前言：中文期刊網精心挑選了績效考核評價意見范文供你參考和學習，希望我們的參考范文能激發你的文章創作靈感，歡迎閱讀。
績效考核評價意見范文1
【關鍵詞】醫院 ； 管理信息系統； 績效評價
21世紀以來，隨著信息技術的發展，特別是互聯網技術的飛速發展。信息化已成為人類社會的基石，醫療行業也是一個高度需要信息化的行業，隨著醫療市場的逐步開放，醫院間競爭越來越激烈，而在新一輪醫改中，政府投入有限，要求醫院承擔部分改革成本，醫院必須提高核心競爭力，降低運營成本。于是，二者結合是必然的選擇，醫院管理者認識到HMIS建設的重要性，借助信息化的管理手段促進醫療管理水平的提高和工作效率的提升。
從醫院管理信息系統的發展歷程看，以我市為例，主要經歷了如下階段：
第一階段、1997年開始的單機版醫保門診收費系統，包括了藥品劃價、收入報表等統計功能，雖然功能局限，但第一次取代了手工計算；第二階段、2006年應用的醫院管理網絡系統，采用C/S結構，包括了掛號、門診收費、住院結算、藥房藥庫、病區醫囑、財務、院長查詢等模塊，主要是以收費為核心的網絡信息系統；第三階段、由衛生主管部門統一規劃，2013年全市主要8家醫院推進了東軟集團開發的以電子病歷為核心的HMIS應用，包括病區醫囑、財務與經濟核算、病案、醫保、LIS、PACS等20個模塊，較以前單純以收費為核心的信息系統全面轉向以醫院業務管理為核心，涵蓋了所有科室。經過這幾年對系統持續升級改選，增加了慢病上報、傳染病上報、網上預約掛號等，逐漸進化為衛生資源信息平臺，初步實現了市內衛生信息互聯互通和信息共享?？梢?，這一階段起點高，系統更復雜，見效快，各方評價高。新醫改實行后，績效考核在醫院管理中大力興起。各醫院利用HMIS參與各科績效考核，而往往忽略了對自身系統的績效考核評價。
一、對HMIS績效的評價
要對其評價，就要對其產生的效益進行全面衡量，主要包括直接經濟效益和間接經濟效益?，F以現階段對比第二階段的HMIS為例：
1.HMIS帶來的直接經濟效益
（1）與外部互聯互通，堵住了管理上的漏洞，避免了人情方，增加了醫院診療收入。以前系統中掛號員碰到親朋好友、熟人等私自免收診察費，現在軟件與醫保接口改造升級后，只要使用醫?？ǎ椭苯影瘁t保政策收費，任何人也不能免收，真正做到了應收盡收。按HMIS統計，一年減少免收500人次，增加診察收入0.5萬元。
通過醫保接口，實現了全省范圍內醫保異地結算，為醫院拓展了業務范圍提供了便利。與以前相比，為醫院帶來醫療收入6.7萬元，極大方便了患者醫藥費的報銷，節約了患者來回報銷的時間和費用。
（2）全面提高全員工作效率，降低了各種成本和費用。
醫院是人力密集型行業，運行成本中人力成本占百分之三、四十左右。而HMIS通過優化業務流程，實現信息互聯互通，資源共享，極大提高了工作效率，降低了人力成本。通過對HMIS的開發升級，取消了一些傳統崗位，如統計、經濟核算，可減少2人，對醫院員工的思想觀念予以新的沖擊。自實行電子病歷后，由醫生輸入處方和醫囑，收費處不再錄入各種收費單據，可減少20%工作量，按窗口5人計，減少1人；各病區醫生也減少10%工作量，按30人計，可減少3人。同樣，病案的自動化、財務與HMIS信息集成一體化等使各科工作量大為減輕。按各崗位工資計，共減少6人，降低人員年支出57.15萬元。
HMIS能大幅度提高管理精度，減少了醫院收費跑、冒、滴、漏。臨床開出檢查單需醫技科室審核才能收費，通過HMIS各科相互制約，減少了醫院跑漏現象，據統計一年挽回損失2萬元。
新技術的運用大大降低了成本，如云計算。我院采取云計算模式，大大降低醫院機房建設的固定資產投入，還降低了HMIS運維成本，相應維護人員減少，運行成本降低。云計算這項，每年節約3萬元。電子病歷的運用大幅度降低印刷成本，一年節約0.6萬元。
（3）信息科和業務科室相配合，在東軟HMIS基礎上進行二次開發，每年自主開發了一些模塊，如處方點評、護理不良事件及危重病人上報、物價管理、住院病案首頁上報等模塊，提高了醫院業務管理的時效和質量內涵；同時，開發的模塊增加了醫院的無形資產，每年可為醫院節約軟件開支1.5萬元。
以上合計每年產生經濟效益71.45萬元，減去信息人員年工資支出14.8萬元，耗材5.96萬元，軟件網絡維護費1.82萬元，研發1.4萬元，電費6萬元，折舊11萬元，年凈收益30.47萬元。
HMIS軟硬件總投入110萬元，使用壽命10年，折現率取醫院5年間貸款利率平均值6%，用凈現值法計：NPV=-110+（30.47+11）*（P/A，6%，10）=195.22萬元>0。投資收益率37.7%，投資回收期2.65年，可見，醫院對HMIS的投入回報很高。
2.間接效益，主要是依靠HMIS提升醫院管理水平、管理模式、管理效率引起的一些無法定量分析的效益，包括相應提升的社會效益
