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公司獎勵方法范文1
大家好！我是來自xx鎮的****。我演講的題目是《城鄉共發展我輩須努力》。
青年，是國家和民族發展的中堅力量，是國家和民族的希望。青年，是人生最美好、最寶貴的季節，充滿著激流般的熱情、夢幻般的憧憬。
曾經，成績優異、表現突出的我，在象牙塔中憧憬著自己的未來：我成為了一名國家公務員，在高樓林立的大城市，辦公樓高大宏偉，辦公室寬敞明亮，辦公桌寬大整潔，我坐在那柔軟舒適的轉椅里工作、沉思。下班后，我可以駕車暢游車河，觀賞燈海，可以隨時邀上三五個朋友，到附近的廣場運動休閑，消除疲勞……
終于，畢業了，我考上了選調生，真的成為了公務員。當我背上行囊，興沖沖地來到xx，成為了鄉干部，我才發現，現實離夢想是那樣的遙遠，一切都讓我失望：陌生的小鎮，一棟不起眼的辦公樓，幾間巴掌寬的辦公室，破舊的辦公桌，泥巴沾滿褲腿的鄉親，滿口讓我難懂的方言……這，使我目瞪口呆，讓我茫然失措、心灰意冷。
夜深人靜的時候，我抱緊雙膝，蜷縮在清冷的出租屋，一次次追問自己，這是我夢想的工作嗎？這是我夢想的生活嗎？這里是我夢中的樂土嗎？不！一切都不是我夢想和期待的!
現實的落差如此巨大，生活的變化如此突然，我的轉變卻來得那樣偶然。
那一天，我到鎮農合辦。一位憨厚的老農正在辦事，報完醫?？睿笾坏n票，樂呵呵地說：現在好了，我們農民也有醫保了，和城里人一樣了！
是啊。和城里一樣了!我怎么會沒注意到呢？我們的小鎮，不是也有步行街？不是也有休閑廣場，娛樂場所嗎？還有那物資豐富的農貿市場，那寬敞的街道，那鱗次櫛比的商鋪，更有清幽小河里，茂密森林中，魚翔淺底，鳥鳴高枝，別有一番情趣啊。我們的鄉親們，免除了幾千年的農業稅;合作醫療、養老保險，低保，樣樣俱全。難道，農村不正在成為理想的樂土嗎？難道，農村不正是我們奉獻青春的地方嗎？
當然，城鄉發展還存在不平衡的地方，城鄉之間也存在一定的差距。因此，黨的十七屆三中全會奏響了城鄉統籌發展的主旋律，邁出了農村改革的新步伐。城鄉一體化，城鄉統籌發展，是必然的趨勢，是黨和人民的共同夢想！是中國農民千年的夢！我們青年，就是圓夢的主力軍！
心若改變，態度隨之；態度改變，習慣隨之；習慣改變，思想跟著改變；思想改變，你的人生就會跟著改變。
青春與夢想同在。我的夢想，難道只是蝸居在城市之中，享受舒適生活嗎？難道我們還要抱怨環境的艱苦，工作的艱辛嗎？難道我們不應該追求天下大同，把農村建設得更美麗，把青春奉獻給全體人民嗎？
不錯，與城市相比，目前農村的條件確實比較艱苦。她，還有狹窄的小街，還有低矮的農舍，還有曲曲折折的田間小徑，還有茅草叢生、亂石堆積的荒山野嶺;當然，也還有其貌不揚的辦公樓、巴掌寬的辦公室和破舊的辦公桌。然而，正因為這樣，她才有我們展翅高飛的遼闊天空，才有我們施展身手的寬闊場地——農村，正是我們夢想成真的最好天地！
公司獎勵方法范文2
為了鼓勵員工發明創造、技術創新和多提合理化建議，發揮員工自主創新的能動性，激發員工鉆研業務的主動性，參與公司的技術改進和創新，從而提高市場競爭能力。根據有關文件和要求制定本辦法
一、鼓勵和獎勵的范圍
1、員工提出與各車間的生產技術、設備、產品及與產品應用相關專利(包括:發明、實用新型和外觀設計等)申請。
