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戰略管理的起源范文1
戰略人力資源管理是現代企業人力資源管理的主要特征，主要體現在以下幾個方面：如何體現人力資源管理的戰略性？如何保證人力資源管理與企業戰略的適應性？如何定位人力資源管理者的戰略職能？戰略人力資源管理如何推動企業的變革與發展？只有掌握戰略發展前景下人力資源管理的戰略性特點，才能夠針對企業人力資源管理中存在的問題，提出針對性的解決措施進行處理，進而提高企業人力資源管理的水平與效率，為企業的長遠、可持續發展奠定堅實的基礎。因此，文章針對戰略發展前景下企業人力資源管理的研究具有非常重要的現實意義。
二、戰略發展前景下企業人力資源管理存在的問題分析
（1）戰略發展前景下，企業人力資源管理缺乏合理的規劃。根據相關調查表明，截至2010年底，實施與開展戰略性人力資源管理的企業中，僅僅只有23%左右的企業對戰略性人力資源管理進行了規劃，并在規劃的過程中針對戰略布局存在的問題進行解決，大多數的企業并沒有對人力資源管理進行科學、合理的規劃，導致企業發展和人力資源管理工作之間存在很大的不對稱性，戰略設計和人力資源管理中相關環節與機制在實施支持與匹配力度不足，影響了企業的整體發展。
（2）戰略發展前景下，企業人力資源管理缺乏對關鍵業務運行機制以及流程管理的理解。根據相關調查表明，2005-2010年，我國開展人力資源管理以及戰略規劃的企業中，有43%左右的企業并沒有認識到關鍵領域與環節的重要性，超過53%的人力資源管理資金投入到了人力資源日常管理中，對于重要領域和環節的資金投入量一直維持在30%作嘔。這種缺乏對人力資源管理內在運行機制、關鍵業務機制與流程重視的現象，導致企業人力資源管理的運行機制缺乏長效、持久的發展潛力，并不能夠及時的補充輔助功能，人力資源管理工作缺乏創新，這對于人力資源管理水平的提高以及企業的發展都是非常不利的。
（3）戰略發展前景下， 企業人力資源管理缺乏對人力資源需求層次以及績效產生原理的理解。根據相關調查表明，截至2010年，我國企業對于績效管理體系規劃、設計方面投入相對有限，僅僅為2006年水平的1.3倍左右，這與國外企業之間存在很大的差異。同時，許多企業尚未創建具有創新能力的績效考核體系，也沒有創建具有激發和激勵員工作用的環境與文化氛圍，這就導致員工的工作積極性和主動性不強，進而為企業創造的效益也非常有限。
三、戰略發展前景下加強企業人力資源管理的有效措施
（1）加強對企業人力資源的合理規劃。為了保證企業人力資源管理戰略發展目標的實現，企業應該對戰略發展前景下的企業人力資源進行科學、合理的規劃，具體表現為以下幾個方面：首先，對人力資源戰略規劃進行管理，戰略性人才對企業非常重要，對企業的發展具有一定的推動作用，在對人力資源的管理進行開發、整合之前，應該做好充分的準備工作，將戰略發展的目標以及要求作為前提，進行人力資源開發和管理活動，除了對員工的管理之外，還應該充分的發揮員工的價值，在提高企業人才能力與素質的同時，為企業創造更多的效益，這是企業發展戰略人力資源管理規劃的前提與基礎；其次，重視崗位分析，人力資源管理規劃的基礎是崗位分析，這樣能夠為人力資源的規劃、員工培訓、績效管理、工作評價以及其他環節提高可靠的支持，因此應該充分的認識到崗位分析的重要性，并對崗位的設置現狀進行收集與分類，并對崗位工作的工作量進行調查與確立，進而為不同的崗位設置不同的職責，并配備具有相應能力的職工，這樣才能夠認真的貫徹于落實企業戰略發展前景下的人力資源管理規劃工作。