在醫院管理層面上，當制度的落實已無法通過增加人手來實現的時候，必須通過引進科學合理的管理手段來降低管理制度成本，而HMIS恰恰是這種科學的、規范的、高效的管理工具和平臺。通過電子病歷、收費組套等廣泛應用，提高了管理效能，改善了收入結構，使藥占比下降了6%，經評估HMIS貢獻了2%。再如，通過門診醫生系統嚴格控制執行處方制度，通過系統設置，加強對門診處方用量控制，禁止開大處方，緩解了病人看病貴的部分問題。雖四年來物價小幅上升，但我院2016年每門診人次收費較2012年下降了5.9%，使患者真正受益。
HMIS使用后，按省醫療價格標準建立價格目錄庫收費，通過門診實行票據清單制，住院一日清單制，出院結算清單，將收費流程清晰透明，大大降低了亂收費現象，病人相關投訴也相應減少，增強了醫患雙方的信任度。
醫院應用HMIS提高服務效率的同時，也間接提高了整個社會的服務效率。這其中一部分是醫院直接貢獻的效率帶動了社會服務效率的提高，更為重要的是通過優化就醫流程及各環節信息傳遞效率的提高，為廣大就醫社會人群節約了大量時間，這部分人群受益更大，剩余時間可用于醫療和休息，更利于患者的治療和康復。
間接效益的績效評價總體可從服務數量和服務質量二個層面來反映。服務數量用總服務人次/總要素投入反映，2016年總服務人次89120/年信息化投入409800元=0.22人次/元，較第二階段每投入單元服務人次提高0.03；服務質量用病人滿意度反映，經調查現為94%，較以往提高6%。
綜上所述，通過HMIS的廣泛應用，醫院經濟效益和社會效益持續提高，病人切實得到了實惠，醫院形象得到持續改善。
二、績效評價的相關思考和建議
1.HMISa生的是綜合性效益，其中一些管理效益、社會效益的績效評價雖然從側面或其他角度用定量指標來評價，但也不能全面反映其實質內容，所以定性評價還是必不可少的。HMIS績效評價工作是復雜的，還需用其它新的創新理論來進一步來研究。
績效考核評價意見范文2
關鍵詞：煙草專賣 績效考核 績效評價
引 言
卡耐基曾說過：“如果我的企業被燒掉了，只要把人留下，20年后我還會是鋼鐵大王?！逼髽I的“企”字寓意深刻，即止于人，企業的一切都要從人出發，人是企業一切活動成敗的關鍵，只有做好了“人”的工作，企業才能夠無往而不勝。
隨著全球經濟一體化浪潮的襲來，中國煙草行業逐漸認識到人力資源是企業發展的第一資源，是企業獲取競爭優勢的核心。企業在人力資源管理中的每一個環節都與績效考核有著千絲萬縷的聯系，在招聘錄用環節中，員工是否符合崗位工作的要求，需要績效考核來衡量；員工的職位調整、薪酬、培訓，都需要以績效考核結果為依據，因此績效考核是人力資源管理中最重要的組成部分。
1. 當前煙草專賣人員績效考核的難點
考核指標設計不合理，未做到與時俱進。指標制定者很少下工夫去研究具體考核指標的內容，往往將以有的指標稍加改動甚至直接照搬到新的考核指標中。這就造成了具體考核指標不適應市場趨勢，部分指標無實際作用；考核指標較多，看似面面俱到，顯得很全面，其實是主次不分，眉毛胡子一把抓，重點不夠突出，主要任務和目標不明確。
考核指標不易量化，考核工作難度大。銷售人員工作考核有一系列的銷售數據做支撐，而專賣人員工作考核具有管理工作考核的特點，不易量化且工作難度大，需要考評者高度熟悉專賣人員工作內容、轄區市場環境、零售戶情況、消費者情況，加重了考評人員的工作負擔。
考核工作采取自上而下、內部封閉的運作模式。沒有建立在市場調研評價的基礎上，沒有零售戶和消費者的參與，使我們忽略了最為重要的市場反饋環節，考核結果片面化。
考核結果過于“和諧”，流于形式。由于國有企業落后的觀念和復雜的人際關系，造成了人人都得高分，考核結果與實際專賣管理工作表現有較大差異，沒有拉開差距。獎罰不分，考核結果體現不出先進與落后，形成“大鍋飯”，失去了工作改進的目標和動力。
2. 改進專賣人員績效考核工作的思路
2.1 績效考核流程體系
改進專賣人員績效考核工作應著重解決前述的四個難點，設立科學合理的考核評價指標及考核評價方法，增強專賣人員的主觀能動性，提高工作責任意識，提升專賣管理組織的整體競爭力。專賣人員考核工作基本流程如下：
圖1. 績效考核流程體系的流程圖
2.2 確定績效考核的重點對象
2.2.1突出重點、分步實施
專賣人員的考核評價體系受人員素質、理解能力、執行能力等歷史原因及客觀原因的限制要采用逐步完善、先易后難、突出重點的分步方法進行。在專賣人員績效考核的過程中將專賣人員分類管理，考核內容及時修正、完善，最終建立起適合專賣管理組織發展需求的考核評價體系，提升組織的競爭力。
2.2.2專賣人員的分類
筆者認為地（市）級局專賣管理人員大致可以分為四類：一是循環走訪、管理零售戶的專管員；二是以稽查為主要職能的稽查員；三是科室內勤人員，如證照管理、案件處理、內部監管；四是各級專賣管理組織的隊長、科長。以上四類人員中，一、二類人員的學歷較低、外聘人員占絕大多數、晉升渠道狹窄、工作責任心相對較差，但他們又是卷煙銷售網絡的重要基礎之一，失去對他們的控制，會使專賣管理組織失去了“眼睛”、“耳朵”和“手腳”；第三、四類人員專業技能掌握較好，接觸法律、上級工作精神較多，屬工作布置者、工作質量控制者、工作考評者，這類人員中正式職工較多，有晉升的機會，是專賣管理組織的“大腦”。
2.2.3 績效考核工作的重點改進對象
