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事業單位改革措施范文1
（一）行政事業單位的固定資產得不到有效的記錄
在收付實現制下，單位的固定資產得不到有效的計錄。以筆者所在單位為例，2013年底的固定資產達到了很大的規模。但這并不能反映筆者單位當前固定資產的實際價值，僅僅反映的是單位自成立至今，尚未處置的、至今仍在單位財產管理部門固定資產明細賬上的固定資產原值總和。實際上，行政事業單位大部分的固定資產也是會隨著時間的推移或工作量的增加而損耗的，如此的核算方式，只能造成行政事業單位的固定資產賬面價值與實際價值發生偏離。另外，在企業的會計核算中，如果固定資產發生損壞等其他經濟原因，導致其可收回金額低于其賬面價值，即發生了固定資產減值，則應當按可收回金額低于其賬面價值的差額計提減值準備，并計入當期損益。在收付實現制下，由于固定資產減值的經濟業務并不涉及到現金的變化，不需要反映在具體的會計核算中。因此，行政事業單位的會計核算中沒有對應固定資產減值的科目，不對固定資產減值進行任何會計處理，這同樣也造成了行政事業單位固定資產賬面價值與實際價值的偏離。由于缺乏固定資產后續計量手段，行政事業單位的固定資產核算無法做到真實、準確。
（二）行政事業單位的隱性負債得不到有效的計量
在收付實現制下，只有在現金發生增減時才進行會計確認，因此，已實際發生的經濟業務，只要未進行現金結算，就無法反映到行政事業單位的會計報表中。以筆者單位會計核算中的項目支出為例，按支出的經濟分類來劃分，有些屬于設備購置項目，有些屬于大型工程。如果一項工程，其工程量、已完成可使用進度是在1至6月這6個月間均勻分布，但約定的付款方式是在3月底、6月底分兩次支付。在當前的收付實現制下，只有在3月、6月兩次付現的時候，才進行會計處理，確認經費支出。這就導致1至2月、4至5月的月度會計報表，都不能如實反映單位因這項工程而形成的、預期會導致單位經濟利益流出的現時義務。
（三）行政事業單位實際提供公共服務的成本得不到有效的計量
在收付實現制下，單位資本性支出和收益性支出沒有得到有效的區分。筆者單位作為一家行政事業單位，在購置固定資產時，無論使用的是基本支出還是項目支出的經費，也不論付款方式是財政直接支付還是財政授權支付，在賬務處理上，一律在資金流出的當期計入經費支出。這種會計核算方式，使本應通過計提折舊從而分攤到固定資產存續使用期間的成本費用被一次性地計入了購置固定資產的當期，造成了單位購置固定資產當期的支出金額大于實際發生的成本費用。同時，固定資產存續使用期間，各期的支出金額小于當期實際發生的成本費用。雖然行政事業單位的預算和核算中部分存在著資本性支出和權益性支出的相關概念，但在實際的會計核算中，單位資本性支出在付現的當期直接全額計入財政撥款支出，實際上是把資本性支出當做收益性支出來處理。這在導致衡量資產價值失真的同時，財政撥款支出的賬面數額與實際社會資源的耗用量也發生了背離，導致收付實現制下無法對行政事業單位的實際支出（實際提供公共服務的成本）進行準確的計量。
（四）行政事業單位的凈資產得不到準確的反映
凈資產反映了一個行政事業單位實際擁有的、可以向社會公眾提供公共服務資源的能力，是一個關系到國計民生的重要數據指標。凈資產由兩部分組成：固定基金與結余。固定基金反映了行政事業單位對其固定資產的所有權，固定基金科目的會計核算總是與固定資產科目成對出現，賬面金額也始終保持相等。由于收付實現制會導致行政事業單位的固定資產得不到有效的計量，因此，固定基金也無法被準確反映。結余反映的是行政事業單位各項收入與支出相抵后的余額，用公式表達，即為收入-支出=結余。在支出不能被準確描述的前提下，賬面結余金額自然也不能作為實際情況的精確反映。作為凈資產的兩個組成部分，行政事業單位的固定基金和結余，都不能被準確計量，即單位的凈資產無法得到準確的反映。
二、行政事業單位會計引入權責發生制的改革設想
行政事業單位會計引入權責發生制，能夠有效地解決收付實現制下產生的多種問題，使行政事業單位的會計信息更加準確，成本核算變得具有可操作性。這里筆者簡要論述在行政事業單位中引入權責發生制的具體改革方法。
（一）行政事業單位會計要素調整
行政事業單位會計原有五個要素，分別為資產、負債、凈資產、收入和支出。在今后具體改革中，建議將“支出”要素調整為“支出與費用”要素，以便符合權責發生制的會計處理要求?！爸С雠c費用”要素分為“經費支出”和“攤銷費用”兩方面。其中“經費支出”與原有“支出”要素的區別在于其將支出又分為資本性支出和權益性支出兩方面；“攤銷費用”用來反映單位固定資產和存貨的折舊和領用攤銷。改革后的“支出與費用”要素既有利于進行傳統的收支預算管理，又能夠進行有效的成本核算管理。
