前言：中文期刊網精心挑選了電力培訓計劃方案范文供你參考和學習，希望我們的參考范文能激發你的文章創作靈感，歡迎閱讀。
電力培訓計劃方案范文1
關鍵詞：可持續發展 電力企業 職工培訓
縱觀電力企業職工發展現狀，主要呈現出以下幾個方面的問題：一是規模不足，實用人才不能滿足電力企業發展需求。二是整體質量不高，在電力技術高速更新情況下，電力企業員工的質量依舊不能同步。三是培養速度較慢，由于電力企業長時間注重企業實際利潤的增長，而忽略了企業職工人才的培養，導致電力企業職工人才培養耗時長、效率低。
文章立足于電力企業的可持續發展，建立基于員工素質與能力水平、著力于培訓職能長期強化和提高的新模式，形成符合電力企業發展實際的獨特可持續發展員工培訓模式。在此文章對可持續發展型員工培訓模式的各個階段進行詳細的分析和論述。
一、評價培訓需求
電力企業培訓實踐中，評價培訓需求由培訓需求調查和培訓需求分析二個部分相互獨立又相互聯系的過程所組成，在時間上有先后之分。
1.1 培訓需求調查
在電力企業內部全面、客觀、公正地收信培訓需求信息。充分考慮調查對象、調查方法及調查主題三個方面因素。在實踐中針對不同的崗位不同層次的員工，采取了不同的方法。
1.2 培訓需求分析
在進行培訓需求調查的基礎上，電力企業可采取各種方法進行系統的鑒別和分析，以確定是否需要培訓、準備培訓、何時培訓、需要何種培訓的一種活動或過程。它既是確定的培訓目標、設計培訓方案的前提。也是進行培訓評估的基礎。
一般對于基本知識、技能和素質，盡早在員工上崗前就進行培訓。即新員工培訓。對新任務所需要的技能培訓既不能太早也不能太晚，選擇在項目進行前一、二個月進行。
二、培訓計劃設計
電力企業培訓計劃體系包括培訓規劃、年度和月度培訓計劃。在制定計劃時，按需求進確定培訓項目，本著員工、管理者共同參與的原則在規定的時間內制定。年度計劃要求在前一年的12月份制定出來，月度培訓計劃每月20日左右制出。
2.1 培訓規劃
電力企業必須將職工培訓規劃納入了企業發展戰略規劃管理，作為個經營目標進行實施。在企業分析的基礎上，制定出切實可行的規劃來宏觀指導長時間跨度的職工培訓工作全方位地實施，為制定年度培訓計劃提供了培訓目標。
2.2 計劃制定
制定電力企業職工培訓年度計劃突出了它的可操作性和效果。沒有年度計劃的點滴落實，企業的長期培訓目標就會成為空中樓閣。一部分由公司所屬各單位根據各自實際情況及年度培訓計劃實施情況制定出現場培訓計劃：另一部分根據電力企業生產經營的需要，制定職工培訓計劃。電力企業在實施一個培訓項目時，充分考慮其資金成本來源可靠。使培訓規模、水平及培訓程度達到平衡，確保培訓管理人員及學員能夠擁有一個良好的培訓心態。
2.3 月度計劃制定
電力企業應將年度計劃的目標詳盡分解，具體落實到培訓性質、培訓內容、培訓時間、培訓地點、培訓人員及授課教師、注意事項等培訓細節以供培訓管理人員及實施人員監督考核。
三、設計培訓方案與課程
在實踐中電力企業依據培訓目標進行選課，針對不同的培訓對象采用不同的授課方式，以實現培訓效果的最佳化。
3.1 培訓方案的設計原則及手段
由于歷史的原因及職工文化素質存在差異，造成運行人員學習自主性較強，檢修人員相對較弱，因而形成培訓能力的差異。追求積極轉化培訓成果，盡可能使培訓情境與工作情境相一致；因而，在設計培訓方案時，運行檢修人員常常采用集中授課統一考試的形式，而管理人員自主學習的積極性較高，因而多采用網上授課、網絡教學的形式，讓管理人員自主安排培訓時間。
在采取強化培訓方法時，多獎少罰，最重要的是學員單位的表揚；采取練習的方法時，倡導學員主動練習、擴大學習范圍、有比較長的實踐期。另外，在培訓中充分考慮激勵在培訓中影響培訓熱情(強化因素)、保持對培訓的注意力(指導因素)，鞏固培訓中所學的知識和技能，甚至可以抵制回到工作崗位后倒退回去的壓力(維護因素)。
3.2 行為改造模式
在培訓過程中注意要求學習過程本身有注意力、記憶力、重復所學知識或技能的能力以及激勵。可以采用行為改造模式，具體包括下面學習步驟：
(1)建立示范模型。利用各種公開會議向學員表揚獎勵典型人物。(2)角色扮演。給學員分配角色，讓每個人在模擬的情況下練習這種正確方式處理問題，像反事故演習。(3)社會強化。電力企業根據學員在角色扮演活動中的表現，用表揚和建議的方式給予行為強化。(4)培訓轉化。鼓勵學員在回到本職工作崗位上時，將培訓中學習到的行為有效地應用于工作中。
3.3 培訓課程設計
(1)在培訓課程設計時，嚴格遵循以下程序：課程決策一課程設計一課程改進一課程評價四部分。(2)遵循課程設計準則。課程的選擇與培訓目標一致；設計固定與機動二種形式的課程，課程設計時照顧大多數人的需求，密切聯系公司實際，慎重選擇任課老師，具有極強的可操作性。
四、實施培訓
4.1培訓人員的準備，為確保成功培訓，在實踐中采用不同方式，例如：充分關注學員；使用各種培訓技巧來吸引學員的興趣，并適應他們不同學習風格；鼓勵學員提問，并有效地回答問題；利用視聽設備及有吸引力的視覺手段，提高學習和演講效果等。
