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績效考核指導意見范文1
【關鍵詞】 基本藥物制度；基層醫療單位；績效考核
實施國家基本藥物制度是深化醫藥衛生體制改革近期五項重點工作之一，十七大報告中也提出“建立國家基本藥物制度，保證群眾基本用藥”的要求?；舅幬镏贫鹊慕ⅲ菫榱私鉀Q目前“看病難、看病貴”的醫療改革困境，轉變“以藥補醫”機制，實現公民人人享有基本醫療衛生服務的目標。基層醫療機構是社會衛生服務的基本單元，是為群眾提供安全、有效、方便、價廉的公共衛生和基本醫療服務的場所?；舅幬镏贫仍诨鶎俞t療機構實施的好壞決定了其成功與否。
實施基本藥物制度后，基層醫療機構辦公經費和人員經費基本靠財政補助，降低了基層醫療機構對服務對象的經濟依賴。因此，如何調動基層醫療機構積極性，刺激基層醫療機構向社會提供高質量的醫療服務，使得國家實施基本藥物制度的初衷得以實現，成為目前重要的研究課題。本文根據基層醫療單位的特點，結合績效考核，提出基本藥物制度實施后，基層醫療機構中績效考核的實施建議，以確保實現基本藥物制度實施的初衷。
一、基本概念
績效考核也稱成績或成果測評，績效考核是企業為了實現生產經營目的，運用特定的標準和指標，采取科學的方法，對承擔生產經營過程及結果的各級管理人員完成指定任務的工作實績和由此帶來的諸多效果作出價值判斷的過程。其核心是促進企業管理水準的提高及綜合實力的增強，確保人盡其才，使人力資源的作用發揮到極致?；鶎俞t療機構中績效考核包括兩個方面的內容：一是以基層醫療機構為考核對象的單位績效考核；二是以基層醫療機構內工作人員為考核對象的個人績效考核，二者互為表里，共同提高基層醫療機構核心競爭力，共同促進醫療事業的發展。
基本藥物制度是國家對基本藥物目錄制定、生產供應、采購配送、合理使用、價格管理、支付報銷、質量監管、監測評價等多個環節實施有效管理的制度。國家基本醫藥制度的初衷是改善目前的藥品供應保障體系，保障人民群眾的安全用藥，保證群眾基本用藥。國家將基本藥物全部納入基本醫療保障藥品目錄，報銷比例明顯高于非基本藥物，降低個人自付比例，用經濟手段引導廣大群眾首先使用基本藥物。
二、基本藥物制度實施后基層醫療機構績效考核存在問題
目前，為保障基本藥物制度的實施效果，各省市在2010年后陸續出臺了基層醫療衛生機構績效考核辦法，以建立公益、優質的公共醫療服務體系為目標，保障居民公平享有安全廉價的基本醫療衛生服務，但這項工作尚處于起步階段，出臺的考核辦法以指導意見為主，尚存在部分不足，總結如下：
（一）績效考核的定位不準，未發揮激勵效果
目前，基層醫療機構的績效考核處于起步狀態，已有的考核辦法主要為指導意見，對基層醫療機構績效考核的定位較為模糊，未突出基層醫療機構的公益性質。其次，忽略了績效考核的激勵作用，未明確將績效考核結果與基層醫療機構職工績效工資、職稱晉升、職務晉級和獎懲等利益掛鉤，沒有充分發揮考核的激勵作用，甚至部分主管部門僅僅將績效考核作為截留經費的重要手段，有悖于績效考核的初衷。因此，績效考核的準確定位關系到激勵效果的好壞，是保證基層醫療單位公益性的重要手段。
（二）考核體系不完善，缺乏可操作性
績效考核作為績效薪酬的依據，直接決定了績效考核的效果。目前，現有的基層醫療機構績效考核內容不明確，大多以模糊的指導意見為主，未形成完整的考核系統，缺乏明確的考核內容和考核指標，降低了基層醫療機構績效考核的可行性。同時，考核體系不完善，考核流程中缺乏有效監督，考核過程缺乏公開透明，受人為干擾較大，影響了績效考核的效果。
（三）對財政投入依賴加大，未建立長期有效的財政投入保障機制
我國長期以來醫療衛生投入嚴重不足。據世界衛生組織的一項調查數據，目前我國醫療衛生投入占GDP的比值約為4.6％，不僅遠低于主要發達國家8％以上的比例，也低于很多中低收入國家，而其中投入基層醫療機構的比例更是少之又少。長期的醫療衛生投入不足直接導致了基層醫療機構長期依賴以藥養醫，功利化明顯，與基層醫療機構公益性質相悖。國家推行基本藥物制度的目的就是切斷藥品利益鏈，恢復基層醫療機構的公益性質，基本藥物制度實施后，基層醫療機構辦公和人員經費對財政補助的依賴進一步提高。因此，實施基本藥物制度后，能否建立長期有效的財政保障機制，是確?；舅幬镏贫葘嵤┬Ч幕A，也是實行績效考核的前提。
三、基本藥物制度實施后基層醫療機構績效考核實施建議
基于現狀，在汲取相關學者研究的基礎上，結合工作實踐，筆者對基層醫療機構實施基本藥物制度后，完善績效考核方面，提出幾點建議。
（一）完善績效考核與經費掛鉤機制
基層醫療機構具有很強的公益性，尤其在實施基本藥物制度后，“醫藥分離”，基層醫療機構經費中藥物收入銳減，其人員經費和辦公經費主要通過財政補助實現。因此，完善績效考核與財政補助掛鉤機制對基層醫療機構的基本藥物制度實施效果和增加醫療單位服務動力有著決定性的作用。
目前，各地陸續建立起了基層醫療機構的公共服務專項經費補助辦法，但是服務經費的拖欠問題，挫傷了基層醫療機構提供公共服務的積極性，降低了服務質量。此外，有些部門的績效考核不以提高服務質量為目的，而是以考核之名截留經費，嚴重影響了基本藥物制度的順利實施。因此，政府應該建立公正、有效的績效考核體系，完善績效和經費掛鉤機制，確保經費能夠及時有效地落實到位，保障基本藥物制度的順利實施，為公民提供便捷廉價的基本醫療衛生服務。
（二）完善考核指標體系，量化考核指標
首先，目前的基層醫療機構績效考核辦法大多為指導意見，缺乏量化的指標，這對于績效考核的順利實施影響較大，應該建立量化的考核指標，確?？己说目茖W性和公平性。目前，已有部分國內學者對基層醫療機構的績效考核進行了研究，提出了一系列指標。在前人研究的基礎上，本文認為可將大醫院的績效考核作為藍本，結合基層醫療機構的特點，對考核指標作出針對性修改，實現考核指標的量化，以期實現公平有效的考核體系。根據考核得分，獎勤罰懶，提高基層醫療機構的服務動力。此外，衛生系統的績效與可能達到的目標實現程度密切相關，其評估必須與給定的衛生資源聯系在一起，因此考核中必須考慮到地區差異性。以江蘇省為例，可以根據經濟發展水平不同，將全省劃分為蘇南、蘇中和蘇北三個片區，同一片區內進行統一的基層醫療機構考核指標，提出相應的績效考核要求，力求達到衛生醫療服務的公平性和公益性。
