提高強化有很大危害。因此高校人事改革首先要做的就是面向全社會公開招聘人才，擇優錄取，按才能分配職務，按績效發放薪酬。而“鐵飯碗”的存在本身就是種不公正的體現，所以要取消“終身制”和內部編制，引入外部競爭，要能進能出，靈活安排。而在編制體制還未能完全取消之前，又要實現人員的高效利用，大部分學校都采用體制內和體制外并存的雙軌制，在雙軌制中，編制內和編制外的人員，做著同樣的工作，待遇卻有著天壤之別，無論是權力還是薪酬都存在巨大差距，這明顯是人事權利使用的不公正之處，幸運的是雙軌制畢竟只是一種過渡，建立一個合理的單軌制才是保證人事制度公正性的有效方法。
高校人事制度公正的實現不僅要靠內部結構合理化，更要借助外部的監督機制，由于長期以來高校管理人員的政事不分，致使很多監督機制淪為形式，起不到應有的作用，不僅不能保證權力使用的公平公正，而且還為腐敗提供滋生的空間。因此，要實現公正，就必須將管理人員的權利分流，各部門相互監督牽制，政事分開，再加強外部的監督評估，雙管齊下，內外兼修，只有這樣才能保證高校人事制度的公正性。也只有做到公正了，教職管理人員才能發揮各自的才能，為高校，我國教育事業的發展做出最大的貢獻。
結論：
綜上所述，高校人事制度改革是個復雜而且需要循序漸進的過程，不能急于求成，要按照我國高校的基本情況去改革；不能一味地為了跟國際接軌而全盤西化，要在四項基本原則的前提下，以自主、公正為價值導向，改革就有制度的弊病，創建新的有活力的人事體制，這樣我國的高校才能走向世界一流水平。
參考文獻：
[1]朱九思.大學生命的真諦.高等教育研究[J].全國高等教育學研究會,2000年(05).
[2]羅燕 葉賦桂.新制度主義社會學分析[J].教育學報,2005年12月(06).
[3]鄧富貴 鄧國勝 鄭曉明劉婉華 田靜.多視角下的公立大學人事制度改革.中國教育報刊社,2009年(22).
高校人事改革方案范文2
一、當前我國高校人事制度改革的趨勢
我國高校人事制度改革的核心內容是用人制度改革和分配制度改革,改革的總體趨勢具有以下五個方面的特點:
1.用人制度從行政任用關系向協商聘用關系轉變。高等學校的用人制度從行政任用制轉變為聘用(聘任)制,這種聘用(聘任)制度將在高校全面推行。學校和教職工在平等自愿的基礎上,通過簽訂聘用(聘任)合同確立新的人事關系。
2.人事管理從身份管理向崗位管理轉變。高校的崗位設置和崗位聘用制度要實行核準制度,管理人員、專業技術人員和工勤技能人員都要納入崗位設置管理。
3.用人期限從職務終身制向合同管理制轉變。按照相對穩定、合理流動、專兼結合、資源共享的原則,鼓勵校際之間互聘、聯聘教師,健全考核制度,加強聘后管理。經考核不能勝任本職工作的,可以通過解聘、辭聘等方式解除聘用合同,終止聘用關系。
4.職工與學校之間的關系從行政依附關系向平等人事主體之間關系轉變。實行聘任制度后,高校的教職工由“單位人”逐步轉變為“社會人”,學校對聘用人員有聘用和解聘權,教職工對學校有應聘和辭聘權。這樣,在高校中延續了幾十年的教職工對單位的行政依附將逐漸淡化直至最終完全消除。
5.職工退休養老由退休工資制度向社會保險制度轉變。2009年國家人力資源和社會保障部已將《事業單位養老保險制度改革方案》下發到五個省市進行試點,推行退休工資制度為養老保險制度勢在必行。
二、改革形勢下高校人事檔案制度的調整
人事制度改革要求人事檔案工作者必須及時做好改革的跟進工作,提高認識,轉變觀念,對傳統的檔案制度進行相應的調整。
1.對工作職能和管理方式的調整。傳統人事檔案管理的一個重要職能是檔案管理為干部管理服務,現代人事檔案管理應該樹立人才資源是第一資源的觀念,應該強調檔案管理中的公共服務屬性和信息服務屬性。從這個觀念出發,將人事檔案的管理職能和管理方式由簡單的封閉性管理轉變成動態的開放性管理,由單純的為組織、人事部門服務轉變成為高校人才資源市場服務,這應該是人事檔案制度調整的一個重要任務。
2.對檔案材料收集和歸檔的調整。根據高校人事制度改革要求用人機制由單位任用關系向聘用關系轉變,鼓勵高校之間的人才流動和人才資源共享的特點,人事檔案材料的收集和歸檔應當扭轉傳統人事檔案管理中的重政治、輕業務傾向,要從忠實記錄人才資源綜合素質的角度出發,重視反映教職工個人專業特長、業務能力、工作業績、個性特點的材料,使人事檔案材料真正具有全面性、真實性、寫實性和跟進性特征。
3.對人事檔案保密制度的調整。人事制度改革后,職工與學校之間的關系由單位依附關系轉變為平等人事主體的關系,這種關系是一種“契約關系”,強調關系雙方權利和義務的對稱。改革后的人事檔案制度必須堅持以人為本和保障職工權益的思想,檔案的建立、保管、調閱和傳遞必須保障職工的參與權和監督權。傳統人事檔案管理的保密制度應該予以調整,非屬國家規定的保密內容,作為人事主體之一的教職工應該享有對自己檔案內容的知情權和對檔案內容披露、公布的監督權和限制權。
