前言：中文期刊網精心挑選了績效考核方案的重要性范文供你參考和學習，希望我們的參考范文能激發你的文章創作靈感，歡迎閱讀。
績效考核方案的重要性范文1
關鍵詞：管理 績效考核 服務型企業
在當今社會，人才的稀缺性決定了人力資源的開發和利用在企業中占著非常重要的位置，且作用越來越大。因此，企業對于人才的渴求越來越強烈。如何挖掘人才，如何培養人才，如何通過績效考核人才，已經成為當今社會各企業亟待解決的問題。
一、績效考核對于當前管理服務型企業的重要性
績效考核作為人力資源管理的核心環節，其有效性也是人力資源管理的決定性體現。高效的人力資源管理已經成為企業發展與成功的戰略性選擇，績效考核是服務于人力資源管理的一項主要環節，為其提供各項基本數據。根據這些數據分析員工，以做到事得其人，人盡其才，才盡其用，人事相配?？冃Э己诉\用得當，可以提高員工的工作熱情，增加員工的工作效率，增強企業的凝聚力，以此提高企業的市場競爭力；反之，則會使得員工對于企業制度反感，工作效率低下，導致人才流失，企業市場競爭力下降等。這也就決定了企業想在激烈的市場競爭中占有一席之地，一套科學高效的績效考核制度是增加競爭優勢、取得一席之地的重要工具。
1.績效考核是人力資源管理科學高效的基礎。績效考核是人員任用的依據。“沒有無用的人，只有放錯位置的人?！敝挥谐浞至私鈫T工，做到人盡其才，才能更好地明確每個職位對于員工的要求，從知識技能到精神面貌再到職業素質等，通過這些判斷員工與該職位的契合程度。通過考核還可以了解到其工作動機、性格氣質特點等與職業發展的匹配度，以此實現人力資源的優化配置。
2.績效考核是輔助員工更好發展的工具?？冃Э己耸菃T工工作調動和職務升降的依據。人員任用的標準是德才兼備，任用的原則是因事用人，用人所長，容人所短。因此想要評價一個人需要對其進行全方位地考核認定，并依據此考核情況進行工作調動。
3.績效考核是確定勞動報酬的依據?，F代企業管理要求薪酬分配遵守公平與效率兩大原則，這就必然要求對每一個員工的勞動成果進行評定和計量，實行按勞分配。目前，很多企事業單位都采用浮動的薪資政策，即有一部分是浮動的工資，這部分工資由員工的績效考核結果所決定的。績效考核越高，所得報酬就越多；績效考核越低，所得報酬就越少，甚至可能對自身崗位也會有相應的影響。因此，沒有績效考核，就沒有報酬的依據，也就無法做到按勞分配。
4.績效考核是增加企業凝聚力和競爭力的保障。現代很多企業和員工已不再是以前的雇傭關系，而是一種合作模式。企業將員工放在合伙人的位置，為的就是要將員工的內在資源發揮到最大化，將其全部運用在企業的效益當中，以達到企業效益的最優準則。績效考核方式可以是這種最大化的測試者，它會對這種結合進行定量和定性的分析。同時，也能夠科學合理地預估未來的價值趨向，并根據這些基礎數據分析出下一步的戰略。
二、企業績效考核方式面臨的問題
在國外，許多發達國家早已將人才看成企業發展的核心競爭力，每個企業都千方百計地招攬人才，發展人才，使用人才。因此，他們已經有了一套較為完善的績效考核制度，實現了規范化和人性化，并能夠做到高效地執行。由于我國人力資源管理方面起步較晚，大部分中小企業并沒有真正地走上專業化、科學化的道路，還是缺乏一套系統的、較為完善的績效考核制度。知名人力資源管理專家根據企業考核的結果將當前我國中小企業分為三類：第一類企業已經和國際接軌，有了一套適用于自身的較為規范化、科學化的績效考核制度，并已經將其發揮出來且取得了不錯的效果；第二類企業的績效考核屬于正在向第一類靠近，這些企業已經意識到了績效考核對于企業的重要性，正在摸索屬于自己的路；第三類企業的績效考核如同虛設一般存在于該企業的人力資源管理中，屬于完全沒有認識到績效考核對于企業自身的重要。筆者針對當前企業發展現狀進行了分析，總結出了以下幾點問題。
1.企業自身對于績效考核不重視。企業高層過多地看重于眼前的利益，單純地認為高薪就能激發員工的工作熱情。雖然這種方式確實能夠在員工積極性上有某些程度的提升，但并不是一種最科學合理的方法，甚至可能反其道而行，增加了員工的惰性。這種方式可能只在短期內有些許提高，并且極大地浪費資源，無法激發員工的潛力。
2.績效考核的制定不夠科學合理?？冃Э己藨且粋€根據企業本身的特點而制定的較為合理且科學的制度，是一種完整的系統。其中包括績效目標的制定、績效目標的實施、績效考核與評估、績效結果反饋與運用，績效考核指標、績效考核程序和績效考核結果的應用。但是對于中小企業來說，由于自身規模小、管理基礎薄弱、盈利不穩定、管理水平偏低等現狀，直接制約了績效考核正規化的發展。有的企業雖然引進了先進的績效考核系統，但是并不能真正地將其價值發揮到最大化，甚至有的過于依賴這些先進的績效考核系統，無法做到“因地制宜”，反而限制了企業自身的管理。
3.績效考核的結果過于主觀。造成這一結果的原因有兩個，一是由于績效考核系統自身的不合理，導致了主管人員錯誤且主觀地進行了績效考核；二是由于主管人員沒有走下去親近員工，不能得到真實的考核結果，甚至有時摻雜了個人主觀感情在里面，使得結果不切實際。從員工的角度來說，誰都想將自己最好的一面展現出來，但是苦于沒有機會，所以這也造成了考核的片面性。
4.員工對于績效考核認識過于單一。當績效考核與員工的薪酬掛鉤時，員工才會重視這種考核。但是，科學的績效考核對于員工的好處并非只在薪酬上。由于員工對于績效考核的認識過于單一，導致了員工成了績效考核的易感人群，所謂的“想好又不想好”的心態尤為嚴重。
5.考核的結果不進行公開。這種情況就像是學生考試老師不公布成績直接說誰是第一名一樣，這種不合理的方式造成了員工的強烈抵觸，猜忌心理尤為突出。即使是公平的評選，如果不公開，也會產生是“暗箱”操作的輿論，使得員工們無所適從。不民主的考核氛圍很難有好的效果。
三、管理服務型企業員工績效考核方案的管理