4.2、按照“干什么學什么、干什么會什么、干什么專什么、缺什么補什么”的原則，對一線員工進行有目的、有計劃的培養。要制定企業員工學歷、技術技能提升目標計劃，規定員工在一定的工作年限必須達到學歷和技術技能目標和與之配套的激勵措施，讓每個員工都有職業提升的目標計劃。讓他們看到職業生涯的前景。
4、3立足崗位，突出差別化。對于技能人員，要以實操型的培訓為主，提升崗位應知應會能力，特別是要加大班組長和技術骨干培訓的力度。結合實際，對員工進行在崗新知識、新技術、新技能培訓。
4、4 大力推進持證上崗工作。持證上崗制度是保證員工正確履職、適崗勝任的有效手段。員工上崗應持有：一是資格證，這是員工上崗的必備條件，包括準入資格證和技術技能資格證。二是在崗培訓合格證，是企業結合實際，對員工進行在崗新知識、新技術、新技能培訓，經考試考核合格后發的在崗培訓合格證，是員工技術技能水平不斷提升的證明。
五、科學、客觀的評估培訓效果
培訓評估的主要途徑。培訓評估的主要途徑主要有四級。一級評估是受訓者的反應評估。反應評估是指學員對培訓項目，包括講義、師資、設施、講課內容的看法。反應評估的主要方法是問卷調查。問卷調查是在培訓結束時，收集受訓人員對培訓的效果和有用性的反應，這對于再次進行何種培訓項目是至關重要的。二級評估是受訓者所學到的知識。這種評估可以以考卷形式進行，也可能是進行實際操作。這是最為常見的一種評估方式。例如某企業針對前臺在微笑服務、接聽電話方式、處理應急事務方面進行了培訓。
培訓評估系統的流程。培訓評估的開展要按如下幾個步驟進行。首先要確定培訓評估的層次；其次要選擇正確的評估方法；再次要制定培訓評估方案；第四要對培訓評估信息進行收集；第五要對評估信息進行整理與分析；第六要寫培訓評估報告；第七要對培訓評估進行運用。其中最為重要的就是對培訓評估進行運用。對于那些內容不適、授課方式不當、對工作沒有積極影響的培訓就要終止或進行調整，對于那些對工作有幫助的培訓，就要進行再次的培訓經費投入，以讓更多的員工在培訓中受益，進而提高企業整體業績。
六、結語
文章根據理論研究和實踐分析，針對電力企業的實際問題，創造性的提出了適合電力企業的職工培訓模式。達到了系統性、經濟性、通用性和有效性要求，并將不能量化的指標盡可能地量化，為電力企業員工培訓及人才培養提供幫助。
參考文獻：
1.紀多多，王曉松.企業培訓：提升人力資源質量的有效途徑[J].成人教育，2010，(5).
電力培訓計劃方案范文2
1.電力系統開展員工教育培訓的必要性
隨著社會經濟的快速發展，我國電網規模日益增大，自動化、信息化、智能化技術的廣泛應用以及電氣設備的持續更新，對電力系統員工的綜合素質提出了新的要求，電力企業人與事不相適應的矛盾也日益突出?，F代企業的經營和發展有賴于人力、物力、財力、信息等多方面資源的優化配置和協同配合，在這些資源中，人力資源是核心資源，是企業經營和發展的基礎條件。員工教育培訓是現代企業開發人力資源和提高工作效率的主要途徑和直接手段，采用科學、有效的教育培訓方式能夠更新員工的觀念，提高其實際動手能力，并在新理念指導下更好地適應崗位職責需求。企業必然要面臨著市場壓力和同行業的競爭，企業之間的競爭實際上就是人才的競爭，企業的經營和發展要注重對人力資源的開發，充分挖掘人才，培養和建立一支高素質的人才隊伍，這是現代企業順應時展的體現。電力系統市場化運作后，電力企業也要面臨著市場壓力和同行業的競爭，電力企業作為一個服務性企業，在市場經濟條件下，要想獲得持續發展，必須重視對員工的培養，加強員工教育培訓管理工作，這對電力企業的發展有著重要的現實意義。
2.電力系統員工教育培訓管理模式分析
通常，根據崗位性質，將員工分為管理人員、技術人員和技能人員三大類，培訓管理也相應地根據各類型人員的工作內容而進行開展。當前，大多電力企業教育培訓由人力資源部門負責，在年末開展培訓需求調查，并在第二年年初制定并執行本年度的培訓計劃，而培訓師多引用外部專業的師資力量。培訓內容主要包括現場培訓、業務培訓以及崗位適應性培訓等，此外還包括上級下達的各項指令性培訓的具體實施。筆者認為，現有培訓管理模式存在一些不足，即管理目標不明確，電力企業雖有在年初制定并執行年度培訓計劃，但大多缺少相關的培訓效果監督考核機制，培訓工作只是被作為企業日常管理的一項內容，對于培訓數量、培訓質量、培訓效果，并沒有明確的參考項和相關的規范，這種任務式的管理，使得電力系統員工教育培訓工作長期處于被動的狀態，難以達到預期的效果。
二、電力系統員工教育培訓管理工作的策略構建
1.基于教育培訓內容針對性不強的問題，提出改進策略
（1）問題：教育培訓需求不科學，針對性不強電力系統長期的任務式管理，讓培訓需求調查工作失去了本質意義，調查工作講形式、走過場，缺少培訓需求分析，大多未能有效結合電力系統發展的新趨向，無法對員工需求進行分類，更難以開展差異性培訓；培訓計劃的制定過于盲目，與電力企業具體情況并不相符，培訓工作效果往往不理想。電力系統市場化運作后，電力企業面臨著嚴峻的競爭局面，電力企業要想提高自身的市場競爭力，就要在人員、管理等方面做出調整，而且新技術的廣泛推廣，對電力企業員工的綜合素質也提出了全新的要求，在此背景下，電力企業要想實現市場化轉型，必須加強對員工的培訓。
