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如何制定年度培訓計劃方案范文1
關鍵詞：復烤企業;人力資源;培訓體系
中圖分類號：F213.9 文獻標識碼：A 文章編號：1006-8937（2016）26-0028-02
1 概 述
人力資源是企業最重要的資源，是企業獲得長久競爭力的優勢資源之一，如何使企業的人力資源成為優勢資源，是企業每個人力資源管理者重點關注的工作。做為企業人力資源管理者必須要了解企業現在以及未來戰略發展需要，制定培訓開發體系自行培養企業所需要的人力資源滿足企業對人力資源的需要，保持企業長久的競爭力。
作為復烤公司企業的最終目的就是生產加工出顧客滿意的產品質量，根據企業的發展目標，培訓的目的就是建立培訓體系滿足提高員工的的管理水平和崗位技能的需要，以確保提升公司的產品質量與員工的工作效率，使全體員工整體素質提高滿足企業的發展需要，提升整體的市場競爭力。
2 復烤公司培訓體系的構建
2.1 明確培訓的目的
對于不同類別的員工培訓培訓的目的和培訓的要求是不同的，對于企業中高層管理人員應重點在于培訓相關的管理知識，管理技能，了解并及時掌握企業內、外環境的變化的能力;基層管理人員應重點在于培訓管理技能，學習新的工作方法，開拓思路;專業技術人員的培訓應重點在于掌握必要的專業知識和技能，及時了解各自領域的新知識;對于一般員工重點在于培訓掌握工作規范、新技術的培訓、程序的培訓、企業文化的培訓、綜合素質的培訓和必要的工作技能。
2.2 建立完善的培訓程序
為確保員工在職前、職中受到系統的培訓， 公司培訓應分為入廠教育、崗前培訓、在崗培訓。
入廠教育即新聘員工報到后，由所在部門組織實施入廠教育，培訓內容為企業概況、規章制度、企業文化，安全、質量意識等方面的內容。
崗前培訓即新聘員工上崗前，或異動員工轉崗前，由所在部門組織崗考核合格后才能上崗。在崗培訓即員工在前培訓，內容包括崗位職責、工作要求（如程序、作業規范）、操作技能（如設備操作或使用、統計技術的運用）等，并確定新聘員工經崗前培訓崗過程中，由所在部門組織實施定期與不定期的在崗培訓。
內容包括質量意識的強化、質量管理體系知識的深化、操作技能的提高以及新知識、新理論的學習和新技術、新方法、新工具的運用等。
2.3 確定培訓的分類
根據培訓時間和培訓方式以及培訓對象的不同，確定不同的培訓分類：按時間培訓可分為年度培訓和月度培訓。
年度培訓計劃是由每年初由公司調查各部門的培訓需求，再根據本公司人力資源現狀制定全公司的〈年度培訓計劃〉，各部門每月根據〈年度培訓計劃〉制定本部門月度內培計劃，列明培訓課程、時間、授課人、場所、參加人員、經費預算等內容報職能部門，職能部門人負責監督、檢查、記錄實施情況。
培訓時間可分為定期和不定期培訓。培訓按方式可分為脫產和不脫產培訓。按培訓對象的不同采取不同的培訓方式。
對于高層管理者通過外出培訓（資深培訓機構學習）提高高層管理人員的管理視角。對于中層管理人員通過外培或內培管理知識和專業知識，提升中層管理人員的管理能力和專業素質。
一般員工的培訓由公司根據年度培訓計劃檢查監督各部門的培訓計劃落實。對于管理人員的培訓一般每月舉行一次。對于特殊崗位人員的培訓，持證上崗的員工每年必須接受必要的相關部門的培訓。
2.4 明確培訓工作的管理職責
在培訓實施過程中公司培訓職能部門的管理職責即擬訂解各類人員的培訓需求并審查各部門的培訓計劃以制定相應的培訓計劃。制定年度培訓計劃、預算，協助各部門作好培訓準備。并檢查監督培訓的執行情況并將培訓的實施。實施各類培訓計劃，安排各種培訓課程和培訓活動。審核培訓教材和相關的資料。按要求作好培訓檔案的收集和整理。
負責對外的培訓聯絡，協助處理培訓活動的一切事宜。各部門的培訓職責即制定培訓方案、編制培訓預算、與職能部門合作共同搞好員工培訓檔案的管理。負責選定培訓對象、安排新員工的培訓計劃、培訓建議、與職能部門確定培訓項目。組織安排培訓工作、承擔培訓任務。
建立好培訓后評估工作，即培訓結束后，培訓職能部門組織多方面多角度的評估活動。并將評估結果記錄檔案。將員工培訓結果和接受培訓的情況以學分制的管理制度記錄下來作為員工培訓學習考評的依據之一。
對于崗前培訓、在崗培訓后，職能部門會同培訓部門通過理論考核、操作考核、業績評定和觀察等方式，驗證培訓對象是否具備了所需的能力和意識，并將結果記入培訓記錄表。對關鍵崗位、技術及人員的重要培訓，嚴格按相關的標準，組織進行考核，成績不合格者，組織下一輪的培訓，直至合格通過。多次不合格者予以重新崗位或解除合同。除了對參加培訓的員工進行考核、還必須對組織培訓的部門的培訓工作效果進行考核，納入對部門領導的重要工作考核。以不斷提高和改善培訓工作的技巧和水平。
各部門應加強對參加培訓的員工，在工作崗位上進行監督檢查，考察員工培訓后的工作態度和工作績效的表現，將結果及時反饋給職能部門。
2.5 建立內訓師團隊
在公司內部選拔培養一批內訓師，負責各相關內容的培訓工作，并根據內訓師培訓的效果評估，給予培訓師課時補貼。對培訓師進行年度考核評估以確定課時補貼的級別高低，激勵培訓師隊伍的快速成長。
2.6 建立師帶徒的培訓方式
對于操作類的培訓實施師帶徒的培訓方式，簽訂培訓協議，明確責任和義務，并根據學徒的學習情況確定師傅的獎勵以此帶動操作人員的盡快的掌握操作技能，熟悉崗位操作技能。
2.7 建立培訓工作考評制度
通過考評選拔優秀培訓部門、優秀培訓個人、優秀培訓師給予一定的獎勵從而推動培訓工作的順利開展，建立企業學習型組織。對于優秀部門的考評從月度培訓計劃的制定、月度培訓計劃的執行、公司組織培訓部門員工的到課率、員工學習積分的情況，內部培訓檔案的建立等方面進行考評，優秀培訓個人的考評從學習積分，上交學習心得、擔任培訓師、技術比武成績等方面進行考評。