（二）行政事業單位會計科目調整
1.資產類科目調整
首先，“固定資產”科目下設兩個子科目：“原值”、“累計折舊”，用于核算行政事業單位的固定資產實際價值。其次，設立“應收款”科目，用于核算采取權責發制帶來的應收事項。原“暫付款”科目專門用來核算涉及貨幣資金流出的掛賬事項。
2.負債類科目調整
應在負債類科目中設“應付款”科目，用于核算采用權責發生制帶來的應付事項。原“暫存款”科目專門用來核算涉及貨幣資金流入的掛賬事項。
3.凈資產類科目調整
首先，設立“存貨基余”科目，用于核算行政事業單位的存貨所形成的凈資產。其次，設立“固定基金”科目與“固定資產”科目相對應，下設三個子科目：“原值”、“累計折舊”和“損失”，用于核算行政事業單位的固定資產所形成的凈資產。第三，設立“當年可用經費”科目，用于核算行政事業單位當年可用資金形成的凈資產，年末結轉至結余，屬于過渡科目。
4.收入類科目調整
在“撥入經費”科目下設兩個子科目：“撥入資本性支出經費”和“撥入權益性支出經費”，用于將資本性支出與權益性支出分開核算。在“撥入資本性支出經費”和“撥入權益性支出經費”下各自設立兩個子科目“撥入基本支出經費”和“撥入項目支出經費”，“撥入基本支出經費”和“撥入項目支出經費”的下級科目與現行會計制度下的下級科目相同。
5.支出與費用類科目調整
首先，在一級科目“經費支出”科目下設立兩個子科目：“資本性支出”和“權益性支出”，用于將資本性支出與權益性支出分開核算。在“資本性支出”和“權益性支出”下各自設立兩個子科目“基本支出”和“項目支出”?！百Y本性支出—基本支出”科目下設兩個子科目：“存貨購買”和“固定資產購置”。“資本性支出—項目支出”科目下設子科目“固定資產購置”?！皺嘁嫘灾С觥局С觥焙汀皺嘁嫘灾С觥椖恐С觥卑粗С鼋洕诸惪颇吭O置明細科目，即與現行會計制度下的子科目大體相同。其次，另設一級科目“攤銷費用”。“攤銷費用”科目下設立兩個子科目：“固定資產折舊攤銷”和“存貨領用攤銷”?！肮潭ㄙY產折舊攤銷”和“存貨領用攤銷”按支出經濟分類科目設置明細科目。經費支出類科目，最終結轉至結余科目；攤銷費用類科目，最終結轉至基金類科目。
（三）行政事業單位會計核算方式調整
1.經濟業務與實際付款分屬
不同會計期間的會計核算以支出業務為例，當經濟業務發生時：借記“經費支出”，貸記“應付款”，具體明細科目省略。當支付對應款項時：借記“應付款”，貸記貨幣資金類科目。
2.固定資產的會計核算
固定資產購置時：借記“資本性支出—基本支出（或項目支出）—固定資產購置”，貸記貨幣資金類科目，同時借記“固定資產—原值”，貸記“固定基金—原值”。固定資產無償撥入或盤盈等情況時：借記“固定資產—原值”，貸記“固定基金—原值”。固定資產存續使用期間：計提折舊，將購置費用平均攤銷到各期間內，不留殘值。借記“攤銷費用—固定資產折舊攤銷”，貸記“固定資產—累計折舊”；當期期末，結轉費用至凈資產時，借記“固定基金—累計折舊”，貸記“攤銷費用—固定資產折舊攤銷”。固定資產正常到期處置時：固定資產處置所得計入處置當期的其他收入。當期收支結轉后，期末進行固定資產處置操作。借記“固定資產—累計折舊”，貸記“固定資產—原值”，表示資產的注銷；同時借記“固定基金—原值”，貸記“固定基金—累計折舊”表示行政事業單位對該資產的占有權同時消滅。
3.存貨的會計核算
存貨購置時借記“資本性支出—基本支出（或項目支出）—存貨購買”，貸記貨幣資金類科目。同時借記“存貨”，貸記“存貨基金”。存貨領用時借記“攤銷費用—存貨領用攤銷”，貸記“存貨”；領用期間期末結轉收支時結轉至“存貨基金”，借記“存貨基金”，貸記“攤銷費用—存貨領用攤銷”。
4.月末和年末結轉
月末結轉時，應將“攤銷費用”結轉至基金類科目；“經費支出”結轉至“當年可用資金”科目。例如：“攤銷費用—存貨領用攤銷”轉入“存貨基金”科目；“攤銷費用—固定資產折舊攤銷”轉入“固定基金—累計折舊”科目?！敖涃M支出—資本性支出”、“經費支出—權益性支出”轉入“當年可用資金—資本性支出”、“當年可用資金—權益性支出”。年末結轉時，應將“當年可用資金”結轉至“結余”科目。例如：“當年可用資金—資本性支出”、“當年可用資金—權益性支出”轉入“結余—資本性支出”、“結余—權益性支出”。
（四）會計報表的變化
事業單位改革措施范文2
一、事業單位人力資源管理存在主要問題
（一）人力資源管理觀念落后