（2）充分認識人力資源管理戰略實施關鍵領域、運行機制的重要性，并不斷的創新。戰略發展前景下，企業應該加強辨識、分解以及控制人力資源管理戰決實施的關鍵領域和運行機制，并根據企業人力資源管理的現狀以及要求，對自身的運行機制、關鍵領域的流程進行規劃和管理，進而為企業人力資源管理以及企業的戰略、可持續發展奠定堅實的基礎。目前，許多企業的人力資源管理運行機制表現出許多類似于權宜之計的趨勢，缺乏對運行機制以及關鍵領域的創新，例如，戰略人力資源管理實踐模式，該種人力資源管理模式的實踐性和操作性非常強，并堅持“以人為本”的理念，將企業人力資源管理戰略的關鍵領域、內在運行機制等聯系起來，并制定與企業戰略發展相匹配的人力資源運行機制、實踐系統以及戰略目標，進而為企業獲得更多的競爭優勢，以此實現企業的可持續發展。
（3）加強企業人力資源管理機制的創新。 企業應該以創新動機、創新機制的激發為出發點，并根據需求層次理論進行績效考核體系與制度的創建，同時以績效考核體系的創新性與激勵性，為企業創造良好的創新環境與企業文化氛圍，這已經成為戰略發展前景下評定企業成長速度以及發展潛力的主要指標之一。因此，企業應該充分的認識到人力資源管理機制創新的重要性，根據企業的實際狀況，運用需求層次理論、價格杠桿以及市場機制等多種驅動與激勵手段，最大限度的激發員工以及部門的積極性和主動性，進而為企業創造更多的效益。
戰略管理的起源范文2
關鍵詞：人力資源管理；企業績效；企業戰略
人力資源管理是可以劃分為微觀管理和宏觀管理的。微觀管理較為重視人力資源管理對個體造成的影響。與之相反，宏觀管理就更為重視人力資源管理對整個組織造成的影響。隨著人力資源管理發展進程向前推進，人們對人力資源管理系統和企業績效之間呈現出來的相互關系展開的各個層面的相關研究工作已經逐漸的從微觀層面上向宏觀層面轉變。
一、理論層面對企業戰略、人力資源管理系統和企業績效進行研究
1.普遍觀念
某些人力資源領域中的學者和研究人員認為，在人力資源管理里面，是可以研究出來一套眾多的企業都能使用到的人力資源管理方案的。這一個方案和企業績效之間存在一定程度的相互聯系，并且也是能對企業績效造成積極的影響的。所以數量眾多的學者和研究人員就開始針對這種普遍適用的人力資源管理方案展開了研究，希望能以此為基礎使企業的績效得到一定程度的提升?？追泵粽J為，普遍適應性比較強的人力資源管理方案是能在消除各種類型的企業在人力資源管理方面上的差異性的過程中起到一定程度的促進性作用的，所以所有的企業都應當使用這種具有普遍適應性的人力資源管理方案的。但是針對怎樣的方案才是具有普遍適應性的方案這一個問題，這一個領域中的專家學者還是有一定的爭議的。在西方國家中，一般情況下員工參與、內部提升和培訓是被當作具有普遍適宜性的管理方案的。但是這種類型的方案在我國各種類型的企業展開的人力資源管理工作中是否適用，還需要結合我國企業的實際情況展開更深層次的研究工作。
2.權變觀念
權變觀念中的觀點認為，企業人力資源管理應當將企業的經營戰略作為核心內容，圍繞著企業的經營戰略開發出來適應性比較強的人力資源管理方案。因為不同的企業的特點和經營戰略是不同的，各種類型的企業使用到的人力資源管理方案也是具有一定程度的不同性的。只有這樣才能使企業的核心競爭力得到一定程度的提升。以企業的特點和經營戰略為依據制定出來的人力資源管理方案才是最為適合企業長遠發展的。劉善仕為了研究怎樣的人力資源管理方案最為適合企業的經營戰略，針對兩百多家企業使用假設法進行檢驗。調查結果顯示，企業的人力資源管理系統和經營戰略之間是會產生一定的相互作用的，在企業利潤提升的過程中能起到比較重要的作用。