優秀培訓師的考評根據員工的滿意度進行考評。通過建立考評制度多層次、全方位的激發員工的學習興趣，以此激發員工學習的動力，發掘員工的潛力。
企業通過建立完善的人力資源培訓體系，并據此開展培訓活動，不斷的提高員工整體素質和業務水平，改善公司的人才結構，為企業儲備和培養人才。從而提升企業的整體人力資源素質，增加市場競爭力。
3 結 語
綜上所述，人力資源是企業最重要的資源，是企業獲得長久競爭力的優勢資源之一，如何使企業的人力資源成為優勢資源，是企業每個人力資源管理者重點關注的工作。做為企業人力資源管理者必須要了解企業現在以及未來戰略發展需要，制定培訓開發體系自行培養企業所需要的人力資源滿足企業對人力資源的需要，保持企業長久的競爭力。
而培訓工作在人力資源管理工作中起到了重要的作用，本文作者就如何搭建企業人力資源培訓體系進行了闡述，希望能為提升企業人力資源競爭提供一定的借鑒。
參考文獻：
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如何制定年度培訓計劃方案范文2
關鍵詞：安全文化 輿論宣傳 安全培訓 績效考核
一、前言
石化企業具有高溫高壓、易燃易爆、生產連續性等特點，風險高、責任大，因此石化企業的安全關系企業的生存和發展，關系員工利益，關系生命健康，是“天字號”工程。而如何將安全的理念灌輸至每一名員工，形成員工自覺的安全行為，離不開良好的企業安全文化氛圍，同時國家安監總局也將安全文化與安全法制、安全責任、安全科技、安全投入并列為“安全五要素”，可見企業安全文化建設的重要性。我公司在秉承海油“五想五不干”、“以人為本、關愛員工”等安全文化的基礎上，通過創建江蘇省安全文化示范單位，使企業的安全文化更加鮮明和有效。
二、宣傳主導，營造氛圍
俗話說：“實干出成績，宣傳樹形象”。要在企業內部渲染和烘托出濃厚的安全文化氛圍，宣傳輿論導向很關鍵。溝通、宣傳、推廣工作在安全安全文化建設的過程中，自始至終擔任著“沖鋒陷陣”的角色。公司不斷通過宣傳欄、文化長廊、辦公走道、操作間、現場橫幅標語等方式渲染安全文化氛圍，通過《中海同舟》、《中國海油報》等刊物宣傳安全文化，通過主題培訓、班組安全學習材料進行培訓，形式靈活多樣、內容豐富、效果顯著，為職工牢牢記住安全文化推波助瀾，營造出安全管理文化和理念的濃郁氛圍。“以人為本”是安全管理的理念，“五想五不干”已經成為了操作工們操作之前的口頭禪，先想后做，想清楚了再做，給公司的安全生產奠定了良好的基礎。“安全生產十條禁令”通過算“五本賬”，使職工直觀地了解到違章造成的后果。通過開展趣味安全活動，以創新的宣傳模式將安全文化融于心而表于行。利用安全月、消防周等特殊時期，開展“安全文化建設知識競賽”、“安全生產知識辯論賽”、“安全漫畫”比賽等相關的安全活動，活動有計劃有組織有總結，既渲染了公司安全文化建設的氛圍，更是寓教于樂，將安全文化慢慢灌輸到每一位員工的內心。在種種安全文化和理念的感染和熏陶下，我公司安全管理經歷了從粗放式管理到精細化管理的跨越性過程。
三、隱患排查，以獎代罰
安全生產與每位員工休戚與共，在實際安全管理中，全面開展安全績效考評活動。建立安全獎懲機制，在嚴格管理對“三違”現象進行處罰的同時，對在隱患排查中的先進典型大額度獎勵，樹典型、講先進。通過比現場HSE管理，比隱患查找力度、比HSE行為的打分方式，每季度對各個部門安全生產狀況和隱患辨識單的數量和整改情況進行考評，并進行獎勵，通過這種安全績效考評的方式大大提高了員工查找安全隱患的積極性。對在安全檢查和隱患整改中表現突出的員工根據隱患的大小、性質等予以專項獎勵，以點促面，全面推進隱患排查體制建設。
四、領導重視，形成保障
公司總經理是安全生產第一責任人，公司總經理高度重視安全生產，嚴格落實安全生產責任制，在安全文化管理上做優秀的“領養人”。
公司領導每年制定安全生產方針、目標，制定安全愿景、規劃和承諾，并對外公布于公司宣傳欄，成為人盡皆知的安全文化，鼓舞每一位員工，激勵每一位承包商。每年簽訂安全生產責任書，并層層分解落實；每季度召開安委會，每月召開總經理辦公會，每周召開安全生產協調會；并定期向董事會、職代會通報當前安全生產情況，并主動與外部相關專家聯系當前最新安全生產法律法規和一些好的做法，邀請專家對公司安全生產工作做指導，給公司的安全生產提供最新的思路。
五、安全培訓，夯實基礎
充分認識到“安全培訓不到位，是化工企業最大的安全隱患”，為此，要保證職工安全培訓到位，用完善的安全培訓體系煉就公司員工扎實的安全操作基本功。通過安全培訓，讓員工樹立安全意識，懂得安全知識，遵守安全操作規程，最大可能地杜絕安全事故。公司每年制定年度安全培訓計劃，有計劃、有目的、有針對性地舉辦各種安全知識培訓，如邀請專家進行應急救援知識培訓，應急器材、勞動防護用品使用知識的培訓，事故案例分析的培訓、特種作業人員專業的培訓、地震相關知識的專題培訓、班組員工操作技能的培訓競賽等，并推出“每周一主題”的全員安全培訓、操作班“每周一專題”的崗位安全活動，開展“重返課堂”的安全專業知識和安全技能的教育活動。通過開展“每周一題“、”你的問題我來講“等形式多樣的活動，提高全體職工安全素養。切切實實開展三級安全教育：在實施理論知識培訓考核的基礎上，同時對實際操作知識進行考核打分，保證了上崗前必備的安全操作知識和技能。
六、應急管理，注重實效
公司根據AQ/T9002-2006《生產經營單位安全生產事故應急預案編制導則》以及《突發環境事件應急預案編制導則》編制五大應急預案，并組織評審備案和員工培訓。制定年度的演練計劃，并按照計劃要求實施各項演練。并經常組織公司級突擊應急演練，通過在不告知不準備的情況下要求從班組開始，層層開展應急處置和事故上報工作，記錄演練時的真實情況，與應急狀態下的實際操作作比對，找出不足之處加以改進。
