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事業單位績效考評制度范文1
目前我國行政事業單位的預算管理體制正在實施著改革，行政事業單位可以通過建立預算管理績效考評體系，在績效考評的引導下創新其管理理念與模式，良好的預算管理能夠促進財政的使用效益與資源的綜合效能相互結合，從而有助于為構建完善的公共預算體制奠定良好的基礎，推動行政事業單位走向可持續發展的道路，因此加強對行政事業預算管理績效考評體系已經是刻不容緩了。
一、構建行政事業單位預算管理績效考評體系的重要性
（一）預算績效考評體系的概述
預算績效考評體系是指有關部門建立績效目標，制定出相關的評價方法并設定部門預算的評價標準、指標，然后對其進行具有客觀性與公正性的評價。行政事業單位構建的預算管理績效考評體系除了組織與實施本單位的預算績效評價工作，還需要落實上級部門給出的預算支出整改意見，預算績效考評的重點應放在具有明顯社會與經濟影響的項目支出上，其在制定預算管理績效考評體系時應以實際情況為依據。
（二）實施預算管理績效考評體系的必要性
預算管理作為行政事業單位中財務管理的一項基礎性工作，不僅能夠保證財務工作的順利進行，減少經費盲目浪費的現象，而且能促進各項事業的有效完成，對于建立行政事業單位的經費保障體系具有十分重要的現實意義。與傳統的預算管理模式不同的是，績效預算考評能夠提高行政事業單位資金的使用效率與公共服務水平，這也順應了我國政府預算改革的時代潮流。另外該績效考評體系的建立有利于促進行政事業單位走向可持續發展的道路，因此構建預算管理績效考評體系是當務之急了。
二、當前行政事業單位中推行預算管理績效模式存在的問題
（一）缺乏重視
近幾年，雖然我國行政事業單位已經引入了績效考評理念，但是仍缺乏對預算績效管理的重視，究其原因是受傳統經濟體制與觀念的制約，尤其是缺乏對績效考評的了解，所以經常會出現重視項目開發而忽略經費的利用情況等問題。另外行政事業單位中管理部門的管理與責任意識不夠，沒有與財務部門共同協作進行預算績效考評。
（二）缺乏科學完善的預算管理績效考評體系
行政事業單位構建預算管理績效考評體系的目的是在建立預算管理績效考評的基礎上，對各個部門的公共財產進行綜合性的考察。但目前在該體系的實際操作中在選擇考評對象、確定績效目標與考核方法等方面存在著一定的漏洞，因此績效考評的結果作為單位預算資金的支出憑證缺乏準確性。這個問題不僅導致了每個部門參與預算績效管理欠缺積極主動性，而且會造成該體系的實施只是流于形式，使績效考評喪失了其具有的權威性。
（三）對績效考評的結構缺乏全面的研究
行政事業單位的預算管理績效考評包括財務考評和業務考評，對于財務考評，包括資金的落實、項目實際支出等。對于業務考評，包括業務活動樹立項目目標合理性、項目的完成情況與其產生的經濟社會效益等，體現出業務考評是以結果為導向的，是預算績效考評的重點。但從實際情況來看，大多數的行政事業單位對于預算資金績效考評缺乏全面的研究，對定性的考評比較多，定量的考評比較少，這樣便降低了預算績效考評的信息可信度與價值。
三、強化構建預算管理績效考評體系的措施
（一）加強重視程度，強化責任主體
對于強化構建預算管理績效考評體系，首先應加強對其的思想重視程度，使之真正地落到實處，其次要加強行政事業單位的會計基礎工作，能夠加強單位的預算管理以及對資金進行統籌安排。另外要強化責任主體，對于科學編制單位預算，提升其內部控制水平產生了重要的作用。
（二）建立健全預算管理績效考評體系
眾所周知，行政事業單位并不同于一般經營的企業，它不能直接被看到經濟效益，因此很難通過成本、產出或效率對其進行評估。針對目前的問題所在，行政事業單位可以采用先易后難的工作方法，首先，將與部門職能、重點任務等聯系緊密的項目作為主要考評對象，其次選擇以定量指標考核為主，再加以定性指標進行輔助，從而增強績效考評體系的可操作性與利用價值，另外需要制定出具有共性的考評指標來應對部門與項目的不同特點，有利于增強行政事業單位的預算績效考評體系的縱橫可比性。
（三）加強對預算管理績效考評結果的運用
對于行政事業單位而言，需要加強對績效考評結果的實際運用，將其作為年度預算的主要參考依據，堅決取消實施效果差的項目，或減少預算資金的分配。并且行政事業單位要做到具體問題具體分析，制定出切實可行的措施并對出現的問題加以解決，另外需要建立預算管理績效考評結果的公開制度，向社會公布有利于培養公眾對行政事業單位績效考評的參與意識，從而提高其透明度。
四、結束語
總而言之，在行政事業單位中構建預算管理績效考評體系對于提高單位的管理水平，增強財政資金的使用效益等層面帶來了積極的作用，有利于促進行政事業單位的協調發展與進步。
參考文獻：
事業單位績效考評制度范文2
Abstract： Performance appraisal is the important part of the personnel management in institutions. A suitable appraisal system will be a great help for better salary distribution. This paper will give suggestions on performance appraisal based on practical operation.
