前言：中文期刊網精心挑選了企業培訓報告范文供你參考和學習，希望我們的參考范文能激發你的文章創作靈感，歡迎閱讀。
企業培訓報告范文1
一、領導重視，組織嚴密。
此次培訓得到了集團領導的高度重視。公司各位領導先后到場對學員進行了培訓和指導。集團公司梁董事長在20**年7月16日上午舉行的開學典禮上，親自介紹了集團公司的概況、企業精神文化、服務理念和企業的發展目標，使新員工領略到了公司未來發展的宏偉藍圖，對新招聘的大學生給予了很大的鼓勵和支持，并且提出了很多的希望和要求。
二、精心部署，效果突出。
這次崗前培訓工作做了精心的安排和部署。新招聘的37名員工被統一安排住宿在**酒店，我處工作人員精心管理，在培訓學習的過程中采取勞逸結合、理論和實踐相結合的科學的學習方法，使大家更精準地接受知識信息。合理的課程安排：其間集團公司財務管理處劉文處長、戰略研發處段德虎處長、企業管理處許書譜副處長、科貝律師事務所兩位律師、山西大學容和平教授以及我處的同志們分別給新員工講解了財務管理模式、人與企業的關系、企業發展戰略規劃、公司法、合同法等與企業相關法律知識、山西省經濟現狀、公司規章制度等內容，同時還安排到潞安礦務局進行了實地考察和學習其先進的企業管理理念、管理模式以及豐富多彩的企業文化和服務意識，理論與實踐相結合，取得了預期效果。
三、成績顯著，合理實施。
此次培訓的老師都是各處室的處長以及科貝律師事務所的律師以及山西大學教授，水平比較高，能夠將所講的內容深入淺出的用通俗語言表述出來，讓學員容易理解，而且對學員提出的問題均給出很好的解答，讓他們有很多的收獲。
企業培訓報告范文2
IIEI的系列認證包括國際商務專員、國際商務物流師、國際商務營銷師、國際商務單證師、國際商務財務風險專家認證、國際商務權威專家認證、國際商務管理專家認證等7類。
美國國際進出口協會擁有經驗豐富的專家群體，它所推行的課程體系以及職業標準具有相當的權威性。國家外專局將其引進國內，這為那些有志于從事進出口貿易的人士提供了一個很好的學習機會…長期以來，我國一直在推行外銷員和商務師的培訓和資格認證。但是這兩項資格僅提供了單向的視角，即如何“走出去”。倘若能從逆向的視角，從了解國外的貿易政策和做法入手，我國外貿工作者的知識體系就會更加完備。因此，我認為，美國國際進出口協會的課程體系及資格認證體系與我國現有的相關體系不僅并行不悖，而且相輔相成…”IIEI資格認證體系的引入是中國對外貿易不斷發展的要求。符合行業標準的從業人員，其技能和經驗對于提高業務效率等都有重要作用，不同部門都需求能掌握規范業務技能來處理對外貿易事務的從業人員。由于傳統教育體系下培育出來的人員缺乏在國際貿易行業工作的相關實踐經驗和有針對性的知識及技能，不能滿足社會的需求，所以IIEI這一唯一具有標準化、規范化教育和認證資格的機構提供的培訓，就凸現起社會效益和經濟效益.國家外國專家局培訓中心（TCSAFEA）是國家外國專家局直屬事業單位，通過聘請中外專家聯合講學，國內、外結合的培訓方式，為政府各部門，各類企、事業單位培訓不同類型的專業技術和管理人員，重點培訓高層次、復合型和國際化人才。尤其近年來，先后成功引進了一些國外先進、成熟的知識體系，開展了卓有成效的國際化認證考試和培訓工作。引進的美國項目管理協會（PMI）的項目管理（PMP）資格認證已經在中國培養出上萬名持證者。引進不久的美國國際高級人力資源管理職業資格認證項目（IPMA）已經受到廣泛關注。為了順應世界經濟發展的“全球一體化”潮流，最大限度的減小貿易摩擦，回避貿易風險，美國國際進出口協會建立了IIEI職業資格認證體系，一個重要目的就是統一全球外貿用語。
IIEI職業資格認證體系被世界廣泛承認，是目前國際貿易領域最具權威、最為通用的職業資格認證體系。已經有北美、歐洲、中東及非洲的接近100個國家使用該體系，包括微軟、寶潔及摩托羅拉等全球知名的上百萬企業，引入該體系培訓員工，極大的提高了進出口業務的效率。IIEI職業資格認證體系，一個重要作用就是統一全球外貿用語，使各國從事國際貿易工作并有著不同理論背景的專業人員“說同樣的話，做同樣的事”，成為真正意義上的同行。IIEI職業資格認證體系被世界廣泛承認，已經有北美、歐洲、中東及非洲的接近100個國家使用該體系。
信息社會對各行業產生了巨大影響，外貿領域也不例外。作為課題研究或是業務交往，都需要大量的信息支持。IIEI擁有20000多個人會員和遍布世界的團體會員以及包括政府部門、院校、研究機構、企業及知名專家等全球范圍的合作伙伴，通過相互交流，可以獲取大量有價值的信息。學習IIEI并通過認證，就有機會獲得個人會員資格，從而登上IIEI設置的全球國際貿易信息平臺。
我單位取得國家外國專家局培訓中心進出口專員國際職業資格認證項目(簡稱IIEI)的,準備近期開展推廣工作,IIEI體系的引進背景,國家外國專家局培訓中心于2005年底與國際進出口協會簽訂引進協議,成為國際進出口職業資格認證(IIEI)體系在中國大陸,包括港澳地區的唯一機構.中國加入"WTO"以來,經歷了五年的貿易保護期,這期間中國政府調整了外貿政策,開放了外貿審批權,使多年來外貿的國際壟斷地位徹底改變.
這些都與國際貿易人才儲備沒有完成,缺少國際通用型外貿專門人才密切相關.官方統計,我國僅在"十一五"期間,就缺少外貿專門人才30萬人.一些外貿科研部門更是預測中國缺少外貿人才180萬人.國家外國專家局培訓中心著眼于為中國培養急需的與國際接軌的國際貿易人才;為我國更多外貿企業減少在國際進出口貿易中的損失;為越來越多走出國門的中國企業規避風險而引入了IIEI體系.
于我國企業對國際貿易標準、環境、流程了解不夠,且缺少具有良好國際溝通能力和溝通效率的專業人才,中國國家外國專家局培訓中心今天宣布將推廣國際貿易職業資格認證體系(IIEI)。
IIEI國際貿易認證體系以國際標準和全球公認的知識體系為基礎,
集合了行業專家和全球的合作伙伴,是現今國際貿易領域最權威,最通用的職業認證體系。該體系由美國國際進出口協會開發、制定。目前,全球接近100個國家,上百萬個企業依照IIEI來更新員工知識結構,提高外貿工作效率。
**年,我國入世的5年外貿保護期即將結束,包括金融、保險、制造等產業將完全對外開放,但國內卻缺乏一個完整的國際貿易標準體系。快速推廣IIEI認證體系有利于為我國外貿領域提高國際溝通能力和溝通效率做好人才儲備。此外,正在不斷涌入我國的跨國公司大多數承認并了解IIEI認證體系,推廣這一體系也有助于我國本土人才與國際職業規范接軌。
本單位開展此項培訓的推廣方案：
一、2009年×月××日下午在××大廈舉辦IIEI深圳推介會，邀請專家和領導具體介紹IIEI認證體系。以及新聞媒體的朋友，以便于更好的推廣IIEI培訓的推廣方案
二、于2009年×月、×月分別舉辦IIEI-CE認證培訓班。培訓班分為：
1、全日制班：國家IIEI－CE統一考試前一個月內，每日8課時，連續五天。
2、業余制班：滾動開班，每周六、日全天上課，每日8課時，連續三周。
3、企業內部培訓班：可根據企業內部需要隨時開班。
三、2009年×月××日、×月×日、×月×日、（2009年加試時間×月×日）××月××日參加IIEI-CE認知統一考試。使得大家更加清楚的了解IIEI是什么。
IIEI體系在中國推廣的意義:(一)提供了進入世界知名企業或分支機構從事國際貿易或國際商務等工作的機會.