其次，對基層醫療機構人力資源的績效考核是績效管理的重要環節，也是績效薪酬分配的主要依據?；鶎俞t療機構人力資源績效考核，應綜合崗位設置情況，設置崗位績效系數，如院長1.3、副院長1.2、中層1.1、職工1.0，實現權利與義務的銜接。通過調整崗位績效系數，提高單位管理人員的積極性，進而在保證基層醫療單位公益性的前提下，更好地實現單位的服務動力。此外，可以通過兼職兼酬，防止技術骨干人員行政化后，降低基層醫療機構技術水平，保證行政職務者熟悉一線工作，防止單位長期依靠財政撥款后出現管理人員和服務對象脫節的現象，保證單位的活力，更好地為公民提供基本醫療服務。
（三）加強對基層醫療機構的監管
基層醫療機構由于服務對象不同，存在數量多、規模小的特點，如何保證基本藥物制度的實施效果，成為績效考核的重點目標。為保證基本藥物制度的實施效果，提高財政資金的使用效率，必須加強基層醫療機構的監管，將財務公開、服務質量水平等指標納入績效考核體系，同時通過有效合理的折算系數，將指標歸一化，提高績效考核的合理性和可行性。
四、應用與展望
基本藥物制度是為了實現公民人人享有基本醫療衛生服務，而基層醫療機構是這一目標的重要載體，基層醫療機構的實施效果直接決定了醫療改革是否能走出“看病難、看病貴”的困境。因此，在實施基本藥物制度條件下，通過基層醫療機構的績效改革來保證其實施的效果顯得尤為必要。筆者在前人研究的基礎上，結合工作經驗，提出了基本藥物制度實施后，基層醫療機構績效考核實施的建議，建立以公益性質為導向，以服務質量和效率為核心，以崗位責任和績效為基礎的獎懲機制，強化基層醫療衛生機構的綜合服務職能，調動基層醫療衛生人員的積極性，提高服務的質量和水平，保障公民享有安全、方便、價廉的基本醫療衛生服務。
【參考文獻】
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績效考核指導意見范文2
這次會議共有7項議程：一是由教育黨委書記、局長*同志，作《2010年教育工作報告》；二是由教育黨委副書記、督導室主任*同志，宣讀《關于表彰2010年度學校工作先進集體、教育工作特殊貢獻單位、行風評議先進單位的決定》；三是為獲獎單位頒獎；四是由縣政府與教育局和鄉鎮政府代表簽訂控輟責任狀、教育局與學校代表簽訂學校工作責任狀；五是由縣政府副縣*同志作重要講話；六是由教育局人事股股長*同志，傳達《國務院關于實施績效工資的指導意見》《教育部關于績效考核工作的指導意見》；七是由第一中校長*同志和第四小學校長*同志，作“一評三考”工作經驗介紹。
首先進行會議第一項：請教育黨委書記、局長*同志，作《2010年教育工作報告》。
下面進行會議第二項：請教育黨委副書記、督導室主任*同志，宣讀《關于表彰2008年度學校工作先進集體、教育工作特殊貢獻單位、行風評議先進單位的決定》。
進行會議第三項：頒獎
1、請2008年度特殊貢獻單位高級中學、第二中學；行風評議先進單位第一中學、青少年學生校外活動中心、第四小學派代表上臺領獎。（待領獎人員站好后）
2、請2008年度學校工作先進集體第一中學、第一小學、青少年學生校外活動中心、團結學校、太平溝學校派代表上臺領獎。（待領獎人員站好后）
請縣委常委、組織部部長*同志為獲獎單位頒獎。
讓我們用熱烈的掌聲對以上獲獎單位表示祝賀。
下面進行會議第四項：簽狀
1、請縣政府副縣長*同志，分別與教育局、召興鎮政府、太平溝鎮政府簽訂控輟工作責任狀。
2、請教育黨委書記、局長*同志與第一小學、奮斗學校、友誼藝術學校、育英幼兒園簽訂學校工作責任狀。
進行會議第五項：讓我們用熱烈的掌聲，歡迎政府副縣長*同志作重要講話。
下面進行會議第六項：請教育局人事股股長*同志，傳達《國務院關于實施績效工資的指導意見》[2008]133號文件和《教育部關于績效考核工作的指導意見》教人發[2008]15號文件。
進行會議最后一項：第一中學和第四小學作“一評三考”工作經驗介紹。
1、首先請第一中學校長*同志，作“一評三考”工作經驗介紹。
2、下面請第四小學校長*同志，作“一評三考”工作經驗介紹。
績效考核指導意見范文3
為加快推進基層醫療衛生機構綜合改革，盡快建立基層醫療衛生機構運行新機制，根據《省人民政府辦公廳關于加快推進我省基層醫療衛生機構綜合改革的指導意見》等文件精神，經市政府同意，現就加快推進我市基層醫療衛生機構綜合改革工作提出以下實施意見：
一、總體要求
（一）指導思想。以科學發展觀為指導，深入貫徹落實上級深化醫藥衛生體制改革精神，緊緊圍繞“?；?、強基層、建機制”的要求，推進基層醫療衛生機構管理體制和運行機制的根本性轉變，加快建立堅持公益性、調動積極性、保持可持續的充滿活力的新體制機制，提高城鄉基本公共衛生服務、基本醫療服務能力，為群眾提供安全、有效、方便、價廉的醫療衛生服務，推動“幸?！苯ㄔO。
（二）基本原則。
1.堅持政府主導，穩妥有序推進。強化政府職責，完善財政保障機制，進一步體現基層醫療衛生機構的公益性質。突出重點，積極穩妥推進改革。
2.堅持綜合改革，創新體制機制。推進人事制度、收入分配制度、財政補償機制、基本藥物制度、保障制度和管理體制的綜合改革，調動醫務人員積極性，建立充滿活力的長效機制。
3.堅持績效考核，提升服務效益。堅持公平、公正、公開，建立健全以基本醫療和公共衛生服務為重點的績效考核制度，促進運行機制和服務模式的轉變。
4.堅持群眾受益，體現以人為本。不斷提高服務能力，落實公共衛生服務任務，逐步建立國家基本藥物制度，確保人民群眾得到更多的實惠。
(三)任務目標。全市政府舉辦的基層醫療衛生機構基本建立起公益性的管理體制、競爭性的用人機制、激勵性的分配機制、規范性的藥品采購機制、長效性的多渠道補償機制等新的體制機制，基本公共衛生和基本醫療服務能力明顯增強，醫務人員素質顯著提高，群眾基本醫療衛生服務需求得到進一步滿足。
二、主要任務
（一）明確機構職責。政府舉辦的鄉鎮衛生院、社區衛生服務機構是基層醫療衛生服務體系的重要組成部分，為公益性事業單位，主要提供基本公共衛生服務和基本醫療服務，由所在區（市）衛生行政部門統一管理。
