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職工考核辦法和考核細則范文1
為認真落實貫徹《瑞平公司庇山礦關于加強班組建設的實施意見》，結合我隊班組建設工作，特制定開二隊隊班組建設實施方案。
一、成立領導小組組長：
副組長：、、
成員：、、
二、指導思想以《瑞平公司庇山礦關于加強班組建設的實施意見》為指導，認真落實貫徹黨的十七大精神和科學發展觀，以“建設學習型班組、培養知識型員工”為目的，以安全生產為基礎，創新班組建設和管理，增強班組凝聚力和戰斗力，更好地為我礦安全生產服務，確保各項工作任務順利完成。
三、領導小組在班組建設中的職責組長職責：重視班組建設工作，指導班組制定長遠規劃和工作計劃，積極解決班組建設經費問題，認真組織開展班組定級、升級工作的驗收考評。
小組成員職責：協助組長和專職負責人開展好班組建設長遠規劃和工作計劃，認真完成班組工作中的考核考評。為確保班組建設工作的順利進行，班子研究決定由支部書記同志負責實施班組建設的全面工作。
主要職責：
1、全面負責指導班組建設的具體工作，認真開展班組建設月考核考評工作。
2、嚴格落實班組考核制度和獎懲制度。
3、指導班組定、升級和“創新型明星班組”升級競賽活動。
4、組織好月換位思考辯論會和安全工作座談會。
5、積極建立“三個機制”，認真實施“三項工程”。
6、及時總結班組建設工作經驗，發揮班組在區隊工作中的基礎作用。
四、創建規劃方案
1、完成五個班組的定、升級工作，根據班組自查情況確定班組等級。
2、依據《班組建設百分考核細則》每月對班組進行自查一次。
3、研究制定班組長績效考核辦法和獎懲標準。
4、班組建立愿景、目標規劃，制定升級競賽計劃。
5、班組要建立職工基本狀況登記表，班組長要建立五清楚（對職工家庭狀況清楚、對職工性格愛好清楚、對職工工作表現的優缺點清楚、對職工業余生活和社會交往清楚、對職工不同時期的思變化清楚）、六必訪（職工婚喪嫁娶必訪、職工家庭發生矛盾必訪、職工生病住院必訪、職工家庭有困難必訪、職工缺勤曠工必訪、職工本人或家庭發生大的變故必訪）、七必談（職工思想波動必談、職工受到批評必談、職工人際關系緊張必談、職工工作變動必談、新職工入隊必談、職工完不成工作任務必談、職工發生‘三違必談’）的工作制度。
6、班組每月召開一次班組長與隊領導、班組長與職工之間的換位思考會、發現隱患應采取什么樣的措施討論會。
7、開展“創新型明星班組”升級競賽活動。
8、建立班組“三個機制”（培訓機制、激勵機制、人性化機制）、實施“三項工程”（自主創新工程、班組長成長工程、職工素質登高工程）。
9、班組長每天進行10分鐘的當班或當天工作點評。
五、考核措施
1、考核依據《班組建設百分考核細則》、《班組長績效考核獎懲辦法》。
2、中隊建立以下考核記錄：1、考勤記錄2、學習記錄3、參加會議記錄
六、班組建設百分考核辦法
1、考核表
2、評分等級
3、班組、班組長月考核記錄
4、班組當天工作安排考核記錄（值班日志）
75分以上（含75分）為合格班組；85分（含85分）以上為信得過班組；90分以上（含90分）為先進班組；95分以上（含95）為創新型明星班組。即：a級（創新型明星班）b級（先進班）c級（信得過班）d級（合格班）四級。
七、班組長績效考核及獎懲
1、班組長績效考核表（見附表）
2、評分等級
75分以上（含75分）為合格班組長；85分（含85分）以上為信得過班組長；90分以上（含90分）為先進班組長；95分以上（含95）為創新型明星班組長。即：a級（創新型明星班組長）b級（先進班組長）c級（信得過班組長）d級（合格班組長）四級。3、獎懲（1）、年度獎勵全年工作任務完成較好，評為礦“創新型明星班組”的，班組長除享受礦獎勵外，隊給予500元的重獎；班組年度被礦評為先進班組的，班組長除享受礦獎勵外，隊給予300元的重獎。被礦評為“創新型明星班組”或先進班組后，此月降級幅度大，考核得分在75分以下，給予班組長500元處罰。（2）、月度考核獎懲從d級開始，月考評中每上升一級給予150元、100元、50元不同獎勵,月考核評不上級別（即d級以下），給予500元的重罰
附件：(省略)開二隊班組長績效考核辦法
班組建設專職負責人需要做的工作：
1、每月組織對班組、班組長進行定級、升級考核考評，落實獎懲。（需建記錄）
職工考核辦法和考核細則范文2
關鍵詞 機農一體化；主要措施；問題；對策；大中農場
中圖分類號 S23 文獻標識碼 A 文章編號 1007-5739（2012）11-0188-01