（2）策略：建立新的教育培訓管理模式，根據培訓需求開展培訓工作新時期電力系統員工教育培訓管理工作應在“以人為本”的教育培訓管理理念指導下建立新的教育培訓管理模式，著眼于提高電力企業的市場競爭力，要在充分調研員工培訓需求并在此基礎上進行分析，從而制定和實施有針對性的培訓計劃；新的教育培訓管理模式應將培訓效果評估貫穿于整個培訓過程，并注重培訓成果的轉化和應用，尊重員工，重視員工?，F階段培訓工作的目的是要實現人員轉型，而人員轉型的前提是思想轉型，結合當前電力企業員工教育培訓計劃，卻未涉及到關于員工思想轉型的培訓內容；筆者認為首先應該是完成員工角色的轉換：一要讓員工具備競爭意識，二是要讓員工具有企業主人翁意識，轉變其思維模式，引導其廣泛參與到企業管理中。具體而言，電力系統員工教育培訓管理工作應樹立以下指導思想：其一，員工素質決定企業素質，電力系統員工培訓是電力企業持續、穩定發展的重要保障；其二，員工培訓是一項回報率極高的投資；其三，員工培訓是滿足電力企業和內部員工雙重需求的行為。從人員職位和崗位性質角度來看，現有培訓管理模式的范圍界定比較清晰，大體分為高層管理人員、中層管理人員、一般管理人員、技術人員和技能人員五類。提高電力系統教育培訓的針對性，首先應考慮到人員職位和崗位性質的差異性，根據培訓需求開展培訓工作才能提高培訓的有效性。因此，應將電力系統的發展需求與員工的實際需求結合起來，制定符合電力系統特點的知識、技能、資質的標準，將培訓內容分為知識培訓、技能培訓和素質培訓三個層次，對五類人員進行差別設計，實行差異供給。
2.基于教育培訓效果不明顯的問題，提出改進策略
（1）問題：教育培訓監督考核機制不完善，效果不明顯
當前，大多電力系統員工教育培訓的評價形式比較單一和片面，只根據培訓期間的表現來評價培訓效果。培訓講師雖然可以通過員工參加培訓前后的測試來觀察其工作能力和工作態度方面的變化，但是由于測試方法的選擇和設計方案的不盡如人意，使得測試結果難以真實反映培訓工作的效果，缺少全面、客觀和科學的評價，也無法對今后的培訓工作提供指導性意見，培訓管理工作無法改善，培訓管理水平難以提高，加之教育培訓監督考核機制的不完善，培訓管理工作難以落實到處，反而浪費了人力、物力、財力以及時間精力。
（2）策略：保證培訓管理工作的規范化，采取科學的培訓評價方式所謂規范化，指的是教育培訓管理工作在組織、資金、人員上要有一定的保障。其中，組織保障規范化的內容有培訓組織領導體系的完善、培訓規章制度的制定、培訓管理工作流程的規范；資金保障規范化是指合理編制預算，切實將教育經費落在需求迫切的培訓工作上，用在刀刃上；人員保障規范化主要體現在培訓管理人員和培訓師隊伍兩個方面，要建立培訓中心，重視培訓師的選拔工作，加強培訓師資隊伍的建設。所謂科學性，指的是教育培訓管理工作要有一定的計劃性和目的性，其中，培訓計劃性主要包括培訓需求分析、培訓方案設計（包括培訓內容和培訓方法）、培訓計劃制定和培訓項目實施；培訓目的性指的是培訓成果的轉化，由于培訓成果轉化受到多種因素影響，需綜合考慮員工特點、培訓內容、工作環境等因素。電力企業開展員工教育培訓工作，應結合自身實際情況，從員工反應測評、學習效果、行為改變、產生效果等四個層次對培訓效果進行跟蹤評估，并采取必要的改進措施。至于電力系統員工教育培訓評價體系的完善，適當引入競爭機制和激勵機制，制定公平、公正的獎懲機制，定期對員工進行階段性考評，激發員工的潛能，促使員工不斷進步；最后應注意對反饋意見的總結，及時發現問題做出改進，形成閉環管理。
3.基于企業員工被動培訓的問題，提出改進策略
（1）問題：員工被動培訓問題突出，且存在工學矛盾當前，電力企業中的培訓已趨于常態化，屬重復性動作。電力企業每年都會制定年度計劃，并以此為依據開展教育培訓工作，但是缺少中長期規劃，常規性、表面性的內容較多，員工綜合素質方面的培訓卻往往被忽略。培訓計劃與電力系統發展契合度不夠，員工被要求培訓問題突出。目前電力系統教育培訓的大環境已經形成，只是相關培訓制度還有待細化，工學矛盾還有待解決，這些問題的存在，不利于調動員工學習的主動性和積極性，系統內培訓效果自然也會受到影響。
（2）策略：培訓工作遵循成人教學規律，注重培訓效果的轉化電力系統教育培訓設計應符合成人學習的基本規律，培訓內容的編排、培訓方式和方法的選擇、培訓時間和地點的安排以及培訓講師的配備都要以此為原則。為了提高員工參與培訓的主動性，應根據培訓需求開發有針對性的培訓課程，滿足其差異性需要。從員工契合點出發，側重培養實踐操作能力和自主學習能力，可以嘗試采用遠程教育系統來服務于培訓工作，增加培訓的信息量，進行個別化訓練，調動員工的興趣和積極性。目前，員工之所以不愿意接受培訓，多是因為工學矛盾造成的，企業應創造轉化培訓效果的學習氛圍和工作環境，一方面能夠消除員工的顧慮，另一方面還能鞏固培訓效果，將獲得的知識應用于實踐中。
三、結論
電力培訓計劃方案范文3
