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虛擬股權激勵辦法范文1
關鍵詞：RAROC；股權激勵；虛擬股權；績效評價；商業銀行
1.問題的提出
經營者激勵問題是公司治理研究中的一項重要內容。針對經營者的股權激勵大致有以下幾種形式：激勵性股票期權(ISO:IncentiveStockOptions)、無條件股票期權(NQSO:NonqualifiedStockOptions)、股票增值權(SAR:StockAppreciationRight)、股票贈與(SG:StockGrants)、績效股(PS:PerformanceShare)、績效單位(PU:PerformanceUnits)、影子股票計劃或虛擬股票計劃(PSP:PhantomStockPlan)、特定目標計劃等［1］。也有的學者將其分為現股、期股和股票期權。除此以外，還有其他的分類方法。我們認為，按照經營者是否具有選擇權可以將其分為股票激勵和股票期權激勵；按照激勵手段是否使用真實的股票可以分為真實股權激勵和虛擬股權激勵。本文對上述形式統一稱為股權激勵。
從國外經驗看，商業銀行是一個競爭性很強的行業，人員的流動率非常高，尤其是高級管理人員。中國商業銀行也在逐漸呈現出這樣的特點。作為完善公司治理的一項重要內容，我國商業銀行實行股權激勵是非常必要的。相關數據表明，國外實施股權激勵的行業相對集中在制造業與金融業，兩者約占實施股權激勵公司總量的一半以上。我國商業銀行也在進行這方面的嘗試。WTO、QFII、銀行海外上市等熱門詞匯昭示著中國金融界正在逐漸與國際金融融為一體?？梢灶A見，不久將會有更多的中國商業銀行加入到股權激勵的行列中來。
股權激勵作為國際上流行的一種長期激勵手段，在調動經營者積極性，降低成本，協調股東和管理者利益方面發揮了重要作用。但是，我國在實行股權激勵制度的過程中也遇到了許多亟需解決的問題，這些問題既有技術上的原因，也有制度和環境上的影響，比如，股票來源不充足、用于激勵的股權定價不合理、資本市場不發達、法律法規不健全、內部治理結構不完善等等。政策和制度的制約對股權激勵的技術設計提出了更高的要求。如何在現有的政策條件和市場環境下充分發揮股權激勵的優勢是值得理論和實踐中深思的問題。
2.我國商業銀行實施股權激勵面臨的兩個主要問題
針對我國的制度環境和銀行現狀，筆者認為股權激勵制度關鍵要在技術上解決下面兩個難題。這兩個問題若得不到有效解決，必然會形成多米諾骨牌效應，帶來一系列的不良后果，而它們一旦得到解決，其他問題將不會成為實施股權激勵的主要障礙。
2.1股權來源問題
國外實施真實股權激勵的股票來源主要有三種：一是公司預留股票；二是增發新股；三是從二級市場回購。第一種辦法在授權資本制下比較適合，而我國實行的是法定資本制，企業發行股票采用一次發行的方式，發起人或社會公眾要予以認購并在一定期限內繳足股金，沒有準許企業預留股票用于股權激勵的規定。同樣，2006年1月1日開始施行的《公司法》對企業增發新股也有相應的政策規定。盡管《公司法》第一百四十三條放松了原來關于收購本公司股份的限制，但規定“公司按照第一款第（三）項規定收購的本公司股份，不得超過本公司已發行股份總額的百分之五”。
我國在以往實踐中解決股票來源的方法主要有以下幾個途徑：一是將預先設置的激勵基金信托給信托機構，并明確約定信托資金用以解決股票來源問題；二是國家股股東現金分紅購買股份預留，以此作為上市公司實施股票期權的股票儲存；三是上市公司從送股計劃中切出一塊作為實施股權激勵的股票來源；四是由具有獨立法人資格的職工持股會購買可流通股份作為實施股票期權計劃的股份儲備。從經驗和理論來看，這幾種方式可解暫時的股票之渴，但都不是長久之計。在現行《公司法》下，商業銀行雖然可以通過一定程序解決部分股票來源，但條件嚴格、手續繁雜、成本較高，同時要考慮公司戰略定位、股權結構和社會影響等眾多因素。因此，在很多情形下用真實股票解決股權激勵問題并非好的選擇。
2.2股票定價問題
與市場股價直接聯系的股權激勵制度需要一個相對完善、規范的資本市場基礎，在不成熟和投機盛行的股票市場上，股票價格往往不能反映股票的真實價值和企業的真實業績。同時，市場的有效性差，投資者理性程度低，投資行為更容易受非理性因素的驅動，對市場信息“反應過度”或“反應不足”的現象更容易發生，這就給經營者操縱信息提供了盈利空間。而股權激勵制度若再直接與股票價格掛鉤，則又為管理者披露虛假財務信息、調節會計報表提供了動力源泉。趨利動機和獲利空間的存在將使問題更為突出，從而無法實現股權激勵的初衷。
我國股票市場運作的時間較短，上市公司質量較差、證券市場管理水平低、市場泡沫過大、大股東侵占小股東利益和內部人控制現象普遍存在。若銀行管理者道德風險問題嚴重，股票市場的脆弱和激勵股票定價方法的不合理將使股權激勵制度蛻變成為管理者創造福利的工具。而對忠于職守、勤奮工作的銀行管理者來說，市場的不完善則會使他們安全感不足，因為當他們盡到受托責任并且銀行業績良好時，股價在市場上卻可能表現平平甚至非常糟糕，這種擔憂必然影響經營者的積極性，最終也達不到股權激勵的預期目的。
目前我國只有少數幾家商業銀行上市，它們尚有二級市場股價可以考慮，對于更多數的非上市商業銀行來說，由于沒有二級市場的股價作為參考，其激勵股權的科學定價就成了更大的難題。在實踐中，有些銀行用一個或幾個財務指標來規定其用于激勵的股權價格，比如每股凈資產的變化，這種做法存在很大的缺陷，必然會影響銀行激勵目標的實現。
應該說明的是，股票來源和股權定價不是割裂的，而是有機聯系的。不同的股票形式和來源，其適用的定價方式必然不同；同時，股權定價方法是真正實現股權激勵目標的重要環節，某種根據商業銀行特征選定的股權定價方法必然又會對股權形式和來源有所要求。
3.虛擬股權（PhantomStock）激勵——解決第一個問題的有效手段
按照激勵股票是否具有真實的股票形式，可以將股權激勵劃分為真實股權激勵和虛擬股權激勵。顧名思義，所謂虛擬股權激勵即是指用作股權激勵的股票并非商業銀行的真實股票，而是按照股票的某些特征虛構出來的額外股權，這種股權不受真實股權的約束，也不會影響原有股權結構，其權利受到一定限制。持有者不能憑此參與銀行的決策活動是虛擬股權與真實股權在權利上的最大區別，而其他與股票相關的權利則可以由商業銀行自行設定，具有較大的靈活性。
無論對上市商業銀行，還是對非上市商業銀行，在我國現有環境下，采用虛擬股權的形式進行激勵都是比較好的選擇。若采用真實股權實施股權激勵，對上市商業銀行來說，會遇到前文所提到的種種不便甚至法律上的障礙；對非上市商業銀行來說，除了面臨上市銀行同樣的問題外，還少了流通股票這一股權來源。通常認為，企業的經營目標是原有股東財富最大化，不改變原有股權結構，不稀釋原股東權益，也是虛擬股權的突出優點。虛擬股權的形式既便于商業銀行選擇良好的股權結構和發展戰略，也便于股權激勵方案在得到股東大會的順利通過，同時也避免了很多繁瑣的程序。