3.完形觀念
完形觀認為人力資源管理系統是一個層次比較多的系統。人力資源管理系統和企業經營戰略之間是相互適應的，隸屬于外部適應包含的范圍之內，針對企業中的個人開展的人力資源管理和企業的發展目標相適應，隸屬于內部適應包含的范圍之內。只有當外部和內部的人力資源管理同時和企業的發展戰略相適應的時候，才能對企業的績效造成積極的影響。完形觀念比較重視的一個問題是企業內部的人力資源管理和企業發展目標相適應，這樣能使人力資源管理系統顯得較為宏觀。
二、對企業戰略、人力資源管理系統和企業績效
研究造成影響的因素現階段我國尚處于社會轉型期間，相較于西方國家，我國企業人力資源管理系統和績效之間呈現出來的相互關系復雜多變的。但是對于我國不同的行業和地區以及不同所有制的企業來說，人力資源管理系統和企業績效之間的差別就顯得更為明顯了。行業是對企業人力資源管理方案造成影響的重要外部因素之一。在不同的行業當中，受到行業特殊性的影響，所以就可能對人力資源管理系統和企業績效之間關系的研究造成一定程度的影響。所以對同一個行業中的企業進行分析是具有更高的實踐價值的。
三、結語
人力資源管理和企業績效之間呈現出來的相互關系是近些年以來這一個領域中的專家非常重視的一個問題。筆者依據實際工作經驗從理論、外部影響因素和企業內部變量因素三個層面上對企業人力資源管理系統和企業績效之間呈現出來的相互關系展開了研究。希望能在今后人力資源管理事業發展進程向前推進的過程中提供一定的理論依據。當然，站在不同的層面上進行研究是會得到不同的研究結果的。在今后開展的各個層面的相關研究工作中應當盡可能多的是創新型的研究方法，拓展研究范圍，爭取能夠取得最新的研究成果。
參考文獻：
[1]劉善仕,劉輝健.投資型人力資源管理系統與企業績效的關系研究[J].管理工程學報,2008(4).
[2]劉善仕,周巧笑,黃同圳,等.企業戰略、人力資源管理系統與企業績效的關系研究[J].中國管理科學,2008(3).
戰略管理的起源范文3
隨著我國市場經濟的深入發展，市場競爭的激烈加劇，越來越多的企業日益認識到人力資源及其管理的戰略價值。有效實施戰略人力資源管理活動成為我國企業的當務之急和必然選擇。深入了解戰略人力資源管理的作用和實施策略，對于我國企業成功推行戰略人力資源管理活動具有非常重要的意義。
一、企業戰略人力資源管理的作用
戰略人力資源管理，就是以企業戰略為導向的，通過人力資源管理與企業戰略的系統整合，構建企業戰略性人力資源，有效進行戰略實施行為的管理，使企業獲取競爭優勢，從而達成戰略目標的有計劃的人力資源管理活動。
企業通過實施戰略人力資源管理活動，能夠發揮以下幾個方面的重要作用：
1 . 獲取企業持續競爭優勢。人力資源戰略是企業獲得持續競爭優勢的重要基礎，企業正是通過不斷創新的、令競爭對手難以模仿的人力資源戰略管理活動，獲得比其他方式更為持久的競爭優勢。這種持續競爭優勢的獲得主要是由于戰略人力資源管理具有系統性、模糊性、嵌入性和路徑依賴性，即人力資源戰略的各項具體實施活動是一個相互關聯、互為因果的有機系統，一項特殊的人力資源實踐活動必須有戰略中其他部分的配合、必須與企業的歷史和員工發展狀況等方面相吻合才能取得成功，這使得競爭者很難深入理解某個企業的人力資源管理戰略及其實踐活動，從而難以模仿和取得同樣的效果。
