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全員績效考核指導意見范文1
根據縣委貫徹落實中央八項規定，改進工作作風的工作部署要求，我鄉黨委、政府高度重視，迅速安排，及早落實，現將具體情況匯報如下：
一是強化學習、深入落實。鄉黨委徐書記親自安排部署，親自組織黨政班子成員，全體機關人員認真學習中央密切聯系群眾的八項規定，并結合我鄉工作實際，全鄉黨員干部就機關人員辦事、下鄉、參會等方面逐條提出了具體的改進作風的指導意見，全鄉廣大黨員干部掀起了一股學習八項規定，爭做踐行八項規定、改進作風模范的。
二是查擺問題，自查自糾。作風建設是關黨心、民心，為此，我鄉班子成員，全體機關人員認真開展了自查自糾活動，通過召開專題會議，互相監督揭擺問題等方式，反饋對照，深入查擺，并針對上班遲到、簽到不及時、下鄉不夠深入等問題制定具體、整改方案，立說立行，立說立改，確保問題不過夜，思想常掃查。針對存在的共性問題召開機關例會進行通報，明確獎懲措施，使改進作風工作不流于形式，真正成為推動工作的有利武器。
三是健全機制、注重實效。為全面加強全鄉作風建設切實提高工作成效，我鄉重點狠抓了作風制度建設，特別是結合全鄉護林防火工作實際，制定完善了鄉村兩級干部績效考核制度，值班巡邏制度，嚴格的請假銷假制度（護林防火期間一律不準請假，特殊事情直接向鄉黨委書記請假）簽到簽退制度主要事項匯報通報制度、機關例會制度，護林防火考核獎懲制度，工作下鄉節儉辦事制度、公務接待從儉等制度，通過建立健全一系列機制。全鄉工作作風明顯轉變，現在，全鄉機關干部下鄉吃便餐，深入到農戶、人在山上站、人在地間行、人在林中巡，全鄉上下呈現出一種深入基層全員防火，全體動員的工作新氣象。
根據縣委貫徹落實中央八項規定，改進工作作風的工作部署要求，我鄉黨委、政府高度重視，迅速安排，及早落實，現將具體情況匯報如下：
一是強化學習、深入落實。鄉黨委徐書記親自安排部署，親自組織黨政班子成員，全體機關人員認真學習中央密切聯系群眾的八項規定，并結合我鄉工作實際，全鄉黨員干部就機關人員辦事、下鄉、參會等方面逐條提出了具體的改進作風的指導意見，全鄉廣大黨員干部掀起了一股學習八項規定，爭做踐行八項規定、改進作風模范的。
全員績效考核指導意見范文2
一、街道社區衛生服務績效考核
（一）考核原則
1．堅持由居民、社區居委會（村委會）、駐轄區單位、人大代表、政協委員等多方參與的考核評價原則。
2．堅持采用定性和定量考核相結合的原則。
（二）考核內容
主要考核開發區、各街道對社區衛生服務的政策落實、資金投入、資源配置、監督管理等履行職責的情況以及各項社區衛生目標任務完成情況。
考核項目
考核內容
街道（開發區）
職責履行
（100分）
組織領導
（30分）
1．加強對社區衛生服務工作的組織領導，成立由行政主要領導為組長的社區衛生工作領導小組和辦事機構，明確分管領導，落實專人負責日常工作（10分）
2．將社區衛生服務工作納入本街道（開發區）經濟社會發展奮斗目標和社會事業發展總體規劃（10分）
3．制定社區衛生服務年度工作目標和實施計劃，并做好目標分解與落實，加快全民健康工程的推進（10分）
考核項目
考核內容
街道（開發區）
職責履行
（100分）
支持發展
（30分）
1．健全社區衛生服務體系，加強轄區社區衛生服務中心、社區衛生服務站和公共衛生分中心的規范化建設，社區衛生服務人口覆蓋率達100%（10分）
2．建設精品社區衛生服務站，實施社區衛生服務機構一體化管理（5分）
3．加強三支隊伍（公共衛生信息員、責任醫生、衛生檢查員）的統一管理，做到“四統一”（統一管理、統一布置、統一檢查、統一考核）（5分）
4．開展全民健康管理，創建健康社區和健康街道，實現健康管理全覆蓋（5分）
5．實施社區衛生服務信息化管理（5分）
經費保障
（40分）
1．建立穩定的社區衛生服務財政補助政策，按照市政府〔20*〕163號和雨委發〔20*〕10號等文件規定落實的社區衛生服務中心人員補助經費及職工醫療、養老保險經費，按月及時撥付，并隨財政收入的增長逐年增設（20分）
2．按照轄區內常住人口每年不低于6元/人的標準落實社區公共衛生專項補助經費，列入財政預算，并逐年提高，增長幅度不低于當年財政增長幅度（20分）
二、社區衛生服務機構績效考核
（一）考核原則
1．以服務數量、服務質量和滿意度作為主要的考核指標，突出社區衛生服務公益性。
2．發揮社區居民在考核中的重要作用，堅持多部門協同參與考核工作。
3．考核結果與政府投入、獎懲相結合，體現政府發展社區衛生服務的責任，提高社區衛生服務機構工作水平。
（二）考核內容
社區衛生服務機構主要考核：工作效率、工作質量、服務功能、群眾滿意度等內容。
1．基本醫療
考核項目
考核內容
服務數量（30分）
門診人數（占服務人口比）（8分）
急診、急救人數（4分）
觀察人數（3分）
出診人數（3分）
住院人數及床位使用率（4分）
家庭病床數（4分）
及時轉診率（4分）
服務
質量
（40分）
醫療質量
（36分）
門診抗生素2聯及以上聯用處方百分比（2分）
門診激素使用百分比(2分)
門診處方基本藥物使用百分比（2分）
門診處方書寫合格率（2分）
門診病歷及住院病歷書寫合格率（4分）
診療護理常規操作合格率（2分）
急診危重病人搶救成功率（2分）
門、急診建設規范（4分）
“三基”考試合格率（4分）
次均門診費用及平均住院費用（4分）
院內感染控制（3分）
醫療差錯、事故發生數（5分）
人員培訓
及管理
（4分）
全科醫生崗位培訓率（1分）
社區護士崗位培訓率（1分）
實行全員聘用（1分）
實行績效工資管理（1分）
群眾滿意度
（30分）
社區居民滿意度（10分）
服務對象滿意度（10分）
服務環境滿意度（10分）
2．公共衛生
依據《關于轉發*臺區社區衛生服務機構公共衛生服務項目績效考核及獎補辦法的通知》（雨政辦發〔20*〕42號）進行考核。
三、社區衛生服務機構人員績效考核
（一）考核原則
1．按崗考核的原則。
2．按勞分配、效率優先的原則。
3．以績效工資為主，兼顧崗位工資的原則。
（二）考核內容
個人績效考核：是指社區衛生服務機構對每位職工完成工作情況的考核，主要考核服務數量、服務質量和滿意度三個方面。