從銀行經營者的角度來看,除了不具備投票權外,虛擬股票與真實股票相比沒有其他大的差別,它可以起到與真實股票類似的長期激勵和約束作用,輔之以合適的定價技術,則可以使經營者利益和股東利益趨于一致,從而更好的解決委托問題,并且同時實現管理者人力資本的價值創造功能,使銀行和管理者成功的達到雙贏目的——這也正是股權激勵制度本身的意圖所在｡
在具體設計虛擬股權激勵制度時,可以借鑒真實股權激勵的經驗,參照其采用的各種形式并加以創新｡與真實股權激勵類似,虛擬股權激勵可以分為兩種基本類型:虛擬股權獎勵和虛擬期權激勵,其他形式則可以劃歸為這兩類基本形式的衍生物｡虛擬股權獎勵是把虛擬股權作為對經營者的獎勵,與它對應的是真實股票激勵;虛擬期權激勵則借用了期權的概念,與它相對應的是真實股票期權激勵｡
4.RAROC——解決第二個問題的先進工具
股權激勵制度實施效果的好壞直接與股票定價技術密切相關｡一個能夠真實反映經營者績效水平的定價方法才能真正實現股權激勵制度的初衷｡從已經實行股權激勵的企業來看,無論是將激勵股票與市場股價掛鉤的做法,還是選取一系列財務或市場指標的方式,都傳達了這個基本理念——只是有些定價技術本身未能勝任｡因此,股票定價問題實際上可以歸結為激勵對象的績效評價問題,找到評價經營者績效的指標是激勵股票定價的關鍵｡幸運的是,RAROC所具備的優秀品質恰好可以滿足商業銀行激勵股票內部定價的需要｡4.1什么是RAROC
最近幾年,關于風險和股東價值的關注在西方銀行業掀起了一場革命,大量的銀行已經在運用新的績效評價方法,比如RAROC(RiskAdjustedReturnonCapital)｡RAROC是美國銀行家信托公司(BankersTrust)在20世紀70年代末首次發明的,其含義是風險調整的資本收益率｡隨后,許多大銀行也開發了自己的與RAROC類似的系統[2]｡在多數情況下,這些銀行開發RAROC的目的主要是用于比較精確的量化資本配置以支持它的各項業務活動｡用RAROC配置資本一般有兩個基本的原因:一是風險管理(RiskManagement);二是績效評價(PerformanceEvaluation)｡[2](p4)商業銀行不僅可以用RAROC評價整個銀行的業績——這正是可以用RAROC為虛擬股票定價的原因,而且可以用來評價分支機構､部門乃至各項業務(包括表內業務和表外業務)的績效｡RAROC的這個特點使得績效評價手段和虛擬股票定價方法統一起來,商業銀行則可以進一步根據績效評價結果為激勵對象設定報酬｡
4.2RAROC與其他績效評價指標的比較
4.2.1傳統指標及其缺陷
傳統的非風險調整的指標通常有資產回報率(ROA)､股權回報率(ROE)等,其表達式如下:
ROA=凈收益/資產(1)
ROE=凈收益/權益資本(2)
這些指標是基于會計觀點的,并沒有反映真實的業績水平,也就缺乏其應有的科學性和合理性｡第一,對銀行來說,由于有些項目的資金來源主要是債務,只涉及很少甚至不涉及權益資金,這樣股權回報率會非常高,從而更加偏離該項目的真實績效;第二,這些指標忽略了銀行業本身固有的風險特征,沒有把風險考慮進去;第三,對于非獨立核算的分支機構或部門､單項業務等,無法用這些指標來評價績效｡
4.2.2RAROC的計算公式和說明
BankersTrust最初設計的RAROC公式如下:[3]
RAROC=風險調整的收益／權益資本(3)
公式(3)分母中的權益資本依然存在和ROE類似的缺點,所以現在一般用經濟資本(EconomicCapital)作為分母,而不再用權益資本(EquityCapital)｡于是公式(3)變為:
RAROC=風險調整的收益/經濟資本(4)
經濟資本不同于監管資本(RegulatoryCapital)[4],也不同于權益資本,它在數值上等于非預期損失｡銀行的損失分為三類:預期損失(ExpectedLoss)､非預期損失(UnexpectedLoss)和災難性損失(CatastrophicLoss)[5]｡一般情況下,銀行的權益資本大于經濟資本時,說明自有資金足以彌補非預期損失,銀行抵御風險的能力較強,處于相對安全的運營狀態;如果權益資本小于經濟資本,就說明其自有資金不足,不能夠彌補非預期損失,如果有異常的情況銀行可能會破產｡經濟資本一般可用VAR(theValueatRisk)度量｡VAR表示在一定時期和置信水平下最大的可能損失,即
1-a=P(Xt＜-VAR)(5)
其中:1-a為置信水平;
Xt為在風險資產持有期t內,收益或損失的隨機變量;4.2.3RAROC與EVA的比較
EVA即經濟增加值,是1982年由Stern&Stewart公司提出的,它是指稅后凈利潤減去債務資本和權益資本的總成本[6]｡EVA是財務核算的概念,是對已經發生的事項進行考核,它有別于SVA股東增值(ShareholderValueAdded),SVA是風險管理的概念,是對未來股東價值增值的預測｡EVA的基本公式為:
EVA=稅后凈經營利潤(NOPAT)-資本成本
NOPAT是對會計利潤進行調整后得到的凈利潤，調整內容主要包括研發成本、廣告促銷費、減值準備等多達一百多項；資本成本既包括債務成本，也包括權益資本成本，在數值上等于企業實際占用資金的市場機會成本。
EVA的核心思想是，企業只有在收益大于資金成本時，才能為股東帶來價值。它是從經濟學的角度來看待收益，而不再是會計學的觀點，這也是其名稱的含義所在。
但是，商業銀行的存款業務與一般工商企業的債務不同，其債務資本已經作為經營成本從收入中扣除，也就是說凈利潤中已經不再包含債務資本的成本，所以商業銀行的EVA可以表示為:
EVA=調整的稅后凈利潤(AdjustedEarnings)-調整的權益資本成本(OpportunityCostofCapital)
RAROC和EVA都是從經濟學的角度來考察企業，更好的衡量了企業價值和績效水平。但是它們也存在不同之處：第一，RAROC較多的關注風險，而EVA則更多的考慮資金成本；第二，RAROC在銀行內部應用的范圍更廣泛，它可以用于分行、部門、業務單位，而EVA的應用對象則有一定局限。只有在權益資本與經濟資本數量相等時，RAROC和EVA才在數值上有一定的聯系，圖1表示了這種聯系。應該說明的是，這種聯系只是數值上的相等，并非經濟上的內在關系。
銀行業是一種風險行業，資本充足率是非常重要的，由于我國未建立存款保險制度，因此資本充足率可以說是抵御銀行風險的最后一道防線，它也是世界各國普遍實行的考核商業銀行經營安全性的重要監測指標。由于大量不良貸款的存在，我國商業銀行的資本充足率普遍較低，因此一般說來目前我國商業銀行的權益資本是小于經濟資本的，用經濟資本來考察銀行比用權益資本更為穩健?；赗AROC的績效評價方法使評估對象和風險決策建立了一種直接的聯系，鑒于商業銀行本身固有的風險特征和績效評價所要求的廣泛性，以及資本充足率不足的現實，可以說RAROC更適合商業銀行穩健經營和績效評價的要求。
4.3基于RAROC的商業銀行虛擬股票定價方法
如前文所述，商業銀行虛擬股票定價關鍵是要找到適合于它的績效評價技術，既然RAROC堪當此任，將虛擬股票與RAROC結合起來也就是情理之中的事情了。基于RAROC的商業銀行虛擬股票內部定價法可以簡單的表述為：
Pi=RAROCi×K(i=0,1,2,3......)
