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股權分配與激勵機制范文1
【關鍵詞】股權激勵 企業業績 上市公司
一、我國股權激勵發展現狀與問題
（一）我國股權激勵發展歷程
股權激勵的政策來源于1999年8月黨的十五屆四中全會《關于國有企業改革和發展若干重大問題的決定》明確提出支持對企業經營者和技術骨干實行包括期權在內的股權激勵——“允許和鼓勵技術、管理等生產要素參與收益分配”；黨的十六大報告指出“確立勞動、資本、技術和管理等生產要素按貢獻參與分配的原則”。這為我國企業經營者管理要素和科技人員要素實施期權分配提供了政策理論依據。
（二）上市公司適應期的探索
這一階段由于政策層面的大力改革，公司法修訂，股權分置改革試點，為推行股權激勵體制掃清了基礎。分置改革前，大多采用現股和期股激勵模式，實施公司數量較少，持股比例普遍偏低，有效性被大打折扣。股權分置改革后，股權流動性顯著增強，極大地調動了廣大企業的積極性，為激勵機制的引入、股權并購一系列有力的金融創新工具的發展奠定了基礎。尤其是2006年1月試行辦法正式出臺后，上市公司推行股權激勵的熱情第一次被點燃。
（三）上市公司股權激勵的實施現狀
從2007年開始，經過四年的深入了解和不斷嘗試，股權激勵體制逐步走向成熟。
2007年全年只有10家上市公司推出了正式計劃，數量上遠小于2006年，但是在質量上有了顯著提高，得到科學的規范。這一年國資委，財政部，證監會等監管部門加強了對股權激勵的監督與指導。突出的特點有90%以上公司選擇在12月公布，全部采用股票期權的模式，定向增發或二級市場回購作為股票來源首次出現。2008年中國股權激勵真正進入井噴期，滬深兩市公布計劃的共有67家公司，創歷來年度數量新高.2009年首次公布股權激勵計劃的上市公司僅有18家，為近4年來第二低，但方案質量明顯提高.2010年的股權激勵進入黃金窗口期，在數量和質量上都將達到一個新的高度。
（四）我國股權激勵發展中的問題
走向成功的道路是曲折的。激勵方案的制定-審批-實施體系尚未完全形成，存在程序漏洞和監管失職；國有控股公司的實施復雜混亂，缺少經驗，還需要付出艱辛的努力；在方案類型，激勵水平，行業分布層面不夠均衡協調，長期穩定性欠缺。在近4年的發展過程中，我國上市公司管理層股權激勵體制存在諸多問題。
二、對策與建議
股權激勵制度有效性不僅取決于設計本身，也和內外部約束機制的有效性密切相關。經理人的行為是否符合股東的長期利益，除了其內在的利益驅動以外，同時受到各種外在機制的影響，最終是其內在利益驅動和外在影響的平衡結果。它的適用需要有各種機制環境的支持，制度自身的合理性，經理人市場，公司治理結構、外部制度環境，資本市場發展狀況等因素共同發揮作用。因此，要提高股權激勵對經營者的激勵作用，就應從以下方面為股權激勵機制的有效實施創造條件。
（一）完善股權激勵制度設計
首先，嚴格規定實施股權激勵企業的條件，建立企業股權激勵申報自動觸發體制，通過公眾信息對滿足條件的企業納入實施股權激勵考察范圍，避免企業經營者出于私心擇機選擇和為避免業績壓力放棄實施股權激勵的問題。其次，為有效化解集團公司中非上市公司管理人員與上市公司管理人員之間的不平衡性，避免資產向上市公司轉移以提高上市公司業績，鼓勵或者要求實施股權激勵的企業整體上市。同時打破國內企業與國外企業實施股權激勵額度不一致的現狀，建立一致的股權激勵額度機制。
（二）培育職業經理人市場，建立市場選擇和價值評價機制
努力建立企業經理人能上能下的快速調節機制。加強教育和培訓，全面提高管理者的素質。對公司價值和經理人業績做出公平合理的評價是激勵機制的重要內因。為建立有效的評價機制，政府應減少對企業的過度干預，防范市場操縱，規范審計、資產評估等中介機構執業行為，推行公司財務公開和政務公開，嚴肅財務審計紀律。
（三）完善公司法人治理結構
調整公司產權結構，實現投資主體多元化是企業內部治理的目標。努力通過減持限售股，擴大流通股比重，實現投資主體多元化。
切實落實股東大會作為公司最高權力機構的法律地位，進一步發揮股東大會的作用也是今后工作的重頭戲。
規范董事會建設，健全董事會制度，嚴格按照《公司法》規定的程序召開股東大會，選舉董事，組成董事會，徹底消除董事會產生的隨意性、董事長兼任總經理以及董事會成員與經理層高度重合的現象，真正建立和完善董事會與經理層之間的委托關系。
（四）構筑多元化的激勵機制
在股權激勵制度中，單一的制度并不能實現對經營者完全有效的激勵，多種配套制度共同的影響和彼此協調將使得激勵制度朝著全方位，立體化的方向上進步。上市公司應借鑒西方企業的做法，采用包括基本薪酬、年薪、各種福利和職務消費以及長期激勵計劃在內的多元化的薪酬激勵制度，但要保證得到科學的設計，合理的實施和公平的考核。
（五）規范外部環境
管理層股權激勵機制建設不是一項獨立的工作，而是一個系統工程。因此，營造良好的外部環境是十分重要的。政府應通過法律法規、管理制度等形式為各項機制的形成和強化提供政策支持，創造良好的政策環境，改變妨礙各種機制發揮的不合適的政策因素。
三、結論
股權激勵體制的建立和發展是我國經濟潮流的大趨勢，這種以多元化激勵模式和長期績效薪酬相互作用的創新型制度也具有它的歷史必然性。這種制度在資本市場的建立憑借著與相關環境因素的彼此影響發揮著有效作用。股權激勵制度與資本市場的有效息相關。激勵的目的是為了提升企業業績，而過程可以表述為：努力程度決定業績，業績決定股價，股價決定報酬，這種良性的循環作用機制表明了死者之間的相關性越強，激勵效果越明顯。