1．臨床、全科醫生類
考核項目
考核內容
服務數量
（48分）
（1）普通門診人次數（7分）
（2）急診人次數（7分）
（3）出診人次數（7分）
（4）院前急救人次數（7分）
（5）住院服務床日數（包括殘疾人康復）（7分）
（6）家庭病床服務床日數（7分）
（7）手術服務人次數（僅限于已開展此類手術服務）（6分）
服務質量
（32分）
（1）門診抗生素2聯及以上聯用處方百分比（8分）
（2）門診處方激素百分比（8分）
（3）門診處方書寫合格率（8分）
（4）次均門診費用（8分）
患者滿意度
（20分）
（1）投訴、糾紛次數（10分）
（2）綜合滿意度（10分）
2．護理類
考核項目
考核內容
服務數量
（50分）
（1）普通門診護理人次數（包括輸液）（8分）
（2）急診護理人次數（包括輸液）（7分）
（3）出診護理人次數（包括輸液）（7分）
（4）院前急救護理人次數（包括輸液）（7分）
（5）住院護理床日數（包括殘疾人康復）（8分）
（6）家庭病床護理床日數（包括輸液）（8分）
（7）手術服務人次數（僅限于已開展此類手術服務）（5分）
服務質量
（30分）
（1）護理記錄書寫合格率（10分）
（2）護理操作規范（20分）
患者滿意度
（20分）
（1）投訴、糾紛次數（10分）
（2）綜合滿意度（10分）
3．公共衛生類
依據《關于轉發*臺區社區衛生服務機構公共衛生服務項目績效考核及獎補辦法的通知》（雨政辦發〔20*〕42號）進行考核。
4．醫技類（藥房、醫技科室，如心電圖、放射科、檢驗科、B超室醫技人員等）
考核項目
考核內容
服務數量
（30分）
輔助檢查人次數（30分）藥房服務量（人次）
檢驗室服務量（人次）
特殊檢查室服務量（人次）
服務質量
（50分）
（1）檢查報告及時性（15分）
（2）檢查報告書寫合格率（15分）
（3）檢查準確率（20分）
患者滿意度
（20分）
（1）投訴、糾紛次數（10分）
（2）綜合滿意度（10分）
5．管理類（辦公室、醫務科、護理部、信息科、人事科、財務科、總務科、主管領導等）
考核項目
考核內容
服務數量
（30分）
完成的工作量（30分）
服務質量
（50分）
參考職工績效考核情況（15分）
管理業績（20分）
組織協調能力（15分）
職工滿意度（20分）
綜合滿意度（20分）
四、考核方式
（一）區社區衛生服務工作領導小組負責對開發區、各街道社區衛生服務工作的考核；開發區、各街道社區衛生服務工作領導小組負責對本轄區社區衛生服務工作的考核。區衛生局負責對社區衛生服務機構的考核；社區衛生服務機構負責對職工的考核。
（二）考核工作采取年度集中考核與日常隨機考核相結合的方式，主要以查閱相關工作記錄、進行實地考察、開展問卷調查等形式進行。
全員績效考核指導意見范文3
關鍵詞：基層供電所；人力資源；績效考核；管理改進
中圖分類號：F24 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2016）17-0071-01
基層供電所屬于供電公司的派出機構，主要進行線路維護服務、停送電服務、抄表、電費收取等工作，是供電企業的最基層管理細胞。新形勢下，在管理要求日益提高和結構性缺員的人力資源矛盾現狀下，只有建立“重業績、比貢獻、強激勵、硬約束”考核激勵約束機制，推行從業人員績效分類考核，努力調動員工的工作熱情與潛能，實現責任層層傳遞、考核層層落實，才能將國家電網公司服務黨和國家工作大局、服務電力客戶、服務發電企業、服務經濟社會發展的宗旨踐行實處。
1.供電所人力資源構成復雜。作為國有特大型公用事業企業，國家電網公司受自身體制和國家政策的影響，職工退出較為困難。加之歷史上入口管理無標準，部分下屬單位從地方接收大量非專業人員，自主從勞動力市場吸收職工，超員問題嚴重。用工類型較多，用工方式除了長期職工之外，集體工、農電工、勞務派遣工和臨時性用工等用工數量大，且分散在各項業務中，統一管理難度大，用工總量、類型、結構難以控制和調整，生產營銷一線、技術專家型人才等結構性缺員較為嚴重。
2.收入分配調控壓力大。作為央企，國家電網公司需要適應國家加強中央企業收入分配制度改革的要求。但受人員總量偏多影響，人工成本總額年均增速較快，控制工資總額、控制人均水平、加大工資收入規范管理力度、實現有效薪酬激勵約束的難度較大。
1.國家電網公司自2005年以來不斷創新方法、完善制度、規范管理，持續深化所屬單位企業負責人業績考核，較好調動了企業負責人的積極性、創造性，保障了公司各項改革發展任務全面完成，促進了公司又好又快發展。
2.隨著國家電網公司“兩個轉變”不斷深化，“三集五大”體系建設大力推進，原有業績考核體系已不能較好適應公司改革發展形勢和人力資源集約化管理的要求，迫切需要結合基層供電所功能定位，全面構建差異化的員工績效分類考核體系。
3.近年來，國家電網公司實行了新崗位績效工資制度，調整薪酬結構，理順分配關系，建立和完善了與“三集五大”體系相適應的薪酬分配機制，提高了公司薪酬分配的科學性、系統性、公平性和合理性。同時，深化績效經理人制度執行，推行以“目標管理制”和“工作積分制”為主的績效考核模式，優化了人力資源配置，強化了薪酬的激勵約束作用。
1.供電所員工薪酬構成?；鶎庸╇娝鶈T工的工資收入與工作崗位、能力素質和工作績效緊密掛鉤。員工的薪金主要由基本工資、月度績效工資、專項獎勵和年終獎勵組成。除以崗位工資和年功工資為主的基本工資不適宜進行考核外，其余薪酬組成均可進行績效分類考核?？冃Х诸惪己司褪歉鶕T工崗位職責、崗位工作內容及履職實績進行考核。
2.完善考核內容。針對基層供電所承擔的年度重點工作和上級考核指標，縣公司可以將相關工作任務和考核指標進行細化分解，重點反映基層供電所年度綜合經營業績成果?？己藘热葜饕w現在安全管理、運維管理、營銷管理、供電服務，以及以黨建、同業對標、星級晉階、管理提升及其他內容為主的綜合管理方面。
3.健全考核指標體系。圍繞供電所功能定位，堅持以效益為導向，兼顧管理效率、風險管控和業務協同，構建以關鍵業績指標、運營管理指標、和諧穩定指標為主要內容的指標體系。