近年來，隨著社會主義市場經濟體制的不斷深入，經濟發展水平的不斷提高，高素質人才隊伍對于企業的作用日益突顯，同時其教育培訓工作已經逐漸受到供電企業各級領導的重視，并對培訓管理工作的力度進行加強，為供電企業打造學習型企業、學習型團隊和學習型職工奠定了堅實的基礎。教育培訓工作雖取得了一定的成效，但是，從企業現有的情況以及企業長遠發展的角度上看然而，供電企業對于員工的，供電企業的教育培訓仍然存在一系列的問題。以下主要對這些問題進行了概述。
1.1企業各級領導對員工教育培訓工作的重視力度有待進一步提高
從目前供電企業對員工教育培訓工作的現狀來看，各級管理者雖逐漸認識到教育培訓工作的重要性，但是，其對培訓工作的重視力度還有待進一步的提高。從企業的層面上來說，對企業員工進行教育培訓，能夠使企業的市場競爭力得以有效提高；從員工的角度上來說，教育培訓能夠使員工現場實操的能力得以強化，使其業務技能水平得以提高。
1.2對于培訓的需要缺乏有效的分析，在對培訓計劃進行制定時存在一定的盲目性
目前，供電企業中的教育培訓計劃主要是通過基層單位自行上報，之后經過主管部門的歸納匯總才形成的。在對培訓計劃進行制定的過程中，存在一定的盲目性，主要是說，制定培訓計劃時，對于制定的計劃是否實用，能否滿足各個層次員工的培訓需求之類的問題，很少有人關心。實際上，在供電企業中，不同級別的管理層對于員工教育培訓工作的重視力度是不盡相同的，因而使得部門單位制定出的培訓計劃缺乏目標性與實用性，甚至有的單位制定的培訓計劃單單是為了應付差事，從而使得制定出的教育培訓計劃缺乏可操作性。
1.3供電企業員工教育培訓方式單一
供電企業在對員工進行教育培訓的過程中，還存在著培訓方式單一的問題，大多數培訓班采用的是課堂式，紙上談兵，難以激發員工參與培訓的熱情；培訓工作系統性不強，同樣的內容反復培訓；培訓的針對性不強，沒有做到“缺什么補什么”；在對員工進行教育培訓時，只重視培訓計劃的實施，忽略了培訓的結果，培訓評價流于形式，參培者不發表意見和建議。
2.加強員工現場培訓創新與實踐的方式
改革開放使得我國的社會經濟發生了翻天覆地的變化，在促進我國現代化社會不斷發展的同時，也使得我國的電力市場發生了巨大的變化，這給供電企業的發展帶來了極大地挑戰。供電企業要想在激烈的市場競爭中立于不敗之地，并取得更好的發展，建立一支高素質、高技能的人才隊伍十分必要。在對高素質人才隊伍進行建設的過程中，可以通過加強員工教育培訓的方式，并對傳統教育培訓進行不斷的創新，通過現場培訓來使得員工現場實際操作的能力以及知識水平與綜合素質得到提高，從而提高供電企業的市場競爭力，使得供電企業在激烈的市場競爭中得到更好地發展，并促進其社會經濟效益得到不斷地提高。
2.1以班組為單位開展現場培訓
通常情況下，在供電企業中，參與現場培訓的人員主要是負責變電運行以及檢修的工作人員、負責線路運行以及檢修的工作人員、負責電力營銷的人員以及調度人員等。這些員工是供電企業的重要資源，且數量較多，其專業也有很大的差異。在對他們進行現場培訓的過程中，要以班組為單位，因地制宜開展現場培訓。班組長要切合實際和工作重點制定培訓計劃，合理安排課程，可采取技術問答、課題法、安裝工藝演練等多種形式進行實施，如到集抄改造現場進行通關安裝培訓、到標準配電臺區進行觀摩和安裝訓練等，并通過相關要求對整個培訓的過程進行管理，使得供電企業員工知道做什么、怎么做，促進全員素質提高，工作能夠順利開展。
2.2技術比武，選拔技能骨干
改變過去傳統的通過評選或者推薦的方式來選拔技術人才以及技術能手的方式，實行技術專家、首席師以及技術能手評聘的辦法，要求技術能手與專家必須為技術比武中的優秀者，這種評聘方式，使得評選過程中暗箱操作的問題得以減輕，使得員工參與培訓與技術比武的熱情得以提高。
2.3定期組織反事故演習在迎峰度夏、迎峰度冬時期，可以通過舉辦有針對性的反事故練習來提高員工的現場實操能力。借助事故演習，各個班組能夠檢驗平時現場培訓的效果，同時也能使得其在演習中獲得知識。反事故演習是指，事先不預先同時員工，提前謀劃，臨時通知，使得各個單位以及各個崗位的員工協調合作，共同解決問題，從而加強各個專業員工之間的合作，提高員工應急水平，為確保電網的穩定打下堅實的基礎。
2.4以師帶徒的形式，幫帶青年員工
對于青年員工的培養，可以通過“以師帶徒”的方式進行，可以建立“師傅人才庫”，將師傅與優秀學員的待遇進行有效的落實，并對活動進行跟蹤考核；其中，基層單位主要對活動的方案進行組織和實施；班組、站所主要是對方案進行貫徹落實，從而使得“以師帶徒”活動的質量得到切實的保障。
2.5加強現場培訓基地的建設
現場培訓基地能夠使得員工在工作之余，參現加場的培訓。因此，供電企業要因地制宜，因陋就簡地建立起輸電、變電、配電、營銷、計量等專業工種的實訓基地，訓練設備與投運設備同步，并以現場會的形式，加強員工之間的經驗介紹，并展開交流討論。
2.6強化內訓師隊伍的建設
從某種程度上來說，企業內訓師隊伍的素質對員工培訓的效果而言有著決定性的作用。目前，供電企業中，師資力量有限，高素質的內訓師相對缺乏；內訓師都是各專業骨干，平時工作非常繁忙，還要負責培訓教學，很多人不愿從事這項額外工作。因此，供電企業要建立完善的內訓師管理制度，其中包含內訓師的選拔、待遇、考核、獎懲以及管理等相關內容，充實內訓師隊伍，促進內訓師與時俱進，不斷學習，更好的完成培訓任務。