其中：Pi：第i期的虛擬股票內部價格；
RAROCi：第i期的RAROC值；
K：內部價格折算系數；
一般情況下，K值并不為1，即，虛擬股票的內部價格并不與RAROC完全相等。折算系數K作為調整系數，在虛擬股票內部定價中起著重要作用。商業銀行可以根據自身情況來確定它的取值，以避免每股虛擬股權價格過高或過低而影響股權激勵計劃的實施效果。
虛擬股權激勵辦法范文2
（鈞衛達地產，遼寧 大連 116031）
摘 要：本文在分析股權激勵對民營企業激勵作用的基礎上，對股權激勵模式進行分析和比較，為民營企業選擇適當的股權激勵模式提供參考。
關鍵詞 ：民營企業；股權激勵；比較研究
中圖分類號：F721.5 文獻標志碼：A 文章編號：1000-8772（2014）34-0068-02
收稿日期：2014-11-10
作者簡介：姜麗敏（1974-）女，漢，山東文登人，會計師，研究方向：財務經濟。
股權激勵如今作為一種較為成熟的理論被廣泛應用于各國的管理實踐。我國中小民營企業實施股權激勵制度，可以在很大程度上緩解其目前面臨的成長極限問題，調整企業內部結構，釋放組織潛能，突破管理瓶頸。實施股權激勵還有助于吸引和挽留管理人才，推動企業長期發展。
一、股權激勵對企業發展的重要作用
股權激勵是使經營者獲得企業股權的形式給予企業經營者一定經濟權利，使其能夠以股東身份參與企業決策、利潤分享、風險承擔，將企業經營者薪酬的一部分以股權收益的形式體現，將其收入的實現與企業經營業績和市場價值掛鉤，激發經營者通過提升企業長期價值增加自己的財富，促使經營者將個人利益與企業的利益聯系在一起，從而為企業長期發展貢獻力量。隨著民營企業的不斷發展，企業規模的不斷擴大，企業內部控制制度的建立和實行被提到了民營企業的日常管理中。內部控制制度是提高企業經濟效益、規范企業的內部管理的重要保證，股權激勵機制作為一種有效的激勵機制對企業的發展有著重要影響。二者的有機結合能夠激活民營企業的發展動力，推動民營企業的持續健康發展。
1.股權激勵有利于吸引人才
人力資源作為一種稀缺資源，在企業的發展中發揮著重要的作用，可以說企業的競爭就是人才的競爭，股權激勵機制對于企業經營者來說有著巨大的吸引力，它能夠把經營者自身的利益與其對企業的貢獻緊密聯系在一起。在股權激勵機制中，股權支付給經營者的只是一個不確定的預期收入，它所帶來的收益不是企業支付的，而是直接來自于資本市場，對經營者而言，股權下跌可以放棄行權，若股價上升則會帶來豐厚的回報，這是一種低成本的激勵方式，受到經營者的歡迎。另外股權激勵具有長期性和持久性的特點，在股權持續期內每年只能按規定比例行權，在限制期內離開企業將會喪失剩余的期權，這種約束保證了人才的相對穩定。
2.提高預期效應，防止短期行為
股權激勵獲利的方式是對股票價格上升的預期，股票價格上升的正常情況可以在一定程度反映經營效果和經營者的貢獻，是對企業收益有良好預期的一種表現形式。經營者股票差價中得到期權收益，不是利潤或紅利的收益，而是股東認定的企業預期收益的一部分。在傳統薪酬制度下，經營者往往追求短期利潤最大化和一些短、平、快的投資項目，減少有價值的研究開發項目，這必然損害企業的長期發展。解決這一問題的有效辦法之一就是給予經營者一定的剩余索取權，股權激勵計劃下，經營者通過行權購買企業股票后成為企業的所有者，將經營者利益與企業長期利益結合起來，經營者就會為實現所有者利潤最大化而關注企業的長期發展，減少急功近利的短期化行為，提高管理效率和經營者的積極性、競爭性和創造性，有效地提高企業經營業績。
3.減少企業現金支出，降低激勵成本
在傳統的激勵方式，以年終獎或者年終分紅的方式對經營者的業績進行獎勵，激勵了經營者的積極性，是但在一定程度也增加了企業的現金支出，增加了激勵成本。而股權激勵的收益并不是來源于企業，是來源于資本市場，當股價上升時，經營者通過行權獲得豐厚的回報。較之工資、獎金等傳統激勵方式，股權激勵方式可以減輕企業現金支付負擔，在激勵強度相同的情況下把激勵成本降到最低點。
二、股權激勵的典型模式
股權激勵模式的具體安排因企業而異，股權激勵計劃如果實施得當，就能為經營者帶來預期收益，其激勵作用的強弱，是與其預期收益的大小相關聯的，股權激勵的預期收益低，激勵作用就?。活A期收益高，激勵作用就大。現代企業理論和企業實踐證明，股權激勵對改善企業治理結構、降低激勵成本、提升管理效率、增強市場競爭力等起到了非常積極的作用，股權激勵模式的安排因企業不同而異，以下就是一些典型的股權激勵模式：
（1）現股。通過企業獎勵或參照股權當前市場價值向經營者出售的方式，使經營者直接獲得股權。同時規定經理人在一定時期內必須持有股票，不得出售。
（2）期股。在股份有限公司和有限責任公司中，期股激勵是指經營者在一定期限內，有條件地以約定價格取得或獲獎所得適當比例的企業股份的一種激勵方式。在獨資企業中，期股激勵是指借用期股形式，對經營者獲得年薪以外的特別獎勵實行延期兌現的激勵方式。
（3）股票期權。是給予經營者在未來一段時間內按預定的價格購買一定數量的本企業股票的權利。股票期權的激勵效果受到資本市場有效性的影響，如果股價不能有效反映企業業績，激勵作用將會失效，甚至產生負效應。實施該項激勵制度的企業大多數是上市企業。
（4）虛擬股票。企業在總股本之外授予激勵對象一種“虛擬”的股份，享受一定的分紅權，但沒有所有權，沒有表決權，不能轉讓和出售，不會影響企業的總資本和所有權結構。。
（5）股票增值權。是指企業授予激勵對象的一種權利，如果企業股價上升，激勵對象可通過行權獲得相應數量的股價升值形式，激勵對象不用為行權付出現金，行權后獲得現金或股票形式，或現金與股票的組合收益。
三、股權激勵模式的比較
（1）現股和期股激勵都在預先購買了股權或確定了股權購買的協議，經營者一旦接受這種激勵方式，就必須購買股權，當股權貶值時，經理人需承擔相應的損失。因此，經理人持有現股或期股購買協議時，實際上是承擔了風險的。而在股票期權激勵中，當股權貶值時，經理人可以放棄期權，從而避免承擔股權貶值的風險。
（2）在期股和股票期權激勵中，經理人在遠期支付購買股權的資金，但購買價格參照即期價格確定，同時從即期起就享受股權的增值收益權，因此，實際上相當于經理人獲得了購股資金的貼息優惠。
（3）虛擬股票激勵與股票增值權，這兩種模式，受益人并不真正擁有企業股權，而只是享有分紅權或是股票增值權，是一種不完全的股權。