關鍵詞： 事業單位；績效考核
Key words： institutions；performance appraisal
中圖分類號：D035.2 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2013）28-0195-02
0 引言
為了正確評價下屬事業單位工作人員的德才表現和工作實績，建立客觀公正的考核、評價機制，激發事業單位活力，提高工作效能，探索出一條適合于本單位實際情況的考核辦法并加以實施。
1 績效考核的原則和構成
事業單位績效考核工作堅持客觀公正、注重實績和節約高效的原則。考核工作實行民主評議、定量考評與定性考評相結合。
2 績效考核的內容
2.1 考核內容分為單位績效考核和單位領導年度考核。單位考核以本單位年度工作任務完成情況為依據，具體依照當年工作任務書和評定標準執行。工作任務書和評定標準于當年3月中旬前制定完成。單位年度工作任務書分政治責任、工作任務、文明建設、經費管理和“其他”五個方面：①政治責任：主要考評學習貫徹黨和國家方針政策、黨風廉政建設各項要求情況，貫徹落實局黨組各項工作部署和局領導各項要求；健全完善本單位規章制度情況；執行“三重一大”等重要事項民主決策情況；職工隊伍建設、人才培養、建設團結和諧單位的情況。②工作任務：主要考評履行本單位的工作職責情況；年度工作任務完成程度、完成的質和量以及取得的成效情況；完成局領導交辦任務等。③文明建設：主要考評開展黨建和精神文明建設情況；開展崗位創先爭優活動及榮譽保持情況。④經費管理：主要考評遵守國家和省局的各項財經制度以及政府采購有關規定情況；資金使用、控制、監管情況；教育職工遵守有關財經法律、法規情況。⑤其他部分：主要考評機關各職能處（室）要求的保密、檔案、信息、防火、防盜等工作任務完成情況。評分采取百分制，具體為：政治責任10分；工作任務60分；文明建設10分；經費管理10分；其他部分10分。
2.2 單位考核結果計入該單位領導年度考核個人得分中。領導的考核強調個人的德、能、勤、績、廉表現和單位的當年工作業績，其考核結果最終分為優秀、合格、基本合格和不合格四個檔次：①優秀：思想政治素質高；組織領導能力強；密切聯系群眾；工作作風好；工作實績突出；清正廉潔；當年單位無違規違紀事件發生。②合格：思想政治素質較高；組織領導能力較強；能聯系群眾；工作作風較好；工作實績較突出；清正廉潔，當年單位無違規違紀事件發生。③基本合格：思想政治素質一般；組織領導能力較弱；工作作風方面存在某些不足；能基本完成年度工作目標，但工作實績不突出；能做到清正廉潔，當年單位無違規違紀事件發生。④不合格：思想政治素質方面存在突出問題；組織領導能力差；不能勝任現職領導崗位，工作不負責任；團結或工作作風存在嚴重問題；有行為，當年單位存在違規違紀問題。
3 績效考核的程序
3.1 單位績效考評按百分制計算，實行定量考評與定性考評相結合的方法。定量考評和定性考評各占總分的50%。具體流程為：①局成立績效考評組，由定量考評組和定性考評組組成。②定量考評組：分別由局領導帶隊，相關職能部門和職工代表參加，根據事業單位提交的自查報告，各相關部門提供的統計信息，按照年度工作任務書的內容，逐一對各事業單位進行定量考評，對任務沒有完成，或完成不好的進行扣分。③定性考評組：由局領導和相關人員組成，聽取各事業單位領導班子的述職報告，對各單位進行定性考評，按百分制進行打分。在分數計算時將去掉最值分數。
3.2 單位領導年度考核程序較單位考核略復雜，在實際計分時，對單位主要負責人和副職進行區分，具體為：對單位主要負責人：民主測評占20%；單位績效考評占50%；局領導評鑒意見占30%，其中局長評鑒意見占12%，分管副局長評鑒意見占10%，其他的局領導評鑒意見占8%。對單位其他副職領導：民主測評占25%；單位績效考評占40%；局領導評鑒意見占30%，其中局長評鑒意見占12%，分管副局長評鑒意見各占10%，其他的局領導評鑒意見占8%；本單位主要負責人評鑒意見占5%。（見表1）
其中，民主測評計分采用加權方法，通過大會投票，以實際得票率乘以相應的系數計算得分。優秀系數為1.5，合格系數為1，基本合格系數為0.5，不合格系數為0。計算得分保留至小數點后兩位。（見表2）
單位領導考核具體流程為：①各單位領導班子及成員每年年底按照崗位職責和有關要求準備述職述廉材料，提交本單位績效考評自查報告。②召開年度考核述職大會，事業單位主要負責人代表領導班子作述職報告。班子成員作個人述職報告。參會人員進行民主測評。③局長、分管副局長對各事業單位領導提出評鑒意見。④考核委員會根據民主測評情況、領導評鑒意見、單位績效考評結果綜合計分，初步確定考核等次，上報局黨組研究決定。
4 績效考核的運用
根據績效考評結果，對事業單位進行不同等次的獎勵。單位績效考評結果分A、B、C三等。獎勵分為獎勵性績效獎勵和機動性獎勵。
①對單位績效考評分數低于80分的單位直接定為C等，年終核發獎勵性績效工資的90%，該單位不參加第二輪定性績效考評，不享受機動性獎勵?？冃Э荚u分數80分以上的單位，年終核發100%獎勵性績效工資，參加第二輪定性考評。②根據定量考評和定性考評的累計總分，確定A或B的具體等次，核發相應的機動性獎勵。③各單位內部具體人員的機動性獎勵由各單位領導班子根據其本人考核的結果進行發放。
5 績效考核的紀律與監督
績效考核要嚴格遵守相關工作紀律，按照規定的程序組織實施?？己私Y果在一定范圍內公示。紀檢監察部門負責對考核工作的全程監督，認真受理群眾反映的問題，并按照職權范圍進行核查和處理。
6 結束語
本文試圖通過本單位績效考核的具體事例，對績效考核在實際操作中存在的難量化、難平衡、難操作的問題提出一個參考方案。績效考核不僅僅是一個約束機制，更是單位前進的推動力，利用好它，促進單位健康有序的發展是我們人力資源管理部門共同的目標和使命。
參考文獻：
[1]吳承鋒，徐洪剛.項目人力資源的績效考核研究[J].價值工程，2006（05）.