大中農場在試行以“單產承包”為核心的機農一體化方案后，2012年調整制度設計，制訂實施了新的機農一體化辦法。其指導思想是圍繞農場農業總體目標，以市場經濟為導向，按照管理制度化、規范化的要求，變革管理體制、機制，推行員工績效管理，推進農業生產精細化，提升農業現代化水平，實現管理上臺階，進一步推動農場在更高平臺上全面協調、健康發展[1-4]。機農一體化實施目標，一是提升水平。推動農機作業水平的提升，促進各項目標任務落實。二是規范管理。建立健全員工考核辦法，通過制度化的實施，有力地推進管理上新臺階。三是控制成本。推行定作業量、定維修費、定油耗的“三定”管理，加強內部挖潛，增加管理效能。四是優化分配。按規定程序實行層級管理，客觀準確地反映和評價考核對象的勞作情況，激發動力，提升效能。
1 機農一體化主要措施
一是分場成立以分場長為組長及機耕隊隊長、管理區主任和核算員等人參與的農機管理領導小組。二是機耕隊工作時間劃分為2個時間段，即作業保養時段和非作業保養時段。各分場分段進行考核管理。非作業保養時段由農場根據當年的生產和季節等情況統一確定。三是機耕隊將機駕人員編成若干小組，由農機管理領導小組研究確定組長，實行“三定”管理和績效考核管理。分場的績效考核辦法依據機農一體化方案和《大中農場員工績效考核實施辦法》制訂。四是在作業保養期間，由機耕隊具體負責職工績效考核；非機械作業保養期間，由管理區具體負責機駕人員績效考核。五是在作業保養期間，機駕人員除享受基本工資外，其考核津貼（原工資中每人400元/月）與機耕隊考核掛鉤；其獎金（分場平均獎金的50%）與機耕隊考核得分掛鉤。六是在非作業保養期間，機駕人員由分場以機車小組為單位分配到管理區，由管理區負責管理和考核，享受基本工資、考核津貼和所在管理區獎金的50%。職工考核津貼、獎金與管理區考核得分掛鉤。七是種植業單位制定該單位職工績效考核細則，每月績效考核得分定期公布。對不服從管理、不能保質保量完成勞動任務的職工，要嚴格兌現考核得分，保證公平、公正、公開。八是在非作業保養期間，不愿參加管理區勞動的職工，只享受基本工資，不享受此期間的考核津貼和管理區獎金。九是機耕隊標畝油耗和標畝修理費若低于農場核定指標，農場按節約成本的30%部分獎勵各相應機耕隊。機耕隊制定相應的考核指標并根據節約情況分配獎勵資金。十是分場完善“三定”年度基礎定額管理資料，及時做好“三定”記錄和考核。機耕隊隊長、副隊長、修理工、保管員由分場管理調度，享受規定的考核津貼和分場獎金待遇。
2 存在的問題
2.1 仍然有部分駕駛員對方案存在抵觸情結
無論在管理層還是在機耕隊工人中，都在一定程度上還存在著一些陳舊觀念，由于長期的體制、機制限制和管理方式的局限性，基層單位人員普遍認為機耕隊駕駛員就是駕駛員，是技術工，并不是分場民工，從而在基層管理層思想中產生了應急、應付、隨大流等觀念問題；在機耕隊職工中存在干活要錢、領導指示、力所能及等思想觀念，不同程度缺失主動、創新、主人翁意識。
2.2 管理區層面準備工作不夠充分
部分職工對400元/月工資考核有情緒。雖然分場都制定了具體的實施方案，但尚無具體的人員工作計劃，無具體考核措施，除一、二分場制定了分場員工考核辦法以外，其他分場的方案中還沒有員工考核辦法。大部分分場“三定”指標還沒有落實到人頭和機車上，大部分職工對“三定”指標只是比較膚淺的了解。雖然連續9年職工增資，但職工實發工資不足2 000元/月，職工提出誤認為考核工資是扣發，有一定的抵觸情緒，不利于方案的推進。
3 對策
3.1 加強政策的宣傳
機隊職工的工資來源于機車作業，獎金來源于管理區效益，因此管理區和機耕隊并不是完全獨立的單位。二者本身是一體的，方案只是將責任更加明確，目的是調動雙方的積極性，提高機隊職工的收入，這當然是要付出勞動、付出辛苦的。各分場要進一步加強職工的宣傳、引導，加強不良思想的教育，形成積極身上的氛圍[5]。
3.2 提高對“三定”的認識
想吃大鍋飯的人畢竟越來越少，通過對“定作業量、定油耗、定維修費”等定額標準的分解落實，將有效增強管理效能，使職工能明確目標、準確定位，分場考核工作有依有據，打破吃“大鍋飯”的僵化管理模式，有利于促進內部管理和內部挖潛，更有利于肯干的職工增加收入。只要進一步做好宣傳發動，把“三定”工作細化，在推進過程中做到客觀公正，職工是能夠理解和支持的。
3.3 抓緊配套制度完善方案
機農一體化方案是一項系統改革工程，農場制定了總體方案，基層單位要有相關制度、措施的配套，才能有效地得到貫徹實施。當前要抓好分工協作，分場、管理區機隊要發揮好管理層面的積極作用，建立管理區具體作業用工計劃、考核辦法，落實“三定”指標到每一名職工，將各基層單位的實施方案建成一個比較全面的系統管理方案，促使農場改革方案在基層單位得到有效實施[6]。
4 參考文獻
[1] 田慶河，柳慧娟，劉興鳳，等.農業機械化建設存在的問題及發展對策[J].現代農業科技，2012（1）：253.