4.對人事檔案管理辦法的調整。高校人事制度改革將打破高校傳統的由事業編制控制的用人格局,人事構成與檔案管理將出現多元化的局面。在未來高校人員有可能全部實行人事制和全部實行社會養老保險制之前,高校人事檔案的管理急需建立起一套適應人事制度改革逐步深化的新的管理辦法。
參考文獻:
高校人事改革方案范文3
關鍵詞：聘任制；分配制度；人事制度改革；高職院校
深化高職院校人事制度改革，完善人才遴選機制、競爭機制、評價機制、流動機制、激勵機制和相應的保障措施，最大限度地調動廣大教職工的積極性和創造性，是人才強校的根本，是增強辦學活力、提高辦學效益的重要舉措，也是高職院校能否辦出水平、辦出特色的關鍵所在。
一、推進聘任制改革，增強用人機制活力
高職院校人事制度改革涉及的問題較多，是一項復雜的系統工程。高職院校推進人事制度改革要統籌規劃、突出重點、精心組織、分步實施。其中，人事制度改革的重點、難點和切入點，應當是教師隊伍和管理隊伍聘任制度的改革。
(一)深化教師聘任制度改革
推進教師聘任制是《教師法》、《高等教育法》的法律規定，是貫徹黨的十六大和全國人才工作會議精神的迫切要求，符合國家事業單位人事制度改革的方向，是實施“人才強?！睉鹇?、加強高校教師隊伍建設的重要措施，是關系高校改革和發展戰略全局的重要問題。北京大學、清華大學、南京大學、復旦大學、中山大學、華中科技大學等部分部屬高校和上海、北京等一些地方高校進行的教師聘任制的改革嘗試和探索，為整體推進高校教師聘任制改革提供了寶貴經驗。在有針對性地借鑒已有經驗的基礎上，順德職業技術學院在2004年以“淡化身份，強化崗位，按需設崗，競爭上崗，合同管理”為原則進行了教師聘任制度改革。主要做法有以下四個方面：
1．以“淡化身份，強化崗位”為人才評價的指導原則，克服人才評價中重職稱、重學歷、重資歷，輕能力、輕業績的傾向，以知識、能力、素質和業績為人才評價指標體系，實現由“資格評審機制”向“崗位聘任機制”轉變。
2．以“按需設崗”為學院人力資源優化配置的標準，克服以往因人設崗、重復設崗等問題。
3．以“競爭上崗”為用人機制的操作方法，改傳統的“伯樂相馬”制為“賽馬”制，實現由論資排輩向競爭擇優、激勵約束機制轉變。自主擇崗，使教師更珍惜自己所選擇的崗位，從而更加敬業愛崗。
4．以“合同管理”為人才聘任的管理制度。通過簽訂聘期合同，既確立了法律保護的勞動關系，也實現了人員能進能出、能上能下的管理機制。
此外，學校還實行多元的人才引進模式。近年來，順德職業技術學院在“學院十五發展綱要”的基礎上，制定了《實施“人才強?！睉鹇砸巹潯?，健全教師職業準入制度，拓寬用人渠道，采取多元的人才引進模式，使學院的人才隊伍建設大步推進。具體做法為：
1．引進高質量的新教師。一方面，學院從重點大學的應屆博士、碩士畢業生中適度引進人才，并有計劃地引進一些在國內外有一定影響的專家；另一方面，從企業引進有較強實踐能力的“雙師型”人才。學院專任教師從2002年9月的128人增加到2005年9月的353人，其中高級職稱由36人增加到122人；青年教師中有研究生學歷的由14人增加到101人；“雙師型”教師由46人增加到164人。
2．聘請有豐富教育教學或管理經驗的離退休教師到學校工作。2002年9月以來，學院有計劃、有組織、有針對性地從全國各地高校聘請從教時間長、有豐富教育教學或管理經驗的離退休教師到學院短期工作。其中2002年9月至2003年9月，聘請副教授以上職稱的11人，2003年9月至2004年9月，聘請副教授以上職稱的29人，2004年9月至2005年9月，聘請副教授以上職稱的59人。這些老教師在原來的高校從事過教學、科研或管理等工作，來到學院后，學院根據他們的特長，結合學院實際，給予有針對性的工作安排。有的被聘為學院的行政或教學顧問；有的被聘為教學督導；有的被聘為系副主任、專業負責人，協助系主任主管系教學工作或實驗實訓工作，負責專業建設工作，指導青年教師；還有的被聘為專業教師，利用自己長期以來所積累的專業知識和經驗，對學生進行教育教學工作，指導學生全面發展。
3．延聘國際國內知名專家。2005年3月，學院制定《延聘國際國內知名專家教授基金方案》，設立延聘國際國內知名專家教授基金，積極延聘國際國內知名專家教授，提升學院辦學水平，擴大學院國際國內影響?；鸱桨赋雠_后不久，學院即通過社會團體、海內外華僑、港澳鄉親等籌措資金1000余萬元。2005年6月，學院與香港理工大學合作，延聘亞洲知名的酒店與旅游管理業專家梁王巧云博士為總監，按照國際標準建設精品專業，為酒店旅游及餐飲行業提供高標準、國際化的專業教育。