當前的專賣管理工作中，執行不力是主要問題，即專賣管理組織的“大腦”下達命令，到“手腳”時已十分微弱，造成了種種問題，如基礎信息掌握不清、工作偷工減料、數據統計瞞報漏報錯報等。由于煙草專賣管理的核心內容是打假打私及許可證管理，這就要求在一線工作的一、二類人員能敏銳的察覺市場動態，反饋給相應的部門及領導，及時開展有針對性的專賣管理工作。因此筆者認為在考核評價中，專賣管理組織應著重加強對一、二類人員的工作考核，提升他們的工作責任心，逐步管理好市場、控制好市場。
筆者以專管員為例，淺析該崗位的績效考核指標及考核評價方法。
3. 績效考核——專管員
3.1 指標分析
專管員的主要工作內容為循環走訪轄區內所管理的零售戶，其關鍵績效考核指標（kpi）為零售戶管理，零售戶管理又分為零售許可證管理、市場管理及近年來開展的內部監管工作。
3.1.1 許可證管理方面
許可證管理方面主要包括許可證的新辦、延期換發、停業、注銷等申辦材料的收集與及時上報。專管員幫助零售戶填寫相關表格，將零售戶的經營信息傳遞到企業內相關部門，與零售戶接觸比較緊密。他們工作質量的好與壞，直接影響了卷煙銷售網絡的真實性與穩定性。在管理中還要注意督促零售戶亮證經營，一店一證，對零售戶進行新許可證管理辦法的宣傳與解釋工作。
3.1.2 市場凈化方面
專管員在日常走訪工作中，以單獨行動為主，不具備執法條件，但不能就此放棄自身的執法資格。在走訪中發現零售戶出售非法卷煙，要進行制止，并教育、督促零售戶改正，對拒不改正、不服從管理的
零售戶，要上報至主管領導處，由領導組織人員對其進行查處。
加強專管員的信息搜集工作，有助于稽查人員破獲重大假煙案件，甚至破獲有影響力的假煙網絡案件，畢竟假煙是要靠零售戶分銷的。因此在市場凈化考核中，一定要根據實際制定出專管員每月上報違法信息的數量與質量，并將查處情況與績效考核掛鉤，提高工作積極性。
專管員還要負責解決轄區內的卷煙交易糾紛，有的消費者買了卷煙不知道真假，專管員要初步進行鑒別，根據初步鑒別情況通知稽查人員，同時妥善接待并向消費者解釋現行的煙草專賣法律、法規，做到維護消費者利益、維護國家利益。
3.1.3 內部監管方面
內部監管是近年來國家局實施的內部規范工作，專賣管理工作不僅要外打也要內管，因此要利用專管員循環走訪零售戶的有利條件，讓專管員監督客戶經理、電訪員、送貨員的卷煙銷售工作。專管員在日常走訪零售戶的過程中，要核實零售戶的送貨單，加強監管。
3.1.4 工作態度方面
除了以上三大項考核內容，我們也要輔以工作態度的考核。從服從工作紀律、主動工作意識、服務意識、詳細記錄工作日志等方面考核，提升專賣人員的綜合素質。
3.1.5 其他方面
專賣管理工作也有階段性工作，例如清理、調查無證戶，法律法規宣傳或者集中行動等工作，因此在考核中也要對這類階段性工作進行考核，該考核項目由部門負責人具體制定內容及評分標準。
3.1.6 加分項目方面
原有的考核評價體系注重于達不到要求進行扣分，而忽略對工作認真負責同志的獎勵，激勵措施實施的不好。因此考評人員要注意搜集專管員在工作中的優秀方法、好人好事，對此進行加分獎勵，以便樹立工作榜樣，弘揚正氣。加分的內容及加分的多與少，由專賣部門負責人及其他干部進行討論決定。
3.2 調整績效考核達標標準
當前大部分專賣人員的獎金計算方式為（固定獎金+考核評分×績效獎金），滿分者可以獲得當月全額獎金，扣分只是相應的減少被扣分人員的獎金收入，滿分者已無法進行超額激勵。
因此筆者建議將績效考核達標標準改為“浮動定額標準”：即以人均績效考核得分為達標標準，對應于獎金基數；低于此標準受到扣罰，實得獎金低于獎金基數；高于此標準，實得獎金高于獎金基數。
舉例說明：某專賣管理部門，月基礎績效獎金為1000元，a、b、c、d四名專管員參加考核，考核結果為70分、80分、90分、100分。
人均績效考核得分計算公式：（70+80+90+100）/4=85分獎金系數公式
獎金系數
績效獎金基本額
實得獎金
a
70/85
82%
1000
824
b
80/85
94%
1000
941
c
90/85
106%
1000
1059
d
100/85
118%
1000
1176
合計
400%
4000
表1. 工資考核計算舉例表
工資費用支出并沒有增多，但獎勵了工作優秀的專管員，對工作落后的專管員起到了一定的促進作用，樹立了工作發展方向，提高了競爭意識。
3.3 績效考核的三個層次
有了績效考核指標，考核人員就要在此基礎上，深入地了解被考核專管員的工作情況，以便考核工作有效的開展。筆者將考核工作分為三個層次：自我評價、直屬領導評價、考評小組評價。
3.3.1 自我評價
自我評價是專管員對每月專賣管理工作的自我認定結果，在考核中不計入考核分數，只起到自我認定與他人認定的對比作用，便于他們正確認識自身工作情況以及與他人的差距。
3.3.2 直屬領導評價
由專管員的直屬領導（如中隊長）對他們的工作進行考核評價。由于直屬領導對專管員本來就有監督、管理職能，因此對他們的工作最為了解，最有發言權，只要公正評分，就能確保考核的準確性與真實性。
3.3.3 考評小組評價