通過IIEI知識體系的認證,也就同時得到全球外貿領域的認可.(二)提高國內外貿領域的崗位競爭能力.
企業培訓報告范文3
在以學徒制為導向的歐盟職業教育與培訓體系中，企業培訓師作為職業教育師資的重要組成部分，在職業教育的實踐教學過程中發揮著重要作用。近年來，各成員國重視加強職業院校教師和企業培訓師的專業發展，其中企業培訓師的專業發展已成為歐盟職業教育領域改革的重要關注點。歐盟通過一系列政策文件大力支持各成員國職業教育企業培訓師的專業發展。本研究旨在對歐盟職業教育企業培訓師的內涵及專業發展策略進行系統闡述，以期對我國職業教育師資隊伍建設提供借鑒。
一、職業教育企業培訓師的內涵
由于各國之間職業教育機構設置各有差異，各成員國對職業教育從業人員的界定不一。通常情況下，教師和培訓師可按職能和工作環境加以區分[1]。從其職能和工作崗位角度可分為四個不同類別：普通學科教師、職業理論學科教師、學校實訓室實踐學科或模擬學習環境教師、學徒導師或實踐培訓指導教師。從工作環境角度來看，職業教育從業人員主要分為學校本位環境中的教學人員和工作本位環境中的企業培訓師。教師通常在職業教育機構工作，而培訓師則受聘于企業。教師的主要職責是教學，而培訓師通常是企業員工，除了要完成他們的本職工作外，還要負責學生在學徒期間的實習指導工作。
近年來，提高企業培訓師專業發展能力已成為歐盟職業教育政策發展的一項重要議題。2010年，歐盟成員國教育部長會議通過的《加強職業教育與培訓合作的布魯日公報》就呼吁成員國通過制定靈活的培訓和投資政策，加大職教從業人員的初始培訓和在職培訓力度，也呼吁成員國各級政府、地區部門為學校和企業之間建立友好合作關系創造機會，以提高教師和培訓師的工作實踐能力，同時強調培訓師的總體教學技能和能力[2]。2012年，在《重新思考教育： 投資技能以促進更好的社會經濟成果》中，歐盟委員會強調，在初始和繼續職業教育與培訓中建立企業培訓師能力框架；通過確保教師和培訓師具有高水平的專業和教學技巧和能力，了解市場及工作流程，能夠參與專業網絡工作以及確保企業支持教師和培訓師的在職專業發展來提高職業教育與培訓質量[3]。在上述政策的基礎上，2016年，歐洲職業培訓?l展中心（CEDEFOP）專門了《職業教育與培訓教師和培訓師專業發展》的政策報告，報告指出，負責任和勝任力強的企業培訓師對于確保職業教育機構的勞動力市場適應性及提高工作場所培訓質量是非常關鍵的[4]。他們在加強教育與工作間的聯系、開發新課程、提供高質量的學徒制和各種形式的工作本位培訓方面負有重要責任。為此，要為職業教育的企業培訓師提供高質量的專業發展支持，使他們的技術能力和教學技能都能達到最高標準。
企業培訓師如今需要從單純傳遞職業知識和技能轉向提供指導和咨詢，指導和支持工人在工作實踐中學習，促進企業文化傳播[5]。培訓師要具有過硬的專業技術能力和應對復雜的、具有挑戰性任務的能力，職業培訓師本人要成為終身學習者并在公司做終身學習的典范。
二、歐盟職業教育企業培訓師的資格和能力需求及標準
（一）培訓師能力標準
盡管歐盟各國對于培訓師所具備的能力標準各有差異，但對于基本能力標準是有共識的。至少以下四類能力被認為是重要的：與本人所從事的具體技術領域相關的能力；服務于企業戰略和通過培訓增強企業競爭力的相關能力；教育教學的能力以及和培訓相關的能力；幫助學徒支持學習過程的橫向能力[6]。每組能力在不同環境中對于不同的利益相關者來說都有其側重面，但多元文化意識或教學技能可以被公認為是更為重要的。
（二）培訓師能力發展的三大支柱
定義能力標準固然重要，但這僅僅是對企業培訓師有效支持的第一步。同時更要注重職業教育機構教師和培訓師的繼續專業發展。在歐盟，職業教育教師和企業培訓師的繼續專業發展主要基于三大支柱：課程培訓，評估，先前學習認可和從事培訓行業的資格認證。
培訓主要分為職前培訓和在職繼續培訓兩種形式。歐洲職業培訓發展中心（CEDEFOP）的政策報告中對于職業教育機構教學和培訓人員的職能及其應承擔的任務作出明確指導，指出要加強職業教育與培訓教師的初始培訓，同時要加強職業教育機構教師和培訓師的繼續專業發展，以不斷更新他們的知識、技能和能力。在這方面，各成員國對自己本國教師繼續專業發展的持續時間、結果及程度作出清晰界定。
目前歐洲各個國家和地區，無論是在初始職業教育與培訓還是在繼續職業教育與培訓中關于企業培訓師資格及能力沒有統一的認證標準。在初始職業教育與培訓中，以工作本位環境為主線的國家，如奧地利、丹麥、德國、荷蘭，對培訓師資格有明確規定。培訓師通常是合格的從業人員或技術工人，要在該領域里有一定的工作經驗以及教育培訓證明；而以學校本位環境為主的國家，如塞浦路斯、愛沙尼亞、芬蘭、馬耳他、波蘭、葡萄牙，對企業培訓師的資格要求是按照教師的同等要求對待的[7]。
在繼續職業教育與培訓中情況較為復雜，各國對培訓師的資格要求沒有統一標準。一些成員國如奧地利、愛沙尼亞、捷克共和國、法國、波蘭對企業培訓師沒有明確要求。還有一些成員國，如法國、波蘭、羅馬尼亞只是在機構層面上設置了要求。然而，在過去的十年里，一些國家，如奧地利、法國、德國、希臘、愛爾蘭、羅馬尼亞規范了關于培訓師的能力標準，明確了從事培訓師行業的非強制性資格，包括對前期學習的驗證和認可[8]。
認證是保障和提高培訓師專業發展的一種有效方案。認證可以在培訓計劃實施過程中獲得，也可以根據評估驗證獲得。一些國家，如奧地利、法國、希臘、愛爾蘭、羅馬尼亞的認證過程[9]是將培訓項目能力標準作為基礎課程進行的。除此之外，大多數國家建立了驗證系統并積累了豐富的經驗[10]，對在工作和專業實踐中獲得的能力進行驗證，也是資格認證的一種方式，被視為企業培訓師專業發展的基石。
三、歐盟職業教育企業培訓師專業發展策略
企業培訓師的培訓形式靈活多樣，有校本培訓、高校培訓以及企業培訓等形式；有短期、中期、長期等形式；有獲取資格證書的培訓形式，也有研討班形式。同時通過多種渠道拓寬培訓途徑，具體歸納如下：
（一）培訓師專業發展是國家職業教育改革和終身學習策略的重要因素
1. 初始職業培訓階段
一些成員國，如芬蘭、愛沙尼亞、馬耳他、羅馬尼亞、西班牙、瑞典、奧地利、德國、瑞士等將企業培訓師培訓的投資列入國家職業教育改革計劃之中。在職前培訓階段加大力度宣傳、介紹或擴大學徒培訓，為剛入職的年輕人提供基于實習實踐的學習培訓機會，并不斷完善其培訓質量。
