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績效考核評定細則范文1
無。
3.1 優質、高效、便捷
3.2電費座收每筆不超過5分鐘；業擴受理每筆不起過20分鐘。
3.3窗口服務滿意率：指窗口服務人員在辦理每一筆業務后客戶能達到滿意率100%。
4.1考核組
4.1.營業班的考核組由以下人員組成：營業班長、副班長、業務引導員組成?？己私M負責組織協調營業窗口的績效考核工作，接受員工的申訴，確認考核結果。
4.1.2 營業班長：負責營業窗口績效考核的審定及公布，負責檢查其他有權考核人員考核意見的真實性和準確性，有權提出其他獎懲意見。
4.1.3 副班長：負責統計考核窗口員工工作質量考核情況，員工培訓考試、日常工作監督，匯總統計營業窗口員工績效得分及工資分配結果，有權提出其他獎懲意見。
4.1.4業務引導員：負責考核、統計員工日常工作情況，考勤及假期情況；負責考核、統計營業窗口員工現場管理情況；有權提出其他獎懲意見。
4.1.5 營業窗口每月定期召開績效考評會，匯總、統計上一周期的績效情況，并向員工公示三天，接受反饋意見及修改后正式確定。
4.2監督組
4.2.1 營業窗口績效考核監督組由客服中心領導及員工代表組成。監督組負責接受員工的申訴，對營業窗口有異議的考核進行復議，最終確定并反饋結果，該結果為最后結果。
4.3考核人員責任
4.3.1考核人員應對考核結論負責，做到公平、公正、公開?？冃Э己斯ぷ魇强己巳藛T自身績效表現的一個組成部分?？己巳藛T不能繼續或勝任考核工作時，要按規定程序調整人員或進行培訓提高。
4.4考核注意事項
4.4.1實事求是，盡量以數據及依據說話。
4.4.2在列入考核期間之前所發生的考績，無論好壞，均不得列入本期考核考慮的內容。
4.4.3確實了解該員工職務及其責任的具體內容及標準，不得以自身所認為重要的工作，夸大員工的成績。
4.4.4考核結果要結合績效改進，通過考核促進工作質量的提高。
5.1考核原則
a.三公：公平、公正、公開原則；
b.雙贏：提升企業管理水平與提高員工工作效能并重；
c.四基：以工作標準、管理標準、員工評價細則和績效合約為考核基礎；
d.激勵為主、共同發展。
5.2考核內容
5.2.1事件考核（按金額進行考核，即在扣減績效分外還應直接扣減相應績效工資）
5.2.1.1考勤與假期考核
5.2.1.1.1事假：請假在2天以上的及5天以上的需寫請假條經班、部門、分管領導、總經理同意后才可通過。5天及以上請假一年內不能超過2次。
5.2.1.1.2 病假：請假2天左右的，或請假在5天以上10天以下的的需醫院了具證明，以請假條的形式經班、部門、分管領導、總經理同意后通過。病假期間不扣工資，但以上情況不能超過二次。超過二次者病假期間不發工資。
5.2.1.1.3曠工：員工未辦請假手續，無故不上班，擅自離開工作崗位或上班后不聽從工作負責人的日工作分配，按評分細則標準考核，經教育不聽者，按曠工論處，曠工期間所有工資不發，并按員工違紀規定給予處分，超過2天，外聘員工解除勞動合同。
5.2.1.1.4遲到、早退（含各項會議和培訓）一次者，每次扣評分按工作評價細則進行評分，處罰按工作評價細則內處罰金額進行處罰。當月遲到、早退累計3次者，經過教育還未有改進的，當月扣除200元，再次警告無效者作為辭退處理。
5.2.1.1.5上班時間未按要求正確著裝，佩戴工號牌，每次扣評分按工作評價細則進行評分，處罰按工作評價細則內處罰金額進行處罰。5.2.1.1.6上班時間玩手機游戲、客戶在辦理業務是態度惡劣引致客不滿或引起投訴的每次扣評分按工作評價細則進行評分，處罰按工作評價細則內處罰金額進行處罰。
5.2.1.1.7考勤員、要嚴格按照《__供電公司營業窗口績效考核細則制度》如實考勤，不得弄虛作假，如發現當班值長不實考勤，扣發100元。
5.2.1.1.8對于收費崗位在收費過程中引起的沖正、調帳、以及相關問題者需要將原因以書面形式的方式向班長匯報，并將責任原因進行具體說明，如未說明的，班長通過在系統中或電費專責提供的差錯名單進行責任處罰。
5.2.1.1.9涉及到的其它崗位工作責任都必須已書面的形式進行匯報，根據匯報原因后進行責任劃分。
5.2.2工作績效考核（100分）
5.2.2.1工作質量績效考核評分按100分制，各專業及崗位績效考核評分及績效考核處罰按各專業的績效考核評分細則進行落實，在相應評分及考核細則中未有列明的，參照營業廳專業內有的進行處理落實，如相應專業內無體現的，領導會議后再定及評分修訂。
5.2.2.2 一個考核月內重點管控業績指全部都有考核的，本月工作質量績效將全部剔除。
5.2.2.3 供電所業擴受理參照縣公司業務受理工作質量考核細則落實，（供電所業擴受理員在不能輪崗的情況下績效工資按人均1000元*績效工資系數.說明：供電所業擴受理員還需兼檔案管理）
5.2.2.4為監于供電所工作量與主業同步，在可以輪崗的專業將納入季度或月度輪崗值。
5.4溝通與改進
5.4.1績效面談