[2] 寧旺云，張永華.云南農業機械化發展研究[J].安徽農業科學，2011，39（33）：20899-20900.
[3] 盧修紅.淺析加快推進山區農業機械化的發展對策[J].農業技術與裝備，2011（20）：68-69.
[4] 李秋亭.制約農業機械化快速發展的因素及對策[J].中國農機化，2011（5）：25-27，24.
職工考核辦法和考核細則范文3
關鍵詞：強化 自主管理 助推 安全周期 延長
1、引言
龍門煤礦是一個投產30余年的老礦，資源整合之前面臨技術人員匱乏、工人年齡偏大、文化素質不高、安全硬件基礎薄弱等問題。資源整合后，該礦秉承“從零開始、向零奮斗”的安全理念，堅持“抓系統、系統抓”的總體思路，不斷加大安全投入力度，探索并創新安全管理方式方法，持續深入開展礦井“五自”管理，進一步夯實安全管理基礎，走出了一條自主管理安穩發展的長足之路。
2、安全創新管理實踐探索之一
牢固踐行“從零開始、向零奮斗”安全理念。結合礦井特點，該礦將此安全理念向管理環節、生產要素和行為規范等方面逐步滲透，進行月度考核；積極開展礦井“五自”管理，建立“抓系統、系統抓”安全管理體系，狠抓安全生產責任制落實和隱患排查治理工作，認真開展礦井安全隱患排查治理自述旬報工作及周采掘頭面、月系統評估工作；深化“兩個抓手”，以正向激勵為導向，健全礦“3+1”安全考核體系。逐級完善制定“雙基”建設標準和考核細則，形成責任縱向到底的三級安全考核體系；加大礦反“三違”和區隊自查“三違”力度，嚴防各類事故發生，取得良好效果。
落實激勵機制，嚴格落實各項安全制度。抓好礦領導及科級管理人員跟值班制度，要求跟班人員必須做到與職工同上同下，解決生產中存在的安全問題，及時消除安全隱患，做到帶班“零空崗”、交接守時“零誤差”、處理問題“零遺漏”，當好礦井與職工安全的“守護神”。落實問責機制。按照“有權必有責，權責相統一”的要求，建立健全崗位責任制，使每一種職能、每一項工作落實到人。按照獎優、治庸、罰劣的原則，堅持獎罰分明，對安全上存在問題的單位和個人，要嚴格進行責任追究。
安全積分60分設定安全管理紅線，嚴執行不手軟。該礦不斷探尋安全管理自主創新之路，2012年建立了基層區隊管理人員安全考核積分檔案制度，從“三違”、隱患、事故三方面對基層干部實施安全管理動態化考核。凡累計扣分達到40分的停止職務待遇，累計扣分達到50分的給予免職處理，累計扣分達到60分的給予撤職處分，在制度執行上從不手軟。僅2012年就有三名副隊長因觸碰紅線被撤職。制度的實施，大大提升了基層管理人員的執行力和責任意識。
強化現場動態考核，出臺跟班隊長定量考核辦法，強化區隊正職對副職的考核管理；積極開展跟班隊長現場定量考核工作，全面提高跟班隊長現場執行力。為了強化區隊建設，有效落實跟班副隊長十項職責，提升執行力，激勵先進，鞭策落后，不斷提高區隊自治管理水平，礦制定印發了《龍門煤礦跟班副隊長工作定量管理考核辦法》，由區隊長對跟班副隊長三班進行定量考核，通過定量管理考核，提高了跟班隊長現場執行力。
加強“危險預知”防控建設，堅持安全計劃管理，嚴格月度安全辦公會制度，開展好季節性、階段性安全活動。一是開展循環驗收制度考核為抓手，確保采煤工作面動態質量達標。二是在區隊開展“危險預知”活動，使隱患早發現、早消除，確保安全。三是加強排查，確定區隊不穩定人員，進行專門盯防。四是推行安全計劃管理，穩步提高安全管理效果。五是召開安全辦公會議，統一思想認識，形成凝聚力。六是加大隱患排查治理力度，夯實安全基礎。認真開展了小范圍、全方位、剖析式安全檢查，并對存在的突出問題、重復問題進行了從嚴從重責任追究。
3、安全創新管理實踐探索之二
以“嚴管干部、善待職工”為主線，不斷提升干部的履職能力。該礦始終把“嚴管干部、善待員工”作為礦井安全管理的主線，不斷完善領導干部考核機制，先后出臺了《龍門煤礦礦長考核副礦長考核辦法》、《龍門煤礦礦領導工資基數與安全質量標準化掛鉤考核辦法》、《龍門煤礦科室管理人員績效考核辦法》等，并嚴格落實。該礦要求副科級以上管理干部犯錯誤堅決做到“零容忍”，一律頂格處理；員工犯錯誤，視情節輕重，以教育學習為主，體現企業的親情關愛。該礦還出臺了科室正職考核副職管理辦法，強化正職對副職的考核管理，真正做到了一級管理一級，一級帶動一級，一級為一級負責。