四、股權激勵模式的選擇
由于我國中小民營企業大多尚未上市，同時考慮到我國現行法規政策，較為穩妥和實用的方法是采用虛擬股票模式，這是因為：
（1）虛擬股票是企業對經營者未來進行支付的承諾。經營者不需對企業進行任何資本投資，就可以獲得收益權。其身份相當于企業的債權人，可見，虛擬股票更貼近于一種純粹意義上的薪金給付。
（2）虛擬股票的靈活性、目標性更強。虛擬股票模式可以針對某一部門業績進行薪酬給付，而不像股票期權計劃那樣，給付標準單一地局限在股價上。
（3）由于虛擬股票不會稀釋股權，導致所有權變更，因而這種激勵手段受到民營企業大多數股東的歡迎。
總之，由于激勵特點的不同，不同股權激勵的適用場合也不同。民營企業規模大小、業務成長性高低、行業特點、環境不確定性、經營者作用大小、經營者自身特點的不同和企業對經營者的要求不同，都對適用何種股權激勵模式產生著影響。
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虛擬股權激勵辦法范文3
估計有許多公司人對這件事的理解都跟以上類似?？傮w而言知道這肯定是好事，但究竟怎么個好法，限制有哪些，風險有哪些，具體到我們在求職和離職的時候，這事兒對于我們的意義又是什么，很多人可能就說不清了。
按照通行的解釋，期權、原始股、虛擬股等等這些都被稱為股權激勵，也就是公司以贈送或低價出售公司股票的方式作為激勵手段，以達到獎勵和敦促員工工作的目的。由于之前大多數公司的股權激勵主要面向中高層員工，或者創業公司中的核心創始團隊，所以很多公司人對它的具體含義了解有限。
但這種激勵手段正在越來越廣泛地被運用到公司員工基本層面。根據怡安翰威特的《2012中國A股上市公司股權激勵研究報告》，目前國內已經有309家上市公司采用了股權激勵的手段，其中2011年就有116家。并且還有更多海外上市的中國公司，以及未上市的創業企業都在計劃推行股權激勵方案。
作為這項激勵措施的潛在受益方，公司員工往往習慣性以對待公司福利的心態來處理。但很顯然，它與傳統的福利措施有很大區別，應該嚴謹慎重地對待?！兜谝回斀浿芸凡稍L了相關專家，希望能幫助公司人厘清這個概念。
常見的股權激勵方式
現股激勵
公司以贈與、出售或其他方式，直接給予員工一定份額的實股，此后員工成為公司的股東。我們通常提到的“原始股”激勵也屬于這種方式，上市公司在上市之前按照股票的票面金額向員工贈與或出售公司股票，股票上市之后員工可以享受股票溢價。
股票期權
公司授予其員工在一定的期限內，按照固定的期權價格購買一定份額的公司股票的權利。領到期權時，員工并沒有獲得實際的股票，而是獲得了一種權利—可以在未來以約定的價格購買公司股票，并且只有達到一定的業績條件時，才可以行使這種權利，這時被稱為“行權”。若行權時股價低于約定的價格，員工可以選擇放棄行權而不會有損失。股票期權是目前國內最常用的股權激勵方式，并且更適用于處于快速成長期、股價具有大幅上漲空間的公司。
限制性股票
員工在獲得股票后，公司會附加特定時間或達到特定業績才能出售股票的限制條件。限制性股票的收益并不像股票期權一樣來自行權價和股票市價的差異收益，因此被更多處于穩定期，股價波動幅度不會太大的企業采用。按照證監會的規定，員工必須出資股價的50%以上來購買限制性股票，而不能采用贈與的方式。業績股票
公司與激勵對象約定在達到某個業績條件時授予一定數量的公司股票，并且在此后的若干年內，激勵對象需要通過業績考核才能獲得兌現股票的權利，否則未兌現的業績股票將被取消。
虛擬股權激勵
以股票作為標的，通過模擬股權價值的變化，以現金方式來結算激勵對象所能實現的收益。這種方式不涉及真實的股東權利，也不會改變公司的股本機構，所以被激勵對象并不是公司真正的股東。很多不愿意股權結構發生改變的公司往往選擇采用這樣的股權激勵方式。
公司會如何設定股權激勵方案？
公司股權激勵方案的設定通常是由大股東的意見占主導，他們來決定會選擇采用哪種股權激勵方式或是激勵方式的組合。在制定出一個初步的股權激勵方案后，公司一般會請部分激勵對象參與激勵方案的討論，聽取他們的意見作參考。
盡管設定方案是公司層面需要考慮的事情，但是公司人作為直接利益相關方，適當的背景了解也是很有必要的。以下幾點是公司制定方案的時候通常會考慮的因素：
激勵對象的范圍
股權激勵很少是全員福利，盡管確實存在這樣做的公司，但畢竟這種激勵手段涉及到公司的股東利益，其成本也會影響到公司的盈利水平，因此公司總是優先考慮對公司主要業績來源的核心骨干員工采用股權激勵的措施。
根據怡安翰威特的《2012中國A股上市公司股權激勵研究報告》顯示，受激勵人數占授予時公司總人數的比例為6.1%，上市公司最關注的激勵群體是執行董事／高管與中層管理人員。“一般來說，公司會根據人才的市場稀缺程度、人才與公司業績的關聯度和競爭對手采用的激勵實踐來決定激勵的范圍。一般對人才依賴度比較高的企業，比如IT公司、高科技企業，他們的股權激勵覆蓋范圍相對較大。”怡安翰威特中國高管薪酬研究中心負責人倪柏箭說。
激勵實現的業績指標
最通用的兩種激勵方式是股票期權和限制性股票，二者都涉及到需達到一定的業績條件才能行權或者處置股票，因此公司如何為被激勵對象設定合理的業績指標就成了需要重點考慮的問題。
“目前在執行股權激勵時，公司通常會設定有2至3個既反映公司整體經營質量與狀況，又能反映股東對企業短時間內經營要求的業績指標。”倪柏箭表示，公司設定業績指標一般會考慮：與股東價值相關的公司市值提升、全面股東回報，利潤規模、銷售收入、營收規模的增長，以及凈資產收益率等指標。
以上這些都與公司的整體經營狀況有關，但同時有些公司還會針對激勵對象的個人業績或所在業務單元的業績做出一些相關要求。“不過通常個人業績僅是作為激勵的門檻指標或退出指標。比如業績在公司排名末尾的員工就不能參與股權激勵計劃或行權等?！蹦甙丶f。
行權價格的確定
根據倪柏箭的介紹，非上市公司在確定股票期權的行權價格時通常會先按照原有股東的持股成本，然后根據員工是否有足夠的資金來獲取股權、擬定的行權定價是否會帶來額外的財務成本，以及擬定的行權定價是否能在公司實力上升后給到激勵對象足夠的利益回報等方面來進行衡量，最后再確定股票期權的行權價格。
行權或兌現的分期