1.鄉鎮衛生院的職責。鄉鎮衛生院以維護農村居民健康為中心，綜合提供基本公共衛生和基本醫療服務，承擔區（市）級衛生行政部門委托的公共衛生管理職能，負責對村衛生室的業務管理和技術指導以及村衛生室所需基本藥物的采購配送等工作，對實行一體化管理村衛生室的人員、業務、藥品、房屋、設備、財務和績效考核等方面進行統一管理。
2.社區衛生服務機構的職責。社區衛生服務機構以社區、家庭和居民為服務對象，以婦女、兒童、老年人、慢性病人、殘疾人、貧困居民等為服務重點，開展健康教育、預防、保健、康復、計劃生育技術服務和一般常見病、多發病的診療服務，提供與基本公共衛生和基本醫療服務內容相關的中醫藥服務。社區衛生服務中心對實行一體化管理的社區衛生服務站人員、業務、藥品、房屋、設備、財務和績效考核等實行統一管理。
（二）核定機構編制。鄉鎮衛生院編制按照省編辦、省財政廳、省衛生廳《關于印發先行實施國家基本藥物制度縣（市、區）鄉鎮衛生院機構編制管理意見的通知》核定，社區衛生服務機構編制執行省編辦、省衛生廳、省財政廳、省民政廳《轉發中央編辦、衛生部、財政部、民政部關于印發城市社區衛生服務機構設置和編制標準指導意見的通知》。核定的人員編制，作為其確定崗位數量和核撥人員經費的依據。各區（市）要創新機構編制管理方式，以區（市）為單位實行基層醫療衛生機構人員編制總量控制、統籌安排、動態調整。
（三）科學合理設置崗位。基層醫療衛生機構要根據事業單位崗位設置管理的有關規定，按照科學合理、精簡效能的原則設置管理、專業技術、工勤技能三類崗位。專業技術崗位的設置，以醫、藥、護、技、公共衛生等崗位為主體，優先滿足全科醫生、公共衛生專業和中醫藥崗位需要。專業技術崗位不得低于崗位總量的90%，醫療衛生專業技術崗位不低于專業技術崗位的90%。其中，鄉鎮衛生院用于全科醫師、公共衛生專業、中醫藥崗位分別不低于專業技術崗位的20%、20%和10%，并逐步到位。
（四）實行競聘上崗。
1.機構主要負責人的選聘。積極推行鄉鎮衛生院院長（社區衛生服務中心主任）聘任制和任期制，由區（市）級衛生行政部門會同有關部門按照公開、平等、競爭、擇優的原則，采取公開招聘或競爭上崗等方式，擇優聘任，實行任期目標責任制，每屆任期一般為3年，可按規定程序連續聘任。
2.其他人員的競聘上崗?；鶎俞t療衛生機構要根據有關規定，按照核準崗位的設置總量、專業類別、技術等級及數額要求，實行競爭上崗，全員聘用，合同管理，做到定編定崗不定人，建立優勝劣汰、能上能下、能進能出的用人機制。基層醫療衛生機構中符合事業單位人事管理制度進入的人員，以及通過各種公開招聘方式聘用的現職人員中具有相應執業（從業）資格和其它具備同設置崗位專業對應的正規全日制?？埔陨蠈W歷的，均應按照崗位任職條件和規定程序參加競聘。同等條件下，在編正式工作人員可優先聘用。實行衛生專業技術人員資格準入制度，嚴把崗位任職條件關。凡不具備執業（從業）資格的人員，一律不得進入有準入要求的衛生專業技術崗位。優先聘用全科醫師、公共衛生專業人員、中醫藥人員等急需衛生專業技術人員。各區（市）要結合實際，根據原省人事廳《關于事業單位專業技術崗位實行競聘上崗的指導意見》要求，按照明確競聘人員范圍、確認競聘人員資格、組織競聘上崗、簽訂聘用合同的基本程序，確定崗位競聘程序和辦法，并嚴格組織實施。
競聘上崗工作結束后，按照《省委辦公廳省政府辦公廳關于轉發省人事廳關于省事業單位實行人員聘用制度暫行辦法的通知》要求，基層醫療衛生機構要及時同競聘上崗人員簽訂聘用合同，明確雙方責任、權利、義務、聘期等內容，確立聘用關系，聘期一般為3年。區（市）人力資源社會保障、衛生部門按規定對基層醫療衛生機構人員競聘上崗和簽訂聘用合同的情況進行審核認定。
（五）招聘新進人員?；鶎俞t療衛生機構在核定的編制限額內出現崗位空缺需補充工作人員時，一律按照事業單位公開招聘人員的相關規定實行公開招聘，優先聘用定向培養的醫學生、納入鄉鎮衛生院全科醫師培養計劃的培訓學員。招聘的醫療、公共衛生人員一般應具備衛生專業本科以上學歷，護理人員應具備護理專業學歷和護士執業資格，其他緊缺的專業也應具備專科以上學歷。鼓勵區（市）級探索實施全科醫生特設崗位項目、全科醫生區（市）鄉(鎮)聯動試點項目，推動鄉鎮衛生院全科醫師培養計劃的實施，加大全科醫生吸引和培養力度。
（六）安置未聘人員。各區（市）政府要按照鼓勵競爭、促進流動、提高素質和以人為本、依法辦事、維護穩定的原則，切實負起責任，做好未聘人員的安置工作。對在編正式人員中的未聘人員，采取系統內統籌調劑、實行三年待聘制、允許提前退休、鼓勵自謀職業、支持繼續學習等多種方式妥善安置。對編制和人事計劃外的未聘人員，各區（市）要從當地實際出發，依據事業單位編制和人事管理制度規定制定具體政策，妥善處理。
（七）開展績效考核。在區（市）事業單位考核委員會的指導下，區（市）衛生行政部門負責組織實施基層醫療衛生機構績效考核工作?？己藘热葜饕ɑ竟残l生服務、基本醫療服務、綜合管理和滿意度評價。其中，基本公共衛生服務職能具體考核國家基本公共衛生服務項目開展的數量和質量等，基本醫療服務職能具體考核醫療質量、規范用藥、醫療費用控制和工作效率等?；鶎俞t療衛生機構建立以聘用合同和崗位職責為依據、以工作績效為重點、以服務對象滿意度為基礎的工作人員考核辦法，完善考核標準，規范考核程序，定期組織內部績效考核工作。
（八）實施績效工資?？冃ЧべY水平由區（市）以上人力資源社會保障、財政部門按照與當地事業單位工作人員平均工資水平相銜接的原則核定，各區（市）結合本地實際確定具體核定辦法?？冃ЧべY分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。基礎性績效工資主要體現當地經濟發展、物價水平、崗位職責等因素，一般按月發放。獎勵性績效工資，在績效工資中所占比重不低于40％，根據績效考核結果發放，主要體現工作量和實際貢獻等因素。獎勵性績效工資分配要堅持多勞多得、優績優酬，適當拉開差距，重點向技術含量高、責任風險大、工作任務重的關鍵崗位、業務骨干和做出突出貢獻的工作人員傾斜。
（九）規范藥品采購。嚴格按照《省人民政府辦公廳關于印發省基層醫療衛生機構基本藥物集中采購實施辦法(試行)的通知》要求，規范操作，高效運行?；鶎俞t療衛生機構配備使用的基本藥物要全部通過省基本藥物集中采購平臺統一采購，嚴格執行零差率銷售政策，堅決杜絕網下交易行為。要嚴格執行基本藥物貨款結算制度，按規定及時上繳基本藥物貨款，確?；舅幬镒泐~供應，及時配送。