開展體驗式教育法培訓“三違”員工。為加強“三違”員工思想教育，提高“三違”員工的安全意識，防止“三違”員工再次出現“三違”行為，礦培訓部門開展了體驗式教育法培訓“三違”員工，以“親情之旅”活動為主體，分為五個篇章講述違章的危害，以情感人、以情警人、以情育人，讓職工入腦入心。此項體驗式培訓教育活動在第一屆全國煤炭行業職工教育培訓多媒體課件大賽中獲得了二等獎。
在全礦開展“三違”幫教“五字訣”活動，以“情”促學，提高員工安全意識。該礦結合礦井實際情況，在全礦推出了“三違”幫教“學、幫、減、免、訪”“五字訣”活動，用人性化、親情化管理的手段，促使“三違”人員多學習、多掌握崗位操作規程，徹底改掉違章作業、違章指揮、違反勞動紀律等不良習慣，確保礦井安全生產。
管好人、理好事、聚人心，在礦井各區隊推行“113”班組管理模式。礦從充分發揮班組在安全生產中的基礎作用入手，探索出一套班組管理“113”工作法，取得了非常好的安全生產效果，并在全礦基層區隊進行推廣應用，確保礦井安全生產指令在班組的貫徹落實，為延續礦井良好的安全態勢打下了堅實的基礎?！?13”班組管理工作法，要求區隊用好“一長”、“一員”，協調好“三種關系”?！耙婚L”即班組長，“一員”即驗收員，“三種關系”：即班長與跟班副隊長、驗收員與班長、跟班副隊長與驗收員之間的關系，促進了區隊自治、班組自理、員工自律水平的不斷提升。
職工考核辦法和考核細則范文4
一、組織領導
根據我校本年度考核工作實際，須建立完善的保障機制，確?？己嗽u獎工作的順利進行，特成立以肖桃為組長，龍太生為副組長，宋貽蓮、彭萬秀、吳玉蓉、王利進為組員的考核評獎領導小組。
二、考核評獎對象
凡2006年度在我校工作的教師（包含病休、內退在內）、新分配的教師只寫評語、不寫結論。新調進的教師按前15名計算。
三、政策性規定
參照市教育局（200）36號文件“200年度考核評獎工作的幾個政策性規定”執行。
四、考核辦法
1、程序：按“個人述職——群眾互評——領導小組測評——專家考核小組考核測評——結果反饋——公示考核優秀人員名單”進行。
2、評分辦法：個人總得分=群眾得分20分+領導小組測評15分+考核組考核測評65分。（優秀人員則按11.5%比例計算，并根據初、中級求出）四舍五不入。
3、考核評價依據：200年初通過的“學校年終目標管理細則”或《吉首市教師年度考核評分細則》的規定考核。
五、具體實施時間
12月8日（周五下午）：①傳達文件精神。②組建考核領導小組。③群眾推薦選舉產生專家考核小組，并報市教育局。④下發考核，考評表及細則。
12月9日至10日教師寫個人述職，并填寫好年度考核登記表（初級一式二份中級一份）；
12月13日下午1：00：教職工述職并互評；（包括在會后上交表）
12月14日上午10：30：教師上交自評表，下午1：30專家考核小組組織考核，15號反饋。
12月18日—19日：公示考核獲優秀人員名單；
12月20日—21日：獲優秀人員填表，記功人員書寫典型材料，上午11：00上交。
12月22日：整理考核資料，上報各種材料。
六、具體工作安排
1、教師出勤核對，各種材料提供：龍太生負責。
2、教師教學成績、獲獎核對材料：宋貽蓮負責。
3、考核的各種表冊：①群眾互評表；②領導打分表；③考核登記表；④匯總表；⑤自評表：黃麗輝負責。
4、材料打印輸機：張愛軍負責。
5、所有材料的審核（優秀人員記功人員）把關：肖校長、龍太生負責。
七、強調的幾個問題
1、所有提供的材料和本人的工作實績必須是客觀實際的，不能弄虛作假，也不能借這次考核機會報私仇、泄私憤，一律要以公平無私的態度對待這次考核評獎工作。
2、切忌抱著與己無關和無所謂態度，隨便給人家打分或一律同等分數記分，即要大公無私、堅持原則，又要關心愛護他（她）人，公平客觀地對待每個人的工作實績。
2、如果對自己的綜合分有疑問允許復查，但只能查統計過程，不查個人打分表。
職工考核辦法和考核細則范文5
關鍵詞：職業院校；績效工資；績效考核體系
中圖分類號：G71 文獻標識碼：A
文章編號：1009—0118（2012）10—0179—02