2、公司生產的所有產品和相關技術、設備、安裝及配套、產品質量的提高;產品結構的改進;新產品的引進、開發及市場營銷方面的建議和措施。
3、有效利用和節約水、電、氣等能源、原材料及利用現有條件改進和改造方面的建議和措施。
4、生產工藝和試驗、檢驗方法方面的建議和措施。
5、產品的運輸、儲存、防護技術及設計方面的建議和措施。
6、工具、設備、儀器、裝置等方面的建議和措施。
7、管理方法、手段的創新和應用;企業現代化管理方法、手段的創新和應用等方面的合理化建議和技術改進等方面的措施和建議等。
8、合理化建議和技術改進、創新建議和想法應具有改進性、可行性和效益性，不僅要指出存在的問題，還須提出解決問題的具體措施和方案，且通過實施后能為公司帶來明顯的或潛在的經濟效益。
二、組織機構
公司研發中心下設創新小組，負責本實施辦法的落實和具體操作工作，若好的創新和建議涉及技術專業問題，公司必要時可以聘請外部專業參與評審。
組 長:
副組長: 劉
組 員:
三、工作職責
1、負責員工提出的技術創新，好的想法、建議、改進的收集與落實工作；如果能申請專利，則負責專利申請；
2、公司所有產品的改進、新品種的開發及利用、工具、設備、儀器、裝置的革新改造;生產工藝和試驗、檢驗方法;產品的運輸、儲存、防護技術及設計應用等方面的合理化建議和技術改進的措施和建議的論證、實施與獎勵等工作。
3、對專利申請、合理化建議和技術改進項目的資金、費用情況進行審核，確定合理預算;對實際取得的經濟效益和獎金的發放情況進行審核和監督。
四、獎勵辦法
1、對專利申請、合理化建議和技術改進想法的提出人，實行精神鼓勵與物質獎勵相結合的獎勵原則。
2、獎勵分為兩個部分采取分段計發的辦法。
第一部分:鼓勵獎
(1)對于員工提出的技術改進和創新想法，如果實施后有顯著效果并可申請專利的，視給公司創造的效益情況，由創新小組評審后一次性給予1000-20000元的鼓勵，不能申請專利的給予500-10000元的獎勵。
(2)凡員工提出的合理化建議和技術改進無論實施的效果如何，只要是合理可行或將來可實施的并對公司的管理或技術有幫助的，經創新小組集體評議后，視其提案價值的大小分別給予一次性100-1000元的獎勵，并在公司內部通報表彰。
第二部分:效益獎
對于能申請專利的建議和想法，由創新小組評審后根據建議和想法創造的經濟效益，在時效期內按其創造的經濟效益(以年度為計算單位)的5%進行獎勵(包括所得稅)。
3、對集體提出(指2人以上)的專利申請、合理化建議和技術改進項目的獎勵，按其貢獻大小分配獎勵。
公司獎勵方法范文3
該團隊成功的原因之一是精心設計了表彰和獎勵計劃。
理由：員工只能決定努力
人們通常誤認為，表彰和獎勵是解決大多數員工工作效率的。如果員工工作不夠努力，錯誤太多，或沒有達到績效目標，通過加薪、獎金、獎品、榮譽證書、競賽等方式，就一定能解決問題。但通常情況下，事情并不這么簡單。表彰和獎勵結果往往束縛員工，嚴格按照經理們的想法做事。相反，對努力和積極性進行表彰和獎勵效果更好，因為這是對員工工作態度的直接反饋，而態度決定了工作的努力程度。
為什么要表彰和獎勵努力？大多數表彰和獎勵程序不都是強調結果嗎？是的，大多數政策確實強調結果，而非過程。但是，想想你的目的是什么。作為經理，你首先要盡量端正員工的態度，充分調動員工的積極性，使他們竭盡全力工作。其次，你要為他們安排適當的工作，以便將他們的努力轉化為良好的成績。因此，員工決定該方程式的前半部分，而經理決定后半部分。