2 . 提高企業經營績效。顧客認同與滿意是企業生存和發展的根本，是企業獲取持續競爭優勢的基本前提，企業的績效是通過有效地為顧客提品和服務體現出來的，提供這些產品和服務的動力和載體就是企業的員工隊伍，所以，企業中的人力資源是設計、生產和提供這些產品和服務，為企業創造顧客價值以及組織自身價值的關鍵。戰略人力資源管理活動作為企業的戰略貢獻者，就是要通過人力資源投資等管理活動，改善員工的工作知識和技能，激勵、誘導、協調員工的工作動機、態度與角色行為，提高員工的組織承諾度與工作績效，提高企業組織的產出質量與效率，提高人的活動對企業績效的促進力。
3 . 服務企業戰略。從戰略高度看，企業如能有效地利用人力資源，就能增強企業的競爭優勢，提高企業績效，實現企業的戰略目標。越來越多的企業認識到，企業戰略成功與否在很大程度上取決于人力資源職能的參與程度。在任何一個組織中，企業成功的關鍵先決條件是有一個清晰支持組織使命和戰略的人力資源管理系統。人力資源管理必須與企業戰略內外匹配整合才能發揮效用。人力資源管理系統內部及其與企業的業務發展總戰略和競爭戰略相匹配，能夠增強企業的戰略執行能力、適應環境變化能力，產生戰略的一致性，使企業更能符合顧客要求，從而實現企業的戰略目標。
二、企業戰略人力資源管理的實施策略
戰略人力資源管理，對于有效獲取和利用企業人力資源，培育企業的核心競爭力， 形成企業的競爭優勢，提高企業整體績效，具有至關重要的作用和意義。企業在實施戰略人力資源管理的過程中，應當集中做好以下幾個方面的工作：
1 . 樹立“以人為本”的管理理念首先， 要樹立人力資源是第一資源、戰略性資源的思想，認識到人力資源是當今社會制約企業發展、提升企業核心競爭力的第一戰略資源。其次， 企業管理者，尤其是高層管理者要真正樹立“以人為本”的管理思想， 把員工視為企業最重要的資產，要高度信任員工、尊重員工， 吸引員工參與決策，并激發每一個員工自我成長和發揮最大潛力的內在動力。
2 . 實現人力資源管理角色的戰略轉變在戰略性人力資源管理時代，企業人力資源管理的角色需要重新定位，職能實踐活動需要著力進行戰略轉變。人力資源部門必須逐漸由原來非主流的功能性部門， 轉而成為企業經營業務部門的戰略伙伴，從戰略的反應者轉變為戰略的制定者和執行者，把人力資源管理與企業經營戰略結合起來，直接參與企業戰略的制定和實施活動， 保證企業經營目標的實現。人力資源管理者需要將工作重點放在參與企業戰略決策以及人力資源戰略的制定和執行方面，集中力量開展人力資源的戰略管理。
戰略管理的起源范文4
關鍵詞：戰略管理；人力資源；企業應用
中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2014）04-00-01
戰略管理人力資源是一種全新的人才管理理論，它從戰略管理的角度出發，通過科學使用人才與有序流動人才來提升人才利用效能，它的策略本質是實現高效能的人才利用與管理，策略的最終目的是構建與知識經濟相適應的人力資源和人力資本管理體系。下面本文將具體來闡述戰略管理人力資源的理論內容，并結合理論給出該理論在企業應用中的具體策略建議，以期發揮該策略的最大效能為社會和企業謀利。
一、戰略管理人力資源的理論簡介
（一）戰略管理人力資源的本質與和核心
從本質層面上說，戰略管理人力資源是一種管理、利用、塑造全方位新思維人才的理論，更是一種戰略管理角度下高效人才利用觀的運用。人力資源是企業發展的根基，只要夯實、強大根基，才能在企業發展道路上取得雙贏。因此，塑造全方位、高素質、新思想、求創新、助決策的新型復合型人才是企業最終的目標。該理論的核心是“以人為本”，重視人才投資與智力投資。以人為本要求企業將員工的智力、知識、技能、工藝等自身素質與企業的長遠發展緊密結合在一起，謀求員工綜合素質的全方位提升，為企業帶來長久的智力回報。