參考文獻
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股權分配與激勵機制范文2
關鍵詞：電力企業；薪酬激勵機制；運用
中圖分類號：F272.9 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2014）010-00-01
一、前言
電力資源是一種重要的能源，在當今社會生活與生產中占據中非常重要的地位。隨著市場經濟體制的發展，電力企業中傳統的勞資行政管理方式已經不在適應現代經濟體制的發展，甚至對電力企業的發展起到了一定的限制作用。通過將薪酬激勵機制應用在電力其中，能夠給員工帶來更加有效、更加直接的激勵，充分的調動員工的工作主動性和積極性，為電氣企業的發展創造條件。
二、薪酬激勵機制的定義及類型
1.薪酬激勵機制的定義。薪酬激勵機制指的是通過建立公平公正、可續合理的薪酬分配體制，正確的引導員工的工作動機，充分的激發員工的工作主動性，在幫助他們實現自身目標的同時達到企業發展的目標。與其他激勵機制相比，薪酬激勵機制對員工工作動機的誘導和激勵作用更大，是現代電力企業常用的激勵形式之一。
2.薪酬激勵機制的類型。目前，電力企業中的薪酬激勵機制主要包括以下幾種類型：其一，股權收益激勵機制，股權激勵機制指的是讓經營者在一定的時期內掌握企業的股權，同時享受股權的增值效益，該種薪酬激勵機制是一種謀求長遠利益的薪酬激勵機制，按照股權收益和經營者之間的義務關系和權利關系，股權激勵機制可以分為齊全激勵、期股激勵以及現股激勵等三種；其二，職位消費激勵機制，職位消費指的是一個企業內擔任管理職務的工作人員，根據職權的支配能力以及制度的規定，本身享有企業內的各種隱秘或者公開的額外福利或者消費特權，有一定支配能力或者職務的人能夠在企業內部具有一定的職位消費行為；其三，年薪收益激勵機制，年薪指的是企業以一個經營周期為單位，根據經營者的基本報酬以及經營業績發放的一種間接貨幣定級薪酬激勵制度，年薪激勵機制在我國眾多企業中受到歡迎，是企業面向社會以及全體職工的以后總激勵方式。
三、薪酬激勵機制在電力企業中的實踐應用
1.根據企業的實際狀況，創建一套科學、合理的薪酬激勵機制。電力企業作為國有企業，創建一套適合自身企業實際狀況的薪酬激勵機制勢在必行。電力企業創建的薪酬激勵機制，應該對企業的不同員工采取不同的薪酬衡量標準，并根據員工的不同工種按照相應的標準進行薪酬分配，最大限度的體現員工的勞動價值。因此，在創建薪酬激勵機制時，應該為員工的工作量制定嚴格、明確的標準，并將員工的工作完成量和工資待遇相掛鉤，實行多勞多得、按勞分配的原則，根據員工的現任級別，制定明確的工資等級，然后根據各人的能力評價或者按照“職能工資薪級值計算表”確定相應的薪級。建立專門針對薪級評價的年薪制度，例如根據員工或者干部的個人能力評價，也可以根據現任職務級別的年限進行評價。通過制定和運用合理的薪酬激勵機制，在一定程度上能夠有效的激發管理人員以及職工的總做積極性和主動性。
2.創建與企業文化建設相適應的薪酬激勵機制。薪酬激勵機制的制定與電力企業的文化建設具有很大的關系，可以說薪酬激勵機制是企業文化的一種外在表現，尤其是體現在薪酬激勵機制的實施形式方面。由于受到傳統觀念的影響，電力企業的員工很難接受差別待遇的薪酬激勵機制，這需要對企業的員工進行宣傳工作和文化教育，將實行薪酬激勵機制的原因以及好處普及到員工中，得到員工的認可，并真正的信服按照薪酬激勵機制的相關規定進行工作，正確多勞多得，在為電力企業創造利益的同時獲得更多的個人利益。此時，企業文化建設的作用就顯得尤為重要，只有具有良好企業文化的電力企業，才能在良好的文化分為中培養出具有主人翁意識的員工，為企業的發展和壯大而努力工作，這也是電力企業實行薪酬激勵機制的最終目標。
3.優化薪酬管理體系。優化電力企業薪酬管理體系對創建有效的薪酬激勵機制至關重要。薪酬激勵機制是薪酬管理體系的重要組成部分，有效的薪酬管理體系對薪酬激勵機制具有一定的約束作用，這樣才能夠保證電力企業的薪酬管理有章可循、有章必循，不至于電力企業的薪酬管理出現混亂的狀況。
4.創建公平、公正、有效的績效考核制度。為了制定有效的薪酬激勵制度，創建公平、公正以及有效的績效考核制度至關重要。一個良好、有效的績效考核機制，不僅僅能夠為電力企業留住優秀的員工，淘汰工作表現差的員工，更重要的是還能夠促使員工全心全意、竭盡全力為企業貢獻自己的力量。基于績效的薪酬機制應該在調換崗位以及引入新技術等方面帶來很大的靈活性，便于員工能夠更好的勝任更高要求的工作，其獲得相應的薪酬也是順理成章的。公平、公正以及有效的績效考核制度應該具有以下特點：其一，電力企業應該精確的測量和評價員工的業績；其二，電力企業的工資范圍應該足夠大，便于將員工的工資拉開距離，保證薪酬激勵具有足夠的激勵作用；其三，電力企業的領導層應該具有熟練的評價員工業績的技能，并熟練的操作評價過程；其四，為員工提供足夠的業績改進空間，促進員工和企業的“雙贏”。
5.創建多樣的薪酬激勵形式。創建多樣化的薪酬激勵形式，是促進電力企業激勵機制發展的有效途徑之一。對于電力企業來說，應該合理的配置薪酬結構，創建精神激勵和物質激勵兩種激勵形式相結合的激勵形式，對于企業由特殊貢獻的員工予以特殊的獎勵，例如對社會醫療保險到補充作用的集體人壽保險、子女教育補貼、旅游補貼、住房補貼等，以眾多福利的激勵方式激勵員工努力工作，便于獲得更多的福利。同時重視薪酬的調查工作，保證在調研的前提下制定合理的薪酬，力求用科學、合理的薪酬激勵計劃激勵企業的員工，顯著的提高員工的工作積極性和主動性。