在芬蘭，國家教育委員會支持職場導師培訓計劃，將其作為政府培訓策略的一部分，極大促進了基于實習實踐的學習進程。對于培訓師的培訓項目是所有項目中的一個重要元素。其政府工作指南建議參與了大量工作實踐指導的企業培訓師應該參與在職培訓項目。培訓的內容按國家級標準制定。各培訓機構所選擇的內容雖然不是強制性的，但所有提供者都按國家級水準進行操作，確保培訓質量和標準的一致性。
在瑞典，為了推進學徒制的進展，自2009年以來，工作本位學習計劃和增強企業培訓師能力計劃已提到議事日程上。越來越多的公共資金投入到各項支持實習伙伴關系的業務領域，國家開展多項活動，將各項計劃落實到位，通過網絡，與各地的培訓提供者建立聯系，對企業培訓師進行培訓，促進企業和職業教育提供者之間的合作。通過引入職業教育聯絡員，來支持學?；蚶蠋熍c企業培訓師積極溝通，并提供支持材料。
在愛沙尼亞，政府在2013年出臺額外預算以提高職業教育與培訓質量，更好地將職業教育與勞動力市場掛鉤。計劃選拔至少1000名企業培訓師參加培訓，至少10%的企業培訓師將接受在職培訓。
從整體上看，歐盟各國企業培訓師的職前培訓有如下特征：由教育培訓部門發起；通常有既定的能力標準規范或國家認可的資格證書；可以確保培訓項目廣泛的覆蓋率；培訓質量和可比性可以通過供應商確保；利益相關者，尤其是社會合作伙伴的參與有利于學校和企業的更好合作。
2. 在職職業培訓階段
為保障成人繼續教育的質量，各成員國在國家層面上規范培訓師能力標準，研發資格證書或認證機制體系，支持企業培訓師在職培訓。
羅馬尼亞基于統一制定的職教教師能力標準，為成人職業教育培訓師制定了全國標準化培訓計劃。截至2010年，全國所有的認證培訓工作都由培訓師承擔，而這些培訓師必須達到國家規定的能力標準，獲得認證的培訓師方可上崗。同時該能力標準也被認作為培訓師提供培訓課程的藍本以及用于驗證和證明在非正規和非正式情況下獲得能力的標準。
在法國，成人職業培訓協會代表勞動部制定了成人教育培訓師的資格證書實施細則，這是唯一具有國家認可的專業證書。資格證書可以通過培訓課程獲得，也可以通過非正式和非正規學習之后進行驗證來獲得；許多申請者都通過后者獲得了認證。成人教育培訓師資格證書的培訓課程是在遍布法國各地的成人職業培訓協會所屬的12個培訓中心進行的，包括一個26周的課程和7周的企業實訓[11]。
國家當局、成人教育者職業協會、在職培訓機構、高等教育和繼續職業教育提供者共同制定和實施培訓計劃。應該注意的是，此類行動計劃傾向于面對更廣泛的群體，包括提供繼續職業教育的企業內部的培訓師以及成人職教教師。培訓師資格證書（成人培訓師、成人教育培訓師、繼續教育和培訓部門的培訓師等）被視為國家資格證書框架體系中的一部分[12]。將培訓師資格證書納入國家資格證書框架體系有利于開發職業教育從業人員資格證書體系并使之規范化，提高企業培訓師的專業發展。企業聘用培訓師可將培訓師資格證書作為審核條件之一。
（二）培訓師專業發展是行業企業的重要舉措
行業組織針對某一特定部門或行業開發培訓師能力標準或資格認證標準，確保培訓質量，提高企業關于證書可用性的思想意識。行業委員會向接納學徒的企業提供支持，有時“授權”培訓企業，為培訓師提供培訓。培訓可以基于培訓師能力標準進行，能力標準是由行業委員會與職業教育領域的專家或教學領域的專家以及職業教育提供者合作制定成形的。在大多數情況下，培訓側重于開發教育及教學能力，通常是短期和非正式的。
在德國，區域行業委員會提供培訓項目，由德國行業協會按照國家規定基于成果導向型課程開發。培訓師可自由選學課程，培訓形式可以是脫產或?I余的，持續時間從6個月到30個月不等。
在荷蘭，專業技術中心授權企業為學生提供工作實習場所，該中心開發自己的認證系統，應用一套行業公認的質量標準，如培訓師上崗細則就是其中標準之一。該標準具有非正式性和自律性。所有資格認證體系都有相同的性能，即在學生、學校、企業、專業技術中心、行業組織和政府之間具有強大的交流功能。專業技術中心為認證企業或那些正在尋求認證的企業培訓師提供培訓和教學材料。
在奧地利，企業培訓師的培訓質量是通過企業和職業教育提供者之間的密切合作來保障的，由各自的行業協會和職業教育研究所提供支持。在比利時，28個部門中大約有一半的部門為培訓師組織短期或長期培訓。一些小部門聯合組織培訓[13]。
培訓內容是基于行業部門需求或與之密切相關的知識，包括更新技術知識和技能及提升教育教學能力。培訓項目開發和實施完全由行業部門組織或與培訓提供者合作進行，培訓之后會組織考試和認證。這些項目的證書可以在全國范圍內承認或具有非正式價值，但被雇主或行業部門認可。雇主通常重視培訓師認證證書。在一些國家如奧地利、德國、斯洛伐克，行業組織創建企業培訓師數據庫。被列在數據庫的人員被客戶認為是有保障的高質量培訓師[14]。
（三）培訓師專業發展是歐盟相關培訓項目的重要內容
來自于歐盟社會基金和終身學習項目，特別是來自于達?芬奇計劃的歐盟基金，作為試點項目在支持企業培訓師專業發展方面起著重要作用。這些項目通常從修訂企業培訓師能力標準和資格證書入手，由項目開發人員精心設計和實施培訓師培訓項目，在此基礎上，成功的試點項目方案可推廣到全國范圍內的職業教育機構、特定領域，例如社會合作伙伴、專業協會以及初始和繼續職業教育領域的個人機構、企業或非政府組織。
在意大利，歐洲社會基金項目和聯合團隊基金支持的項目開展有針對性的培訓，其目標是注重能力培訓，以適應技術創新和市場全球化；促進對正式、不正規和非正式學習的認證和驗證過程的標準化，并將培訓項目與當地需求掛鉤[15]。
在德國，作為列奧納多?達?芬奇計劃的后續合作項目，政府出臺了初始職業教育和繼續職業教育教育者認證標準和職業教育者國家級資格認證標準。目前，由地區行業委員會負責促進資格認證進展情況并提供培訓項目，幫助申請人為考試做準備[16]。
在芬蘭，培訓師的能力標準策劃和培訓項目是在歐洲社會基金的資助下開發的。目前，在芬蘭《教育和研究發展計劃（2011-2016）》中，用以確保在職培訓師有足夠培訓機會的措施包括：建立一個永久的基金模式、可自由選擇的培訓方式和全國范圍內開發的培訓內容。