3.結語
電力培訓計劃方案范文4
在市場激烈競爭新時代，企業的核心競爭力決定了企業的可持續發展，而企業核心競爭力的關鍵是人才的培養。在電力行業的競爭中，除了市場、價格、服務方面的競爭，重要的還有財務人才方面的培養。加強財務人員的培訓，提高員工的綜合素質和業務水平，對企業的發展至關重要。但是，目前電力企業的財務員工培訓制度仍然存在著許多缺陷，仍然采取舊的培訓模式，培訓效果不顯著等。下面主要對電力企業的財務人員培訓方式進行研究，提高財務人員的綜合素質，從而提高企業的競爭力。
一、淺議現代電力企業財務人員培訓機制存在的問題
第一，培訓形式單一落后。
現代電力企業的財務部門一般都是采取集中形式的培訓，雖然集體形式的部門培訓，有利于使培訓課時和內容都達到相同的進度，也實現了考核的標準，但是其中的弊端也顯而易見的，因為每個工作人員之間都存在相應的差異性，所以在培訓之間難免會造成培訓層次不同矛盾現象，不利于提高財務工作人員的學習積極性。
第二，培訓方法不夠新穎靈活。
當今企業財務人員教育的培訓模式還是堅持“填鴨式”和“滿堂灌”的傳授方法。一般都是組織工作人員到集中的培訓地方，然后教授在滔滔不絕地講授理論，學員在安靜地聽講和做筆記，根本不存在教師與學員之間的互動模式。學員不能達到主動的學習狀態，也發揮不了培訓中的主體作用。這個培訓班也就只有黑板和粉筆的學習工具，也沒有時效性的現代技術來輔助教學，所以培訓效果總不如人意。
第三，沒有形成培訓機構考核與評價方面的優化系統。
在培訓的過程中必須堅持檢查、考核、評價等關鍵的工作環節，才能保證各培訓機構保持井然有序的工作程序，以提高財務人員教育培訓質量。目前企業的財務人員的培訓力度還有待加強。由于企業財務的培訓工作具有規模大、范圍廣、班次多等特征，所以在培訓的時候容易出現人手不足和對培訓機構監管不到位的情況。
二、現代電力企業財務人員培訓機制建立的有效途徑
第一，建立培訓制度，加強培訓工作的時效性。
為了加強培訓工作的時效性，我們首先可以制定培訓制度、財務法規制度以及財務職業道德規范等。讓財務人員在培訓的時候做到有法可依、有章可循。結合近年來相關計劃指標的實現情況，對政府的政策和稅收制度進行全面的分析，做到具體問題具體分析。在調查財務員工培訓需求的時候，負責培訓的人力資源管理部門要先確定好調查主題、對象、方法等三方面內容，然后根據不同人群確定調查的方法，如可以通過問卷調查、網絡調查、私下聊天等方式了解財務員工的培訓需求等。
第二，確定培訓的計劃和目標，使財務考核更具有執行力。
電力企業是一個相對比較穩定的企業，企業員工流動量不高。因此，電力企業對員工的培訓是一個長期的過程，需要有一個長期的計劃和安排，這樣才能對企業的長期發展起到幫助。所以，電力企業員工培訓計劃的制定是一個龐大的工程，它包括企業在未來幾年內的整體培訓規劃，企業年度培訓計劃，月度培訓計劃等。具體包括培訓的時間、地點、內容、對象、授課老師、方式、注意事項等，在具體培訓方案中可以制定一個大致的提綱。在財務培訓計劃和考核方面的工作，我們可以把財務培訓計劃指標納入長期目標考核中。對財務培訓的執行情況進行固定檢查，使財務計劃更科學嚴謹。制定和完善財務培訓工作計劃和目標，勢在必行。
第三，建立學習型團體，促進財務工作人員的綜合素質。
在財務部門中建立AB角輪崗培訓，每個崗位都有機會擔任A角、B角，這樣可以鍛煉一個人能勝任多個崗位的工作能力，有利于財務人培養，特別是能給新進人快速掌握業務的機會，打造一支一崗多能的財務隊伍。在這個信息資源共享的經濟發展時代，各個領域和行業的發展都面臨著巨大的挑戰。信息技術在我們的日常生活和工作中得到覆蓋式的應用。所以我們可以全面結合利用現代遠程教育和多媒體技術，使財務人員能夠在網上獲取知識，時刻掌握財經信息、政策、制度等方面的動態信息，在工作過程中及時發現問題，及時溝通，及時解決。這將有利于財務人員積極學習，提升自身的能力，為企業的經營情況提供及時的信息，充分發揮財務作用。
電力培訓計劃方案范文5
關鍵詞：縣級供電企業；骨干幫帶；培訓機制
作者簡介：江梁艷（1982-），女，福建福州人，福建省電力有限公司福州電業局，工程師。（福建福州350025）
中圖分類號：G726 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2012）12-0021-02
一、縣級供電企業人才隊伍現狀
未來的五年，國家電網公司將加快建設堅強智能電網步伐，全面實施人、財、物集約化管理，構建大規劃、大建設、大運行、大檢修、大營銷體系（即“三集五大”），這將引發電網格局和功能定位的深刻變化和公司組織架構、管理模式、運行機制、工作流程的重大變革，這一至上而下的重磅改革舉措無疑將對縣級供電企業人才隊伍的能力和素質提出了更新更高的要求。由于縣公司員工普遍文化水平、職稱等級、技能等級偏低，加之相關規章制度不完善、激勵機制不健全等諸多歷史遺留問題的存在，縣級供電企業員工隊伍專業素質的總體水平與“三集五大”體系建設要求相距甚遠，主要體現在：各級各類優秀專家人才匱乏；從事電網核心專業人才緊缺；員工總量超員與結構性缺員并存，管理人員冗余相對嚴重，生產一線留不住人才，人才結構和布局不盡合理；管理、技術、技能人員的能力素質處于公司系統的中下游，普遍文化素質、職稱等級和技能等級偏低，管理水平、新技術應用能力、技能水平亟需進一步提升。通過加強縣級供電企業骨干幫帶培訓機制，全面加強縣級供電企業員工隊伍建設已迫在眉睫、刻不容緩。