雖然市場經濟已經發展成熟，但事業單位人力資源管理仍處于計劃經濟時代，主要落后的表現有以下幾個方面：人力資源管理仍舊按照論資排輩的方式進行，工齡長、資格老的員工占有主要話語權；干部提拔任用依靠裙帶關系，由資格老的管理層進行人才推薦，推薦的人才大多專業能力差，業務水平不過硬；升遷機制不合理，按照資歷進行員工的升遷，職位高領導的管理和創新能力落后，思想老舊；忽視個人貢獻率和人才創新能力，導致創新人才大量被埋沒等。
最重要的是創新、人才分配人才結構等方面問題。那些有創新能力的專業人才不能被安排在與之匹配的崗位上，導致人才選用的浪費和專業技術的流失，造成經濟發展嚴重損失。人才結構方面：目前事業單位人才結構嚴重畸形，大部分單位管理層人員多是年過半百的老者。他們的思想老舊，創新能力匱乏，卻掌握著事業單位的主要權利，這無形中會出現管理上的漏洞百出和發展方向上的嚴重錯誤；而與此同時具有豐富創新經驗的中年骨干群體缺乏，導致事業單位的后續發展不足；年齡斷層問題太過突出，大多的事業單位人員只具備基礎的技術知識，科研開發能力弱，發展方向不明朗，后續發展乏力。以上問題是人才管理觀念長期落后造成的，若想在短期內予以解決，必須進行管理體制改革，從人員結構和思想方面全面調整。
（二）事業單位人力資源開發不充分
事業單位人力資源開發不充分，主要表現有以下幾個部分：（1）首先是事業單位人力資源開發沒有既定的目標。目前事業單位人力資源培訓只作為一種形式定時的進行，這種形式只為應付上級檢查，不具有實際指導意義。他們的培訓只有大概內容，沒有既定目標和培訓計劃，更沒有一套自我的授課體系，培訓的整體框架不清晰，思路混亂沒有條理性。培訓內容老舊而乏味，不適應現代市場經濟的發展模式，也不能引起培訓學員的興趣，達不到掌握知識技能的要求。（2）其次是事業單位不能很好挖掘員工的潛力。事業單位通常把員工看做可有可無的工具使用，不注重專業人才的培養以及實地操作演練，更不注重員工專業技能的提高。因此事業單位職工思想和專業技能仍舊停留在上一階段，新問題產生以后不能迅速的做出反應，往往是倉促執行或者消極怠工。員工主動性大大降低，工作效率低下，得不到好的鍛煉和提升。（3）事業單位人力資源開發缺少長遠眼光。事業單位人力資源開發應是事業單位長期堅持的基本制度，但很多的事業單位把人力資源的培養作為員工福利，而不是必須執行的基本任務技能。雖然員工也進入課堂學習，卻沒有主動學習的意識，達到的效果很差。另外事業單位對員工的培訓沒有計劃，沒有長效機制，只是在年末進行相關培訓，而沒有把培訓貫穿在生產的各個階段。同時也沒有對員工進行定時考核，這就導致培訓的作用微乎其微。
（三）事業單位人力資源考核機制不完善
事業單位人力資源考核機制主要存在以下幾個問題：（1）一是事業單位人力資源考核目標不明確。事業單位人力資源考核需要制定的目標有，首先是完成分配任務目標；其次是主動學習工作目標；最后是長久快速發展目標。事業單位人力資源考核一般在年末進行，而這種考核的流程顯得相當草率：選舉單位資歷較老的管理層作為評審，對公司的各個員工進行走過場的考核，只指出員工工作的主要任務和完成情況，然后進行相關的獎勵，沒有指出員工的不足之處和需要努力的地方。這樣的考核失去本身的意義，也為單位未來的發展埋下隱患。（2）二是事業單位人力資源考核的配套機制不健全。事業單位的考核應該關乎員工未來的發展崗位問題，但如今的事業單位考核僅僅是形式方面的考核?？己说慕Y果不作為員工受到獎勵或者懲罰的標準，也不和員工的升遷和降職產生聯系，這樣的考核使員工的工作積極性大大降低。由此導致員工工作態度松散緩慢，競爭意識匱乏，生產效率急速下降，單位效益受到嚴重影響。
二、事業單位人力資源管理改革及完善措施
（一）事業單位人力資源管理理念革新
事業單位人力資源管理理念革新不是一蹴而就的問題，需要事業單位長期的反思和努力。人力資源作為事業單位長期發展最重要的資源，需要進行管理理念革新。首先要看重人才，看重人才的價值，把人才的成長和提高放在單位發展的首要位置；其次要善于發現人才，發現人才的專業特長，根據相關的專業進行培訓，提高人才的專業技術水平和素質水平；最后是使用和管理人才。管理者把人才放在合適的崗位上，最大限度地發揮人才的才能，創造盡可能大的價值，獲得良好的效益。管理人才方面需要對人才不定時的培養、考察和工作分析總結，使人才能夠清楚自身的優勢，繼續保持；對于那些存在問題的地方也要有清醒的認識，進行反思和總結，從而實現資本的有效利用。