4.考核評價方式。供電所業績考核分為月度和年度考核評價兩部分。月度評價由各部門分別實施；在月度考核的基礎上，結合定期開展的綜合大檢查結果，對供電所進行年度綜合評價?？己嗽u價主要通過現場檢查、系統取數、報表審查、記錄和材料審閱等方式實施。
1.深化薪酬分配制度改革。制訂薪酬分配制度改革指導意見，必須建立與崗位、能力、業績緊密掛鉤的薪酬分配制度，整合規范工資項目，統一薪酬分配結構，強化工資內外收入監督檢查，形成公開透明、公正合理的收入分配秩序。
2.優化工資總額計劃管理。本著效率優先、兼顧公平的原則，對供電所實行工資總額考核、供電所負責人實行年度薪酬收入考核。工資總額基數主要根據各供電所在崗人數、服務的客戶和運維的設備資產數量三個因素核定，具體標準由縣公司根據電網科技含量和勞動替代率研究測定。實行雙掛鉤制，供電所經營業績與供電所工資總額和供電所負責人薪酬掛鉤。
3.制定全員績效管理工作評價辦法。推進全員績效管理，建立“明責、盡責、考責、問責”機制。針對崗位指標體系，加強分類考核，優化考核指標，不斷完善全員量化考核體系和力度，提高業績考核的針對性和導向性。
4.堅持盤活存量、優化配置、健全機制、集約提效，通過內部人力資源市場，按照組織調配、崗位競聘、人才幫扶、勞務協作、臨時借用、掛職（掛崗）等方式，促進基層供電所各類用工的優化配置與高效利用，實現人力資源配置效率最大化。
5.優化業績考核，完善過程監督管控。多維度展示和分析各單位業績考核指標執行情況，強化過程監控和溝通輔導，激勵先進單位，督導落后單位，確保公司年度工作目標任務的全面完成。
1.充分發揮業績考核導向作用，使公司價值創造能力與經營業績顯著提升。通過構建差異化的供電所績效分類考核體系，提高考核的針對性和有效性，進一步激發員工工作積極性，保證公司主要經營業績指標平穩較快增長，助力公司發展戰略的實現。
全員績效考核指導意見范文4
一、工作經歷及工作業績
我于年7月由省郵電學校綜合電信專業畢業，分配到原郵電科研所工作。曾先后在科研所研究室、辦公室及設計院辦公室、工會、人事科等部門工作和任職。工作期間，多次被評為先進工作者，并利用業余時間參加自學考試和函授，先后順利修完計算機應用專業的大專和本科課程。年設計院設立人事科后，調入人事科工作，年4月任人事科副科長，年5月任人事科科長至今。
任工會秘書期間，曾連續三年協助領導組織召開職代會，并負責組織起草會議文件。先后起草并在院內推行了職代會民主選舉辦法、集體合同制度、院務公開制度。同時還兼任工會和技協的出納員，辦理工會、技協的日常事務，管理財物。年、年連續兩年被省管局直屬工委評為“優秀工會工作者”。
年到人事科工作后，除全面完成勞資保險月報、年報等日常工作外，還按照省公司的要求無差錯地完成過一次全體職工的工資調整工作，順利進行了5次離休及退休人員的工資調整。年12月順利完成了單位養老保險數據庫的新建及數據轉換工作。年年底響應政府號召，按時完成離退休養老金社會化發放工作。為解決生產任務量過大的問題，從社會上招聘了部分設計人員，并制定了外聘人員管理辦法、優秀人才獎試行辦法。年利用爭取到的政策，自主招聘了一批大學畢業生，充實生產崗位，彌補技術人員斷層現象。制定并實施的績效考核辦法，充分利用國家政策辦理了職工醫療保險、人身意外傷害保險，起草了企業年金管理辦法。
二、對人力資源部工作的認識
人力資源部是發揮企業管理職能的一個重要部門。同其他管理部門一樣，為企業的發展服務是人力資源部的主要職責。但人力資源部有其自身的特殊性，主要是通過處理好企業組織人事、勞動工資、教育培訓和安全生產等管理工作來促進企業的生產經營工作。人力資源管理應區別于以往單純的人事管理，應積極主動地參與制定策略、進行人力資源規劃、塑造企業環境等，不僅要發現人才，更重要的是培養人才，使每個人才都工作在最適合的崗位上。
人力資源部的工作內容包括協助省公司作好管理干部的有關工作、負責全院基層干部的考核任免及日常管理工作、定員定編管理、員工薪酬管理、員工工作評價和績效考核、勞動工資的計劃統計、社會保障等13個主要方面。工作頭緒多，難度大，政策性和保密性也很強。因此，在人力資源部工作不能有任何的懈怠和閃失。
總之，人力資源部的工作要從大處著眼：具有全局性、普遍性、科學性和超前性，要從小處著手：注重針對性、嚴謹性、創造性和可操作性。人力資源部主任應以企業的興衰為己任，以企業總體發展戰略為指導，加強人力資源的研究、分析和預測。
三、工作打算和設想
在全面總結以往人事科工作經驗的基礎上，根據人力資
源部的工作特點，做到三個堅持，抓好四項工作。
（一）堅持黨性原則。在工作中自覺學習提高政治思想覺悟，虛心接受領導和群眾的監督，切實做到公道正派，誠懇待人，尊重知識，尊重人才，培養高尚的職業道德。
（二）堅持改革創新。自覺堅持實事求是的基本原則，解放思想，更新觀念，依照我院的實際情況確定工作思路，制定工作新方案，創造性地開展工作。
（三）堅持不斷提高自身的綜合素質。在工作中要提高自己的業務素質和工作能力，通過自學、參加培訓、從工作中總結經驗等方式來提高自我、發展自我，以適應人力資源管理新形勢以及掌握不斷出現的新理念。
結合當前形勢，著重抓好四項工作：
（一）加大培訓教育工作力度。制定員工培訓與教育管理辦法，在企業內樹立“以知識創新爭奪市場”的企業發展戰略。結合技術發展、市場變化和競爭態勢，分層次、有步驟地進行員工基礎培訓、專業培訓和知識更新培訓，使員工處于技術發展的最前沿。
（二）落實崗位動態管理政策。把雙向選擇、競爭上崗、易崗易薪的用人機制長期堅持下去，切實觀測到位，讓員工自由地選擇自己的管理者和樂于盡職盡責的崗位，個人的長處得以發揮，主觀能動性得到有效調動，使企業的人才變成富有活力的“流動的水”。
（三）改進分配與考核辦法。根據省公司的指導意見，重新制定經濟責任制和績效考核辦法。在分配機制上體現重能力更重績效、重個人更重團體、重現實更重長遠的原則。在績效考核中用客觀考核材料來克服績效考核中的主觀做法，找出員工工作中存在的問題，反饋考評結果，讓績效考核真正發揮對員工的教育和指導作用。
（四）進一步實施優秀人才評選與獎勵制度。及時評選，獎勵到位，使員工的貢獻及時得到回報。創建企業內部人才庫，將基本情況、工作業績、突出貢獻、獲獎及培訓情況等進行微機登記，同人事管理合并進行。制定多種多樣的靈活的極力方式，營造“感情留人、待遇留人、事業留人”的良好環境。