績效工資改革和設計作為新一輪學校收入分配制度改革中重點和難點，目前仍然處于探索階段，它在設計和實施過程中必然存在著大量的理論及實踐問題有待研究和揭示。實施績效工資制度改革是對傳統平均主義分配模式的突破取得一定成效，但由于先天不足，在近兩年的實施過程中也存在各種缺憾，有些問題還有待進一步解決。
一、績效工資體系滯后，學校實施方案缺乏權威感
績效工資是這次崗位績效工資制度中活的部分，體現國家關于事業單位分類改革的核心內容。但是在目前各校的工資制度改革中，只是將基本工資部分按照國家統一政策進行套改，形成基礎性績效工資，而對于如何實施獎勵性績效工資則考慮甚少。由于習慣了集權體制，在上級只有原則性的指導意見而沒有統一具體的操作細則規定，各院校被授權自行制定分配考核辦法的情況下，教職工顯得無所適從。同時由于平均主義的傳統觀念根深蒂固，許多教職工對績效工資改革并不能完全理解，特別是獎勵性績效工資分配向勇于承擔教育教學工作、工作優秀者傾斜，一部分人的利益被觸及，產生抵觸情緒?；谝陨显?，績效工資制度改革實施方案只能是勉強通過民意，缺乏權威感。
二、眾多舊疾未除，績效工資改革力度不大
舊疾之一是身份管理。目前學?？陀^上存在著大量“雙重身份”，甚至是“多重身份”的教職工，例如管理崗位工作人員不僅承擔管理的職責，還同時兼任一定的技術崗位，如何聘用他們、給予什么樣的崗位待遇，是完全按管理職責或是完全按技術職稱，還是兩者兼有之？績效工資改革因此被復雜化了。舊疾之二是穩定壓倒一切。改革必然傷筋動骨，在上級要求穩定的前提下，為了穩定隊伍思想，穩步推進績效工資制度，在制訂績效工資分配考核辦法時沿用了許多傳統分配辦法，改革無法突破，平均主義無法根除。舊疾之三是只上不下的管理體制。在全國都是這種管理體制的大背景下，事業單位無法率先突破。實施身份管理且只上不下，教職工一旦獲得某種身份后便一勞永逸，在分配中不講貢獻講資格，平均主義也就無法完全突破。
三、工資待遇沒有實質性的提高，收入與績效不成正比
學?？冃ЧべY總量與創造的績效難成正比。實行績效工資改革前，按上級要求進行津補貼清理。根據上級文件精神，測算出基礎性績效工資和獎勵性績效工資總額，績效工資總量按學校上年度12月份在冊人數的總收入水平核定，并一直沿用至今。個人績效與收入也難成正比。實施績效工資是要將個人的收入與自己的績效直接掛鉤，并鼓勵教職工為學校創造更多的效益。為此學校適時制定了行之有效的績效工資考核評估辦法和教師教學質量考核辦法，也制訂了一票否決的教職工職業道德考核辦法，以期不斷提高教職工的工作能力、工作方法，提高教學質量和工作績效。良好的教學效果和工作業績應該得到回報，但什么叫好，獎勵多少，都要量化，并且考核依據是什么，誰來監督實行，這些問題在實踐中尚存在諸多主觀因素，促使教職工只做那些量化了的工作，反倒失去了工作的開創性。
四、科學的績效考核制度沒有真正建立，評估方法有待進一步改進
為了讓績效工資制度改革順利平穩進行，許多分配辦法雖然有所創新，但改革幅度不敢過大，在一定程度上拉開了干與不干的差距，而干好與干差，干多與干少的待遇，距離沒有完全拉開，重責多酬的分配原則也沒有完全落實到位，被確定為待遇傾斜的重點工作項目是否合理也有待于進一步商榷。
在改革過程中績效評估工作作為一項管理手段，雖然取得一定的成效，但鮮見有成為典型、示范性的績效評估案例可供大家借鑒。除了專職教師崗位的工作考核可以按課時多少量化外，學校大多數行政崗位基本只能進行定性考核評估。特別是在教職工能力和行為態度的考核上，居多采用定性考核手段，無法全面體現其工作特點。要對每個崗位建立起一套系統全面、切實可行、相對穩定的績效考核體系難度較大。目前崗位績效制度因科學績效評估的缺失難以真正發揮實效?？茖W的績效評估機制目前還沒有真正建立起來，績效考核也只限于年度考核等幾個主要形式的評估，在考核中又缺乏較為科學的衡量機制，往往帶有情感因素、輪流思想、主觀評價等因素影響考核結果。
五、深化職業院?？冃ЧべY改革的對策探討
（一）敢于打破常規，加大績效工資改革力度
