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意識形態績效考核制度范文1
(一)企業文化的概念與內涵
企業文化，或稱組織文化，是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象。企業文化以企業為本，是一種管理文化。企業文化是在一定的條件下，企業生產經營和管理活動中所創造的具有該企業特色的精神財富和物質形態。它包括文化觀念、價值觀念、企業精神、道德規范、行為準則、歷史傳統、企業制度、文化環境、企業產品等。其中價值觀是企業文化的核心。企業文化是企業的靈魂，是推動企業發展的不竭動力。它包含著非常豐富的內容，其核心是企業的精神和價值觀。這里的價值觀不是泛指企業管理中的各種文化現象，而是企業或企業中的員工在從事商品生產與經營中所持有的價值觀念。企業文化建設已經成為了現代企業管理體系中不可分割的一環。
(二)企業人力資源管理工作的意義
企業人力資源管理工作是企業管理體系的有機組成部分，是企業管理活動的內部支撐環節。優秀的企業人力資源管理工作，可在很大程度上降低人力資源引進及管理成本，提升人力資源利用效率，減少人力資本投入風險，提升工作效率，從內部賦予企業持續發展能力，進而提升企業的綜合競爭實力，幫助企業在日趨激烈的現代市場競爭中贏得更多優勢。企業人力資源管理工作具有體系化特點，人才選聘、人才隊伍建設、考核制度建設、人才培訓管理等都被人力資源管理體系囊括。
二、企業文化與人力資源管理的交互關聯
(一)企業文化與人力資源管理的客體相同
企業文化與人力資源管理都是現代企業管理工作體系的重要組成部分，二者相輔相成，相互促進，相互制約，人力資源管理作用于企業文化建設，企業文化建設也反作用于人力資源人才培訓、選聘等人力資源管理工作。企業文化與人力資源管理的直接作用客體均為企業的員工團隊，且二者均將對人的影響作為管理基礎， “以人為本”是企業文化與人力資源管理共同的基礎性思想。
(二)企業文化與人力資源管理具有相同的目標指向
企業文化與人力資源管理具有相同的基本目標指向。企業文化建設與人力資源管理工作的開展目的，均為提升企業人才隊伍的工作效率和競爭實力，進而提升企業人力資源利用效率。二者均強調通過采用科學的現代化管理方法，對人的思想產生影響，對人的行為進行規范，并在科學管理的基礎上發掘員工潛力，將員工與團隊視作企業的重要優質資產，通過幫助員工發展能力，發揮潛力，驅動員工與企業共同進步，這與現代人力資源管理理論的實踐訴求是相一致的。
(三)企業文化是人力資源管理的驅動力與精髓
企業文化體現著企業的核心價值觀念與精神內核，屬于意識層面的無形概念，而人力資源管理則是一種有形概念，它囊括了一系列的實踐性制度與標準。企業文化是企業經營管理思想的集中體現，在意識形態領域反作用于具體的人力資源管理行為。從實踐的角度看，企業的人才選聘、工作考核制度都應符合企業的整體經營思路與管理理念，企業對人才的遴選標準，也應符合其團隊經營與建設理念，企業員工團隊的精神與思想風貌，在很大程度上體現著企業的核心價值理念。在企業文化建設過程中，必然會使員工在對企業核心價值觀念形成認可的基礎上進一步規范自身行為，強化集體向心力，這將為企業人力資源管理提供助力。
此外，企業文化因企業的建立而存在，隨著企業的發展不斷自我完善，它集中反映著企業的核心價值觀念與管理理念，是指導企業建設各項管理制度，理順管理路徑的方向，企業文化是人力資源管理及其相關制度與策略的發展導向，是人力資源管理工作在精神領域與意識層面的精髓與靈魂。
(四)人力資源管理是企業文化的基礎與載體
企業文化是一種無形概念，它是一種團隊的精神氣質，一種思想與行為上的向導，將此意識形態轉換為實踐性的管理行為，需要人力資源管理在執行層面加以配合，否則企業文化很難真正形成優勢合力。一方面，人力資源管理工作是孕育企業文化的土壤，發展企業文化的基礎，它以各項制度為員工提供具有操作性與實踐性的客觀保障，以法律要件的形式為員工提供合理的工作報酬，積極的職業前景與公平的職業競爭環境，這些客觀保障是在企業員工團隊內部形成和諧工作環境與團隊凝聚力的基礎，發展企業文化的土壤。
另一方面，人力資源管理是企業文化的載體，企業文化只有與具有實踐意義的人力資源管理機制相結合，才能擁有強大的生命力、執行力與可持續發展能力。企業文化不應該是簡單的規章制度和公司口號，它融入企業日常經營管理活 動的各個環節，員工團隊的精神風貌及其人際關系氛圍，均為企業文化的具體表現。真正將企業文化轉換為精神力量，便需要將其對接實踐環節，即以人力資源管理為載體，為企業文化建設注入源源不斷的生命力。
三、將企業文化建設融入人力資源管理的基本策略
(一)將企業文化融入人力資源管理工作
將企業文化貫穿人力資源管理工作環節，可以實踐環節為切入點，將企業的核心價值理念潛移默化地傳遞給員工群體，提升其對企業文化的認可度，進而提升其對企業的情感忠誠度，達到完善團隊建設，提升團隊效益的管理目的。如企業可形成系統化的員工培訓機制，在培訓中通過團隊游戲、團隊展示等豐富模式循序漸進地使員工感受、接納企業的價值觀念，并在實踐中規范自己的工作行為。在員工選聘環節，則要注意提升選聘標準與企業文化的契合度，將員工的職業理念與基本價值觀念列入考核指標體系。將企業文化融入人力資源管理環節，才能真正為企業文化賦予生命力。
(二)提升企業文化建設的實踐性