四、今后工作努力的方向
如果能夠競爭上人力資源部主任的崗位，我將用熱心、細心、耐心和務實、踏實、樸實的工作態度與工作作風，去認真履行其崗位職責。具體地講，在今后的工作的方向上我將努力做到以下幾點：
（一）學習。學習政策、理論、工作方法，在能結合、會運用上下工夫，提高自身綜合素質。
（二）落實。把握原則，明確思路，把上級部門及本企業的各項工作部署、決定等不折不扣地貫徹好、落實好。
全員績效考核指導意見范文5
摘要：文章從崗位績效工資的基本內涵和意義出發，在此基礎上分析了地方高校在收入分配制度改革實施績效工資制度過程中應注意的問題與難點，并就當前績效工資改革操作實際分析了一些對策，著重闡述了實施績效工資過程中需要處理的關系。
關鍵詞：高校 績效工資 改革
實施績效工資對于高校進一步完善績效評價體系，理順收入分配關系，規范收入分配秩序，建立有效的創新激勵機制，增強高校師資隊伍的核心競爭力具有重要意義。然而如何科學合理實施績效工資是擺在每一所高等院校面前的一個重要而嚴肅的課題。
1 績效工資的內涵
新的崗位績效工資制將工資體系分為崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四項內容。崗位工資的確定是根據崗位勞動責任、勞動強度、勞動條件和勞動復雜程度等評價要素來確定，工資的多少以崗位為轉移。薪級工資主要體現工作人員的工作表現和資歷，根據工作表現、資歷和所聘崗位等因素確定薪級，執行相應的薪級工資標準?？冃ЧべY是根據單位的效益和職工的業績而確定，主要體現工作人員的實績和貢獻。國家對績效工資分配的主旨精神為“總量調控、政策指導、規范程序、自主分配”。津貼補貼主要體現在對苦、臟、累、險行業及其他特殊崗位的政策傾斜，由國家進行統一管理。由以上可以看出，績效工資的分配方式主動權在各單位，國家只進行宏觀調控。
由于績效工資的基礎與核心，因此績效工資在收入水平上應向關鍵崗位、優秀人才和優秀創新團隊傾斜，體現了優績優酬的分配原則，可以充分調動工作人員的主動性、積極性、創造性。
2 績效工資實施中面臨的阻礙因素
2.1 經費落實問題
績效工資的實施最終是要落實到經費的到位。高校作為全額撥款事業單位，經費以國家撥款為主，地方高校要保證績效工資在本地區的合理水平，首先要解決的是經費問題。地方高校在自籌能力不強和地方配套經費有限的情況下，主要依靠國家投入。因此，保障經費落實，是保證績效工資長期、順利、有效實施的關鍵。
2.2 合理平衡單位內部各層次人員的收入水平
每個高校中都存在著教師專業技術、其他專業技術、管理和工勤四支教職工隊伍，每一支隊伍在學校的發展中都發揮著不同的作用。但是，如何看待這幾支隊伍的貢獻和作用？如何在績效工資中既體現向高層次人才、向一線教師傾斜，又能夠兼顧幾支隊伍的相對公平，始終是一個難題。而處理不好這幾支隊伍之間的關系，就會影響到校園的和諧發展。目前，高校內部各類人員的收入很不平衡，教師、其他專業技術、管理、工勤崗的收入存在明顯差距，實施績效工資后，各種創收要納入績效工資統一分配，如何增強對學院收入分配的調控力度，盡量避免因學科差異導致學院之間收入差距不合理或同崗不同酬現象，同時也注意調動學院的積極性，給予院系一定的自主分配權，是實施績效工資的重點與難點之一。
2.3 妥善處理高層次人才之間的收入水平差異關系
目前，地方高校也開始從海外聘請的高層次人才，并給予與國際市場接軌的收入待遇，應該說起到了應有的激勵效應。但受到資金的束縛，原有的校內高層次人才在有關待遇上與之相比差異性較大，這種情況的存在使得校內原有的高級人才有一定的看法。如何不斷完善高層次人才和特殊人才分配激勵機制，統籌各方利益，值得進一步探討。
2.4 國家績效工資體系指導意見出臺滯后
績效工資作為這次崗位績效工資制度中活的部分，是體現國家關于事業單位分類改革的核心內容，也可以理解為績效工資是崗位績效工資制度的精髓，是激勵員工努力工作的動力源泉。根據崗位工資制規定，除崗位工資和薪級工資之外的所有收入都將納入到績效工資的分配之中。高校在績效工資方面如何進行操作，政府部門還沒有原則性的指導意見。
3 實施績效工資需要做好的幾項重要準備工作
雖然在績效工資的設計中存在著各種不易解決的因素，但是改革的進程是需要繼續向前推進的。因此，無論是政府部門還是各個高校都應該根據目前的實際狀況，積極思考，穩步推進。
3.1 盡快明確政策銜接，做好政策整合工作。
實行績效工資制后，各高校中按照國家及地方政策發放的津貼補貼名目較多，這些津補貼是否繼續保留，高校自身是否有決定權是所有高校都困惑的問題。在有些地區的高校，這些津貼、補貼在職工總體收入中占到20%－30%的比例。這個問題沒有明確的上級意見，高校就無法將其與其他收入放在一起進行統籌考慮，也就無法確定能夠進行調整和設計的績效工資總體額度。在崗位設置與聘用分級后，大家的焦點已經關注到績效工資如何分配上，這項工作上級部門如果不加緊出臺相應政策和指導意見，勢必延緩改革的進程，也會造成教職員工出現不滿情緒。
因此，主管部門盡快出臺對高校的指導性方案是當務之急，這樣績效工資才能夠按照崗位績效工資制的精神最終達到靈活性與規范性的統一。
3.2 摸清底數，做好績效工資設計的多方案準備
地方高校的人員經費支出是學校首要保障的支出，但是這些經費支出是否合理、是否科學還是值得商榷的問題。對地方高校來說，一年的人員經費成本到底有多少，人員經費的支出在學校整個經費的支出中所占比例是否合理，應該可以作為評價學校是否科學管理的一個指標。所以地方高校應摸清總數，搞好分類，分析不利因素，做好績效工資設計的前期準備工作，只有這樣，在國家出臺相關政策時才能做到有備無患，達到預期效果。
3.3 從設崗與科學評價績效入手，突出工作貢獻主線
在完成崗位設置后，各高校包括地方高校已經明確了各個崗位的性質、職責、任職條件等，為實行崗位績效工資制度做好了充分的準備。實行全員聘任制后，不僅能優化人員配置，還體現了“能上能下、能進能出”的崗位聘任理念，激發廣大教職員工的工作積極性和工作責任感。崗位設置完成后，科學合理的考核體系的建立至關重要，如何確定一個人完成崗位職責的質與量？必須要有具體的量化指標，這樣才能將教職員工實際貢獻衡量出來，才能讓績效工資做到合理的分配。