四、結束語
總而言之，電力企業的薪酬激勵機制是一項系統、復雜的工程，具有復雜性和長期性。因此，電力企業應該根據企業的實際狀況以及不同層次的需求，設計不同類型的薪酬激勵機制。此外，還應該根據薪酬激勵機制在電力企業中的實際運行狀況和實施效果，從反饋的信息中尋找薪酬激勵機制存在的不足與缺陷，并及時的改正，提高薪酬激勵機制的應用效果。
參考文獻：
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股權分配與激勵機制范文3
關鍵詞：國企改革；人力資本產權；股權激勵
中圖分類號：F276.1 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2014）05-00-02
激勵機制是實現員工對企業或組織承諾最大化的一系列方法和手段。造成目前國有企業競爭力差、缺乏活力的一個重要因素正是國有企業內部缺乏合理的激勵機制。傳統的激勵機制，存在各種各樣的問題，難以激發企業員工努力為企業創造價值的熱情，從而提高國企的競爭力。
一、我國國有企業激勵機制中存在的問題
（一）物質激勵體制滯后
1.物質激勵一刀切的原則大大降低了員工的熱情。激勵不足是目前國有企業中存在的最大問題?，F行的激勵機制以物質激勵為主，主要按照“一刀切”的原則進行工資、獎金等的發放。一刀切說明在收入分配上，個人收益沒有和工作績效掛鉤，國企內同職位的員工工資基本相同，傳統的大鍋飯問題依然存在，員工的付出與收益不成比例，損害了員工的工作熱情。
2.過于單一形式的物質激勵效果欠佳?，F行的物質激勵還是按照傳統的獎金為主，沒有能和現代市場經濟相結合，未能引進諸如股權分配等新的物質激勵形式。而且單純的獎金激勵也可以豐富形式，對一些重要的經營人員、技術人員可以實行年薪激勵的形式，提高其經營管理效率和對企業的責任感與使命感。
（二）精神激勵運行不暢
1.精神激勵考評機制不透明。激勵機制的形式包括很多，如物質激勵、精神激勵、文化激勵等。但是國企現行的激勵機制往往只有物質激勵和精神激勵。作為物質激勵的補充，精神激勵也十分重要。我國，人們把榮譽等看得比實際的物質獎勵更重要。在我國目前的國企激勵中，各種榮譽的考評機制不透明，授予面較窄，并且存在嚴重的論資排輩和“輪流坐莊”的現象，甚至存在“黑箱操作”，這也在一定程度上削弱了員工積極工作的熱情，反而變相激勵了員工努力鉆營的態度，使得激勵效果大打折扣。
2.精神激勵與企業文化脫鉤，形式重于實質。對于精神激勵，更多的是流于形式，在有的企業中所謂的精神激勵只是一紙獎狀，使得員工付出的努力與得到的獎勵不成比例，尤其在很多國企，員工的地位往往是由職務所決定，知識淵博、技術精湛在一定程度上沒有得到足夠的認可，因此獎狀對員工幾乎沒有任何激勵作用。
（三）激勵反饋機制滯后
激勵是為了更好的激發員工的熱情，只有當員工的某一行為之后立刻得到應有的獎勵，那么對他所起到的激勵作用才是最大的，最有效的。但是大部分國企還是采用年度獎勵和季度獎勵的辦法，這種反饋機制滯后性太強，錯過了對行為的最佳激勵時間，因此也挫傷了員工的積極性。
（四）國有企業用人制度僵化
長期以來，國企一直沿用傳統的用人模式，國企經營者通常為上級之間任命，缺乏競爭上崗機制，論資排輩現象尤其嚴重，而用人機制僵化的直接后果是，經營者缺乏上進心，從混日子的現象普遍存在，嚴重影響了整個干部隊伍的工作積極性。
二、產權理論下的激勵機制研究
1.人力資本理論。科斯在企業合約理論中指出，企業是一個人力資本與非人力資本共同訂立的特殊市場合約。而人力資本具有能動性，只要人力資本所有者的意志與“雇傭者”的意志不相協調，機會主義、道德風險的行為就很可能出現，人力資本也不能得到充分有效的發揮與運用，創造價值的功能就不能順暢地進行。
人力資本產權是一種使勞動力資源價值實現最大化的制度安排，在這種制度安排之下，每個勞動者都必然會選擇一個能最大化地實現自己才干和勞動力收益最大化的的企業和崗位。人力資本產權的確立為勞動者成為企業的主人提供了客觀依據，從而激發了勞動者的熱情和積極性，強化了勞動者的責任感。有利于實現有效的利益激勵，提高勞動生產率。
2.國有企業現有人力資本產權制度分析。古代孟子有云：“有恒產者有恒心。”即有一定的財產收入的人，才有一定的道德觀念和行為準則。放在現代企業中，可以理解為，只有人力資本產權得以實現，才能使人力資本得以最大化的發揮作用。因此建立和完善企業人力資本產權制度，設計有效的激勵機制，能夠激發企業的創造力。
但由于目前我國國有企業現有人力資本產權制度存在很多缺陷，嚴重阻礙了異質型人才發揮其人力資本的最大效能。
（1）以物質資本為主導的分配模式阻礙人力資本的發展。國有企業對異質型人才注重的是物質資本的分配，國有企業產權制度改革依然是以物質資本為核心的產權改革。人力資本沒有其產權形式、產權保護和產權實現的途徑，從而造成經營者的業績與其收入基本脫鉤，核心技術人員的知識產權與收入基本脫鉤，嚴重打擊了異質型人才工作的積極性。