提升企業文化建設的實踐性，是驅動企業文化與人力資源管理協同發展的基本策略。在實踐中，要將企業文化從抽象的意識層概念轉換為員工可接受的理性概念，使其能夠真正將企業文化融入自身認知體系，進而以集體導向規范自身行為，引導自身思想，提升自身對集體的認可度，在企業內部營造出輕松和諧、公平競爭的人際關系，進而為人力資源管理提供驅動力。
在實踐中，可充分結合企業性質及其核心價值理念，將企業文化建設行為融入各個經營環節。如東軟集團組為一家以創新進取、和諧平等為核心價值觀念的高新技術企業，為研發人員的討論會議室配置了相互連接、環繞的波浪形桌椅，使員工能夠在沒有約束的環境內進行創意討論，更加接近其他員工的想法，摩擦出更加耀眼的思維火花。且該公司還為各層次員工分配如“班長、組長”這樣的“職稱”，引導員工在日常工作中形成和諧輕松的人際氛圍。這類實踐性較強的企業文化建設行為，使員工在潛移默化中形成對企業核心價值理念的認可，在實踐層面與精神層面形成良性循環，進而更好地對接人力資源管理工作，驅動二者協同發展。
(三)將企業文化與管理制度建設相結合
將企業文化與人力資源管理制度相結合，可進一步鞏固企業文化的發展路徑，進而完善以制度為保障，以文化內核的雙向互動管理機制。在實踐中，應進一步提升薪酬管理機制、績效考核制度、晉升機制等人力資源管理制度與企業文化的契合度，在企業文化與人力管理之間構筑交互平臺。如企業可結合自身積極進取的企業文化，為工作效益可量化崗位的績效評價指標體系引入業績增長獎勵指標，即員工在本考核周期內的業績大幅增長將為其考核贏得額外優勢，以鼓勵員工進一步提升工作效益。還可以將企業價值觀念相關內容引入績效考核體系，以制度進一步引導員工思想，規范員工行為。制度建設與企業文化建設是相輔相成的，將二者結合開展工作，可有效提升企業人力資源管理效率。
四、結論
企業文化是企業在日常生產經營活動中形成的核心價值觀念及基本人際關系形態，對企業各項制度的確立起著導向作用，并反作用于各個人力資源管理環節。企業文化與人力資源管理有著一致的目標指向，且企業文化是人力資源管理的精髓，人力資源管理是企業文化的基礎與載體。驅動二者協同發展，將有效提升企業的人力資源管理水平與效率，從內部提升企業綜合競爭實力。
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意識形態績效考核制度范文2
[關鍵詞]事業單位；政工管理；問題；對策
中圖分類號：D630 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2017）17-0108-01
1 事業單位政工管理的主要特征分析
事業單位的政工工作是保障其健康長久發展的重要支持力量，在進行管理中也有著鮮明特征體現，主要是事業單位的改革對員工思想有著深遠影響。在我國的事業單位改革過程中，從范圍上不斷的擴大化，對其長期穩定發展也有著積極作用，這對事業單位的服務水平提升就比較有利，在這一改革的背景下職工對單位的改革方向也比較關注，所以政工工作的開展就有著其積極作用和價值的發揮，對職工的浮動現象就能得到輔助。事業單位政工工作的改革對職工自身的發展也有著積極促進作用，改革的重要目的就是能夠將其作用充分發揮，對職工的工作要求也會得到進一步提升，有助于職工自身的能力完善，提高職工的工作積極性。事業單位政工管理的改革對職工的思想層面會帶來相應效應，處在當前的信息化發展背景下，各種意識形態都涌現出來，尤其是在涉及到個人利益的時候對職工思想的影響就更為突出，而這也就對政工人員的管理有著更高的要求。
2 現階段我國事業單位政工管理中存在的問題
2.1 事業單位領導對政治工作的認識不足
隨著知識信息時代的快速發展，復合型人才逐漸成為促進事業單位可持續發展的核心力量之一。政治工作的本質目標是提高員工的思想道德素養、工作積極性以及創新改造意識，對于復合型人才的培養具有非常重要的現實意義?，F階段我國大部分事業單位領導對政治工作的認識不足，政工管理建設的主動意識較差，這是制約我國事業單位政工管理建設的主要因素之一。
2.2 缺乏專業化、高素質的政工工作團隊
一直高素質的政工工作團隊是確保政工工作質量的基礎條件之一，現階段我國大部分事業單位缺乏專業化、高素質的政工工作團隊，這是政工工作效率低下、成效較差的主要原因之一。一方面體現在政工工作人員自身的政治思想教育素養不高，不能有效勝任政工工作；另一方面體現在政工工作人員沒有樹立“以人為本”的政工意識，在政工工作中不能充分發揮傍樣作用。
2.3 政工工作手段較為傳統
由于事業單位領導對政治工作的重視程度不足、缺乏專業化的政工工作團隊，目前我國大部分事業單位的政工管理手段較為落后，管理人員沒有給員工提供創業十足、豐富多彩的政工活動，在這樣的背景下，單位員工的政工工作參與積極性極差，長期以往、惡性循環，事業單位政工工作質量很難得到保障。
2.4 政工績效考核制度不健全
完善的績效考核制度是確保政工工作質量、激發員工積極性的重要保障，但目前我國大部分事業單位的政工績效考核制度不健全。一方面體現在大部分事業單位的政工工作績效考核都是通過參評者評價來完成的，人為不可控因素對績效考核結果的影響較大；另一方面體現在大部分事業單位都引人了定性考核指標，缺乏必要的定量考核指標，不利于事業單位政工管理的規范和完善。
3 對現有政工體制的管理和改進提出的建議
3.1 立足實際，加強對政治工作的認識
在新時期背景下，事業單位要摒棄過時的管理觀念，充分認識到做好政治工作的意義。以往政治工作的開展大多是由單位的宣傳部門承擔，無法發揮其對所有職工的教育作用。