1.增強企業對績效考核方案的重視度。作為企業的領導者，應該嚴肅自身，擺正對于績效考核的態度，增強認識強度。要從多個角度去綜合考慮績效考核方案的合理性、可行性及公平性，高度重視當前績效考核方案所產生的效應，及時發現問題，糾正方案中不合理的地方。在引進先進績效考核系統的同時，要因地制宜，與自身企業的現狀相結合，不隨意盲從；要以長遠的戰略為目標，帶動員工的積極性，發揮人力資源作用的最大可能性，從而提高企業的經濟效益和綜合效益。
2.制定科學、合理的績效考核制度。建立健全一套科學、合理的績效考核制度體系，是企業切實可行的重要保障。企業要根據當前的發展情況，既定目標，在借鑒先進績效考核方案的同時，從自身出發制定出合理、科學、有效的績效考核制度。第一，堅持在定性考核的基礎上定量考核。考核的內容、方法采取多種形式的考核指標，并且每位員工需認真填寫考核單，以爭取做到最高的可行性。針對服務型企業，切實具體的考核方案應該做到：以業績為基礎，實行100計分制，做出相應的考核表格，數據需精確。劃分尺度為，非常優秀≥90 、優秀≥80 、良好≥70、合格≥60。主要從員工的業績、考勤、態度、能力及日常表現五個方面綜合考慮，并從中詳細規劃，如以業績為例，可以細化工作進度、目標是否達成及ISO管理等。另外，特殊時期特殊對待，有一定的額外獎勵，如提出合理化的建議，對公司的突出貢獻等。第二，學會巧妙地借鑒先進、科學的績效管理方法。第三，持續改進。企業在進步，員工也在進步，這就要求績效考核制度也要進步。只有不斷地改進，不斷地完善，才能做到與時俱進，進一步發揮績效考核的最大價值。
3.設立專門的績效考核部門。長期以來，大部分企業習慣性地將績效考核這項工作劃分于人力資源部門，其實這存在一定的弊端。人力資源部自身就有許多的日常工作，由于身處這一特殊位置，因此并不能客觀地進行績效考核這一工作。所以設立專門的績效考核部門迫在眉睫，正所謂“專項專管”，只有這樣才能更好、更透徹地進行企業的績效考核。
4.深入基層，做到客觀評定。改變主管與員工的等級隔閡，主管人員應深入基層，真切地做好對于員工的績效考核。只有多觀察、多了解、多深入，才能更好地得到客觀的考核結果。例如蘋果公司共同創始人兼首席執行官史蒂夫·喬布斯就是一位很優秀的領導者，他善于激勵員工，走進員工，用自己的行為潛移默化地影響著一代蘋果人。
5.通過績效考核制度激勵員工，做到獎罰分明。績效考核的目的是什么？顯然是為了通過績效管理讓公司更好地發展，增強企業的凝聚力，提高企業的市場競爭力。科學合理的績效考核配合合理的獎罰制度，能夠很好地起到激勵員工的作用，不僅不會造成反感，更能夠促使著員工更好地證明、表現自己，挖掘員工的潛力，使企業效率達到最大化。
6.績效考核制度要做到公平、公正、公開。這是企業在人力資源管理方面的一個最基本的要求，尤其是針對績效考核方面更需要做到。只有做到公平、公正、公開，才能夠讓員工認可并配合這一制度，才能更好地發揮該制度的作用。另外，這也是企業尊重員工權利的表現之一，從而增加員工對企業的認可度和歸屬感。
7.讓員工深刻了解績效考核制度。如何讓員工認可企業的績效考核？如何更真實地得到考核結果？答案是，員工的支持與配合?？冃Э己酥饕槍Φ木褪菃T工，因此，員工的配合度大大影響著績效考核的真實度。其實對于員工本身來說，大部分人是反感的，原因就是這一制度直接影響著員工自身的利益。但是，他們只看到了表面的一層，并沒有深入了解績效考核的作用和意義。為了能夠很好地開展企業績效考核，為了能夠充分地發揮績效考核的作用，作為企業負責人，應該讓員工深入地了解績效考核的內容，讓他們了解到績效考核的實質是為了服務于集體的利益，是為了共同發展和進步。
參考文獻
績效考核方案的重要性范文2
【關鍵詞】新醫改；公立醫院；績效考評；完善績效考評體系
作為公立醫院管理體系的重要組成部分，其與基本的要求相比依然存在較大的差距，尤其是在績效考核指標體系建設和績效考核結果運用等方面上，需要根據新醫改的要求進行進一步的調整和完善，這樣才能進一步發揮績效考核體系在公立醫院建設和發展當中的地位和作用，通過完善的績效考核體系不斷提高公立醫院的管理能力和醫療服務水平。
一、新醫改下公立醫院績效考評體系完善的必要性
1.考評結果與醫院預算掛鉤的必然要求。隨著公立醫院醫療改革的進一步深入，對公立醫院的內部管理工作提出了更高的標準和要求，其中在績效考核工作當中，更是要求績效考評結果必須體現出預算的內容和要求。2019年起公立醫院取消執行行業會計并入政府會計制度，醫院財務工作不僅體現財務會計也要體現預算會計，體現出了預算管理在醫院財務管理工作中的重要性。由于醫院資金來源基本為單位自有資金，當前多數公立醫院都缺乏有效的全面預算，預算管理在公立醫院財務管理中屬于薄弱環節，隨著醫療改革的不斷深入，預算管理是醫院財務管理的重中之重。公立醫院預算方案編制審批以后，就需要將預算方案嚴格落實到醫院的管理實踐當中，并通過績效考核及檢查預算方案的貫徹落實情況，分析預算執行過程中存在的問題，并采取針對性的措施解決這些問題。在這一過程中，績效考評結果就必須充分體現出醫院預算方案的內容和要求。目前公立醫院的績效考評體系與預算方案之間缺乏必要的聯系，在考核內容上沒有充分體現出預算方案的要求，所以這種情況下就無法將考評結果與預算方案掛鉤，無法通過績效考評全面客觀的反映出預算方案的貫徹落實情況。所以要想解決這些問題，就需要對現有的績效考評體系進行調整和完善，績效考評體系的內容和方法，能夠體現出預算方案的內容和要求，通過績效考評工作能夠真正的體現出預算的貫徹執行情況。2.完善公立醫院內部控制體系的必然要求。在市場經濟條件下，任何一家醫院要想在激烈的醫療服務市場上脫穎而出，都必須重視和加強內部控制。公立醫院雖然在市場經濟中，通過改革建立了較為完善的管理體系，但是在內部控制機制上依然存在一定的不足，這也是個別公立醫院在經營發展中發生較為嚴重的問題的一個重要原因。制約內部控制機制完善的因素有很多，其中一個非常重要的因素就是績效考核體系不完善，無法發揮績效考核在內部控制機制中的作用，在一定程度上影響了公立醫院內部控制體系的完善及其作用。為了進一步提高公立醫院的內部控制能力與水平，就必須根據新醫改的要求，對績效考核體系進行改進和完善，利用績效考核客觀全面的反映出醫院各個部門、工作崗位的實際工作績效狀況，對干部職工的工作進行有效的監督，使之在工作當中能夠嚴格遵守醫院的各項規章制度。所以，完善公立醫院的績效考核體系，也是醫院內部控制機制完善的必然要求。