二、縣級供電企業骨干幫帶培訓主要做法
福州電業局充分發揮各專業部門在人才、技術、設備等方面的優勢作用，將縣公司員工培訓納入全局各專業年度和月度培訓計劃，采用集中教學、送教上門、跟崗培訓、競賽幫帶等方式，將培訓工作延伸至縣公司。強化各職能部門對分管專業的幫帶責任，根據縣公司的薄弱環節和培訓需求，制定專門針對縣公司的專業人員幫帶培訓計劃，明確培訓項目和責任人。根據年度縣公司人員幫帶培訓計劃按月份下達工作計劃合約，幫帶培訓項目完成情況列入月度和年度績效考核。幫帶部門預先制定培訓策劃書和現場技能考核方案，明確培訓和考核的目標內容。縣公司人員到局本部跟崗學習，每人指定一名導師，開展“師帶徒”全過程管理，通過安排承擔具體的工作任務和其他專業技術工作的方式，強化動手能力，確保工作量飽和，提高縣公司員工專業管理和技術水平。
1.建立健全縣公司人員幫帶培訓機制
（1）建立幫帶培訓工作領導小組，局總工擔任組長，各職能部室和幫帶部門行政負責人、分管培訓領導擔任組員，統籌幫帶培訓工作相關事項的組織、協調和落實。
（2）制定并下發縣公司人員幫帶培訓管理辦法。明確各幫帶單位行政負責人作為幫帶培訓項目的第一責任人，各班組長作為各幫帶培訓項目的項目負責人，部門培訓員作為本部門全部幫帶培訓項目的聯絡人，明確幫帶培訓工作各方以及參訓人員的責任義務，規范幫帶培訓流程，嚴格考核管理。
（3）制定并下發全面推進崗位資格培訓工作管理辦法、關于開展農村供電所人員崗位資格培訓考核工作的通知，修訂細化培訓工作管理辦法、師徒培訓管理辦法、《兼職教師管理辦法》，并要求各縣公司遵照執行。
（4）在年初充分調研各基層單位培訓需求和職能部室業務培訓要求，在逐個縣公司走訪調研的基礎上，出臺《福州電業局加強全員培訓工作的方案》，將縣公司人員幫帶培訓列入年度重點培訓任務，下達《福州電業局縣公司人員幫帶培訓計劃表》，明確具體幫帶項目、幫帶方式、時間安排、項目負責人等，作為全年縣公司幫帶培訓工作開展和考核的依據。
（5）根據《培訓工作管理辦法》要求，穩步推進教育培訓積分管理，借助培訓管理系統平臺，對局屬各單位（含）的職業能力培訓工作成效和員工的能效進行全面量化管理。將單位培訓成效納入部門年度績效責任狀、月度KPI和月度工作計劃合約考核，納入縣公司大培訓、大練兵、大比武驗收考核，從而最大限度調動各部門參與自主培訓的積極性和創造性，有效激勵和促進員工“崗位成才”。
2.規范縣公司人員幫帶培訓過程管控
（1）實行縣公司人員幫帶培訓需求定期（年度）征集制度。一是各縣公司負責根據本公司人員情況及工作實際，在收集、甄別、分析本公司重點緊缺專業人員培訓需求的基礎上，定期向福州電業局相關專業垂直管理部門申報相關專業工種幫帶培訓需求。二是福州電業局相關專業垂直管理部門對各縣公司報送的相關專業工種幫帶培訓需求進行初步審核把關，并報培訓中心審核。
（2）實行縣公司人員幫帶培訓方案正式行文通知制度。幫帶單位負責提早與送培單位就具體幫帶培訓需求進行對口溝通，結合相關崗位技能要求、計劃參培者的工齡結構，把送培單位最盼、最缺的作為幫帶培訓工作的切入點，有針對性地制定個性化的培訓策劃書，明確培養目標、學習和工作任務，并于計劃開班前一周向培訓中心報送相關幫帶培訓項目通知文件、幫帶培訓策劃書、現場技能考核方案等，由培訓中心統一行文并通知送培單位報名參訓，從而保證幫帶培訓項目的順利開展。
（3）實行幫帶單位為主導、送培單位為主體的考勤管理制度。一是幫帶培訓單位負責為幫帶培訓人員提供必要的工作、學習條件，對幫帶培訓人員進行統一考勤管理，安排專人負責定點點名簽到、集合學員并將學員交接給當天指導人，及時與送培單位溝通聯系，協調解決幫扶培訓過程中出現的各種問題。二是各送培單位負責妥善做好參訓人員的相關工作交接事宜，保障參訓人員在培訓期間專心、高效地完成相關工作和學習任務，定期與送培單位聯系，并在參訓人員中指定一名負責人，積極配合做好參訓人員的管理和監督工作，做好參訓人員業余生活的安排工作，確保參訓人員不酗酒、不賭博，保障培訓期間的人身、財產安全。三是幫帶培訓原則上不得請假，幫帶培訓人員如有特殊情況需要請假的，應事先向所在縣公司人力資源部門提出申請，并履行書面請假手續，再由所在縣公司人力資源部門商局培訓中心同意后方可請假。
（4）嚴格履行作業安全資質確認和安全監護制度。一是參培人員經原單位三級安全教育培訓考試合格，持有相應崗位資格證書，并向幫帶單位提交相應證明，幫帶單位檢查參培人員安規培訓考試合格證明、崗位資格證書，確認合格后方可允許參加現場培訓，并將參培人員名單報安監部備案。二是進入生產區域，幫帶單位指導人負責告知參培人員工作崗位和作業現場中存在的危險因素、防范措施和事故緊急處理措施，并做好書面記錄，嚴格落實保證安全的技術措施和組織措施，加強參培人員作業過程監護，檢查督促參培人員執行有關安全生產方面的工作規定，對參培人員不符合安全作業的行為進行制止、糾正。三是進入生產區域，參培人員負責自備、正確佩戴、使用全套合格的勞動防護用品，服從現場工作負責人指揮，嚴格遵守電力安全工作規程，對自己在工作中的行為負責，不允許單獨工作。