事業單位績效考評制度范文3
關鍵詞：院校 雙師型”教師 薪酬激勵機制
一、當前職業院校的薪酬構成體系
根據國家關于事業單位收入分配改革方案，當前事業單位實行崗位績效工資制，即在規范津貼補貼的同時實施績效工資，逐步形成合理的績效工資水平決定機制、完善的分配激勵機制和健全的分配宏觀調控機制。以國家政策為依據，各職業院校的薪酬結構從大類上來說一般就分成兩大部分：第一部分為基本工資，主要由崗位工資和薪級工資構成；第二部分為績效工資，一般又分為基礎績效工資和獎勵績效工資兩個部分。
二、當前職業院校薪酬制度設計中存在的主要問題
1.照搬政府出臺的基礎性績效工資標準。很多職業院校為了減少矛盾，在薪酬設計時并沒有按國家崗位績效工資制度設計初衷，體現以崗定薪、崗變薪變、優質優酬的設計原則，而是照搬政府出臺的標準，以身份類別、專業技術級別或管理層級作為薪酬定級的主要依據。沒有結合單位職工工作實際，出善的績效考評辦法，真正將績效考評結果和薪酬進行緊密結合。
2.“雙師型”教師和普通教師在薪酬上沒有體現太多差距。很多職業院校在薪酬設計中并沒有針對“雙師型”教師設計特定的績效考評指標和標準，沒有從崗位要求上體現差異性，他們的薪酬依據和普通教師一樣，久而久之，“雙師型”教師就混同為普通教師，沒有從薪酬制度設計上調動“雙師型”教師的工作積極性。
3.職業院校在薪酬設計上自限制太多。由于當前事業單位實行崗位績效工資，政策要求在基本工資和績效工資發放的基礎上，任何單位都不能再自行發放各類津貼補貼，這樣雖然防止事業單位收入差距太大，但在一定的程度上也限制了各職業院校在薪酬制度設計上的自，導致各職業院校在吸引和留住“雙師型”教師方面存在很多政策上的障礙。比如筆者所在職業院校，連續三年想引進焊接技術類的專業教師，都沒法實現，原因很簡單，就是薪酬沒有吸引力。因為在市場上一個焊接技師月薪一般都在8000元以上，而按照湖南事業單位崗位績效工資制度設計的標準能達到5000元都很困難。所以當前“雙師型”教師供需矛盾非常大，關鍵還是出在薪酬沒有吸引力的問題上。
三、職業院?！半p師型”教師薪酬激勵機制設計的策略
1.明確界定“雙師型”教師崗位任職要求。要想從薪酬制度上體現“雙師型”教師和普通教師的差異性，做好“雙師型”教師崗位任職要求就非常關鍵。當前業界關于“雙師型”教師的界定說法非常多，筆者結合單位師資管理實踐經驗，認為“雙師型”教師的任職要求最少要具備以下三個條件：第一，教師系列中級及以上專業技術職稱，這個任職條件說明該同志最起碼有三年以上教學工作經驗。第二，技師或二級及以上技能等級證書，這個任職條件說明該同志最起碼有三年以上專業實踐經驗。第三，企業兩年及以上現場工作經驗，這個任職條件主要說明該同志真正參與過生產實踐，對生產流程和工藝有現場經驗。只有從任職要求上就明確和普通教師不一樣，薪酬設計差異就有了依據。
2.設計“雙師型”教師的績效考評指標和標準。既然想從薪酬上體現“雙師型”教師和普通教師的差異，那么對“雙師型”教師績效考評指標和考評標準設計上也要有區別?！半p師型”教師績效考評指標除了具備普通教師應具備的條件外，要重點增加實訓指導課時、帶學生到企業生產實踐指導、生產工藝技改研究成果、指導學生參加各類技能比賽獲得榮譽成果等方面進行重點考核?！半p師型”教師的績效考評指標要更豐富，績效考評標準要更高更具體，并將“雙師型”教師每年的工作業績在全校范圍內進行公示。公示的過程一個是確保公正公平，第二個就是起到宣傳榜樣的作用，從而激勵職工。
事業單位績效考評制度范文4
一、事業單位人力資源管理概述
人力資源指的是在指定區域內的人們整體的勞動技能以及知識的總和。事業單位人力資源管理指的是對單位人員實施全程管理，從人員聘用、培訓、調動、升職、評估到退休，主要是為了借助科學的管理，實現單位職業、單位活動之間有效協調發展，達到事有人做，人有事做的局面。人力資源在生產中發揮決定性作用，是生產中最為活躍、積極的要素。實施高效的人力資源管理，可以促進事業單位的進步和發展，是單位發展戰略的重要內容。
二、事業單位人力資源開發的重要性
任何事情和工作最終都要落實到人身上，單位工作人員的職業素養、對職務的適應情況，單位人員之間的協調狀況對單位內部管理和工作順利開展具有決定性影響。因此，事業單位組織人力資源的開發，對自身的發展具有非常重要的積極影響。人力資源開發的重要性體現多方面，主要有下面幾點：
（一）可以促進事業單位競爭能力提升
對人力資源管理進行合理改善，可以增強事業單位發展動力，可以極大促進事業單位競爭力的提升。現今，市場競爭更加激烈，人力資源管理在單位競爭發展中具有關鍵性作用。事業部門進行科學、合理的人力資源開發，可以幫助部門獲得更強的人力資源的優勢，促使事業機關的競爭力大大提升。人力資源是最重要的社會資源，而事業機關匯集了各方面的專業人才，所以，要想將人力優勢轉變為人才優勢，必須著力實施人力資源開發，促進事業機關競爭力的增強。
（二）促進事業單位重要職能的充分發揮