幾年來的實踐證明，通過多種形式柔性引進不同類型的人才，使學院師資隊伍結構漸趨合理化和多元化，使整個教師隊伍的教學和科研素養得到明顯提升，為學生專業能力提高和全面發展起到了良好的促進作用。
(二)改革行政管理層單一的任命制，實行聘任制、任期制
一所優秀的高職院校，不僅需要一流的師資隊伍，也需要建立一支高水平的、銳意創新的管理干部隊伍。因此，提高管理干部隊伍整體素質成為學校改革與發展的迫切需要。改革以往的行政委任制，實行聘任制與任期制，是順德職業技術學院加強領導班子建設的一項重要舉措，也是深化干部體制改革的一項重要內容。
學院對中層干部實行公開招聘和競爭上崗。2002年6月，學院面向社會公開招聘中層干部。經過嚴格審核，院內外28人符合競爭上崗條件。學院招聘領導小組對28人進行公開面試和考核，擇優錄取。經過公開、公正、公平的競爭，13人正式走上中層干部崗位，任期3年。從目前的情況來看，這些經過競爭上崗的中層干部的開拓意識和責任意識較強，工作能力普遍得到了院領導和教職工的認可。
二、加大分配制度改革的力度，健全高職院校的分配激勵機制
分配制度改革是我們推進人事制度改革的又一重要環節。這個環節的改革，“觸動了過去平均主義的分配政策，觸動了個人的實際利益，必然引起震動。但不改革這種分配制度，就很難建立起適應新時展要求的人事規則”［2］。為此，學院在2004年人事工作會議上制定了《順德職業技術學院崗位職責與任職條件》和《順德職業技術學院分配制度改革方案》，建立起以崗位和績效為核心的教職工分配制度。
1．以崗定薪。學院將全部崗位分為教學崗位、管理崗位、教學輔助崗位(行政、教輔等部門職員崗位、專業技術崗位)、工勤人員崗位四大類。其中教學崗位又細化為學科帶頭人、專業負責人、核心課程或實訓基地負責人、主講教師、助理教師、見習教師等7種；管理崗位細分為院級、副院級、處級、副處級、科級、副科級6種；教學輔助崗位細分為高級技術(職員)一崗、高級技術(職員)二崗、中級技術(職員)一崗、中級技術 (職員)二崗、初級技術(職員)一崗、初級技術(職員)二崗6種。工勤人員則以崗位減薪點或定薪制方式，按能力和技術水平確定相應待遇。教學崗、管理崗和教學輔助崗的工資結構由基本工資、工齡工資、職稱津貼、崗位津貼和績效津貼五部分構成。在以上5部分中，崗位津貼約占工資總額的65％，績效工資約占工資總額的20％，其他工資約占工資總額的15％。
2．優勞優酬。分配方案規定，學院額外增加教師崗位工資的25％作為績效津貼。學院每學期對教師進行績效考核?？冃Э己朔譃閮炐恪⒎Q職、基本稱職、不稱職4個等次。學院根據部門業績總額下撥薪酬，由各單位組織考核發放，節余留用，超支不補?？冃Э己说哪康脑谟诮⒑徒∪顧C制，不搞平均主義，充分調動廣大教師的工作積極性和主動性。
三、人事制度改革中存在的問題與思考
幾年來，學院推行以聘任制和分配制度為重點的人事制度改革，取得不少成績，但也遇到一些困難。從表面上看，聘任制和分配制度改革只是用人方式、管理方式的改變，但實際上涉及用人機制、分配機制以及教職工的觀念轉變。因此，如何完善人事制度改革的配套條件，克服改革過程中出現的困難，是高校人事制度改革過程中必須認真思考和解決的問題。
(一)人事制度改革中，要堅持和貫徹以人為本的辦學理念
學院提出了“立足地方，以人為本，崇尚晶位，辦出特色”的辦學理念，在整個人事制度改革中，要貫徹以人為本，做到以教師為本；高校人事制度改革的宗旨是為了建設高水平的教師隊伍，歸根到底，是要合理調配校內資源，更好地吸引優秀人才，調動廣大教師的積極性和創造性。因此，實行全員崗位聘任制不是為了簡單的將終身制改為流動制，既要強調效率，但不能急功近利，追求短期目標，而是要按照高等教育的規律來辦事。同時，要努力增強全體教職工的主體競爭意識和責任使命意識，這也是高校人事制度改革中應特別重視的問題。
(二)用人機制配套問題
從根本上說，實行聘任制是為了建立高校良性的人才競爭機制，形成人員能上能下、能進能出的靈活局面，建設高素質的教師隊伍和管理隊伍，促進高教事業的快速發展。但從我院目前的實際情況來看，這一良好的愿望并未完全實現。在人才引進與崗位聘任問題上，學院雖希望能吸引各方賢才前來競聘，但受多種因素的影響，競聘者多為本院教師，這必然導致競爭不充分，象征意義多于實質意義。其中，人員“流出”機制的建立是中國高校普遍面臨并亟待解決的難題。這個問題不解決好，聘任制將會流于形式。
(三)分配機制配套問題
學院在分配制度改革的過程中，主要考慮了三個方面的問題：第一，分配制度的改革應使教師普遍受惠。第二，分配制度的改革應體現優勞優酬，增量拉開，向高層次人才傾斜。第三，分配制度的改革應有足夠的財力用于延聘國際國內知名的專家教授，增強學院在國內和國際上的聲譽和影響。要做到這幾點，首要的是有充足的資金支持。資金是分配機制的物質基礎，資金充足與否，直接關系到分配制度改革能否順利進行；其次還需要營造一個以人為本、尊重人才的良好環境。高質量、高層次的人才是單靠經濟條件吸引不來的，還要靠事業來吸引，為他們努力打造實現自我的平臺。這是新辦院校需要不斷改進的地方。