為避免考核“一言堂”現象的發生，專賣管理部門應設置專人負責考核評價工作，組成以專人為基礎、各級領導參與的考評小組。對內查閱相關工作資料，詢問有工作聯系的其他工作人員，搜集專管員工作信息（如工作日志等），整理出該專管員的內部評價結果；對外深入市場調查走訪專管員許可證管理、市場管理等工作的相關情況，重點詢問零售戶的意見，以外部調查事實為依據形成外部評價結果；最終由小組成員集中意見集體評分。該考評小組相當于專賣管理部門內部的人力資源小組。
3.4 改進績效考核的注意事項
3.4.1 注重加分信息的搜集
調整績效考核達標標準的目的是為了增加對優秀專管員的激勵，因此在評價中，直屬領導、考評小組要認真搜集專管員的優秀事跡，對有突出表現（如加班處理卷煙交易糾紛、舉報假煙線索并經查實等）的專管員事跡要記錄在加分項目內，甚至專管員也可以將自己認為優秀的地方直接向負責考評的人員陳述。
3.4.2 權重分配
直屬領導評價是以領導者的意志為依據，有較強的主觀性，很難做到不偏不倚；考評小組評價是以實地走訪調查、零售戶反饋、查閱工作資料等為基礎，具有較強的客觀性。兩種考核評價方法相輔相成，綜合其結果可以更為精準地反映專管員的實際工作情況?？荚u小組由多人組成，代表了多方面的意見，因此考評小組評價的權重比例應高于直屬領導評價，筆者認為考評小組評價的權重占60%,直屬領導評價的權重占40%，兩種評價得分分別乘以各自所占權重加和后即可得出專管員每月最后的考核分數。
3.4.3 分管領導審閱及存檔
每月考評結果由專賣管理部門負責人詳細地向主管專賣工作的領導進行匯報，征詢領導意見。領導審閱同意后，將全部考核資料整理成文檔資料，歸入每名專管員的工作考核檔案中，作為評選先進工作者以及晉升、加薪的重要依據。
以專管員為例設計的考核評價表：
表2.專管員月度工作行為考核表
姓名：
所屬部門：
考核時間：
分
類
考核要素
考核要點
自我評價（打√）
直屬領導評價(40%)
考核組評價(60%)
得分(100%)
優秀
良好
一般
有差距
較差
工
作
態
度
方
面
15
分
紀律性
3分
嚴格遵守公司的各項規章制度和工作紀律
敬業
精神
2分
主動承擔工作責任，主動解決工作中的問題，腳踏實地做好每一項工作
服務
意識
5分
主動為零售戶、消費者提供服務，不斷改進工作方法，提高服務質量
工作
記錄
5分
詳細記錄每日工作的情況（工作日志）
許
可
證
管
理
方
面
35
分
亮證
經營
8分
市場走訪中對亮證經營的宣傳與管理
新辦證
12分
對新辦證的實地走訪、材料核對、填表、無證戶管理等
延期
換發
10分
提前通知零售戶，并協助零售戶準備材料，收證、送證等
停業
注銷
5分
對不符合規定的零售戶及時停業或注銷的工作情況
市
場
凈
化
方
面
20
分
走訪
情況
5分
每日走訪、提示零售戶的情況
擺賣
檢查
5分
零售戶擺賣非法卷煙的提示及清理工作
違法信息提供
5分
每月向稽查隊提供的稽查線索及查實情況
交易糾紛處理
5分
卷煙交易糾紛的處理情況
內
部
監
管
方
面
10
分
送貨
單確
認簽字5分
按計劃走訪零售戶并對送貨單確認簽字的情況
對三員監督5分
對客戶經理、電訪員、送貨員的內管監督情況
其他
任務
加分
項目
實際得分
本人簽名:
部門負責人簽名：
備注：本考核表基礎滿分為80分，其他任務和加分項目直接在80分上累加。
4. 績效反饋
績效反饋是績效考核的延伸與應用，僅僅計算出考核得分是達不到績效考核目的的。我們還要將考核得分、考核情況與專賣人員進行溝通，使他們了解自己的績效狀況。首先考評雙方要進行詳細的溝通，對考評結果要達成共識；其次在溝通中要使專賣人員認識到自身的閃光點及不足之處；再次，根據考核結果制定工作改進計劃；最后根據雙方溝通的情況修正考核指標，使考核工作更貼近實際，易于實施。
績效考核評價意見范文3
關鍵詞：財務績效 考核管理 會計基礎
通過不斷的摸索發現，績效管理作為成熟企業有效管理企業的工具，在提升財務管理水平，增強企業發展能力方面，發揮著舉足輕重的作用。如何將績效考核與財務日常管理有效結合，是我公司財務在不斷探索，改進的一項重要任務。
1、財務績效考核管理辦法闡述
《財務績效考核管理辦法》是公司財務為充分發揮績效工資保障及激勵作用的目的，結合日常財務管理工作的實際，分類、逐項執行的考核工具。從會計核算、出納管理、資金收支、會計檔案四大方面，對各項工作的具體要求做出了明確規定，并每月按照固定流程，對財務人員日常工作進行監督考核，以達到提升財務人員能動性，提高財務管理水平的最終目的。
2、《財務績效考核管理辦法》主要內容
2.1、會計核算考核
嚴格執行國網公司《會計核算辦法2009》和公司《會計政策標準》、《會計核算手冊》，規范各單位會計核算，分通用會計、核算會計兩方面對會計核算進行考核。
2.2、出納管理考核要求
2.2.1、銀行對賬專責考核
每兩周核對一次銀行存款科目余額與銀行對賬單，如有未達賬項，應及時提醒對應單位出納完成賬務調整處理，確保銀行存款余額調節表調節相符，并經本部經費會計簽字后報財務資產部資金專責審閱；每月8日下班前報送銀行對賬單紙質末頁，未按質完成績效考核0.5分.
