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人力資源情況分析報告范文1
>> 基于學生創新能力培養的人力資源管理專業教改研究 人力資源管理實踐 淺談人力資源管理創新 企業人力資源管理創新 人力資源管理創新 淺析人力資源管理創新 飯店人力資源管理創新 人力資源管理的誤區 人力資源管理的魅力 人力資源管理的嬗變 人力資源管理專業學生創新能力培養 非人力資源管理者的人力資源管理 企業人力資源管理對學校人力資源管理的啟示 人力資源管理的新趨勢：虛擬人力資源管理 人力資源管理與項目人力資源管理關系的研究分析 人力資源管理的創新與實踐 人力資源管理課程實踐教學探索 《人力資源管理》課程實踐教學探討 關于人力資源管理促進人力資源資本化的分析 高職人力資源管理課程教學創新 常見問題解答 當前所在位置：）。近三年經過持續建設，目前課程資源豐富，包括基本資源和輔助資源，實現了網上互動，網上答疑、網上提交和批改作業等新教學手段。 通過網絡上研討課教學環節設計，實現學生與教師的海闊天空和無拘無束的自由交談，在溝通中，學生的新創造性思維被激發。有的學生正是與教師的接觸中開始課自己的學術生涯，找到了進入研究領域的興趣點，同時還提高了學生遷移學習的能力。
3.改革評價手段，培養學生創新能力
傳統的評價模式往往以期末評價為主，苛求學生必須給出統一的標準答案，使學生缺乏自身觀點。為了有效避免高分低能現象，《人力資源管理》課程實行了期末評價與過程考試相結合（見表1）的形式。期末考試采取教考分離形式，從考學生死記硬背轉變為側重考核學生分析能力、應用能力和創新能力。同時注意平時考核環節，學生平時在課堂上的發言次數、質量和水平、作業完成情況、案例分析報告、調研報告等也被計入平時成績。通過改革，一方面使評價更加科學、合理;另一方面使學生更具創造力。
表1《人力資源管理》課程評價占比
期末占70%
平時占30%
翻譯HRM術語占10%
對錯題占20%
名詞解釋占20%
問答題占20%
案例占30%
作業 （6分）
討論發言（6分）
角色扮演（6分）
案例分析報告（6分）
調研報告（6分）
4.將科學研究融入課堂教學，培養學生創新能力
本教改實踐以人力資源管理研究專題為手段，努力培養學生創新能力。（1）在學期初由各班的學習委員將學生6-8人分成一組，并由各小組成員推舉一名小組長，在任課教師的幫助下選取專題研究題目;（2）跟隨《人力資源管理》課程的學習進度，如講到招聘章節時，要求學生針對“我省外來工對廣東經濟的影響”、“我省外來工子女上學問題”、“我省外來工就業與構建和諧社會關系”、“招聘高素質人才與提升企業競爭力的關系等專題進行調研并撰寫調研報告。最后在課堂上，小組代表宣講自己的報告，教師總結，最后評選優秀作品;（3）各小組對作品交叉學習、討論及評價;（4）任課教師基于學生撰寫質量、教學目標的實現程度進行綜合評分;（5）評選優秀論文，并在《人力資源管理》課程網站上展示，作為下一年級學生進行本課程專題研究的參考。
《人力資源管理》課程在我校經管類專業開展了旨在培養學生實踐能力和創新素質的幾年教改實踐，不僅得到了學校和學院的大力支持，也收到了學生的歡迎 ;不僅提高了學生的實踐能力，而且在培養了學生的創新思維和創新技能等方面都有非常積極的作用?？梢姡@是一項頗具意義《人力資源管理》課程教育理念、教學內容、教學方式、教學手段等的全方位的課程的教學改革。目前，這些教改措施也輻射運用到我校經管類專業的其他課程，并收到良好效果。
參考文獻：
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人力資源情況分析報告范文2
為適應鐵路向現代物流轉型發展，應重點發揮鐵路統計的咨詢功能，提高統計分析質量，為鐵路的發展當好參謀。針對鐵路勞動統計分析中存在的問題，提出加強鐵路勞動統計分析的對策，即提高對鐵路勞動統計工作的認識、強化鐵路勞動統計人員業務素質、建立符合現代人力資源管理特點的鐵路勞動統計指標體系、提高鐵路勞動統計分析報告質量、加強鐵路勞動統計信息系統的建設。
關鍵詞：
鐵路；統計工作；勞動統計分析