而正確的思想和政治覺悟是開展一切工作的前提，它與個人和單位的發展都有著密切的聯系。因此，事業單位的管理者要正確認識到政工管理在所有工作中的重要地位，積極動員職工開展對先進政治理論的學習活動，保證政治思想教育貫穿職工的工作過程，真正融合到其自身發展中去，以此提高整個單位的團結意識，增強凝聚力作為職工，更應該充分認識到政治理論學習的重要性，不斷嘗試著將理論作為解決具體問}的工具，真正應用到實踐當中。
3.2 優化組織結構，合理配置人力資源
要想真正解決政工管理中存在的問題，提高政治工作效率，不僅要實現觀念的轉變，更要在實際行動中有所體現，其中最重要的就是要調整政工組織結構，實現人力資源的合理配比和充分利用當然，每個單位在人員結構上的問題不可能完全相同，這就首先要求管理者對現有人員結構有清晰的把握并認識到其中的問題。多數單位中存在著職工老齡化、年輕職工工作消極的現象，要改善這種情祝，領導應重視對年輕職工的培養，制定合理的人員調動制度，降低“資歷”在晉升中所占的比例。長此以往，人員結構年輕化的目標就會不斷清晰，年輕職工的參與工作的積極性也會大大提高。
3.3 完善績效評價制度，有效激勵員工
在事業單位中，現存職工的評價體系主觀成分占比太大。但是現在還難以找到一種方法對這種評價制度給出一個公平與否的鑒定，所以幾乎可以肯定的是，這種制度會使一些職工不滿意，他們甚至可能把自身工作能力的欠缺歸結于領導的偏袒。從當下看來，這種評價制度無法起到激勵員工的作用高效的人員激勵機制和職工自身工作積極性有著十分密切的聯系。考慮到職工心理方面的因素，領導在對職工工作的績效評價過程中應該加人一些可量化的具體指標，但政治工作本身不會產生銷售額、利潤等相應的業績數據，所以可以尋求如自愿加班時間、外部投訴率這樣的反映職工工作態度的指標?？傊挥兄贫ㄊ菇^大所屬職工接受和認司指定的評價體系，才能讓獎懲措施變得有意義，才能從根本上激勵員工，從而提高政治工作的整體效率。
3.4 健全工作監督體制，切實保障工作質量
與一套合理的績效評價體系相對應的是完善的工作監督體制，它是保證評價體系真實反映職工工作的法寶，對促進公平起著不可替代的作用事實上，最好的工作監督者是職工自身，相比于他人，他們對自身的能力和工作內容都更為了解。但很多時候，個人的J隋性和私欲往往會造成“保護自己，中傷他大，的后果。因此，監督工作仍應該具備一套完整的體系，體系的制定者可以是單位的領導，但因其已經承擔了評價和績效的職責，就不便于同時成為監督的實施者。此時，監督者可以是領導的副手或其他合適人員，根本原則是要能切實起到督促效果并客觀真實地將結果反映給評價者。
4 結語
綜上所述，事業單位的政工管理工作是促進社會經濟各項工作順利進行有力保障，特別是在市場經濟體制逐漸完善和網絡技術不斷創新的今天，促進事業單位政工管理工作長期穩定持續的發展，已經成為社會大從的共同需求，然面，在事業單位政工工作不斷發展的今天，事業單位面臨的挑戰也逐漸的增多，很多方面還需要不斷的提高自身的專業素質的技能，為推動政工工作的長期開展打下前提基礎。
參考文獻
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意識形態績效考核制度范文3
關鍵詞：高校;后勤人力資源管理;強化
一、高校后勤人力資源管理存在的問題
1.工作職責不夠清晰，缺少危機意識。這主要體現在兩個方面，一是高校后勤實體下屬部門之間工作內容存在交叉現象，容易導致部門間扯皮;二是員工崗位職責不夠詳盡，往往只規定了要干什么，沒有規定達到什么樣的標準，對企業內部各工作團體及人員工作職責的界定大多數是模糊不清的。在企業人力資源管理過程中，明確崗位職責及崗位對員工素質的要求是人力資源管理與開發工作的基礎。只有明確了崗位職責，才能使擇優聘任成為可以明確操作的工作，才能使人員和崗位的結合具備科學(教學案例，試卷，課件，教案)的合理性;只有明確了崗位職責，才能有針對性地對企業內部的各工作團體及員工的實際工作行為進行考核，判斷其行為與企業所要求的職責范圍之間的擬合程度，并以此作為績效的衡量標準和考核依據。
2.考核制度存在問題?？茖W(教學案例，試卷，課件，教案)的績效考核機制尚未建立。業績考核、能力評估與后勤職工密切相關的行為還停留在傳統的定性考核階段，缺乏有效的理論指導。考核辦法本身存在不科學(教學案例，試卷，課件，教案)的部分。高校后勤以往的考核辦法往往與高校機關的考核辦法一樣。盡管一般也采用定性考核與定量考核相結合的辦法，但所謂的定量沒有確定的指標，只是工作標準的一種數字化描述，并非真正的績效考核。對考核的定位存在偏差，考核的定位是績效考核的核心問題。考核的定位問題實質就是通過績效考核要解決什么問題?？己说亩ㄎ恢苯佑绊懙娇己说膶嵤?，定位的不同必然帶來實施方法上的差異。從根本上來說，考核不外乎兩類目的：一類是評價性的，在評價的基礎上進行利益分配和激勵;另一類是發展性的，考核不只是手段，要通過績效考核達到提高績效的目的。目前高校后勤的考核目標過于狹窄，它只是進行評價性的，主要變成了工資管理和獎金分配的一種手段或者說是對職工過去一年工作的表現的定性結論，從而使“考核”失去了應有的功能，變成了事實上“斤斤計較”的工具?？己说臉藴试O置缺乏科學(教學案例，試卷，課件，教案)性，重視任務績效，忽視周邊績效，導致某些員工不擇手段去實現考核目標，表現為短期目標;同時忽視服務育人這一高校后勤必須具備的功能，并缺乏這方面的必要的評價指標。