5.4.1.1 營業班負責人應及時將考核結果
通知員工，并就考核指標涵義、考核評定依據等與員工本人面談，相互溝通，力求達成一致意見。同時，討論提出改進措施。面談后，將評定結論寫入績效面談記錄。5.4.2績效改進計劃
5.4.2.1根據員工月度績效考核結果，班組負責人、副班組與員工共同針對考核中未達績效標準的項目進行原因分析，制定相應的改進措施。由副班長統一安排員工培訓計劃，考核優異的員工可享受深造性培訓，未達到工作期望水平的員工應進行崗位提高培訓、上崗資格培訓或轉崗培訓。
5.5其他獎勵
5.5.1優秀獎
5.5.1.1條件：在一個季度考勤周期內，績效總分為滿分的，綜合表現最優異，設立1-2名做了優秀員工。
5.5.1.2獎勵：200元/季。
5.5.2 委屈獎
5.5.2.1目的：使能正確處理業務，服務態度好，而遭受客戶、內部工作人員侮辱的員工得到安慰和正面激勵。（沒有符合條件的可不評選）
5.5.2.2獎勵：100元。
5.5.3管理獎
5.5.3.1對象：副班長、業務引導員。
5.5.3.2條件：在一個考勤周期內，績效總分最高、管理本班工作（含指標、培訓、質量、班風等）最優的一名管理者。
5.5.3.3獎勵：100元。
5.5.4進步獎
5.5.4.1條件：對照工作質量考評表，本月工作質量較上月有較大進步的1-2名。（沒有符合條件的可不評選）
5.5.4.2獎勵：100元。
5.5.5崗位能手獎
5.5.5.1 條件：以季度為周期，符合“優秀員工”標準，一直在班組業務培訓競賽領先，且幫助后進員工有較大進步成績突出的1-2名。（沒有符合條件的可不評選）
5.5.5.2 獎勵：200元。
5.5.6 金點子獎
5.5.6.1條件：積極為各項工作獻計獻策、建議被采納的1-2名。
5.5.6.2獎勵：50-100元。
5.5.7 全勤獎
5.5.7.1條件：以季度為考勤周期，當年內無遲到、早退、不請假，不主動換班的兩名員工，如果符合條件的員工超過兩名，則以在線時長的長短排序。
5.5.7.2獎勵：每人100元。
5.5.8年度先進員工評選
5.5.5.1 優秀員工條件：以年為周期，符合“優秀員工”標準，無違章行為，一直在班組業務能力較強，工作質量較好，年度總分得分最高，且幫助后進員工有較大進步成績突出的1-2名。（沒有符合條件的可不評選）
5.5.5.2 規范之星條件：以年為周期，符合“年度規范服務之星”標準，無違章行為，自身業務能力較強，工作質量較好，業務辦理規范且幫助后進員工有較大進步成績突出的1-2名。（沒有符合條件的可不評選）
5.5.9其它
5.5.9.1受到客戶或新聞媒體表揚的，績效加3分。
5.5.9.2以季為周期，工作質量綜合評價最優秀值，給予該員工獎勵300元。
5.5.9.3宣傳獎：在一個考核周期內，員工經審核寫出的宣傳報道或其他新聞作品在局內部網頁及不同級別的宣傳層面上發表的，應分級別予以獎勵，金額按客戶中心規定發放。
績效考核評定細則范文2
為建立科學的績效考核和激勵約束機制，進一步落實崗位目標責任，不斷提高行政效能、服務發展水平和依法行政能力，促進履職到位，確保各項工作任務全面完成，根據有關規定，結合我局工作實際，特制定本辦法。
一、指導思想
以科學發展觀為指導，認真落實總局、省、市局和區委、區政府工作部署，按照緊緊圍繞“五個更加”，深化建設“三型工商”，力求實現“四項創優，四個提升”的要求，規范崗位工作職責、流程和標準，實施崗位目標與工作責任相掛鉤的獎懲激勵制度，建立科學的考核評價機制，進一步增強全系統干部職工的崗位目標和責任意識，保證工商行政管理職能到位，不斷提高人民群眾的滿意度，為經濟社會和諧發展做出積極貢獻。
二、組織領導
區局成立工作績效管理領導小組，負責對全局績效管理和考核工作的組織實施。
領導小組下設辦公室，地點在人教科。成員由人教科、辦公室、監察室、財務科、法制科主要負責人組成。郭榮亮同志兼任辦公室主任。辦公室負責對日?？己说膬热葜贫?、組織、協調、監督、檢查，并可根據上級工作重點，適時提出調整考核方案，報領導小組批準后實施。
三、考核原則
統一領導，分工負責；職責細化，分類考核；突出重點，強化責任；嚴格標準，評定量化；公平公正，有效激勵；責任連帶，逐級追究。
四、考核內容和方法
工作績效考核對象分為基層分局、機關科室隊中心（含掛靠協會）、工作人員三類。對基層分局、機關科室隊中心（含掛靠協會）、工作人員考核實行百分制。
（一）基層分局工作績效考核。
1、考核內容分為常規性工作和重點工作兩個部分。常規性工作半年考核，分別在6月和11月25日—30日實施；重點工作實行季度考核，根據季度工作重點，設定不同考核內容，在每季度末25日—30日（四季度為11月25日—30日）或工作結束時實施。常規性工作、重點工作考核在季度或半年考核終了后3個工作日內，由考核部門將考核情況（含具體扣分項目、依據、分值等）反饋基層分局后報考核辦公室，考核辦公室匯總考核情況進行通報。