獎勵與組織績效掛鉤，員工們通常覺得與自己關系不大，積極性無法充分調動起來，因為他們看不到自己的努力與獎勵結果之間的緊密聯系。獎勵似乎對他們的效果不大。
你的責任是確保策略適當、方向正確。因此，如果結果令人失望的話，你理應承受痛苦，但通常卻由員工承受。較好的解決辦法是表彰和獎勵員工自己能完全控制的環節－－－他們自己的表現。表彰和獎勵努力能充分調動員工的積極性，增加你管理的效果。這不正是你最需要的嗎？
由此可見，表彰和獎勵是員工努力或積極性最重要的基礎。高績效是不能通過表彰和獎勵來創造的，而是在有了高績效之后，才會有值得表彰和獎勵的東西。
方法：選擇正確激勵方式
但是，你要意識到，許多員工對公司提供的正式激勵和獎勵產生懷疑或不滿。員工普遍抱怨這種做法像哄小孩，并且感受到隱藏的威脅："如果你不對我惟命是從，就休想得到期望的好東西。"在這種情況下，激勵政策產生的消極情緒比積極的多。
解決方法是使激勵與員工的動力保持一致，同時確保激勵象征著成功，每個人都可以沿著顯而易見的道路走向成功。獎勵只是象征。獎勵是否起作用，問問自己它們象征著什么。如果本質正確，任何象征都能起作用。把激勵與能動性和努力相聯系，確保任何外部激勵象征內在能動性。
另外，你可以通過增加員工感興趣的某種激勵措施的數量，采用表彰和獎勵來提高工作對員工的吸引力。例如，歸屬感強的員工喜歡帶有公司標識的衣服作為禮品或獎品。如果他們是團隊或項目組的成員，還喜歡帶有該團隊或項目特殊標識和名稱的物品，也希望有機會參加集體社交活動。
除此之外，員工的工作動力各不相同，每種動力相應的表彰和獎勵方法也不同。某種激勵對一些員工起作用，卻對另外的人無能為力；能調動某人的積極性，卻可能打擊另一人的積極性。
你面臨的挑戰就是完全了解你的下屬，確保激勵、個人表現及能力之間的最佳匹配。 Wendy's對此了如指掌。在它的一家餐館，最快的收銀員能戴上一頂大金冠。結果所有的收銀員都渴望戴上金冠而加快了速度，顧客買單的長龍就此消失。顯然，這種激勵方法對這群特定的員工產生了效果。但是，不要指望所有員工都想贏得戴金冠的機會。一些人根本不喜歡這個主意，反而可能為避免尷尬而消極怠工。
效果：激發感性理性共鳴
如何知道你提供的表彰和獎勵是否生效？如果在它的刺激下，員工產生共鳴，獎勵就產生了良好的作用。也就是說，表彰和獎勵體系要從兩個方面吸引員工：理性和感性。只有在這兩個方面都產生了強烈的共鳴，你的獎勵機制才能充分調動員工積極性。
換句話說，有效的獎勵或表彰政策對員工有明確的意義－－－他們知道獎勵或表彰的，明白它與公司重大目標的關系。同時獎勵或表彰會讓他們感覺良好－－－在感情層面激發熱情。
如果獎勵在感情方面共鳴程度高，理性方面弱，也能吸引員工。但產生的效果并非如你所愿。雖然喚起了員工的感情，但他們認為你不具體，無法很好控制，這會導致潛在的危險。
舉個例子：為了制止不斷下滑的銷售頹勢，一家公司決定，向隨后六個月中業績最好的銷售員提供加勒比海雙人兩周游。該獎勵頗有吸引力，讓人垂涎三尺，員工及其家人無不心弛神往，在感情層面上產生了強烈的共鳴。
盡管如此，競賽卻損害了員工積極性，對銷售隊伍產生負面的。為什么？因為公司對理性層面缺乏考慮。銷售人員面臨諸多競爭，但公司卻沒能向他們提供提高銷售業績的方法或策略，因此，他們對如何贏取獎勵一籌莫展。另外就是公平競爭的，因為一些地區銷售潛力比其他地區大，但競賽卻沒有考慮到這個因素。