參考文獻
[1]呂玉剛．深化高校人事制度改革的幾點思考[J]．中國高等教育，2005(07)．
高校人事改革方案范文4
【關鍵詞】事業單位；養老保險；改革
一、現行的養老保險制度介紹
當前，我國的養老保險制度體系主要由機關事業單位養老保險制度、城鎮企業職工養老保險制度和農村社會養老保險制度構成，分別對應著不同的人群。事業單位按經費來源可分為全額撥款、差額撥款、自收自支三類，不少地方自收自支的事業單位已經按照企業的方式進行管理，加入了企業職工養老保險體系。但大部分由財政全額撥款和差額撥款的事業單位比如高校，則與機關退休養老制度基本一致，退休金由國家統包，列入財政預算，實行現收現付，沒有基金積累制度，未來退休金以其工作年限和本人工資額為主要依據。與機關事業單位退休人員養老辦法不同，企業采取的是另一種模式。1991年《國務院關于企業職工養老保險制度改革的決定》頒發，要求逐步建立基本養老保險與企業補充養老保險和職工個人儲蓄性養老保險相結合的制度。1997年，《國務院關于建立統一的企業職工基本養老保險制度的決定》實行以后，建立了由國家、企業和個人共同負擔的基金籌集模式，初步建立起基本統一的城鎮企業職工的養老保險制度。2005年《國務院關于完善企業職工基本養老保險制度的決定》則進一步完善城鎮企業職工基本養老保險制度。
我國現行的事業單位養老保險制度是在計劃經濟體制下建立和發展起來的，相比于逐漸趨于成熟穩定的企業職工養老保險制度，兩種養老保險制度在許多方面都存在著差異：（一）基本制度不同。事業單位職工的養老保障完全由國家負擔，個人無需繳納養老保險費，也無需承擔養老責任;而企業職工養老保險制度則形成了以基本養老保險為主，企業補充養老保險以及職工個人儲蓄養老保險為補充的養老保險體系，實行社會統籌與個人賬戶相結合的模式。（二）資金來源方式不同。事業單位養老保險的資金來源于國家稅收，根據實際支出的退休費由各級財政按一定比例分擔。企業養老保險企業養老保險則遵循國家、單位和個人“三方出資”的原則。其中，企業按本單位職工工資總額的20%進行繳費，職工個人按本人平均工資的8%進行繳費，當養老保險基金收不抵支時，則由國家財政資金負責補貼。（三）在養老金待遇計發方式不同。事業單位人員其養老金待遇不與繳費掛鉤，而與工作年限掛鉤，以退休時工資為基數，按一定比例計發。企業職工養老金待遇與繳費年限和繳費工資基數掛鉤。繳費年限越長，基數越高，退休后的養老待遇就越高，反之則低。此外兩種制度在參保條件和調整機制方面也各有不同。
二、事業單位養老保險制度改革的背景
事業單位是中國特有的一個稱謂，一般是國家設置的帶有一定的公益性質的機構，但不屬于政府機構，與公務員是不同的。一般情況下國家會對這些事業單位予以財政補助。分為全額撥款事業單位，如學校等，差額撥款事業單位，如醫院等，還有一種是自主事業單位，是國家不撥款的事業單位。事業單位是以政府職能、公益服務為主要宗旨的一些公益性單位、非公益性職能部門等。
關于這次事業單位養老保險制度改革的原因，眾說紛紜。歸納起來，主要有以下幾種說法：一是認為事業單位養老的財政負擔過重，國家需要減負。目前，全國事業單位人員近4000萬人，126萬個單位，是國家公務員的4倍還多，占全國財政供養人數的近80%，事業單位退休費總額也遠遠超過千億元，國家財政不堪重負;二是認為事業單位與企業職工養老待遇差距太大，待遇不公引起社會不滿，根據全國政協委員李永梅調研的一組權威數據表明，1990年機關、事業單位和企業的人均退休工資分別為1715元、1771元和1607元，差距并不大；2005年分別為17633元、16147元和8565元，機關和事業單位人均退休工資已達到企業的2倍有余，國務院從2005年開始調整企業退休人員的養老金水平，連續7年平均每年漲10%左右?？蛇@些年公務員的退休工資也在漲，但是從2005年后，就查不到公務員退休金增長情況的同口徑數據，現在究竟比例關系如何不得而知。唯一能夠確定的是兩者之間的差距是非常大的。
三是認為機關事業單位養老保險制度某種程度上阻隔了人才流動，影響了人力資源市場。由于機關事業單位養老保險制度在諸多方面完全不同于企業職業養老保險，從機關事業單位流動到企業的人員在待遇上存在差別對待，導致很大的經濟利益的不平衡，從企業流動到機關事業單位的人員在養老保障上存在著雙重管理，這些制度都阻礙了勞動力在機關、事業單位、和企業之間的正常流動，使得人力資源得不到合理配置。