事業單位在完成自身管理目標的過程中，有效的人力資源管理可以為單位職能的發揮起到了保障作用。就單位來說，事業單位的優秀人力資源非常豐富，單位職能涉及教育、新聞、農業等多種復雜的領域。當前是知識經濟時代，事業單位要想提升自身的執行力，必須著手自身人力資源的開發。所以，對事業機關人力資源分配進行合理性的優化，為單位職能的發揮提供了強有力的保障。
（三）促進單位人力資源管理進一步發展
對人力資源管理進行強化，是內部人力資源開發的需要。事業單位為了國民經濟發展提供了重要的動力，人力資源管理在其內部管理中占據重要的位置，是為了更好的開發單位人力資源，促進人力資源充分發揮自身的優勢?？茖W的人力資源可以幫助單位提升人才的素質，留住人才，最終促進單位人力資源的管理質量和效率大大提升。
三、事業單位人力資源開發存在的問題
（一）人力資源開發制度存在缺陷
長時間以來，國內事業單位所采取的人力資源管理模式較為落后，仍然處于人事管理狀態。對于人力資源管理，事業單位普遍缺乏充分的重視，管理體制沒有得到有效的改善，造成資源分配缺乏合理性，使得人力資源大量流失。單位內部組織機構通常為單位黨政領導一處一科室一職工模式，這種對人力資源的開發產生了消極影響。領導層和基層人員之間形成了較大的隔閡，溝通不暢，使得職工自身的先進理念和科學的技術難以得到重視和應用。
（二）人力資源培訓開發不到位
人力資源的充分開發，一方面可以充分調動職員的自主性和積極性，另一個方面，幫助職員的素養和技能的提升?；诖?，單位必須積極組織培訓、教育，促進人力資源的開發。但是，現階段，多數機關缺乏長效的人力資源開發機制，對于長遠的效益缺乏考慮，相關培訓活動也沒有進行長遠的規劃，嚴重脫離單位的長遠發展戰略。人力資源理論存在問題，使得人資培訓存在較多問題，人才開發和發展缺乏可持續性。
（三）績效考評制度不合理
人力資源管理最為核心的部分是績效考評，同時績效考評也可以很好的激發志愿的自主性和積極性。但是，現階段，多數單位在績效管理方面存在較多缺陷，比如，績效管理缺乏較強的系統性，相關考評指標不合理，具體流程缺乏操作性，考核標準無法確定，績效無法有效開展，使得人力的主觀能動性無法充分體現。
四、事業單位人力資源開發的建議
（一）制定科學的人力資源管理制度，健全人力資源開發機制
首先對人力資源開發體系進行完善，轉變現在的人力組織結構，保障人事改革的制度化、合理化。制定科學的人力資源管理制度，堅持科學的管理理念，積極拓寬人力資源開發渠道，與此同時，切實了解單位現在的發展需要，采用合理的積極制度，有利于推動人才的創新性的開發。其次，對單位內部中高層管理人才增大開發力度。轉變傳統的人事制度，促進員工素質的全面提升，關注人才利用和培訓的工作，提升人才開發和使用質量，在保證質量的基礎上，逐步提升人才的數量。
（二）完善人力資源培訓機制
努力培養和發展各方面的人才，不斷激勵職員進行學習，積極建立學習型機構。結合單位職業需要，構建對應的知識庫，提供學習的環境；鼓勵職員進行深造和學習；將職稱、證書等作為動力，推動職員形成終身學習的理念。單位的人力資源組織應當展開調研，充分了解培訓需要，結合單位具體的工作需要，按照超前性原則安排培訓內容，統一規劃培訓相關方法手段等。
（三）加強績效管理機制
首先建設健全的績效管理體系?？冃Э荚u是進行人力資源開發活動非常重要的工作，需要引起足夠的重視，建立相應的績效方案，確保方案具有一定的實用性。同時在單位內部積極推行。其次，有效利用績效考評結果，注意保管好績效考核結果。按照考核成績進行工資、獎金發放，同時還可以將績效考核的結果作為職稱、培訓、晉升參考，使得績效活動具有更強的針對性。由此，可以提升工作人員的重視程度。最后，績效管理要求全員參加。單位創造更加寬松、有利的環境，促進職業有益想法的提出。全員的高效參與可以大大提升績效管理效率，實現單位和職員的雙贏。
事業單位績效考評制度范文5
[關鍵詞]事業單位；固定資產；績效管理
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.24.030
[中圖分類號]F810.6 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2015）24-00-02
近些年，我國事業單位購置固定資產不再單純依靠國家財政撥款，固定資產購置的資金來源包括向銀行貸款，接受社會各界的熱心捐贈或通過高的收益等多渠道，越來越廣泛。事業單位固定資產規模日益壯大。事業單位固定資產績效管理也就成為事業單位資產管理工作的重點、難點。目前，許多事業單位已逐步建立事業單位固定資產績效管理體系，但由于固定資產種類多種多樣，數目較多，且非經營性的固定資產使用都具有無償性，使事業單位固定資產績效管理面臨挑戰。
1 事業單位固定資產績效管理的現狀及存在的問題
1.1 績效管理目標不明確