本次績效工資改革的基本前提是平穩過渡，為了穩定隊伍思想，穩步推進績效工資改革，本次績效工資改革的一些做法力度不大，在制訂績效工資分配考核辦法時沿用了許多傳統分配辦法，平均主義在很大程度上仍然存在。要推進改革從根本意義上實現績效工資改革的初衷，就必須打破常規要有一些新動作。一是突出績效工資的表現績效的功能，不但要把教職員工的收入與其崗位職責、工作業績和實際貢獻相掛鉤，也要把學校的總體收入水平與學校完成社會公益目標任務與考核情況相聯系，學校的績效工資總量要與學校的社會效益相掛鉤，實行浮動機制，充分調動教職工的積極性并改善公共服務機構的水平。二是打破只上不下的管理體制。在全國各部門的職稱評聘基本上都是只上不下的管理體制大背景下，事業單位雖然無法率先突破，但可以做些嘗試。大力推行職稱評聘的競爭機制，做到能者上庸者讓，不能讓教職工認為一旦獲得某種身份后便一勞永逸，不思進取，營造在分配中不講資格講貢獻的氛圍。
（二）構建合理的績效工資分配體系，增強改革的效力
1、績效工資分配體系的建立是對現有的各類人員進行崗位再配置和利益再分配的過程。如不能正確處理和協調好各類人員的利益分配關系，就會造成各類人員之間互相猜疑，或者引起排斥、敵對、嫉妒心理，導致關系緊張，破壞隊伍凝聚力。所以正確處理和協調好各類人員間的績效工資水平的平衡關系，是職業院校建立績效工資分配制度的關鍵。從職業院校人員構成角度看，主要由一線教師、學生管理人員和行政管理（含“雙肩挑”）人員構成。一線教師是職業院校的核心群體，只有建設一支穩定的、高水平的、實踐性強的教師隊伍才能保證良好的教學質量和取得較高的辦學效益。因此在職業院校的績效工資改革中要重點突出教師的主體地位向教師適度傾斜，同時又要保證其他各類人員的穩定和協調發展，要根據各類人員不同的工作性質和特點，考慮不同群體的利益，處理好各類人員的分配比例關系，盡可能保持內部一致性，以有效地激勵各類人員的工作積極性和創造性，實現職業院校的整體戰略目標。
2、效率優先，兼顧公平是職業院?？冃ЧべY分配制度設計的基本原則，在設計績效工資分配制度過程中要以按勞分配、優勞優酬為分配基礎，以效率優先、業績優先為調節手段，做到激勵、保障和調節三大功能相互協調，只有將績效工資的分配模式做到科學合理，又靈活多樣，才能解決績效工資分配過程的各種矛盾，才能起到良好的激勵效果，提升改革的效力。
（三）實施崗位管理，做好績效工資改革的基礎性工作
崗位設置是績效工資改革的前提。合理設置崗位，建立崗位責任機制，明確各類崗位的目標和職責，是實施績效工資改革的基礎性工作。“定崗”、“定編”、“定員”的不合理將造成各類人員工作量的差別，尤其對于工作量不好界定的行政崗位而言，不同崗位卻同酬，這本身就存在很大不公平，故做好各類崗位的“定崗”、“定編”、“定員”工作，根據崗位特點設置合理的分配系數，以反應“一崗一薪，崗變薪變”，才能真正實現績效工資改革中重責多酬的分配原則，平均主義才能被真正打破。如果說干多與干少一樣的格局被打破，那僅僅是打破平均主義的表層，只有重責與輕責一樣的格局被打破，才是深層次打破平均主義。在合理定崗的基礎上，實施合理的崗位聘任考核辦法，是職業院校乃至事業單位績效工資實施的重要手段。崗位聘任考核是對崗位績效實現過程的一種有效的監督和促進，崗位考核結果是確定績效工資分配的重要依據。只有正確處理崗位聘任和崗位考核相統一的關系，將崗位聘任與崗位考核有機地結合，績效工資的激勵和調節功能才能充分發揮作用。
（四）進一步做好宣傳溝通工作，為改革贏得廣泛的群眾基礎
績效工資的深化改革還在進行中，而各學校在對這一概念的認知和接受上還有待進一步的宣傳動員?？冃ЧべY改革涉及每個工作人員的切身利益，社會關注度也較高，有人擔心實施績效工資會鼓勵學校單位亂創收，從而使公共產品和服務的成本提高，如學校擇校費更高、看病更貴；擔心教師績效全由學校領導一人說了算，教師的收入大幅縮水；擔心實施績效工資會出現新的分配不公，造成教師間收入差距不合理拉大等等。應該說這些擔心不是沒有道理，對此確實不可掉以輕心，必須通過健全實施績效工資改革的政策，做好相關宣傳并抓好貫徹執行。許多學校雖然制定了績效考核目標，也進行了的考核，但激勵效果不明顯，教職員工滿意度不高，甚至產生了排斥心理，究其原因是缺乏有效的宣傳溝通。開放式的交流可以幫助教師建立合理的期望，增強他們對績效工資制度的信任，為績效工資改革提供群眾基礎，以保證績效工資改革的健康運行。
參考文獻：
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[3]黃專途.論高職院校教師績效考核[J].黑龍江高教研究，2006，（03）.