（十）完善補償機制。各區（市）要按照《省人民政府辦公廳關于貫徹號文件建立健全基層醫療衛生機構補償機制的實施意見》要求，加大落實力度，盡快完善多渠道補償機制。要充分發揮財政投入對綜合改革的助推作用，人員經費補助同核定編制數掛鉤，同實有人數脫鉤，不斷提高基層醫療衛生機構減人增效的積極性。市物價局等部門要根據省里關于基層醫療衛生機構一般診療費收費標準指導意見的要求，加快制定一般診療費收費標準，同時合理確定一般診療費醫保支付政策。在基層醫療衛生機構服務收費和醫保報銷政策調整的基礎上，合理核定基層醫療衛生機構的經常性支出，依據績效考核結果落實經常性收入差額補助。有條件的區（市）可以探索實行收支兩條線管理。
三、實施步驟
全市基層醫療衛生機構（包括鄉鎮衛生院和政府直接舉辦的社區衛生服務機構）的綜合改革任務于2012年9月底前完成，各區（市）政府要明確任務，落實責任，加強對綜合改革工作組織領導。區（市）政府要切實承擔起實施主體的責任，按照制定方案、核定編制、設置崗位、競崗聘用、績效考核、實施績效工資、總結驗收的順序，深入扎實地推進綜合改革工作。
（一）學習培訓，制定方案。各級、各有關部門要深入學習改革文件，準確把握政策要求，理清工作思路和方法，找準改革的重點環節和關鍵部位，制定切實可行的改革推進方案。各區（市）政府要于2012年7月31日前制定具體工作方案。要圍繞落實綜合改革任務，開展學習培訓活動，使廣大基層衛生人員明確要求，掌握政策，增強信心，積極投身改革。
（二）核編定崗，競聘上崗。已完成核編定崗工作的區（市），要進一步細化和優化崗位設置方案，并嚴格按照崗位競聘規定組織競爭上崗工作；已經開展競聘上崗工作的區（市），要按照本實施意見要求，補充完善工作方案，規范完成競聘上崗工作。尚未開展工作的區（市）要盡快組織實施，確保2012年8月5日前完成基層醫療衛生機構核編定崗工作，2012年8月20日前完成競聘上崗工作。
（三）妥善安置，保持穩定。市政府有關部門要根據省里關于妥善做好基層醫療衛生機構未聘人員安置工作的要求，制定實施意見。各區（市）制定具體辦法和工作方案，并于2012年9月中旬完成人員安置工作。
（四）績效考核，兌現獎懲。市有關部門要指導各區（市）結合實際進一步完善績效考核方案和績效工資實施辦法。在區（市）衛生行政部門實施考核基礎上，由區（市）事業單位考核委員會確定績效考核等級，考核結果與財政補助資金安排掛鉤；基層醫療衛生機構要定期對內部職工進行績效考核，考核結果與獎勵性績效工資分配掛鉤。各區（市）要于8月底前全面建立績效考核機制，并規范開展績效考核工作，9月20日前實現績效工資制度入軌運行。
（五）考核評估，總結驗收。市衛生局牽頭制定我市基層醫療衛生服務機構綜合改革考核評價標準?；鶎俞t療衛生機構綜合改革完成后，各區（市）要及時考核評估，總結經驗，不斷完善，確保改革成效。各區（市）要進行總結自評，自評結果于9月20日前上報市政府，市政府將對各區（市）逐一考核驗收。
四、保障措施
基層醫療衛生機構綜合改革涉及面廣，政策性強，時間緊，任務重，各級、各有關部門要從大局出發，充分認識這項改革的重要性、緊迫性，周密部署，精心組織，統籌安排，扎實有序推進。
（一）加強組織領導，搞好部門配合。市深化醫藥衛生體制改革領導小組統籌組織和協調基層醫療衛生機構綜合改革工作。各區（市）政府是基層醫療衛生機構綜合改革的主要實施者，政府主要負責人為第一責任人，工作完成情況將納入對區（市）政府重點工作考核。各有關部門要根據各自的職責和工作分工落實責任，加強協調，密切配合，形成合力，把各項具體任務和政策措施落到實處。參加改革的各級、各部門和各基層醫療衛生機構要強化紀律意識，依法辦事，確保改革不走形、不變樣。要嚴格責任追究，對違反紀律，在競爭上崗、分流安置、績效考核、資金管理等方面違反規定造成不良影響的，既要追究有關責任人的責任，也要追究當地領導責任。
（二）加強財力保障，提高資金使用效率。各級政府要切實保障改革所需資金，確保各項補助經費及時足額到位。要建立健全基層醫療衛生機構財務公開制度，強化監管措施，提高資金使用效率，確保資金分配使用規范、安全、有效。
（三）加強監督檢查，實行分類指導。各級深化醫藥衛生體制改革領導小組成員單位要深入基層，加強對改革各環節的檢查指導。要建立健全監督檢查工作機制，加強對基層醫療衛生機構綜合改革情況的監督檢查，確保各項工作規范運行。要創新考核評價方式，逐步建立多方參與、協調高效、公開透明、公平公正的考核評價制度。要結合改革實施進度和遇到的實際困難開展有針對性的指導。對改革滯后的區（市）和單位要加大指導幫助力度，必要時建立掛牌督導制度。要層層建立包保責任制，市級按照“一部門包一區（市）”的原則，實行包保責任制；各區（市）政府對轄區內每個基層醫療衛生機構要明確一名縣級干部包干負責，確保各項改革任務按照規定的工作程序和時間要求扎實推進。
績效考核指導意見范文4
2009年A縣有各級各類學校352所，普通高中8所，職業高中2所，初中58所，小學281所，特殊教育學校、體校、進修校各1所。全縣共有教職工9109人，其中專任教師8212人，教師平均月收入在1800元左右。
一、A縣學?？冃ЧべY執行過程概述
A縣義務教育學校教師績效工資政策執行中采取了教育行政部門計劃擬定，學?？冃ЧべY政策宣傳，學校擬定、調整并執行實施方案等三個步驟。
1.教育行政部門擬定績效工資考核實施辦法
A縣根據省教育督導團、教育廳和縣級政府工作督導評估實施方案要求，2010年制定了《義務教育學校教職工獎勵性績效工資考核實施辦法（試行）》。該辦法規定考核工作應遵循的基本原則為：尊重規律，以人為本；以德為先，注重實績；激勵先進，促進發展；客觀公正，簡便易行?？己说闹饕獌热莘譃楠剟钚钥冃ЧべY、校級領導班子成員績效考核和教師績?？己说热齻€方面?？h教育體育局績?？己说姆椒ê统绦虬ㄒ韵聨讉€方面。
（1）制定學校領導班子成員、教職工考核辦法和要點。校級領導班子成員績效考核要點包括德、能、勤、績和廉。教師績效考核要點包括職業道德、業務能力、工作量、工作效果和工作表現。教輔、行政管理和工勤人員績效考核要點基本上與教師相同，但是具體內容不同。