事業單位固定資產績效管理工作是為了提升事業單位固定資產績效管理工作的水平，促進事業單位固定資產保值、增值，更好地為事業單位發展而服務。然而在實際的管理工作中，不同部門分管各自的固定資產，許多部門以部門利益為重，在開展固定資產績效管理工作的時沒有明確目標，出現偏差。
1.2 績效評價體系不完善或執行不力
事業單位固定資產管理的績效評價體系包括定量指標與定性指標體系。定量指標大致分為以下幾個方面。固定資產率、固定資產年增長率、固定資產完好率、固定資產維修率、固定資產使用率、固定資產盤虧率等指標；定性指標有管理制度建設考評、管理隊伍建設考評、固定資產購置、使用、處置的考評和固定資產賬實是否相符的考評等指標。然而這樣的績效考評指標不夠周密，比較簡單；并且，有些指標評價操作起來難度較大，而又沒有可取代的其他評價方式；再者，許多事業單位雖已建立評價體系卻沒有將績效評價落實，使得績效評價淪為空談。
1.3 績效管理過程中缺少溝通協調
當管理人員在固定資產績效管理過程中，各部門之間、上下級之間溝通不足。如此一來，對于固定資產績效管理的工作情況難以及時上傳下達，當管理過程中出現問題時，管理層沒能及時進行溝通，阻礙了管理工作順利進行。同時，不同部門間缺少對管理工作的溝通，使得信息不能順利流轉，各部門缺乏有效的統一管理。
1.4 績效考評結果不盡人意
首先，落實固定資產績效考評單位，績效考評的結果往往并不理想，存在固定資產使用率較低、完好率不高、年維修率超標等問題。例如，購置固定資產后，固定資產經常處于動態變化過程，如存放地點改變、領用人變化、使用單位變換，許多事業單位固定資產領用不做記錄，歸還時手續不完備，資產流失損毀現象嚴重，固定資產完好率低。再如，事業單位固定資產績效管理工作中，時常出現部門占有使用演變為部門所有甚至個人所有的現象。例如，人員職位變更時，經常不按規定移交資產，造成公用資產被個人據為己有，導致固定資產丟失。其次，考評結果并沒有充分利用，常常只是應付式的考核，并沒有建立相應的激勵與約束機制。
2 事業單位固定資產績效管理存在問題的原因
2.1 法律體系不完善，思想觀念較落后
完善的法律法規是保證事業單位固定資產績效管理工作順利開展的重要基礎，現今我國雖然已出臺了《行政事業單位國有資產管理辦法》等相關法律法規，然而已有的法律法規對于事業單位固定資產績效管理的規定不夠全面，有時甚至模棱兩可，缺乏規范性。法律體系不完善，是事業單位固定資產績效管理體系不完善的重要原因，導致事業單位固定資產績效管理效率低下。
同時，事業單位各級領導與管理者普遍存在“注重固定資產購置而忽略其管理”的落后思想觀念，尚未清楚意識到固定資產績效管理的重要性。同時，因為固定資產使用具有無償性，資產使用者使用起來沒有負擔，也就沒有考慮到經濟效益，管理意識淡薄。
2.2 缺乏預算審批機制與監督機制
事業單位在購置資產時沒有建立嚴格的預算機制，貪多求新而盲目購置的問題普遍存在。有些事業單位各部門配備的固定資產超過實際工作需要，造成部分固定資產不能充分利用或閑置。
同時，許多事業單位并未建立固定資產績效管理監督機制，或監督機制對管理工作缺乏應有的威懾力。管理工作得不到有效監督，工作中出現紕漏，如使用時沒有按照規定手續領用造成不按時歸還或毀損丟失等情況得不到監督糾正，使得管理水平難以提升。
2.3 缺乏統一管理，資產共享機制不完善
各類固定資產管理分屬各部門，缺乏有效的統一管理是固定資產績效管理目標不明確的重要原因。管理上的交叉，相互間又因為缺乏溝通造成“無人管理”或“重復管理”的問題。有些事業單位雖設立統一管理部門，但由于管理人員素質較低、監督機制等制度缺失等原因導致工作效率低下，管理水平一直得不到提高。
因為沒有統一的資產管理部門，閑置固定資產沒有建立共享制度或制度并不完善。因為增加固定資產使用率將會增加管理成本，所以許多部門寧愿固定資產閑置，也不愿調劑給其他部門或與其他部門共享。并且，大多數時候，在無償共享與獲取部門利益之間選擇，各部門多會選擇后者。
2.4 管理隊伍質量欠佳，激勵與約束機制不健全
事業單位固定資產績效管理工作中，普遍缺少專業人才。事業單位固定資產的管理人員，除了應具備經濟學、管理學的專業知識外，還應掌握統計學、會計學、計算機技術等知識，更好地為固定資產管理工作服務。然而現實情況是，絕大多數事業單位并沒有專業的固定資產管理人員，甚至管理人員常常由其他崗位人員調崗擔任或退休員工兼職。同時，管理人員缺乏系統的業務培訓，導致了管理隊伍總體素質不高，管理水平較低，責任意識不夠，成為制約事業單位固定資產績效管理工作順利進行的一個重要因素。
同時，激勵與約束機制不完善使得事業單位固定資產績效管理工作難上加難。固定資產的管理制度應明確管理人員職責，對管理人員形成激勵與約束，規范管理人員工作，確保管理人員對待管理工作認真負責。然而實際上，不完善的制度對責任人的約束力低，即便制度有明確規定違規處罰，也經常出現制度執行不力的情況。
2.5 會計數據不準確，賬實不符