試點項目，特別是那些與終身學習相關的項目，都是基于?W洲幾個國家合作進行的，這可以引進國際經驗，與同行學習。
四、歐盟職業教育企業培訓師專業發展的問題和改革方向
（一）歐盟職業教育企業培訓師專業發展中面臨的問題
1. 培訓細則。歐盟各成員國為培訓師提供培訓項目的公共機構大致包括：教師培訓機構、在職培訓機構、大學和高等教育機構；公共機構或公共職業教育機構、市級機構、職業協會、企業及其他提供者等。
在不同的框架和計劃下，各國所提供的培訓持續時間各異。培訓師資格要求或能力標準的設定有助于確保上述機構所提供的項目和學習成果的連貫性。但培訓項目的時長沒有統一標準，可以從10小時到30個月不等，受制約的因素包括：認證條件、培訓師的任務和責任、培訓形式、培訓之前的經歷和資格認證、培訓內容等。各個機構從培訓項目的目標出發，應充分考慮具體培訓計劃的持續時間，要有合理的估算，才能做到有效提高培訓師教學能力及橫向能力。在大多數情況下，平均40個小時可被視為最佳時長。獲取資格證書的培訓項目往往是基于學分的，這樣的項目可以持續200小時至2年。
2. 培訓內容。對培訓師的調查表明，培訓師在專業成長過程中提高了各項技能，但他們大部分時間花在提高技術技能、擴展知識主體和社交技能上。然而，迄今為止最認同的項目培訓目標是開發企業培訓師的教學能力和橫向能力，因為企業培訓師通常是技術水平高度熟練并且有較高的專業資格證書的教師，但他們缺乏教學、社會和管理能力[17]。另外，企業培訓師的技術知識和技能往往被視為一成不變的。然而，這些培訓師從生產一線轉到培訓行列，他們的技術知識如何得以維持并不斷更新已成為一個嚴重的問題。
3. 培訓參與度。培訓機構面臨的挑戰是如何做到讓企業培訓師積極參與培訓，同時要保證企業為培訓師提供足夠的時間計劃和實施培訓項目。調查顯示，大多數培訓師能夠參與在職專業發展（87%），其中60%的人能主動積極參與培訓。那些未能參與培訓的人員有可能是不了解培訓項目或對具體培訓項目不知情。另一個原因是企業的激勵政策不到位，得不到雇主的支持，員工很可能失去接受培訓的動力。這些障礙需要通過諸多行動得以解決以便更好地推動培訓師專業發展計劃。
（二）歐盟職業教育企業培訓師專業發展改革方向
1. 立足于提高企業培訓師的綜合素質
企業培訓師的專業發展有助于提高培訓師的工作能力及幫助其獲取資格證書，使他們履行提高公司員工技能的責任，為公司創造更大的生產力。繼續專業發展應該涵蓋所有領域的能力：技術技能、社交技能、溝通技能、教學能力和橫向能力。
企業培訓師應該對國家資格框架，學習成果的方法以及歐洲項目提供的合作機會有充分的認識，推動培訓師能力標準的發展與國家資格證書框架的發展相結合。企業培訓師的專業發展應該成為常規職業活動的一部分。培訓師身兼終身學習的重任，要鼓勵他們投入大量時間和精力不斷更新知識，提高自身綜合能力。
2. 保障培訓項目的順利實施
培訓項目應該由政府保障，對培訓師的能力標準或資格要求實行法律層面上的約束，可通過公共教育提供者或通過各種教育供應商進行認證。其中制定合理的能力標準至關重要，可以幫助培訓師明確學習需求和所需的能力級別，從而更好地策劃和推動培訓師的專業發展。
企業培訓報告范文4
關鍵詞：培訓 有效性 中小企業
培訓作為人力資源開發的關鍵內容，已被視為企業與員工共同成長的聯系紐帶和提升企業競爭力的重要手段之一。然而，目前多數中小企業培訓效果卻并不理想?！懊磕昱嘤柣ú簧馘X，但是好像沒有什么成效”、“員工培訓積極性不高，培訓流于形式”的抱怨是常聽見的，培訓人員和企業管理者也感覺很尷尬。培訓的最終目的就是在于提升員工個人和企業的績效。如何提高培訓的有效性，就成了中小企業迫切關注的焦點問題。
一、培訓有效性的界定
有效培訓是指在進行培訓時，將組織目標和員工個人發展需求相結合，有計劃地組織員工進行培訓，提高員工的知識和技能，改變員工的工作態度和行為，激發員工的創新動力，使員工更加勝任本職工作的管理活動。有效性可以從以下標準衡量：員工素質（包括員工的知識和技能），員工的行為和態度，企業的競爭力，企業的經濟效益。
二、中小企業員工培訓的現狀及問題
1.員工培訓隨意性強。中小企業通常是一些成長型企業，人力資源管理工作相對比較薄弱。在企業培訓上存在兩個主要問題：一是絕大多數企業缺乏一個宏觀的、長遠的培訓規劃，缺乏科學的培訓需求分析，因此也很難將組織目標與員工個人特長、職業生涯規劃結合起來，根據企業需求安排針對性的培訓。二是年度計劃制定隨意，執行更隨意。為了培訓而培訓，遇到棘手的問題才想起培訓，不按需求調查結果安排培訓計劃，或有培訓計劃不執行，這些現象在中小企業中普遍存在。此外，中小企業的培訓內容也存在很大的盲目性。有調查表明，約有2/3的企業對安排什么樣的培訓內容沒有明確的認識，隨意性很大。在培訓項目和培訓內容的選擇上，中小企業更容易受到企業高層管理者個人偏好或社會環境的影響，往往是人云亦云，跟著流行走。
2.員工培訓層次較低。中小企業的培訓方式以內部組織、使用內部培訓師為主，內部培訓師沒有接受過專門培訓，素質和培訓能力參差不齊。中小企業實施的主要培訓項目是專業技術和技能的培訓，忽視對員工素質和能力的培訓，包括思維、態度等方面的培訓，企業實施的培訓層次總體較低。中小企業培訓層次低還表現在企業的培訓管理上，在企業內負責培訓的人員對于培訓管理還停留在經驗上，專業度不夠。
3.培訓體系不健全。一份權威機構對中國中小企業培訓的調查報告顯示，92%的企業沒有完善的培訓體系，僅有42%的企業有自己的培訓部門，64%的企業聲稱有自己的培訓制度，但經過深入探訪發現，幾乎所有的企業都承認自己的培訓制度基本流于形式。培訓被當作為一項形式主義工作，培訓負責人對培訓缺乏深刻、系統的認識，僅把自己當作領導的傳話筒而已，忽視了對培訓過程的監控和對結果的反饋，很少考慮企業自身需要，更多的是走走形式，所以參訓的員工往往也把培訓當成了“雞肋”，培訓無果而終也就不難理解了。
4.員工參加培訓積極性不高。員工參加培訓遲到早退、牢騷滿腹甚至抵觸培訓的情況在中小企業的培訓中時有發生。一方面是由于培訓計劃安排不當或組織不到位。培訓模式簡單，形式單一，枯燥無味又很難進行持續系統性的培訓課程，無法激發員工的學習熱情，所以即使進行了培訓，效果也大打折扣。另一方面由于中小企業的培訓多為企業行為，往往是有組織無考核，且并非與大多數員工意愿一致，員工學習積極性不高，因此大多事倍功半。此外，培訓錯位、學未致用、缺乏員工職業發展方面的培訓，在一定程度上影響了員工參與和接受培訓的積極性。