同時也要賦予人才相應的權利，包括單位正常業務的交流權、重大事件的知情權和工作范圍內的決定權，真正把人才放在和領導階層平等的位置進行交流對話，給予人才無微不至的關心與幫助。同時進行事業單位領導階層改革，把那些思想老舊技術水平低下的領導進行裁撤，并且聘請行業專家進行技術指導和顧問。通過擴大產品市場的方式來大量地聘用各個專業的人才，經濟鼓勵和淘汰機制增強人才的競爭力，利用科研機制大力培養人才。管理層要打破過去“鐵飯碗”干到底的工作模式，通過比學趕幫超一系列的比較機制，調動員工的工作主動性，培養競爭和創新的工作環境。時常進行工作的總結和評比，根據工作成績進行員工的升職和貶職，使員工對工作的調動保持正常的心態；根據員工的工作成績進行分等級的獎勵機制，不使用平均主義一鍋端的做法，鼓勵人才的創新，鼓勵員工創造更多的工作效益，給予員工廣泛的發展空間。時常進行員工的考核，對工作懈怠和創新缺乏的員工進行辭退，保證工作環境的和諧和單位更好更快發展。
（二）事業單位人力資源管理法制建設
事業單位人力資源管理法制建設，關系到事業單位的規范管理和長遠發展。法制部門要對事業單位進行不定時的檢查、監管，統計事業單位的規模、人員數量、人才結構和資源統計，確保對單位各個部門和管理機構有清楚的了解。
事業單位人力資源管理法制建設主要從以下幾個方面著手：（1）首先應該多方面地了解情況和聽取意見，制定相關的法律條文條款。由于我國的事業單位眾多、人員繁雜和利益連接錯綜復雜的特點，因此有必要制定一系列的法制法規進行約束。通過參考《中華人民共和國公務員法》的相關法律條文和解決措施，進行事業單位法制制度的設立；采取小片試行，以片帶面的形式進行相關法規的逐步施行；法律法規要考慮各方因素，盡可能的人性化合理化，協調多方利益，使之達到相對平衡。（2）其次要抓好事業單位行政法規、部門規章、地方性法規多方面的法制管理建設，使之形成完整的體系，覆蓋到事業單位管理的各個層面，切實改變管理松懈的現狀。同時還要在人力資源開發、考核、激勵機制等方面嚴格遵守相關法律，使單位管理更加公平、公正、公開。（3）最后要加強人力資源的培養、管理和激勵制度，切實提高人才的專業技術水平，同時對人才進行多方面的管制，保證人才人盡其用和愿為所用。通過設立專門的人才培育管理機構，對相關人才進行專項管理。根據不同人才的不同優勢培養，恰當的安排人才的崗位，使之發揮最大的效益作用；不定時進行人才考核，增加人才的競爭意識和危機意識；適當的對人才獎勵和激勵，使人才愿意為公司創造更大的效益，從根本上解決人才流失問題。
（三）事業單位人力資源考核制度完善
事業單位人力資源考核制度是事業單位管理極其重要的一環，不僅僅是長效的激勵機制，也為人員職位調動和分配提供依據。它通過對事業單位各方資源的整合優化，進行職位和資源的合理分配，發揮事業單位生產最大效益化和科研的長久發展。事業單位人力資源考核制度主要包括以下幾個方面：（1）首先要制定一系列的員工工作考核機制，包括員工思想道德、工作業績和科研水平等多方面的考核。制定一系列考核機制之前，要廣泛聽取管理層、專家和員工的意見，不能只根據管理層的意見，這大大損害員工利益，也不利于單位的長久發展；同時還要根據實際情況進行考核機制的制定，不能不顧各方利益的想當然，盡可能的使考核機制科學合理和完整。員工工作情況的考核不僅是數量上的考核，更重要是質量上的考核，技術上的考核，能夠真正體現員工的工作態度和技術水平。（2）其次要做好事業單位人力資源考核統計監督工作?？己耸欠窆胶凸_不能只由領導高層說，而要相關部門人員真正的調查考核，嚴格的把好關，防止流于形式的考核和為小部分人謀取利益的考核發生。同時考核要進行實地的考核，不能只說不做，要深入工作地點，對員工的工作情況進行逐一的抽查，找出工作的疏漏之處，提出相關的改進措施，考核結果要做到科學合理和完整。最后是進行考核評估，考核評估要從事實出發，從相關數據出發，結合實際情況進行相關工作的查漏補缺，評估態度要公正、誠懇，能夠反映一定的問題；考核的結果要與人力資源的管理和獎勵結合起來，進行人員的升遷和懲罰制度，必要的時候進行人員辭退。
（四）事業單位人力資源激勵機制建設