事業單位對于固定資產的采購及使用過程，并未形成及時有效的財務監督機制，以致會計數據不準確，賬實不相符。事業單位普遍存在固定資產賬面與實際情況不符的現象，會計信息無法全面而真實地反映固定資產的全貌。這就影響了對固定資產績效管理的信息提供。
2.6 經營性資產與非經營性資產混雜
經營性資產與非經營性資產并存是我國事業單位固定資產的特點之一。雖然事業單位不以營利為目的，但實際上也有一部分經營性活動，如固定資產外租等。我國事業單位固定資產中含有一部分經營性資產，但非經營性資產和經營性資產沒有明確區分，為事業單位固定資產績效管理增加了難度。
3 改進我國事業單位固定資產績效管理的建議
3.1 轉變管理觀念，健全法律體系
事業單位管理者應改變思想觀念，摒棄“重采購而輕管理，重使用而輕維護”的老舊觀念，提高管理意識。值得一提的是，重視固定資產管理不應只局限在管理者。由于事業單位固定資產大多是面向單位員工提供的，事業單位固定資產績效管理除了管理人員外，也離不開每一位員工的配合。此外，單位員工還應充分發揮監督作用，對事業單位固定資產管理工作行使監督權力。當發現資產管理過程中的問題時，應向有關部門提出，相關部門必須給予滿意的答復并及時改正。
同時，事業單位固定資產績效管理工作的開展離不開完善的法律制度，法律是一切制度制定與執行的依據和基礎。為此，應不斷更新完善相關的各項法律法規，做到與時俱進，為事業單位固定資產績效管理工作的有效開展提供標桿。
3.2 完善固定資產管理績效評價體系
我國事業單位應在原有基礎上不斷完善固定資產管理績效評價體系。固定資產績效評價體系設置要有廣度，應全面覆蓋管理工作的各方面，全面反映事業單位固定資產管理的水平。同時評價方式應多樣化，且應充分考慮操作的可行性，績效評價結果要實用，應易于理解，便于運用。我國事業單位固定資產現有的管理績效評價體系可結合自身實際情況制定包括結構、使用、效益三個方向的固定資產績效考評指標。結構指標包括固定資產率、固定資產年增長率、固定資產分布率、固定資產完好率等指標；使用指標包括固定資產使用率、固定資產共享率等指標；效益指標包括固定資產盤虧率、固定資產維修率、固定資產收益率等指標。
3.3 統一領導，分級管理
結合我國事業單位固定資產的實際情況，應建立“統一領導，分級管理”的管理體系。事業單位應獨立設置管理部門，統一負責固定資產績效管理，由各部門作為二級單位分級管理。在事業單位固定資產日常管理工作中，一級管理與二級管理部門間，除了要協調配合，還要相互監督。由特定的綜合部門統一領導有利于固定資產績效管理目標的明確與統一，各部門共同協作做好管理工作，為績效管理目標共同努力。
3.4 建立預算管理，合理配置資源
事業單位固定資產投入資金占用比例大，應加強管理，建立預算管理制度。固定資產投入應根據單位發展需求、承擔的任務、整體經費預算等方面制訂預算計劃，再經過會議討論、預算公示等流程最終確定。
通過預算管理，對資源進行有效的購置與分配，能避免鋪張浪費而導致固定資產利用率低。事業單位固定資產一級管理部門可搭建閑置固定資產共享平臺，二級管理部門可在確保本部門工作順利進行的同時，提供本部門閑置資產信息以供一級部門調劑給有需要的部門。如此一來，閑置資源共享避免重復購置，最大限度發揮固定資產的使用效益，同時也節省了大量人力與財力。
3.5 規范經營性資產的管理
事業單位閑置固定資產在實行共享機制后，仍有閑置的，可轉為經營性資產，用以租賃、出售、投資等。這樣不僅達到固定資產的保值增值，也為事業單位帶來收益。當然，事業單位固定資產轉為經營性資產還需要有完善的法律、制度來規范約束，為的是整個單位的經濟效益乃至國家的利益，而不能以一己私欲為目的。經營性資產應規范管理，首先，要明確劃分經營性與非經營性資產。其次，對于非經營性固定資產轉為經營性固定資產的，要有嚴格的審批程序。再者，對于出租、出售的經營性資產應建立健全的手續、程序。
3.6 加強管理隊伍建設，明確管理職責
事業單位固定資產績效管理的性質，決定了事業單位必須具備專業的管理團隊。首先，在選拔管理人員時，應注重管理人員的相關知識儲備。其次，管理人員的實際業務能力也十分重要。再次，管理人員還應實時掌握新出臺的固定資產管理相關法規政策，不斷學習新的管理知識自我充電。此外，應通過交流學習、參加培訓、再深造等方式，不斷增強事業單位固定資產績效管理人員的業務能力與管理水平。
同時，要明確管理人員的責任，建立約束與激勵機制。在固定資產管理過程中建立約束與激勵機制，能從正反兩方面提高管理人員在工作中的責任感并且調動其工作的積極性。
3.7 加強財務監管，科學管理資產
事業單位固定資產績效管理過程中，應加強財務監管。首先，應提高會計人員綜合素質，這是做好財務監管的重要基礎。其次，應做好固定資產盤點和對賬工作，最長期限不得超過12個月。除了定期的盤點，還應有不定期的抽點。清查盤點是最基本的資產管理手段，能及時將實際盤點情況與賬面及時核對，也能監督固定資產購置后的狀況，便于全面掌握管理的真實情況。