（二）戰略管理人力資源的具體內容
首先是戰略優勢觀念，該觀念為企業的長久發展指明了具體的路徑。企業的戰略發展與員工自身的智力、知識水平，所掌握的技能、工藝，企業文化水平，企業發展規模等因素密切相關，這些因素均與人力資源有著緊密的聯系，因此，該觀念旨在追求企業的戰略定位能夠有強大的人力資源作為支撐并成為企業發展的助推器；其次是以人為本觀念，該觀念追求企業人力在竭力發揮自身主動性、能動性、創造性、智力性之后的最大回報效益。該觀念注重研究員工的思想和行為，實行有效的員工工作激勵機制；再次，外向主導觀念強調的是企業的發展應以外在的市場為主導，重視外部因素、滿足外部客戶多元化需求。最后是可持續發展觀念，該觀念以實現企業的長久可持續發展、利潤價值最大化為根本目標，可持續發展觀念與以人為本觀念需要結合運用，可持續發展要以以人為本為基礎和保障，通過提升人力素質、謀求智力回報、長久激勵員工、了解把握員工來實現企業的可持續發展。
二、戰略管理人力資源在企業的應用方法
（一）全方位分析企業內部各狀況，做好企業發展的戰略定位
正確的戰略定位可以為企業發展指明清晰正確的道路，為此，企業應該結合企業自身的各項狀況制定出適宜企業發展的戰略目標。企業自身各項狀況主要包括企業自身的優勢、企業人才供需情況、企業顧客情況、企業的市場地位、企業的技術水準、企業的未來市場需求變動等等，結合這些因素，規劃出最為適宜的企業戰略發展目標。同時還要積極引進國外先進同行的技術或產品，借鑒競爭企業的獨特優勢、創新企業技術等。
（二） 提升企業綜合管理能力，建立企業戰略人才信息庫
對于企業而言，戰略信息庫是企業發展核心戰略的來源，在企業發展中起著舉足輕重的作用。企業的戰略信息主要包括企業的未來發展戰略擬定、企業人力資源信息庫、其他同行企業的戰略管理搜集資料等等。通過建立企業人力資源信息庫，可以為企業調用、安排人才提供較為及時的戰略性信息，有利于提升企業的綜合管理能力。 企業人力資源信息庫的建立有賴于本企業人力資源資料的總結和戰略培養人力資源策略的結合，將實際與理論結合起來，及時、高效的為企業決策者調用人才做準備。
（三）建立行之有效的用人機制、管理機制、考核機制和激勵機制
該機制體系的本質是實現知識與人才的充分利用。戰略管理人力資源是一個完整的管理理論，因此，我們需要將研究視野最大限度的拓寬，做到人盡其才，需要將人力價值充分發揮。為此，要建立行之有效且完整的戰略管理體系，四大機制缺一不可。用人機制要求我們必須依據市場需求科學選拔人才、合理流動分配人才；管理機制要求我們必須實現制度化管理、人性化管理；考核機制要求我們必須完善企業考核制度，依據情況靈活考核；激勵機制要求我們把企業運營機制與人力資源有效結合，創設企業獎勵基金、價值創造基金來激勵員工實現自身最大價值。
三、結束語
戰略管理人力資源作為一種新型、高效的人才管理與培養方略，在企業的可持續發展過程中發揮著重要作用。通過上文分析，我們了解了戰略管理人力資源理論的本質、核心與內容，并總結升華了戰略管理人力資源理論在企業應用的策略建議，以期能夠為企業的戰略定位提供有價值的參考意見，促進企業綜合管理能力的提升，實現企業戰略性發展。
參考文獻：
[1]巴特姆斯.數量生態經濟學：如何實現經濟的可持續發展[M].北京：書藝山版社，2010：152.