3.激勵機制不夠健全。一是適合企業運作的薪酬體系尚未構建。在編員工的工資大多數仍然按照事業單位的編制序列執行，在崗位工資和獎金方面略微拉開一點差距，但缺乏量化指標。基礎工資和績效工資的設置沒有結合后勤各實體的具體情況。在編員工和外聘員工的收取差距仍然很大。二是有效的人力資源配置機制尚未建立，公平競爭的用人機制只停留在表面上，對員工深層次的精神需求考慮不足。優勝劣汰的機制和讓優秀員工脫穎而出的氣氛尚未真正形成。三是缺乏有意識的激勵行為，對激勵的方式方法了解不夠、運用不當。
4.忽略對員工的進一步培養和提升。員工整體素質不高，高校后勤引進人才困難，留住人才也很困難。長期以來，高校后勤人力資源都只注重對員工的使用而忽略了繼續培養。人力資源是一種可以再生的資源，但是不加以繼續投入，難以維持可持續發展。當前而言，除了少數企業文化氛圍較強的企業加強系統培訓外，其余的可以說寥寥無幾。然而，作為高校后勤，有著本身固有的特殊使命，服務的對象都是為國家培養的高級人才和專家學者，厚德載物的學術環境需要一支高素質的現代化后勤隊伍與之相適應，如果忽略了員工素質的提高，就不能實現后期社會化改革的最終成功。在后勤員工培訓的過程中，要區分不同崗位人員的培訓方式，一方面是管理人員的培訓，另一方面是技能型人才的培訓。在高校后勤這個服務型企業里面，一線員工的技能培訓顯得尤為重要。
5.人力資源管理者的素質有待進一步提高。目前多數高校后勤尚未成立專門的人力資源管理機構，有些雖然在機構設計上成立了人力資源管理機構，但工作主要集中在日常事務的處理方面，專業化和職業化程度不高，不能適應現代企業制度下對人力資源管理的具體要求，在諸如工作系統分析、績效管理、薪酬設計、激勵機制以及員工培訓方面缺乏專業化的學習。人力資源管理者在后勤實體的決策參與度很低，多為被動適應領導意志的需要，聽命行事。不能發揮人力資源管理部門的參謀、導向和決策參考作用。
6.忽視高校后勤企業文化建設。長期以來，很多人認為后勤的工作是一種簡單的機械勞動，是一種事務性的工作，由此缺乏對后勤企業文化的建設。一個沒有自己企業文化的集體是沒有凝聚力和向心力的集體，后勤職工將缺乏歸屬感。在這種情況下，后勤就不可能貫徹“三服務兩育人”的工作宗旨，不可能為高等教育的發展提供有力的支持。建立成功的企業文化，從根本上說取決于集團職工素質的提高，造就一支適應后勤社會改革要求的高素質隊伍，必須全心全意依靠職工發展企業先進文化。高校后勤職工隊伍總的情況是好的，但也存在很多問題，如：對管理和服務工作中出現的新情況、新問題缺乏預見性和深入細致的工作，服務質量不高、服務意識不強;職工的全局觀念、競爭意識有待提高、職工的知識結構不合理等;等。要造就一支政治(教學案例，試卷，課件，教案)強、業務精、作風正的高素質后勤隊伍，克服以上不適應的問題，一定要加強后勤企業文化建設。從我國高校后勤特有的思想意識形態來看，高校后勤文化是一種觀念形態，是高校長期形成的一種觀念文化。
二、強化高校后勤人力資源管理的必要性
1.是后勤自身發展的需要。高校后勤社會化改革以后，高校后勤變為獨立的實體或者獨立法人，進一步改革的目標是建立現代企業制度，自身的建設和發展也需要高素質的人才。高校后勤在改革和發展的過程中首先要解決服務、經營的問題。服務要上水平，就要建立科學(教學案例，試卷，課件，教案)的管理制度，同時借鑒成功企業的作法;同時，高校后勤要發展，必須解決好經營的問題，目光不能只是局限在校園內部，還要開拓社會市場，尋找新的經濟增長點，走規?；鲩L的道路。所有這些，必須要有了解市場經濟規律并懂現代管理的后勤人才。高校后勤必須適應這種改革和發展的需要，招聘、培養和選拔一批高素質的后勤人才，是后勤自身發展的需要。
意識形態績效考核制度范文4
摘 要：縣級預算管理在我國公共財政體系中占有重要的基礎性地位，實行縣級部門預算管理是構建社會主義財政預算管理改革制度的新舉措，對促進我國財政管理事業有重要意義。新形勢下，縣級部門預算管理在實際操作執行中還存在很多不足，文章通過分析當前我國縣級部門預算管理中存在的主要問題，分別從完善部門預算管理機制、提高預算財力水平、加強預算監管、提高財務人員素養等方面有針對性的提出合理化建議，以期不斷增強縣級部門預算精細化管理水平，提高財政資金的利用效率。
關鍵詞 ：縣級部門 預算管理 新模式 探索
縣級部門預算管理在社會主義財政體系中發揮重要作用，當前我國縣級預算管理具有以下幾個特點：一是作為能夠全面反映轉移支付情況的基層財力部門，縣級預算管理與中央、省級財政有較強的關聯性；二是縣級預算管理綜合性比較強，能較全面的反映各項財政內容；三是縣級預算規模比較小，各地區財力水平相差大，難以保障經費等。針對上述縣級財政預算管理特點，全面實施縣級部門預算管理，不但有利于提高縣級部門提高預算精細化管理水平，使各項財政資金使用更加規范，而且還可以提高縣級政府部門更加科學的統籌安排各項工作事務，加快政府職能轉變步伐。
一、當前我國縣級部門預算管理中存在的突出問題
當前，我國縣級部門預算改革已經取得了一定成績，無論是從意識形態變化還是從改革推進進程以及監管力度等方面都邁出了一個新臺階，但是與建立社會主義現代市場經濟體制相適應的新要求還有一定距離，還需要進一步規范部門預算管理機制，切實深入貫徹部門預算改革制度。目前，我國縣級部門預算管理中還存在以下幾方面主要問題，具體表現為：