2.2.2、出納日常工作考核
2.2.2.1、應遵照《支付結算辦法》執行，大額資金使用須提前兩個工作日報送填報《大額資金使用計劃申報單》，未提報資金使用計劃將不予付款；應及時完成貨幣資金支付業務，及時查看網銀系統業務辦理是否成功，并對收付憑證及附件單加蓋出納章、收付訖章和附件章，并按月移交給各會計；負責妥善保管現金、有價證券、有關印章、空白支票和收據，做好有關單據、賬冊、報表等會計資料的整理、歸檔工作；負責掌管本單位財務保險柜；負責支票、匯票、發票、收據管理；除了供日常零用支付所需限額以外的現金，公司收到的各種營業款、匯票、支票等，均需在3天內及時存入銀行；不超限額保存現金，不私借、挪用公款，不得“白條”頂替庫存現金，不為其他單位及部門進行支票套現行為；負責保管好U盾，不得隨意外借。未按質完成工作任務，或發生違反財經法規事故的，每項績效考核扣0.5分。
2.2.2.2、所有出納完成以上所列事項，績效考核獎勵1分，扣分至2分封頂.
2.3、會計檔案管理考核
2.3.1、憑證檔案管理時間
一憑證收、付、轉及附件章的蓋章工作應在次月5日前完成；二憑證復核工作應在次月20日之前完成；三憑證打印裝訂工作應在次月月末之前完成；未完成的，相關責任人每人績效考核扣0.5分。
2.3.2、會計賬簿類裝訂、移交要求
應填寫《會計賬簿交接表》。將上年度賬簿裝訂成冊，編寫頁號，加裝封面，附上目錄；各類銀行調節表也應裝訂成冊，編寫頁號，加裝封面，附上目錄，考核期憑證未打印、裝訂，相關責任人每人績效考核扣0.5分。
2.3.3、憑證封套要求
外殼填寫及裝訂要求：憑證類別、年度、月份、起止號、連續號要按檔案管理統一標準進行填寫，每冊厚度為2厘米，未按要求裝訂，相關責任人每人績效考核扣0.5分。
2.3.4、憑證移交時間要求
當年于次次月10日之前移交中心檔案室，并按表內所列內容逐本詳細填寫《憑證移交一覽表》；上上年會計憑證按局檔案室要求在檔案系統錄入檔案要素、統一裝訂后于本年2月底前移交至局檔案室，未按要求移交，相關責任人每人績效考核扣0.5分。
2.3.5、賬簿移交時間要求
上年賬簿在每年3月15日前移交至中心檔案室；上上年會計賬簿、報表、工資冊在每年3月15日前移交至局檔案室，所有歸屬于本部的檔案由本部會計負責移交，各業務單位檔案由各所轄會計負責移交，未按要求移交，相關責任人每人績效考核扣0.5分。
2.3.6、會計檔案管理類績效考核，每月扣分至2分封頂
2.4、相關獎勵要求及考核說明
2.4.1、特殊獎勵說明。因工作需要長期代班工作者，績效考核加1分；凡獲得省公司和省市有關部門或全局性表彰者，當月績效考核加1分；在省級刊物上發表專業性論文，當月績效考核加0.5分。
2.4.2、考核說明。按局績效管理辦法總分為100分要求，績效考核的基準分為95分，考核權重為5分，上述考核最高考核不超過5分，最高獎勵不超過5分?？己私Y果每月公布，有異議可進行申訴、討論。
3、《財務績效考核管理辦法》的管理流程（以某月為例）
3.1、每月5號12點前人力資源專責收集績效考核評價表及各指標明細數據。
3.2、每月5號下班前人力資源專責匯總績效考核評價表及各指標明細數據，并報相關領導。每月6號下班前相關領導反饋意見，提出對應指標建議。
3.3、每月7號8點人力資源專責將績效考核評價表及各指標明細數據發給各位同志。（等待48小時績效考核申訴時間。）
3.4、如果反饋有異議，各位同志以書面問題與考核方進行指標明細數據核對、申述，考核方在48小時內反饋申述方意見，并重新報送績效考核評價表及各指標明細數據；如果反饋無異議，每月10號上午9點前匯總績效考核評價表及各指標明細數據。
3.5、每月10號上午10點召開績效管理會議，對疑難問題進行說明、評價。六每月11號上午公布績效管理會議評價數據及基礎數據。
4、結果與成效
績效考核評價意見范文4
[關鍵詞] 護士長管理；護理；績效考核
[中圖分類號] R197.3 [文獻標識碼] A [文章編號] 1674-0742（2013）04（c）-0154-02
對于護理人員的績效考核評價屬于醫院管理的重要工作，科學合理的績效考核評價體系能夠激勵護理人員的工作積極性，并且有利于快速提高護理工作的綜合效益[1]。所以，如何提高護士長的綜合管理水平，從而有效調動所有護理人員工作的積極性， 充分地發掘護理人員的工作潛能，最終讓護理工作可以有力與高效的運行，這是長期以來擺在護理工作管理者面前一個非常重要和嚴峻的問題考驗[2]。該院自2010年1月―2011年12月間，實行對護理人員開展績效考核評價工作，探討和分析護理人員績效考核評價在提高護士長的臨床護理管理水平和有效開展護理質量控制工作中的效果，現報道如下。
1 護士績效評價表的構成
1.1 參照標準
依據綜合醫院管理年評價標準和衛生關于醫療機構護理質量的有關管理規范，并結合我們醫院的實際狀況，通過護理部明確制訂護理人員績效考核評價量表，再由護士長負責落實和監督執行。
1.2 主要構成內容
該量表主要包含有4個大項，即護理人員思想素質、護理質量控制和護理安全評價以及在職教育情況等等，每一個大項又由很多要素來組成，并根據其重要性制定不同的分值標準。其中思想素質又包括醫德醫風和勞動紀律與儀容儀表。在職教育內容主要包括對于各級護士的成績考核、是否參與學歷教育及學分的完成情況等。護理安全評價包括患者的投訴和護理差錯、或者護患糾紛等。附加分包括科研成果、全院提名表揚、加班搶救患者、省級以上和參加比賽為醫院獲得榮譽以及出院患者的電話回訪率等。在具體的實施運行工作當中，護士長應當針對于臨床護理工作的實際情況，來進行不斷的修改、調整與完善，努力使護理人員績效考核評價表更加科學化和規范化，從而使其發揮應有的價值。