最后一點是，一些銷售人員的工作是以小組為單位進行的，他們不知道競賽中怎樣他們的個人努力。這些問題導致銷售人員從理性上對競賽產生疑惑，影響了積極性。即使是獲取獎勵的人也不會如想像的那么高興，因為擔心競賽結果隨意性大，不公平。
公司獎勵方法范文4
關鍵詞：獎勵旅游；長白山景區；路線設計
中圖分類號：F592.7 文獻標識碼：A 文章編號：1006-8937（2016）30-0130-02
1 相關概述
1.1 獎勵旅游
獎勵旅游在西方發達國家發展比較成熟，有關獎勵旅游的理論探索比較全面。國外的一些學者從不同的角度問題進行了分析研究。
（2008）廣義的獎勵（激勵）制度是隨著服務員任務完成程度增加的，與報酬相關的所有形態的獎勵計劃與預獎勵計劃，是激勵制度的一種[1]。
（ 2010）在獎勵旅游體驗、質量和滿意度與員工動機的研究中提出獎勵旅游的定義為企業為提高工作的成果和效率、員工的工作動機， 為員工提供的補償性的旅行為獎勵旅游[2]。
另外，一些國外學者又從不同的角度，對獎勵旅游進行了研究探討，Shinew&Backman認為獎勵旅游設計過程中可以通過一些數據收集方法或者直接詢問了解員工的需要和愿望，另外獎勵旅游受眾的多層次性也需要在設計過程中充分考慮[3]。
國內學者陳愛新（1995）提出了亞太獎勵旅游，是以短途包價旅游為主，在分析了亞太獎勵旅游市場發展的優勢后，提出獎勵旅游針對歐美以及亞太地區不同的產品推介方式[4]。
王曉翔（2007）從管理心理學的角度來說明了獎勵旅游，已然成為員工激勵新方法的必然性，并論述了其可行性和優越性[5]。
1.2 獎勵旅游的特性
1.2.1 旅游目的文化性
一般旅游的目的，主要是滿足旅游者的觀光休閑娛樂需求，而獎勵旅游的目的，在于通過旅游活動激發員工在企業的工作熱情、增強企業團結凝聚力，更重要的是企業還可以通過進行獎勵旅游的活動，再以宣傳企業的文化特色，從而提升企業的形象和品牌價值。
1.2.2 旅游參加者的精英性
獎勵旅游，很多企業一般用于獎勵達到甚至超越公司預定業績的優秀員工，獎勵旅游看似是對員工的一種獎勵，也能是激勵員工更加努力的完成以后的工作目標。所以說，作為一種新型的管理手段，獎勵旅游是隨著以人為本的管理模式，必將興起的必然產物。
1.2.3 資金來源的特殊性
獎勵旅游，它通常是企業在實現了某個工作目標后，用員工努力創造出來一部分超額利潤來進行的。
再不違背“中央八項規定”和“三公經費”的框架下，利用公司企業內部的營銷模式，激發優化行業產業結構，帶領員工創造更大的利用價值。
1.2.4 旅游產品設計的獨特性
獎勵旅游，通常是通過旅游業者為企業量身定做，具有一般旅游形式享受不到的各種讓人驚喜的特殊行程和節目安排，包括慶祝員工生日、國家節慶日、企業周年慶晚會等。
本文以吉林省長春大成實業集團有限公司為例，根據該企業設計出獎勵旅游產品路線，為加強企業與員工親密性，為企業下一階段的工作任務開展增加了許多動力，真正做到了企業管理與獎勵旅游之間的融合發展。
2 長白山景區獎勵旅游的產品線路設計
2.1 以長春大成實業集團有限公司與長白山景區獎勵旅 游為例
2.1.1 長春大成實業集團有限公司簡介