其實，這次改革并不是事業單位的第一次養老保險制度改革。早在上世紀九十年代初期就曾施行過類似的改革措施。1992 年，原人事部就印發《關于機關、事業單位養老保險制度改革有關問題的通知》，要求機關事業單位進行養老保險制度改革，逐步改變退休金實行現收現付、全部由國家包下來的做法。1994年，原人事部印發《關于機關、事業單位工資制度改革實施中若干問題的規定》，對退休金的計發基數、比例標準做了詳細規定。1994 年開始，在云南、江蘇、福建、山東、遼寧、山西等省開始局部試點工作。改革試點曾取得一定的成績，據原人事部的相關資料，截至1997 年，全國28 個?。▍^、市）的1 700 多個地市、縣開展了試點，其中19 個省（區、市）政府出臺省級方案，全國參保人數超過1 000 萬人，約占機關、事業單位人數的1/3，但是各地試點適用范圍差別較大，實施細節也各不相同。最終由于各地試點步調不一致， 一直沒有形成全國統一的事業單位養老保險的全面改革方案等原因，改革以失敗告終。
三、改革試點的現狀
根據《改革試點方案》的內容，此次改革主要有以下幾個方面，一是事業單位人員也要和城鎮企業職工一樣統籌交納養老保險，即單位繳20%，員工繳8%；二是養老金發放辦法也基本一致，但以改革正式實施時間為界，即所謂“老人老辦法，新人新制度”；三是事業單位養老金也要逐步實行省級統籌；四是建立基本養老金正常調整機制；最后是建立職業年金制度，形成基本退休金之外的養老保險第二支柱。
事業單位養老保險制度改革消息一出，可以說一石激起千層浪，社會各界競相發表自己的觀點。少數政府主管部門及其官員，極少數專家學者表示贊成。主要觀點是：事業單位養老保險改革是大勢所趨，有利于減輕國家財政負擔，縮小收入差距，提高事業單位的效益，增強職工的活力。絕大大部分研究單位、學者和一部分政府官員，都不贊成該項改革方案。其主要觀點是： 這次的改革試點只針對事業單位的職工，而改革的發起者公務員卻不在改革之列，改革后相關人員的福利將會下降，這必定會引起絕大多數事業單位職工的不滿和擔心，并且造成社會就業秩序的混亂。另外一些溫和的研究學者則持中立態度。理由是：事業單位的養老體制改革不可避免。但在形成正式的方案之前，必須經過充分的調查和研究，否則必將引起巨大的反彈，并有可能因為阻力太大而中途夭折。因此，事業單位養老保險制度改革一定要慎之又慎。
那么，各改革試點地區的進展又是怎樣呢， 根據記者對相關地區的實地采訪了解的情況來看，目前5試點省市在實施過程中普遍出現事業單位養老保險改革“推進難”現象，多數省市仍在進行方案的調研、論證。目前尚沒有一個沒有正式發文件、出臺具體方案、進入實施階段的省市，也沒有得到哪個事業單位真正啟動“試點”的“正式消息”。其實，各地都在猶豫與觀望，看其他地方試點的情況和效果如何，再決定本地區是否“跟進”。結果導致各地“改革試點”都謹小慎微，進展遲緩。廣東改革推進情況：具體改革實施方案尚未出臺。浙江改革推進狀況: 目前沒有啟動事業單位養老金制度改革試點， 也沒有出臺任何相關政策或方案，有許多方案仍在研究與論證之中，等待省政府決策。上海改革推進狀況：改革方案制定中，目前還沒有公布具體的政策文件與實施方案。重慶改革推進狀況：目前改革試點還沒有啟動，有關改革方案正在論證和調研中。山西改革推進狀：改革還沒見動靜，在等待部里的指示，還停留在調研階段，也在留意其他省市試點的情況.
雖然事業單位養老改革尚未有實質性的進展，但改革試點所帶來的影響已經開始顯現。據了解，目前，事業單位人員退休是按照退休前工資的80%或90%領取退休金。而改革之后，事業單位人員退休后的收入將大幅降低。因此，一些試點地區事業單位的相關人員為了避免改革后退休金待遇大幅下降而提前退休。
四、基本評述
從上世紀九十年代初期事業單位養老保險的改革試點，現在的事業單位養老保險制度改革再次提上工作議程，事業單位的養老保險改革應當說經歷了一段非常漫長的歷程。但迄今為止，事業單位養老保險制度仍處在一種零碎和不完整的狀態。從長遠來看，機關和事業單位養老保險制度的改革是必然的。而從社會各界的反應來看，社會大眾包括事業單位職工本身都并不排斥改革，或者說已經有一定的準備，但就具體的改革方案與步驟，例如改革時機、繳費比例、待遇等方面則存在很大的分歧。最具爭議的是公務員不應該被排斥在改革之外，改革的目的是要解決問題而不是制造遺留難題，促進和諧而不是制造矛盾。
就目前的試點情況看，各地尚處于試點準備階段，相互觀望而無實質進展。從各地的實地調研看，改革試點過程中出現了不少問題，各地的基本措施也不統一存在很大差異。但建立基本養老保險制度是大勢所趨，事業單位養老保險制度改革也應當推行，但應在原有制度基礎上， 不斷修正完善， 循序漸進、穩步的推進。
參考文獻：
[1]董力.對事業單位養老保險制度的重新審視[J].學術界,2010(02).
[2]汪孝宗,韓文.曾娟.難改的事業單位養老[J].中國經濟周刊,2009(41).