2 具體評價方法
遵循實事求是的評價原則，由護士長擔任考核評價小組的組長，由3～5人的主管護師或者護師共同來組成考核評價小組；護士長對于考評結果進行定期或者不定期的考核或者抽查，并將評價的結果記錄在護士績效評價表中然后直接反饋給個人，按照評分的標準來進行評分，每月月底，再針對患者開展滿意度問卷調查，最后在1個周期末，再由護士長來填寫護理人員績效考核評價表，并在該表上詳細標明扣分的原因并及時地上報。具體方法是用全年的總分數去除以參加評價的實際月數，扣除護理人員的孕產病假與工休假期，其最終獲得的平均分就是每位護理人員最終的考核得分，并由護士長把分值記錄到護理人員的技術檔案。另外，由護士長要在每個月的月初在護理工作會議上把考核評價的結果進行通報與分析，不僅能夠接受全科護理人員的全程監督，還可以真正體現出考評工作公平、公開和公正的結果與原則[3]。
3 參照評價標準
將每月護理人員績效考核評價結果進行分數匯總，方法采用百分減分法，并確定：70分的為合格，得分>80分的為優秀，得分>80分的為優秀。對于考評結果，必須認真做到獎罰分明，并且要讓結果和勞務費等職工實際利益實現掛鉤，對于評分不合格的護理人員，不僅要給予其警告處理，還要努力幫助她們去分析產生問題的原因，幫助她們查找在護理工作當中所出現的最薄弱環節，從而得到盡快的整改。
4 結果
在護士長開展護理人員績效考核評價工作以后，醫院護理工作的質量和患者滿意程度較以前有了明顯的提高，使患者的滿意程度從2010年的 94. 3% 迅速上升到了2011年的97. 6%。其中通過住院患者的滿意程度調查，顯示滿意度上升幅度最為突出。各個項目的得分也呈現出逐漸上升的勢頭，這充分地說明：開展護理人員的績效考核評價，屬于提高護士長管理水平行之有效的方法，也能夠為打造醫院優質護理品牌的奠定堅實的基礎。
5 討論
5.1 護士責任心得到加強，患者的滿意度大大提升
為了能夠在護理人員績效考核評價中得到好成績，護理人員必須在工作中有較強的責任心，那么責任護士也就能夠全身心地開展病房護理工作，以積極主動的態度去做好病人的護理，一方面積極為住院病人制訂科學的健康教育方案，還會在全程護理中注重患者的心理護理。特別是對于已經出院的病人能夠進行積極地電話回訪，使得護理服務獲得了有效延伸，不僅增進了護理人員和病人之間的心理交流，而且還能及時收到病人的反饋意見，以便于在工作中及時的進行改進，大大地提高患者的滿意程度。
5.2 護理人員的質量管理意識明顯增強
實施綜合考核評價以后，護士長和考評小組一般會在每周開展不定期或者定期的抽查，再加上護士長每個月底的集中講評，病房護理人員的護理理念很快有了較大轉變，所有護理人員都能夠充分地認識到，護理質量控制不僅僅是醫院護理部和護士長等某個部門和某個領導的工作，還必須落實到每一位護理人員每時每刻的工作當中，必須加強護理質量的控制[4]。 每一位護理人員必須從自身工作做起，要把護理質量標準和自己的具體護理實踐實際緊密結合，對于自身崗位認真負責，盡可能地避免護理工作中的失誤，力爭努力減少護理糾紛的發生，從而使護理的質量得到全面提高。
5.3 提高了護理人員的參與競爭意識，并有利于量化評估
護理人員績效考核評價屬于醫院護理管理的重要工作，作為科學合理的績效考核評價體系，對于激勵員工工作熱情和提高工作效率大有裨益。在開展了護理人員的績效考核評價以后，每月的護理質量的綜合考評結果都得到了公開，能夠有效地激發了全體護理人員的積極性[5]。與此同時，通過積極開展護理人員的績效考核評價，護理業務相關的上下級面對面交流機會明顯增多，護理管理人員也可以了解到每一位護理人員的具體目標需求與工作的績效。在每月與年底總結中的縱向和橫向護理工作比較當中，也能夠通過績效考核評價表對于每一位護理人員的工作進行嚴謹正確和科學的綜合評估，全面了解到護理工作當中所存在的具體差距，以便于其盡快地改進工作，這都將針對護理人員的綜合業務素質提高發揮積極的指導作用。
5.4 提高了護士長的管理效能和臨床護理管理的工作效率
把每年的護理人員績效考核評價表的平均分做為護士長年末對于每一位護理人員進行綜合考核評分，并且記錄到護理工作人員的技術檔案，這種長效的護理質量考核機制，能夠有效地避免護士長對于護理人員以往的片面性和回顧性的年終考核的缺陷[6]。這也有助于全面解決護理質量問題和確定檢點，從而保證了醫院護理工作的良性運轉。另一方面，作為護士長，不僅要在日常做好的護理質量監督工作， 還必須要記錄的詳細的管理資料。對于這類臨床護理中存在的大量繁重的工作，在相對有限的時間范圍內很難完成。這就使護理管理工作效率有了較大幅度的提高。
[參考文獻]
[1] 盛潔華，葉志弘.護士績效評價與管理在該院的實踐[J].中華護理管理，2006，6（10）：11.
[2] 孫燕，張玲娟，曹潔，等.三級綜合性醫院護士績效評價指標的定性研究[J]. 護理學雜志，2010（9）：64.
[3] 艾桂花.護士績效考核與管理在我科的實踐[J]. 中國醫療前沿，2008（2）：72.
[4] 鄭艷，王艷，賈世英，等.量化管理在護士長工作質量控制中的作用[J]. 武警醫學，2006（7）：45.
[5] 張桃蘭.護士長在現代護理管理中如何提高自身管理水平[J]. 基層醫學論壇，2010（33）：66.