（2）成立績效考核領導小組，負責中心校正、副校長、初中校級領導班子成員的績效考核工作，該考核與干部年度考核結合進行。
（3）中心校成立績效考核領導小組，負責小學正、副校長和中心校人員的績效考核工作。學校成立由學校領導、工會和教師代表組成的績效考核工作小組，具體負責本校教職工績效考核工作。制定的考核方案，需要經過全體教職工三分之二以上人員同意，并經教代會通過，報縣教育體育局批準后方可執行?？冃Э己税凑兆栽u、群眾評議、考核組考評的方法進行，考核結果及時公示。遵循平時與定期相結合、形成性評價與階段性評價相結合、定性與定量相結合的原則，采取多個評價主體相結合的方法進行。
（4）績效考核等次劃分及結果運用?？己私Y果分為優秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次。校級領導的績效工資在年底考核后一次性發放；教職工的獎勵性績效工資在考核后按學期發放。
（5）績效考核的組織領導?？冃ЧべY分配參照學校人員編制情況適當調整，可以向邊遠薄弱學校、缺編學校傾斜。
2.地方教育行政部門政策理解、宣傳和要求
A縣教育行政部門主要指教育體育局。教育體育局為了促進績效工資政策的順利執行，采取了多種方法。首先，通過去外地學習，了解其他地區的實施情況，然后結合本地的實際，進行方案制定。其次，縣教育體育局通過多次召開會議分析義務教育學校績效工資政策的意義、推進執行的方式、推進過程中可能出現的問題等，對執行績效工資的重要性形成了一致的看法，對各鄉鎮進行了統一的要求。最后，在推進執行上，局長親自主持召開義務教育階段學校校長大會六次，并請教育行政部門其他領導多次到學校去宣傳和解釋，強調執行績效工資的重要性和要注意的問題。由于該縣存在山區和平原，學校發展情況也存在區別，所以規定各鄉鎮制定自己的方案，學校再依據鄉鎮方案制定本校方案。一所學校方案的確定需要學校80%的教師簽字同意，然后才能按照方案實施。如果某個學校簽字人員達不到80%，上級教育體育局就不下撥教育經費。A縣規定每所學?？冃ЧべY按照教職工編制平均每人增加480元發放。校級領導每學年發放一次，教職工每學期發放一次。
3.學校擬定、執行和調整實施方案
學校根據各鄉鎮要求，制定自己的執行方案。學校領導班子擬訂初步方案，經教研組討論，征求意見，再以教研組為單位形成文字的匯報稿上交校長。學校領導考核小組以匯報稿為基礎，對方案進行討論、修改、調整。把調整過的方案給教代會討論，教代會同意后下發文件，然后再次分發給每位教師，征求教師意見，經過教師充分考慮后再召開教職工大會討論和宣傳。最后經過教師大會動員并宣傳方案的具體要求和細則，在前期工作的基礎上請教師簽字。
有的學校教師工資按照檔次劃分，每檔人數所占百分比會提前公布，然后整理分數后以百分比分檔次，每檔相差120～150元，學校不同檔次工資差距不同。有的學校按照分數發放績效工資，不同分數之間的工資差距相等。
執行一個學期后，再次根據上學期執行中遇到的問題進行修正。這樣，每學期都根據具體情況不斷調整，逐步完善。學校在開學初就擬訂好了方案，大家簽字后等到期末時才能領到績效工資。
A縣的義務教育績效工資政策執行得較為順利，向教育體育局反映問題的教職工非常少，一年大約有一兩個，問題基本上反映到學校層面時就在學校層面得到了解決?？偨YA縣的經驗，可以看到其在反復宣傳、簽署執行承諾、協商決策、心理疏導和不斷完善等方面取得了很好的經驗。
二、績效工資執行中的成效、問題與對策分析
1.績效工資執行的成效分析
從調研中得知，在義務教育學校教師績效工資政策執行中，多數教師增強了對教師職業的滿意度，也提高了教育教學質量。其成效主要包括以下幾個方面。
第一，從教職工經濟狀況看，盡管增加的多少不同，但每個教職工的工資都得以增加，使教職工平均工資不低于當地公務員平均工資的水平。同時，在當地以農業生產為主要生活來源的農村，整體生活水平較低，教師職業本身不僅標志著有穩定的收入，低水平的物價也標志著增加幾百元錢就可以使生活質量提高一大截。即使某個教職工屬于增加工資中檔次較低的那個層次，對于家庭而言，只要收入增加，還是令其他家庭成員多了一些喜悅。
第二，就教職工工作積極性而言，愿意加班工作的教職工增加了。在執行績效工資前，由于加班和不加班在經濟收入上沒有明顯的區別，所以多數人都不愿意接受額外的工作任務；執行績效工資后，由于貫徹了多勞多得原則，多勞者感到自己的利益得到了一定程度的滿足，加班和值班，尤其是班主任工作，教職工均積極去做。
第三，從教職工自我實現層面看，雖然金錢不是衡量一切的標準，但是在一個組織內，擁有高績效的員工體驗到了從未有過的工資的大幅度增加，增加了他們的成就感，優績優酬，他們的付出在經濟上得到了承認，這既是一種物質方面的嘉獎，也是一種精神方面的嘉獎。
第四，對于教職工的評價更為公正。實施績效工資前，有些學校也實行積分評價制，但執行績效工資后的考核分數比之前的積分更為客觀和公正，排除了之前的人情分，嚴格按照方案考核并按照考核結果分發績效工資。而且，方案只有80%的教職工簽字才能生效也防止了少數人決斷和決策不透明現象，有效避免了教師因不滿意而上訪的行為。
第五，有利于教育質量的提高。由于多數人愿意做班主任，班主任的任命就有了競爭性，做得好的教師才可能連任班主任，進而使班主任工作更加到位，教育質量得到提高。
第六，有利于縮小不同鄉鎮教師工資的差距?？h教育體育局的實施辦法明確規定了向邊遠薄弱學校、缺編學校傾斜，每月向這些鄉鎮的教師補助80元。這種傾斜有助于邊遠薄弱學校和缺編學校保留優秀教師和吸引優秀教師，有助于義務教育的均衡發展。
2.績效工資執行過程中的問題分析
義務教育學?？冃ЧべY的執行，無論方案設計得怎樣周到，也無論多么考慮每個教職工的感受，但畢竟是一次利益的重新分配，對于一個收入并不豐厚的縣而言，每月增減的幾百元，就意味著一個家庭的生活水平的不同，因此，出現一些問題在所難免。
第一，老教職工績效工資的問題。每所學校都有接近退休年齡的教職工，這些教職工曾經為學校做出過巨大貢獻，可是由于接近退休，他們的精力已經無法與年輕人相比，對于新思想、新方法接受起來也相對遲鈍，如果將老教師與青年教師同等對待，是對老教職工的不公平，因此，在最初的績效工資執行中，最大的阻力有可能來自這些老教職工。