5.培訓效果度量缺失。培訓前，大張旗鼓，宣傳動員，而進入實施后，卻無人問津，直到結束時才進行簡單的考試，是中小企業培訓的主要特點。中小企業培訓經常用參加培訓的人數來衡量培訓的結果，卻很少研究培訓的真實效果。有資料顯示，培訓成果轉化實踐效果方面，大多數企業培訓僅產生10%-20%的轉化率，即有80%-90%的培訓資源被浪費了；在培訓評估方面，有6%的企業曾做過二級評估，幾乎所有企業均沒有進行三、四級評估，也就是說，企業甚至連自身都不清楚培訓到底“發生了什么”。
三、影響中小企業培訓有效性的原因
1.對員工培訓存在認識的誤區。一方面，中小企業在員工培訓領域存在一種較嚴重的急功近利的思想，期望員工接受短期培訓后，達到立竿見影的效果。對于長期員工培訓計劃缺乏應有熱情。有的企業甚至認為搞不搞培訓無關緊要，并不影響企業的正常運作。另一方面，不少中小企業認為培訓是為競爭對手培養人才?，F在企業的員工跳槽現象很嚴重，企業擔心投入大量資金培訓員工，當他們成長起來就另謀高就，培訓員工不如引進和招聘人才。于是企業就易產生“培訓回避癥”，致使人力資本投資出現困難，投資嚴重不足。
2.培訓需求分析不足，培訓目標不明確。員工培訓與開發的需求分析是培訓與開發活動的前提和基礎，它直接決定了后續工作的有效性。但大多中小企業對員工的培訓不是從員工的需求分析出發的，根本沒有分清員工真正缺乏的是什么，影響員工績效的真正根源是什么。因此企業對哪些地方需要培訓,如何去培訓沒有一個清楚的認知。如果未對員工培訓需求進行有力的分析，它將不能為問題的解決提供可供選擇的方法，培訓也必將是盲目的和隨意的。
3.培訓計劃與實際需求脫節。培訓計劃的設計是在培訓需求調研的基礎上展開的，應該與企業的實際緊密結合，這樣才能提高培訓的有效性，才能保證培訓的生命力。有些中小企業在制定培訓計劃時，沒有深入基層進行培訓需求調研，而是根據企業現有崗位編制進行。而企業員工由于素質參差不齊、培訓需求各異，加之工作任務較緊，培訓不可能兼顧所有員工，這就造成一部分高素質員工因工作繁忙失去培訓的機會。
4.培訓效果缺乏考核評估。員工的培訓是一項對未來的投資，而這種投資是否真正有所收獲，則成為企業關心的核心問題。目前大部分中小企業只重視培訓的過程，員工培訓過后就算完成了整個培訓管理過程。有關培訓負責部門沒有對培訓的質量進行全面掌握和控制，對不合格的培訓，也沒有及時找到失誤的地方進行糾正，嚴重影響培訓質量。而且對于參加者的知識、技能、態度的接受與更新能力，綜合素質與潛在發展能力等，也沒能進行及時有效的評價，不能清楚掌握員工的培訓效果，不利于企業下一步的培訓計劃實施。而評估是為了改進培訓質量、提高培訓效果、降低培訓成本。
5.培訓激勵不足。培訓結果沒有與晉升、績效、薪酬等管理制度聯系起來，使得員工缺乏學習動力，不愿主動投入更多時間和精力提高自身素質。還有些員工在培訓獲得技能提升后，以此為資本，就選擇跳槽到待遇更優的企業中去。從而造成企業培訓風險的加大。此外，對內部培訓師的激勵將有助于調動培訓師的積極性和和提升培訓質量的提升。
四、提高中小企業培訓有效性的建議
1.更新培訓觀念，實現企業與個人的雙贏。中小企業要想茁壯成長，取得競爭優勢，從企業高層領導就應該樹立重視培訓的思想和理念，樹立長期的投資收益觀。管理者必須認識到，很多員工在一個企業工作，并不僅僅是為了通過工作賺錢，還希望通過工作能得到發展和提升。企業不斷成長的過程，也是員工個人職業生涯的發展過程，培訓能夠滿足人的更高層次需要。員工培訓不僅是一項成本，也是一項能帶來長期收益的投資。
2.注重培訓需求分析，合理設定培訓目標。培訓需求分析是建立完善的培訓體系和實施培訓的前提。培訓需求分析是否到位，直接決定了培訓效果的好壞。企業在培訓活動展開之前應該進行科學的培訓需求調查和分析，不能完全按照上級的指令辦事，或者盲目跟風，或者僅憑自己或本部門員工的推斷，或者只注重崗位需求分析，而忽略了員工個人培訓需求分析和企業發展經營戰略。中小企業應根據培訓需求，對全體員工進行分層次的系統培訓，不同層級的員工應該設定不同的培訓目標。同時，企業也應根據不同的崗位設計培訓目標的具體量化指標。
3.制定合理、翔實的培訓計劃。培訓計劃是培訓目標的具體化，具體包括培訓內容、培訓師資、教學方法、考核方式等方面的內容。為了使培訓計劃更加科學合理，在制定培訓計劃時，必須找出當前制約企業發展的瓶頸，根據緊迫程度、培訓難易程度，培訓成本高低，制定培訓計劃。根據員工的不同層次和崗位，設計各有特色的培訓內容和培訓方式。對于接受培訓的人員，首先要考慮一項培訓計劃所能容納的人員數量；其次，要根據工作性質或工種、專業、水平層次、工作時間安排等因素進行分類；最后，盡量選擇那些通過培訓能大幅度提高工作績效的人員參加培訓。培訓對象是培訓活動的主要成本因素,必須認真選擇。
4.健全培訓評估體系，促進培訓成果轉化。培訓結束之后，對培訓的效果及時評估或檢查，找出受訓員工究竟有哪些收獲與提高。以找到培訓的不足，歸納出經驗與教訓，并發現新的培訓需求。此外，還要重點從以下三方面評估，促進培訓成果的轉化：一是對受訓員工進行評估；二是對培訓效果進行評估反饋；三是及時進行培訓轉化。通過對受訓員工的行為習性變化和工作業績變化來審視培訓過程，并判斷培訓目標的達成度，是否促進企業整體績效的提升，從而判定培訓的有效性。
5.完善配套培訓激勵，確保培訓收益。調動受訓員工的積極性，確保培訓的投入產出比，營造良好的企業培訓環境。如將培訓成績作為晉升、調資、用人、獎勵、表彰的重要依據。建立內部培訓師培養體系，促進員工個人職業發展。通過多種手段和途徑固化培訓成果，確保獲得較高的培訓收益。
參考文獻:
[1]張榕芬.中小企業人力資源培訓與開發普遍存在的問題及對策[J].金融經濟(理論版),2009,12:197-199
[2]何穎.中小企業人力資源培訓問題研究[J].現代商業,2010,23:93
企業培訓報告范文5
本刊網址?在線雜志：jhlt.net.cn