績效考核評價意見范文5
經濟“新常態”下的人力資源管理是順應經濟和社會發展的新形勢、新要求的一種動態人力資源管理，在人力資源管理的過程中要求更加規范、和諧、高效、實用，通過人力資源管理實現促進經濟和社會快速發展的目的。在人力資源管理過程中，員工績效考核是人力資源管理規范、和諧、高效、實用的重要前提，通過考核能夠清晰的掌握員工的工作能力、工作態度、適應程度等問題，而如何科學、客觀、公正的評價績效考核的結果成為績效考核的核心問題。
員工績效考核結果的整理
對于員工績效考核的結果在整理的過程中應科學、客觀、公正的進行整理分析，通過考核的結果達到對于所有員工的激勵與鞭策的作用，從而提供單位工作質量和工作效率，在考核結果的整理過程中應注意以下幾個問題：一是考核結果整理的科學性，對于考核結果的整理與分析是基于考核內容的科學性基礎上進行的整理與分析，因此，在制定績效考核內容的過程中要全面、客觀的進行考核科目與標準，注重點和面的結合，橫向和縱向的結合，定性與定量的結合，確?？己藘热莸目茖W性，只有考核的內容科學作為前提和基礎，才能實現考核結果的科學性；二是考核結果整理的客觀性，對于考核結果的整理應根據實際工作情況、工作效率、工作質量進行客觀評價，不能太有主觀情緒、主觀判斷進行整理，應根據制定的考核標準、考核指標、考核項目進行整理、分析，做到整理、分析的結果具有客觀性；三是考核結果整理的公正性，員工績效考核結果應進行公示，通過公示的方式實現員工績效考核的公正性，從而達到考核的公開、公平、公正，這樣能夠更好的激勵員工提高工作效率和工作質量，激發員工的工作熱情，鼓勵先進，提醒后進，實現員工隊伍的協同發展。此外，在績效考核結果的整理與分析過程中針對不同的情況還應注意以下幾個問題：一是注意方式方法，使員工能夠接受考核結果。對于考核結果會存在相對的好與不好，優秀與后進，在公布考核結果和面談考核人員的過程中應注意方式、方法，使用人力資源管理中的技巧確保每一名被考核的員工能夠真誠的接受考核結果；二是考核結果注意好與不好的結合，多提建設性意見。對于考核結果不能只公布好的、優秀的結果，對于存在問題的員工應主動的提出建設性意見，幫助存在問題的員工改正、修正工作中存在你的不足，而不是采取簡單、粗暴的方式進行相應的懲罰性措施，用積極的態度和方式幫助每一名員工不斷提升自己的工作能力，提高自身的素質，端正自己的工作態度。
員工績效考核整理與分析的目的是要運用一定的人力資源管理方式方法實現提高工作質量和工作效率的目的，良好的考核整理與分析能夠激發員工的工作積極性，從而實現集體與個人目標的趨同。
員工績效考核結果的表述
對于員工績效考核的結果在表述的方式方面通常有定性表述、定量表述及定性與定量表述相結合三種方式。定性表述通常是采用評語的方式，對被考核的員工的各項考核指標、考核科目進行定性化的語言描述。定量考核是基于績效考核的內容設定的評價標準記性的等級形式、分數形式的結果表述。定性與定量表述相結合的表述方式則是將兩種評價結果結合起來進行表述。
對于經濟“新常態”下的員工考核采用定性與定量相結合的表達方式更為合適，通過這樣的表述方式能夠更好的激發員工的工作熱情，實現經濟效益與社會效益的雙贏局面。
員工績效考核結果通常存在的問題
在員工績效考核結果的評定中通常存在一些錯誤性問題，這些問題的出現直接影響到考核結果的科學、客觀、公正，打消被考核者的工作積極性，事倍功半，難以取得考核所預期的效果。一是超客觀的評價。對于被考核者的實際工作績效給予了超出客觀的評價，正向的為超出被考核者的實際工作而給予的過高的績效考核評價，負向的為給予被考核者實際工作偏離值較大的績效考核評價，這兩種錯誤的做法，都難以實現有效激發員工工作積極性的目的，在實際工作中應注意避免。二是偏見性評價。對于被考核者帶有主觀偏見進行評價，其結果自然難以做到客觀、公正，這主要是由于考核者對于被考核者帶有強烈的主觀偏見而造成的后果，因此在考核過程中應客觀的評價，避免由于主觀偏見帶來的偏見性、非客觀性的評價。三是非理性評價。非理性評價主要是考核者在考核過程中，對于考核對象的一種非理性的認知所造成的評價錯誤，這種錯誤的表現形式主要是考核者對于被考核者針對其人，不對其事，在實際考核過程中從被考核者的性格、人際關系、語言表達能力等感性、表面進行評價，而忽略了被考核者的實際工作能力、做出的具體工作等，這樣的結果是對于一些實實在在干工作，但不善于人際交流的員工進行非客觀性的評價。
績效考核評價意見范文6
【關鍵詞】優質護理服務；績效考核；護理質量
我院積極響應衛生部“優質護理服務示范工程活動”的號召，于2010年4月正式啟動“優質護理服務示范工程”活動，我科作為醫院的的重點部門于2012年2月正式啟動“優質護理服務示范科室”活動，列入醫院考核指標。我科因專科較強，而且服務對象包括患者和各手術科室的醫生，優質護理服務的內涵與臨床科室有不同之處[1]。為提供專業化強、質量優的護理服務，我科一方面不斷探索科室護理模式，另一方面大膽探索優質護理護理服務模式下護理人員績效考核方式，通過一年的實施，充分調動護理人員工作積極性，提高護理工作質量及病人、手術醫生滿意度，現報道如下：
1 一般資料
我院是一家三級醫院，年手術量6000臺，手術室啟動手術房間10間，我科有29名護士（包括護士長1名，副護士長1名），男2名，女27名。年齡21～52歲，平均28.9歲。學歷：本科6名，大專19名，中專4名。職稱：副主任護師2名，主管護師4名；護師5名；護士18名。