（2）經營權和所有權的分離引起企業內部利益訴求不同。企業的經營權與所有權分離，股東追求剩余價值的最大化，而經營者追求自身報酬的最大化，這樣就使得經營者與所有者的利益目標不一致，因此產生行為信息不對稱，使得企業所有者和經營者之間的合約存在不完全性。在這樣的條件下，經營者就有可能利用自然控制權來追求自身利益的最大化，在此過程中甚至會損害所有者權益。
（3）對剩余價值的控制權和索取權的分離，降低經營性人力資本的價值。國有企業剩余索取權與剩余控制權存在嚴重不對稱性，并不擁有充分剩余索取權的經營者擁有了充分的剩余控制權，這就造成了對經營者的激勵嚴重不足。企業的經營者喪失了與剩余控制權相匹配的剩余索取權，其結果必然是降低其人力資本所能發揮的積極作用，影響企業的經營效率。
三、關于激勵機制的建議
1.對經營者的股票、期權激勵的建議。借鑒世界各國大公司的做法，企業通常采用股票期權等股權激勵機制，更好的激勵經營者。股權激勵機制主要是讓異質型人力資本參與企業剩余索取權的分配，是對傳統薪酬制度的變革，是對異質型人力資本產權價值的確認。
目前我國企業在選擇股權激勵模式時應區分不同的行業。勞動密集型的行業規模相對比較大，一般型人力資本占比較多，因此，應該主要選擇管理層持股的模式，對起決策作用的少數管理層人員進行激勵；而知識密集型行業規模相對比較小，企業中的員工除了管理層，很多都是技術人員，各自都發揮著不可替代的作用，所以可以選擇員工持股模式，刺激核心技術人員的主觀能動性。
2.對企業經營管理者進行約束的建議。激發企業活力，提高企業競爭力，不僅需要對經營經營者進行激勵，同時也要對其行為進行約束，保證國有資產不受損害的基礎上，實現國有資產的增值。
關于對經營者的約束機制，建議從兩方面展開，在企業內部，要做到以下三點：（1）規范董事會強化董事會對經理人的監督約束功能；（2）設立財務總監，強化財務約束；（3）完善外派監事制度強化外派監事的約束。在公司外部，也要做好三點：（1）規范資本市場；（2）加強對經營者業績的考察和監督；（3）加大法律約束力度。
3.對職工持股的建議。職工持股是社會主義基本制度的實現形式，體現了國有企業改革的社會主義方向，是實現國有企業產權多元化改革的重要選擇。職工持股可以優化勞動者與生產資料的結合方式，實現勞動者與生產資料所有權的直接結合，職工找到了真正當家作主的感受，形成了利益共同體有利于企業的長期發展。
職工持股會是職工持股制度的核心，目前的職工持股會是依托工會而存在的，這種關系存在一定的問題。而引入外部的職工持股信托公司是解決上述問題一種途徑。通過信托法律關系將職工持股會和信托公司聯系起來，可以發揮兩者各自優勢，實現職工股權收益的保值增值；職工持股信托公司也積極參與公司重大事項決策和選擇經營者等事務，完善公司治理結構，豐富了企業民主管理的內容和方式。
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股權分配與激勵機制范文4
【論文關鍵詞】上市公司；高管人員；股權；激勵；比例
近年來，股權激勵已成為國內經濟學界和實務界的一個熱門話題。2006年1月1日，經過修改的與中國證監會(試行)同時開始實施，中新增條目有許多值得關注的亮點，最為突出的是第一百四十二條第三項，即公司可以收購本公司股份，并將股份獎勵給本公司職工，這一條就為股票期權的實施創造了制度條件，是在股權激勵方面的一項重大突破，高管人員股權激勵也由理論探討變成了現實。僅2006年前2個月，境內上市公司出臺股權激勵計劃的就有22家國企和10家民企。
從實踐來看，上市公司高管人員股權激勵方案五花八門，各要素設計時考慮因素不一，股權激勵的額度或比例大小不一，一些上市公司在實施高管人員股權激勵后并未達到應有的激勵約束效果，我國理論界也有學者懷疑上市公司高管人員股權激勵的有效性。因此，探索適合于我國的上市公司高管人員股權激勵額度是非常必要的。參照新公司法，本文界定公司高級管理人員。是指公司的經理、副經理、財務負責人、上市公司董事會秘書和公司章程規定的其他人員。
一、上市公司高管人員股權激勵的理論與現狀分析
1．上市公司高管人員股權激勵作用機理。現代委托——理論認為，高級管理人員和股東之間存在委托——關系，高管人員作為經濟人，其行為會偏離股東利益。委托人和人各自追求的目標是不同的，前者追求的是股東利益最大化，后者追求自身人力資本的增值和個人收入的最大化，由于目標的不一致，導致人出現機會主義，也導致對經營風險的態度不同。為了將兩者利益有機聯系起來，形成共同的利益取向和行為導向，股權激勵應運而生。
對上市公司高管人員股權激勵與業績的相關性，大多數學者持肯定意見，關鍵在于股權激勵的形式、比例及相關配套機制的完善與否。在我國實行股權激勵，建立新的企業薪酬決定機制，將有效地推動企業現代企業制度改造和法人治理結構的完善進程，有效地解決我國上市公司高管人員的長期激勵不足問題，有助于企業降低經營成本并以較低的成本引進高素質經營管理人才，促使高管人員與所有者的利益目標趨向一致，并可對其行為進行有效的監督和約束，承擔必要的風險。
2．國內外上市公司高管人員股權激勵現狀。西方國家尤其是美國普遍實行上市公司高管人員股權激勵制度。從實施范圍看，目前，全美已有40％以上的公司實施了上市公司高管人員股權激勵，在全球前500家大工業企業中，有89％的公司已對其高級管理人員采取了股權激勵機制。從股權激勵比例看，在美國1000家最大的企業中，1991年上市公司高管人員持有本公司的股權平均為2．7％(Jensen，1993)。如果統計口徑擴大到董事會成員，比例則大得多，《財富》雜志1980年公布的371家大公司董事會成員平均股權激勵比例達10．6％。美國通用電器公司的總裁杰克·維爾奇在1998年的總收入高達2．7億美元以上，其中股權激勵所獲得的收益占96％以上。在西方發達國家，以股權為主體的薪酬制度已經取代了以“基本工資+年度獎金”為主體的傳統薪酬制度。