職工考核辦法和考核細則范文6
一、精細管理是科學管理的基礎
為了加速現代企業制度，規模經營方面的發展，企業制度的改革和完善都離不開管理?？茖W管理，是現代企業制度的基本特征之一，她具有市場經濟的屬性。而精細管理(也有稱精益管理)，是科學管理的基礎。事實證明，凡科學的管理，都是精細管理的結晶；凡精細管理，都包含科學管理的內容。為此，我們將精細管理的指導思想定為：以兩個“根本性轉變為導向，以建立現代企業制度為目標”，以目標更明確，計劃更科學，指標更細化，措施更具體，執行更到位，檢查更嚴格，糾正更及時，責任更清楚，獎罰更分明為主要工作內容。力爭①在管理理念上求新求變，以促進在管理思維方式和價值取向上有一個新的突破，從而徹底拋棄“等、靠、要”的計劃經濟觀念，牢固樹立“自主經營、自負盈虧”的新觀念：②在管理舉措上求新求變，以促進在管理制度的建立和執行效果的分析、評價、獎罰上有一個新的突破，從而不斷克服“坐而論道，紙上談兵，見啥抓啥，抓啥是啥”的傳統管理方式，努力在“練真功、鼓實勁、干實事、講實效”上下功夫；③在管理機制上求新求變，以促進在管理體制轉變和激發企業自身活力上有一個新的突破，從而加快經營機制和管理體制的轉換逐漸形成與現代企業制度相適應的企業內部發展機制.激勵機制、約束機制和科學管理體制；④在管理手段上求新求變，以促進在管理知識的更新和提高上有一個新的突破，從而迅速改變信息落后、知識落后、手段落后的局面，用斬新的姿態迎接知識經濟的挑戰。
二、精細管理的目標
1、管理機構扁平化。要破除自上而下的垂直高聳的結構，減少管理層次，增加管理幅度，裁減冗員，逐步建立起機構靈活、敏捷、富有彈性和創造性，高效精干，科學的管理體系，達到“橫向精、縱向通，事事有人管、人人有事管”的目的。
2、專業管理法制化。要破除不顧整體，不顧大局，自成體系的傳統管理思維，統一步調，加強合作，逐步建立起網絡清晰(有網絡圖)、職責明確(有細致分工)、指標先進達歷史或同行業最好水平)、考核到位(有臺帳、有獎罰)、總結分析及時(耍量化)、管理效益顯著(數據化)的法制化專業管理體系。
3、基礎管理(含現場管理)規范化。要破除墨守成規、因循守舊的管理思想，逐步建立起科學(有時代感、規范有統一標準)、精細(有深度、細度)、準確(有針對性)的管理基礎。
4、綜合管理現代化。要破除綜合管理僅局限于事后總結或只當幕后參謀的作法逐步建立起具有超前意識、掌握現代化管理手段(微機化管理)、較好駕馭市場的綜合管理職能。
三、主要工作內容
(一)人事、勞動、組織機構管理方面
1、建立減人增效、下崗分流、實行再就業管理體系{
2、建立各直屬單位勞動率計算考核辦法；
3、建立各直屬單位勞動定額管理考核辦法；
4、建立全公司單位(部門)定員、定崗動態管理辦法；
5、建立工資(含計件工資，工資性補貼和勞務費)、獎金管理核查辦法；
6、健全全民合同制職工、崗位臨時工及其他合同制職工的合同管理辦法；
7、縫全勞動紀律管理制度重點是在崗期間或在工作時間內的違規、違紀處理，
8、健全各級干部業務學習、培訓與考試、考核辦法，
9、健全干部責任目標聘任制細則，
10、建立機構設置原則及干部編制方案，
11、健全各類專業技術管理人員崗位(職務)變動申報、審批程序；
12、健全干部上崗、下崗、試崗制度；
13、健全干部招聘制度，
14、建立出租單位被聘人員、外派(借)人員、長學人員、長病人員、工傷人員管理辦法。
15、健全工人技師、助理技師實行辦法；
16、健全組織管理機構扁平化的實現途徑。
17、健全嚴格執行勞動法的各項法規。
(二)專業管理方面
1、計劃管理
①企業生產經營計劃制定、修訂辦法；
②大宗物料盤點、平衡制度。
③工程項目、大修項目的立項、招標、會審、投資
驗收、審核、評價制度；
④統計基礎管理辦法(重點是數據準確、及時，健立統計臺帳規范)，