同時，可利用現今發達的信息科技，構建固定資產管理信息系統，公開資產管理信息。根據每個事業單位管理需求，建立合適的固定資產績效管理信息系統，將申請、采購、登記、使用、報廢、查詢等個環節均納入信息系統流程，使其能全面反映所有固定資產的數量、類型、變動等詳細信息。二級管理部門實時將固定資產的采購、使用、維護等動態情況在管理信息系統中反映，各單位可以隨時查詢了解固定資產相關信息?，F今大熱的二維碼技術也可利用到事業單位固定資產績效管理中。將各類固定資產貼上二維碼，用手機等工具掃描，即可對固定資產相關信息一目了然。如此一來，利用管理信息系統平臺，不僅能加強對固定資產的動態管理，提升管理效率，還能使固定資產管理工作更加透明化，促進管理水平的提高。
主要參考文獻
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事業單位績效考評制度范文6
【關鍵詞】績效工資；高校圖書館；改革
1.績效工資概述
所謂績效，就是指員工在工作過程中所表現出來的與組織目標相關的，并且能夠被評價的工作業績、工作能力和工作態度。應當注意的是：第一，績效是基于工作而產生的，與工作過程直接聯系在一起，工作之外的行為和結果則不屬于績效的范疇；第二，績效要與組織的目標有關；第三，績效應當是能夠被評價的工作行為和工作結果；第四，績效是已經表現出來的工作行為和工作結果。
“績效工資”即是一種將勞動者的薪酬待遇與個人業績、工作成效密切掛鉤的工資計量形式?？冃ЧべY又稱為績效加薪、獎勵工資或與評估掛鉤的工資，是根據崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環境優劣確定崗級；以職工的勞動成果為依據支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結合的工資制度?？冃ЧべY是一種比較科學合理的工資制度.對于調動員工積極性、提高工作效率等方面具有積極意義。
2.高校圖書館實行績效工資的背景
國務院總理2009年9月2日主持召開國務院常務會議，決定在公共衛生與基層醫療衛生事業單位和其他事業單位實施績效工資。這是繼義務教育學校先行試行之后，事業單位績效工資制度改革邁出的又一大步。事業單位改革是我國深化改革的一個深水區，因此從績效工資入手來加快事業單位改革成為了十分重要的突破口。2010年1月1日起，中國所有的事業單位都將全面實施績效工資制度。高校圖書館管理的改革是一個新的課題，擺在了每個關心圖書館事業發展的圖書館員面前。
績效工資的改革必然會帶來許多新的問題，如何做好績效工資背景下的圖書館改革就變得尤為重要。筆者認為引入績效工資制度是當前高校圖書館績效管理體系的必要內容。
3.實行圖書館績效工資改革的建議
3.1 完善圖書館管理信息系統
隨著網絡技術的發展，目前我國許多高校都建立了圖書館管理信息系統。當前的圖書館管理信息系統都是基于C/S模式，其主要任務是建立詳盡的借閱信息，包括所有被獲準在本館借書人的基本信息，所有館內的書種及對應書刊的記錄，并對借閱者和其借閱的書籍進行登記，便于圖書館管理員和讀者及時查看館內書刊信息以及操作借/還書登記等。
由于網絡技術的發展，圖書館管理信息系統的開發受到許多信息公司的青睞，開發了許多成功的圖書館管理信息系統，尤其是開發了許多功能完善的電子數據庫。這些數據庫是由不同的商家開發的，其操作界面和操作方法都有很大的不同，給用戶和讀者帶來許多不便。其主要缺點體現在：（1）系統的層次性不夠清楚；（2）系統的各個要素之間沒有內在的有機聯系；（3）系統不具備擴展性；（4）系統的穩定性與可靠性比較差；（5）通用性和兼容性差，資源不易共享。但由于這些數據庫資源的豐富性和各數據庫都有其自己的優點，許多圖書館都是購買了多個數據庫，讀者需要進入每個數據庫分別檢索，甚至將所有數據庫檢索完，也不一定能找到所要的結果，這給讀者帶來一些不便。
以鄭州科技學院圖書館為例，中文數據庫主要有：中國知網、萬方數據庫、超星圖書館以及館藏紙質圖書檢索系統等。讀者查找資料或檢索圖書需要打開不同的數據庫，由于這些數據庫的檢索界面不同，查找的方法也不同，確實給讀者帶來了許多的不便。一種可行的方法是開發一種綜合檢索系統，通過該綜合檢索系統可以直接在上述數據中自動檢索，并將檢索結果直接返回，提高檢索效率。另外，讀者只需要熟悉該綜合檢索系統，而不需要熟悉每個單獨的數據庫，給讀者帶來了方便。通過這種一站式的檢索系統，不僅方便了讀者，也提高了圖書館的工作效率。
3.2 實行館員輪崗制
績效工資改革的對于不同的行業具體方案應該不同，高校圖書館自行開展人事制度改革阻力很大，僅能進行小范圍內的個別人員的調整，由于沒有壓力和強制性的措施，效果也不可能十分理想。