二、新醫改下公立醫院績效考核體系完善建議
1.重視和加強績效考評體系建設。為了確?？冃Э己梭w系改進和完善工作的順利進行，公立醫院的領導要真正的認識到績效考核體系在公立醫院經營發展中的重要作用，并結合新醫改對公立醫院績效考評要求，從思想上認識到現有績效考核體系的不足，以及制約績效考核體系完善的主要因素，通過觀念的更新在績效考核體系的完善創造更好的條件。在重視此項工作的基礎上，成立專門的領導小組，從而自上而下的推動，檢查當前績效考核體系中存在的不足，組織相關人員分析影響績效考核體系的主要因素，制定具體的改革完善方案，并對相關制度進行調整和完善，為績效考核體系的完善提供堅實的制度保障，通過自上而下的管理推動，使績效考核體系的改革與完善方案得到全面的貫徹執行。在這一過程中，要充分分析新醫改的要求，將績效考核體系的完善方案與新醫改的要求結合起來，真正融入到改革方案當中，在適應新醫改要求的基礎上，確保完善以后的績效考核體系能夠適應公立醫院改革的發展要求。2.進一步發揮財務管理部門在績效考核體系中的作用。財務管理工作與績效考核工作息息相關。在新醫改中要求公立醫院在績效考核工作中必須建立以量化考核為核心的績效考核指標體系，增強績效考核的可量化性，在這一過程中財務管理部門的核算作用不容忽視，尤其是在一些量化考核指標的考核依據上，需要更好的發揮財務管理部門的作用。一方面，在績效考核體系中，需要通過制度建設進一步明確財務管理部門在績效考核中的地位和作用，明確規定其具體的職責范圍，要求財務管理部門的會計核算工作，除了嚴格執行政府會計制度和行政事業單位會計準則的要求之外，還必須與行業醫院會計制度相結合，充分考慮績效考核體系的運行需要，為考核指標體系提供必要的數據依據，并圍繞這些依據開展會計核算。另一方面，除了部分會計數據之外，財務管理部門還需要按照醫院的績效管理規定，貫徹執行、運用績效考核結果，確?？冃Э己私Y果能夠體現在會計核算工作中，比如說在干部職工的薪資核算上，需要按照公立醫院的績效考核結果運用的相關制度體現在薪資待遇的核算中，使會計核算工作能夠全面對接績效考核體系。3.完善公立醫院績效考核指標體系?？冃Э己酥笜梭w系是公立醫院的績效考核體系的核心內容，所有的績效考核工作都是圍繞考核指標體系的建立和運用進行的，公立醫院是否能夠全面發揮績效考核體系在經營發展中的作用，關鍵在于現有的績效考核指標體系能否客觀全面的反映出被考核對象的實際績效狀況。多數公立醫院在改革中都建立了相對比較完善的考核指標體系，但是很多公立醫院的績效考核指標體系側重于定性考核、對定量考核缺乏足夠的重視。從新醫改的角度來講，要求公立醫院必須建立現代化的績效考核體系，這主要體現在以定量考核為核心的績效考核指標體系的構建與完善上。公立醫院在績效考核指標體系的調整和完善上，必需充分利用科室量化指標，借鑒其他兄弟醫院對此方面的先進經驗，可以以雙因素理論等先進的績效考核理論為基礎，對現有的績效考核指標體系進行梳理和分析，找到現有績效考核指標體系的不足并加以改進和完善。一方面，在現有的績效考核指標體系上可以采用分部門進行建立的方式進行，這樣以部門工作為基礎所建立起來的績效考核指標體系更具有針對性，更能夠體現出不同部門的不同工作崗位的實際績效狀況。另一方面，在績效考核指標體系的指標設置上，應該充分體現出不同工作崗位的工作績效影響因素，以影響因素為基礎來選擇和構建評價指標體系，不是要分析評價指標體系的可量化，盡量減少定性指標所占的比重，對于部分可以用定量指標代替的定性評價項目，可以選擇可替代的定量指標代替。根據“業績定酬、任務定酬、勞動復雜程序定酬”精神，建立起以服務數量、成本控制、服務質量為核心、以崗位責任與績效為基礎的績效考核體系。4.強化績效考核結果的運用?？冃Э己私Y果必須全面應用于醫院的各項管理工作，比如說預算管理工作、崗位工作調整等，這些工作都需要以績效考核結果為基礎進行。在具體的改革當中，要通過制度建設的方式明確績效考核結果的運用方法和形式，進一步提高績效考核結果在公立醫院經營管理當中的作用。結合公立醫院的特點，在績效考核結果的運用上，應該包括四個領域，也就是預算制定和執行領域、人力資源管理領域、干部職工隊伍建設領域、內部控制領域等等。在預算制定和執行領域當中，績效考核結果作為預算制定的重要依據，同時也是預算執行的重要檢查方式。在人力資源管理領域，績效考核結果作為薪資待遇確定的重要依據加以運用。在干部職工隊伍建設上，除了將績效考核結果作為招聘依據之外，還需要將其作為培訓教育的重要依據，明確干部職工需要培訓教育的內容。在內部控制領域，要通過績效考核過程及其結果分析企業內部運行狀況及其潛在的風險。通過上述四個方面，進一步提高績效考核結果在公立醫院經營管理當中的地位和作用。
三、公立醫院績效考核體系完善策略
公立醫院績效考核指標體系的完善過程中，醫院領導自上而下的推動作用非常關鍵，在這一過程中要認真分析新醫改對公立醫院績效考核體系的要求，遵循財務管理原則，合理控制預算收支平衡，績效工資總額控制的基礎上明確績效考核體系的完善內容及其目標。在績效考核體系完善的過程中，積極引導職工參與，通過廣大職工的深入參與，及時將職工的意見融入到績效考核體系當中，進一步加深廣大職工對公立醫院績效考核體系的認同感，為績效考核體系的貫徹實施創造良好的條件?？傊箩t改要求公立醫院必須重視和加強自身的管理組織建設，適應醫療服務市場的發展需要，構建起一個更加科學完善的績效考評機制，通過績效考評來進一步提高自身的醫療服務能力和水平，為廣大人民群眾提供更高水平的醫療服務。