目前，鐵路正在向現代物流轉型發展，全面參與現代物流業競爭，最終實現“既保安全，又有效益”的雙贏目標。為此，鐵路勞動統計分析應適應鐵路改革發展形勢，在完成勞動統計信息、計劃進度監督及輔助財務核算等傳統職能的基礎上，重點發揮勞動統計咨詢職能，提高勞動統計分析質量，為完善工資分配機制、優化人力資源配置、提高鐵路企業勞動效率提供決策意見和建議，為鐵路的發展當好參謀和助手。
1鐵路勞動統計分析現狀
鐵路勞動統計分析通過研究鐵路運輸生產過程中勞動力的數量、構成、分配、使用及其再生產等經濟現象，為鐵路各級領導做出科學、合理的決策提供支持。在市場經濟條件下，鐵路政企分開，要求統計工作能及時提供準確、完整的統計資料，加強統計監督，做好統計分析。但是，統計工作仍然沒有擺脫以運輸生產統計為主的傳統模式，重填報、輕分析、輕預測；勞動統計分析超前性、預測性信息比重小，缺乏動態的評價、分析、監督和預測，難以滿足鐵路參與市場競爭的需要，與鐵路進入市場后對勞動統計分析工作的要求存在差距。為此，鐵路勞動統計分析工作應積極適應鐵路建設現代物流企業的新目標，特別是通過加強勞動統計分析，準確、及時地反映鐵路運輸生產經營中的新情況、新問題，并提供具有預見性和先導性的勞動統計分析，為鐵路全面參與現代物流業競爭，最終實現鐵路安全效益雙贏的目標提供決策支持。鐵路勞動統計分析是指運用統計學的方法和鐵路勞動相關理論，研究描述鐵路勞動經濟現象，揭示鐵路勞動經濟現象的本質和規律，為鐵路單位和上級主管部門經營管理決策、宏觀調控提供服務。目前，鐵路勞動統計分析主要存在以下問題。
（1）認識存在偏差。鐵路運營模式主要以保證運輸安全和完成運輸任務為導向，在制定人力資源調配及工資分配方案時，對人員配置是否最優、工資激勵效果是否最佳等關鍵因素缺乏科學評估。因此，鐵路相關管理部門對統計分析的需求不足導致勞動統計分析內容仍然以提供數據為主，勞動統計人員對統計分析的認識不到位[1]，缺乏對鐵路運輸經濟問題的深入挖掘剖析。
（2）勞動統計人員業務素質有待提高。目前，鐵路勞動統計人員在業務素質方面存在以下問題。一是部分勞動統計從業人員沒有系統地接受過統計專業的培訓，學歷低、年齡大，專業素質不高，接受和理解能力較差，利用優化統計方法欠缺。二是勞動統計人員變動頻繁，新的勞動統計人員大多是臨時換崗，沒有參加過專業的統計業務培訓，勞動統計分析質量受到影響[2]。三是統計隊伍大而不強，目前全路92.8%的統計人員都分布在基層一線，全路有超過一半的勞動統計人員沒有技術職稱，大量勞動統計人員以工代干。
（3）勞動統計指標體系有待完善。鐵路向現代物流轉型發展要求統計及核算指標應積極與市場接軌，應建立健全勞動統計指標體系，采用一系列相互關聯、相互交叉的指標從多角度考核，進行全面、準確的衡量與評價?，F行的鐵路勞動統計指標體系以有關鐵路勞動統計規則和勞動統計報表為基礎，重生產統計和數量統計，而反映運輸生產質量和效率的指標不足，難以適應鐵路向現代物流轉型發展的要求。
（4）分析報告質量有待加強。一是統計分析方法與實際結合不緊密。統計人員在開展勞動統計分析時，較多采用比較法、分組法等一些基本分析方法，但應用多元分析法、聚類分析法、預測法等分析方法較少[3]。二是分析目標不明確。很多勞動統計分析報告對經濟現象的成因挖掘不深入，與鐵路運輸生產經營、效率效益結合得不夠緊密[4]，不能及時反映鐵路運輸經營活動中出現的新情況、新事物，以及存在的問題。三是勞動統計信息采集范圍較窄。統計人員只重視對鐵路內部勞動統計資料的收集，對外部市場數據，以及和勞資管理關系密切的生產經營數據關注不足，缺乏與外部市場的比較分析[5]，難以發揮勞動統計分析的管理決策支撐作用。
（5）勞動統計信息化建設滯后。目前全路勞動統計信息系統建設仍然以報表管理為重心，以統計臺賬作為基礎數據的載體，數據顆粒度較大，統計分析不精細。例如，工資臺賬中的基礎數據登記的是財務憑證的支出信息[6]，該信息很難細分到車間、班組及個人；主要工種臺賬由基層勞動統計人員通過手工方式由本單位其他信息庫登記加工而來，不僅耗時耗力，其準確性也很難得到保障。數據顆粒度大導致報表數據僅能滿足開展宏觀分析，很難適應人力資源精細化管理的需要。
2加強鐵路勞動統計分析的對策