公司在采用股權激勵時一般都會采用分期行權或兌現的方式，常見的分期方式是在3年期限內，讓激勵對象以4：3：3或者每年1/3的方式行權或兌現?！斑@是為了避免一次性行權之后員工不再關注后面2至3年的業績了。并且從保留員工的角度來說，也是增加員工跳槽成本的方式?！敝兄切匠昕冃Ч芾碣Y訊中心副總經理、咨詢總監佟虎說。
當股權激勵作為一種福利
公司一般是這么想的，如果把員工的收益與股東的利益捆綁在一起，當在公司市值獲得上升的時候，員工就可以獲得收益，那么員工自然會有更大的工作動力?！白寙T工實實在在地感受到自己是公司的股東，是所有者，這種感受的激勵效果是最大的，這樣員工就會主動去關注公司的股東利益和股東價值的變動?！蹦甙丶J為，沒有真實股東權利的虛擬股權激勵就會因為缺少這種“所有者的感受”而使得其激勵效果相對不高。
當然，公司采用股權激勵的手段在很大程度上也是為了留住現有員工，同時吸引更多優秀的員工加入，尤其是股權激勵的對象往往是公司的中高層或者核心員工。佟虎表示“股權激勵往往被稱為企業的‘金手銬’或者‘金色降落傘’，屬于一種有效地吸引和保留員工的手段。招聘時求職者會把它作為企業回報機制的一部分來衡量，而跳槽時，也會更多考慮手上沒有行權的股票所增加的跳槽成本?！?/p>
此外，通過股權激勵的方式對公司來說是一種成本更低的激勵方式。對于使用股權激勵的公司來說，它們給員工提供激勵的回報收益，其成本中的大部分是來自資本市場?！氨热绮捎闷跈嗟姆绞?，公司每給員工提供10元的收益，按照目前的會計準則，公司的成本大約只有3至4元?！蹦甙丶f。
公司人應該注意
風險問題
股權激勵并不像公司以現金形式發放給你的工資、福利，它會受到公司業績、市場環境等因素的影響，因此存在一定的風險。
期權是可以在行權前放棄的一種激勵方式，但這并不代表你行權之后沒有風險。目前國內可以獲得的股票增值權都需至少出資50%購買，這意味著當股票市值跌破一半以上時，限制性股票的持股人仍會受損，尤其在限制期內，你甚至不能拋售止損。相對而言，虛擬股權由于直接以現金方式結算，才算是真正風險為零。
佟虎建議從以下三方面來評估風險：首先是獲得的激勵是否需要支付成本，需要慎重對待成本與風險之間的關系；其次是對公司整體業績和對市場預期的了解，若公司的業績提升預期不佳，或是股市整體長期疲軟，就要謹慎接受獲得成本高的激勵方式；此外，如果受到激勵的公司人并不處于公司高層，對公司經營的完整信息并沒有對等了解，也應當慎重評估股權激勵風險。
話語權有多大
除了我們前面提到的公司會邀請部分核心員工參與激勵方案的討論之外，公司費盡心思“挖”來的員工有時也會在制定激勵方案時有話語權。在這種情況下，可以爭取的權益包括個人獲得激勵的成本高低、行權或兌現要求的業績條件和激勵股權的數量。
換句話說，就是公司人作為接受激勵的一方，也并不是完全被動的，你依然可以想辦法爭取利益最大化。股權退出問題
對于還沒有行權的股票期權來說，員工離職時通常的處理辦法是將其作廢。但如果你并非主動或因過失而離職，也可以嘗試與公司協商將手上的期權以折現或其他形式補償給你。
虛擬股權激勵辦法范文4
相對于以“工資+獎金+福利”為基本特征的傳統薪酬激勵體系而言，股權激勵使企業與員工之間建立起了一種更加牢固、更加緊密的戰略發展關系。
北京市煒衡律師事務所律師邱清榮認為，中小企業面臨的競爭壓力比大公司要大得多，由于中小企業以民企和科技企業居多，因此其面臨的最大問題就是如何留住人才的問題。
一家成立9年的教育軟件企業(家族企業)經過多年發展不斷壯大，員工由最初的不到十人發展到數百名，公司也自行開發了一套有自主知識產權的小學生家庭教育軟件，并開始發展經銷商。2008年，公司銷售額過億，利潤也有數千萬。隨著公司規模的不斷擴大，越來越多的骨干企業辭職單干，并成為公司的競爭對手。老板開始考慮如何加強公司的凝聚力，以防止核心員工的流失。
采訪中記者發現該企業主要存在以下幾個問題：1、員工對企業的歸屬感較低，沒有主人公意識，主要原因就是對企業未來發展戰略不明晰；2、員工薪酬和福利雖在同行處中游，但仍低于大中型企業；3、公司治理有家族企業特征，員工沒有安全感。
針對上述問題，邱清榮提出：企業要大發展，必須要有穩定的人才隊伍，引入股權激勵不失為一種有效的手段。股權激勵主要作用有：一是統一股東和經營者的價值取向，使兩者利益趨于一致；二是使經營者更關注于企業的長期利益，避免短視行為；三是穩定管理隊伍，降低管理成本，激發骨干的工作激情，創造優秀成績，鼓勵管理團隊向共同的目標前進。
股權激勵實施要點
多年來，中小企業中實施股權激勵的比重非常低，就連高科技企業云集的中關村，近2萬家企業也不過5％的比例。這固然與中小企業股份不能流通，自身發展不穩定、股權價格不能得到資本市場檢驗，缺乏衡量標準有關，但邱清榮認為更重要的在于：中小企業主大多采用缺乏持續性、變動性的靜態股權激勵，導致股權激勵不能成功。他表示：要想成功實施股權激勵，須注意以下幾點：
股權激勵模式的選擇。股權激勵可選擇的模式有很多，最常見的如股票期權、虛擬股票、業績單位、股票增值權、限制性股票等等，中小企業應該根據自身情況來選擇適合自己企業的激勵模式。
以上述公司來說：對于軟件公司，人才就是公司最寶貴的財富和持續發展的生命力，因此，公司老板最大的愿望就是留住核心人才。在這種情況下，老板應該選擇讓核心人才成為股東，核心員工有歸屬感，把公司當作自己的，和公司一起長期發展，從治理層面上改善公司的管理模式和決策方式。這時選擇限制性股票(指企業按照預先確定的條件授予激勵對象一定數量的本公司股票)是比較恰當的。
建立動態股權激勵。如果企業實施的是動態股權激勵，企業根據員工當年的業績貢獻為其安排相應數量的激勵性資本回報。業績好的就多獲得激勵性資本回報，而業績差的就少獲得或者不獲得激勵性資本回報。這樣員工每年除工資獎金等勞動回報外，還能獲得屬于員工人力資本的資本性回報。
至新公司在2007年頒布并實施《至新公司股權激勵管理制度》，該制度規定：公司每年度凈利潤的30％獎勵給公司當年綜合評分前十名的員工，并以1元／股的價格轉為至新公司的股權。員工李想2007年度綜合評分75分，位列第三名，占總評分的20％；至新公司2007年度凈利潤500萬元，激勵額為150萬元，李想應得30萬元，轉為30萬股股份。李想2008年度綜合評分88分，位列第二名，占總評分的15％，至新公司2008年度凈利潤800萬元，激勵額為240萬元，李想應得36萬元，該36萬元轉為36萬股股份。在這樣的激勵下，李想的干勁兒更足了。