（一）預算管理編制不規范，預算編制方法有待改善。近年來，我國各縣級部門已經開始意識到預算管理編制的重要性，并不斷完善部門預算管理機制，但在預算管理編制的規范性上還有待提高。一是縣級部門預算編制周期比較短，編制時間不及時，延誤預算批復時間，不利于預算編制的嚴格執行。二是縣級部門預算編制的內容相對比較簡單，不能完整的反映部門單位的財政收支情況，缺乏一定的準確性和透明性。三是縣級部門尚未形成一套科學、規范的預算定額標準體系，很多部門的定額標準相對比較滯后，項目分類細化不具體，執行時容易出現尋租現象。在預算編制方法上，雖然大部分部門采用了零基預算法，但是在實際運用中還是流于形式，部分部門單位迫于考核指標的壓力，依然采用基數加增長的編制方式，導致預算編制與實際情況不符。
（二）縣級部門預算批復程序有待優化，預算執行約束力不強?？h級部門預算草案制定完畢后需要提交給人大進行預算批復，在批復的過程中有以下幾方面亟待優化。一是預算草案提交給縣區人大代表進行審閱的時間比較短，導致很多人大代表在沒有完全吃透預算草案內容時就要開始表態，不能真正發揮人大代表準確判斷的功能性。二是預算表決的程序還有待進一步完善，目前的預算表決過程相對比較簡化，缺少專業人員向表決人進行詳細講解，表決權利被弱化現象嚴重。在實際執行過程中部分部門單位不能完全按照預算制度執行，挪用經費、錯用經費、超預算使用經費等違規現象時有發生，預算執行約束力還有待提高。
（三）部門預算監管不到位，缺乏完善的績效考核機制。目前縣級部門預算監管工作還不到位，缺乏一套強有力的監管手段，具體主要表現在幾方面：一是對預算執行監管的力度不夠，導致部門預算形于表面，落實不嚴；二是人大監管不嚴，從預算草案批復到預算落實監督，沒有形成一套完整的監管體系，使預算管理出現斷層；三是預算審計監督還需進一步深入和延伸，不能只重視審計結果，忽視找出問題原因。出現預算監管漏洞問題，究其原因還是相關部門單位領導沒有充分認識到加強預算監督的重要性，沒有設置專崗專職進行預算監管，而我國由于缺乏相關強制性的財政公開法律規定也讓部門單位常常采取“選擇性公開”策略。同時，預算管理過程中由于缺乏完善的績效考核機制和追蹤問效機制，導致政府在安排新項目時缺少了必要的對比論證，削弱了財政資金的使用效率。
（四）縣級預算管理觀念不強，財務人員專業素養有待提高。縣級部分部門單位對預算管理的意識比較淡薄，思想不夠統一，認為預算管理只是做做樣子，沒有真正認識到部門預算管理對財政資金運行的重用性，反映到實際工作則表現為不能做充分的準備迎接部門預算改革；不能按相關法律法規嚴格執行預算制度，預算執行約束力還有待提高；不能以科學合理的預算編制方法進行預算管理，等等。部門預算管理觀念落后最終導致的結果就是預算編制準確性低、實施效果差，不符合新常態下的新要求。在預算編制人員的配備上，縣級部門單位還是缺乏專業的預算編制隊伍，相關財務人員專業知識水平有限，信息軟件操作能力弱，職業綜合素養有待提高。
二、新常態下創建我國縣級部門預算管理新模式的對策
實行部門預算，是新常態下我國縣級預算管理發展的必然趨勢，也是建立社會主義財政新體系的必然要求。在縣級部門預算改革取得一定成效的同時，我們也要清醒地認識到縣級部門預算管理還任重道遠，還需要我們繼續創新努力，不斷探索提升部門預算管理水平的新模式。
（一）完善部門預算管理機制，提高定額標準的科學性。完善縣級部門預算管理機制，需要從多方面開始著手：一是要不斷完善預算管理運行機制，切實統籌安排好預算編制、執行和監督三大環節，設立專門的預算編制部門專門負責編制工作，各部門單位嚴格執行本級單位預算制度，各級預算監管部門要對預算執行全過程進行控制監督，實行崗位責任制，努力提高預算管理的專業性和合理性；二是要進一步規范預算編制時間周期，確保預算編制程序規范化，編制初期，對上年度的預算執行結果和績效考核情況進行分析，結合本年度本級部門單位的實際財政資金收支需求，合理編制預算草案；三是加快部門預算管理法制化進程，建立健全政府信息公開條例和預算法制定，暢通各個社會群體參與到部門預算管理和監督渠道，通過完善部門預算批復程序，切實保障縣級人大代表的表決權益和監督權益，進而提高縣級部門預算管理的整體水平。同時，要進一步提高定額標準的科學性，一方面是建立健全部門基層定額標準體系，對定額標準的具體項目進行細化和分類，加強對基層數據的收集與分析，確保定額標準制定的準確性和科學性；另一方面要不斷健全定額標準體系的配套設施，提高部門預算編制的綜合質量水平。
（二）提高基層預算財力水平，完善績效考核體系。提高基層部門預算財力水平是保障縣級政府財力實力的重要保障，一方面要加快縣級部門經濟發展，結合本級縣區的自然條件和實際需求，堅持以科學發展觀為指導思想，充分發揮自身優勢，通過招商引資大力發展縣區經濟產業，實現縣級部門財力收入新增點；建設生態環境友好型經濟項目，引進專業人才，優化產業結構，堅持走縣區經濟產業健康可持續發展道路；以擴大鄉鎮經濟為輻射點，重視農村經濟建設，促進縣級區域全面發展。另一方面要加大中央和省級轉移支付投入力度，縣級部門預算是上級轉移支付使用情況的重要依據，要加強對轉移支付資金的監管，尤其是對專項轉移支付要建立追蹤調查機制，確保資金使用符合相關規定標準，減少縣級財政支付壓力，同時要提高資金使用效率，保證財務公開透明。建立健全預算績效考核制度，完善績效考核體系是提高縣級部門預算管理水平的關鍵之一，要運用科學合理的績效考核方法對各項財政支出進行客觀評價，從而提高預算編制的公平性；同時要做好績效考核結果的分析運用，規范績效考核報告格式和整改措施，切實提高績效考核成果價值。