戰略管理的起源范文5
關鍵詞；戰略性 人力資源開發與管理
中圖分類號：C29 文獻標識碼：A 文章編號：
前言
目前，我國企業大多還停留在傳統的常規事務性的人事管理，重物輕人，顯然不能適應知識經濟時代的需要。僅就此，筆者對我國企業實施戰略性人力資源開發與管理的措施提出如下見解。
一是要切實轉變認識，確立人力資源是第一資源的觀念，從戰略高度重視人力資源的開發與管理。制定企業人力資源開發與管理的短期、中期和長期戰略。
二是整體系統地實施人力資源開發與管理。
整體性就是人力資源開發與管理是每個部門、各級領導的共同責任，不只是人力資源管理部門的責任。系統性就是把人力資源管理的各個方面—招聘、使用、培訓、考核、激勵有機結合起來。
三是將人力資源戰略與企業發展戰略有機匹配，實現企業利益和員工利益的雙贏互利。
人力資源戰略要為實現企業可持續發展的目標服務，幫助企業提高經營績效和競爭力。同時，員工從企業的發展中實現自身價值，企業發展戰略的實施要有助于員工實現滿意最大化。
四是建立和實施一套有效的引進人才的機制。
“十年樹木、百年樹人”的俗語說明了人才培養的長期性和艱巨性。在知識經濟和全球化時代，市場機會稍縱即逝，企業要完全依靠自己來培養一支符合市場競爭需要的人才隊伍，即使在財力物力上做得到，時間上也是不容許的。因此，企業應在最大限度地開發利用企業現有人力資源存量的同時，根據企業現階段和未來的發展目標引進需要的人才，優化人力資源的年齡結構、知識結構、專業結構和經驗結構。
五是建立健全培訓開發機制，提高人力資源的素質和能力。
國外跨國公司都非常重視員工的培訓開發，每年花費的培訓費用數額巨大，是其員工和企業競爭力較強的原因之一。而我國企業在員工培訓開發方面的投入較少，不僅不利于員工迅速更新知識，提高工作能力，而且也削弱了招聘時，對企業外部人才的吸引力。企業在建立健全培訓開發機制時，應注意兩個方面的問題。
第一個方面的問題是注意培訓開發的理念和方法。1、企業要轉變觀念，不應再把員工培訓開發費用當作人工成本開支，而應視其為獲取企業競爭優勢的一項人力資本長期戰略投資。2、在建立企業自身培訓體系（如設立職工大學）的同時，要充分利用科研成果研究所，高等院校等社會力量以及發達便利的計算機網絡資源來開展員工培訓，有條件的企業還可以選送員工赴國外大型公司和大學接受培訓，企業要鼓勵員工自修自學，使培訓工作收到事半功倍的效果。3、課堂書本知識培訓與實地現場操作演練培訓相結合，應突出實踐環節和動手能力的培訓。4、知識經濟時代知識技術更新快，員工的知識技能易老化，因此，培訓開發工作應是持續的終身的。5、對每項培訓開發項目的效果要進行科學評估，以利于改進。
第二個方面的問題是注意培訓開發的內容。1、培訓開發的內容應有利于提升企業人力資源的價值性、稀缺性和難以模仿性。因為有價值的、稀缺的和難以模仿的人力資源才是企業制勝的真正人才。培訓開發的內容應做到：人有我有，人無我有，即注重員工的一般知識技能的培訓開發，更注重員工特殊獨特技能知識的培訓開發。2、在滿足企業發展戰略的層次上，可根據企業在某個階段、某個時期的業務發展目標，對處于企業生產經營薄弱環節中的各級各類人員加強相關的技術業務知識技能和管理技能的培訓。3、在員工個人發展需要的層次上，針對員工個人知識結構、專業技能結構等方面存在的不足，本著“缺什么，補什么”的原則，強化專業技術和管理知識的培訓。4、培訓開發的內容應是動態調整的，不是凝固不變的，因為今天知識科技日新月異，產品生命周期日益縮短，員工的知識技能要不斷更新才能適應這一巨大變化。企業應根據行業技術變化和市場競爭變化的狀況，動態調整培訓開發的內容，以利于不斷推陳出新，研制開發出適銷對路的產品。5、不論是技術業務培訓，還是管理技能的培訓，培訓內容都要充分體現入世和全球化條件下國際市場競爭的客觀需要，應培訓員工具有全球競爭的戰略眼光，培訓內容應具有較濃的國際色彩。