七、立足班組，抓好執行
立足“三基”，狠抓班組安全文化建設。班組是安全生產的基石，基礎不牢，地動山搖。而員工又是安全生產的直接作業者，因此抓好基層班組的建設顯得舉足輕重。公司著重基層班組建設，通過制定班組安全建設標準，考核評比，樹立安全先進班組，發揮示范帶動作用，使先進的安全文化植入班組之心，成為每一位員工的安全行為導向。員工每年簽訂個人安全承諾，日常努力學習安全操作規程，每月至少開展兩次班組安全培訓，每班召開班前班后安全會議，強調安全生產。每年開展崗位安全風險辨識，每個崗位員工從自身崗位辨識出存在的安全風險，并根據風險狀況制定防范措施。組織開展班組演練，由班長親自策劃班組的年度演練計劃和方案，開展各種形式的應急培訓和演練，增強一線職工的應急操作能力，培養應急心理素質。認真開展崗位安全巡查，采用“小神探”電子巡檢的模式，將巡檢內容按照需求傳輸到巡檢器中，在現場相應點設置巡檢紐扣，碰觸紐扣后方可實施巡檢數據的傳輸，每周兩次將巡檢結果送HSE部門，通過紅外接口傳到服務器上，消除了以往巡檢結果無法查證的缺陷，大大提升了巡檢質量。
八、結語
安全是根本，而安全效益持續穩定發展離不開良好的企業安全文化氛圍。我公司將持續開展安全文化建設，樹立“典型作示范、宣傳濃氛圍、文化促長效“的觀念，讓安全理念灌輸成為安全行為，實現體系安全—系統安全—和諧安全—人本安全的升華，保證公司的安全生產長治久安。
如何制定年度培訓計劃方案范文3
在企業的眾多資源中，人作為一種特殊資源，其重要性越來越引起重視，任何企業的發展都離不開優秀的人才。如何發掘人才，留住人才并發展人才，從而為組織保持強勁的生命力和競爭力是企業面臨的重要課題。良好的培訓系統的建立則是企業人力資源開發與管理工作的重要組成部分。
據日本的有關資料統計，員工文化及專業水平每提高一個等級，技術革新者的人數就增加6％，員工提出革新建議一般能降低成本10％～15％，而受過良好教育和培訓的管理人員，因創造和運用現代管理技術，則有可能降低成本30％。20世紀90年代美國企業調查統計分析認為，對員工培訓每投入1美元就能得到50美元的經濟收益。
在我國，據蘇州市一項調查，經過培訓的員工同未經培訓的員工相比，完成產量高出10.8％，產品合格率高出6％，工具損耗率低40％，創造凈產值高90％。這些足可以說明，建立良好的培訓機制對企業的回報率是很高的。
那么，如何建立良好的培訓系統？通過筆者對所在企業的培訓系統運行情況分析及參考一些其它企業經驗，認為應該從以下幾個方面加以考慮：
1.開展培訓需求分析，明確培訓目標
進行培訓需求分析既是明確培訓目標、設計培訓計劃的前提，也是進行培訓評估的基礎，因而是培訓活動的首要環節。筆者所在的企業，每年都會對人力資源狀況進行全面清查，即進行人員供給預測和需求預測：通過供給預測，了解現有人力資源數量、結構、預期可能出現的職位空缺；通過需求預測，了解企業技術工藝發展、市場供給、專業技能等方面的欠缺。在這兩種預測的基礎上，制定年度培訓目標，從基礎知識、專業技能、管理思維等方面對相關人員開展系列培訓，確保企業用人需求，也為彌補職位空缺事先準備具有一定資歷的人員。
2.建立培訓評估系統，選擇適宜培訓方式
建立培訓評估系統是培訓管理工作必備的程序，是完善培訓工作的前提條件。通過對培訓效果的評估，可以發現培訓過程和方法上的不足，及時予以糾正和更改，使下次培訓做得更好。然而，由于受訓人員在培訓前后的差別顯而易見，培訓項目能為企業帶來多少效益卻很難通過一個公式進行計算。那么，我們可以通過評估培訓時機是否合適、培訓目的是否準確、培訓內容設置是否合理、培訓方法是否有效等環節，對培訓項目的效果進行評價。
企業培訓的方式有多種選擇，除了采用脫產學位培訓外，在職培訓、講座、案例教學等方法也可以起到很好的效果。比如：筆者所在的企業，除了一些專業的外訓，每年也會開展多種多樣的基于員工角色的培訓，象班組長培訓、計算機、GMP、安全生產等方面的培訓，界定員工的工作角色，以使員工能夠更好地勝任角色。
3.完善受訓人員選拔機制，營造培訓轉化環境
選擇合適的受訓人員也是保證培訓項目成功的必要條件。組織選派員工參加培訓項目，尤其是參加時間長、費用大的高層次培訓項目，應除考核員工的專業素質和學習能力外，還應重視對員工忠誠度的考察。
同時，培訓項目的成功，還取決于受訓人員是否可以持續地將所學知識和技能運用于實際工作當中，即培訓的轉化程度。影響培訓轉化的主要因素有學習內容與所從事的實際工作、受訓者的學習動機、學習能力以及需求評估是否正確地反映了培訓需求等。
根據人力資源管理的相關理論，企業應該為受訓員工提供充分發揮其知識技能的工作環境，包括有競爭性的薪資待遇；如果不能提供，就不應該支持其參加相應的學位課程培訓項目。
4.建立違約處理機制，搭建心理契約，防止人才流失
如何制定年度培訓計劃方案范文4
行政部周工作計劃范文一
一、總體目標
根據本年度工作情況與存在不足，結合目前公司發展狀況和今后趨勢，行政人事部計劃從十個方面開展****年度的工作：
1、進一步完善公司的組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科學適用，三年不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行。
2、完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據;
3、完成日常行政招聘與配置;
4、推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度;