（三）明確各部門在預算管理中的職能定位，加強預算監督管理。目前縣級預算管理中，行政部門還是處于主導地位，因此明確各部門在預算管理中的職能定位，對預防權力過度集中在某一部門有重要意義。首先要明確財政部門在預算管理中負責預算編制的主體職能，同時作為預算管理中的主要負責部門，財務部門要站在促進社會主義市場經濟穩定發展的高度上，堅持客觀公正的進行預算編制，要充分發揮財務部門內部控制作用，促進資金資源優化配置。其次要明確其他部門單位在預算管理中的重要職責，主要是要督促相關預算單位嚴格按照預算編制進行預算執行工作，積極配合財政部門完成部門預算編制，加強自身規范使用資金的能力，發揮縣級部門單位的主觀能動性。最后要著重強調審計部門對預算執行的全程追蹤監督作用，加強預算監督管理，建立事前、事中、事后監督管理體系，在充分發揮內部控制作用的同時要暢通外部監督渠道，完善人大預算審查、批復程序，確保部門預算編制公開、公正、透明。同時，要加大監管設施的投入，完善配套體系，切實提高縣級部門預算管理質量。
（四）提高財務人員專業素養，進一步推進預算精細化管理?？h級部門預算管理工作專業性強、綜合度高，這就要求相關財務人員要有過硬的專業知識和扎實的基本功。一方面縣級部門要加大投入力度，引進優秀的財務專業人員，不斷壯大部門預算管理人員隊伍，提高預算管理人才軟實力；另一方面要加強對預算管理人員的培訓，提高部門預算管理人員的專業知識水平以及職業道德素養，相關人員本身也要加強自身建設，通過工作實踐經驗的積累以及平常自學，不斷拓寬個人的能力維度，要轉變傳統思想意識，更新觀念，善于接受新鮮事物和先進的工作方法，全面提高自身的綜合素養，為順利完成部門預算管理工作奠定基礎。
同時，要加快預算管理信息化建設進程，引進先進的預算管理系統，實現預算編制、執行和監督的電算化管理，進一步提高部門預算管理效率，推進部門預算精細化管理。此外，要不斷深入基層，通過調研全面掌握本級縣區域的財政經營狀況，以為提高預算管理編制精確度和精細化水平夯實基礎。
三、結束語
縣級政府處于我國政府體系中的第四層，是最重要的基層行政部門，具有承上啟下的作用，受行政地位屬性影響，縣級預算管理在我國財政體系中也占有重要位置，縣級部門預算改革的成果，事關縣鄉的經濟發展和基層組織財政穩定?？h級部門預算管理工作千頭萬緒，在實際執行過程中，需要我們理清思路，完善各項機制，通過不斷改革和創新，積極深化縣級部門預算管理體制改革，扎實推進部門預算管理各項工作。相信未來在不斷總結經驗和改革創新的基礎上，我國縣級部門預算管理工作一定會穩步推進，為促進社會主義現代化市場經濟運行提供保障。
參考文獻
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作者簡介：
楊 威 （1978-），男，貴州鳳岡人，鳳岡縣財政局預算股，預算股股長，科員，會計師職稱，大專學歷，研究方向：縣級財
意識形態績效考核制度范文5
關鍵詞：陜北礦業；青年員工；開發；管理
中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2014）011-0000-02
青年員工作為企業的中堅力量，年輕、富有激情、創新意識強，是企業永葆活力、發展壯大的希望和源動力。但同時，青年員工還存在知識結構單一，責任感、忠誠度和全局意識欠缺、技能水平不足等突出問題，制約了青年員工的成長成才，影響著企業的發展壯大。因此，迫切需要為青年員工探索一條全面、有效、管用的管理之路，一方面促進員工的成長成才，另一方面為公司的發展提供強有力的人才保障。
一、**公司青年員工現狀分析
截止2013年9月末，**公司勞動合同制員工2022人，35歲及以下青年員工1447人，占總人數的72%。青年員工中，本科及以上學歷333人，占青年員工人數的23%；大專學歷593人，占青年員工人數的41%；中專學歷434人，占青年員工人數的30%；高中及以下87人，占青年員工人數的6%。青年員工中，具備專業技術職務任職資格的59人，僅占青年員工總數的4%。
從以上統計數據可以看出，**公司青年員工學歷較高，64%的人擁有大專以上學歷，文化素養教高，因此接受新鮮事物和學習的能力較強，不受傳統觀念的束縛。但工作經驗不足，專業技術水平不高。
二、現階段青年員工的性格特點
筆者在撰寫本文的過程中，經過調查研究、走訪座談，通過數據處理與分析，認為現階段青年員工的性格特點主要有以下幾個方面：
（一）積極進取、勇于創新，競爭意識強
在青年員工的眼里沒有那么嚴重的意識形態，喜歡新鮮事物，具有善變的職業觀念。在工作中，敢于挑戰新鮮事物。在日常生活中，自主意識較強，具有豐富的表現力和創造力，不會輕易認同和盲目服從，具有強烈的競爭意識。
（二）個性務實，對工作、生活條件的物質需求較高
通過調查發現：青年員工最關心的問題依次是薪酬福利、工作崗位以及職位晉升通道。這表明他們有著更為現實的想法和需要，希望在創造社會財富的同時，最大限度地實現自身價值。
（三）知識結構單一，責任感、忠誠度和全局意識欠缺
青年員工專業知識結構單一，知識面較窄，缺乏知識結構的系統化和整體化，致使部分青年在工作中感到專業知識欠缺?，F階段的青年員工大部分是獨生子女，由于家庭結構、父母觀念和教育水平的不同，在工作過程中，會更加注重個人利益，而不能從組織的角度進行整體全局性思考。
（四）吃苦精神不足、情緒控制能力較差
現階段的青年員工的成長環境較為優越，因此養成了吃苦精神不足的習慣。個性張揚、唯我獨尊，因此抗壓能力不夠；崇尚個性、心理承受能力普遍較弱。