第二，部分教職工堅決不贊同的問題。該縣規定，80%的教職工簽字同意就可以執行績效工資方案，但是如果其他20%的教職工堅決不同意方案，那么執行過程中不僅有可能遇到消極怠工之類的問題，而且這部分教職工有可能組成一種具有較強凝聚力的非正式團體，協作起來反對績效工資的執行，甚至影響其他教職工的工作，最終影響執行進展情況。
第三，其他原因導致績效工資收入較低的問題?？冃ЧべY低不一定是因為工作不努力，也有可能是因為其他各種客觀原因，例如身體健康原因、家庭原因等。如果對于這部分教職工的心理疏導不能及時到位，也有可能引起情緒和教育教學效果問題。
3.績效工資執行問題的解決思路
綜合考慮上述執行中可能遇到的問題，可以從下述五個方面考慮問題的解決思路。
第一，注重對老教職工的優惠措施。比如一所初中績效考核方案中有一條是要求教師讀書并記筆記，但是該學校方案規定55歲以上不要求寫讀書筆記；有的學校還通過每項考核標準權重的不同分配來照顧年長教職工。當然，方案中需要有對老教職工的照顧但不能影響強調工作績效的主流特征。
第二，多次重復協商程序。學校層面績效工資方案的擬訂存在兩種方式，一種是自上而下方式。先在校級領導和領導考核小組內部達成共識，然后擴展范圍，在中層領導之間召開會議，促使他們對方案提出建議；校級領導在基于中層領導的意見再次討論的基礎上，對方案作出調整，實現校級領導和中層領導的意見一致。然后再下發到各類組長那里，征求他們的意見，經過協商、調整，再以教研組為單位下發到所有教職工，以教研組為單位討論，給出意見。校級領導以教研組為單位收集所有教職工意見后，再討論、協商和調整，最后確定方案。另一種是混合方式，先由校級領導給出大致框架，然后說明方案的設計方法，讓每個教職工自己設計，然后層層上交，校級領導通過歸納總結，擬定方案，然后再進行自上而下方式的重新調整。這樣，就能夠較為充分地吸收所有教職工的意見，容易使方案達成一致。方案擬訂程序不存在統一的要求，需要根據學校自身特點進行。這種協商程序的多次重復有效避免了委托方和方的信息不對稱問題[2]。
第三，有效確定教職工績效工資差距。對小學學校領導的調查表明，如果經過考核教職工所得績效工資差距大，會對他們的工作積極性有負面影響。所以，既不能沒有差距，也不能差距太大，每個學校需要根據所處地域經濟狀況的不同，確定差距。另外，有些學校把教職工績效考核工資分為了四檔，在執行過程中發現，如果按照檔次分發績效工資，則最后一個檔次的人數不可以過少，因為過少會使他們感到很失落，一般在20%左右為好。
第四，反復心理疏導。對有意見或者不肯簽字的教職工，一方面需要做到大面積的政策宣傳，例如召開年級組會議、教研組會議等，另一方面也可以依據情況私下了解原因，提前暴露問題根源，并給予相關教職工說服和勸導，幫助教職工分析方案的合理性和服從大局的需要。在心理疏導方面，不能希望立竿見影，需要給予教職工一定的思考時間；如果難以同時讓所有有意見的教職工完全贊同方案，可以每次做通一個或者幾個教職工的思想工作，一個一個解決，或者一小部分一小部分解決。
第五，讓教職工充滿期盼。表現在兩個方面，一是方案不斷完善給了教職工較多的期盼。到現在為止，A縣每所學校的方案每學期都在不斷調整和完善，這給了教職工很多期盼，這個學期給予自己的績效工資不甚合理，績效工資所屬的檔次不高，但是下個學期方案的調整，就有可能使自己的績效工資提高上去。二是目標明確具體。每個學期開頭就調整好方案，使每個教職工一開始就都知道做到什么程度就可以拿到較多的績效工資，這有效地幫助了教職工界定明確的工作目標并為之付出努力。
義務教育學?？冃ЧべY政策在不同地區和不同學校執行情況千差萬別，如何既體現績效又得到教職工的接受并不是一件容易的事情。A縣的做法從執行程序設計到方案的擬訂、執行都較為順利，其經驗值得借鑒。
參考文獻
績效考核指導意見范文5
油田績效考核工作的主要做法
以貫徹落實集團公司建設綜合性國際能源公司發展戰略和全面建設千萬噸級高原油氣田建設為根本的出發點和落腳點，以提高人力資源管理水平為著力點，堅持戰略導向，突出公平公正，強化激勵約束，嚴格獎懲兌現。
注重戰略引導，推動科學發展。圍繞集團公司建設綜合性國際能源公司發展戰略，結合建設千萬噸高原油氣田的發展定位，積極探索績效考核與戰略發展相結合的有效途徑，科學把握績效考核的戰略導向，用戰略牽引考核，以考核驅動戰略。對油氣勘探開發業務，以儲量、產量、操作成本為重點，突出了可持續發展的考核導向；對工程服務業務，以提升盈利能力，加大對外創收為重點，突出了效益最大化的考核導向；對礦區服務業務，以打造“安全環保、平安穩定、功能完善、健康衛生、文化繁榮、環境優美”的“和諧社區”建設為重點，突出了服務品牌和服務質量的考核導向。通過科學制訂考核標準和任務目標，層層分解落實績效考核任務指標，形成了全面覆蓋的戰略支撐體系，實現了油田發展戰略在各個業務板塊的有效延伸和落實，有力地推動了油田的科學發展。
強化制度建設，實現規范運行。在總結績效考核體系建設、完善、探索、實踐的基礎上，先后制定了《青海油田分公司經營（管理）者業績考核暫行辦法》《青海油田公司操作服務人員績效考核指導意見》《青海油田公司中級管理人員績效考核辦法》《青海油田績效獎金兌現指導意見》等一系列的績效考核制度、規定。充分運用契約式考核方法，制訂完善了年初簽訂績效合同、季度績效監控、半年度績效回顧、年度考核和績效分析的管理流程，強調績效溝通活動和績效考核結果的綜合激勵，形成了完整的績效管理循環；建立了不同單位之間的經營管理難度系數，實現了精準考核和差別激勵；注重了上下級考核指標和考核結果的承接制約，體現了風險共擔、責任共負。目前，青海油田公司干部員工績效合同簽約、績效考核率均達到了98%以上。
精細設置指標，促進績效提升。突出對戰略發展核心要素、深化精細管理和風險防控等方面的考核導向，注重結合不同時期的工作重點、要求和管理“短板”，有選擇性地組織進行考核。按照平衡計分卡原則，構建了按效益類、生產任務類、經濟技術類、控制類四個方面的指標類別，設計制訂了涵蓋油田生產經營管理等各個方面的1 000余條考核指標。創新建立了風險控制層面的考核指標，將安全環保、黨風廉政建設、隊伍穩定、保密等風險管理內容統一納入考核范疇，形成了全方位、全覆蓋、全過程的績效考核指標體系。建立落實了考核管理部門和業務管理部門的責任制度，通過加強對績效指標的考核，督促業務部門建立健全管理制度和規范，促進了工作責任的有效落實和油田整體績效的不斷提升。