2、考核責任?？己斯ぷ饔扇私炭茽款^負責每次考核的方案確定、組織實施和考核匯總，機關其他有關部門按照責任分工積極參與。監察室隨時對紀律制度和其他考核內容實施績效考核效能監察，根據評分標準實施扣分，填寫《工商局績效考核效能監察反饋單》，交被監察單位及人教科。效能監察扣分列入季度（半年）該基層分局考核評分。
3、考核標準。見《工商局基層分局工作績效考核細則》。進度考核以考核月（半年）的當月25日前報帳數和在冊數為準，其他考核事項完成情況以考核時間為基準。
年度加分由分局根據《工商局年度考核加分項目》，在當年11月30日前完成加分申報工作。各分局受表彰需提供表彰正式文件、獎狀或獎牌原件（口頭表揚或以簡報形式肯定工作的不加分）；在行風評議中取得前3名的加分，需提供地方政府文件；規范創新或承擔試點工作的加分，需報送有關正式會議通知、文件等有效證明文字材料或復印件。有關加分依據因行文表彰時間原因當年未取得，可在下一年度再行申報。加分總額不超過10分。
4、年度考核得分由重點工作、常規性工作考核、年度加分三部分組成。
年度考核總得分=(重點工作季度考核均得分率×50%+常規工作半年考核均得分率×50%）×100+加分。
（二）機關科室隊中心（含掛靠協會）工作績效考核。
1、考核為半年考核，由人教科牽頭，會同機關有關責任部門按照《工商局機關工作績效考核細則》內容進行考核。監察室可單獨或會同相關部門,隨時對紀律制度和其他考核內容實施績效考核效能監察，根據評分標準實施扣分，填寫《工商局工作績效考核效能監察反饋單》，交被監察單位及人教科。效能監察扣分列入該部門每月半年考核評分。
2、全年考核得分由半年考核、基層測評、年度加分三部分組成。
年度考核總得分=(半年考核均得分率×70%+基層測評得分率×30%）×100+加分。
加分標準、考核時間等有關要求同基層分局工作績效考核。
（三）工作人員工作績效考核。
1、人員績效考核分為56周歲（女51周歲）以下工作人員和56周歲（女51周歲）以上工作人員兩類?？己擞扇粘？己?、民主測評等部分組成。日?？己耍筛鞣志趾蜋C關各部門按照《工商局工作人員日常工作績效考核細則》組織實施。局監察室可隨時對工作人員紀律制度和其他考核事項實施考核效能監察，根據評分標準實施扣分，填寫《工商局工作績效考核效能監察反饋單》，交被監察單位及人教科。效能監察扣分列入當月考核評分。
56周歲（女51周歲）以上工作人員個人因身體原因或其他人員因特殊原因不能參加日?？己说?，須由個人提出申請并經局黨組研究批準，其本人不予享受目標考核等獎勵。
2、績效考核按月進行，總分100分。全年按12個月計算，總計考核基本分為1200分。每月30日考核，下月3日前由分局和機關各部門對工作人員考核情況進行講評，并公布考核結果，每季考核終了后3個工作日內，將《工商局工作人員月績效考核備案表》報送考核辦公室。
3、56周歲（女51周歲）以下工作人員年度評價采用全年得分和年度考核得分率兩項指標。年度績效考核得分率由人員日常考核、民主測評、加分三部分組成。
個人年度考核得分率=日常考核月均得分率×70%+民主測評×30%+加分。
分局和機關科室加分的，所在單位全體工作人員可同等享受加分獎勵。
凡在基層分局、機關科室隊中心（含掛靠協會）工作績效考核和效能監察中被扣分的，必須扣除責任人相應分值。
加分標準見《工商局年度考核加分項目》個人部份。
4、56周歲（女51周歲）以上工作人員年度評價采用平時考核、民主測評和局黨組綜合評定方式進行。
五、考核結果的運用
1、基層分局、機關科室隊（含掛靠協會）年度考核總得分在85分以上（含85分）且無否決項的，為考核達標單位。按照《工商局創先爭優競賽活動辦法》，考核達標單位可以申報先進單位和先進科室。考核得分在85分以下的單位為不達標單位，區局將對單位主要負責人進行誡免談話；得分在70分以下的，對單位主要負責人問責追究。
不達標單位主要負責人不得參與年終各類先進個人獎項的評選。基層分局績效考核前三位的分局，分局長可直接確定為公務員年度考核優秀等次，該優秀等次不占分局名額。機關各部門績效考核分值高低作為考核本部門負責人工作實績、崗位任用的重要指標。
2、工作人員年度績效考核得分率在95%（含95%）以上為優秀，95%—80%（含80%）為良好，80%—60%（含60%）分為一般，60%以下為差。
3、工作人員年度績效考核結果是年度公務員（工作人員）考核等次及崗位調整、職務升降的重要依據。2011年度公務員年度考核，按照規定總體優秀名額占15%比例，將按一定比例在中層正職、中層副職和其他人員中分配，具體考核方法和考核程序另行下發文件。
(1)績效考核為“優秀”的，年度公務員（工作人員）考核可結合民主測評結果確定為“優秀”等次，可作為各級行政記功的推薦對象和職務晉升的重要依據。
(2)績效考核為“良好”及其以上的，年度公務員（工作人員）考核可確定為“稱職（合格）”及其以上等次，可參加各類先進榮譽的評選，并可按照年度公務員考核規定，給予獎勵與晉級。
(3)績效考核為“一般”的，年度公務員（工作人員）考核可確定為“基本稱職（基本合格）”等次，取消一切評先選優資格，并視情況進行崗位調整。