高校人事改革方案范文5
【中圖分類號】 G427
【文獻標識碼】 A
【文章編號】 1004―0463（2015） 06―0022―02
一、外語和選考科目實行兩次考試不宜一步到位，應分步實施
國家方案中提出：“各地要合理安排課程進度和考試時間，創造條件為有需要的學生提供同一科目參加兩次考試的機會”，其目的是分散高考壓力，給予學生更多機會，避免“一考定終生”的狀況。
1.從統計規律看，在一次正常的考試中，多數人都能正常發揮，而心理緊張、發揮失常的學生畢竟是少數。在“分數”依然是當前高考錄取最關鍵因素的情況下，只要一門科目有兩次考試機會，絕大多數學生都會為追求分數最高而選擇考兩次。實際上，這在給了部分發揮不好的學生機會的同時，也大大增加了其他學生的負擔。
2.作為一種選拔性考試，高考不僅是對學生知識能力的考查，也是對其心理素質、適應能力的一種考查。從這個角度講，兩次考試的公平性和有效性未必比一次考試高出多少。
3.一般而言，從同一學科的兩次或多次考試中選較高成績作為招錄依據，至少要保證四個前提：一是多次考試的信度、效度、難度、區分度等要相對穩定，或是建立高質量的標準化題庫；二是建設標準化考場或專業考試場所，做好相關組織服務及技術保障；三是在命題、測試、評分、計分等環節中，做好人力、物力、財力、時間、保密等方面的保障工作；四是建立嚴格的監督監察機制，有效防止泄題、作弊等現象。但目前，我省在標準化題庫及考場建設等方面均相對滯后，在命題、考試、閱卷等工作更加頻繁的情況下，保密等各方面工作均存在較大壓力。
4.目前，甘肅省尚未建立教育考試院等專業教育考試機構及相關場所設施，高考等大型考試均安排在學校進行，考慮到安全、場地、保密等因素，每次考試，高一、高二年級均需停課。這類考試過多，將對學校正常教學秩序產生極大干擾。
5.與當前世界上允許多次報考且組織較為成熟的IELTS、TOEFL及SAT等考試相比，高考有較多不同：一是以上考試均是由社會考試機構組織且只針對部分學生（出國留學者或學有余力者），而高考則是由國家組織且幾乎針對全體高中畢業生；二是我們在考試標準化、規范化等方面還有很大差距；三是國外類似考試允許多次報考，是以報考者繳納較高的報考費用為基礎和支撐的，而國內高考報名費用并不高，頻繁考試就需要政府、學校擔負較多成本。
基于甘肅省實際情況，外語和選考科目實行兩次考試不宜一步到位，應分步實施。當務之急，要加快建設社會化、標準化考試體系，籌建甘肅省教育考試院等專業教育考試機構。在具備一定條件的基礎上，可參考先進經驗，以外語兩考為試點，積累經驗，并逐步向其他科目兩考或多考過渡。
二、選考科目學業水平考試既要體現水平性考試的特點，計入高考成績時又要反應和體現選拔
在上海、浙江方案中，選考科目均按等級賦分。這種“人為的”將不同性質的考試劃分等級、折成分數是不科學的。對作為“水平性考試”的學業水平考試，按等級賦分是非常好的改革，但等級不應事先劃分比例，否則有悖于水平考試的性質。高考錄取時，等級可供高校參考。學生高考選考科目只要該學科合格就可選考。高考選考科目是選拔性考試，考試計分可按標準分計入高考總分，或根據事先確定的比例劃分等級，再將等級按上海、浙江模式折成分數計入高考總分，分值按最低40分，最高100分計入。
三、在考試科目設置方面，宜對選考科目進行相對限定
從理論上講，取消文理分科，有利于提升學生綜合素養，可以為國家培養更多復合型人才，也為學生的人生發展提供了更多選擇和方向，有利于促進個性發展、多元發展。但在實際執行中，學生選擇越多，學校的教學成本及各方面負擔也會隨之大量增加?？紤]到個人興趣、師資水平、就業前景、學科難易等因素，學生選擇各種組合的人數并不均衡，學校在課程設置、師資配備、班額控制及硬件設施等教學資源配置方面將面臨較大困難。且由于當前高中普遍未建立學生“生涯規劃”指導機制，讓學生過早作出選擇，難免有盲目性。
結合甘肅省現實條件，在考試科目設置方面，暫時不宜全面放開，應對選考科目進行相對限定。建議除語文、數學、外語三科必考外，在物理、化學、生物、政治、歷史、地理6門學科中采取“必選+任選”作為過渡模式。即先在文科科目歷史和理科科目物理中必選其一，再在其余5科中選擇2科組成高考計分科目，且物理與歷史不能同時選擇（可安排同一時間考試）。在高校錄取方面，各專業對選考科目的要求范圍最多不超過3門，學生滿足其中任何1門，即符合報考條件。
1.相比浙江、上海等省市，甘肅省介入新課改時間并不長，信息技術、通用技術等學科建設尚有待完善，暫不宜列入高考選考科目。
2.歷史、物理分別是文理科的核心學科，且兩科關聯性相對較小，以這兩個科目為基礎分別構建學科組合，在現有條件下相對有利于學生專業發展，與目前中學各學科師資配備、高校專業設置及社會工作需求等也更加契合一些。