4 績效評價體系的設計原則
4.1 基礎性績效工資與獎勵性績效工資之間的比例
目前，很多高校校內津貼分配方案中有績效工資制度的影子，有的高校特別是地方高校存在急功近利心態下的不端學術行為，如果缺乏長期績效考核指標與體系，過分強調短期的業績完成情況，對高校的長遠發展會有相當不利影響。對于高校這種研究型的組織，不可能要求每個人月月出成果，應該采取一種投資型戰略，即實行基礎性績效工資和獎勵性績效工資并行戰略，基礎性績效工資不是為了拉開收入差距，而是考察職工的長期貢獻和保障職工生活。但基礎性比例不宜過高，否則績效工資的激勵作用將會大打折扣，員工的積極性與創造性也會受到影響。因此，地方高校應根據自身發展需要和目標定位，堅持“按勞分配、優勞優酬、水平合理”的原則合理設計兩者的比例。
4.2 各類崗位人員之間的收入比例
實施崗位績效工資制度后，高等學校的崗位分為教師、其他專業技術、管理和工勤崗位。高等學校組織績效的取得，是各類崗位間有效合作取得的。按照木桶原理，組織的績效往往決定于那個績效最低的部分。按照公平理論，如果各類崗位間績效工資的分配比例出現偏差，造成一部分人感覺受到不公待遇，引起消極情緒，從而會影響整體的績效。地方高校要實現學校的跨越式發展，提高績效水平，必須堅持“分類指導、統籌兼顧”的原則，妥善處理各類崗位間以及同類人員不同崗位等級的分配水平，促進學校教師隊伍和各類人才隊伍建設協調發展。根據地方高校的實際情況，管理人員平均收入水平為教師平均收入水平的85%；其他專業技術人員平均收入水平大致為教師平均收入水平的85——90%左右；工勤人員平均收入水平大致為教師平均收入水平的70%。
4.3 處理好“新人”與“老人”的關系
改革中還要恰當地處理好“新人”與“老人”的關系；歷史地對待曾為學校發展做過貢獻的老同志，學校的今天所取得的成績離不開老一代人的辛勤耕耘與卓越貢獻，要充分體現調動老職工積極性的一面，尊重歷史，肯定他們的成績和貢獻。在崗位設置和聘任時給予政策上的傾斜，使將要退休的在職人員退休后心理和收入上得到平衡。對老、中、青三代教師進行績效考核時，其把握的標準也應該有所差別，以期能夠更好的體現老、中、青三代人不同時期所應該從事的工作，既要考慮其歷史貢獻，又要考慮其現實業績和未來的發展。
4.4 處理好競爭與公平之間的辯證關系
地方高校要上水平和層次，靠的是高水平的師資隊伍。師資隊伍建設需要良好的條件作為保障?？冃ЧべY的多少及分配方式是關系到教師切身利益的問題，是保障中最重要的部分，解決不好就很難引進人才、留住人才。
亞當斯的公平理論表明：讓多數教職工能產生“公平感”，按照他們所提供的勞動價值公平的支付報酬，是收入分配制度設計的重要原則。地方高校應該根據本校實際師資隊伍的情況，在教師、其他專技、管理、工勤幾支隊伍之間考慮平衡和協調?？冃ЧべY分配模式既要處理好各類人員的平衡，也要適度體現向教學科研一線傾斜，要結合自身的特點和發展階段，體現自己的特色和導向。同時，也要做好與同地區、同類型高校的橫向比較，保持適當競爭優勢，否則不易留住人才。
實施崗位績效工資制度是高校收入分配制度改革的進一步深化。地方高校必須在肯定歷史，把握未來，協調好改革、發展和穩定三者之間關系的基礎上，才能保證收入分配制度改革的順利進行。因此，崗位績效工資制度的實施，對地方高校推進收入分配制度改革既是機遇也是挑戰，這就要求必須有科學的崗位設置，合理的人員配置，有效的崗位評價標準和績效分配機制，才能發揮績效工資的功能，體現工作人員的業績和貢獻，調動工作人員的積極性和創造性，營造按勞分配，優績優酬的良好氛圍，創造和諧發展的校園環境。
參考文獻
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全員績效考核指導意見范文6
實施背景
創建“兩個一流”的需要
面對“十二五”發展的新形勢，國家電網公司提出加快創建世界一流電網、國際一流企業的戰略目標。人力資源管理作為企業管理的重要組成部分，必須順應創建“兩個一流”的需要，不斷創新管理體系，形成分工明確、高效協同的人力資源管理機制，有效提高資源配置效率，激發員工工作熱情，實現人力資源管理的“三個轉變”，即由總量控制向結構調控與總量管控相結合的方向轉變；由事后控制向事前計劃控制、事中流程控制和事后結果控制相結合的方向轉變；由單項工作的推進向體系建設和系統集成的方向轉變。
建設“三集五大”體系的需要
按照“總體設計、效率優先、安全穩定、與時俱進”的原則，“三集五大”體系建設將進一步優化“五大”業務模式、縮短管理鏈條、實現協同運作。建設與“兩個一流”相適應的“三集五大”管理體制和運行機制，需要按照新的組織架構和管理模式規范機構、崗位和人員配置，需要以創新的手段加強考核、考試和考勤，以有效服務于公司發展戰略調整和人力資源配置效率的提升。
人力資源工作自身發展的需要
當前，國家電網公司面臨的改革發展任務繁重，對人力資源管理產生新影響、提出新要求，需要我們在開展人力資源管理的過程中，跟緊環境變化，適時優化調整，以進一步提升人力資源管理對業務發展的有效支撐。
具備完善的實施條件
公司集團化運作格局基本形成，集約化發展成效顯著，精益化管理和標準化建設持續推進，信息化建設水平整體提升，初步實現了由傳統企業向現代企業的戰略轉型。以信息化為支撐的管理基礎全面夯實，為公司推行“三定”“三考”、深化人力資源集約化管理提供了基礎條件。
內涵和做法
深化人力資源集約化管理的內涵
（1）以“三定”管理為抓手，優化組織體系?！叭ā惫芾砉ぷ靼ㄈ肆Y源管理中的“定編、定崗、定員”等內容，是依據業務組織模式和生產管理流程，在特定的組織架構下，核定與發展目標相適應的企業內設機構、崗位設置和人員配置的過程。作為企業管理的基礎性工作，公司“三定”工作的開展為企業發展提供了重要的支撐和保障。
“三定”工作的目標是：適應公司“兩個轉變”的深入推進，根據構建“三集五大”體系建設和推進直屬單位重組整合的工作部署，全面推進“三集五大”體系機構設置和人員配置方案的實施，進一步規范直屬單位機構設置和人員編制管理，建立和完善機構、編制、崗位和定員標準，加強“定編、定崗、定員”規范管理，形成統一集約、高效協調的組織、崗位和人員配置體系。