(4)績效考核為“差”的，年度公務員（工作人員）考核可確定為“不稱職（不合格）”等次，進行通報批評、誡勉談話、離崗學習，并按照《公務員法》的相關規定予以降職或降級。連續兩年被定為“不稱職（不合格）”的,予以辭退。
4、出現下列事項，對該單位或有關責任人員實行一票否決,單位、主要負責人、有關人員不得參與年終各類先進的評選：①安全管理出現重大事故，受到過錯責任追究的。②干部管理出現重大問題，受到黨紀政紀處分的。③具體行政行為因行政復議被撤銷、因行政訴訟終審敗訴或在執法檢查、檢查中被確認為違法行為的（不屬于上級機關認定為免責的）。④實施收費、罰沒、支出管理行為違反財經紀律，造成惡劣影響，受到黨紀政紀處分的。⑤社會治安綜合治理、計劃生育、處理上訪、處理突發事件等工作上出現嚴重失職被上級通報的；因履職工作失誤被上級通報批評或被媒體曝光造成惡劣影響的。
5、工作人員考核結果與年度目標考評獎掛鉤,目標考評獎由局黨組參照有關文件確定基數，具體標準：
56周歲（女51周歲）以下工作人員：
（1）考核為良好（稱職）及以上的，目標考評獎全額計算，扣除每月績效考核扣減部分后發放；
（2）考核為一般（基本稱職）的，目標考評獎按一半計算，扣除每月績效考核扣減部分后發放；
（3）年度考評為差（不稱職）的，目標考評獎不予發放。
56周歲（女51周歲）以上工作人員：
（1）考核為優秀的，目標考評獎按原任職務全額計算；
（2）考核為良好（稱職）的，目標考評獎按現任職務全額計算；
（3）考核為一般（基本稱職）的，目標考評獎按一半計算；
（4）年度考評為差（不稱職）的，目標考評獎不予發放。
6、對年度績效考核成績末位的單位和個人，按照《工商局工作人員年度考核末位管理辦法》執行。
六、考核要求
1、高度重視。各單位主要負責人為考核的第一責任人，要切實地認真履行起對本單位人員的考核工作，做好考核記載。凡本單位人員應扣分而未扣分的，一經發現，考核辦公室一律按照考核對象應扣分數和目標考評獎扣減部分對單位主要負責人加倍扣分并責令其重新考核。
2、公平公正?？己吮仨毎盐帐聦崳坏脩{印象打分，不得降低考核標準。機關各部門參加考核人員在每季（半年）考核中應當保持不變，以確保同一次考核中標準的一致性。要建立考核臺帳，對考核中扣分項目，應當隨時記載到《工商局工作績效考核評分登記表》中，并隨時提供被考核單位和個人查詢?？己素熑尾块T或人員凡考核審查不嚴出現差錯的，將按照有關規定實行責任追究。
3、考核小組是對全系統考核結果的集中匯審機構。要本著對工作負責、對同志負責的態度，注意及時掌握平時的工作動態，結合日常綜合督查的情況，實事求是地對各單位的考核進行督查和匯審。
4、局考核辦公室每季進行一次定期督查、審核。平時實行不定期抽查，并適時《工作績效管理簡報》予以通報。
七、附則
1、局考核領導小組可決定調整考核內容，也可根據工作需要對考核時間進行調整。
2、本辦法所指的56周歲（女51周歲）以上含本數，周歲以出生日期對應年月日為準。
績效考核評定細則范文3
關鍵詞：基層班組；績效管理；工作時間績效；人力資源；企業管理 文獻標識碼：A
中圖分類號：F416 文章編號：1009-2374（2016）36-0230-03 DOI：DOI：10.13535/ki.11-4406/n.2016.36.114
績效管理是一把雙刃劍，利用好可以促進班組團隊的建設及工作質量提升，利用不好會破壞班組團結氛圍。得到員工認可的績效考核管理辦法尤為重要，如果運用得當，員工工作的積極性將會被激發。達到這種效果的關鍵在于引導班員關注績效，同時又不能讓他們為了績效而工作，營造付出總會得到認可的氛圍。變電檢修班的績效管理目的主要是：正確衡量班員勞動付出多少，從而在分數上體現“多勞多得”，引導班組能更好地完成任務。要達到這一目的必須對績效進行有效的評定，就必須對班員的工作量進行公正的計算。
1 基層班組的工作介紹
變電檢修班主要負責變電一次設備的預試、維護、缺陷處理及驗收等工作。其工作的特點是流動性大、不確定性多，工作需在各變電站奔波，同一工作由于設備存在的問題、運行情況、維護的質量存在不一樣，從而導致工作量區別很大，因此變電檢修班工作量不適合于按工日計算，同時也無法像工廠那樣按件計算。
2 績效評定變化過程
變電檢修班自2011年開始績效評定。變化過程為：工作表現由班長評定班員按個人評分細則評分班長審核上報。
2011～2013年全部為采用工作表現進行評分，以員工在月度突出完成了的重點工作進行加分排序評定績效。如表1：
2013年9月至2014年7月按《變電管理所全員績效管理要求和執行方案》開展評定。
3 有效的工作時間績效
如果采用第一種方法工作表現評價，則評價的主觀性太大，到月底績效評定時再回頭看員工的工作表現，作為班組長可能對部分工作不了解，也可能一個月工作太多無法做出全面評價。
采用第二種方法開展了9個月評價，因相關的系統及統計工作無法跟上時，在月末開展績效評定時工作量過大難以開展評定，并對現場工作的開展以個人作為單位評分，不能正常反映工作量。