作者簡介：張朋松（1978―），河北保定人，北京交通大學經濟管理學院博士生，主要研究方向：勞動經濟、人力資源管理; 袁倫渠 （1940―），山東濟寧人，北京交通大學經濟管理學院教授，博士生導師，國務院參事，主要研究方向：勞動經濟。
2011年2月，中國超越日本成為世界第二大經濟體，對于未來的發展有一些學者樂觀地估計中國將很快超越美國成為第一大經濟體。2014年5月15日，國際貨幣基金組織（IMF）通過購買力平價（PPP）方法預測，2017年中國將超越美國成為第一大經濟體;2014年8月25日，英國《經濟學家》雜志預測中國將于2021年超越美國;2014年9月9日，清華大學教授，前中國人民銀行貨幣政策委員會委員李稻葵預測，2025年中國經濟總量將超越美國成為世界第一大經濟體。
與之相反，2014年第三季度，國家統計局公布的國內生產總值（GDP）增長率為7.3%，第四季度GDP的增長率估計與第三季度相同，從增長率來看，中國經濟面臨著下行的壓力。2014年9月1日人民網刊出題為《政府補貼上市公司資金連年暴增》的文章，文章指出：“世界500強”公司在2013年共有50家公司出現虧損，中國大陸有16家公司在其中，虧損總額高達人民幣377億元，這16家公司全部是國企。[1]
由此可見，中國經濟雖然總體規模已經達到了世界先進水平，但是企業的利潤率和人均生產率還遠遠沒有達到世界500強的水平。如何提高企業的核心競爭力，人才成為發展的關鍵影響因素，企業也越來越重視人力資本開發工作，很多企業已經成立了培訓中心，部分企業把培訓崗位改為學習與發展崗位，這些都足以表明企業對人才開發的重視。
總之，企業培訓已經成為影響國家繁榮昌盛和企業發展戰略目標實現的關鍵成功要素，而培訓講師成為這一環節的重要影響因素。
一、企業培訓講師問題的提出
本文把企業培訓講師界定為：能夠根據企業發展戰略和員工個人職業規劃要求，有針對性地開發課程并進行有效的講解和訓練，在一定程度上解決企業或員工面臨的問題，提高組織和個人的管理技能和專業知識。企業培訓講師根據來源不同分為三類：來自高校等科研單位的學院派老師、曾經在企業就職的職業講師以及依然在組織中但時?？梢猿鰜硎谡n的兼職講師。
目前國內對于企業培訓講師的管理還不是非常規范，遠沒有達到如美國、法國等發達國家的水平。2002年5月，企業培訓師標準試點版公布，并由中國職工教育和職業培訓協會開展了首期認證培訓，2004年開始向全國正式推出。2003年9月，相關部門出版了《企業培訓師國家職業資格培訓教材》，2004年4月出版了《企業培訓師國家職業資格培訓教材――學習指導》。中國勞動和社會保障部在2007年頒布了《企業培訓師職業標準》，對企業培訓師的職業定位、職業責任、職業能力等作了進一步明確。
企業培訓講師作為培訓實施的重要環節和關鍵人物直接決定了培訓效果的好壞，企業培訓效果評估目前依然存在許多問題，主要原因就是培訓講師授課效果無法準確的評估和量化。目前，國內企業實施的評估工具和方法主要是柯氏四級培訓評估模型，此模型已經得到世界范圍的認可，是世界上應用最廣泛的培訓評估工具，在培訓評估領域具有難以撼動的地位?？率吓嘤栐u估模型分為四級：反應層、學習層、行為層和業績層。國內企業對于培訓的一、二級評估做得相對較好，有很多成熟的工具和方法，但是對于三級、四級評估，一直沒有得到非常好的應用。從《中國企業人力資源管理發展報告》中可以看出，中國企業對培訓效果的跟蹤與評價不太重視，只有48.3%的企業會對培訓效果進行跟蹤，31.8% 的企業沒有進行跟蹤評價，19.4%的企業正在準備進行跟蹤評價。由于培訓效果的跟蹤與評價是檢驗培訓目標實現與否和實現程度的重要根據，因此亟須提供具有可操作性的評估指標和工具，以減少企業培訓費用和師資課酬[2]。由此可以看出，企業對于培訓效果評估不重視的原因，一方面是理論與工具不足以支持其進行評估，二是企業本身也不是非常重視評估工作。
在企業培訓預算中，培訓師資的費用占到總培訓費用的40%～60%，雖然企業花了大筆的培訓費用聘請講師授課，但是效果也不一定如預期的那樣理想，因此認識與克服這些問題，對于加強企業人力資本開發具有十分重要的意義。
二、企業培訓講師的理論研究
信息不對稱理論是由喬治?阿克洛夫（George Akerlof）首先提出的，他通過分析二手車市場來說明信息不對稱理論。用過的車之所以比新車售價低是因為它們的質量存在著不對稱信息，舊車的賣方對車的了解要比未來的買方多得多。買方可以雇用一個技工來檢查車，但是出售者對車更加了解，而且出售車這件事本身暗示著該車可能是一只“檸檬”――為什么要出售一輛可靠的車呢？結果，一輛舊車的未來買方總是對它的質量有疑慮，這是很有道理的。
舊車市場說明了不對稱信息如何導致市場失靈，在一個市場完全發揮功能的理想世界里，消費者能夠在低質量車和高質量車之間進行選擇。有些人會選擇低質量車，因為它們價格相對較低，而另一些人愿意為高質量車支付較多的錢。遺憾的是，事實上消費者在購買以前，很難準確判斷一輛舊車的質量，因此舊車的價格下跌，高質量車被逐出市場。
信息不對稱按照時間不同分為事前不對稱信息和事后不對稱信息。事前不對稱信息是指發生在簽約之前的信息，事后不對稱信息指發生在簽訂合同之后的信息。對于企業培訓來講，信息不對稱主要是事前不對稱信息，由于培訓組織者在培訓實施之前無法準確了解培訓講師的真實經歷、培訓風格、培訓內容、職業素養等，導致每次組織培訓時，培訓組織者都會花費大量的時間收集培訓講師信息，尤其是關于培訓效果和培訓經歷方面的信息非常關鍵，這樣就導致了大量的交易成本。由于培訓講師存在事前不對稱信息，企業培訓就存在風險點，這也是本文討論的理論基礎。
國內學者對信息不對稱理論的研究也很多，主要集中于培訓收益、工資率等方面。例如徐劉芬等通過對信息不對稱、專用性人力資本投資和企業培訓的研究發現，因為工人擁有企業培訓水平的不完全信息，所以培訓期間的工資不能取決于培訓水平，培訓工資傾向于較高，企業不可能得到培訓的全部收益，導致企業對員工培訓預算不足。[2]
由以上分析可以看出，無論是國內學者還是國外學者，都對信息不對稱理論應用于企業培訓的研究很感興趣，但他們研究的領域和重點主要是培訓的收益如何在企業與員工之間進行分配，信息不對稱理論對員工跳槽及工資率的影響等，針對信息不對稱對培訓講師影響的研究相對較少，本文將運用信息不對稱理論對培訓講師進行研究。