（5）專家掛帥，嚴格把關，確保培訓實效。一是在綜合考慮幫帶對象、幫帶需求的基礎上，抽調責任心強、業務素質好的各級專家人才、勞模、福建省電力有限公司競賽教練、個人前六名選手、班組長、業務骨干專工作為指導人，承擔理論輔導和現場業務技能訓練指導任務，為幫帶培訓工作提供有效的師資保障。二是采用集中培訓和跟崗學習相結合的組織方式以及系統化模塊化培訓方式，側重技能操練。根據培訓規律，集中培訓由易至難循序漸進安排技能項目的操練，采用老師講解示范，參訓人員分組分批操練觀摩，老師指導點評的方式幫助學員逐步適應直至熟練掌握相關操作程序步驟、工藝和規范。指導人統一對每個參訓人員的技能掌握情況、熟練與否進行總結和記錄并及時反饋至參訓人員。三是跟崗學習以壓擔子、交任務、提要求為主要方式，保證一定的工作量，切實提高幫扶人員動手能力，以工作帶培訓，以工作檢驗培訓成果。
（6）實行跟崗學習一周一總結，期滿總考核和日常隨訪制度。一是指導人負責為每位跟崗學習人員編制《周工作計劃》，明確具體的學習與工作任務，并對計劃完成情況實施跟蹤。跟崗學習人員于每周學習與工作任務完成后認真填寫《周工作總結》。本周計劃和上周總結于每周二之前報培訓中心備案。二是幫帶培訓期屆滿時，幫帶培訓部門會同培訓中心和專業職能部門，組織專門針對幫帶培訓人員的現場技能考核，并對幫帶培訓人員在培訓期間工作態度、工作表現、技能掌握情況進行全面客觀公正的評價，出具鑒定意見。
3.實行縣公司人員幫帶培訓與績效考核掛鉤制度
一是培訓中心根據年度縣公司人員幫帶培訓計劃按月份下達工作計劃合約，幫帶培訓項目完成情況列入月度和年度績效考核。全年幫帶培訓項目應于11月之前完成。幫帶培訓計劃中未明確具體幫帶培訓項目執行時間的，由送培單位和幫帶責任單位積極協商確定并報培訓中心備案。因送培單位未能按照計劃時間送培或怠于送培而導致幫帶培訓計劃項目最終無法執行的，列入送培單位12月績效考核和年度績效考核。因幫帶責任單位原因導致幫帶培訓計劃項目最終無法執行的，列入幫帶責任單位12月績效考核和年度績效考核。二是經期滿考核鑒定優秀的，參照《師徒培訓管理辦法》給予指導人適度績效獎勵。
4.結合競賽開展幫帶，以賽促培，以考促練
將競賽調考作為促進縣公司幫帶培訓工作深入開展的重要載體，通過構筑“金字塔”型競賽體系，搭建了相互學習、切磋技藝、共同提高的“海西?榕電杯”競賽平臺，以一個本部單位員工搭配兩個縣公司員工的方式組隊，由各小組組織本小組內縣公司競賽選手跟崗培訓，做好賽前集中培訓調考、跟崗學習、賽時觀摩、賽后總結，以賽促培、以考促練，鍛煉新人，促進經驗交流和推廣。
（1）“海西?榕電杯”繼電保護專業競賽，縣公司人員均已于2011年5月23日至7月13日之間結合營前變驗收和鼓山變綜自改造等項目分期分批完成了賽前跟崗學習任務，2011年7月14日至8月4日分三批安排至福建省電力有限公司電力培訓中心縣公司大二次實訓室進行實操訓練，每批一周，對三套線路保護和三套主變保護裝置進行試驗和調試，以線路保護試驗和調試為主。
（2）“海西?榕電杯”送電線路專業競賽，縣公司人員2011年7月18日至28日統一安排在鼓山輸配電實訓基地進行第一階段集中培訓；集訓技能項目主要為“110kV線路耐張塔更換單串合成絕緣子的操作”、“110kV線路停電補修導線”兩項技能項目的競賽規范化訓練；理論輔導以送電線路工職業技能鑒定指導書（高級工部分）所有題庫為主要內容。第一階段集中培訓期間每5天安排一次理論筆試，集訓結束安排技能考核，于2011年8月1日至14日安排跟崗學習，2011年8月15日至24日安排第二階段集中培訓。
（3）“海西?榕電杯”調度自動化專業競賽，縣公司人員已于2011年7月底分期分批安排跟崗學習，以現場實際操作為主，培訓內容包括網絡線、2M線制作及測試，調度數據網設備配置，自動化主站系統問題排查，數據庫操作，調度畫面繪制等。
（4）“海西?榕電杯”辦公應用軟件競賽，縣公司人員于2011年6月23日至26日統一安排office軟件基礎應用培訓，于2011年7月17至19日統一安排office軟件深化應用培訓和公文寫作培訓。
5.將兼職教師培訓工作延伸至縣公司
定期舉辦涵蓋縣公司的兼職教師年度輪訓，每年至少舉辦1期縣公司兼職教師技能項目考評工作專項培訓，切實提高縣公司兼職教師的授課水平，促進縣公司技能考評工作的規范化。
6.專家人才傳藝授課工作延伸至縣公司
根據福建省電力有限公司安排，結合福州電業局專家人才眾多的優勢和一線員工對技能提升的強烈需求，全面開展專家人才傳藝授課活動。認真搭建培訓講座平臺，為福州電業局各專業專家提供授課機會，為全局員工（含縣公司）提供專業學習、跨專業拓展，專業深入學習機會，開辦專家傳藝授課24期，授課專家24人次，參訓學員638人次，其中3期應縣公司要求送教上門。