2014年7月開始按工作有效時間評定績效?？冃б杂行У墓ぷ鲿r間為基礎統計工作量，根據工作角色、工作質量、時段折算有效工作時間多維度計算累加，具體設定原則如下：（1）績效分數以工作時間為基準，司機駕駛按1分/50公里計算（A）；（2）工作負責人：“停電工作”按1.5系數乘，“非停電工作”按1.2系數乘，其他按1.0系數乘（B）；（3）工作人員：“停電工作”按1.2系數乘，“非停電工作”按1系數乘，其他按0.8系數乘（C）；（4）工作級別：“局重點”工作按1.5系數乘，“部門專業重點”工作按1.2系數乘，“班組重點”工作按1系數乘（D）；（5）正常工作r間按照具體工作時間計算，節假日及夜間（早上8∶00前，晚上18∶00以后）加班按1.3倍時間計算（E）；（6）完成情況按照“已完成”按1.0系數乘，“未完成”則為0（F）。
計算得分=A+（B或者C）*D*E*F
有效工作時間計算以班組的周工作計劃為基礎，在Excel電子表格中內置入計算公式，在每天統計工作完成情況時只需填入工作實際開始時間、工作實際結束時間，即可同步完成績效的統計，變電檢修班2015年第22周工作完成情況如表3所示。
檢修班第22周績效評分如表4所示。
4 有效工作時間績效實施效果
有效工作時間績效自2014年7月開始已實施兩年多，經過以工作類別系數、工作類型系數、加班時間等系數調整已能較好地反饋員班工作的工作量，績效做到了公開、公正、公平。有效工作時間績效評定的只是加分項，而沒有對扣分項進行計算，在2015年度開展的直線經理績效評定對這一問題進行為彌補。班組工作量排名第一加10分，定1人；班組工作量排名第二加8分，定1人；班組工作量排名第三加6分，定2人；班組工作量排名第6～10加3分，定5人；排名11以后不得分。
績效考核評定細則范文4
關鍵詞：高職院校 績效考核 改進措施
中圖分類號：F240 文獻標識碼：A
文章編號：1004-4914（2017）05-204-02
績效考核是人力資源管理的核心環節，也是人力資源管理的重點與難點?？茖W、合理的績效考核體系，既能全面、客觀、準確地評價教職工的履職情況，增強教職工的責任意識和績效意識，更能達成“激勵、改善、提升”的目的。現以杭州某高職學院為例，分析探討績效考核的改進措施。
2008年前，該院主要按照“德、能、勤、績、廉”五方面進行考核總結和描述，年度考核結果定為優秀、合格、不合格三個等次。2008年后，學院績效考核辦法已有較大改進，對不同崗位人員進行分類考核，重點考核工作目標完成情況，同時聽取服務對象評價。但考核中仍存在一些問題，定性多、定量少，分類、分層不夠，側重于考核個人表現，未能充分體現對團隊表現的評核等等。
為了加強對教職工的目標管理和績效激勵，學院一直探索構建一套具有特色的、行之有效的績效考核制度。2009年和2013年，該院在原有考核辦法的基礎上進行兩次較大的修訂。本文就兩次修訂后的績效考核實施情況進行分析對比，以期總結經驗，為其它院校完善績效考核工作提供參考。
一、2009年績效考核
為了充分調動教職工的積極性，形成“想干事、能干事、干成事”的良好局面，在2008年績效考核辦法基礎上，分別制訂了部門（部門主管）、教師、實驗實訓人員、行政后勤人員、輔導員、黨總支（直屬支部）負責人績效考核暫行辦法。
（一）改進之處
1.分類分層考核。對助教、講師、副教授、教授等不同層次的教師及承擔專業課、基礎課等不同課程類別的教師實行不同的考核標準。
2.學系主導考核。各學系根據學院的考核方案，制定本部門的考核細則，并對所屬的教師進行教學業績考核；學院相關部門對各學系的考核程序和考核結果進行審核與審批。
3.學期認定與年終考評相結合。年初，校領導與教學部門、職能部門負責人簽訂本年度工作目標責任書，部門負責人再與本部門人員簽訂責任書；學期末，所有教職工填寫《崗位工作目標完成情況登記表》，對履職情況進行逐項說明，部門負責人核實填寫情況并作評價；年末，綜合考察教職工兩個學期的工作表現，提出年度考核等級。
4.考核實行五級制：A（優秀）、B（良好）、C（合格）、D（基本合格）、E（不合格）。其中，原則規定A≤20%，A+B≤60%，C+D+E≥40%。
5.部門主管績效與團隊表現掛鉤。部門的考評等級與該部門主管的考評等級掛鉤，優秀部門的主管年度考評定為A等，其它的部門主管根據部門考評分數分為B、C、D、E等。
（二）存在不足
1.考核人對被考核人工作不熟悉?？己巳酥饕遣块T主管，而不是熟悉他日常工作的人。尤其是學系規模大、人數多，系主任不能完全了解或掌握每位教師的日常表現和工作業績，在考核過程中難以客觀、準確地評價。
2.考核比例有限制，不利于充分調動教職工的積極性。規定每個等級的比例，從表面上看對所有部門都是很公平的，但對于表現好的部門來說，因為比例受限，有些表現優秀的教職工失去評優的機會，從而未能達到充分激勵的效果。
二、2013年績效考核