股權定價要合理通常情況下，企業員工股權轉讓都是以凈資產來作價的，但本文所提及公司為典型的“輕公司”，人才和智力密集，固定資產雖少但盈利能力強，凈資產回報率超過40％。因此，對這類以高科技為主的公司應以盈利能力來衡量股票的價格。比如以每股凈資產為基礎，參考同類上市公司的市盈率，以此來確定公司的股價。
規范激勵方案。邱清榮告訴記者，多數企業搞股權激勵都是為了未來上市，如果股權激勵方案不規范，勢必會影響后續的上市。他們在中關村接觸的大量高科技企業中，隱名持股(投資人向公司投入資本但以其他人名義登記為股東)和虛擬持股(投資人向公司投入資金，公司向投資人簽發股權證明但不進行工商登記)是常見的兩種不規范情況。
“企業存在隱名股東、虛擬持股情況，常常會造成投資人數眾多，投資數額巨大的情形，這樣就有可能導向非法集資，企業主將會承擔相應的責任。”邱清榮認為企業如果避免發生法律糾紛和承擔法律責任，股權激勵方案一定要合法規范。
股權激勵方案設置合理。仍以上文提及的教育軟件公司為例，公司進入成熟期后，公司總經理分別向技術總監、銷售總監和財務總監贈與或作價轉讓股權若干。三人貢獻卓著，公司發展愈發順利，后公司順利獲得風險投資。
邱清榮認為，根據一些中小企業的成功經驗，在股權激勵方案的設置上，首先要精選激勵對象，可在戰略高度上給與人才足夠重視；其次要分期授予，每期分別向激勵對象授予一定比例的股權；第三，作為附加條件，激勵對象每年必須完成公司下達的任務，并要約完不成任務、嚴重失職情況下的股權處理意見；第四，公司須制定詳細、明確的書面考核辦法。最后，大股東也必須保障激勵對象能夠了解公司財務狀況、獲得年度分紅等股東權利。
如何建立動態股權激勵系統
企業必須有一項市場前景廣闊的主營業務，擁有自主知識產權產品研發、生產能力，對知識、技術和人才依賴性很大；企業管理者有做強做大企業的愿望，充分尊重知識和人才，團隊意識濃厚；激勵對象應具有較高的人力資本，對企業發展戰略高度認同，并自愿與企業主共擔風險。
建立強有力的工作機構。中小企業如果想成功實施動態股權激勵，一項重要的任務就是建立強有力的股權激勵工作機構。通常情況下，應成立董事會領導下的股權激勵工作小組，其組成人員由董事會從下列人員中任命：公司股東、董事、監事、經理、副經理、董事會秘書、財務人員、人力資源人員、外部專家顧問，董事長指定其中一人為組長。股權激勵工作小組職責包括：起草《公司股權激勵管理制度》并提交董事會審核；根據《管理制度》考核激勵對象績效指標完成情況，擬訂、修改《年度股權激勵方案》，并報董事會批準；實施《年度股權激勵方案》；負責實施《股權激勵管理制度》的日常管理工作；向董事會和監事會報告執行股權激勵制度的工作情況。
制定科學嚴謹合法的股權激勵管理制度。為了成功建立動態股權激勵系統，中小企業應當制定科學嚴謹的股權激勵管理制度體系。在這個制度體系中，《公司股權激勵管理制度》是全面規定公司股權激勵各項重要規則的“根本大法”，起著統帥全局的作用。它的主要內容包括：制定股權激勵管制度的機構及其職責，制定股權激勵管理制度的程序，設計股權激勵管理制度的基本原則。
值得注意的是：股權激勵管理制度的內容必然涉及公司法、證券法等廣泛的法律法規，稍有不慎即可“觸雷”。比如為規避有限公司股東人數上限50人這一公司法強制性規定，很多公司采用“代持”的方式，這可能造成股權糾紛，且具有該情況的公司是不能上市的。與國家現行法律法規相沖突的企業股權激勵管理制度是不科學、不可行并帶有重大隱患的股權激勵制度，這樣的股權激勵制度往往給企業幫倒忙。在制定企業股權激勵管理制度體系的過程中要高度注意合法性問題。
嚴格執行股權激勵管理制度。企業已經建立了完善的動態股權激勵制度，還需要嚴格貫徹執行。在執行中尤其要注重以下幾方面：
第一，精確考核員工的業績貢獻。這是執行股權激勵管理制度的難點所在，但只有精確、公正、持續考核每名員工的業績貢獻，才能夠為成功實施動態股權激勵提供科學依據。
虛擬股權激勵辦法范文5
摘 要：隨著經濟的發展和社會的進步，股權激勵發逐漸取得了相關企業的青睞和重視，股權激勵是一種長期有效的激勵方式，同時，股權激勵也是適合現代企業長期發展的激勵手段，越來越多的上市公司選擇股權激勵的方式去鼓勵經營者創造更多的經濟收益，從而促進上市公司整體效益的提升，本文將主要研究我國上市公司股權激勵存在的問題，并針對存在的問題提出相應的對策，從而為我國上市公司股權激勵的實踐提供一些幫助和借鑒。
關鍵詞 ：上市公司 股權激勵 問題與對策
引言：
股權激勵是指公司以其發行的股票和其他股權性的權益對公司的管理人員和工作人員進行的長期性鼓勵制度，據實踐表明，股權激勵制度是一種切實可行，而且相對有效的企業鼓勵機制，今年來，隨著我國股權分置改革的順利進行和證券市場的穩步發展，股權激勵制度也取得了相應的發展和完善，大部分上市公司肯定了股權激勵制度并予以實施，但是，上市公司的股權激勵制度在實施過程中仍然存在著一些問題，所以，在今后的股權激勵制度實施過程中仍需不斷的完善和發展。
一、我國上市公司股權激勵的現狀
（一）股權激勵的含義
股權激勵是指在特定的時期內，以股權的形式向公司的管理者或工作人員分配企業收益，使管理者同時承擔管理者和所有者的雙重角色，這樣有利于管理者將自身的利益與公司的利益緊密結合，從而實現公司經濟收益的最大化。
股權激勵模式主要包括股票期權、股票增值權、虛擬股票、經營者持股、管理層收購、復合型等等，其中我國上市公司采用較多的是股票期權模式，股票期權模式不要求激勵對象實現購買該公司的股票，而是授予激勵對象將來按約定價格購買公司股票的權利，公司沒有任何的先進支付，因此激勵成本相對較低，其所面臨的風險也較低[1]。
（二）股權激勵的實施現狀
從目前來看，民營企業相對于國有企業更多的使用股權激勵，導致這種現象的原因是民營企業的所有者希望通過這種激勵方式來實現公司管理層與公司利益的一致性，進而增加企業的凝聚力和穩定性，通過穩定企業核心管理人員和提高管理人員的積極性來實現企業的長遠發展。國有企業的管理人員大多都是直接任命的，其行為和薪水都受相關部門的監督和管制，所以，國有企業實施股權激勵的難度加大。
從股權激勵的實施行業開看，電子信息行業實施的較多，而且呈現出逐年增長的發展態勢，其次就是機械、設備、儀表類的行業較多的實行股權激勵制度，醫藥、生物制藥行業實施股權激勵制度的有13家企業，僅次其后的是電子業，其他行業也都有不同程度的實施此激勵政策，總之，我國上市公司實施股權激勵的行業分布相對廣泛，而且越來越多的上市公司開始嘗試實施股權激勵制度，來帶動企業的發展。