參考文獻
績效考核方案的重要性范文3
績效考核工作因其工作屬性及重要性,普遍受到人力資源經理們的高度重視,而隨著企業管理水平的不斷提高,越來越多的企業高層管理者和領導者們也開始深入研討。無論是借鑒外來的成熟經驗,還是積累具有自身特點的工作方略,績效考核工作都值得HR們不斷研究。
一、做好績效考核工作的重要性和必要性分析
(一)績效考核工作是市場經濟下競爭的必然要求
就當前而言,無論是大型國有企業,還是普通的中小微企業,都將內部績效考核管理工作作為現代化的企業管理工具之一。一個無法對人員、部門、組織的工作成效進行檢驗的現代經濟實體,必然無法適應日益激烈的市場競爭環境。隨著十三五規劃全面展開,國際間、區域間、行業間、組織間的直接對話和競爭關系將會越來越凸顯。
(二)績效考核工作是人力資源體系的重要組成部分
人力資源管理體系作為現代經濟實體組織的重要組成部分,不但受到了越來越多職場人的關注,也引起了廣大學者的關注度。而人力資源管理模塊中較為核心的部分當屬績效考核,它是人力資源基本配置、招聘與面試、薪酬管理、員工關系管理、企業文化管理等模塊的核心所在,是人力資源體系的重要組成部分。
(三)績效考核工作是保證企業健康運營的重要手段
之所以說績效考核工作是保證企業健康運營的重要手段,是因為績效考核不僅可以有效衡量企業人員的工作狀態和工作成效,還可以有效的把控正題的組織績效水平,及時控制發展速度和規模,另外,績效考核還可以更快捷的發現存在的各類深層次問題并提出針對性強的解決方案。
二、做好績效考核工作的核心步驟及因素
(一)績效計劃制定的好壞是績效考核工作成敗的首要因素
績效計劃在不同情境下的定義和理解是有不同的,有的是從管理過程來理解這一概念,有的是以結果導向反推多來詮釋這一概念,可是無論怎樣理解,績效計劃都會包含兩個主要的層面:一是績效管理實施的具體計劃,二是指績效目標的確定。從績效管理實施方面來看,需要組織把控整體的績效管理流程的各個環節,既要有長期的戰略規劃,也要有中短期的階段計劃,甚至在特定的事件上實行特殊的績效專案。從績效目標方面來看,績效的時效性和實效性的體現應該具體到可以量化、可以達成的程度,不能用過于抽象、過于隱晦或者過于籠統的描述去替代。因此,客觀的說,績效計劃制定的好壞是績效考核工作成敗的首要因素,疏忽文秘站:不得。
(二)績效評估指標是績效考核工作的核心要點
縱觀整個人力資源管理體系的績效考核工作,績效評估指標是其內在的核心要點。之所以這么說是基于以下兩點:第一,通過SMART原則,即S代表具體的(Specific),指績效考核要切定的指標;M代表可度量的(Measurable),指績效指標要盡可能能夠進行量化統計和分析;A代表可實現(Attainable);R代表現實性的(Realisitic),實現對設定的目標的實現過程;第二,依據適度原則的要求,將績效評估指標設定在符合企業實際情況的框架下,保證工作人員可以順利實現工作達成,其中,一方面要保證對工作崗位的性質區分,另一方面要保證指標制定、實施、評估等流程中的民主性。
(三)績效考核人員的培訓工作是績效考核的關鍵環節
近年來,各級人力資源經理們對績效考核人員的培訓工作是績效考核的關鍵環節這一課題普遍達成了一致的認同。仔細分析不難發現:一是績效考核工作本身具有相當的技術含量,需要科學的計算、統計,也需要不斷的調整和更新;二是績效考核經常面對外部不可預測的壓力和變化,因此,需要考評人員經常根據市場、企業、組織的變化而變化;三是針對績效考評人員的專項培訓普遍較為匱乏,所以,這一方面的培訓乏力已經凸顯在績效考核工作環節上,造成了工作效率下降、考評錯誤率升高等方面。
(四)績效評估結果的反饋溝通是績效考核的重中之重
績效評估結果的反饋溝通是不可或缺的一個環節,它關乎著組織凝聚力和向心力的打造,也關乎著下一階段計劃的有效制定和實施,同時,越來越多的員工也開始認識到績效評估結果的反饋溝通有助于實現自身職業生涯的規劃發展。簡單來說,績效評估結果的反饋溝通需遵照以下幾個流程:一是對溝通對象進行合理分類,二是確立績效溝通的總目標和分目標,三是全面解讀績效考評結果,四是選擇合適的場所和時機,五是制定溝通提綱。
三、績效考核工作中需注意的幾點問題
(一)考核指標需分階段、分情況作出定期調整
考核指標并不是一成不變的,需分階段、分情況作出定期調整。一般來說,績效考核方案一旦成型,短期內部不會發生變化,但是,也不排除有的公司會根據行業特性作出臨時性的調整,也有的公司會針對特定性的事件作出調整。而就當前市場情況而言,隨著經濟環境持續低迷,更多的企業的人力資源經理們會備選出多種績效考評方案,以適應外部環境的不斷變革。因此,建議人力資源經理們要深入研究績效考核過程中的多變的可能性,在適宜的情形下變通,從而最大程度的激發績效考核的活力。
(二)要避免人為因素的不利影響
績效考核工作中雖然會用到很多的統計管理工作和多種計算核算手段,但是,績效數據的基層統計過程中,會遇到很多人為因素的不利影響,體現在以下幾個方面:第一,在績效考評的指標理解和運用上容易出現尺度不一的情況,比如說,有的統計人員會將渠道數據歸類處置,而有的統計人員會將沖抵數據合并重復計算等;第二,在績效考核過程中,會出現漏記、錯記、多記等各類情形,就其原因不外乎包括諸如工作失誤、粗心大意等主觀問題,也可能會出現諸如包括系統漏洞、軟
績效考核方案的重要性范文4
【關鍵詞】勝任力 城市建設檔案管理企業 績效考核
勝任力是現代人力資源管理績效考核的主要依據和實施前提，它關注影響員工績效的潛在的深層次特征，能將績效優異者和績效一般者區分開來，甚至可以預測員工未來的工作績效。城市建設檔案管理企業作為城市建設的重要組成部分，其績效考核研究對于規范企業運行、提高企業整體人力資源隊伍素質以及企業經濟效益等有著重要作用和意義。為此，本研究從新興的勝任力研究出發，以期為城市建設檔案管理企業績效考核提供新的方法。