在深入分析之前績效考核實施過程中存在的缺點與不足，以及廣泛征求教職工意見的基礎上，2013年學院制訂了一套新的績效考核制度。
（一）改進之處
1.考核內容更加全面、細致?？己藘热萆婕肮ぷ骺冃А⒐ぷ鲬B度及團隊精神、紀律及操守、對學院的特殊貢獻四方面。每項內容又分幾個細項。如工作績效這項考核內容教師涉及6個細項，團隊負責人涉及8個細項。
2.考核人與被考核人關系更明確。實行逐級考核辦法，考核人為負責經常監督管理其工作的直屬上級，如教師由所屬專業團隊負責人考核，專業團隊負責人由系主任或負責教學工作系副主任負責考核。年初，每位教職工與其直屬上級簽訂年度工作目標責任書，年末，由直屬上級負責教職工表現情況的評定。
3.考核過程中自評和他評相結合?？己藭r，被考核人對照年初工作計劃及目標，根據一年來的績效表現實事求是自我評價，填寫年末總結及績效考核表，逐項打分并說明理由；考核人根據被考核人的現實表現進行客觀評價，并進行有效溝通，形成雙方認可的考核結果。為保證溝通效果，規定溝通形式必須為面談，且需雙方簽字確認考核結果。
4.考核等級不設比例?？己艘廊辉O五個等級，等級名稱改為“優秀、良好、符合要求、有待改進、不符合要求”，但各等級不再設比例。各部門根據教職工實際表現，按規定確定等級。
5.工作計劃及目標更清晰。在考核過程中，根據考核人提出的意、重點和目標，雙方進行有效溝通，共同制定下一年的工作計劃及目標，并要區分關鍵任務和重要任務。
（二）存在不足
1.計劃及目標制訂不到位。一方面有的部門沒有及時制訂好工作計劃及目標；另一方面有的考核人對如何界定關鍵任務和重要任務缺乏足夠的認知，使工作績效失去了具體的評價依據。
2.評分和評等級不夠嚴謹?？己酥贫纫髧栏褡袷亍坝梅猪椩u分建立等級”的原則，但在考核過程中，往往會出現考核人“以評分去造就等級”的狀況。
三、考核結果對比分析
績效考核評定細則范文5
關鍵詞：事業單位；績效考核；管理創新；
當前，我國事業單位在人事管理體制上改革不斷深入。全面實施績效工資是我國事業單位改革的方向之一。實施績效工資是事業單位收入分配制度改革的重要內容。而完善有效的績效考核體系是保證績效工資穩步推進的前提。強化績效考核，實施績效工資，旨在強調個人勞動要素和勞動效果對個人分配的影響。逐步形成合理的績效工資水平決定機制、完善的分配激勵機制和健全的分配宏觀調控機制，對于調動事業單位工作人員積極性，促進社會事業發展、提高公益服務水平，具有重要意義。筆者結合工作實踐，就事業單位中績效考核這一問題做出如下探討：
1、績效考核的內涵及作用
1.1績效考核的內涵
筆者通過查閱相關文獻，對績效考核這一概念的闡述概括如下：績效考核是人力資源管理活動的重要內容，它是由一定的人員對組織或者員工在一個績效考核周期內所作的工作進行考核并給出反饋和改進方案的過程，其最終目的是為了提高整體的績效?？冃Э己丝梢园▽Α翱儭?，“效”兩方面的考核?！翱儭本褪菢I績，主要是針對于員工講的。意思是他們做了多少事，工作量如何，起到了何種效果。這實際上是一個標準化加量化的過程。根據評價結果，他們清楚自己做了什么，做得怎樣?！靶А奔葱б妫轻槍挝粊碇v的。即指單位獲得了多少利潤。績效考核也可以從績效的數量和質量兩方面進行考核，它是一種重要的管理工具，它與計劃、組織、指揮和控制等四種主要管理職能有關，是組織決定獎懲、晉升、培訓及解雇的重要依據，更是人事選拔研究中的指標。
1.2績效考核在事業單位人力資源管理中的作用
有效的績效考核制度可以約束、激勵、指導、幫助全體職工，并有效調動職工的積極性，提高職工素質，保證單位經營目標的實現?？梢哉f，績效考核是人力資源管理工作的重點之一?？冃Э己顺蔀榱耸聵I單位經營管理工作中的一項重要任務，是保障并促進單位內部管理機制有序運轉，實現單位各項經營管理目標所必須的一種管理行為?？冃Э己酥贫鹊淖罱K作用應在于提高員工的工作能力和發展潛能。具體說來，績效考核有以下五個方面的作用：①績效考核可以使員工的積極性得到極大的調動；②績效考核對考核者們來說，也是一個提高的機會；③績效考核為單位的各類人員提供了一個績效溝通的機會，使大家能夠坐下來對各自的工作行為進行一番品頭論足式的討論；④績效考核還是員工晉升和培訓工作的依據；⑤績效考核可以找出不足和差距以便將來改進。
2、當前事業單位績效考核工作中存在的主要問題
2.1考核標準仍有待科學化、合理化
單位在實施績效考核過程中，由于部分員工的工作難以量化，如工作態度、協作關系、事業心等，使得績效考核標準不夠清楚，考核指標脫離崗位職責、脫離工作任務，各種指標體系不穩定不統一，難以在大范圍或相對歷史時期進行比較，使得考核結果可比性不強，對單位經營狀況評價和經營者業績評價難以形成統一結論。
2.2考核工作可操作性有待提高
目前全國各類事業單位普遍采用項財務指標和非財務指標相結合的辦法，應該說體現了全面、綜合、客觀、公正的特點。但對一般事業單位來說，一是顯得指標過多、過細，二是定性指標缺乏可操作性。