5、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業生涯規劃，培養雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業凝聚力。
6、在現有績效考核制度基礎上，參考先進企業的績效考評辦法，實現績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權威性、有效性。
7、大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發力度。
8、弘揚優秀的企業文化和企業傳統，用優秀的文化感染人;
9、建立內部縱向、橫向溝通機制，調動公司所有員工的主觀能動性，建立和-諧、融洽的企業內部關系。集思廣益，為企業發展服務。
10、做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。
二、注意事項：
1、行政工作是一個系統工程。不可能一蹴而就，因此行政人事部在設計制訂年度目標時，按循序漸進的原則進行。如果一味追求速度，行政部將無法對目標完成質量提供保證。
2、行政工作對一個不斷成長和發展的公司而言，是非常重要的基礎工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部門配合共同做好的工作項目較多,因此，需要公司領導予以重視和支持。自上而下轉變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是行政工作成敗的關鍵。所以行政人事部在制定年度目標后，在完成過程中懇請公司領導與各部門予以協助。
3、此工作目標僅為行政人事部****年度全年工作的基本文件，而非具體工作方案。鑒于企業行政建設是一個長期工程，針對每項工作行政部都將制訂與目標相配套的詳細工作方案。但必須等此工作目標經公司領導研究通過后方付諸實施，如遇公司對本部門目標的調整，行政人事部將按調整后的目標完成年度工作。同樣，每個目標項目實施的具體方案、計劃、制度、表單等，也將根據公司調整后的目標進行具體落實。
一、目標概述
公司迄今為止的組織架構嚴格來說是不完備的。而公司的組織架構建設決定著企業的發展方向。
鑒鑒于此，行政人事部在****年首先應完成公司組織架構的完善。基于穩定、合理、健全的原則，通過對公司未來發展態勢的預測和分析，制定出一個科學的公司組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構的科學適用，盡可能三年內不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行良好、管理規范、不斷發展。
二、具體實施方案：
1、****年元月底前完成公司現有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門未來發展趨勢的調查;
2、****年二月底前完成公司組織架構的設計草案并征求各部門意見，報請總經理審閱修改;
3、****年三月底前完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖、公司人員編制方案。公司各部門配合公司組織架構對本部門職位說明書、工作流程在去年基礎上進行改造。行政部負責整理成冊歸
三、實施目標注意事項：
1、公司組織架構決定于公司的長期發展戰略，決定著公司組織的高效運作與否。組織架構的設計應本著簡潔、科學、務實的方針。組織的過于簡化會導致責權不分，工作負荷繁重，中高層管理疲于應付日常事務，阻礙公司的發展步伐;而組織的過于繁多會導致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環節增多，扯皮推諉現象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現象，也同樣阻礙公司的發展。
2、組織架構設計不能是按現有組織架構狀況的記錄，而是綜合公司整體發展戰略和未來一定時間內公司運營需要進行設計的。因此，既不可拘泥于現狀，又不可妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應經過認真論證和研究。
3、組織架構的設計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構是公司運營的基礎，也是部門編制、人員配置的基礎，組織架構一旦確定，除經公司總經理研究特批以外，行政部對各部門的超出組織架構外增編、增人將有權予以拒絕。
四、目標責任人：
第一責任人：行政人事部經理
協同責任人：行政人事部經理助理
五、目標實施需支持與配合的事項和部門：
1、公司現有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門未來發展趨勢的調查需各職能部門填寫相關調查表格，行政部需調閱公司現有各部門職務說明書;
2、組織架構草案出臺后需請各部門審閱、提出寶貴意見并必須經公司總經理最終裁定。
行政部周工作計劃范文二
一、基本確立酒店各項制度體系，形成較為規范的人事管理根據管理體制的總體要求，已經完成各項管理規章制度、員工獎懲制度和日常培訓管理規定，讓日常管理工作更制度化、規范化和更具操作性。員工手冊等制度初稿的編制完畢。
除了完善原有人力資源管理制度外，根據勞動法和勞動政策法規，結合酒店的實際情況，明晰了獎懲、考核、調動與選拔、休假、勞動關系等內容，逐步完善勞動人事管理制度。
二、為適應酒店發展和員工個人發展需要，大力加強培訓工作
為了不斷增強酒店的競爭實力，提高員工素質和能力，滿足酒店及員工個人發展的需要，人力資源部制定了相關培訓管理規定，并施行了日常培訓檢查。在培訓規劃與協調方面做了相應的工作。