（2）以“三考”管理為抓手，提升管理效益?！叭肌惫芾砉ぷ靼ㄈ肆Y源管理中的“考核、考試、考勤”等內容，“三考”工作是提升企業管理水平和隊伍素質的重要手段，推行全員量化考核，深入開展全員培訓考試和專業領軍人才考試選拔工作，以考促學、以考提績，持續提升隊伍素質和工作業績，是全面提升員工業績、能力和工作作風的重要抓手。
（3）圍繞“三定”“三考”，深入推進“六統一。一是深化人力資源規劃和計劃銜接，用規劃指導計劃。建立人力資源需求預測機制和管理咨詢機制，滾動修訂完善人力資源規劃；建立完善計劃管理指標體系，實現傳統勞動計劃管理向現代人力資源計劃管理的轉變。二是深化機構設置和人員編制統一，著重解決定崗問題。三是深化勞動用工管理，提高新入職員工整體素質。全面優化各類人力資源的配置，用工計劃和員工入口的規范管理從長期職工擴展至農電用工、勞務派遣用工和集體企業用工，重視提高各類用工的整體素質。四是深化薪酬福利制度改革，規范收入分配管理。全面加強人工成本管控，收入分配的規范管理從工資性收入擴展至福利保障等領域，加快實現薪酬福利制度的統一。五是以量化考核為重點，健全分類分級考核機制。在統一規范考核體系的基礎上，增強考核的實效性和可操作性，構建與業務類型、員工結構和地區條件相適應的差異化考核模式，提高企業和員工的價值創造能力。六是建立人才分級分類管理制度，提高人才培訓效率。在全員培訓基礎上，注重整合培訓資源，打造品牌培訓項目；在各類人才隊伍建設基礎上，注重培養高層次人才、創新型科技人才、緊缺專項人才。
實施“三定”管理，搭建適應集團發展戰略的組織體系
（1）搞好頂層設計，構建集約化、扁平化、專業化的組織架構。圍繞深化“兩個轉變”開展頂層設計，著力構建“三集五大兩中心”（人財物集約化管理和“大規劃、大建設、大運行、大檢修、大營銷、運營監測（控）中心、客戶服務中心”）管理體系，提高集團化運作的效率和效益。按照集約化、扁平化、專業化要求，統籌設計“三集五大兩中心”體系框架下的組織管理模式和人力資源配置標準，實現總部、省公司（直屬單位）、地市和縣公司各層級職能管理部門和支撐實施機構的規范統一。全面梳理工作流程和崗位職責，制定613項核心業務流程，明晰總部各部門職責、管理界面和協同關系。推進組織架構變革，建立集約化、扁平化、專業化的核心業務管理模式，有效解決長期以來困擾電網企業管理層級多、鏈條長、小而全、小而散的問題。
（2）堅持集約高效，統一組織、崗位和人員配置標準。制定定編標準。制定《“三集五大”體系機構設置補充方案》《縣公司機構設置和人員配置補充方案》，本著職責全覆蓋、無交叉、相銜接的原則，明確省、市、縣各層級機構的主要職責和工作界面。
一是編制《供電企業組織機構規范標準》和《直屬單位組織機構規范標準》，明確組織機構分類、名稱、負責人稱謂、規模、信息規范等標準；二是制定定崗標準。制定覆蓋全口徑業務的《崗位分類標準》，將崗位性質劃分為核心、常規、一般和通用四種類型，為規范用工形式、優化用工策略提供了重要參考。三是制定供電企業2012版勞動定員標準，按照各板塊業務范圍和特點，運用設備定員法、工作量定員法、效率定員法、比例定員法、崗位定員法、同業比較法等多種技術手段研究編制而成，為指導直屬單位精干勞動用工、提高勞動效率提供了依據。
（3）注重規范管理，完善定編、定員、定崗制度體系。完善機構編制管理制度。制定頒布《國家電網公司機構編制管理辦法》，明確各層級和部門的管理職責，建立統一規范、動態可控、高效有序的機構編制管理體系，實現公司各層級機構編制的統一規范管理。編制《供電企業組織機構管理辦法》和《直屬單位組織機構管理辦法》。強化組織機構歸口管理原則，規定各層級單位以及省公司本部內設機構的設立、變更和撤銷，均須總部審批。
健全勞動定員管理制度。修訂《勞動定員管理辦法》，建立定員標準動態完善機制，規范定員管理工作流程；完善勞動定員工作評價指標，建立與“三集五大”體系建設有機銜接的定員工作評價體系，持續推進定員達標工作。各單位結合“三集五大”體系的推進，將定員評價工作與“三集五大”體系建設驗收工作有機銜接，推進了“三定”工作的持續深化。
建立“三定”工作績效考核制度。對各單位“三定”工作情況進行考核量化評分，并將“三定”工作納入企業負責人和業務部門負責人考核得分，納入同業對標指標體系進行對標分析，為促進“三定”工作的深入開展提供有效的制度保障。
（4）健全崗位責任體系，形成與崗位職責相匹配的激勵約束機制。崗位責任體系是分解、實現部門責任體系、企業責任體系的基礎。國家電網公司堅持以流程為載體，以崗位為核心，以績效為杠桿，完善三個體系（工作流程體系、工作標準體系和全員績效管理體系）、形成三個成果（規范各單位組織機構、形成公司統一的崗位分類標準、形成各單位標準崗位名錄）、實現三個匹配（崗位與工作流程的匹配、績效指標與工作流程的匹配、崗位與績效指標的匹配）。通過明確崗位職責、崗位目標，科學評價崗位目標完成情況，建立以“明責、盡責、考責、問責”為主線的崗位責任體系，提高了基于科學管理的能動執行力。
（5）建立長效機制，運用信息化手段固化“三定”工作標準。國家電網公司編制《組織機構信息規范業務操作指南》和《組織機構規范示意圖》，通過ERP信息系統全面反映“三集五大兩中心”體系建設后，集團所屬各單位組織機構、崗位設置、人員調整情況。按照《組織機構規范標準》和《崗位分類標準》，調整ERP系統相關設置，編制修訂了“三集五大”體系下的組織機構相關報表，將“三定”各項標準通過ERP系統進行固化。
強化“三考”管理，全面提升員工業績、能力和工作作風
（1）建立分類分級考核機制和差異化考核模式，提高考核工作實效。
①統一組織體系，加強考核制度建設。建立“分級管理、分類考核”的全員績效管理組織體系。管理分為兩級，總部考核省級單位、省級單位考核地市縣級單位；考核分為三類，即企業負責人考核、管理機關考核和一線員工考核。公司總部設立企業負責人年度業績考核委員會和業績考核委員會辦公室，負責制定制度和指導工作；省級單位設立績效管理委員會和績效管理委員會辦公室，負責細化辦法和組織實施；各級管理部門負責制定方案和具體實施。逐級制定考核制度，修訂印發《企業負責人年度業績考核管理辦法》和《全員績效管理暫行辦法》，明確考核原則、考核內容和考核流程等；省地縣公司逐級制定實施細則，細化考核方案。