三、企業培訓講師的實證研究
為了準確了解目前中國企業培訓講師行業的現狀及存在的問題，本了一系列調研工作。本次調研采用線上調查和線下調查相結合的方式進行。線上方式包括三種：一是調查人員向以培訓講師或助理為主的QQ群發放調查問卷;二是通過專業的師資推薦網站，如淘師網（tshi.com.cn）等進行網上問卷的發放與回收;三是以郵件的方式發給之前合作過的講師或講師助理，請其按照相關要求填寫之后回傳。線下方式以面對面的訪談為主，共訪談了19位培訓講師。經過為期1個月的信息收集，本次調查發放問卷500份，共回收問卷326份，其中有效問卷172份，有效率達到了53 %。從有效率可以看出，目前企業培訓市場非?；靵y，師資信息不是很完善。
（一）描述性統計
總體來看，在培訓講師的性別上，男性講師占了絕大多數，約為91%，女性講師大約為9%，男性講師數量明顯高于女性講師。有助理的講師占81%，沒有助理的講師占19%，可以看出大多數講師還是要借助助理進行包裝推廣。學歷方面本科及以下和碩士/MBA各占到了40%，博士及以上占20%，說明目前中國培訓市場的講師學歷水平普遍較高，這有利于知識傳播。
從企業培訓講師授課時間長短來看，從事職業培訓10～20年的講師最多，職業培訓5～10年的講師排在第二位，有27%的老師剛剛轉行為職業講師。
企業培訓講師的平均年齡41.75歲，年齡人數最多的是36―40歲的講師，排在第二位的是年齡在41―45歲的講師，這兩個年齡階段身體的各項功能處于最佳狀態，有利于講師快速學習和授課。
從講師研究領域來看，本次調查涵蓋了企業管理的所有領域，參與本次調查的講師中以人力資源領域最多，講授行政管理類課程的講師排在第二位，安全風險、企業文化和信息技術等領域的講師比較少一些。
從企業培訓講師分布行業來看，本次調查的講師分布的行業比較均衡，幾乎涉及目前所有的行業，其中以金融行業最多，達到了26個講師，電力行業、通信行業、地產行業等也比較多。還有一部分講師，沒有專注于某一個行業，這種情況比較常見。
本文按照課酬多少把講師分為三類：課酬高的師資為稅后20000元/天及以上，課酬中等師資為稅后10000～20000元/天，課酬較低的老師為稅后10000元/天及以下。從統計結果來看，課酬較低的老師，即課酬在6000～10000元之間的老師最多，一共有113位。
以上是本次調查描述性統計結果，從目前得到的數據并結合行業經驗判斷，中國企業培訓講師數量達到了3～5萬人，甚至有專業人士認為達到了10萬以上。由于沒有官方統計數字，所以沒有辦法一一核實。由于本次調查的時間較短，范圍比較小，所以本次調查結果的統計分析只能反映企業培訓講師行業部分真實情況。
（二）理論分析
接下來本文將研究信息不對稱理論對培訓講師的影響。首先提出兩個假設，一是企業培訓市場是完全競爭的市場結構，沒有一家培訓機構能夠壟斷或影響培訓行業的發展或制定相關規則;二是培訓市場中培訓組織者和培訓講師之間存在信息不對稱，即培訓組織者在實施培訓之前，很難完全收集到外聘講師的全部有效和真實信息。
假定在培訓市場中有兩類師資，講課效果比較好的師資和效果一般的師資，培訓組織者和培訓機構根據柯氏一級評估得分可以很容易判斷哪一位師資講課效果好，哪一位師資講得差，也可以根據對講師背景和口碑調查進行分析。培訓講師的課酬為什么這么高？就是因為不好請。一是高端師資的上課時間不好安排，二是高端師資的課酬很高，三是高端師資本身也不太愿意出來講。
假設培訓市場為完全競爭的市場結構，市場會在“無形的手”的作用下達到供需平衡。
1.信息不對稱問題存在。培訓市場上存在很多報價在20000元/天的講師，這些師資的具體情況客戶并不知道，包括培訓效果、師資背景和職業素養等，這樣就導致他們在聘請師資時存在一定的盲目性。
2.客戶方的培訓管理者存在“師資高配”的傾向?？蛻舴綗o論是培訓管理者還是培訓組織者，都喜歡請知名度高的講師?！按笸蟆睂λ麄兤髽I本身及培訓中心是宣傳的資本，但是從培訓效果、性價比和培訓對象的接受程度來看，并不一定合適。
3.規避培訓風險。按照客戶的培訓對象、人數、課程內容及培訓目標，只需要請課酬在7000元/天的講師，但培訓管理者為了減少風險，提高培訓效果，往往請一些高價位的師資。這樣一方面提高培訓效果，增加保險系數，同時如果這個講師講得不好，培訓管理者也可以有理由跟主管領導進行匯報。
通過上述分析，本文發現了一個有趣的現象：在企業培訓市場中高端師資取代了或部分取代了課酬相對較低師資的市場需求，把他們逐出了培訓市場。這正好跟阿克洛夫分析的舊車市場的結果相反，低質量車把高質量車逐出市場。[3]
四、促進企業培訓講師規范發展的對策建議
從以上信息不對稱理論對企業培訓講師的影響分析發現，一方面由于信息不對稱造成了高端講師驅逐中低端講師現象，另一方面，培訓組織者也存在“師資高配”傾向。解決由于講師信息不對稱對企業培訓造成的影響，可以在以下四個方面加強管理與監督：
（一）加強政府宏觀調控和引導
為了減少信息不對稱對企業培訓造成的影響，可以由政府出面頒布跟企業培訓和培訓講師相關的法律法規，同時下發具有可操作性的、能夠推行下去的培訓師認證體系，強制企業培訓講師進行認證。同時每年對培訓講師進行培訓和年檢，以保證培訓師資的質量。國家層面做得相對較好的是法國，《1971年7月16日法》構筑了當今法國企業培訓的基本框架，該法規定的基本原則歷經數次修訂均被保留下來，最后一次修訂完成于2009年，至今依然是法國管理企業培訓的法律依據。
（二）有效發揮行業協會的作用
國內還沒有專業性的行業協會對企業培訓進行有效的指導與監督。國家應該鼓勵社會團隊及民間組織建立行業協會，發揮行業協會的自治力量，對培訓行業及培訓講師進行規范化管理，這一點可以借鑒美國培訓認證協會（ASTD）的成功經驗，美國培訓認證協會在國際上有一定知名度和影響力，它提出了很多可行的培訓方法和工具，培養了一批認證師資，得到了業內的一致認可。
（三）建立師資信息平臺