1、通過精心組織，認真做好各類培訓工作
對新進員工進行上崗培訓，共舉辦兩期。一期酒店新員工培訓共50余人參加。第二期員工集訓是在管理公司來后協助進行的。
2、各部門日常培訓工作效果顯著。
以客房部為例，一方面，各班組重點抓好員工素質，工作態度、服務禮節培訓;另一方面，認真落實當月培訓計劃，完成培訓任務，組織日常性的崗位業務學習。
3、組織員工參加比賽，檢驗了員工的教育培訓工作。
組織服務員參加滕州市職工技能比武，獲得團體第二名，廚師烹飪比賽團體金獎等。
三、嚴格“執法”，有效整治了違紀
管理和獎罰是做好制度維持工作的重要措施和手段。
因此，在質檢部沒有成立前，人力資源部嚴格執行各項規章制度、員工守則，做到有功必獎，有過必罰，制度面前人人平等，維護了酒店及員工的正常利益。
人力資源部采取批評教育，督促檢查，每日通報，罰款處分等一系列措施來解決員工違規現象。并加大質檢力度，嚴格落實服務區各項制度的實施，嚴肅處理違反酒店規定的行為。
如何制定年度培訓計劃方案范文5
關鍵詞：教師培訓 人力資源開發 人本管理
高校人力資源管理與開發是提高高校整體管理水平、學術水平、辦學效益的關鍵。高校教師是向受教育者傳遞文化科學知識和進行思想品德教育，把學生培養成社會需要專門人才的專業技術人員。高校教師人力資源指蘊含在教師身上的知識、技能、態度、經驗及創造性思想等的總和。高校教師培訓與開發，就是通過一定措施和手段，補充和提高教師知識與技能，改善其工作態度與勝任特質，激發潛力，實現自身價值，增強其工作滿意度、歸屬感與責任感，從而提高工作效率與效果，實現高校人力資本增值和預期社會經濟效益的有目的、有計劃、有組織的人力資源管理活動。高校教師培訓是高校管理的劑，是高校文化建設的有力工具，因而具有十分重要的意義。
一、教師培訓問題調查的組織
目前，許多高校教師接受培訓是由于評估、晉升等外在壓力使然，功利色彩濃厚。學校沒有對教師培訓工作給予足夠重視，在培訓過程中管理不力，培訓質量不高。為探析某地方院校教師培訓工作現狀，找出主要問題，提出改進措施，以供其它院校參考，特進行了本次調查。某地方高校創辦于1958年，1984年升格為本科師范院校，2003年成為碩士學位授予權單位。學?，F有1250余名教職工，其中高級專業技術人員400余人；有博士、碩士學位的教師500余人。調查問卷主要通過訪問樣本老師來設計，隨后進行了試調查，根據調查結果對問卷進行了修改。問卷共設25道題，分別從培訓需求分析、計劃制定、課程設計、效果評估、結果應用等方面來設題。共對100位在職教師進行了抽樣調查，收回問卷80份，其中，有效問卷72份。整個問卷收發過程歷時一個星期。
二、教師培訓問題調查結果分析
（一）培訓需求分析階段
1.對教師培訓作用認識不足，培訓目的不夠明確。許多教師沒有正確的學習觀，對培訓目的認識不足。調查中認為培訓目的是提升教師教學科研能力的占被調查者的79.17%，認為是實現學校戰略目標和促進教師個人身心發展的各占31.94%，而認為是實現教師工作與生活平衡的相對較少。這說明教師更多地把培訓作為完成工作任務的工具，而不將其作為促進個人身心發展和實現工作與生活平衡的手段。當問及教師培訓在學校創辦師范大學征程中所起作用時，95.83%的被調查者認為是一種途徑，25%的認為是戰略，說明多數教師對培訓戰略意義認識不足。
2.學校教師培訓缺乏全面性、系統性與連續性。調查中，70%的教師認為，學校教師培訓工作缺乏全面性，73%的人認為缺乏系統性，62%的認為缺乏連續性。目前的教師培訓主要是為解決教師工作中存在的問題而進行的，其實，教師培訓還具有促進學校發展變革和教師身心健康的功能，目前的教師培訓還功能不全面。教師培訓涉及教師的體格、教學、科研、思想、品德與信仰等，需要人事、教學、科研、財務與后勤等部門協同配合，才能順利完成，而不單是人事處和教學學院的事情，因而具有系統性。教師培訓只有保持連續性，才能促進教師思想、態度與行為的徹底改變。
3.受訓教師層次劃分還不夠多元化。學校教師培訓大多采用一刀切做法，沒有對受訓教師進行必要的層次劃分，因而針對性差，培訓效果不好。多元化的教師培訓需求，要求多元化的培訓項目和內容來適用。
在青年教師入職培訓應包括哪些項目的問題中，15.28%的受調查者覺得應學習校史校規，27.78%的認為應熟悉校園環境，83.33%的認為應明確工作要求，52.78%的認為應做好職業生涯規劃，66.67%的認為應以提升教育教學技能為主。56.94%的被調查者認為青年教工應以在職培訓方式為主。
對于中年教師，調查中有20.83%的教師認為應加強學歷學位提升，80.56%的認為應提升教學科研能力，40.28%的選擇應提升管理能力，18.06%的認為應處理好工作與家庭生活平衡。調查中認為中年教師應以提升博士學位為主的占被調查者的44.44%。
對于老年教師的培訓需求，調查中選擇理財培訓的占5.56%；選擇健身培訓的75%；選擇退休計劃培訓的44.44%；選擇娛樂培訓的23.61%。這說明老年教師更加關注身體健康和退休計劃。加強老年教師培訓，可增強其身體素質，體現學校人文關懷，有利于提升其對學校的忠誠度。
對于女教師應設置哪些特殊培訓項目，55.56%的受調查者認為，應側重于工作與生活平衡培訓；47.22%的受調查者認為，可進行美容健身培訓；44.44%的受調查者認為，可進行子女教育培訓；25%的受調查者認為，可進行理財培訓。
（二）培訓計劃階段
1.學校缺乏一個整體而系統的教師培訓計劃。調查中，59.72%的人認為，教師培訓工作與教學學院密切相關。學校在培訓組織過程中缺乏一個整體而系統的計劃，導致各教學學院在教師培訓問題上各自為政，有的沒有圍繞學校發展戰略來開展。一個行之有效的學校教師培訓計劃，可以在整體上預知培訓過程中所需要的人力、物力和財力，使教師培訓工作有條不紊，降低培訓失敗風險。