事業單位人力資源激勵機制施行，不僅使員工的工作主動性大大提高，也使人才分配更加合理和資源所有更加公平公正。人力資源激勵機制通過相應的資源分配制度，使員工意識到工作是按勞分配，摒棄以前論資排輩的錯誤風氣，形成良好工作環境氛圍，大大提高工作效率。同時也使員工內部團結和競爭意識增強，形成人人互助、人人提高和人人爭優爭先的思想。廣大員工在學習經驗的同時進行良性競爭，消除平均思想，也就消除高層管理人員和員工之間的心理隔閡。這樣能使員工廣泛進言，暢所欲言心中所想，提出單位需要改進的地方和發展的相關建議，促進單位風氣的整體好轉和經濟效益的持續增長。具體的事業單位人力資源激勵機制分為以下幾個方面：（1）首先要實施以人為本的發展觀念。人力資源激勵機制應該考慮員工自身的差異情況，根據其能力和專業方向，恰當的安排工作崗位，使員工最大限度的發揮自己的能力；同時要在員工取得一定成績的時候，予以肯定和鼓勵，增強員工的自信心和滿足感，最終達到實現經濟效益的目標。（2）其次要運用多種激勵方式進行員工的獎勵。目前事業單位的員工激勵辦法單一，容易使員工產生懈怠情緒，多種激勵機制能夠有效解決問題。首先采用物質激勵，給予員工豐厚的報酬和獎金獎勵，肯定員工的工作成績；其次是精神激勵法，對表現突出的員工頒發榮譽稱號，總結大會進行點名表揚，進行恰當的升職鼓勵，作為單位發展的重點培養對象。這種激勵的意義遠遠大于金錢和物質的獎勵，能夠使員工看到自身未來的發展，具有長效機制；最后是期權激勵，賦予員工相應的權利，使相關工作進行得更加順利，也能增加員工的成就感。（3）最后是薪資分配要合理。合理的薪資分配不僅是對員工工作價值的肯定，也是保證事業管理公平公正公開的前提。根據員工專業技能熟練程度和工作產生的效益情況，進行相關薪資的等級劃分。薪資等級制度能夠有效提高員工工作積極性和科研技術水平，推動單位的更好更快發展。
事業單位改革措施范文3
【關鍵詞】事業單位 財務制度 必要性 改革
一、事業單位會計制度改革的必要性
（一） 現行事業單位會計制度與經濟活動發展不想適應。當前，我國事業單位的資產規模不斷擴大，其所擁有的房地產、土地使用權和專業技術已經大幅增值。而且。事業單位的經營活動和投資活動也漸漸頻繁。這些變化對我國事業單位資產管理的會計處理可觀賞提出了更高的要求。
（二）現行事業單位會計制度與事業單位體制改革不適應。我國事業單位改革已經逐步進入到了縱深發展的尖端，隨著事業單位與其主管部門的資金關系多樣化，將會有更多的社會資本進入事業單位，而事業單位的新業務也不斷出現，這些變化也對現行事業單位會計制度改革提出了要求。
（三） 現行事業單位會計標準滯后于我國企業會計制度改革進程。財政部頒發的《企業會計準則》建立了適應新形勢發展需要的會計準則體系，我國企業會計處理規范有了系統改進，也實現了于國際會計準則的實質性趨于同步。而現行事業單位會計體系頒布于上個世紀，很多規定已經不能適應新形勢下我國事業單位管理的需要了。
二、事業單位會計制度存在的若干問題
（一）會計目標定位不明確。
會計目標應該滿足使用者對財務信息的需求。但我國事業單位現行的會計目標在確定信息使用者的范圍和對財務信息的規定上均定位不夠全面。其一，對信息使用者的范圍限定過小。其二，對提供信息的要求規定過窄。目標的不確定性導致不能全面反映事業單位對社會公眾受托責任的履行情況，也無助于使用者確定事業單位會計主體當期的運營結果，更無法評判事業單位會計主體提供服務的水準及履行義務的能力。
（二）核算基礎應用不恰當。
現行事業單位會計核算基礎采用的是收付實現制，對于經營性收入和支出業務核算采用權責發生制。即按收付日期確定歸屬期，不管是否應該屬于本期所有，都作為本期的收入和費用；反之，本期沒有收到的收入和不用支付的費用，即使應歸屬于本期，也不能作為本期的收入和費用。我們知道兩種不同的核算基礎對收益的處理完全不同，收付實現制沒有遵循配比原則，所以不能真實完整的反映事業單位的資產負債情況。
（三）會計報告體系不全面。
會計報告是政府向納稅人報告其財務受托責任履行情況的一種形式。事業單位的會計報告體系中，只有資產負債表和收入、支出表，而難以全面反映事業單位整體的財務狀況以及資金節余、來源和運用等情況；事業單位會計報表體系中沒有現金流量表，并且事業單位不是完全按收付實現制原則進行會計核算，所以事業單位的收支情況表就不能完整地反映現金的增減變動情況。許多從事各種經營性活動事業單位的經營性收入已經成為其主要收入來源，根據事業單位相關會計制度的規定，事業單位的經營性收支要按照權責發生制原則進行核算，從而經營收支結余并不能反映經營現金凈流量的增減變動。這樣，對信息使用者特別是單位內部管理者做出正確的財務決策會產生一定影響。
三、完善事業單位會計制度改革的建議
（一）立足國情，借鑒國際慣例，推進事業單位會計制度改革
事業單位會計改革是一種必然趨勢，這不僅是因為事業單位財務會計環境發生巨大變化，也是為了適應經濟全球化和會計國際化的需要。對此，一方面，要深入研究在經濟轉型過程中事業單位出現的新業務和新問題，加強新形勢下事業單位會計改革的研究和探討，并注意學習、吸收發達國家會計改革的先進經驗，不斷完善我國現行事業單位會計制度，促進我國事業單位獲得更大的發展。另一方面，我國事業單位會計體系國際化程度較低，很多方面都與國際慣例不盡一致，難以按國際慣例與國外交流。調整、修訂事業單位會計制度，使其與國際會計慣例接軌，增加與國際會計制度的趨同性，是事業單位會計制度改革不能忽視的一個重要方面。