二、我國上市公司實施股權激勵存在的問題
（一）實施股權激勵的模式相對單一
目前，實施股權激勵的形式主要有以下幾種，股票期權、股票增值權、虛擬股票、經營者持股、管理層收購、復合型等等，在這些股權激勵的形式中，我國上市公司實施的股權激勵形式過于單一，大多數的上市公司都會選擇股票期權和限制性股票這兩種形式，可見相對于國外的一些國家，我國上市公司采用的股權激勵形式都相對保守和單一，而國外的許多國家都不斷的在嘗試和運用各種形式的股權激勵來鼓勵來促進企業的穩定和發展，同時，還會挖掘和使用新型的股權激勵模式來實現企業的升級和經濟效益的最大化，由此可見，我國對股權激勵制度的應用和實施還有待提高[2]。
（二）監管機制和約束機制不健全
最初我國上市公司主要是由國有企業組成，隨著經濟的發展和社會的進步，國有企業才不斷發展起來，并取得了一定的市場份額，同時，越來越多的民營企業選擇上市，在上市后大多數企業都選擇了股權激勵制度來推進企業的發展和進步，但是，盲目的選擇股權激勵使上市公司股權激勵的自主性受到了嚴重的制約和限制，同時，由于初期國有企業在股權激勵中形成的一些監管制度不適合民營企業的運營機制，因此使民營企業在實施股權激勵時受到了不同程度的限制和制約。一個良好的治理結構是一個公司股權激勵順利實施的基礎和前提，然而，目前我國上市公司股權激勵在監督約束方面還存在諸多問題，大多數上市公司都是在一些固定形式下制定相應的股權激勵條件，同時，過多的考慮到自身經濟利益的最大化而忽視了激勵條件的限度，一般在制定激勵條件時都會較低，甚至達不到公司最初的業績水平，在這種情況下制定的股權激勵政策是無法達到激勵作用的，同時也不利于促進上市公司的發展，股權激勵制度只是成為了公司管理者獲取短期收益的工具。
（三）缺乏相關的法律保障和法律環境
目前，隨著股權激勵制度受到越來越多上市公司的青睞，一系列股權激勵的法律法規也相繼出臺，法律環境也相應的有所改善，但是，我國仍然缺乏一個較為成熟和完善的法律環境來保障股權激勵的實施，上市公司在實施股權激勵的過程中，股權激勵的授權主體、股權激勵的對象、股票的來源、經營者中途撤股，購買股權的數量極其比例等方面都需要有嚴格的法律依據去確保其股權激勵制度的有效實行，同時，上市公司在實施股權激勵的過程中還需要相關的具體的法律法規去保障經營者持股的合法性，從而充分的調動上市公司管理者的積極性，最終實現上市公司經濟效益的最大化。雖然目前已經出臺了一些相關的法律法規，但是，新法律法規在具體實施過程中還存在著一些法律漏洞，而且具體實施辦法還不夠完善，與此同時，新法律法規與原有規章制度之間還存在一些爭議和矛盾，這種法律法規的不一致和矛盾性更加凸顯了完善相關法律法規的重要性。
三、改善我國上市公司股權激勵的策略
（一）建立健全監管機制和約束機制
一個良好的治理結構是一個公司股權激勵順利實施的基礎和前提，所以，我國上市公司首先要做的就是規范公司的內部結構，并加強對公司內部管理層的監督和管理，進一步降低公司內部管理層的道德風險，上市公司在發展過程中需要一個完善和健全和內部治理結構，從而促進公司在實施股權激勵過程中達到最理想的效果，同時要不斷建立健全上市公司內部的監督機制和約束機制，首先，我們可以借鑒國外先進的內部結構監督和管理機制，并總結他們先進的管理經驗，在此基礎上，結合自己上市公司的實際情況和發展階段，初步制定出符合自身發展情況的股權激勵制度，當然，在吸收和借鑒國外先進管理經驗的同時，要不斷推陳出新，建立起適合我國國情的公司內部監管機制和約束機制，從而促進我國上市公司有效的實施股權激勵。目前，我國上市公司的董事會、監事會的組成結構都不盡合理，獨立董事的獨立性還有待提高，其所能起到的制約和監管作用還有待完善，所以，還要改變獨立董事的引進方法，適當增加其在董事會中的比例，從而建立健全公司監管機制和約束機制，改善上市公司的內部治理結構。
（二）實現多種股權激勵模式相結合
目前，大多數的上市公司都會選擇股票期權和限制性股票這兩種形式，在經濟危機之后，這些上市公司也逐漸認識到實施傳統單一的股權激勵模式的局限性和不利之處，在經濟危機的影響下，很多上市公司實施的股票期權和限制性股票的激勵模式經常達不到行使權利的條件，使眾多上市公司不得不選擇停止使用和實施股權激勵，由此可見，結合并實施多種激勵形式的重要性，同時，還要不斷嘗試和探索新型的股權激勵模式，從而促進上市公司的穩步發展。一般來說，一種新的股權激勵模式，不管其實施效果的好壞，對于上市企業來說都是一種進步和創新，只有在股權激勵的道路上不斷地探索和發現，才能在實施股權激勵的過程中不斷總結和進步，發現問題并完善股權激勵制度，從而促進上市公司的穩步發展[3]。
（三）完善相關法律法規
上市公司在實施股權激勵的過程中，股權激勵的對象、股權激勵的授權主體、經營者中途撤股、股票的來源，購買股權的數量極其比例等方面都需要有嚴格的法律依據去確保其股權激勵制度的有效實行，可見股權激勵受相關法律法規的影響較大，目前，我國的法律環境雖然取得了初步的改善，新法規的出臺也為上市公司實施股激勵提供了相應的法律保障，但是，新法規的出臺也造成了諸多法律之間的不協調，為法律法規的正確使用到來了一些負面的影響，所以，要不斷致力于完善相應的法律法規，上市公司在實施股權激勵制度時要充分考慮到法律法規引發的潛在風險，及時根據法律法規的修訂和調整去制定和實施股權激勵方案，努力使股權激勵的方案符合新的法律法規，同時，監管部門要不斷完善監管體系，并盡快完善包括稅收、會計等方面的專門規定，修改法律法規之間相互沖突的規定[4]。
結語：
目前，我國上市公司實施股權激勵已經成為資本市場的熱門話題，越來越多的上市公司開始實施股權激勵制度，股權激勵的實施可以形成所有者與管理者利益的共同體，同時，提高企業的經濟收益，有效抑制管理人員的短期行為，從而促進上市公司的長遠發展，所以，要積極完善我國的股權激勵機制，促進股權激勵的有效實施。
參考文獻：
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[3]王雪，張恒娟.我國上市公司股權激勵存在的問題及對策分析[J].現代經濟信息，2014，09:47.