2.培訓內容片面化，缺乏信念和情感教育。調查中，45%的人認為，學校會對教師進行教學技能培訓，33%的認為，學校會對教師進行職業情感教育和學校理念與信念教育。目前，教師培訓重點正由學歷補償教育向知識更新、提高學術水平和教學能力轉變，高校教師培訓需求的重點將轉移到更新專業知識、提高學術水平和促進自身成長上來，知識性培訓將成為教師的終身需求,學術性培訓和教學性培訓將持之以恒地發展下去。因此，必須將教師培訓內容從知識、技能提升拓展到個人成長與身心健康、從解決問題的培訓向組織信念與情感教育轉變。
3.培訓形式單一，受益面較小。高校教師培訓受經濟因素制約，多安排在節假日以不脫產方式進行。受教學工作影響，培訓效果不能得到有效保證。地方性高校教師真正以脫產方式進行短期或長期進修的鳳毛麟角，培訓受益面和影響力十分有限。在被調查者中認為培訓手段單一的占47.22%。
（三）培訓項目實施階段
1.培訓經費相對不足，不能滿足教師需求。關于教師培訓經費要如何來分配，54.17%的人被調查者認為，每位教師每年應分配一定的培訓額度；30.56%的人認為，可給各教學學院分配一個總額度；18.06%的人認為，應根據教師獲得的培訓項目給定經費；16.67%的人認為，可根據人事處政策由教學學院決定培訓經費的分配。關于培訓經費是否足夠，54.17%的被調查者選擇了“相當不夠”，27.78%的人選擇了“還差一些”，12.50%的人選擇了“一般”，這反映出教師培訓經費還很不足。在調查教師培訓中最突出的問題時，有69.44%被調查者選擇了“經費不足”。經費不足及其分配不公，勢必會影響教師培訓效果和質量。
2.培訓內容脫離實際，缺乏吸引力。高校教師培訓過于強調理論學習，多以講授方式進行，受教者處于被動接收狀態，且培訓重理論輕實踐，導致教師對培訓內容缺乏興趣。在培訓方式選擇方面，被調查者認為可采取在職培訓、訪問學者和在職申請碩博士學位所占比例較大，各占36.11%，而主張單科進修方式培訓的占27.78%。
3.學校缺乏自己的專業培訓開發人員。隨著人力資源管理學科的不斷發展，對培訓的研究也越來越深入。在知識經濟時代，大多數高校培訓開發人員還沒有及時掌握培訓的新理念、新方法和新技術，從而未能設計出適合高校實際的人力資源開發方案，無法達到人力資本增值目的。如果使用外包的人力資源咨詢機構，由于他們很難了解學校實際，很容易導致培訓失敗。被調查教師中認為學校人事部門缺乏培訓開發專業人員的占78%。
(四)培訓效果評估階段
1.培訓考核單一化，培訓效果不理想。教師素質包括知識、技能、情感和心理等四個方面。由于培訓內容片面便造成考核內容單一。在培訓實施過程中，缺乏一個既能反映理論水平，又能衡量實際教學能力的具有操作性的考核機制。在要如何了解教師培訓效果問題中，30.56%的被調查者選擇培訓結束時進行問卷調查；22.22%的人認為，應在培訓結束時進行相關考試；58.33%的人選擇比較培訓前后的業績表現，但這要求考核機制要比較健全；41.67%的人認為，應由培訓項目實施者來評價。
2.缺乏有效的培訓信息管理和考核機制。任何一個系統，只有通過信息反饋，才能實現有效的控制，從而達到預期目的，提高效益。目前，學校教師培訓工作更多地是抓了開頭和結尾的形式工作，而沒有注重過程管理和效果評估與反饋。調查中，認為培訓過程信息收集不充分的占被調查者的50%，認為學校培訓考核機制不完善的占60%。培訓信息收集不充分，就不能科學評估培訓效果；培訓考核機制不完善，導致管理者不知道要收集什么培訓信息。
三、教師培訓問題的改進措施
（一）培訓需求分析階段
1.要恰當進行培訓需求分析。培訓需求分析通常包括組織分析、人員分析和任務分析三項。對于教師培訓需求要依據什么來決定，47.22%的被調查者選擇進行教師培訓需求調查；45.83%的人選擇圍繞學校戰略目標來設計；37.50%的人選擇從分析員工績效表現來發現；16.67%的人選擇由人事處及教學學院共同商定。對高校教師培訓活動進行組織分析，可了解培訓活動背景，有利于掌握培訓重點，是集中于教學能力培訓，還是教育信息技術培訓，還是科研能力培養等。人員分析有助于確定哪些人需要接受培訓，要重點對教師個人特征進行分析，包括態度、能力、動機和技能。任務分析首先要明確雇員需要完成哪些任務和達到何種目的，然后再確定為幫助雇員完成這些任務應當在培訓過程中強調哪些知識、技能和行為，它有利于確定教師培訓方案中哪些任務要作為培訓重點。
2.要加強教師培訓項目管理。加強培訓項目管理，可確保培訓項目成功。通過記錄培訓歷史信息，可為后來的培訓提供參考，增強培訓效果。33.33%被調查者選擇設立專門的項目經理來管理教師培訓工作；19.44%的人選擇由人事處進行一般管理；41.67%的人認為，應由教學學院進行一般管理；25.00%的人建議外包給相關培訓機構來管理。對于教師培訓指標的分配，68.06%的被調查者認為，可根據教師個人業績考核來決定；36.11%的人認為，應實行個人申報后領導決定；8.33%的人認為，可由領導指定；27.78%的人選擇根據公開考試來決定。
3.要加強培訓相關職能機構的協調與配合。在認為哪些部門與學校教師培訓工作密切相關的問題中，59.72%的受調查者選擇教學學院，選擇人事處或教務處的都各占54.17%，這說明廣大教師已充分認識到教師培訓是一項需要多方協調的事務。在校領導應對教師培訓的哪些方面進行相關決策問題中，44.44%的被調查者認為校領導應對培訓模式進行戰略決策；41.67%的被調查認為，應審定年度教師培訓經費；50 %的人認為，應該審定教師培訓計劃。對于教學學院在教師培訓中的作用，受調查者中33.33%的選擇應制定培訓計劃，44.44%的人選擇了解培訓需求，72.22%的人選擇實施培訓計劃，37.5%的人選擇評估培訓效果?？梢?，教學學院在了解培訓需求、實施培訓計劃方面有著十分重要的作用。