（二）改革事業單位會計核算基礎，引入權責發生制。
根據現行會計制度規定，事業單位會計屬于預算會計的范疇，適用收付實現制。這一規定，僅從事業單位與國家預算執行的角度，較多地考慮預算會計的各會計主體與會計核算基礎的統一，要求事業單位會計與總預算會計、行政單位會計一道采用收付實現制，而對事業單位內在特點以及其在市場經濟中的地位和運作方式、未來事業單位產業化、市場化情況考慮不足。隨著我國市場經濟體制的建立，預算管理體制的逐步深化，財政分配格局和單位財務管理形式都發生了極大變化，對事業單位會計信息也提出了更高的要求。在這樣背景下，收付實現制已不能適應市場經濟發展的需求，適時適當地引入權責發生制成為事業單位會計核算基礎的理想選擇。它能更準確反映事業單位的資產、負債以及財務狀況，能更好地將成本與績效比較，為事業單位管理者提供有用的會計信息，也更有利于提高財務報告信息的透明度和真實性。因此，引入權責發生制對事業單位的長期發展至關重要。
（三）改進事業單位財務報告體系，增加現金流量表和附注披露。
沒有現金流量表是現行事業單位財務報表體系的一個嚴重缺陷。隨著會計信息使用者的要求更全面以及事業單位內部管理的進一步需要，提供反映事業單位在一定時期的現金流入、現金流出和現金凈額情況的現金流量表是必然趨勢。同時，將現金流量表納入事業單位財務報表體系，以動態地反映其未來的現金流量，這也是國際通行的慣例。此外，由于會計計量的局限性，許多有用的信息無法進入財務報表的主表，但通過附注可以披露出來，從而增加會計報表的信息含量。因此，應增加附注披露，保證事業單位財務報表的完整性。
總之，我國事業單位財會制度存在很多問題，不能很好地適應社會經濟發展的需要和很好地發展事業單位的財會工作，因此需要進一步改革現有的事業單位的財會制度，根據實際情況，制定出一套健全、科學的事業單位財會制度，提高事業單位的效益，促進我國經濟的發展。
參考文獻：
事業單位改革措施范文4
這一輪改革始自2006年7月。此前，根據人員工作崗位和級別確定基本工資的“套改”工作基本完成，但是績效工資部分如何確定，卻一直沒有明確的說法。
一位參與人事部事業單位工資改革課題研究的中國人事科學研究院專家說，績效工資的改革是事業單位改革的核心和難點，通過改革將徹底改變目前一些機關事業單位以錢養人的狀況，代之以“以錢辦事，以事養人”。
績效工資改革
人事部針對事業單位工資改革按照“先基本工資，后績效工資”的步驟推進。2006年7月1日，國家人事部選擇部分單位啟動了事業單位工資改革試驗。
中科院人事局薪酬與社會保障處處長武艱表示，單位對于績效工資的改革試驗結果并不令人滿意。中國科學院是事業單位工資改革試驗單位之一。
據了解，中科院為改革績效工資體系，曾經作出過多次嘗試，但效果一般。目前，一項經過國家人事部批準的制度為研究所法定代表人年薪制。該制度規定，研究所法定代表人的基本年薪占年薪總量的60%，績效年薪占總量的40%。此外，法定代表人的年薪平均水平控制在全院創新崗位研究員平均收入的2倍左右，最高不超過創新崗位研究員平均收入的3倍。
人事部是否會把年薪制在全國推廣尚不清楚，上述專家稱，對績效工資的改革將允許存在適當的差距，但會有一個對差距范圍的大致限定。該專家同時表示，績效工資改革首先需要把諸如個人貢獻率、工作價值等方面盡可能的量化和數據化，這操作起來并不是一件容易的事情。
工資改革的另一半
事業單位績效改革是2006年開始實施的工資改革的一部分。2006年6月，人事部下發 《關于事業單位工作人員收入分配制度改革方案》，該方案規定事業單位實行崗位績效工資制度，員工收入由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼4部分組成，其中崗位工資和薪級工資為基本工資。
人事部于當年了崗位工資和薪級工資標準，根據上述方案，國家事業單位員工的最高基本工資可達5400元，最低僅為610元。
上述方案同時確定，人事部對事業單位通用的崗位類別和等級，根據事業單位的實際功能、規格等情況，對崗位實行總量、結構比例和最高等級控制。其中，對專業技術崗位高、中、初三級收入結構的比例大致確定為1：3：6。
但在上述方案中，有關事業單位績效工資方面的改革措施并沒有同步出臺。方案僅表示，績效工資主要體現工作人員的實績和貢獻。國家對事業單位績效工資分配進行總量調控和政策指導。事業單位在核定的績效工資總量內，按照規范的程序和要求，自主分配。