我國目前尚處在股權激勵的探索階段，在實施中也與西方國家有所不同，實踐情況不盡如意。從目前國內國有上市企業的情況看，高級管理人員股權激勵比例偏低，不能產生有效的激勵作用。我國上市公司高級管理人員平均股權激勵1．96萬股，占公司總股本比例為0．014％(吳澤桐、吳奕湖，《經濟管理2001年第9期)。這樣的低股權激勵比例，根本無法把高級管理人員的利益與股東的利益緊密地結合在一起。
說明：
(1)數據來源：2005年5月10日
(2)括號內樣本敷的統計截至時問為加o1年l2月31日；
(3)股權激勵市值別除了高管持非流通股的樣本以及中小企業板塊。
二、決定上市公司商管人員股權激勵額度或比例的幾個假說
在現代企業理論中，一般職工被認為是“依賴性”資源，而企業的核心資源則被稱作“唯一性”資源。究竟管理層即經理持有多少股權對于公司資產增值最有效率，理論界存在三種假說。
1．利益趨同假說。隨著管理層所有權的上升，偏離價值最大化的成本會下降，管理層擁有剩余索取權會使得股東與管理者的目標函數趨于一致。也就是說，高管人員股權激勵有助于降低成本，從而改善企業業績。
2．掘壕自守假說。如果管理者擁有的所有權增加時，會使他有更大的權力來控制企業，受外界約束的程度減弱，則他會更多地去追求自身的利益，而偏離價值最大化的目標。
3．風險回避假說。根據現資組合理論，不能把雞蛋放在同一個籃子里，管理者已經在企業里投入了人力資本，如果再在企業中投入更多股份的話，勢必會承擔較大的風險，作為風險回避者，管理者不應持有過多的股份。如果他們必須持有較多股份的話，那么他們將追求回避風險的經營策略。關鍵是管理者對風險收益的權衡是從自身出發來考慮的，這與企業價值最大化時的風險收益權衡是不一致的。因此，管理者回避風險策略指導下的經營決策會對企業業績有非正面的影響。Morck．Sideifer和Vislmy(1988)認為，在0％一5％的區間內，利益趨同假說有效，此時隨著股權激勵的增加，管理層會越發關心企業價值最大化，越來越接近股東的利益；在5％一25％的區間內，掘壕自守假說有效，當高管人員股權激勵達到一定規模時，他們擁有了更大的權力，使其能夠只追求自己的利益，忽視其他股東的利益；在25％一100％的區間內，利益趨同假說又重新有效，因為管理層的股權激勵比例很大，他就是大股東，所以利益又結合在一起了。
利益趨同假說和掘壕自守假說反映了激勵與約束機制應相互結合，沒有約束的激勵肯定會帶來負面效果。高管人員股權激勵這種激勵機制的特殊之處在于：隨著激勵強度的增加，約束的成本也會進一步增加。風險回避假說揭示當管理者發現他承擔的風險已超出其風險收益權衡最優點時的風險，肯定會采取降低自身風險的策略。管理層的回避風險策略意味著回避風險時就回避了收益，這說明股東在公司高管人員股權激勵這種激勵機制的使用上應考慮激勵與風險的權衡。所以，企業和管理層的特征對高管人員股權激勵能否發揮作用有影響，股權激勵的比例或額度對該機制的效用起著關鍵作用。
三、確定上市公司商管人員股權激勵額度應考慮的因素
1．與企業的盈利和績效相掛鉤。股權激勵作為一種重要的激勵手段，其根本目的在于鼓勵高管人員為提高公司業績、增大公司市場價值而努力工作。因此，高管人員股權激勵的比例和數量必須同盈利和績效相掛鉤。實現了盈利，獎勵高管人員的股份越多，才能實現股權激勵的作用。
2．要區分公司和管理層的特征。股權激勵是在一定的環境下出現的，公司的特征將影響到是否適合使用這種激勵方式，因為在某些公司內其他的激勵機制可能更有效、更合算；管理者自身的特征也影響著股權激勵發揮作用的程度，如管理者對風險的偏好程度。因為管理者已經將大量的專用性人力資本投入了企業，所以風險回避的管理者不會接受再在企業中投入大量的物力資本。管理者個人財富的多少也影響著該機制的作用效果，如果管理者個人財富相對較少，那么該機制的作用就會強些；如果管理者的個人財富相對較多，那么只有較多的股權激勵可能發揮激勵作用。
3．合理確定考核指標。高管人員股權激勵比例的確定。應根據實際完成的社會經濟效益情況，并考慮高管人員在生產經營中所負責任的輕重及承擔風險程度等因素具體確定。具體實施時，首先要建立科學的、能全面準確地反映高管人員業績的考核指標體系，可確定以下三類指標：資產經營考核指標，即資產保值增值率；資產營運效果考核指標，主要包括凈資產收益率、資產負債率等；綜合管理類考核指標，包括質量管理、產品開況、安全生產和公司管理與改革等。其次，從考核標準看，初步考慮可由高到低依次劃分以下幾個檔次：一是完成由董事會確定的年度任務指標；二是年度主要經濟指標達到或超過本公司最好水平；三是年度主要經濟指標居國內同行業領先地位；四是年度主要經濟指標達到國際先進水平。
4．兼顧公平與效率。股權激勵旨在使高管人員獲得企業現在或未來的部分物質產權，從而承擔起對公司經營的風險。股權激勵比例過小，會使股權激勵流于形式，不足于起到激勵的作用。而股權過于集中，會拉大公司內部收入差距，產生新的收入分配不公。