4.要恰當選擇培訓方法，提高培訓效果。我國高校從教學與科研發展要求出發，結合教師隊伍實際，創造了十幾種內容不同、目標不同、時期不同、適合不同職務教師的培訓形式，主要有崗前培訓、單科進修、助教進修班、以研究生畢業同等學力申請碩士學位教師進修班、骨干教師進修班、國內訪問學者、高級討論班、社會實踐、短期研討班和出國進修，等等。在問及最喜歡的培訓方式時，36.11%的受調查者選擇在職培訓，27.78%的人選擇單科進修，36.11%的人選擇訪問學者或在職申請碩博士學位。新時期的高校教師培訓還要最大限度地利用信息技術和師資培訓網絡體系，積極探索新的培訓模式，不斷更新培訓的技術手段，提高培訓效果。
（二）培訓項目實施階段
1.要更有針對性地開展培訓。59.72%的被調查者選擇按專業技術來開展培訓，27.78%的人選擇按學歷學位來確定培訓層次，而主張按年齡段來劃分培訓層次的只占9.72%，這表明教師培訓需求具有多元性，因而培訓層次劃分也應該多元化。學校對教師培訓應有總體規劃，使培訓更有針對性。教師培訓應從長計議，適當向弱勢學科傾斜。針對不同時期的教育熱點和問題，適當調整培訓內容，擴展培訓領域，改進培訓方式。師資培訓的最終目的是促進各級各類教師綜合素質的全面提高和教師隊伍的全面發展。
2.要拓寬教師培訓經費來源。調查中，有69.44%的教師認為，培訓經費是最為突出的問題。政府應給高校優惠政策，支持教師培訓工作。高校應從學校發展全局和長遠出發，加大培訓經費投入。還可借鑒發達國家一些大學通行的做法，通過建立諸如科研基金、課程開發基金及教師專業發展基金等鼓勵教師進修學習，為教師進修學習提供必要的經費保障；加強與國內外其他高校、科研機構、企業之間的合作，通過學者互訪、聯合攻關等方式為教師進修學習開辟新的途徑和渠道。倡導教師、學校、政府三方出資的培訓制度。國家和學校出資可保證培訓基本運行，而個人出資在一定程度上可激發教師的學習熱情。
（三）培訓效果評估階段
1.要科學制訂培訓效果評估方案。明確培訓目標和任務要求，參照標準對受訓教師進行考核，獎優罰劣，方可確保教師培訓質量。培訓項目評價有三種主要設計：與對照組進行培訓前和培訓后比較、培訓前測試和培訓后測試、培訓后測試和時間序列分析。就拿與對照組進行培訓前和培訓后比較來說，該方法是將一組經過培訓的雇員與一組沒有接受培訓的雇員比較。培訓信息要在培訓前和培訓后分別針對兩個小組搜集。如果培訓小組績效改進比對照組大，則說明培訓確實導致了績效改進。
2.要促進培訓成果的及時轉化。培訓成果轉化是指把在培訓中學到的知識、技能和行為應用到實際工作中去的過程。培訓成果轉化受轉化氛圍、管理者支持、同事支持、運用所學的機會、技術支持及自我管理技能等因素影響。就同事支持來說，高?？赏ㄟ^編印刊物的形式來通告大家受訓者是如何進行培訓成果轉化的。這種刊物可以刊載對某位將培訓內容成功轉化為工作經驗的受訓教師的訪談記錄，然后再將它分發到受訓教師手中。管理者還可為每位受訓者配置一名原來參加過同樣培訓且工作經驗更豐富的導師。導師可能是受訓教師的同事，他會向受訓者提供如何將培訓成果轉化為工作實踐的建議。
參考文獻：
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[3]韓明.加強高校師資培訓管理的思考[J].華南師范大學學報(社會科版)，2006，(9)：125-128.
如何制定年度培訓計劃方案范文6
論文關鍵詞：電力企業；教育培訓；培訓手段
長期以來，大唐碧口水力發電廠（以下簡稱“我廠”）根據戰略發展目標和生產經營需要，通過開展各項教育培訓工作，使我廠職工的學歷層次和專業技能水平得到了顯著提高。自2002年我廠劃歸到大唐集團公司以來，我們面臨著更大的機遇和挑戰。在這新的體制和環境下，我廠緊緊圍繞集團公司“兩型、四化、三個能力”發展戰略，以培養、建設一支思想過硬，技術精湛的一流職工隊伍為宗旨，強化教育培訓管理，狠抓各項教培計劃、措施的落實，經過五年來的努力，已在全廠營造出良好的教育培訓氛圍；教育培訓體系也日臻完善；教育培訓管理更為科學；教育培訓的形式和效果也不斷創新和提高。筆者作為培訓專責，通過總結這些年的培訓工作，認為我廠培訓工作已取得了一定成績，但還有許多地方需要進一步加強。
一、五年來已取得的成績
1.認識到位，領導重視，共創良好的培訓氛圍
教育培訓工作在我廠一度曾處于一種非常尷尬的位置，曾經有人戲言培訓工作是“說起來重要，干起來次要，忙起來不要”。隨著現代企業制度的推行，新技術、新工藝、新材料在生產和管理領域的廣泛應用，特別是優勝劣汰、競爭上崗等激勵機制在企業的實施，極大地激發了廣大職工的學習熱情，各級領導對職工教育培訓的重要性也有了更為深刻的認識。教育培訓已不僅僅是為了滿足創一流的指標需求，而是企業自身發展的客觀需要；教育培訓也不僅僅是企業管理者的要求，而是全體職工的自覺行動。
2.規范管理體系，完善管理制度，提高管理效率
提高教育培訓管理水平，培養一流的職工隊伍必須以科學的教育培訓管理體系為基礎，完善的教育培訓管理制度為保障。五年來我們以制度的建設為切入點，完善了三級教育培訓網體系；成立了“職工教育委員會”、“職工考試、考核委員會”；制定了《職工培訓管理辦法》、《師徒關系管理辦法》等，修訂了《職工外出培訓管理辦法》、《大唐碧口水力發電廠員工學歷教育管理規定》、《大唐碧口水力發電廠特種作業人員培訓管理規定》等規定；圍繞人才工程，成立了大唐碧口水力發電廠人才評價中心及“112人才工程”評價委員會，制定了《人才強企工作實施辦法》，并以此為基礎，制定了《大唐碧口水力發電廠員工崗位自學成才管理辦法》，這一系列標準制度的建立和完善，從根本上保證了教育培訓的科學有序管理。