長春大成實業集團有限公司，1996年9月12日創辦建立。長春大成集團坐落于我國的黃金玉米帶――吉林省長春市，賴氨酸產品已經由最初的年產1.5萬噸，提升到現在的年生產能力30萬噸，占據國內近70%的市場份額，并遠銷美國、加拿大等國家，成為全球最大的賴氨酸生產企業。
公司現有職工6 200人，經狀態良好，連續4年穩步發展，呈現了產銷兩旺的大好形勢，產銷率達95%以上，出口創匯共
1 200萬美元。
2 000年產值達到23億元，銷售收入20億元，利潤
3 000萬元，上繳稅金1 700萬元[6]。
2.1.2 長白山景區簡介
長白山景區是國家首批的AAAAA級景區之一。旅游市場的規模逐步擴大，是全國山岳型景區和生態旅游景區的重要組成部分.長白山擁有神秘的天池、秀美的瀑布、雄偉的峽谷、茫茫的冰雪等豐富的旅游資源，這為體驗不同的山岳型風光提供良好的旅游場地。
2.2 長白山景區獎勵旅游的產品線路設計
本文結合長春大成實業集團有限公司以長白山景區為目的地為員工提供的獎勵旅游設計了三天四夜的路線。見表1。
3 我國獎勵旅游發展存在的不足
3.1 企業自身發展意識薄弱，獎勵機制發展不健全
國內許多企業現在還沒有真正理解獎勵旅游和準確運用，認為和企業內部集體旅游，以及給員工獎金，獎勵他們去旅游沒有區別。
在這些錯誤的理解之下，企業并不知道獎勵旅游對員工有極大的激勵作用，也不知道獎勵旅游究竟能給企業帶來什么好處，所以企業目前并不熱衷于獎勵旅游。
3.2 缺少資金投入力度，大型企業匱乏
由于我國有些企業沒有足夠的效益資金用來組織內部員工，進行獎勵旅游。即使有些大型企業有能力對員工進行獎勵旅游，但由于對其了解不足，認為還不如其他方式劃算，所以也還沒有獎勵旅游這一構想。
本文首選大成集團為例，原因它是國內初具規模規上企業，產業比重明顯，管理規范，制度健全。
3.3 缺乏政策導向支持，貫徹落實難度大
獎勵旅游的發展在政策方面依然存在一定障礙，財政部與國家稅務總局，明確規定了企業以免費旅游等方式對員工進行獎勵應征收個人所得稅，獎勵旅游首次和“避稅”掛鉤。
這項規定增加了企業和參加旅游員工的個人支出。阻礙了許多企業推行獎勵旅游。
4 進一步發展我國獎勵旅游的對策措施
4.1 提高企業對獎勵旅游的認識
獎勵旅游在部分企業作為新生事物，常常與現金、物質相提并論，事實上獎勵旅游的作用要大的多。
如：提高總銷售量、增加市場占有率、提高員工生產效率和工作效益，同時還可以塑造企業文化、樹立企業形象，倡導正確的輿論宣傳，減少負面影響，這些內容是簡單的現金獎勵和物質獎勵難以達到的。
4.2 規范獎勵旅游發展
為加快我國獎勵旅游的發展，提高企業管理水平，積極增加稅收政策支持，重新對獎勵旅游進行界定，制定詳細的標準，對符合標準和規定的獎勵旅游全部或部分免除相應稅收，真正發揮獎勵旅游企業的管理功能。并建立完善相應的獎勵旅游準入制度，對經營獎勵旅游的企業進行審核、評估和監督。
4.3 加大獎勵旅游市場培育開發力度
國際獎勵旅游客源市場主要集中于北美、歐洲和亞太地區，正確選擇國內涉及保險、汽車、計算機、傳媒、食品等行業的大型企業進行重點開發。
準確把握獎勵旅游市場營銷的特殊性，加強政府與旅游業界聯手，加強國家獎勵營銷，精心打造獎勵旅游產品，提高其知名度，擴大我國獎勵旅游的影響力。
參考文獻：
[1] 陳愛新.亞太地區的短途獎勵旅游市場[J].旅游學刊，1995（1）”44-46.