由政府牽頭，行業協會和培訓機構聯合建立師資信息平臺，針對講師在培訓質量、培訓風格、職業素養、培訓領域、培訓課件、培訓視頻、講師博客等進行全方位的展示。平臺設計時，首先要考慮平臺的安全性，因為這個平臺會把所有老師的私人信息放在數據庫中，供客戶和機構進行搜索和評價，信息安全非常重要。其次是人機交互界面要讓用戶操作簡單、便捷、傻瓜化。最后在平臺或數據庫中一定要加入客戶評價師資的功能，客戶可以通過這個平臺對他們合作過的老師進行評價，評價分正評價和負評價，通過這些互動和評價可以為講師建立信用平臺，讓培訓組織者清楚掌握講師情況。
企業培訓報告范文6
【關鍵詞】中小企業 人員培訓 問題 對策
隨著經濟社會的不斷進步和發展，企業培訓在企業人力資源管理中起著重要的作用。特別是在中國，培訓質量的好壞，將直接關系到中小企業的長遠發展。從員工個人來看，企業培訓可以提高自我職業能力，充分發揮和利用其人力資源潛能，更大程度地實現自身價值，提高工作滿意度，增強對企業的組織歸屬感和責任感，轉變員工的觀念；從企業來看，企業培訓可提高員工的能力和素質，以便更好地服務于企業的發展，并且有效的培訓可以減少事故、降低成本，提高工作效率和經濟效率，從而增強企業的市場競爭力。
1.在培訓方式上，傳統的企業內、外部培訓仍然是員工參與培訓的主要方式。企業內培訓分為兩種：一種是指在公司內部聘請具有實踐經驗且業績較為突出的員工做培訓師，這種方式由于培訓時間較為靈活，且針對性較強，培訓成本低，因而較受歡迎；另一種是指企業聘請外部講師到企業內為員工進行培訓，由于其專業性較強，而且時間由雙方協定，較自由，因此是最受歡迎的培訓方式。企業外部培訓一般由專門的培訓機構主辦，聘請專業講師授課，在員工看來，這種培訓是企業為員工提供福利的一部分，因而參與熱情也較高。
2.在培訓時間安排上，大多數員工不愿意占用平時休息時間，58.80%的員工希望培訓安排在工作日的白天進行，25.60%希望安排在周末或節假日，只有15.60%希望安排在周一至周五的晚上。
3.在培訓的內容上，員工最希望企業提供管理知識及能力方面的培訓，以使自己在培訓后能獲得更大的晉升空間；其次是高層次的管理知識和相關專業理論培訓。此外，商務技能和其它基本技能培訓也是企業培訓的內容之一。
4.在對培訓師的選擇方面，調查顯示，68.90%的企業首選實戰派知名企業的高管來為員工培訓；有51.06%的企業選擇職業培訓師為員工培訓的企業比例分別為34.04%和27.66%；只有12.77%的企業企業首選學院派知名學者、教授為員工培訓，國有企事業單位偏愛高級顧問、知名學者。
5.在培訓評估上，一半以上的企業在培訓后沒有做過評估工作，另有一些企業雖然認識到了評估的重要性，但所做的評估一般只局限在最表層的授課滿意度層面。
一、我國中小企業員工培訓存在的問題及原因分析
（一）對培訓認識不夠，造成培訓投資不足。
國內中小企業的管理者在培訓方面的認識存在著不足，突出表現在三個方面：一是對培訓的重要性認識不足，有的企業把培訓作為一種成本，而不是看作一種回報率很高的投資；二是在培訓方面的投資嚴重不足；三是企業內部沒有固定的培訓場所，沒有嚴格的培訓制度、培訓計劃和目標，使培訓限于一種短期行為。
（二）企業規章制度不完善，導致執行力弱。
企業規章制度與約束員工行為密切相關，數據顯示，大多數企業意識到了員工培訓的必要性，且有相應的計劃，但在計劃的執行過程中有近一半的企業不能按計劃去做，執行力度很弱。
（三）員工培訓需求分析缺乏，造成資源浪費。
培訓需求分析可以從組織分析，任務分析和人員分析三個層次進行。組織分析主要對環境，企業戰略方向，技術方面，財務狀況和人力資源方面，以確定培訓的重點；任務分析主要是通過對工作任務和崗位責任的研究，發現從事某種工作的具體內容和完成該工作所需具備的各項知識，技能和能力，以確定培訓項目的具體內容；人員分析主要是將士不同員工素質分析工作效果，工作能力與期望值或應實現的目標進行比較，以確定哪些員工需要培訓。
（四）培訓體系不完善，培訓缺乏持續性。
培訓管理機制不健全，一項對我國企業人力經理的調查報告顯示，人力經理有60%的精力用在處理各種行政事務，有30%的精力用來為員工和管理人員提供咨詢服務，僅有10%的精力用在為公司戰略提供人力支持上。中小企業人力資源管理工作標準化、系統化、專業化普遍不高。在培訓時通常表現出無固定教材、無固定人員、無固定考核方式的“三無”特點。
二、解決中小企業員工培訓問題的對策
（一）轉變觀念，樹立正確的培訓理念。
企業管理者要轉變觀念，樹立正確的培訓理念。培訓是一種重要的管理工具，是管理者提升員工知識水平和行為能力、統一價值觀，以期達到組織目標的重要手段。中小企業管理者應該認識到培訓最終是為管理服務的，是為企業發展服務的。
（二）制定培訓計劃，規范培訓內容。
1.制訂系統的培訓計劃：應根據企業的現狀及經營發展目標，系統制定各部門、崗位的培訓發展計劃；應根據每個員工的職業生涯規劃為其制定個性化的培訓計劃，搭建起個性化發展的平臺；針對不同的培訓對象，制定具體、多樣的培訓主題，如企業文化、質量管理、項目管理、營銷、專業技術培訓等。
2.培訓內容要有針對性，培訓形式要多樣化：在培訓形式上要生動活潑，易于為員工所接受。另外，培訓課程的設計要“有的放矢”，把握好培訓的主題方向以及要達到的目標。
（三）加強培訓課程設置的針對性。
企業培訓課程的設置主要是針對企業不同員工和企業不同崗位需求而言，一般來說企業員工可以大致分為兩類：一是高層決策者，二是普通員工。他們的工作任務、職責、文化、能力、個性各不相同。因此，企業員工培訓要處理好共性與個性的關系，針對不同文化水平來制定不同培訓計劃、設計不同培訓課程，以便最大限度地發揮培訓的功能。
（四）成立專職的培訓部門或者實行企業培訓外包。
企業應設立專職的培訓部門，由專職人員制定培訓計劃，并確保培訓內容、時間、人員、經費的落實。企業培訓外包就是把企業培訓業務全部交給本企業外的培訓機構，這樣最大限度的簡化了企業內的管理環節，節約了企業直接的管理費用，有利于中小企業的順利發展。
（五）建立培訓評估體系與激勵約束機制，促進員工培訓成果轉化。
培訓評估是一次培訓工作的結束也是另一次培訓的開始。中小企業在對培訓進行評估后，還要根據評估的結果建立相應的激勵約束機制。將培訓的效果與員工的薪酬、福利、晉升掛釣，充分調動員工對培訓的積極性，促使員工在工作中盡快運用學習到的新技能與新知識。
參考文獻：