虛擬股權激勵辦法范文6
股權激勵作為企業界和管理學界熱議的話題,因其對于企業經營層和核心人員的中長期發展有著顯著的影響而被廣為關注。股權激勵的正確實施對企業吸引留住核心人力資本、創造利益共同體、激勵業績提升、促進長期發展、減少短期行為有著重要的意義。
目前股權激勵往往被誤讀為針對上市企業的激勵模式,其實股權激勵不僅僅針對上市企業。上市公司由于其公眾公司的性質,股權激勵方案更能引起投資人和公眾的關注。向非上市公司只是股權交易并未實現公開化和市場化,其股權并不能在二級市場上轉讓,但并不影響其作為股份公司的性質,也并不影響其股權激勵的實施。目前針對非上市企業股權激勵的著作相對較少,因此有必要對非上市企業股權激勵進行簡單的梳理和分析。
非上市企業與上市企業股權激勵的相同之處
非上市企業與上市企業一樣,在股權激勵方面有著一些相同的要素和方案流程。
確定激勵對象,無論是非上市企業還是上市企業,首先要確定被激勵的對象,只有根據企業自身的情況和發展的需要正確選擇最適合的激勵對象,才能使整個激勵方案的有效性達到最優。通常為企業高管、核心研發人員和銷售骨干。并且要根據相關法規選擇被激勵對象,例如;假如被激勵對象是國有集團企業(母公司)高層,則根據《國有控股上市公司(境內)實施股權激勵試行辦法》,其只能參與一家下屬子公司的股權激勵。
確定激勵數量,都需要確定激勵數量,并且激勵梳理都有一個規定的上限。新《公司法》規定:經股東大會決議,公司可以收購本公司股份,并將股份獎勵給本公司職工;收購的本公司股份不得超過本公司已發行股份總額的5%;另外,《上市公司股權激勵管理辦法》第十二條規定:上市公司全部有效的股權激勵計劃所涉及的標的股票總數累計不得超過公司股本總額的10%;非經股東大會特別決議批準,任何一名激勵對象通過全部有效的股權激勵計劃獲授的本公司股票累計不得超過公司股本總額的1%。一般不一次性將用于激勵的股票授予完。
確定激勵模式,無論是非上市企業還是上市企業,都需要根據激勵的目的、所在行業的情況、以及企業客觀實際選擇一條適合自身的激勵模式(工具)。
確定股票(股份)價格,一般為確定授予價格和退出價格。而對于股權激勵的價值衡量,行權價格固定還是浮動等問題,是非上市企業和上市企業共同面對的問題。
確定激勵時間,一個完整的股權激勵計劃可以稱為一個周期,大周期一般含激勵方案的制定、授予、等待、行權、禁售、解鎖等。小周期一般從授予開始算起。
確定股票(股份)來源也就是確定用于股權激勵的股票(股份)的來源,而用于股權激勵的股票(股份),無非來源于原股東出讓、增發新股、公司回購股份、發行新股時專門預留。
確定資金來源即確定購買激勵股份的資金來源(無條件授予除外),一般為被激勵對象直接出資,被激勵對象以獎金、分紅抵扣,以及企業資助。確定資金來源一般要考慮公司現金流狀況和被激勵者收入條件狀況。
非上市企業與上市企業股權激勵的不同之處
雖然非上市企業與上市企業在股權激勵方面,有些共有的要素和共通的方案流程,但是根據這二者在受監管方面、激勵模式等方面也有著顯著的不同之處。
監管法規不同:上市企業作為公眾公司,不僅其財務狀況公開化,其激勵方案受相關法規的監管也較為嚴格,有新《公司法》、《上市公司股權激勵管理辦法》,如果是國有控股公司,還受到《國有控股上市企業(境內/外)實行股權激勵試行辦法》的監督和管束,其激勵方案(計劃)較為透明。而非上市企業的股權激勵方案以新《公司法》為主,其他方面法規不多。
激勵模式不同,上市企業受到相關法規的規定,其激勵形式以期權、限制性股票和股票增值權為主。而非上市企業的股權激勵模式,不局限于上述形式的限制,還包括分紅權、虛擬股票、賬面價值增值權、業績股票、股份期權、儲蓄參與股票等等。
股票定價不同,上市公司股票定價與非上市公司股票定價有著顯著不同,上市企業由于相關法規明確、市場化和透明度較高。因而操作性較強。非上市企業股權激勵中的股票定價,則往往由內部股東大會決定,透明度較低,定價操作性較弱,需要聘請專業機構協作完成,通常參照每股凈資產,進行平價,折扣或溢價出售。
業績目標設置不同:無論是限制性股票還是業績股票。一般都在激勵計劃的授予或者解鎖方面附帶一定的業績目標,再根據這些業績目標的達成來決定被激勵對象是否有權被授予或有權行權。在業績目標條件設置方面有著顯著的不同。上市企業一般被激勵對象的業績目標設置多以EVA(經濟增加值)、凈資產收益率、每股收益率等為主,而非上市公司一般激勵授予條件相對比較簡單直接,以營業收入和利潤率為主。
非上市企業股權激勵過渡方案
所謂非上市企業股權激勵過渡方案,是指非上市企業為上市后繼續實施合適的股權激勵而采取的過渡方案,一般來說應該遵循以下兩點。
積累基礎:為確保上市后有相應的制度基礎和資金基礎來實施股權激勵計劃,非上市企業可以提早準備相應的解決方案,如可采取設置核心人才(激勵對象)基金等方式,為上市后的股權激勵打下良好的資金基礎,核心人才基金來源可以為核心人才的年度業績分紅、年終獎,專項獎金等形式,可由企業從分紅等獎勵中提取規定的比例全部投入基金,也可以個人和企業等額(或一定比例)投入獎勵部分為基金?；鹜瑫r還起到風險抵押金的作用,一旦被激勵對象在上市前非正常離職、被解聘、做出有損公司的行為,則其名下基金被公司收回。
平穩過渡:可將用于股權激勵的基金與激勵方案實施在上市前一年與輔導機構(承銷商)進行操作上的詳細溝通,股權激勵方案亦可能由于上市引起相關組織機構設置的變動、戰略的調整而有所改變,為保證其平穩過渡,應該與律師事務所進行充分溝通出具相關法律意見書,以確保公司和被激勵對象的合法權益,實現股權平穩過渡。
非上市企業實施股權激勵的注意事項
非上市公司實施股權激勵應確保四項基本原則。
合法性原則只有建立符合法律和國家政策的股權激勵體系,才能確保避免違規和操作的長期性,股權激勵體系運作的規范化,制度化電可以杜絕收入分配中的非透明成分和灰色成分。
公平性原則人才是公司發展的根本要素,股權激勵體系只有遵循公平性的原則,才能更好地吸引、激勵、保留企業實現戰略目標和發展所需要的人才。
匹配性原則非上市企業實施股權激勵,不僅僅需要遵循激勵對象的匹配、方案的匹配,還需要符合公司發展戰略的需要,以有效引導被激勵對象促進戰略目標的實現。
針對性原則,正確的股權激勵方案應該具備針對性原則,并根據不同層次針對性的設計股權激勵體系才能有利于公司的良性發展。