一、勝任力的內涵及與績效的關系
勝任力的概念最先是由美國心理學家戴維·麥克利蘭于1973 年在《測試勝任力而非智力》一文中提出的。他認為組織在人員選拔和甄選中采用的傳統智力測驗、性向測驗、學術測驗以及等級分數等測試手段，不能預測其從事復雜工作和高層次職位工作的績效，以及在生活中能否取得成功；同時這種測試手段對某些特定人群也不盡公平。他認為勝任力是個人的一些潛在特點，它包括動機、個性特點、自我形象、價值觀、知識和技能，這些潛在的特點促成了個人有效或卓越的工作績效。
勝任力具有以下三個重要特征：績效關聯性，與員工未來的工作績效緊密聯系；動態性，與工作情景聯動；可區分性，能夠區分優秀業績者與普通業績者。由此可見，勝任力概念從一出現就和工作績效之間存在著必然的聯系，將勝任力導入城市建設檔案管理企業績效考核管理中，更能從深層次探討個人特質對其業績的影響。
二、城市建設檔案管理企業績效考核存在的問題
由于城市建設檔案管理企業出現得比較晚，人員考評體制相對滯后，員工素質參差不齊，同時由于該類起企業往往依附于城市建設的相關單位，因此使得貴陽市城市建設檔案管理企業的績效考核和指標體系都到受多種體制性因素和客觀性因素的影響，歸納總結起來我國城市建設檔案管理企業員工績效考核存在的問題主要有以下幾個方面。
（一）崗位職責不明確
由于貴陽市城市建設檔案管理企業成立較晚，因此很多企業的崗位說明書不配套，崗位職責不清，不能科學判斷員工和崗位的匹配程度，從而對員工進行績效考核時，缺乏依據。
（二）績效考核方式不科學
目前城市建設檔案管理企業對員工績效考核時由于部門之間溝通少，員工之間相互不熟悉，很難做到公正、客觀；受中國人的中庸思想和內斂的作風，怕矛盾、怕沖突，給對方考評時追求無差別趨同，普遍給高分，使得考核失去意義。
（三）績效管理缺乏相應的支撐
由于缺乏對績效管理重要性和系統性認識，城市建設檔案管理企業績效考核一般沒有專門的考核部門。員工間進行評價時， 只要根據主觀印象打分，草率了事，這樣造成的結果是各部門都不積極配合，使得企業績效考核工作更加困難。
三、基于勝任力的城市建設檔案管理企業績效考核建議及對策
在分析目前城市建設檔案管理企業績效考核存在的問題基礎上，參考相關勝任力和人力資源管理理論以及借鑒國外城市建設檔案管理企業和其他公司基于勝任力的績效考核方案規劃的成功經驗和模式，從以下幾個方面提出了加強和改善目前城市建設檔案管理企業勝任力績效考核規劃方案質量的建議和對策。
（一）確立勝任力導向在企業績效考核體系中的戰略地位
從城市建設檔案管理企業中長期發展戰略規劃的實施要求和業務職能核心競爭力提升的角度出發，并采取相關的輔措施和配套方案，確保該項戰略能夠得到有效的貫徹和實施，以提升其對于城市建設檔案管理企業長期發展戰略和服務戰略的支撐能力。例如將勝任力與員工的薪酬及職位晉升方案掛鉤，將效益機制和效率機制引入到內部考核之中，根據員工的價值創造進行比例性分配，從而激活企業內部人力資源管理的活力和創新機能。
（二）提高對于城市建設檔案管理企業崗位職責和價值創造細分和評價的質量
結合城市建設檔案管理企業工作崗位技術性強、業務綜合優化需求高以及安全性要求高等特點，根據其業務運作流程和機制確定崗位的價值創造流程，以提高服務滿意度為導向細化崗位職責，從而為崗位勝任力的績效考核系統的制定準備堅實的基礎業務數據支持?，F代城市建設檔案管理企業的布局優化和輸送策略等等業務崗位對于員工素質的要求非常高，技能也比較綜合化，不同崗位之間的價值貢獻也不相同，因此要對這些崗位業務體系做出相應的定量化考核方案。
（三）根據職位要求確定一般勝任力和特殊勝任力績效標準
基于勝任力冰山模型外顯和內隱部分的勝任力內容制定績效標準，首先。一般勝任力績效標準包括職位必須的各種知識、技能，這些標準隨著個體從事不同工作性質的變化而變化，是完成績效目標的最基本要求，可以通過專業、學歷等確定；其次，特殊勝任力績效標準主要是達到優秀績效目標所具備的價值觀、態度、個性等個體的內在期望和動力，這些標準不應隨工作性質的變化而變化。這些標準的確定可以通過行為事件訪談法，制訂完成績效目標的高績效者的特殊勝任力特征。
績效考核方案的重要性范文5
[關鍵詞]NC公司；績效考核；層次分析法；中層管理人員
[DOI]10.13939/ki.zgsc.2016.22.065
作為國民經濟發展的重要支撐，鋁制品在我國的經濟發展中占據了重要地位，是國民經濟良好運行的重要保障。隨著相關行業的迅速發展，鋁制品行業間的競爭日益激烈。企業的競爭，主要表現為人才資源的競爭，當今企業所面臨的主要問題，在于如何激發公司員工的工作熱情度和積極性，從而能夠最大限度地挖掘出其最大潛力。本文以NC公司中層管理人員為研究對象，在利用層次分析法的基礎上，對NC公司中層管理人員現有績效考核現狀進行分析，進而建立一套更加適應于NC公司中層管理人員的績效考核體系，提高NC公司中層管理人員的工作效率，最終保證公司戰略目標的順利實現。
1 績效考核
1.1 績效考核的含義
績效考核，也叫績效評價，是對員工進行評估的一種考核制度和方法，在采取定性與定量方法相結合的基礎之上，通過對特有的考核指標進行運用，對員工的工作行為和效果進行評價，并且最終把考核結果反饋給員工本人的過程。
績效考核的最終目標和實際意義，在于將企業與員工本人結合在一起并促使他們共同進步，一方面，對于企業而言，合理的績效考核可以鼓勵員工本人主動提高個人能力，保證員工積極承擔工作責任，最終保證企業在相關領域的地位的提高；另一方面，對于員工本人而言，績效考核的結果，直接關系到員工本人工資結構的調整、職務的升遷以及培訓的開展?？傊?，合理有效的績效考核，能夠很好地激勵員工改善個人業績，最終保證員工個人目標的實現。
1.2 績效考核指標體系設計的原則
借鑒組織在制定績效評價指標時遵循的SMART原則[1]，主要原則如下。