六是建立健全有效的激勵制度。所謂激勵就是創設滿足職工的各種需要的條件，激發職工的工作勞動動機和熱情，使之產生實現組織目標所需要的特定行為的過程。
我國企業應將激勵機制的建設和完善當作人力資源工作的核心來抓。以最大限度調動企業員工的積極性，實現企業、國家、員工個人利益的最大化。我國應掌握以下一些原則和方法：1、建立內容豐富、層次多樣的激勵制度，將物質激勵（報酬激勵）、精神激勵（事業激勵）、情感激勵有機結合起來。2、激勵制度應以能力、業績和貢獻為導向，體現效率優先、兼顧公平、獎勤罰懶的原則，做到多勞多得，優勞優酬，不勞不得。3、所有的激勵措施對所有的員工應當是機會均等，一視同仁，不搞歧視。報酬和職位晉升的機會應向所有員工開放。4、應以正激勵（獎賞）為主，負激勵（懲罰）為輔，因為前者效果更好。
在設計具體的激勵類型時，應按以下思路進行：1、物質激勵。除了一般的工資、獎金之外，應確立人力資本的產權地位，企業知識創新者、職業企業家和經理人，應擁有對企業剩余的索取權，人力資本所有者要與貨幣資本所有者共享價值創造的成果。2、事業激勵。普通員工有成就一番事業、改善境遇的動機，知識創新者、職業企業家和經理人往往有著更強烈的事業心和成就動機，對于他們來說，提升專業和職業的成就、名聲、榮譽以及相應的技術和行政管理職位，是物質利益以外的強烈心理需求。因此，對員工的事業激勵，尤其是對知識創新者和職業企業家經理人的事業激勵，主要是創造一切機會和條件，保證他們能夠施展才華，擔負起更多更重的技術和管理職責，從而為企業的發展不斷培育新的增長點和動力源泉。3、情感激勵。有效的情感激勵包括對員工的尊重、理解與支持、信任與寬容、關心與體貼。在西方企業中，感情溝通激勵被視為一個多功能管理措施，主要通過領導接待制度、員工態度調查、開門辦公制度以及娛樂休閑活動、節日聚會、家庭訪問、生日慶?；顒拥鹊惹勒归_，旨在及時體察下情、表達關心、融洽關系。這些措施在企業實踐中是卓有成效的
七是建立和實施科學合理的績效考核制度?？冃Э己艘卦O計著重從“業績、能力、態度”三個角度入手。“業績”的考核標準要與每個員工在考核期間的工作職責、工作任務和工作目標緊密結合起來，側重在關鍵績效指標的改進上，應有具體的數量和質量指標?！澳芰Α钡目己藰藴室c員工崗位工作所要求的核心任職能力聯系起來?！皯B度”的考核標準要與企業的核心價值觀和不同崗位對任職者要求的不同心理特征起來。能力和態度的考核側重在長期表現上，宜粗不宜細。
業績、能力、態度三要素的權重和具體考核指標，應根據所處行業的特點和員工的不同層次，有所區別和側重。1、逐步實現從“終點式考核模式”向“動態績效管理模式”的轉變?？己瞬粌H僅是在年終最后時點的一項工作，而是一個動態的、持續的、上級與下屬互動的績效管理過程。2、既要重視員工個人績效的考核，又要重視團體績效的考核。3、要公開公平公正嚴肅合理地進行考核。為此，要建立考核小組，防止考核權力集中于個人。要加強對考核者的職業操守教育?？己苏咭獓栏褚勒湛己藰藴屎椭贫冗M行考核。
文獻摘要
[1] 黃錦明.企業的戰略性人力資源開發與管理[J]. 上海企業. 2003(07)
[2] 于一澤.人力資源開發與管理的現狀與對策[J]. 今日科苑. 2009(15)
戰略管理的起源范文6