公司獎勵方法范文5
［關鍵詞］ 聯合確定基數法； 預算管理； 應用
doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2012 . 08. 057
［中圖分類號］ F272 ［文獻標識碼］ A ［文章編號］ 1673 - 0194（2012）08- 0086- 02
預算管理作為一種企業管理方法，被越來越多的企業特別是大企業采用，已經成為企業加強控制的有效工具之一，在落實企業戰略目標、資源調配、過程控制、業績考核等方面發揮著重要作用。
然而，實施有效的預算管理卻非易事，單說在確定整體預算目標后，如何將整體預算目標在各級責任單位之間進行分配就涉及方方面面的問題。對于跨地區經營的集團公司，在分解預算目標時會面臨更多的困難。
1 跨地區經營的集團公司分解預算目標時的困境
1.1 各地區公司差異大
各地區之間差異大，地理位置、地區政策、物價水平會影響到業務拓展的難易程度。各公司之間差異大，團隊整體力量、領導水平、組織架構會影響到業務拓展能力。隨著地區公司的不斷增多，各地區的差異性使集團公司難以確定統一的業績衡量標準。
1.2 集團公司無法獲得地區公司的有效信息
集團業務分地區管轄，地區公司從事具體的業務開展工作。地區公司最熟悉地區業務情況，最了解地區公司情況，從而更容易獲得地區經營的有關數據，做出的各種預測通常比集團準確。集團公司不可能完全了解地區業務及地區公司各方面的實際情況，大多依靠地區公司的歷史經營情況及地區公司反映的信息進行情況了解，信息獨立性差。集團公司與地區公司信息的不對稱狀態，使集團公司難以做出科學的判斷。
1.3 地區公司為獲得更多的收益會壓低預算目標
地區公司普遍會在預計可能得到的收益基礎上，從個人利益出發，選擇有利于自己的付出，很難將真實客觀的數據上報給上級。尤其在利用預算進行業績考評的企業里，在通常的考核方式下，地區公司會更傾向于提供有利于自己的數據以獲得容易完成的預算，更傾向于通過和總部的談判訂立相對低的考核目標，從而獲取更多的考核收益。集團公司總希望把利潤基數定高，地區公司總是拼命壓低基數，于是每年的預算編制討論會總會陷于喋喋不休的爭論中。
2 聯合確定基數法的優越性
2.1 聯合確定基數法簡介
聯合確定基數法，是胡祖光教授在研究企業內部委托問題時提出的為解決信息不對稱情況下的基數確定難題而進行的一種制度創新嘗試，是以經濟人有限理性和信息不對稱為前提，承認委托人與人處于不對稱的企業信息狀態，通過設計一種激勵相容的剩余索取權分享機制，使人在這種制度安排中能夠發生自動努力，達到委托人與人效用目標均衡。
2.2 聯合確定基數法在預算管理中的應用
以凈利潤預算為例，先由集團公司提出地區公司的年度目標（D），地區公司在不低于集團公司提出指標的基礎上，提出自己經充分努力可以完成的指標（S），集團公司根據所有地區公司自報指標的整體情況確定地區公司自報指標權重系數（w），從而確定地區公司合同基數（C＝wS＋（1－w）D）。另外，集團公司還需要確定獎勵系數（r）和受罰系數（f）。期末，根據地區公司實際實現凈利潤（A）即可計算超額完成獎勵（R＝r（A－C））及少報罰款（F＝f（S－A）），獎勵和罰款抵消后的余額才是地區公司最終得到的凈獎勵。
經過嚴格的數學方法證明，參數只要滿足關系： r＞f＞wr即：超額獎勵系數＞少報受罰系數＞自報指標權重系數×超額獎勵系數，地區公司必須報出經努力能實現的最大基數指標，才能獲得最大收益。
2.3 聯合確定基數法在預算管理中的優越性
集團提出地區公司的年度目標（D）和三大系數（w，r，f），可以保證集團戰略的大方向，并對預算目標的下達進行指導。地區公司可以充分利用信息優勢，盡量做出科學預測，確定自報指標（S）。