三、縣級供電企業骨干幫帶培訓成效
電力培訓計劃方案范文6
企業的發展和壯大向來離不開各種資源的科學合理應用，人力資源作為企業發展過程中最基本、最核心的資源，必須受到充分的重視。企業效益是與人力資源的開發直接掛鉤的，而在企業中，人力資源開發的重要手段之一即企業員工教育培訓。員工教育培訓是企業實現現代化經營的推助器，其有效應用不僅可以實現員工生產觀念的革新，還能夠有效提升員工的技術技能水平和綜合素質，使之能夠完全勝任自身工作并獲得更好的發展，最終給企業的發展注入新的活力。企業的穩定快速發展又會吸引更多的人才，進而形成良性循環，提升企業的綜合實力和市場競爭力。而企業的競爭，論其根源，仍舊是人才的競爭，擁有了大批的高新技術人才，也就代表著擁有了強大的市場競爭力，能夠在電力市場占據一席之地。當前，各大電力企業都十分注重人才的挖掘和人才的培養，但在多種因素的影響下，我國電力企業的員工教育培訓工作中仍存在著一些問題，并極大的影響著企業員工教育培訓的成效。因此，電力企業有必要加強對企業員工教育培訓的管理力度，并針對當前企業員工教育培訓中存在的問題采取相應的管理策略給予及時的解決。進而實現企業員工教育培訓效率和效果的有效提升，促進企業的快速發展。
二、電力企業中具有針對性的員工教育培訓管理策略構建
1.建立全新的教育培訓管理模式，開展按需培訓。
電力企業中，多采用的是任務式管理，該種管理模式下，企業內部的調查考核難免流于形式，這直接導致了企業管理層對培訓需求的缺乏了解，無法開展具有針對性和實用性的員工教育培訓活動，這不僅使企業員工教育培訓的效果大打折扣，長此以往，還將直接影響企業的綜合實力和市場競爭力。因此，電力企業要想提升員工教育培訓的效率和效果，即必須進行全新的教育培訓管理模式的建立，在新的教育培訓管理模式下對員工進行按需培訓。首先要堅持“以人為本”的員工教育培訓管理理念，在此基礎上，進行新的教育培訓管理模式的建立和健全。在進行相應的員工教育培訓計劃制定之前，企業應派專門的工作人員進行市場需求和員工需求的調研，以使培訓計劃更具針對性和實用性；在對員工進行培訓的過程中，全程融入培訓效果的評估，并鼓勵和促進員工在實際工作中積極應用培訓中所獲得的知識和技能。培訓的最終目的在于人員的轉型，人員轉型的第一步是思想的轉型，而這一點往往被忽視了。對此，企業在開展員工教育培訓活動時，需要做到以下兩點：（1）積極培養和提升員工的競爭意識；（2）培養員工的主人翁意識。這也就要求電力企業的員工教育培訓管理工作充分認識到員工教育培訓工作的重要性，能夠以長遠的眼光看待員工的教育培訓工作。同時，為提高電力企業系統教育培訓的針對性，在開展培訓活動時，還要將人員職位以及崗位性質的差異性充分考慮其中。將電力系統的發展需求與員工的實際需求充分結合起來，充分考慮電力市場的實際需要和員工技能水平的具體要求。培訓可采用集體培訓、專業培訓相結合的方式，同時對培訓內容進行科學合理的規劃，分為知識培訓、技能培訓及素質培訓三個層面，可根據員工的具體情況進行培訓內容的選擇，同時，設立雙向選擇機制，尊重員工的選擇。
2.提升員工教育培訓效果的相應管理策略。
在我國，大部分的電力企業在對員工教育培訓工作進行監督考核時采用的評價形式都十分的單一、片面，多以培訓期間的員工表現作為評價的唯一標準。之后，雖對員工的工作能力和工作態度進行了相應的考評，但因測試方法同樣單一、片面，也難以真實反映出培訓的效果，從而導致無法進行科學合理的評價，而失真失實的評價結果又將反過來進一步影響電力企業員工教育培訓計劃的制定，從而形成惡性循環，最終導致管理的混亂和流于形式。因此，電力企業在對員工進行教育培訓管理時，需進一步規范培訓管理工作，并應用科學的員工教育培訓評價方式。為實現員工教育培訓管理的規范化，不僅要健全當前培訓組織領導體系，制定相應的培訓規章制度，并進一步規范企業內部的培訓管理工作流程，還需要規范企業內部資金編制預算，并加強管理人員和師資隊伍的培訓。同時注重員工教育培訓管理的科學性，在對員工進行教育培訓的過程中，事先一定要有計劃的進行相應培訓需求分析、培訓方案設計等，同時注重將培訓成果進行有效轉化，使培訓成果得以充分應用。
3.促進員工主動參加培訓。
在電力企業中，培訓已趨常態化，但在內容選擇上和計劃安排上，均缺乏長遠性，常規性、表面性內容居多，短期計劃居多，這就導致了培訓實用性不強或與當前電力系統發展契合度不高，員工接受培訓的積極性不高，也達不到預期的培訓目標，最終使培訓失去意義。因此，電力企業在進行員工教育培訓管理工作中，不僅要注重培訓內容的選擇、編排和培訓方式的轉換，還要充分考慮成人的學習規律和員工及市場的綜合需求。目的在于使員工的差異性需求得到充分的滿足，同時，具有針對性和實用性的內容和新穎的教學方式也能夠充分調動員工的興趣和積極性，而具有規律性和計劃性的教學內容，對于培訓效果的提高也大有助益，員工在充分感受到培訓帶來的益處后，才能夠真正投入時間和精力參與到企業的員工培訓中。同時，在進行員工教育培訓管理工作的過程中，還要注重將培訓成果進行積極轉化，并形成傳統，以消除員工顧慮，鞏固培訓效果。
三、結語