事業單位改革措施范文5
關鍵詞：事業單位 人事制度 改革 路徑選擇
黨的以來，各部門、各地區響應號召，在事業單位人事制度改革的相關方面進行一些有益探索， 在一定程度上調動了事業單位人員的工作積極性和創造性，但一些深層次和實質性的問題依然未從根本上得到解決。從總體上看， 隨著公共服務需求的增長，事業單位人事制度與公共部門人事管理制度呈現出越來越多的不適應性。各部門和地區在探索這些問題的同時根據實際需要和實踐總結出來了相應的解決方法，具有現實意義。
一、事業單位人事制度改革存在的問題
（一）事業單位人員增加過快，財政開銷過大
據數據統計，目前我國很多省份的財政總支出中，事業單位人員經費支出占財政總支出的比重有很多高達28%，甚至還更高。這種情況體現我國現在的事業單位中單位人員增加的開支已遠遠超出財政支出的合理范圍，造成事業單位吃“‘人頭費’，只有‘吃飯錢’，沒有‘干活錢’”，甚至造成事業單位的經濟窘境，阻礙了事業單位人事制度改革的深入發展。
（二）配套措施滯后，改革思路模糊不確定
“組織人事制度因其系統性特征，使得只有其內外系統的各環節協調互補，才能發揮整體效應”，但如果制度創新的配套措施滯后，則將影響事業單位人事制度改革的效果。比如我國的社會保障制度建設，作為改革重要配套環節，其終身就業體制仍是事業單位人員在失業保險方面基本維持的事實，目前并未真正建立起來失業保險制度，這些不配套的改革措施制約著事業單位人事制度創新的推進和發展。因其總體大局思路的模糊，更直接阻礙了事業單位的人事制度縱深方向的改革。
（三）管理制度落后，人才流動受阻
當前，我國事業單位面臨的一個比較普遍的問題就是人才流動困難的問題。想進事業單位的人才進不來，想流動的人才出不去，說到底，人事制度改革還沒有真正打破“鐵飯碗”，此種情況下，事業單位改革措施不配套，外部條件不具備，人事管理制度落后是困境產生的主要原因。另外， 由于社會條件和外部環境不配套以及有些內容無法操作等原因，人事部下發的關于事業單位管理人員和專業技術人員的相關規定，在實際操作中也依然是無法保證正常人事管理活動的實施。
二、事業單位人事制度改革的路徑選擇
事物是向前發展的，我國在加速推進事業單位人事制度改革中，各層相關人員及單位都應做到對待事業單位人事制度改革如同對待其它體制或制度改革一樣與時俱進，要緊抓時代潮流，適當轉換傳統改革思維方式、開闊視野，合理定位事業單位的性質，在理清政府公共服務角色的基礎上推進事業單位改革，探索和實踐一些新的改革方法和路徑?；谏鲜龇治觯救司痛颂岢鰩c建議以供參考，望為我國事業單位人事制度的發展做出力所能及的貢獻。
（一）鼓勵創新，為制度建設留足發揮空間
我國人事部門在制定人事改革政策時，在考慮事業單位人事制度和相關制度的必要統一因素的同時，也應考慮不同環境下各個環節各個地方所存在的不同問題，應該在法律規定的范圍內給予不同行業、不同發展環境的具有各自特殊性的事業單位實施創新制度的自主發揮空間。同時，事業單位也可根據本單位的行業性質和辦公特點，在政策允許的范圍內進行有效的建設創新，使人事單位管理既符合國家的統一制度和政策要求，又很好的貼合單位實情，能做到一舉多得，為事業單位的發展創造良好的環境和制度保障。
（二）統一規范，指導管理
國家對于事業單位人事管理的各個環節的處理中，要做到張弛有度，科學管理，對于聘任、退休、社會保障等政策性強的環節，應該作出統一的具體規定；而對于其他管理環節，國家則無需制定統一《規定》，并且可以把相關權力下放，把設計具體制度的權力交給事業單位，讓其根據當地的特殊情況作出適合本地的方案，在國家框架性、指導性的規范里做到因地制宜，從而更好達到事業單位人事制度改革的效果。
（三）改進管理，建立合理的人才流動機制
在事業單位中，要充分運用各項手段逐漸破除“鐵飯碗”怪圈，積極引進績效考核制度，嚴格實施獎懲制度，在刺激事業單位員工辦事效率的同時亦進行優勝劣汰，將不適合的人擠出事業單位，留出空位，從而將優秀的人引進來，形成良性的人才流動。
三、結束語
在我國事業單位在本單位的人事制度改革中，可以有效借鑒其它先進企業的成功經驗，汲取優點對事業單位的人力資源管理進行制度再設計，創建適合事業單位的新模式，同時合理定位事業單位的性質，在理清政府公共服務角色的基礎上推進事業單位改革，并吸取社會成功經驗，積極引進績效考核制度，從而推動我國事業單位人事制度改革的深入發展。
參考文獻：
[1]莫寰，孔曉明，黃小軍.文化的定位與文化建設模式[J].社會科學，2003（8）
事業單位改革措施范文6
關鍵詞 事業單位 國有資產管理改革 深化路徑