盡管集團公司對子公司的盈利能力并不十分清楚，但采用這種方法后，可以促使下級子公司如實申報利潤，減少預算編制時的爭吵，形成一種激勵相容機制，集團公司獲得了真實信息，獲得了最大的收益，使預算目標分解過程變得簡單、友好。
3 聯合確定基數法應用于預算管理的注意事項
3.1 合同基數（C）的確定
一般情況下，合同基數根據已知數據計算得來，C＝wS＋（1－w）D，但也可以根據具體情況采用簡便方法確定。確定合同基數（C）的一個簡便方法是將地區公司自報指標（S）打九折或八折，作為合同基數。這種方法的優點是簡單易行，集團公司無須花費大量的時間和精力討論確定地區公司的年度目標（D）和自報指標權重系數（w），省時省力，更加尊重地區公司的發言權，缺點是存在失控危險，集團公司的整體指標完全倚仗地區公司的自報指標，失去了對整體戰略的把握，失去了對整體預算的控制權，需要慎重使用。確定合同基數（C）的另一個簡便方法是直接將自報指標權重系數（w）設定為0．5，即直接將集團公司和地區公司提出指標的算術平均數作為地區公司的基數指標，給集團公司及地區公司以平等的發言權，進一步避免爭執。
3.2 地區公司年度目標（D）的確定
集團公司根據公司長期戰略規劃，確定年度經營策略，對市場進行分析和預測，結合地區公司的具體情況，確定地區公司年度目標（D）。在采用聯合確定基數法的情況下，為獲取最大利益，地區公司會在自報指標（S）中透露自己的實際能力，集團公司也就沒有必要在提出地區公司年度目標（D）時預留空間，抬高數額，而只要提出一個保底數即可。
3.3 地區公司自報指標（S）的確定
地區公司自報指標（S）由地區公司根據自己的信息和實力自行確定，但必須高于集團公司提出的年度指標（D）。此指標必須慎重，如果偏低，雖然可以取得較大的超額完成獎勵（R），但也會導致較大的少報罰款（F），如果偏高，可以避免少報罰款（F），但超額完成獎勵（R）就難以獲得。
3.4 獎勵系數（r）和受罰系數（f）的確定
兩系數的確定非常重要，直接影響到聯合確定基數法的激勵效果。集團公司可以根據已經確定的數據，即集團公司提出的年度指標（D）、地區公司自報指標（S）、自報指標權重系數（w），在假設地區公司能夠按照地區公司自報指標（S）完成任務的情況下，匡算地區公司可以獲得的最大收益。然后在保證超額獎勵系數（r）＞少報受罰系數（f）＞自報指標權重系數×超額獎勵系數（wr）的條件下，通過調節獎勵系數（r）和受罰系數（f），調整地區公司可以獲得的最大收益，根據集團整體的薪酬計劃，將其調整在整體框架之內。既要保證激勵效果，又要保證不出格，保證整體可控。
3.5 地區公司實際實現凈利潤（A）的確定
正常情況下，此數據不需確定，應為地區公司利潤表數據。但因此數據直接關系到地區公司的直接利益，集團公司必須加強監管，避免人為操縱利潤。集團公司應統一會計政策，統一凈利潤核算口徑，統一結算周期。在賬務處理細節上，集團公司應強調配比原則，重視未能及時結算的收入支出，考證應收應付款項的真實性，甚至對銀行未達賬項的處理方式也要做出統一的規定。集團公司可以進行事后督查，確認地區公司會計信息真實有效，對于事后查出虛增或者隱瞞利潤的地區公司，應進行嚴厲懲罰，絕不姑息，最大程度地保證公平公正。
4 結 論
將聯合確定基數法應用于預算管理，可以改變集團公司與地區公司之間在預算管理上的不合作關系，集團公司面對差異大的若干個地區公司，可以獲得地區公司的有效信息，地區公司為獲得更多的收益也不會再盲目壓低預算目標。通過設置預算目標和權重系數，集團公司可以明確各地區公司的努力方向，拿出統一的業績衡量標準，并通過一定的獎懲措施進行激勵，調動各地區公司的積極性，更好地落實集團公司的戰略目標。集團公司還應重視應用聯合確定基數法所需的各項數據，設定和確認數據時需要進行嚴密的分析和估算，以保證良好的應用效果。
主要參考文獻
［1］ 周登峰. “聯合確定基數法”剖析 ［J］. 經濟師，2006（8）.