5．把握好股權激勵的授予形式與時機。根據新實施的(試行)，股權激勵的形式包括限制性股票、股票期權及法律、行政法規允許的其他方式，主要有三種。(1)股票期權：即是按約定價格和期限，給予激勵對象購買公司一定數量股票的選擇權；(2)實股：董事會授予高管人員獎勵或用部分現金購買的股份。主要面對經營業績良好、凈資產增值較快的企業，對在企業長期發展中做出貢獻的高管人員獎勵一定數量的本公司股份。(3)期股：以實股為基數按照配股比例獲得的股份。期股獎勵是向激勵對象獎勵一定數量公司股份的受益權，所有權仍屬公司，激勵對象離任后，其持有的期股由公司收回。從授予時機看，可以在受聘、升職和每年一次的業績評定的情況下獲得股權激勵，一般受聘時與升職時獲股權激勵數量較多。
四、上市公司高管人員股權激勵額度的確定
在一定的限度內，高管人員股權激勵能夠改善企業業績，但當股權激勵水平超過一定范圍后，股權激勵可能會帶來負面作用。而且孤立的股權激勵可能是無效的或并不能取得顯著的效應，必須具有相應的內外部條件，它才能發揮作用。
1．現有政策對股權激勵數量的規定。指高管層群體股權激勵占公司總股本比例，股權激勵額度通常沒有下限規定，但是往往規定有上限。在香港主板和創業板市場，授出股權可認購之股份數目不得超過相當于該公司已發行股份的10％，個人參與期權計劃，最多不能超過該計劃所涉及證券總數的25％。對于受益人來說，也有單獨規定最高限額的，比如雅虎公司規定每人每財務年度獲贈的認股權不得超過150萬股。我國(試行)第十二條規定：上市公司全部有效的股權激勵計劃所涉及的標的股票總數累計不得超過公司股本總額的10％。非經股東大會特別決議批準，任何一名激勵對象通過全部有效的股權激勵計劃獲授的本公司股票累計不得超過公司股本總額的1％。
筆者以為，在我國，上市公司高管人員股權激勵數額的確定要適合中國國情，既可以按公司總股本乘以一個較低的比率來確定，也可以找一個固定數額確定。數量的確定從政策上應區分不同的企業情況。借鑒成熟市場經濟國家的經驗，結合我國的實際情況，在中小企業內，高管層群體股權激勵的比例應不低于10％一15％；在大型企業，高管層群體股權激勵的比例應不低于5％；少數凈資產額較大的企業，高管層群體股權激勵比例經批準，還可適當降低，但不得低于3％；對個別嚴重虧損面臨退市風險的企業，允許高管層持大股，股權激勵的比例可增至20％左右。因此，對絕大部分企業而言，高管層股權激勵總額的比例應在15％范圍內較為合理。具體幅度的確定則視完成考核指標的不同檔次、股權激勵的形式來確定總額。
股權分配與激勵機制范文5
國資委在關閉了大型企業國有產權向管理層轉讓（MBO）道路之后，卻意欲打開管理層股票期權激勵之門。
一度熱炒的MBO遭遇一片肅殺。在中國社會經濟轉型的復雜形勢下，市場環境的不成熟和相關法規的缺失使得MBO問題格外觸目，而實際操作過程中諸如企業原始資產的來源、發展過程中對職工私產的侵占乃至資產評估的合法性等大量問題被媒體和輿論披露后，招致了社會各方面的質疑，直至政策喊停。
另一方面，隨著股權分置改革試點的啟動，資本市場對實施上市公司高管股權激勵機制的呼聲日益高漲。
記者最近從國務院國資委企業分配局了解到，一份由國資委企業分配局薪酬管理處以及財政部、發改委等相關部門草擬的名為《境外上市公司股權激勵方案征求意見稿》也已經在相關范圍內開始征求意見。預計很快就可以進行試點。
無獨有偶，記者從中國證監會得到的消息也證實了這一點。證監會相關部門正在緊鑼密鼓地趕制相關條例，為上市公司的股票期權浮出水面掃除障礙。隨著境外上市公司成為試點突破口，《公司法》中相關條款也面臨修訂，股權激勵制度將有望擴大到所有上市公司。
國資委主任李榮融不久前也公開指出，對于國有企業的股權或期權試點工作，國資委正在積極研究制訂專項辦法。他進一步指出，國有或國有控股企業中實施的股權或期權激勵試點雖然也使得管理層擁有了部分產權，但這與企業國有產權向管理層轉讓不同。股權或期權激勵試點，屬于國家確定的國有及國有控股企業收入分配制度的改革內容，是對黨的十六大提出的“確立勞動、資本、技術和管理等生產要素按貢獻參與分配”要求的具體貫徹落實，目的是要在國有企業中推動建立起有效的激勵約束機制。他還特別強調，這與企業國有產權向管理層轉讓有本質區別，二者“不能混淆”。
股權分配與激勵機制范文6
[關鍵詞] 虛擬股票 激勵機制 非上市公司 作用
高素質人才是公司持續發展的重要因素，員工為公司努力工作的同時期望得到獎勵是很合理的，傳統激勵機制方案是考核當期績效，直接用現金支付，但這種方法有個最大缺陷，是只顧眼前利益，員工收益與公司持久發展脫鉤。如何提高薪酬激勵機制，將薪酬激勵機制與公司可持續發展有效結合顯得很重要。股票激勵方式是薪酬激勵中，經實踐證明行之有效的辦法。股票激勵主要包括：股票期權；限制性股票；股票增值權；虛擬股票；業績股票等。對眾多的非上市公司，股票激勵方式只能采用虛擬股票激勵方法，含虛擬股票獎勵員工總薪酬收入如下：
A員工薪酬=B基礎工資+C基礎獎勵+D虛擬股票獎勵
D虛擬股票獎勵=E虛擬股票股數×F虛擬股票價格
一、虛擬股票激勵辦法在非上市公司發展中的作用
國內大多非上市公司，虛擬股票的實施對公司員工有效果顯著的激勵作用，員工除正常工資獎金外，通過努力工作，提高公司收益，得到公司分紅及公司凈利潤提高的升值收益，類似于低正常股利加額外股利激勵辦法，不僅保持公司人才穩定，而且吸引更多人才，促使公司長久發展。
例如：武漢市光谷軟件園某IT公司是一家非上市公司，主業是生產芯片，集成電路等相關軟件的高新技術公司，面對竟爭激烈的同行，在技術力量明顯不足，發展前景堪憂的情況下，公司分析了行業內外狀態，重新設計分配辦法，使用虛擬股票制度對員工進行激勵，方案實施后引進了不少人才，公司經營進入健康發展期。