三、探索對青年人力資源開發與管理的措施
青年員工作為企業的中流砥柱力量，是影響企業發展速度和質量的關鍵因素，因此要更加注重對青年員工的管理。
（一）要樹立“以人為本”的科學管理理念，實現青年人力資源的優化配置
1.要以員工為中心，培養青年員工的積極性和凝聚力
對青年員工的管理中，管理者要率先垂范，加強組織引導。一方面要摒棄等級觀念、權力意識，以領導身先士卒的工作作風帶動員工的齊力奮斗；另一方面，要順應社會發展趨勢，順應青年員工的思維特征、思想規律和心理特點，改進思想教育的方式方法，多進行啟發疏導，在尊重的基礎上，用事實循循善誘，在青年交流上激起共鳴，因勢利導。
2.要打造和諧融洽的人際氛圍
良好的人際氛圍有利于溝通，使人心情愉快。青年員工大部分工作時間同樣是在職業群體中度過的，也希望與他人建立起和諧的關系并得到組織中其他成員的接納和認可。因此，公司要努力營造相互支持、體諒、尊重、理解、關心、鼓勵的和諧的人際關系，使青年員工能夠在企業中更好、更快地成長并有所發展。
3.營造具有吸引力的優秀企業文化
健康、優秀的企業文化可以使員工確立共同的價值觀和行為準則，在企業內形成一股強大的凝聚力和向心力。企業要努力營造倡導公正公平、肯定個人價值、鼓勵創新、信息通暢、知識分享、有團隊精神的企業文化氛圍，提高企業的信譽度，有效地吸引和留住青年員工。
（二）要注重青年人力資源的開發
1.從選人方面推進青年人力資源開發工作
在高技術人才相對匱乏的時代，如何搞好適才適所的人才選拔工作至關重要。在青年優秀人才選拔方面，要建立青年人才選拔機制，堅持以績效為依據，以品德、知識、能力等為要素，完善青年人才的舉薦和表彰體系。要不斷改進青年人才選拔方式、拓展選拔途徑，鼓勵青年人才積極參加競聘上崗，促進青年人才的正常流動和合理配置。
2.從育人方面推進青年人力資源開發工作
鑒于青年員工在職業教育、實踐上比較弱，有必要對青年員工進行有針對性的崗前培訓、工作輪換等，實現工作豐富化，減少職業倦怠，提高實踐能力；進行相關的人際溝通、團隊合作、責任心、企業文化、忠誠度、職業道德等層面的培訓，加強其社會適應能力，并引導其認同企業的價值觀。要分層次的培養青年員工，既要做好高、精、尖青年人才的重點培養，也要做好一般青年人才的普遍培養。
3.從用人方面推進青年人力資源開發工作
（1）要擯棄成見，最大限度地挖掘他們的優點
整個時代對現階段青年員工的評價都不高，多貶低。作為一名管理者，在對青年員工的認識上，要堅決杜絕“暈輪效應”現象。我們要認識到：管理學中沒有優缺點之分，有的只是放錯地方的金子。因此，作為管理者，要更加全面客觀的認識這一人群，準確了解員工個方面的特點，適時的、靈活的發揮他們的才能，做到知人善用。
（2）為青年員工搭建干事創業的平臺
通過開展崗位描述、推行管理和專業技術人員崗位競聘、實行財務負責人委派制，評選“首席員工”、“崗位描述能手”，積極開展技術比武、職業技能鑒定、職稱評聘等工作，鼓勵新招錄大學生到基層一線進行鍛煉，實行考核優秀的勞務工轉為勞動合同制員工的制度，為員工不斷拓寬成長成才的通道，搭建干事創業的平臺。
（3）為青年員工設計科學合理的職業生涯規劃
許多青年員工畢業時只有美好愿望，卻沒有一個特別清晰的規劃，缺失目標，往往表現出工作不踏實、情緒波動大。青年員工處于職業的探索期，有強烈的競爭意識和上進心，他們更加珍視職業發展道路的規劃。因此，我們有必要根據公司生產經營發展需要、組織結構體系、崗位要求、職位晉升通道，分析每個員工的性格特點、個人喜好、職業愿望、優勢和缺陷，為每個員工量身定做適合其自身需求的職業發展規劃，并根據青年員工的業績及測評結果在不同階段提供相應的訓練與指導，促進員工早日成才。
4.從留人方面推進青年人力資源開發工作
鑒于國有煤炭企業在煤炭市場疲軟的大環境下，容易出現青年人才跳槽的現象，同時考慮到青年人才不安心在煤炭生產一線工作的實際，應該認真考慮留人的問題。留人的關鍵在于留心。馬斯洛的需要層次理論提示我們：要做好留人工作，應該從物質和精神等多個方面滿足員工的需求。
從物質層面留人，需建立公開、公平、公正的用人機制及目標明確的績效考核制度，建立起一個科學合理的薪酬體系。通過分配與績效掛鉤，實現薪酬的內部公平、自我公平以及外部公平，充分體現員工的價值，這不但可以減少青年員工的經濟壓力，滿足員工的成就感，而且可以增強其對企業的認同感和忠誠度，更加設身處地的為公司著想，以“主人翁”的姿態全身心地為企業努力工作。
從精神層面留人，應該為青年員工建立融洽和諧的人際關系，建立溝通順暢、交流便利的上下級關系和同事關系，多關心青年員工的工作和生活。精神層面指引著人生方向，對青年員工的關懷，意味著豐富他們的精神生活，幫助他們樹立科學的世界觀、人生觀和價值觀，使他們保持高尚的精神追求，維護正確的價值體系，增強他們的歸屬感和忠誠度，最大限度地激發他們的潛能。
（三）要建立靈活的競爭激勵機制
意識形態績效考核制度范文6
關鍵詞：實訓基地文化；校園文化；企業文化
課題項目：遼寧地質工程職業學院
課題名稱：基于校企文化深度融合研究構建校內實訓基地文化
課題編號：LDY20130208
高職院校是培養生產一線的技能型人才，多數高職畢業生面對全新的企業文化氛圍，學生角色不能快速轉變為企業員工的角色，導致就業磨合期過長。原因就是缺少職業素養的培養，知識技能可以通過學習獲得，而職業素養是要通過一定的職業文化氛圍來陶冶學生，在校園生活中逐漸感受和了解，潛移默化地規范自己的思想和行為，接受這種職業素養要求。校內實訓基地是學生與就業崗位零距離接觸的窗口，在校內實訓基地營造濃厚的企業文化氛圍，對于提高高職學生的綜合職業素質和適應社會的能力具有十分重要的意義。