1.2.1 具體性原則
選擇的績效考核指標應切定考核目標并適度細化，不能籠統；應選擇定量描述與定性評價相結合的指標并盡可能量化，對于難以量化的指標也能給出明確的評價語集，以便能夠準確衡量。
1.2.2 關鍵性原則
只有以與企業戰略目標相匹配的關鍵績效來確定管理者的績效考核指標，才可對企業真正起到一種管理導向作用，故所確定的績效考核指標應充分體現高層管理者的關鍵績效（KPI）。
1.2.3 統一性原則
選擇的績效考核指標體系應力爭體現高層管理者的實際能力與客觀業績，實現企業當前目標與未來發展相統一、高層管理者年度考核與任期考核相統一、結果考核與過程評價相統一。
1.2.4 獨立性原則
績效考核指標的選擇要有互補性，而且各考核指標之間要相互獨立，互不沖突；下層指標應該能很好地反映上層指標的主要內容，但是要保證指標的選擇不要冗雜。
1.2.5 可操作性原則
在選擇考核指標時，要結合企業的現狀，保證考核指標容易獲得；在考慮實用性、有效性的基礎上，和大類指標直接相關的元素不超過5個、評價元素總數以不超過20個為佳。
1.3 績效考核常用方法
1.3.1 KPI法
企業關鍵業績指標（Key Process Indication，KPI），是在組織內部某一流程的輸入端、輸出端的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把企業的戰略目標分解為可運作的遠景目標的工具，是企業績效管理系統的基礎。KPI可以使部門主管明確部門的主要責任，并以此為基礎，明確部門人員的業績衡量指標。
1.3.2 目標管理法
目標管理是指由下級與上司共同決定具體的績效目標，并且定期檢查完成目標進展情況的一種管理方式。由此而產生的獎勵或處罰則根據目標的完成情況來確定。
目標管理法屬于結果導向型的考評方法之一，以實際產出為基礎，考評的重點是員工工作的成效和勞動的結果。
1.3.3 平衡計分卡法
平衡計分卡是從財務、客戶、內部運營、學習與成長四個角度，將組織的戰略落實為可操作的衡量指標和目標值的一種新型績效管理體系。設計平衡計分卡的目的就是要建立“實現戰略制導”的績效管理系統，從而保證企業戰略得到有效的執行。因此，業內專家通常稱平衡計分卡是加強企業戰略執行力的最有效的戰略管理工具。
1.4 層次分析法
層次分析法（Analytic Hierarchy Process，AHP），是把與決策有關的要素，分解成為目標層、準則層和方案層三個層次，在該前提下，把定性方法與定量方法相結合的決策方法。它是美國運籌學家、匹茲堡大學教授薩蒂（T.L.Saaty）于20世紀70年代提出的一種層次權重決策分析方法，也是目前應用較為廣泛的主觀賦權法之一。[2]它是將與決策有關的元素分解成目標、準則、方案等層次，在此基礎之上進行定性和定量分析的決策方法。本文通過運用層次分析法，來確定NC公司中層管理人員的績效考核權重，從而為NC公司中層管理人員建立一套科學、完整、合理的績效考核體系。
2 NC公司中層管理人員基本情況和績效考核方法
2.1 NC公司基本情況
南儲倉儲管理集團有限公司（以下簡稱“NC公司”），是一家集倉儲服務、運輸（公路、鐵路、水路）服務、商品融資管理服務、商務信息、冷鏈物流等為一體的綜合物流服務集團。公司坐落于珠三角經濟圈核心城市佛山，有30多家子公司坐落于全國各地，是上海期貨交易所和大連商品交易所的指定交割倉庫。
自創立至今，NC公司始終致力于以優質的綜合物流服務，為客戶提供集商流、物流、資金流、信息流等于一體的解決方案，為員工、客戶、社會創造最大價值。NC公司率先與眾多國內外銀行簽訂“總對總”合作協議，從單一的倉儲物流企業發展成為現代化的國際知名綜合物流集團。
憑借專業盡責的經營實踐，NC公司成為了行業內的標桿企業，參與起草《倉單要素與格式規范》（標準編號：GB/T30332―2013），成為眾多合作銀行A級合作監管商，同時也是湯森路透中國倉儲業合作伙伴，并榮獲中國農業銀行優良客戶稱譽。
2.2 公司中層管理人員績效考核存在的常見問題
2.2.1 考核標準太過統一，缺乏系統性和針對性
因為各部門中層管理人員的工作內容以及工作性質都存在著不同特性，即使在同一部門內，不同崗位間的中層管理人員，在工作質量以及其他方面也都存在著各自的特征。因此，現有的績效考核，采用統一的績效考核標準，并不能夠真正表現出中層管理人員的努力結果。此外，對于短時間內無法貢獻產值和業績的崗位而言，也存在著很大的偏差。
2.2.2 定性評價、個人主觀色彩嚴重
NC公司現有的中層管理人員績效考核制度，對考核指標的系統性、科學性缺乏認識，考核者的主觀印象在考核中占據了主要地位，在管理學中，這主要表現為受到首因效應、近因效應、尖角效應、暈輪效應、刻板印象、寬容效應、集中趨勢、溢出效應、嚴格傾向和對比效應的影響[3]，導致最終的績效考核結果太過片面。
2.2.3 考評結果呈現平均主義，激勵機制匱乏
公司領導對中層管理人員績效考核的結果，“良好”“合格”占據了多數，而“優秀”的考核人選多是輪流坐莊的結果。[4]缺乏相應的激勵機制，導致多數被考核人人浮于事，工作效率下降。
2.2.4 缺乏溝通反饋機制
公司在績效考核結果公布后，并沒有采取相應的考核結果反饋，導致公司的中層管理人員在得到績效考核結果后，并不知道在哪方面需要改進，以及怎么解決反饋書中所提出的指導意見。高層管理者對中層管理人員也無法提出具有針對性的意見和建議。[5]
2.3 企業中層管理人員績效考核指標體系設計
NC公司作為資源型企業，其生產有著自身的特點。主要表現為較差的工作環境，較多的不可預見因素。[6]因此，在設計NC公司中層管理人員的績效考核指標體系時，各考評指標、權重設計以及考核周期都應該立足于公司實際。
本著績效考核的“德、能、勤、績”的思想，可將企業績效考核內容大致分為：工作業績、工作能力、工作態度三個方面。[7]在對NC公司中層管理人員的績效考核指標體系深度分析的基礎上，結合AHP方法，對公司的被考核人的考核指標進行分解，具體如下圖所示。