在實際操作用，往往采取定性與定量相結合、平時與定期相結合、領導與群眾相結合的方式進行，按照德、能、勤、績、廉、學六個方面考核，這六個方面只是原則性的規定，績效測評標準過于籠統，由于門類不同，性質不一，范圍過大，部門之間、被考核者之間缺乏可比性，缺失了各個部門的針對性，所規定的考核內容、考指標相對籠統。考核大多是定性的，而非定量的。德、能、勤、績、廉、學六個方面的比例、權重沒有明確定的規定，從而難以比較，導致了考核結果的失真。
2.3考核工作沒有充分發揮激勵機制
缺乏科學系統的分配方法和嚴格的考核實施辦法，造成激勵機制不健全、執行缺乏活力，也不利于調動員工的積極性，現行考核中一些從事創造性工作或者在工作中做出較大貢獻的員工，往往得不到應有的績效結果。薪酬分配上的“大鍋飯”問題表現突出。目前事業單位執行固定工資（崗位和薪級工資）和津貼兩部分組成。按要求津貼部分要與職工的工作數量和質量掛鉤，多勞多得，少勞少得，不勞不得。但在實際運作過程中，大部分單位都把津貼按照固定比例發放，這樣就起不到津貼的調節和激勵作用。由于缺乏長遠戰略目標，缺乏有效的激勵機制，使職工沒有創造性的動力，不能激發其工作熱情績效考核的激勵功能沒有充分發揮作用。
2.4考核工作容易受到人為因素的干擾
事業單位部門考核包括員工考核時，考核組的人無法摒除來自上層領導的意見干擾。個別考核組的成員甚至為了拍領導馬屁，在考核的過程中違心的做出一些評價，造成考核的公信力喪失，這種情況在高校、醫院等人多的事業單位尤為常見。而在評定優秀考核時，則完全把業績排開，按資排輩來定的。員工有不公平感，加劇了上下級的矛盾。
2.5考核反饋環節沒有妥善處理
考核工作結束后，各式各樣的表格填寫完成后即束之高閣，甚至秘而不宣，沒有面對面的溝通，沒有找出被考核者在績效完成過程中的問題，被考核者得不到上級的指導和幫助，使考核作用不能充分發揮，這樣績效永遠得不到提高。另一方面，考核的公正性需要進行檢驗，有效的溝通會發現考核中的誤差和偏頗，并及時進行糾正，避免對考核的不良抵觸情況的出現。
3、提高事業單位績效考核工作有效性的對策
3.1結合事業單位的實際設計考核指標體系
2006年6月國務院國有資產監督管理委員會了《中央單位綜合績效評價管理暫行辦法》，同年9月國資委印發了《中央單位綜合績效評價實施細則》，全面規范了對中央單位的綜合績效評價，制定了比較科學、系統的績效評價指標體系。因此地方事業單位，同樣必須進行科學的分析，結合本單位的實際情況，制定操作性較強的定量與定性指標相結合的指標體系。指標數量的多少及其體系的結構形式以系統化為原則，即以較少的指標較全面系統地反映評價對象的內容。指標要簡化，方法要簡便，數據要易于獲取，整體操作要規范，嚴格控制數據的有效性。
3.2必須充分發揮績效考核的激勵功能
不僅是事業單位，包括很多單位在考核的激勵功能發揮上做的并不好，沒有發揮它的作用。那么如何才能發揮績效考核的激勵功能呢。把每一位職工的勞動成果進行評定，按勞取酬，將績效考核結果作為決定職工報酬的主要依據這一點是多么的重要。單位可以利用考核的結果打開晉升之門，滿足員工欲望。應當把考核引進競爭機制，作為晉升、獎懲依據。但是做到這一點還非常需要事業單位真正改革的配合。另外能否考慮把考核的結合與職稱、職務、技術等級等等聯系起來，充分滿足工作人員的需求。
3.3注重績效考核結果與改進計劃的并重
通過績效反饋面談，在雙方對績效評定的結果達成一致意見后，職工和管理者可以充分地溝通關于如何改進績效的方法和具體計劃。根據目標管理法，職工提出自己的績效改進計劃，并且向管理者提出自己需要提供怎樣的支持，以及如何讓管理者得到自己的改進信息。管理者則對職工如何改進績效提供自己的建議?？冃Ц倪M計劃制定以后，管理者就要隨時進行追蹤、支持、幫助、指導，要進行動態的、持續的績效溝通。即管理者與職工雙方在計劃實施中隨時保持聯系，追蹤計劃進展情況，及時排除遇到的障礙，必要時修訂計劃。通過這樣的努力才能使得績效得到改進。
3.4建立考核結果信息反饋制度
注重績效考核結果反饋，建立反饋制度，允許被考核人進行自我評價和申訴，使信息反饋渠道暢通無阻，提高考評的實效。同時，考核者與被考核職工能有頻繁的日常接觸，及時將考核結論酌情告知職工；在適當的時候，對工作績效較差的職工提供正確的指導。
3.5努力建設一支高素質的干部考核隊伍
再好的制度也需要人來執行。要想使考核工作能準確地反映員工的實際情況，必須發揮考核主體的多元化作用。要從以下幾個方面入手，努力建設高素質的職工績效考核隊伍。一是要全面提高考核人員綜合素質。二是要增強考核人員的責任心和使命感。三是強化培訓教育，探索建立考核制度。
4、結束語
時代的發展，競爭的日趨激烈，實踐的迫切需要，這些都說明了加強人力資源管理、提高管理效率的極端重要?？冃Э己藨摮蔀槭聵I單位充分利用資源、獲取競爭優勢的一條重要途徑，對事業單位實現制度性的可持續發展起著顯著的支持作用。
參考文獻：
[1]郝忠勝.人力資源管理與績效評估[M],北京:中國經濟出版社.2005.(01).
[2]袁云惠.績效考核在人力資源管理中的作用[J].HR論壇,2008(10).