長期以來，圖書館有一個不成文的傳統：一旦圖書館員進館后將被安排到某個部門，往往一干就是幾年、十幾年，甚至一直干到退休。這種制度有優點也有缺點，優點是館員長期從事一個工作，其工作效率明顯提高；缺點是容易使館員形成思維定勢，不能拓寬視野；由于工作單一，使工作變得單調乏味，缺乏競爭性，調動不了人的積極性，往往會壓抑和埋沒人才；部門之間也缺乏交流，各自為政，很難協調等。而實行輪崗制則可以很好的克服這些缺點，可以讓館員在不同的崗位之間輪換，接觸多個不同的部門，掌握多種不同的業務技能；還能開闊視野，增加全局觀和協作觀；同時，也可以在多種工作中找到最適合自己的崗位，做出績效，做到人盡其才。
對于在崗人員的輪崗可以按以下幾種方式輪崗：（1）長期輪崗。這種方法適用于少數明顯不適合繼續在原部門工作的人員，通過更換部門和崗位，給予新的良好的工作環境，調動其積極性，發揮其專長。但時間時間最好控制在5年到10年。（2）短期輪崗。主要適用于部分骨干和剛上崗人員，讓其全面了解圖書館工作，為今后更好地從事某一方面工作打下基礎。這種時間一般應控制在3個月到1年。（3）中期輪崗。適用于大多數館員，避免館員在某一崗位時間過長而產生工作惰性以及思維與知識的局限性，以利于館員的全面發展。時間最好控制在1年到5年。（4）臨時輪崗。這種輪崗是為了完成臨時或突發性任務而將有關人員暫時派到有關部門短期工作，工作結束后即返回原部門。這種臨時輪崗的時間應該由完成任務的時間來決定。館員輪崗的試行可以由點到面，先搞試點，再總結經驗，最后形成制度，可以與繼續教育相結合，提高館員綜合素質和服務水平。
3.3 完善高校圖書館績效考評管理體系
圖書館的績效考評制度可以分為員工業務評價和素質評價兩部分。圖書館工作按業務范疇可歸為行政管理部、信息技術開發維護部、文獻資源配備部、讀者服務部，業績考評可按工作成果、行為規范、知識水平、工作效率、辦事能力、科研能力與科研成果等要素進行逐項評定，再進行綜合。比如標尺評估法便于操作、適合對全體員工進行泛泛的評價，但缺乏具體性與導向作用。
如《高校圖書館全體員工綜合素質考核表》所示，用（X，Y）表示評定分數.其中X=評定等次，依次為優秀（50-45）、優異（45-30）、值得贊揚（30-20）、滿意（20-10）、差（10-0）；Y=績效維度（知識水平、溝通能力、判斷力、管理技能、質量績效、統計分析工作量能力、團隊合作、人際能力、主動性、創造性、解決問題的能力、科研能力和科研成果）；得分總計。筆者認為。利用以上標尺評估法配合行為錨定等級評估法相結合的考評體系對當前網書館咨詢、閱覽、借還等崗位的員T進行考評是最好的辦法。
績效考評內容應是員工行為的導向.是組織文化和管理理念的具體化。對圖書館而言，服務性是衡量圖書館績效的重要指標，讀者滿意是圖書館可持續發展的前提。
高校圖書館目前績效考評標準與辦法應把握好以下幾點：一是同類業務部門采取統一的考評標準與相同的考評辦法，使每個部門都有優秀等次的員工產生。二是讀者部、信息技術部、咨詢部都是直接面對讀者的部門，應該注重個人行為的考評，并兼顧個人的文化水平與知識更新的頻率。三是辦公室的考評應與館長的考評同標準、同辦法進行.避免考評結果由于暈輪效應而失真。四是采編部的考評必須把配合學校的學科建設.合理調整館藏結構作為重點，同時結合采購品種、采購量和日常T作巾的投入程度進行考評。五是部門主任與普通員工應采取不同的考評標準，有《高校圖書館部主任考核表》和《高校圖書館普通員工考評表》。績效考評管理足管理系統工程中的一個重要環節。
4.結束語
績效工資改革背景下圖書館改革是一個系統工程。因為績效工資改革既要調動積極性又要增進公益性。既有總體提升又有個體差異?？冃ЧべY重在績效，這意味著同一單位的職工因為績效不同而需要拉大差距，績效由誰評定，以什么樣的標準來評定，通過什么程序來評定，有何程序進行監督，這均未有十分清晰的規范，績效工資的改革便可能從制度安排到具體實踐均具有變數。因此在績效工資改革的背景下，圖書館的管理工作也應該進行相應的改革，從而體現績效，做到勞動者的薪酬待遇與個人業績、工作成效密切掛鉤。在實際工作中，可以通過完善圖書館信息管理系統、實行館員輪崗制、完善高校圖書館績效考評管理體系等方式提高館員的工作積極性和主動性，根據工作人員在不同崗位做出的業績合理分配薪酬。只有這樣，才能使績效工資落到實處，從而促進圖書館管理水平的不斷提高。圖書館改革牽涉到方方面面，沒有現成的模式可照搬，即使在某館已取得成功的經驗，但因各自情況不同，也不可能完全適用，因此仍有待廣大圖書館同行繼續不懈的探討摸索。
總之，績效考評管理是管理系統工程中的一個重要環節。圖書館每次考評的本質是宏觀激勵觀的一種體現，也叫政策激勵，其本身是激勵管理法在管理過程巾的綜合應用，其目的是真正體現以人為中心的管理思想，充分發揮員工的潛能，最大限度地提高員工的工作效率，績效工資依靠績效考評作依據，績效考評要向引導組織戰略目標、員工行為、員工發展方向與組織的發展相配合的軌道上去激勵，逐步完善圖書館的考評管理體系，發揮績效工資的激勵意義。
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