企業中層管理人員績效考核指標分解圖
3 層次分析法在考核指標權重的應用
層次分析法作為一種將定性與定量有機結合的系統化、層次化的分析方法，在日常生活、工作的決策中發揮著重大作用。[8]它被廣泛應用于人才選拔與評價、交通運輸、生產決策、計劃和管理等各個領域，具有實用性、簡潔性和系統性的特點。
3.1 層次結構模型的建立
就NC公司中層管理人員的績效考核而言，績效考核的主要指標體系，可分解為三個層次：目標層、準則層、方案層。目標層包括公司員工的績效；準則層包括工作業績、工作能力、工作態度；方案層包括工作質量、工作數量、目標達成度、專業技能、自我提升、創新能力、工作責任感、紀律性、協調與溝通。
3.2 兩兩判斷矩陣的構造
兩兩判斷矩陣的構造，是層次分析法應用的重要步驟之一，因此，要想研究各指標間的關系，就要對各個體系的指標進行兩兩判斷，得出相應準則層的判斷值。在層次分析法中，“1～9比率標度法”經常被用來進行指標權重的確定，并且進行賦值。
比較第i個元素與第j個元素相對于上個元素重要性時，通常用Tij來表示。就NC公司中層管理人員而言，針對中層管理人員的各個準則層，把“1～9比率標度法”和專家打分法相結合，最終可以得出相應準則層的判斷矩陣：
4 結 論
本文以NC公司中層管理人員為例，通過對中層管理人員的績效考核內容進行調研，又結合了層次分析法，使得考評結果更加可信。它可以應用于公司中層管理人員的績效考核和評估，能夠讓績效考核結果與中層管理人員的培訓、晉升、職業發展等方面掛鉤。[9]同時要注重考核結果的運用，發揮績效考核應有的作用。
參考文獻：
[1]Archer North&Associates ANPAS Archer North Performance Appraisal System[EB/OL].http：//performance .
[2]顏世富.績效管理[M].北京：機械工業出版社，2008：167-171.
[3]KUMARIS.A study on performance appraisal errors of telecom managers in Navi Mumbai region[J].SIES journal of Management，2012，8（2）：3-13.
[4]朱小英.高校管理人員績效考核評價體系研究[D].大連：大連海事大學，2011
[5]WELLS.JA New Road：traveling beyond 360-degree evaluation[J].HR magazine，1999（9），83-91.
[6]劉廣生，孫瑞華.油氣勘探開發投資績效評價的指標選擇[J].石油化工技術經濟，2002（3）：47-49.
[7]楊新榮，繆雄.績效管理實務[M].北京：電子工業出版社，2010：49-50.
[8]蘇列英，王靜靜.基于AHP的石油企業員工績效考核指標體系研究[J].西安石油大學學報，2013（22）：38-42.
績效考核方案的重要性范文6
一、收入分配和績效考核工作的指導思想
收入分配制度改革和績效考核工作的指導思想是：以黨的十七大和十七屆全會精神為指導，堅持公平、公正和效率優先原則，逐步建立科學合理的收入分配和績效考核工作機制，完善以服務數量、質量和城鄉居民滿意度為主要內容的考核制度，調動醫務人員積極性和服務群眾的工作熱情，為順利推進醫藥衛生體制改革，促進農村衛生事業持續健康發展，構建民富縣強的和諧打下堅實基礎。
二、收入分配和績效考核的總體原則
1、以政策為依據的原則。收入分配和績效考核工作政策性強，必須遵守各級政府及相關部門制定的政策。在遵守政策的前提下從實際出發，按照有利于衛生事業發展，有利于調動醫務人員積極性，有利于提高服務人民群眾的水平的原則開展收入分配和績效考核工作改革。
2、統籌安排和?？顚Ｓ迷瓌t：對實施基本藥物制度后的人員經費補助，原縣財政衛生事業經費，原省、縣公共衛生項目經費，原省補農民免費體檢經費，中心與站醫療凈收入要進行統籌安排使用。對原省、縣公共衛生項目經費要拿出人均4000元左右（含服務站）進行收入調節補助，并落實每個工作人員的公共衛生服務任務，進行考核后分配。對于裝備、基建等專項經費必須做到?？顚Ｓ?，不得用于人員經費支出。
3、分塊核算和績效優先原則：補助給每個中心的人員經費，按正式事業編制人員、中心合同制臨時工、服務站工作人員、大學生村醫4塊分別核算。按人員數和標準進行的補助不是將經費補助到具體每一個人，而是在建立科學合理的績效考核體系進行考核后實行的按勞分配、按績分配。要健全績效考核工作機制，完善以服務數量、質量和居民滿意度為主要內容的績效考核制度，切實防止收入分配中的平均主義。
4、與績效工資改革相配套原則：中心正式事業編制工作人員的績效工資改革即將進行，在未實施績效工資改革的情況下，中心的分配必須考慮績效工資改革這一因素。中心正式事業編制人員的人均收入總額(含五金)應達到6.2萬元。
三、工資報酬、社會保險金和績效獎標準
1、正式事業編制人員：按人均收入(含五金)6.2萬元核定總額。按照國家規定的標準繳納各項社會保險金，支付基本工資報酬，多余部分納入績效工資分配。
2、衛生院編外合同制職工：按規定給予繳納各項社會保險金?；竟べY報酬：中專生每月1100元、大專生每月1200元、本科生1400元。經過嚴密測算后，確定績效考核獎總分配額，經過績效考核后分配適當的考核獎。
3、服務站工作人員：按《縣農村社區衛生服務站管理辦法》規定給予繳納社會保險金?；竟べY報酬：有專業學歷的參照中心臨時合同工標準支付基本工資報酬。無學歷的鄉村醫生，從業20年以下的按中專生學歷計發基本工資報酬，從業20年以上的按大專生計發基本工資報酬。政府基本藥物制度實施后補助、公共衛生補助在繳納社會保險金、支付基本工資報酬后的結余以及本站醫療業務凈收入部分在提取風險金后實行績效考核，分配適當的考核獎。