績效考核評定細則范文6
關鍵詞：水利水電施工企業；績效管理；體系建設
中圖分類號：F27 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）11-00-01
所謂績效治理，就是通過促使公司管理者和員工提高工作能力，使其成功地達到目標，保證公司獲得持續成功的管理過程。公司績效治理涉及到考核對象的確定、考核目標的設定、工作績效的評價、對考核對象的激勵等問題[1]。所以，績效治理的理論基礎應包括激勵理論、委托理論、產權理論等等。
一、績效治理的特點
績效治理是指為實現組織發展戰略目標，采用科學的方法，通過對員工個人或組織的綜合素質、態度行為和工作業績的全面監測分析與考核評定，不斷激勵員工，改善組織行為，提高綜合素質，充分調動員工的積極性、主動性和創造性，挖掘其潛力的活動過程?？冃е卫淼闹饕攸c如下：（1）績效治理是管理組織業績的系統，它通過業績計劃、業績改進、業績考查三個過程對組織的業績進行管理。（2）績效治理是企業人力資源管理制度的重要組成部分，也是企業生產經營活動正常運行的重要支持系統，它由一系列具體的工作環節所組成。（3）績效治理具有前瞻性，能幫助企業和經理站在更高的層面上看待問題，有效規劃企業和員工的未來發展。
二、加強水利水電施工企業績效治理的意義
隨著中國社會主義市場經濟以及現代公司制度的建立，中國的水利水電施工業在國民經濟中一直占據著重要的支柱地位，水利水電施工行業屬于勞動密集型、管理密集型行業，如何對企業中的各類員工、尤其是公司負責人、項目經理進行正確的績效評價，制定正確的激勵制度，充分調動他們的積極性，對企業來說是一件至關重要的事情。因此，建立完善的企業績效治理體系，全面提升企業的管理能力，對于中國的水利水電施工企業面對進入WTO的挑戰，走出國門參與全球競爭，具有十分重要的現實意義[2]。
（1）績效治理有助于改善企業的績效。有效的績效治理可以提升員工個人的績效，從而最終提高企業的整體績效。（2）績效治理有助于保證員工行為與企業的目標一致。由于績效考核指標對員工的行為具有導向作用，通過設定與企業目標一致的績效考核指標，就可以將員工的行為引導到企業目標上來，組織目標的實現依賴于每一位員工的努力。（3）績效治理有助于企業真正了解自己。
三、水利水電施工企業績效治理存在的問題
1.在思想上對績效考核認識不到位
水利水電施工企業中執行對員工績效考核的主要是企業人力資源部門，其他相關部門配合進行績效考核工作。由于這個客觀事實的存在，導致其他部門以及個別領導在思想上忽視了員工績效考核工作，一些領導沒有制定出具體的考核流程和細則，造成其他部門不能有效的配合人力資源部門的工作。對員工績效考核的重要性認識不到位，將不利于企業的健康發展。。
2.績效管理觀念落后
一些水利水電施工企業對于績效管理在各個項目發展中的地位和作用認識不足，錯誤的認為績效管理僅僅是人力資源管理的具體工作，未認識到績效管理的主體是全體員工和績效管理對實現項目戰略目標的積極作用；沒有將績效管理和水利水電施工項目的發展戰略、組織機構、業務流程、企業文化有機結合起來，未建立起適應企業自身發展的體系，包括涵蓋績效計劃、績效輔導與反饋、績效考核結果運用多環節等等具體因素。對績效管理和傳統績效考核區別理解不夠，甚至混為一談?？冃Ч芾硎菍T工行為和產出的管理，它以項目戰略目標位依據，持續、公正、綜合的評價和促進員工工作。
3.缺乏系統的考核體系
在對員工績效考核過程中，由于企業中存在多種考核體系，導致績效考核不能夠系統的執行，使績效考核被分解為多個單位，缺乏考核的系統性和統一性，帶來較多問題。例如，每個生產部門的考核尺度有所不同，在考核中沒有統一的考核標準，造成績效考核結果失去了權威性。再如同一事件被多次考核的現象，同一事件被多次考核，這些考核不但得不到想要的結果，反而會影響員工的工作積極性，不利于企業的正常運行。
4.缺乏科學合理的考核指標
科學的考核指標能夠保障績效考核發揮出應有的效果，準確地反映出員工工作中存在的問題。但是，當前的員工績效考核指標缺乏科學性和合理性，大都是一些通用性的指標，沒有針對性。這就造成在進行績效考核時，績效考核目標輕易達成，考核的結果失去了應有的意義。在設計績效考評指標時，許多考評主題沒有考慮到指標的內容效度，指標的設置具有很大的主觀性和隨意性，表現在無論是管理者還是員工都用一張考評量表，這就導致考評員工的指標不能真實反映其績效，導致依據考評結果所做的諸如薪酬分配、晉升等決策也會出現錯誤，最終會使員工產生不公平感的存在，從而降低其工作積極性，這與績效管理的初衷是違背的。
四、水利水電施工企業績效治理的建議
1.從思想上提高對績效考核的認識
要想使績效考核發揮出應有的作用，必須首先從思想上重視績效考核制度。作為水利施工企業，對員工的績效考核離不開企業管理人員的參與。因此，就需要管理人員了解績效考核的基本知識和基本程序，在思想上重視對員工的績效考核制度，并將績效考核工作作為重點任務來抓，不能用粗放的管理模式來管理績效考核工作，同時在績效考核工作中要避免將考核工作帶入誤區。
2.建立科學的考核評價體系
在建立科學的績效考核評價體系之前，應當對工作崗位的職責和對員工的素質要求進行明確，確定哪些是完成工作必須的績效要素。同時還要分析水利施工企業的實際情況，根據其情況制定績效考核體系，可以制定定量指標和定性指標，并將二者結合起來，使績效考核具有較好的操作性。
3.加強對考核執行者的培訓
對員工績效考核的效果和權威性進行提升，首先應當具有合格的考核執行者，他們是保障考核成功的關鍵一環，只有具備了合格的考核執行者，才能保證績效考核的可信度和權威性。
參考文獻：