一、戰略人力資源的產生與發展。20世紀上半葉，在以泰羅為代表的科學管理理論和組織行為理論指導下形成了現代人事管理理論的基本框架。這一時期，人事管理的基本含義就是指為了完成組織的任務，對組織中涉及人與事的關系進行專門化管理，使人與事能夠達到最佳匹配，同時通過激勵措施提高員工的主動性和積極性。20世紀50年代，彼得?德魯克提出人力資源的概念，并指出“傳統的人事管理正在成為過去，一場新的以人力資源開發為主調的人事革命正在到來”。
人力資源管理在經過半個多世紀的發展后，雖然在內容上已經相當完備，在實踐中也日趨專業化、技術化。但是傳統的人力資源管理的各職能是孤立的，忽視了各職能之間的內在聯系和相互支持關系及人力資源管理與企業戰略間的互動關系，因此其弊端也日益顯現。1981年戴瓦納（Devanna）在《人力資源管理：一個戰略觀》一文中提出了戰略人力資源管理的概念，1984年比爾等人的《管理人力資本》一書的出版標志著人力資源管理向戰略人力資源管理的飛躍。
戰略人力資源的特點及與傳統人力資源的主要區別：
第一，戰略人力資源是把人力資源看作是組織取得競爭優勢的一種首要資源?，F代管理學認為，企業在激烈的市場競爭中取勝的關鍵因素即為核心競爭力的掌握和擁有。而核心競爭力的形成依賴于企業內部各種資源的合理配置和高效運營。企業在運用和支配這些知識、技術或工具等資源時，人是不可或缺的重要載體，人必然在所有的資源中處于核心地位，成為決定組織成敗的關鍵因素。
第二，戰略人力資源把企業戰略作為根本導向。企業戰略是組織根據企業創立的使命和目標，根據企業所面臨的內外部環境確定存在的機會和威脅，分析企業經營的優勢與劣勢所做出的一種方向性和整體性的規劃。戰略性人力資源管理不再受限于常規的事務性工作，而是直接參與到企業戰略的規劃、制定和執行之中，實現人力資源管理目標和企業戰略目標的統一，通過人力資源管理系統與企業戰略的高度整合，在實現人力資源收益最大化的同時積極地推動組織戰略的實施。
第三，戰略人力資源管理與企業戰略高度匹配，緊密結合。在戰略性人力資源管理模式下，人力資源管理的相關活動，包括人力資源規劃、崗位分析、招聘與培訓、績效管理，薪酬管理以及員工的職業生涯規劃等實踐活動的進行都以實現企業戰略為根本目標并與組織戰略高度匹配。同時各活動間相互支持、相互制約，共同服務于提高組織績效和獲取競爭優勢這一特定目標而協同發揮作用。
企業實行戰略人力資源管理的途徑。
第一，樹立并堅定“以人為本”的核心理念。戰略性人力資源管理最核心的觀點即為人是組織獲取競爭優勢的首要資源。因此，企業不僅要鼓勵員工不斷提高職業能力以增強組織的核心競爭力，同時更要重視員工本身。把人提高到資本的高度，對人力資源進行長期的人力資本投資以增強企業適應環境和抵御風險的能力。
第二，打好戰略性人力資源管理的根基。戰略人力資源管理不是空中樓閣，它在企業中的建立于完善必須是在一定基礎上建立的。
第三，打造戰略性人力資源管理的核心。
一是績效管理戰略化。戰略性人力資源管理把組織績效和員工個人績效結合起來，進而改善組織績效。首先，將組織戰略分解為基本的目標，同時通過考核指標的設定落實到各個崗位上，并結合已有的工作分析來確定員工的工作目標；其次，在績效實施的過程中，當組織中某一要素發生了變化，相應的員工績效目標應適時調整，保持與戰略的動態一致性；最后，績效評估時，所選取的指標須反映組織的戰略，運用關鍵績效考核法確定與戰略相匹配的多種指標，如員工流動率、員工滿意度、獲利能力、利潤、資本收益率等，并將它們量化，保證考核的公正與客觀。
二是薪酬管理戰略化。首先，要以崗位評價、能力評估、創新力評估等為基礎，合理拉開差距，分配要向能夠保證組織戰略實現的崗位傾斜，開發全體人員的潛能，激發大家的創造性，從而逐步提升企業的核心競爭力。薪酬制度設計和組織戰略相結合，要明確實現組織的戰略目標需要什么樣的人力資源，在吸引和保留這些核心人才的過程中，薪酬到底應該起什么樣的作用。