3.在以上模式下，學生可以仍按原先的文理分科選擇，也可以跨文理選擇。既考慮到文理科專業發展主流導向，也兼顧到部分學生個性需求，同時緩解了短期內高中課程設置及高校專業調整所面臨的巨大壓力。采用以上模式，學生有12種選擇，與完全放開相比，占用學校硬件設施和師資資源等相對均衡，便于學校實際執行。
四、完善和建立科學的考試測評體系，且考試制度改革和招生錄取改革應同步進行
1. 要對考試組織、命題研究、題庫建設及考試的內容和形式作系統深入地研究，使形式更加多樣，內容更加有效。要形成科學的命題機制，建立高質量的標準化題庫，使考題既能甄別、選拔人才，也要充分體現各學科精神內涵，科學引導學科教學，促進學生學科素養的形成。
2.本次綜合改革在考試制度方面做出了較大調整，在高校招生錄取方面的要求則相對籠統。但從實際影響看，招生錄取對高中教學及高考具有重要導向作用。如果招生錄取改革沒有實質性突破，那么考試改革的作用和意義就十分有限，甚至會由“改革”走向“折騰”。因此，兩項改革必須有效銜接，同步進行。結合上海、浙江方案，我省在省外招生的高校也應盡早進行高考招生改革，著手制定2017年招生錄取方案。錄取方案要著重體現兩點：一是適應取消文理分科后高校各專業對學生高考選擇科目的要求，二是如何有效參照學生綜合素質評價結果。同時，各高校也應盡快考慮采用新的招生錄取方案后，因學生高中學業背景多元化而帶來的課程設置、教學安排等一系列問題。
五、高考改革是一項系統工程，全社會的支持和認同至關重要
本次高考改革方案涉及面廣、力度較大，針對當前教育界存在的一些突出問題推出了一系列變革舉措。大家都希望能藉此多快好省地根除弊病，改變現狀。但教育變革是一項龐大、復雜、責任重大、影響深遠的系統工程，要充分考慮社會的接受、支持程度，各項措施均應積極穩妥、先易后難、分步到位。要及時總結試點經驗，因地制宜，有序推進。
任何制度都不是完美無缺的，也不可能解決所有問題，加之教育領域綜合改革的重要性和復雜性，國家方案本身只提出了政策導向和制度框架，僅是本次綜合改革的開頭和起步，各省市、各級教育行政部門、各高校、中學如何具體實施運作才是決定改革成敗的重要因素，各級政府、人事、發展、財政等部門及社會各界的支持、老百姓的認同尤為關鍵。新高考對學校的硬件條件、師資數量和質量提出了更高的要求，實行學生自主選科后，現行高中的教室數量、教學設備有較大缺口，師資數量嚴重不足，生涯規劃指導團隊空白。教育行政部門應盡快出臺適應新高考的高中發展方案并進行局部試點，編制部門要擬定新的高中編制方案，發展部門要立項支持學校硬件建設，財政部門要加大對高中的投入。
六、改革應處理好科學性、公平性與可行性之間的關系
高考改革之所以困難，是因為它不僅是教育問題，也是社會問題、民生問題、政治問題，往往牽一發而動全身。因此，改革既要兼顧公平，也要尊重教育規律，還要考慮現實可行性。
1.應用統計的眼光看問題，用統計的頭腦決策。再完美的改革方案也不可能滿足所有人的需求，只能尋求各方訴求的“最大公約數”。應時刻考慮多數人的利益，不能因照顧個別人的訴求而牽涉甚至損傷絕大多數人的利益。
高校人事改革方案范文6
關鍵詞：高職院校 績效工資 困境 對策
一、面臨的問題
1.績效工資改革結果未能體現改革的初衷
績效工資改革的基礎和前提在于科學設崗定編，以達到“以崗定薪，崗變薪變”的效果。通過調研，大部分高校已實行競聘上崗，但這種競聘上崗往往流于形式，一輪競崗結束，只有個別崗位調整，還有個別崗位出現因人設崗的傾向，未真正形成“能上能下、能高能低、能進能出”的競爭激勵機制及“以崗定薪、崗變薪變”的管理體制。對于高校內部教學、管理、工勤三類崗位，學校為了避免矛盾，主要還是依據學歷、職稱、職務、任職年限、工齡來確定績效工資，形成事實上的“身份工資”。這樣封閉和規定的分配模式，結果是干多干少一個樣、干好干壞一個樣，體現不了“按勞分配、多勞多得、優績優酬”的分配原則，難以真正實現按工作業績、實際貢獻進行收入分配。
2.績效工資沒有解決行業、地區差異問題
實施績效工資改革后，教職工工資水平在整體上有小幅增加，但是橫向與公務員、金融、電信等行業相比較，高校的工資水平在總體上還是偏低。同時，實施績效工資以前，部分高校提高了校內崗位津貼的標準，實施績效工資改革后工資水平卻有所減少，教職工產生受挫感，績效工資改革難有吸引力。還由于地區、學科、崗位以及績效工資改革方案的差異，形成實行績效工資后，工資數額差別很大。我省蘇錫常地區高校高于揚泰淮地區高校，重點學科高于一般學科，在研究型院校，教研崗位高于行政崗位，在教學型院校，行政崗位高于教研崗位。特別是同一地區不同高校和同一高校的不同崗位（如教師、管理和工勤崗）有時績效工資差別也較大，導致行業、地區間差異依舊存在。
3.績效考核標準不夠科學和規范
眾所周知，獎勵性績效工資體現教職工的實績和貢獻，需要確定量化績效考核標準，絕大部分高校在實施中基本以單一的“可以量化、可以測評”的考核指標為主，例如以教學工作量、論文篇數、論著、發明專利等進行數量簡單累計考核，淡化工作成果的質量，或者以突出某一方面，如科研、管理等。這些常見的考核方式、方法，存在明顯的缺陷，而且還滋生了學術上的急功進利與學術腐敗，這與績效工資改革的初衷相去甚遠。