⑥探討建立綜合統計的形式；
⑦購銷產品、內部轉移產品、自加工產品(含集體企業)價格的會審、會簽、招標辦法；
⑦完善產成品管理辦法。
2、財務管理
①變動成本法的目標成本確定、下達、核算，考核辦法，
②車間固定成本(費用)、半固定(或半可變)成本(費用的界定、下達、增減、核算、考核辦法，
③管理費用的范圍界定、目標分解、控制措施、考核辦法和支出審批程序：
④資金流入、流出、占用、儲備以及禁止浪費、損失、加速資金周轉方面的管理制度(包括計算公式、統計臺帳、分析報表、控制措施、考核辦法等)，
⑤現金管理、借款管理、報帳管理、結算管理、債權債務管理、抹(頂)帳管理、帳外資金管理以及其它收支(包括饋贈、滯納金、罰金等式邏輯)管理制度；
⑥制造成本核算、中間轉移產品核算、產成品(在產品)核算、人工(含勞務費)成本核算、管理費用核算以及內部利潤核算辦法；
⑦各種專項基金、費用的提取、使用、考核辦法；
⑧分類建立固定資產、租賃資產、參股資產、帳外資產、處置資產、借出資產以及地產、林產和集體企業占用資產的管理制度，
⑨完善財務分析制度和各車間、部門的成本費用分析制度。
⑩對外開發創收(包括罰沒款)的財務管理制度。
3、供應管理
①各種原燃材料，設備、備品備件、火車和汽車備件(加工)價格管理、招標管理、合同管理、運輸管理以及驗收、入庫、記帳、保管、發放、反饋、退料(退貨)、素賠等方面的管理制度和經濟責任制度，
②定額管理、計劃管理、日核算管理、易流失物資管理以及基礎工作管理制度；
③庫存物料定期盤點以及盤虧盤盈、丟失、損壞上報制度(嚴禁欺瞞不報或讓用戶空耗平帳的作法)；
④庫存物料損耗核銷以及報廢制度(發生上述情況時，應有多部門參加審核)
⑤工程、大修用料管理辦法(嚴禁搭車耗料和以料換工、嚴格控制進成本不考核因
素)，
⑥以舊換新、交舊領新范圍和修舊利廢制度
⑦公司內用料單位推薦采購渠道管理、獎勵辦法，
⑧全公司供電線損耗的計算辦法及反竊電措施，
⑨內部用水管理辦法。
4、質量計量管理
①細化“三復”措施(復檢、復驗、復核)，建立計量、質量事故處罰制度，加大處罰力度，
②采購、加工質量的反饋制度，加大對隱瞞不報的處罰力度，
③擴大質量、計量監督范圍(重點是中間轉移產品、服務質量、計量等)，
④對外化驗管理辦法；
⑤供礦量的秤羞管理辦法。
5、生產技術管理
①礦產資源管理辦法和細化貧化率、損失率、大塊率、巷道合格率、采場合格率的管理辦法；
②手選廢石、水淬渣充填管理辦法；
③索道掉礦石回收管理辦法，
④銅、鋅、硫、金、銀收入率(理論、實際)考核辦法；
⑤主產品物流圖}
⑥金屬流失管理辦法(加大人為事故的處罰力度)；
⑦金屬平衡管理辦法(包括計算公式)；
⑧硫酸出廠質量管理辦法；
⑦爐齡、熔煉和備料車間單項考核辦法；
⑨熔煉系統部分工藝標準。
6、銷售管理
①主產品市場預測體系和擴展市場銷售規劃；
②發出商品(及廢舊物資)管理辦法；
③公司車間兩級招標清欠、抹帳管理辦法(包括獎勵辦法)；
④建立公司、車間兩級果、壞帳預報、審定、申報制度：
⑤建立廢舊物資招標銷售制度；
⑥其它凡有對外銷售業務(包括對外收入費)的部門和單位都要制訂相應管理辦法。
7、工程管理
①建立外委工程的計劃管理、招標管理、合同管理、資金管理、物料(含材料找差)管理、質量管理、保修管理和效益主人制度；
②建立工程(含大修)設計、預算、用工、用料、工期決算節獎、超罰制度；
③建立現場管理制度。
8、開發管理
①2007―2010年科技開發規劃和對外面目開發計劃；
②微機內部連網和上網計劃；
③微機管理制度包括費用管理；
④雜志、書刊管理辦法包括訂閱費用；
⑤科技項目責任目標招標辦法；
⑥科技項目論證、評審辦法和效益評估、計算辦法；
⑦劉恩榮基金獎勵辦法；
⑧科協經費使用辦法；