2 績效考核方法
2.1 建立優質服務模式考核評價標準
2.1.1 建立各層級護士的考核評價標準 護士層級包括N1級護士、N2a級護士、N2b護士、N3級護士、N4級護士4個檔次5個等級。評價內容包括出勤率（15分）、夜班數（10分）、制度執行（5分）、護理管理（5分）、培訓完成情況（25分）、?？颇芰Γ?5分）、指導下級護士情況（15分）等7個方面共100分。
2.1.2 設計護士工作量計算方法 工作量按手術配合時間，手術配合難度，術中領血數量，接送病人例數，器械準備例數，清洗器械例數，訪視病人例數，解決技術難度次數等8個護理項目設立相應的分值，作為量化指標計算個人工作量績效分數。
2.1.3 設計加、減分項目考核 加分項目：（1）院級獲獎一次加5分，（2）本月護理部手術室護理工作滿意度調查手術患者、手術醫生提名表揚1人次加1分，（3）省級刊物以上獎勵100元/篇，投稿手術室全國年會或區年會并采用50元/篇，（4）參加上級（廳級及以上）檢查考核成績優秀者獎勵100元/次，（5）急診叫來頂替其他護士加班者獎勵100/次（從被頂替者績效獎金中扣除獎勵給頂替者），扣分項目：（1）病人或醫生投訴一次屬實扣5分，（2）院級滿意度調查中被提名為最不滿意護士一次扣5分，（3）醫療護理糾紛相關責任人扣5-10分，（4）急診叫來加班未按時到達一次扣100元，（4）院三級質控、大科二級質控、科室一級質控檢查存在缺陷責任人一項分別扣除30元、20元、15元，（4）綜合考評成績為“欠缺”或“差”的護士，當月績效獎金降低0.1、0.2個系數，（5）當月綜合考評成績80分以下，利用休息時間加班培訓一天。
2.2 設定護士績效考核系數 護士層級系數：N1級護士0.5，N2a級護士0.8-0.9，N2b護士1.0，N3級護士1.2，N4級護士1.3。按護士分層設定系數，由N1級護士至N4級護士共6級系數。
2.3 考核辦法 護理人員績效考核每月1次，科室成立績效考評小組，嚴格對照考核內容進行考評及統計，將個人的分數測算成相應的績效獎金分配系數。護士個人獎金系數=（個人層級綜合考核成績+工作量分數+技術難度分值）×0.01×層級系數。
2.4考核評價 年終依據績效考核情況，評選出前三名科室予以公式表揚及一次性獎勵，并結合手術患者及手術醫生對手術室護理工作滿意度，作為護士評先、評優及選送至上級醫院進修的依據。
3 結果
通過實施護士績效考核以來，我們通過護理工作量及質量及護理工作滿意度等多方面對護士進行績效評價，結果顯示優質護理服務模式下的績效考核取得了一定的成效，手術室護理工作質量由原來的92.3分提高到了97.8分，手術患者對手術室護理工作滿意度由原來的94.3%提高到99.3%，手術醫生對手術室護理工作滿意度由原來的93.5%提高到98.6%，滿意度調查中最滿意護士提名率由原來的21.4提高到46.7%。促進了我科“優質護理服務”的順利開展，提高了護士的綜合素質和護理質量，保障了患者的護理安全。
4 討論
4.1 實施優質護理服務績效考核激發了護士的工作積極性 考核前， 業務不熟練的新護士工作量大， 業務熟練的護士存在消極思想， 通過公開量化考核充分調動了每位護理人員的積極性， 有了競爭意識和榮譽感， 有效地消除了安全隱患， 護士的質量意識和責任意識有了明顯增強。 同時考核還能把個人能力的軟指標轉化為硬指標， 用數據說話， 促進了護士的自我完善，自我提高[2]。
4.2 實施優質護理服務績效考核有利于護理質量的持續改進 科室將各項工作例如手術區域管理、手術儀器設備等管理責任到人，管理好壞與績效掛鉤，護士長與考核小組每天巡查，查出問題現場督導改正，上級檢查及科室定期指控檢查時與績效掛鉤，促進護士強化責任心，保質保量完成各項工作?？剖覍Υ嬖趩栴}定期綜合分析原因， 制定整改措施， 同時根據實際情況的變化不斷改進績效考核方法， 達到手術室護理質量持續改進的目的。
4.3 實施優質護理服務績效考核有利于提高護理工作滿意度 通過公開績效考核，護士自覺對照考核標準，把工作站前移至患者及手術醫生身邊，積極開展患者訪視，參與病例討論，下科室征求手術醫生建議及意見。建立手術醫生習慣檔案及建立個性化的手術配合常規等，營造和諧的護患、醫患關系，患者及手術醫生對手術室護理工作滿意度明顯提高，最滿意護士提名率明顯增加。
4.4 實施優質護理服務績效考核有利于提高工作效率 實施績效考核前，科室獎金核算僅按職稱核算，忽略了工作量和工作質量、技術難度和患者滿意度，導致了干多干少一個樣，干好干壞一個樣。實施績效考核后，用數據說話，實現了按勞分配，多勞多得，優勞優得[3]。
4.5 實施優質護理服務績效考核有利于人才梯隊的培養 績效考核能及時發現護理隊伍中的優秀人才，更好發揮她們的作用，同時作為年終評優評先、晉升和外出進修學習的主要依據，使每位護士有了一種危機感，刻苦學習，力爭上游，最大限度地促進護士整體素質的提高[4]，績效考核激勵機制調動了護士的工作積極性和創造性。
參考文獻：
[1] 王麗君，朱永梅.手術室護士績效考核在“優質服務示范工程”中的作用[J.]西南軍醫 ，2012，14（5）：766-767.
[2] 陳曉云.公開量化考核在手術室護理管理中的應用[J].現代醫院管理，2011，6（3）：62-63.