又如：著名的上海貝嶺股份有限公司，經營項目主要是集成電路生產及貿易，員工中半數是電子、機械等專業技術人員。1990年信息傳媒產業進入高速發展時代，國內外許多生產集成電子等高新技術產品公司急需相關人才，為增強競爭，許多非上市公司實行虛擬股票激勵方法留住、引進專業技術人才。對于當時還未上市的貝嶺公司，發現公司人才嚴重不足，現有激勵機制已不適應發展需求。面臨存亡之際，公司管理層1997年7月果斷實行虛擬股票期權分配方案。通過虛擬股票股權激勵，深化公司獎勵分配，增強了員工在公司的聚合力，員工更關心公司的發展及收益，不僅維持原有團隊穩定，還引進對公司產品開發、技術更新、成本降低等各項技術人才，及時占據國內市場，公司進入快速發展階段。1998年9月全體員工努力，終于在上海證券交易所成功上市，當時上市股價6.53元，公司注冊資本僅67萬元，經近二十年持續發展，至2016年每股市價16元左右，其間還有分紅配股，總股本達6738萬股（為全流通股），真正實現了公司與員工收益雙盈。為國內國外提供優質集成電路產品，成為國內高新技術產業重要企業，在國際上有較強競爭實力。是成功實現虛擬股票激勵企業之一。
綜上所述，受其它股權激勵方式限制的非上市公司，可根據經營情況，對員工薪酬獎勵部分增加虛擬股票。虛擬股票期權激勵計劃有其獨特的優點：
1.虛擬股票實施以公司實現未來業績指標為前提，有效避免經營中人為的短期行為，有利于公司長遠發展。
2.調動員工極積性，公司可自行在凈利潤中按合理比率提取虛擬股票基金，虛擬股票實行前提是公司要有足夠的凈利潤，員工先要創造足夠業績，保證虛擬股票方案兌現。凈利潤越多，可分配的虛擬股票總值越大，員工收益越多，這種約束機制可使公司經營良性循環。
3.持有虛擬股票的員工不用付現購買公司獎勵的虛擬股票， 虛擬股票由公司分給員工，員工獲取虛擬股票，還可因虛擬股票股價升值帶來收獲。
4.虛擬股票僅有分紅權，員工按虛擬股票份額得到公司紅利，但不擁有公司股權，不影響公司股本結構。不參與公司經營戰略方案制定及實施。
5.虛擬股票價格是內部價，股價根據公司經營狀態確定，不同于上市公司股票二級市場價格，受市場上下波動股票價格忽高忽低，避免市場上人為炒作，價格和價值嚴重背離，避免股票過度投機，不受上市公司股權激勵方案限制。如：最近一個會計年度財務會計報告被注冊會計師出具否定意見或者無法表示意見的審計報告；最近一年內因重大違法違規行為被中國證監會予以行政處罰等不得實行股權激勵的約束。
6.持有擬股票員工在權益上不享受公司所有權及表決權，不能出售也不能轉讓。員工因各種原因離開公司，虛擬股票與員工沒關聯關系會自動失效，加強了員工與公司聚合力等等，這些優勢是上市公司其它股票激勵不具有的。我國證券市場目前處于發展階段，能上市的公司不是很多，對眾多非上市公司而言，在員工收益分配中增加虛擬股票激勵，現實有很好的實施成果，長遠有很好的激勵效應。
二、提取虛擬股票基金
虛擬股票激勵方法實施首先要有虛擬股票基金，虛擬股票基金是在公司凈利潤中按合適比例提取基金。虛擬股票基金提取應考慮公司過去、現在及將來的經營狀況，同行的經營狀況，提取比例過高會影響公司經營，提取過少起不到激勵作用。因此虛擬股票基金在凈利潤中提取的最佳量化原則，必須以保障公司正常運轉保留經營必要的凈利潤為前提，以公司持續發展和員工的最大利益為原則。
常用做法之一是，設置虛擬股票提取凈利基數，在此基礎內為公司經營保底線，確保公司正常經營必須保留的利益，不提取虛擬股票基金。在此基數上按虛擬股票提取比例，提取虛擬股票基金，虛擬股票提取比按銷售收入及凈利檔次遞增而遞增，因為銷售收入及凈利潤不斷提高，工作難度逐步增加，員工付出將更多，將得到更多的相應回報。虛擬股票基金的具體提取計算公式為（假定不考慮其它因素）：
G虛擬股票基金=（H實現的凈利-Q虛擬股票提取凈利基數）×J虛擬股票提取比=（L實際銷售收入-M銷售收入基數）×N銷售凈利率×J虛擬股票提取比
Q虛擬股票提取凈利基數=M銷售收入基數×N銷售凈利率
例如某報業類非上市公司正常年度銷售收入20000萬元，銷售凈利率為20%。凈利潤4000萬元。公司管理層發現還有市場未開發，公司有擴張實力，公司凈利會進一步提高。員工工作潛力還可充分調動。決定采用虛擬股票激勵，方案設置：虛擬股票提取凈利基數4000萬元。銷售收入基數20000萬元，員工適當努力年銷售收入超20000萬元至30000萬元間，虛擬股票按凈利潤5%提取。很努力年銷售收入超30000萬元至40000萬元之間，虛擬股票按凈利潤6%提取。經過極致努力年銷售收入超40000萬元，虛擬股票按凈利潤7%提取。見表1所示（假定不考慮其它因素）。
1.適當努力年銷售收入達25000萬元時：
虛擬股票基金=（25000-20000）×20%×5%=50（萬元）
2.很努力年銷售收入達35000萬元時：
虛擬股票基金=（35000-20000）×20%×6%=180（萬元）
3.極致努力年銷售收入超40000萬元達45000萬元以上時：
虛擬股票基金=（45000-20000）×20%×7%=350（萬元）
公司在提取的虛擬股票基金中，選取適合公司經營的方法，如提取涉及的指標提取比例等，最終按虛擬股票激勵方案，分配虛擬股票給每位員工。員工按簽定合約中的條件行權。公司利益增長，員工分配虛擬股票增長，員工收入增加，公司價值最大化和員工財富最大化充分結合。
三、虛擬股票股價的量化