②統一指標體系，規范考核內容和程序。實行分類考核，根據企業性質和功能定位，將所屬單位劃分為供電公司、科研教培、專業公司、產業公司、金融企業五類，對省公司的關鍵業績指標，重點從提升電網企業核心業務價值創造能力、電網發展能力、安全供電水平、供電服務質量等方面進行設計；對科研教培、專業公司的關鍵業績指標，重點從為電網發展提供科研支撐、技術服務和智力支持等方面進行設計；對產業公司、金融企業的關鍵業績指標，重點從提高市場競爭能力、企業盈利能力以及風險防范能力等方面進行設計，突出考核重點。統一過程監控，規范考核流程，開展“雙定（定指標、定任務）”工作，推行《重點工作任務計劃書》，將工作任務落實到每位員工，實現由注重“事后總結”向“事前計劃、事中監控、事后總結”全過程管控的轉變。建立“績效看板”制度，按月將所屬單位關鍵業績指標完成情況進行分析排序并公布，鼓勵先進，鞭策后進。
③統一評價方法，深化考核結果應用。明確考核主體，實施全員簽訂績效合約。完善評價標準，采取“完成考核目標得標準分100分，超額完成最高加20分，未完成按指標評價標準扣分”的方式，客觀反映各單位業績貢獻。統一考核結果分級，將各類單位年度績效考核結果分為A、B、C、D、E五個級別，各級管理機關和一線員工分為A、B、C、D四級，合理拉開了考核差距。建立員工年度績效等級積分制度，按照年度績效等級進行累計積分。明確績效結果兌現方式，企業負責人年度考核結果，既與被考核單位領導班子薪酬總額掛鉤，也與被考核單位工資總額掛鉤；管理機關和一線員工績效考核結果與其績效薪金掛鉤?？冃浇鹪瓌t上不低于薪酬收入總額的40%?？己私Y果應用拓展至人才選拔、升遷競聘、評優評先、職稱評定、技能鑒定、考核培訓等人力資源管理的各個方面。
（2）建立全員常態培訓考試機制，深化人才分級分類管理。
①開展全員培訓考試活動。建立完善各類培訓考試管理制度，逐步形成覆蓋各類人員、各個層級、各個專業、各個階段的全員常態考試機制，激勵員工主動學習，提高履職能力。全面落實教育培訓專項計劃，高度重視全員培訓效果，強化培訓項目過程控制，實現培訓全過程閉環管理，提高培訓針對性。按照統一考試內容和要求，對各級領導班子、管理人員、技術人員和技能人員開展全員普考。
②建立人才分級分類管理制度。制定并下發了《關于規范公司系統人才分級分類管理的意見》，建立健全公司系統四級（國家級、公司級、省公司級、地市公司級）、四類（經營、管理、技術、技能）人才選拔培養體系，拓展完善各類人才成長通道。
③加快專業領軍人才選拔培養。專業領軍人才每兩年選拔一次，研究完善十大專業領軍人才培訓培養方案，采取集中培訓、跟蹤培養、國際合作培訓相結合的方式，進行為期三年的重點培養。每年開展集中培訓，制定并實施個性化的崗位跟蹤培養方案，通過領銜和參與重大課題研究、工程項目、交流鍛煉和授課等方式，提升綜合管理能力和解決實際問題的能力，加快造就權威型、復合型專業領軍人才。
（3）健全考勤管理制度，提升考勤規范化管理水平。印發《關于進一步加強考勤管理工作的意見》，督促基層單位緊緊圍繞考勤工作的總體思路，加強組織領導，加大宣傳力度，狠抓工作落實，確保完成各項重點工作。各單位在建立各級考勤組織的基礎上，不斷完善各類考勤制度并全面組織執行。每半年對考勤工作執行情況進行督導檢查，并將督導檢查情況上報公司人力資源部，確?？记诠芾沓Ｗゲ恍?，促進考勤管理工作制度化、常態化，不斷提升考勤管理規范化水平。
創新勞動用工和薪酬福利管控模式，提高人力資源集約化管理水平
（1）深化人力資源規劃和計劃銜接，用規劃指導計劃。
①建立人力資源需求預測模型。建立與公司發展戰略、管控模式相適應的需求預測指標體系和數學模型，指導所屬各單位開展2013-2015年人力資源需求預測工作，滾動修訂“十二五”人力資源規劃。根據勞動用工管理和人才隊伍建設的需要，在加強各類用工需求預測的基礎上，著力解決各類人才的配置。
②統一計劃管理總體策略。國家電網公司人力資源計劃管理的總體策略是：控總量、調結構、提素質、控成本。一是控總量。嚴控公司全資控股、代管和集體企業的用工總量，采取各種措施，加強勞動用工管理，力爭到“十二五”末用工總量控制在166.24萬人以內。二是調結構。按照公司確定的基本用工策略，推廣業務委托用工，減少全資控股單位、代管單位的勞務派遣用工、農電用工、非全日制用工等用工總量，將相關業務和用工轉至集體企業和社會性企業。加強集體企業規范管理，控制用工總量，優化產業布局，提高勞動效率。三是提素質。加強員工入口管理和培訓開發工作，優化員工隊伍結構，不斷提高隊伍素質。四是控成本。健全人工成本管控機制，加強薪酬福利管理，提高人工成本投入產出效率，促進企業持續健康發展。
③優化人力資源計劃指標?？偨Y提煉勞動計劃管理和同業對標的經驗，優化增加計劃指標，統一編制下達各單位人力資源綜合計劃，加強用工總量、專項補員、人工成本、人才開發、勞動效率等方面的計劃管控。調整后人力資源計劃指標體系共設置指標27項，包括：全資控股單位人力資源計劃（18項）、代管單位用工總量計劃（4項）、集體企業用工總量計劃（5項）。不斷深化全資控股單位人力資源計劃管理，加強代管單位、集體企業用工總量管控，構建“指標科學、流程規范、管控有效、全面覆蓋”的人力資源綜合計劃管理體系。
（2）深化勞動用工管理，提高新入職員工整體素質。
①優化勞動用工策略。根據企業發展實際，明確國家電網公司勞動用工的基本策略：電網企業、金融和產業公司嚴格控制長期職工總量，適量使用非全日制用工和勞務派遣用工，不再使用直接建立勞動關系的短期職工和農電用工，推廣業務委托用工。嚴格控制集體企業用工總量，加強與電網企業的勞動用工協作。
②嚴格員工入口管理。國家電網公司新增人員原則上均實行考試考核等方式。適量減少招聘高校畢業生，提高主干專業和重點院校的招生比例，從2013年招聘畢業生開始，公司實行統一招聘考試。面向社會招聘智能電網、金融、國際業務等領域的高層次專業人才。
③推進內部職工轉崗分流。根據“三集五大兩中心”體系建設要求，利用3年左右時間，通過電網發展、拓展新型業務、勞務輸出以及減少勞務派遣、非全日制等其他用工，拓寬內部長期職工的轉崗分流渠道。