創新考核方法，提升管理水平。按照精細化管理的要求，從勘探開發、生產建設、經營管理實際出發，持續創新績效考核方法，從績效計劃的制訂、與基層單位和部門的合同簽訂、跟蹤監控與管理、考核評價與信息反饋、獎懲兌現到績效改進等全過程，進行細化、量化，形成管理循環。把關鍵績效考核指標分解到基層，分解到崗位，按照“月清月結”的理念，推行把月度績效獎金、效益獎金與月度績效考核結果掛鉤的辦法。積極借鑒應用經濟增加值、平衡計分卡、360度反饋評價、關鍵績效指標、關鍵事件記錄等新的績效管理工具和先進有效的考核方法，從而提高績效考核的針對性、時效性、科學性，提升了管理水平，有力地促進了油田的發展。
科學應用結果，強化約束激勵。堅持把績效考核結果與員工切身利益緊密掛鉤，嚴考核硬兌現，較好地實現了責、權、利和能、績、酬的統一，調動了廣大干部員工的積極性、主動性和創造性。建立了績效考核結果與薪酬分配掛鉤制度，嚴格依據考核結果兌現薪酬、體現貢獻。將績效考核納入領導班子及領導干部年度考核，加大考核權重，強化了業績導向和考核激勵。實行了績效考核結果為員工調整、任用、培訓和管理等工作提供依據等制度，有效地實現了短期激勵與長期激勵、個人績效與油田發展的緊密結合。在油田范圍內推行全員績效考核，覆蓋全員的績效考核體系建設基本完成。
油田績效考核工作的持續探索和實踐，不斷地深化和完善，推動了公司持續健康協調有效發展，截至2012年底，累計探明石油地質儲量5.02億噸，探明天然氣地質儲量3 178億立方米。累計建成原油年生產能力206萬噸，天然氣年生產能力70億方；累計生產原油4 621萬噸，生產天然氣472億方。連續18年保持“青海省財政支柱企業”稱號。
油田績效考核探索與實踐獲得的啟示
多年來，油田在績效考核的探索與實踐中，緊緊圍繞油田的科學發展和全面建設千萬噸高原油氣田目標，突出抓績效考核組織領導、制度的建立和完善、指標設置的持續優化、考核結果的應用與績效的提升，努力構建科學先進、激勵與約束并重、符合油田實際的績效考核體系，為油田年度業績目標的完成和油田發展戰略的實現發揮了十分重要的保障和支撐作用，也獲得了一些經驗和啟示：
強化組織領導。油田公司成立了績效考核委員會、績效考核工作領導小組及其辦公室，持續建立健全了績效考核的工作流程和規章制度；油田公司各二級單位也相應成立了本單位績效考核委員會、績效考核工作領導小組及其辦公室，參照油田公司工作流程和規章制度，結合實際制訂了本單位的績效考核管理辦法和實施細則。持續加強了業務培訓和績效考核工作隊伍建設，研究開發并推行了月度、季度、年度績效考核信息系統，實現了績效考核全流程智能化、網絡化、自動化，有效地保障了績效考核工作的有序進行。
健全考核制度。先后制訂和完善了單位經營管理者、中級管理人員、操作服務人員等各類人員績效考核的一系列辦法及配套管理制度。不斷規范考核程序，將整個考核工作分為績效計劃制訂、合同簽訂、跟蹤監控、考核評價、反饋面談、獎懲兌現和績效改進7個步驟。完善考核方法，針對不同管理層級和崗位特點，綜合運用經濟增加值、平衡計分卡、關鍵績效指標和“360度”評估等績效考核工具，在全油田范圍內構建了統一規范、定量考核與定性評價相結合、年度考核與任期考核相銜接的績效考核體系。
完善考核指標。主營單位圍繞提高單井產量牛鼻子工程，重點突出了對油氣商品量、平均單井日產量、注水量、綜合遞減率、輸油氣量、油氣操作成本等主要指標的考核。工程技術服務單位圍繞保障油氣主業發展，提高核心競爭力和減虧增盈的目標，重點突出了對收入、成本費用、應收賬款、施工工作量等指標的考核。礦區服務單位圍繞提升服務保障能力，增強創收能力，實現和諧礦區的目標，重點突出了對費用控制和綜合服務滿意度等指標的考核。公司機關處室和直屬單位圍繞精細管理、提升管理水平為目標，重點突出了對關鍵職能指標的考核。在持續不斷的探索實踐中，形成了較為完善的考核指標體系。
績效考核指導意見范文6
【關鍵詞】績效管理 績效工資 策略
績效管理
績效管理的核心理念。“績效就是員工通過其行為,以及技術、能力和知識的應用,對工作團隊目標及公司目標的貢獻程度。”①績效管理的目的主要有三個:一是提高員工的工作業績;二是發現員工的不足及開發的潛能,為員工的培訓開發指明方向;三是甄別高績效員工和低績效員工,為組織的獎懲系統提供依據。為達到績效管理的目的,必須始終貫徹績效管理的三點核心理念:上級和員工之間持續的雙向溝通;一線管理人員針對績效目標的執行情況對員工進行及時反饋;通過績效計劃、績效輔導、績效考核和績效反饋等環節,促進績效不斷改進。
績效目標的設定?？冃в媱澥强冃Ч芾硌h中最重要的環節,是自上而下確定目標的過程,即組織從最高層開始,將績效目標層層分解到各部門,最終落實到個人,成為員工個人的績效目標。而績效目標的來源主要有四個,即組織的戰略目標或部門目標、個人崗位職責、工作改進和解決工作問題的要求、內外部客戶(上級主管部門、學生、家長、社會)的要求。
組織在制定績效目標時需要對目標進行不斷地調整以確保滿足SMART原則,即:Specific(明確具體);Measurable(可度量);Attainable(可以達到);Realistic(切實可行);Time-based(有時間限制)。
績效輔導?？冃лo導是連接績效目標和績效考核的中間環節,直接影響著績效管理的成敗。這個過程主要包括兩個方面,即數據的收集、記錄和持續不斷的績效溝通。績效溝通貫穿于績效管理的整個過程,包括工作進展情況、潛在的障礙和問題、可能的解決問題的措施以及管理者如何才能幫助員工等。有效及時的績效溝通,對于管理者和員工都有著非常重要的意義。
績效考核。Performance Evaluation被譯為績效評估,也常譯為績效考核?？冃Э己丝梢苑譃槠焚|導向型、行為導向性、結果導向型三種,不論哪一種,都側重于“導向”。在績效考核的實施中,常用的方法有目標管理法、關鍵事件法、排序法、強制分布法等。其中,目標管理法作為一種綜合的、以工作為中心和以人為中心的系統管理方式使用頻率最高。有部分學校嘗試引入ISO9000國際標準認證體系,運用戴明環(PDCA,即:P-plan,計劃;D-do,執行;C-check,檢查;A-act,處理)的質量管理思想進行全面質量管理。