公司提取了擬股票基金具有發放虛擬股票資本，按何股價核發，密切關系到公司和員工利益，虛擬股票價格同樣需要合理制定，股價過高，公司兌現有風險，股價過低則不利于調動員工極積性。虛擬股票股價核定原則是，與公司經營業績掛鉤，按業績核定內部價格。主要量化方法有如下3種。
1.歷史指標法。即按企業近年來各項經營同期指標，最好及最差績效指標，本年經營發展狀態，確定虛擬股票股價。缺點是只考慮主要歷史經營指標，忽略以后發展及同行經營狀態， 缺點是不全面，應用較少。
2.預算指標法。即根據公司發展戰略目標制定公司預算，公司將過去現在的經營與未來聯系，根據各類相關指標，確定虛擬股票股價，重點是編制預算時與公司未來業績掛鉤，使虛擬股票股價在可實施范圍內。缺點是只考慮公司內部。
3.外部標準法。即公司經營產品具有普遍性，與行業上市企業在二級市場股票價格為參照數，本公司的業績在行業中所處水平，結合公司內在指標確定虛擬股票股價。缺點是只考慮公司外部。
公司在虛擬股票股價量化時，應考慮各種因素，將公司過去未來相結合，行業內外相結合，確定合理的量化數值。虛擬股票股價應是動態的，與公司經營利益同向波動， 公司經營業績波動較大時應根據變化及時修正，保證實施方案的進行。在確定虛擬股票股價時采用上述3種方法綜合確定。具體量化方法如下：
虛擬股票股價=歷史指標法權重×歷史指標法確定的虛擬股票價格+預算指標法權重×預算指標法確定的虛擬股票價格+外部標準法權重×外部標準法確定的虛擬股票價格
其中：歷史指標法權重+預算指標法權重+外部標準法權重=1
例如某傳媒非上市公司根據歷史指標法、預算指標法、外部標準法確定的虛擬股票股價和對應的權重指標見表2所示。（假定不考慮其因素）
則按照虛擬股票股價綜合法確定的股價為：
虛擬股票股價=7.8×0.3+10.3×0.4+8.1×0.3 =8.89（元/股）
虛擬股票股價的合理確定，對公司的發展至關重要。虛擬股票股價與員工收益相關，員工盡心盡力努力工作.促進公司業績增長， 虛擬股票股價上漲，員工得到的收益必然增加，公司的發展與員工收益良性嘔貳
四、虛擬股票股數分配方案
虛擬股票激勵方案中很重要一項是如何分配股票，具體內容是按簽定的合約及考核辦法執行，還要注意特殊情況的處理。
虛擬股票激勵合約：公司可專設虛擬股票績效考評部門，也可由獎金考核部門擔任，設定激勵方案，交公司董事會和股東大會審議批準實施。年度終結，績效考評部門根據批準的方案，確定參與符合條件的虛擬股票激勵人員，并簽定合約，主要包含虛擬股票股數，虛擬股價，兌現股票條件，兌現股票份額及時間 。以明確雙方的權利和義務。
虛擬股票激勵考核方式：必須與公司經營績效和每位員工工作業績掛鉤，業績考核標準要求員工通過努力工作達到，而不是很輕松不付出就能達到。因而制定員工業績考核標準相當重要。業績考核應制定公平公正方案。業績考核采取月月考核，年終總考核。業績考核對象是公司領導層及全體員工?？刹扇≈饘又鸺墸珕T全額全方位考核公司各部門各員工，公司領導層對各部門經理進行考核，各部門經理對部門內員工進行考核，最終績效考評部門確定具體考核結果，報相關部門批準。業績考核內容是具體的，全部員工在企業管理決策、技術開發，生產銷售、銷售管理費用、市場拓展、售后服務、客戶投訴率、職業道德等方面達到公司要求的程度。各類考核指標的制定一定要定量化，只有定量指標績效考核才能做到公平公正和可操作。
虛擬股票激勵特殊處理：
1.在公司經營發展中工作業績突出，對公司有重大貢獻的員工，開拓新市場，節省成本，研發新產品等可另行多獎勵虛擬股票。
2.高管及核心人員在公司內部因崗位調動，經董事會通過，未行權部分可作調整。
3.因工傷不能工作員工，已得到的虛擬股票不作調整。
4.不符合考核要求、觸犯法律法規、嚴重損害公司利益等行為，導致的職務降低或解除聘用合同的可減少或取消虛擬股票。
五、虛擬股票激勵實施中主要問題及改進方法
虛擬股票激勵方案執行中，遇到問題是正常的，一定要用科學態度解決，合理保障虛擬股票激勵方案順利實施。在考核及實施過程中，嚴格按相關法律法規辦，準備相應應對機制及時處理突發事項。具體需要注意的主要問題有：
1.虛擬股票從公司凈利潤中提取以現金分配給員工，公司凈利減少股東權益也減少；實際支付時可能要大量現金，對于現金流緊張的公司有一定壓力。因此在訂實施方案時合理提取虛擬股票基金，增強現金流動性。
2.防止為多提虛擬股票基金，虛增銷售及利潤。做好公司業績評價及內部監督， 規范履行相應程序，堅持公開公平原則，使監督管理落到實處。
3.做好虛擬股票風險防范工作，分析因實行虛擬股票方案相關經營偏離常態原因，如銷售增加凈利卻大幅下降，市場占有逐步減少，客戶投訴增多等，解決考核中新問題及時做出正確的調整。
4.增加非財務指標考核，如：員工職業道德素質，與客戶溝通能力，客戶滿意度，產品質量反饋，市場信息的收集，新產品研制，新市場的開拓等，將公司經營與員工個人收益密切掛鉤，充分調動員工在公司經營中的參與度。
結 語
虛擬股票激勵方案要根據公司具體情況制定，當銷售市場、公司內部等內外環境變化時，虛擬股票激勵要相應更新，同時相應的標準也要變更。公司要以戰略發展目標為依據制定虛擬股票激勵方案， 通過虛擬股票激勵機制建立起公司利益與員工利益掛鉤的共同的價值觀和行為準則， 全體員工努力工作最終公司及員工利益雙豐收。
參考文獻：
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