一、前言
通常來講，我國的事業單位國有資產管理主要涉及固定資產、流動資產、其他資產三大類，在管理的過程中，需要結合不同類別資產的特性，按照相應規定確定具體的管理措施。目前，在國家政策的引導與規范下，事業單位大多對此項管理工作進行了調整，但改革深度明顯不夠。所以，采取強化措施、加大改革的深度與廣度，是目前一項亟待落實的工作。
二、對事業單位國有資產管理改革的深入思考
（一）認清現狀，為深化改革指明方向
雖然目前事業單位國有資產管理面貌已經有所改變，工作中的問題也明顯減少，但此種情況依舊與改革目標存在距離。所以，為了達到全方位改革、合理創新的目的，無論是制定改革方案，還是確定具體的改革措施，都必須以此項工作的現狀為立足點，以認清現實為基礎，只有這樣才能保證改革方向的正確性。概括來講，此項工作中的突出問題主要包括：不重視資產利用效率、監管機制存在漏洞、崗位設置有待優化等。這些問題暴露出當前管理中的弱項。所以，在深化改革的過程中，也應重點關注這幾部分，以保證改革措施的針對性，放大措施對改革成效的影響力。
（二）強調全員參與的必要性，增強效率意識
事業單位國有資產管理改革并不是一項僅憑個別人就能夠做好的工作，其不僅需要領導的高度重視、健全機制的保障，還需要全員參與，這一點是由事業單位國有資產的分布特點決定的。鑒于此類資產并非是集中分布的，因此在管理的過程中必須重視確保相關人員參與，以減少管理疏漏。通常來說，此類資產分別涉及很多方面，再加上各項工作的具體負責人員不同，所以要想實現全方位的資產管理，就必須要使真正了解資產狀況的人參與進來，使他們能夠發揮出自身的作用。全員參與包括直接參與和間接參與兩種形式，可以起到增強管理人員責任感的作用。參與管理能夠改變職工的心態，在事業心的驅使下，他們就會自覺地在自己可控的范圍內發揮出最大的積極作用。此種自覺性帶來的好處，并不僅僅體現在工作效率上，還體現在管理范圍的全覆蓋方面，可以顯著提升管理的透明度，將暗箱操作事件發生的幾率降至最低。所以，強調全員參與除了可以改善事業單位的管理工作之外，還有助于確保國有資產的安全，減少資產損失。另外，對于國有資產的使用管理，必須重視以提升使用效率為指導思想和管理方向，以避免浪費，這就要求相關的管理人員牢固樹立效率意識，并在具體工作中貫徹好相關規章制度的要求。
（三）提升執行力，確保管理規章制度落到實處
現行管理規章制度對國有資產管理工作有著明確的要求，但實際工作中依舊存在很多問題。出現這種情況的原因，一方面在于現行規章有待完善，另一方面則是因為規章制度的部分要求并沒有得到落實。對于這種情況，事業單位應通過提升執行力的方式來改善。執行力是貫徹管理要求的保障，離開規范執行的管理章程是發揮不出實際作用的，事業單位必須承認此項事實。事業單位國有資產的所有權歸于國家，因此此類資產的使用必須確保用途合理。為了防止國有資產的違規使用，在使用管理方面，必須貫徹相關章程的要求，規范執行預算，杜絕超支。同時，管理中也要重視落實相關管理制度的要求，無論是資產盤點，還是會計核算，都要按照制度執行。這樣做可以使得資產管理程序化、流程化、規范化、有序化，促進管理體系的完善，對于減少管理中的問題具有重要的現實意義。
（四）以責任制為主，審計監管為輔
對于當前工作中存在的職責不清晰等問題，可嘗試通過明確職責的辦法解決。明確職責可以防止發生互相推諉責任的情況，同時還可以使得相關責任人在管理工作中更加自覺。為了進一步提升管理的自覺性，現實中也可以根據情況實行獎懲制，即按照相應標準進行考核，并對管理成效明顯者和管理失職者分別給予獎勵、處罰。此舉能夠從思想層面上增強管理者的責任意識，尤其是對于經常渾水摸魚的人來講，為了避免懲罰，他們自然會想辦法改善工作。所以，責任制不僅可以起到激勵進取的作用，還能夠約束工作態度不端正的人，正面作用十分明顯。在確立責任制的基礎上，還應以審計監管為輔。審計監管在保證資產安全方面的積極作用是有目共睹的，所以若合理利用此種手段，就可以最大限度地減少資產流失，配合責任制，實現全方位管控。因而，現實中應注意將責任制與審計監管結合起來。
三、結語
事業單位國有資產管理是一項極為重要的工作，雖然目前國家和事業單位均十分重視此項工作，但目前的局面與管理創新還有不小距離。改革是管理創新的必要途徑，在推進的過程中，必須認清現實，以確保管理方向的正確性。同時，還應以全員參與、強化執行與審計監管為保障。
（作者單位為山東省威海市文登區財政局）
參考文獻
[1] 楊小華.關于縣（區）級行政事業單位國有資產管理的幾點思考[J].經濟管理（文摘版），2015（09）：16.