公司獎勵方法范文6
現金不再為王
盡管經理們總是抱定金錢獎勵是公司承認銷售員業績的主要方式，但是根據招聘網站CareerBuilder.省略創建者安東尼?赫斯說，“而非現金激勵，如一次旅行、一件商品、或在其他銷售人員面前公開表揚某人的方法，由于能提供了一種榮譽和與此相關的長期記憶，往往能促進銷售人員做出更好的業績。”
調查公司SITE Foundation的調查表明，恰當設計的非現金鼓勵措施能夠將銷售員的業績提高44%。這其中最著名的案例就是上個世紀90年代中期，固特異輪胎公司對公司內實施的現金和非現金兩種激勵措施的對比。結果顯示，用非現金獎勵的團隊比現金獎勵的團隊銷售業績高出46%。
“用非現金措施鼓勵銷售代表，就好像向比賽獲勝者授予獎杯一樣，能大大提高勝利的喜悅感?！?美國通訊公司Sprint 激勵和業務計劃經理比爾?格拉斯說。
對很多銷售代表來說，非現金鼓勵不僅僅能得到獎品，而是告訴同行自己有多棒。威斯康星州出售戶外活動產品的公司Johnson Outdoors每年都會將表現最佳的20到50位銷售代表送到國外度假?！斑@是個巨大的榮譽，幾乎成了一種成功的標志，即你是最棒的。”公司銷售代表休?開普納說。
格拉斯表示贊同?！霸谝粋€有著600多人的公司，如果老板過來叫出你的名字，拍拍你的背表揚你，這不僅讓你感覺良好，而且讓你感到自己受到重視?！?/p>
此外，給予銷售代表榮譽或者其他非現金激勵能夠培養員工的忠誠度，避免公司每年更換銷售員，或者能從別的公司吸引更優秀的銷售員。這在2005年公司增加人員招聘時顯得更為重要。Maritz一次調查表明，53%的銷售員表示因為公司缺少鼓勵、榮譽或贊賞而選擇離開。
如何實施
在實施非現金獎勵措施時，成功的關鍵之一在于這些措施都是銷售員想要的。有些公司為此提出了好幾種可以自由選擇的辦法。比如，格拉斯允許銷售員在旅游、商品、兌換成現金、換成個人喜歡的東西、取得自己喜歡的商店或者美容院的消費卡等之間作選擇。
在執行過程中，作為一個經理，首先要問自己的銷售代表對什么感興趣，最喜歡什么。然后根據他們的喜好，獎勵他們想要的東西，盡管這種獎勵有時看起來挺奇怪。比如更多的時間與家人在一起、到別的城市觀看自己喜愛的球隊比賽、選擇適合家庭參加的體育娛樂等。當然，像其他銷售策略一樣，經理人必須知道這種鼓勵方法是否對公司有效，比如銷售業績是否因此而增加了或者投資回報是否提高了。安德森業績提升公司CEO路易斯?安德森說，自己的客戶已經將非現金鼓勵方面的花費提高了40%。
比如，為了鼓勵銷售代表能認真傾聽顧客，看是否需要別的服務，因為這常常意味著產生更多對公司產品的需求，格拉斯特意設計了一種獎勵措施：銷售代表不會僅僅因為簽訂銷售合同而得到獎勵，而能從促進跨部門銷售和提高對原有客戶的服務上獲得回報。又如，在提高銷售代表盯住周期長大客戶的效率時，格拉斯的獎勵內容包括，必須要銷售代表提出“10個最有可能的大客戶”的計劃?！斑@樣逼迫代表觀察自己原先不關注的客戶，這些客戶有可能將來成為最好的客戶。”
一個案例
霍尼威爾建筑解決方案公司的非現金獎勵做法就很有代表性。今年一開始，公司副總裁凱文?曼登請來一群戰斗機飛行員對自己的銷售員進行培訓，幫助他們樹立一種戰斗的意識，學習如何執行計劃，如何向經理層報告收入和損失，以及如何提高業績等。