1 高職院校實訓基地現狀
高職實訓基地是指在職業教育中配合理論教學而設置的實踐教學環節，保證學生掌握一定職業技能。目前，國家大力發展職業教育，但高職院校的實訓基地建設，往往只注重建設資金、實訓車間、實訓設備等問題，而忽視了實訓基地文化的建設，對于職業操守及企業文化的培養比較缺乏。高職院校的校園文化是一種教育文化，培養優秀人才，最大限度地滿足社會需要。企業文化是一種經營文化，最終目標是追求最大的經濟效益，是企業在生產、經營活動中逐步形成的，是企業員工所認同的價值觀念、工作態度、道德規范、行為方式等意識形態。高職實訓基地是學生就業之前了解企業、體驗崗位的重要窗口，應當具有學校教學和企業運營的雙重屬性。引入企業的管理模式，實行企業化運作，并創造出一定的經濟效益。這不僅有利于實訓基地實現資金積累和自我發展，也有利于提高人才的培養質量。因此，基于校企文化深度融合，校內實訓基地物質文化、制度文化、觀念文化企業化的建設模式和方法是本課題要解決的關建問題。
2 構建校內實訓基地文化方法
以校園文化為基礎，引進優秀企業文化，從物質文化、制度文化、觀念文化三個層面進行研究，探索構建實訓基地文化的內容、模式和方法。①以校企精神文化對接為重點構建校內實訓基地文化。②以校企制度文化對接為切入點構建校內實訓基地文化。③以校企物質文化對接為模板構建校內實訓基地文化。
2.1 以校企精神文化對接為重點構建校內實訓基地文化
高職校園精神文化包括院校精神、辦學理念、校訓、校風、教風、學風、?；?、校歌等。學校精神是也學校的靈魂和精神支柱，它的形成能在校園中產生強大的凝聚力和向心力，職業院校的辦學理念應以就業為導向，以專業建設為龍頭，以課程建設為核心，以職業能力訓練為重點，以素質教育為目標，充分體現職業性、區域性、特色性、貼切性的特點。職業院校應倡導建立積極向上、認真做事、踏實做人、勇于開拓、重視實踐的校風，倡導為人師表、愛崗敬業的教風，倡導勤奮好學、誠信、自信、創新的學風，倡導勤政廉潔、服務意識強的作風。企業文化更多體現的是對員工群體的規范、整合、凝聚和激勵功能，用一種無形的文化力量形成一種行為準則、價值觀念和道德規范，凝結員工的歸屬感、積極性和創造性，引導員工為企業和社會發展而努力。實訓基地雖然是高職院校的一個部門，但也應當有自身特色的精神理念，并且成為高職院校學校精神的一個重要組成部分。
2.2 以校企制度文化對接為切入點構建校內實訓基地文化
在校內實訓基地營造濃厚的企業文化氛圍，引入現代企業運行機制，實現企業化管理。
2.2.1 建立組織機構
按企業建制建立實訓機構，設置市場部、設計部、生產部等部門，每個部門均由教師及相關專業學生組成。學生參與全部工作流程，按照工作計劃完成產品設計和制造工作，實訓基地直接參與到市場競爭中，不僅解決了實訓經費的需要，更重要的是在這一過程中，學生得到了“真刀真槍”的鍛煉，企業經營意識、市場競爭意識得到了提高。
2.2.2健全實訓制度
明確相關職責和權益，建立相應的規章制度和約束機制， 健全生產性實訓管理運行制度?；谏a性實訓中“工”的不確定性，高職院校的教學管理運行要體現職業性和開放性的特點，實行柔性管理，從人才培養的實際需要出發，適時調整教學計劃和教學內容，滿足社會和企業需求，如根據企業生產周期及企業用人急需等，可以靈活地安排一部分學生到企業頂崗實習，承擔工作任務。 同時，要做好安全教育工作，為參加生產性實訓的學生購買實習責任險。
2.2.3 績效考核機制
建立激勵機制與考核機制，要建立學生生產性實訓質量評價制度和考核制度。對學生（企業準員工）的考核，要以學生到崗率、教師評學、企業評學作為主要依據。主要考核其生產性實訓任務的完成率及其生產產品的合格率。
2.3 以校企物質文化對接為模板構建校內實訓基地文化
制作介紹材料和展示形象的櫥窗墻壁物質文化，如以合作企業或對學校有貢獻的名人、優秀合作企業家、優秀校友的名字，命名校園內的樓、路、燈、教室、實訓基地、設備儀器、廣場等；將教學環境設計為教學工廠模式，建立理論與實踐一體化教學的專業教室，融教室、實訓、實驗、考工、技術服務與生產為一體，使專業教室具有多媒體教學、實物展示、演練實訓、實驗、考工強化訓練和考工等多種功能；在校園內樹立有關職業及創業的名言牌，在校園醒目處懸掛國內外著名企業家畫像，在櫥窗中展示學校創業成功的校友像；在教室里張貼與市場對人才的需求信息、行業與專業的發展趨勢、業內成功人士的資料、業界用人的最新要求。加強校報、校刊、校內廣播、電視、校園網、出版社等的建設，發揮宣傳輿論陣地在校園文化建設中的作用，使校園的每一處景觀都有使用功能、審美功能和教育功能。
3 結束語
高職院校是培養生產一線的技能型人才，為使高職畢業生能成人成材，順利就業，自主創業，不僅要掌握知識技能，還要培養學生職業素養，知識技能可以通過學習獲得，職業素養是要通過一定的職業文化氛圍來陶冶學生，校內實訓基地正是培養學生職業能力和職業素質方面的主要場所，引進先進企業管理經驗，建設企業化的實習實訓生產環境，使學生在校園生活中逐漸感受和了解，潛移默化地規范自己的思想和行為，并接受這種職業素養要求。
參考文獻
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