績效工資及其影響
政策的導向。目前比較盛行的制定薪酬體系的原理是3P模型,即以職位價值決定薪酬(Pay for Position)、以績效決定薪酬(Pay for Performance)和以任職者勝任力決定薪酬(Pay for Person)的有機結合。因此,績效是決定薪酬的一個重要因素。通常來說,職位價值決定了薪酬中比較穩定的部分,績效則決定了薪酬中變化的部分。
2008年12月23日的《關于義務教育學校實施績效工資的指導意見》要求,地方各級人民政府把義務教育學校實施績效工資同深化學校人事制度改革、加強隊伍建設緊密結合,同完善義務教育經費保障機制、規范學校收費行為和經費管理緊密結合。通過實施績效工資,推動教育改革,促進義務教育事業發展。文件政策的導向非常明確,即宏觀謀均衡,微觀求績效:
從國家的宏觀層面看,文件的實施貫徹落實了義務教育法,依法保障和改善義務教育教師特別是中西部地區農村義務教育教師的工資待遇,提高教師地位,普遍促進教育均衡發展;從教育部門來看,此舉有利于吸引和鼓勵各類優秀人才長期從教、終身從教,從而整體提升教師隊伍的素質、促進教育事業發展;從學校管理的微觀層面看,文件明確提出要“充分發揮績效工資分配的激勵導向作用”,以優酬獎勵優績,從而引導教師立足教育崗位,“做出突出成績”,強調績效。
績效工資帶來的影響。此次績效工資改革,至少給學校管理帶來幾個方面的重大變革:一是校長職業化、學校管理科學化、決策民主化進程大大加快;二是進一步強化班主任工作,引導有能力、有精力、肯奉獻的優秀教師從事班主任工作,并激勵他們立足崗位、“作出突出成績”?？梢灶A見的是,今后班主任持證上崗、在崗培訓、專業提升都將成為新的熱門課題。三是經歷了校際、校內的比較之后,各?？冃Э己藱C制的優點與弊端必然充分暴露出來,從而引導現有機制的漸趨完善與科學合理;四是必將導致學校管理崗位精致化、管理人員精干化、干部任用民主化,進一步完善干部選拔任用機制;五是必然引來更多的優秀人才競相從事教育工作,師資整體水平將躍上一個嶄新的高度,打破鐵飯碗,真正實施教師聘任制將必然成為現實。
思考與策略
教師的訴求引發的思考?！蛾P于義務教育學校實施績效工資的指導意見》清晰地表述了國家對教師工作績效的激勵導向。但是,同時也引發了部分教師的進一步訴求。大致有以下幾種類型:
在基礎性績效工資部分,期望能夠向更高的地域標準看齊;
原來收入水平已經超過新水準的教師(尤其是中青年教師),對新的績效工資制度的實施表示抵觸;
非義務教育階段的教師除了少數原本收入較高的在職教師之外,都普遍呼吁同步實施新的績效工資改革,尤其是退休教師的要求更為急迫;
部分教師,根據個人的基礎性績效工資金額測算出個人的獎勵性績效工資金額,期望能夠盡可能輕松獲得這部分資金(最好是全部)。在他們的心目中,這應當是屬于自己的囊中之財。而訴求尤為強烈的,往往是那些工作能力、態度和業績并不出色的教師;
部分教師,則希望學校能夠把學校的獎勵性績效工資“公平”地分配到每一位教師。他們所訴求的“公平”,應當是平均主義、大鍋飯的近義詞;
也有部分教師,對獎勵性績效工資中要支出班主任津貼、崗位津貼、農村學校教師補貼、超課時津貼、教育教學成果獎勵等項目感到不滿,從而引發普通教師群體、班主任群體、學校管理者群體之間的意見分歧。
以上這些訴求說明,仍然有相當一部分教師固守鐵飯碗、大鍋飯的思想認識,簡單地將全國范圍內實施績效工資薪酬制度理解為普調工資,而與國家政府運用新的績效工資薪酬制度,堅決推進教育公平、堅決實施優績優酬的出發點嚴重背離,說明我們的教師隊伍的學習機制、管理機制和激勵導向機制已經長時間存在一定偏差。
從教師提出的種種訴求來看,鮮有要求學校加強學校管理工作的。這一是說明目前學校依法辦學、民主管理已經卓有成效,更重要的是,教師群體同時面臨收入上升與責任加重時,有相當一部分教師更關注個人薪酬的變化;與此同時,有更多的教師屬于默默無聞型,他們是教育發展最值得依靠的力量,是績效工資改革不容忽視、不容虧待的“老黃?！?他們未予明確表述的隱性訴求更值得學校管理層面細細體味、深入研究。
實施策略。由于此次績效工資改革自上而下進行,各級政府與部門的反復醞釀已經耗去了幾近一年的時間,當指導性意見下發到學校的時候,已經到了執行的時間表的終端,容不得學校有充足的時間去反復模擬、反復醞釀,必須盡快拿出學校一級的執行意見。為了確保學校能夠科學、高效地實施績效工資改革,在實施中宜注意以下幾點原則:
第一,目標制定民主性。績效管理是一種防止績效不佳和共同提高績效的工具,需要上級和員工之間持續的雙向溝通,是彼此共同學習和提高的過程。民主制定績效目標的過程中,學校需要妥善引導,合理把握集體目標與個人目標的關聯,合理把握公平與績效的關聯,合理把握柔情的人文關懷與剛性的業績考核的尺度,而校長必須妥善把握民主與集中的尺度,力求通過民主渠道,制定出符合學校長遠發展利益的績效考核目標。
第二,績效輔導經常性。教師的工作績效是由日常工作的點點滴滴累積而成的。離開了日常工作的精細、達標,必然與最終的績效目標漸行漸遠。作為一線管理人員,應當對績效目標的執行情況時刻關注和了解,準確把握教師日常工作的節點,把過程性的績效記錄下來,并根據記錄,對照標準,對教師進行鼓勵或是提醒。這種日常溝通,就是績效輔導。管理者必須時刻牢記,及時反饋遠比跟蹤記錄更加重要,也遠比最終的一次性考核更加重要。
第三,績效考核簡潔性。教師的主要價值體現在日常工作中,因此,在績效考核中,需注意化繁為簡;將結果考核與過程考核相結合;兼顧自評與他評,他評為先;兼顧定性與定量,定性為先;考核兼顧終端績效與過程行為。同時,必須始終堅持公平、公開、公正的基本要求。
第四,獎勵分配導向性。績效工資改革的成功實施,必須讓每一位老師感覺到多勞多得、優績優酬,個人的所得是與個人績效、團隊績效緊密相關的,如此將進一步激發教師對個人素質提升、教育績效提升的執著追求,將對學校的全面均衡發展產生積極而深遠的影響,這既是各級政府、教育主管部門和社會所期待的,也是廣大教師期盼已久的。(作者單位:南京師范大學教育科學學院)