4、大學生村醫：按規定給予繳納各項社會保險金?；竟べY報酬：實習期滿進站從業后每月工資大專生1200元、本科生1400元。納入社區衛生服務中心，參與中心編外合同制職工的績效考核分配。
5、對中心合同制臨時工、服務站工作人員和大學生村醫還應設立崗位補貼，計入基本工資：取得初級職稱的每月崗位補貼300元，中級職稱的每月崗位補貼500元。
四、績效考核辦法
（一）局對中心的考核：縣衛生局制定對各中心、站基本醫療和公共衛生服務的考核辦法，對未完成任務的單位可在人員經費、公共衛生經費總額10%的范圍內給予扣減。
（二）中心對員工的考核：在衛生局的組織領導下，各中心對本中心和站醫務人員從上班時間、工作數量、工作質量、工作紀律、服務態度、群眾滿意度等方面進行工作考核，每月至少進行1次。
（三）基本工資報酬的考核支付：
1、可以獲得全額基本工資報酬的必備條件：按照單位工作制度規定，當月上班全勤的；完成單位分派的全部工作任務的；工作無主觀故意出現差錯和事故的；遵守單位勞動紀律的；無商業賄賂問題的；無發生與患者爭吵等情況的；群眾滿意度在90%以上的。符合以上全部條件的，應發給足額基本工資報酬。
2、基本工資報酬的扣減。有以下情形之一的應當扣減基本工資：未出全勤的；因患重病病休的，按單位制定的病休規定執行；請事假的；未完成單位安排的工作任務的；主觀故意發生工作差錯和醫療事故的；上下班遲到、早退的；不根據安排值班的；收受紅包、藥品回扣的；與患者和同事在單位內發生爭吵、影響不良的；群眾滿意度測評在90%以下的。各單位（含服務站）每位職工都要記每天的工作日記，每周上交，不記工作日記的應扣減基本工資。
3、基本工資扣減的具體額度由各中心具體制定。由各中心建立的績效考核領導小組依照本方案和本單位的規定具體決定扣減。
（四）績效工資和考核獎的計提：
1、正式事業編制人員模擬實施績效工資制：在人均收入(含五金)6.2萬元核定總額內，按照國家規定的標準繳納各項社會保險金，支付基本工資報酬后，多余的部分納入績效工資分配。其中50%作為基礎性績效工資，另50%作為獎勵性績效工資。基礎性績效工資按職稱（崗位）、工齡適當拉開檔次；獎勵性績效工資按工作量和實際貢獻進行分配。在正式績效工資改革方案出臺前，各單位可將基礎性績效工資和獎勵性績效工資合二為一，根據工作實績進行考核分配，適當拉開檔次，績效工資的差距除無實績不應得到績效工資的人員外，最高與最低的比例不得突破2：1。
2、中心合同工和大學生村醫的考核獎：各中心對本單位未來一年的凈收入總額進行預測。按收入總額減去事業發展資金，減去正式事業編制職工收入總額（含五金），減去中心合同制臨時工、大學生村醫基本工資報酬和社會保險金，減去服務站工作人員規定的補助額，減去中心和站辦公運行費用和維修費，減去其它必要的開支（如債務等），余額部分按5-10%提取風險基金后可納入中心合同制臨時工和大學生村醫的考核獎分配。但合同制臨時工和大學生村醫的人均考核獎額度的最高限額為正式事業編制人員人均績效工資的60%。經測算考核獎總額為負數的，由中心書面報告局里?？己霜劜皇钦咭饬x上的績效工資，而是對工作實績突出人員的獎勵。風險基金用于醫療事故及其它應急事件的處理。
3、服務站工作人員的考核獎：各站規定補助額加上服務站醫療純收入為各服務站總收入，各站總收入減去本站工作人員社會保險金、基本工資報酬后的余額提取5-10%的風險基金后納入本站工作人員的考核獎分配。
（五）績效考核的指標：
1、中心正式事業編制職工、合同制臨時工、大學生村醫的績效考核指標：基本醫療經治人次數，診室整潔度，患者滿意度；護理人次數，護理及時度，護理滿意度；公共衛生項目質量，上門訪視人次數，慢病管理及時性和管理質量，電子及紙質檔案完整真實度，健康教育人次數，參加體檢人次數，預防接種人次數；婦幼保健人員、防疫人員、衛生監督協管員的具體工作指標；藥房受理處方數，發藥準確及時度；掛號、收費人次數，收費服務態度，等。
各中心根據不同工種、不同崗位制定本單位各崗位的考核指標。每位職工根據本方案和本單位實施細則，制訂個人當月崗位工作目標任務書，量化工作指標，由單位考評領導小組審改通過后作為對個人考核的月度目標任務，月底由員工寫出當月考核目標任務完成情況報告，作為考評領導小組對個人考評的主要依據。
各中心組織考評領導小組每月至少進行一次考核，在此基礎上確定每月獎勵等次，分出一、二、三等獎和無獎。各單位還應確定各獎項的名額和獎勵額度。職工每天工作日記列入績效考核，工作日記不完整、不真實、內容空洞的應當減分。
2、服務站工作人員的考核獎實行扣減制。除基本工資報酬扣減制度外，增加以下扣減因素：中午未根據安排值班的扣30元；晚上未根據安排值班的扣30元；不按布置要求完成公共衛生工作任務的，每次扣30元；環境衛生臟亂差和固體廢物處置不規范受到上級通報批評的每次每人扣30元；合作醫療參保對象醫藥費不及時上網報銷和不打印發票的每次每人扣30元；業務款不按規定時間上交的每次扣50元，并責令及時上交；推諉病人或受到患者投訴被查實的每次每人扣30元；在站內打撲克、麻將的，每次每人扣30元；發現在家行醫的每次扣100元，同時依法接受行政處罰；非由中心網上采購自行進購藥品的，發現一次扣100元，藥品依法沒收，同時依法接受行政處罰。服務站職工每天工作日記列入績效考核，工作日記不完整、不真實、內容空洞的扣50元。
3、各中心根據本方案，結合本單位實際，制定本單位正式事業編制人員、合同制臨時工和大學生村醫、服務站工作人員的具體量化考核細則。
五、加強收入分配和績效考核改革工作的組織領導
1、切實提高對本項改革工作重要性的認識。在過去藥品有利可圖的情況下，過分強調考核會助長開大處方，損害群眾利益。實施基本藥物制度以后，政府化錢買服務，必須通過嚴格的績效考核培養一支全心全意為事業、為人民服務的衛技隊伍?？冃Э己斯ぷ魇菍{稅人負責，對患者負責，對管理工作負責，對員工自己負責。