4.績效工資制度改革環境支撐缺失
目前的績效工資改革只是單一封閉的收入分配改革，與之相關聯的高層次人才的分配激勵措施、高校主要領導收入分配的激勵約束制度、高校績效考核制度、調整基本工資標準的具體辦法等至今尚未出臺。績效工資《實施意見》要求另行制定的地區附加津貼制度、體現本地區高校實際的績效工資實施意見，江蘇省人社廳、財政廳2012年11月頒發，但顯粗糙。再如關于績效工資總量水平的界定、關于特殊人員的績效工資規定，基本工資保障性不足怎樣彌補，相關制度配套改革的跟進問題，當前崗位管理制度亟待完善，績效考核制度的不健全和勞資管理制度的欠規范，如何制定績效工資具體實施方案也需要有權威的指導性意見，這些都是高校推行績效工資中遇到的諸多問題。
二、可能的出路
1.把非貨幣化的薪酬納入績效改革的范疇
高職院校實施績效工資，還應考慮非貨幣化的薪酬形式，根據教師的不同需要，制定出精神層面的內在激勵措施，實現績效工資制度效應的最大化。如通過營造寬松的工作環境、授予教師自主工作的權力、采取彈性的工作管理手段、尊重教師的個性差異、讓教師參與學校管理、減輕教師心理壓力，滿足教師獨立自主和獲得尊重的需要;根據教師的職業需求創造各種培訓進修機會和職稱晉升條件，為教師做好職業生涯規劃等滿足教師成長和成就方面的需要;尊重教師的學術權力、為教師爭取各種榮譽、對教師進行聲譽激勵、創造條件使教師形成“主人翁”意識等，用以滿足教師自我價值實現的需要。
2.健全績效考核機制，完善績效考核體系
目前，高校的崗位設置籠統地可分為教師、管理和工勤人員三類，對于各類崗位的考核主要以定性和定量分析為主。對于教師崗位，其業績各高校通常是通過教學指標、科研指標、社會服務指標進行考核，具體績效考核指標的擬定由系主任牽頭征求多方意見草擬，經由組織人事處調研形成方案，報黨委會批準。運行機制上，考核的結果向被考核對象書面反饋，被考核對象簽字確認后，其考核結果與本人的收入、晉升關聯。考核中發現的問題，下一步提出相應的培訓方案，促使教師加強學習，提高能力，創出業績。
在原考核方案的基礎上，還可以制定采取激勵措施。建議獎勵性績效工資初步分為績效考核獎、超工作量獎和特殊貢獻獎，三者的比例關系根據各高校發展的側重點進行分配確定。
（1）績效考核獎。分為個人考核獎和部門目標考核獎，部門目標考核獎根據教學、科研和社會服務等具體因素確定，在年終部門目標考核時評出一、二、三等獎，結算到各部門予以分配。個人考核獎根據年度考核在“優秀、合格、基本合格和不合格”四個等次上賦予一定的獎勵標準。
（2）超工作量獎。高校根據每年在校生規模計算師生比，與國家規定的標準師生比進行比較，核定平均超工作量。教師的超工作量根據實際超額完成的任務計算，而其他人員的超工作量由于崗位性質難以量化，則按一定比例與教師的超工作量捆綁起來，因為教師完成超工作量時也需要其他人員的管理和服務。為了鼓勵多作貢獻，多出成果，可以固化計量標準，實際結算的獎勵額度上不封頂，若超出了當年核定的該項獎勵性績效津貼總量，則差額部分用多種經費渠道補齊;下不保底，若低于當年核定的該項獎勵性績效津貼總量，則結余部分滾動到第二年使用。
（3）特殊貢獻獎。一般獎勵給對學校有貢獻的高層次人才，這類人才必須予以重獎。當然，應該樹立教職工個個都是人才的觀念，對各類人員均應設置特殊貢獻獎。例如可以把崗位分為特聘崗位、關鍵崗位和一般崗位，每個崗位設置一定的計量標準，用以激勵全體教職工，和諧分配關系，實現分配政策在保障基礎上的持續激勵目標。在核定分配時，按就高原則核算，不重復計算。以教師為例，還可以將特聘崗位、關鍵崗位劃分為若干等次，每個等次反映一定級別的特殊貢獻范圍。
3.完善績效工資改革的外部環境，加快各項社會保障制度改革
健全和完善與績效工資改革相配套的相關制度和政策，加快高校社會保障制度改革;建立高?？冃ЧべY宏觀調控體系，科學核定高?？冃ЧべY總量;建立健全高校收入分配法律法規體系，盡快出臺配套的《工資法》和《實施細則》，約束相關政府部門和高校的行為，以確保高?？冃ЧべY的實施不偏離制度軌道。
高校實施績效工資改革，使得教職工收入與經濟發展水平相適應，將競爭和績效因素引進分配領域，在分配中體現多勞多得、優績優酬，重點向骨干教師和做出突出貢獻的人員傾斜，有利于搞活高校內部分配，進一步增強學?？沙掷m發展能力，提升學校的效益意識，有利于事業單位聘用制改革和崗位管理的要求，有利于建立具有高校特點的工資調整機制。
參考文獻
[1]楊恒倉，吳勛.高校績效工資改革問題研究[J].會計之友，2012（36）
[2]吳新珍.高校教師績效工資模式與特點[J].江蘇高教，2010（1）
[3]彭宏輝.高等學?？冃ЧべY改革的問題與對策 [J].浙江師范大學學報（社會科學版），2012（3）