④推廣業務委托用工。統一組織加強業務委托用工模式的研究，指導各單位根據運維檢修、客戶服務、信息通信、物流管理等業務特點，理清核心業務和常規業務、一般業務的界面，確定業務委托的崗位范圍。通過公開招標等方式確定業務受托單位，加強規范管理，防止“假外委、真派遣”問題。培育業務受托主體，逐步擴大委托規模。
（3）深化薪酬福利制度改革，重點解決收入分配問題。
①優化工資結構，增強收入分配的調控能力。全面實行崗位績效工資制度，主要包括崗位工資、績效工資、輔助工資和其它工資四個單元。崗位工資以崗位評價為基礎，依據崗級確定工資，按照職工能力發展和績效考核結果確定工資晉升，用薪級和薪點數設置工資標準和分配關系，用點值計算工資發放額度?？冃ЧべY體現職工實際工作業績和貢獻，與職工的工作績效考核結果緊密掛鉤。輔助工資綜合反映職工勞動積累。其它工資是以津貼、補貼、加班工資等形式支付給職工的工資性收入。崗位績效工資制度實行動態管理，職工工資變動主要依據崗位變動、能力發展和績效考核結果確定，工資水平隨效益上下浮動。
②理順收入分配關系，增強收入分配的激勵作用。落實國資委《關于進一步規范中央企業職工收入分配管理的指導意見》，堅持業績貢獻優先等原則，研究建立與績效考核、崗位職責、能力素質等掛鉤的收入分配機制，促進傳統保障型薪酬制度向創新激勵型薪酬制度的轉變。注重用好工資總額增量，向高端人才和關鍵崗位、生產一線及艱苦地區的員工合理傾斜，發揮激勵調節作用。堅持“雙控”等原則，通過各項監督檢查工作的開展，進一步規范收入項目、發放標準和來源。繼續抓好企業負責人薪酬報告制度和典型崗位收入報告制度的實施。加強各單位本部職工收入管理，建立未休年休假補助、五項補貼等計劃外單列項目的發放核準制度。
③加強福利制度建設，全面規范福利保障管理。建立健全福利制度，制定印發《關于加強福利保障管理的意見》，統一了福利保障管理的工作思路、工作內容、工作目標，明確人力資源部門福利保障的管理職責。分類規范福利列支渠道和項目管理，有效遏制福利項目列支渠道不規范、擠占福利費等問題。加強福利計劃管理，印發《國家電網公司福利計劃管理暫行辦法》，進一步明確福利有關內容釋義、管理原則、管理職責、工作流程、管理要求、考評內容，實現福利管理從分散粗放到統一規范。開展福利規范管理評價工作，建立月度工作簡報和福利保障執行情況分析、評價、預警制度，督導各單位扎實開展。
實施效果
人力資源集約化程度不斷增強
理順了總部、省公司（直屬單位）、地市公司間的管理職能和管理關系，增強了各層級、各單位、各業務領域間的管理協同和工作協同，實現了對公司核心資源的統籌運作和高效利用。2012年，根據“三集五大”體系建設的部署，國家電網公司完成第一批“三集五大”推廣單位驗收。制定了全業務覆蓋的2012版勞動定員標準，全面優化定員項目，業務定員標準較2008版的7個增加至10個，定員項目由44項增加至97項。根據直屬單位業務范圍廣、業務特征差異大、多種發展階段并存等特點，針對性采用多種定員技術方法，開創性研究制定了直屬單位勞動定員標準，標準分4大板塊、13個子版塊，共計124項業務定員標準，有力推動了直屬單位人力資源管理標準化水平。適應“三集五大兩中心”體系建設對企業組織架構和業務模式帶來的調整與變革，制定了統一、規范、完整、科學的《國家電網公司崗位分類標準》，將公司崗位體系大類由原來的4個擴展為經營、管理、技術、技能、服務5個大類，中類由原來的44個擴展為59個、小類由原來的135個擴展為357個，實現了崗位分類標準對電網業務和直屬業務的全覆蓋。完成中國電力科學研究院等16家重組單位機構人員編制審核、批復工作，管理人員用工水平提高31%。
員工隊伍素質進一步提高
通過推進人才分級分類管理，國家電網公司完善了人才選拔培養體系和競爭性選拔人才機制，以考試考核等方式定期組織開展人才選拔工作，在廣大職工中產生了強烈的震動和反響，為各級各類人才提供了科研攻關、決策咨詢、培養人才的廣闊平臺，對實現人才閉環管理、打破人才聘用終身制、調動人才積極性、更好地發揮人才作用產生了積極意義。組織實施了國家電網公司有史以來涉及單位和專業最廣、考生人數最多的選拔考試。對12855名報名員工，通過考試、考核和綜合評價等方式，在人力資源、財務、物資、規劃、建設、運行、檢修、營銷、金融和國際商務十大專業遴選產生546名專業領軍人才，承擔了各專業部門提出的116個課題。2012年全員培訓率達到93.5%，同比增長0.5%，全員培訓考試人員達93.96萬人；人才當量密度達到0.8915，同比增長2.85%；教育培訓經費達到34.5億元，與上一年持平。此外，通過引入高端人才、對外交流合作、公司內部培養等機制建設，2012年公司新增664名特高壓、智能電網、金融、國際化等領域的高層次緊缺人才，新增18名享受政府特殊津貼專家。
企業經濟效益大幅提升
實現了機構編制和勞動用工管理的規范和統一，減少了管理層級，縮短了管理鏈條，構建了公司系統內部人力資源市場運營模式，優化了勞動用工策略，人員總量得到有效的控制，專業結構日趨合理，人力資源配置效率和集團運營效益均得到了大幅提升，并取得了顯著的經濟效益。2012年底公司用工總量182.54萬人，比2010年減少10.44萬人；在崗職工勞動生產率達到61.11萬元/人年，同比增長13.5%。
業績考核體系建設取得重大突破
公司實行分級分類考核體系，充分發揮了考核的導向作用，公司價值創造能力與經營業績顯著提升，在較為嚴峻的宏觀經濟形勢和復雜的外部環境下，保證公司主要經營業績指標平穩較快增長，公司連續八年、兩個任期獲得中央企業業績考核A級，人均利潤同比增長21%。公司統一規范了各級單位2913項考核辦法和2108項考勤制度，健全了“責任層層傳遞、考核層層落實”的績效管理體系，增強了考核的科學性和實用性，提升了各級單位和干部員工的執行力，為全面落實公司發展戰略和年度重點工作提供了強有力的支撐。公司全面拓展和深化績效評價結果應用，完善企業負責人薪酬與考核結果掛鉤機制，創新員工年度績效等級積分制度，建立了績效評價結果在薪酬分配、人才選拔、升遷競聘、評優評先等全方位的應用體系，將個人績效與企業整體績效、自身職業發展緊密結合，激發了員工的創造性和成才動力，促進企業與員工共同發展。