3.不拘泥于培訓形式，強化培訓效果
近年來，我廠打破了單一、沉悶的培訓模式，圍繞不同時期的重點工作，結合各部門的人員狀況，開展了形式多樣的培訓工作，從而使培訓工作出現了“百花齊放”的可喜局面。例如電氣分場率先開展了大班組培訓的嘗試，他們將全分場檢修人員分成兩組，其中一組全天培訓，另一組正常工作，兩組人員每月輪換一次；在具體培訓內容上仍然打破班組界限互學，在培訓形式上主要以技術講課為主并結合講課內容穿行技術比武和崗位練兵，取得了較好的效果?！耙换í毞挪皇谴海瑵M園春色才是春”，電氣分場在職工培訓方面的不斷嘗試，帶動了全廠培訓工作的全面發展。運行分場開展的機電互學，機械分場開展的全分場范圍內的鉗工技術比武，激發了職工的學習熱情，保證了學習培訓的效果。
4.立足崗位，拓寬渠道，全面提升職工的文化素質
由于我廠地處偏遠的隴南山區，交通不便，文化落后，所以無論是人才的引進，還是人才的培養，都存在著先天不足。為此，針對全廠職工的文化現狀，既考慮崗位的實際需求，又放眼于企業的長遠發展，多層次、多專業、多形式地開展學歷教育。五年來共有96人參加了成人高等學歷教育，其中已有2人碩士研究生畢業，11人本科畢業，?？飘厴I52人；8人畢業于成人中專教育，23人在讀。
5.以《崗位培訓手冊》實施為契機，強化崗位培訓管理，提高職工的崗位技能
為從根本上解決以往培訓工作的盲目性、重復性和隨意性，我們在生產崗位和管理崗位積極推行《崗位培訓手冊》，認真按照《崗位培訓手冊》進行培訓，有助于克服以往培訓中的盲目性、隨意性和簡單、重復的現象，能起到事半功倍的效果。從2003年起，我廠又將職業技能鑒定手冊納入班組日常培訓內容，使培訓工作更為科學、有效，并使員工的技術業務水平有了較大的提高。
二、存在的不足
1.培訓評估機制不健全
到目前為止，我廠還沒有建立完善的培訓效果評估體系。一是培訓效果測評的方法單一，主要以考試或培訓后的匯報為主。二是評估指標與重點停留在以培訓人次數、時間、經費執行率為評估指標的階段。三是評估內容不全面，評估與實際工作脫節。多數的培訓評估僅僅對培訓課程中所授予的知識和技能進行考核，沒有深入到工作績效的改善、能力的提高和為企業帶來的效益上來，評估工作只
是在最初級的層次上開展，更談不上事后的跟蹤調查。
2.培訓手段比較落后
隨著科技的進步，管理和技術培訓的手段越來越先進。電子教材、數據共享、網絡傳輸等事物的出現，為培訓手段應用帶來了廣闊的空間。我廠因為地處山溝，與外界聯系不太方便，所以在獲取先進的培訓理念、應用先進的技術進行職工培訓這方面發展仍較為緩慢，缺乏運用便捷的網絡進行培訓的有效方式。
3.管理人員的培訓需求和內容不明確，缺乏針對性
隨著電力體制改革的不斷深化，需要培養一大批適應現代企業生產經營需要的管理人才，所以管理人員的培訓顯得更為重要。我廠沒有將本企業發展目標、崗位的任職資格要求、管理人員的技能差異和員工的生涯設計相結合來設計和明確管理人員的培訓需求，培訓的深度也不夠。
三、關于加強職工培訓工作的幾點認識
從培訓管理的角度，管理培訓的當務之急是建立系統、規范的培訓管理流程，涵蓋培訓需求分析、培訓內容安排、培訓方法創新、培訓效果評估、培訓成果的轉化機制等各個環節。
1.注重需求分析，科學制定年度教育培訓計劃
需求分析是做好人才有效開發尤其是制定培訓目標及課程開發、培訓實施的基礎和前提，是保證培訓工作成本效益最大化的有利工具。實踐中，考慮以下三個方面，一是崗位要求和管理改革的需要；二是企業人事的變動，如升職、降職、崗位輪換等；三是提高管理績效的要求。了解員工的具體信息后，根據集團公司發展戰略，緊密結合企業發展實際，以及生產準備、全能值班、點檢定修等關鍵生產崗位培訓，針對不同培訓對象，分類型、分專業、分層次制定最科學有效的教育培訓計劃。
2.加強考核評估工作，努力提高教育培訓工作的質量和效果
在培訓項目的執行過程中，加強培訓項目質量管理工作，培訓效果要從有效性和效益性兩方面進行評估。培訓的有效性是指培訓工作對目標的實現程度；效益性是指培訓工作給企業帶來的經濟效益和社會效益。為此，一方面，要將培訓納入考核，迫使受訓人員克服因工作太忙，沒時間或懶散，不求改變的心理，認真完成培訓任務。另一方面，在培訓之后，還要由被培訓者所在單位就培訓項目對被培訓者進行測評，以確定其培訓效果及實際應用能力，并根據評估情況，進行獎勵或考核，同時作為下一次培訓具體方案的參考，從而實現培訓項目的閉環管理。
3.創建碧口水力發電廠職業技能鑒定試題庫網站
隨著我廠自動化水平的不斷提高，計算機在我廠的應用已經越來越廣泛了。為提高全廠人員的理論知識和技能水平，運用便捷的網絡進行培訓，我廠準備聯系相關單位，創建碧口水力發電廠職業技能鑒定試題庫網站，然后對各班組的試題進行收集及整理工作，匯總后，將各專業崗位技能培訓試題庫充實到網站中去，使員工在工作不繁忙的情況下自己進入網上試題庫答題，或在崗位技能考試時用來答題，提高員工學習的積極性、主動性。
4.加強管理人員教育培訓
積極創造條件，開展企業亟須人才的培養。針對經營管理工作的現狀分析，目前市場營銷、資本運作、工程管理、法律以及人力資源管理等專業人才在我廠尤為緊缺。因此，今后采取“請進來、送出去”的方式，將通過綜合素質考核和專業分析選拔確定的培養對象選送到國內知名大學專門學習，或者聘請國內知名大學教授或本企業高級技術主管，采取報告、講座和學術交流等形式，提高管理人員的專業知識和工作能力。同時，加快管理人員職業（執業）資格培訓。按照國家和集團公司的相關規定，在財會、概預算、審計、統計、安全及政工管理等管理崗位逐步實行“持證上崗”制度，制定完成取證的計劃，在規定的期限內取得崗位資格證書。
5.積極組織開展技能大賽，加強技能人才的培養