2.1提高對鐵路勞動統計分析的認識在鐵路向現代物流轉型的關鍵時期，應加強勞動統計管理，以勞動統計分析工作為支點，提升工資分配效能，激發廣大鐵路職工增收創效的積極性，優化勞動生產組織，促進鐵路勞動生產率的提升。鐵路企業應加強對勞動統計工作的領導，把加強勞動統計分析與提升勞動統計數據質量放在同等重要的位置上。一是高度重視，借助各類談心、座談、調研等活動，提高統計人員對勞動統計分析工作重要性的認識。二是加大鐵路勞動統計分析在工作考核中的力度，從制度上保障勞動統計分析的重要地位[7]。三是組織鐵路基層單位優秀的勞動統計人才，選擇熱門課題加強研究，加強針對性強、實用性強的專題分析，以點帶面，促進各級勞動統計人員開展勞動統計分析的積極性和主動性。
2.2強化鐵路勞動統計人員業務素質基層勞動統計人員崗位變更頻繁是長期以來影響統計人員整體業務水平的重要因素，新崗人員較多，業務水平難以得到快速提升。因此，鐵路勞動統計主管部門應堅持不懈地抓好勞動統計基礎管理。一是加強既有勞動統計人員的穩定性及后備勞動統計力量的培養，解決勞動統計人員頻繁變更帶來的工作質量不穩定問題。二是通過對勞動統計人員開展遞進式指導和幫助，全力提升勞動統計人員業務素質，解決勞動統計人員分析能力欠缺的問題。三是加強勞動統計分析評比工作，在勞動統計人員中形成“比、學、趕、幫、超”的氛圍，以提高鐵路勞動統計分析人員的學習積極性。四是積極采納優秀的勞動統計分析意見和建議，切實改善鐵路企業人力資源管理，充分體現勞動統計人員的工作價值，提升其開展統計分析、服務經營管理的能動性。
2.3建立鐵路勞動統計指標體系長期以來，鐵路勞動統計指標體系以滿足國家對鐵路行業統計需求為導向，雖然也根據鐵路企業特點進行了一定程度的細化，但總體上看，反映鐵路企業效率、效益的指標不足。鐵路在向現代物流轉型過程中，應加強投入產出管理，在保證社會效益的基礎上實現鐵路企業運營效率及收益最大化。對勞動統計分析工作而言，需要在滿足國家對鐵路行業統計調查的基礎上，根據現代企業人力資源管理的特點，結合鐵路勞動力管理的實際情況，在反映人員使用效能、工資分配效率、投入產出效益方面做更進一步的研究，如增加反映時間利用程度、企業員工素質、職工健康狀況、職工流動情況等方面的指標，不斷完善鐵路勞動統計指標體系，全面反映鐵路企業人力資源管理使用情況。
2.4提高鐵路勞動統計分析報告質量鐵路勞動統計分析報告應具備準確性、時效性、針對性、邏輯性等特點，提高鐵路勞動統計分析報告質量應注意以下問題。一是緊跟熱點問題，選好分析題材。鐵路勞動統計分析的選題關系到勞動統計分析報告是否具有實用性，應結合鐵路運輸經濟發展的熱點、焦點，為鐵路運輸生產決策提供分析依據[8]。二是建立有效模型，多維度分析問題。當前對鐵路運輸經濟發展規律的分析大多依靠勞動統計數據挖掘，僅依靠歷史數據的增長比較很難反映運輸生產實際，應建立科學的數據分析模型，從不同層面、不同角度，按不同時期對勞動統計數據進行多角度、高質量的分析，如在鐵路勞動工資統計數據的分析中，通過建立適當的分析模型，可以分析得到各鐵路局勞動生產率和當地不同勞動力素質對鐵路運輸經濟產值的貢獻度，為鐵路勞動力政策提供科學參考。三是關注數據時效性，確保分析效果。鐵路勞動統計分析既要重視基礎統計數據質量，同時也要重視數據的時效性，應多渠道關注鐵路勞動統計數據及內外部市場數據變化，提供具有參考價值的勞動統計分析報告。四是緊跟政策變化，深入調查研究。勞動統計人員應及時、全面地掌握國家、地方政策變化，以及鐵路運輸經營政策，把握勞動統計分析的工作重點。此外，還應深入基層單位進行勞動統計調查研究，多看、多聽、多分析基層情況，選擇熟知的、可掌握的內容開展分析，寫出有價值的勞動統計分析報告。
2.5加強鐵路勞動統計信息系統的建設鐵路勞動統計分析工作應根據鐵路管理的實際需求，加強勞動統計信息系統的建設。一是認識到勞動統計信息系統既是鐵路統計信息系統的一個子系統，也是鐵路信息化建設的一部分，與其他業務系統、統計系統有著密不可分的聯系。因此，必須站在全路統計信息化建設的高度上，在統一規劃、統一標準的前提下開發建設勞動統計信息系統。二是在勞動統計信息系統設計上應摒棄以往報表匯總上報的模式，直接由信息源點獲取數據，即從人力資源信息系統、財務核算系統、運輸生產系統，以及其他統計專業系統中獲取與人員、工資、勞動生產率有關的數據，在此基礎上深入開展各類統計分析。三是充分利用大數據加強鐵路勞動統計分析，并與傳統的抽樣調查獲取的小數據相結合，對鐵路向現代物流轉型中與勞動就業、工資分配、社會保險、勞動安全等方面的情況、問題、成果、經驗進行統計分析，提高鐵路勞動統計分析質量。
3結束語
在鐵路向現代物流轉型發展的過程中，鐵路勞動統計人員應充分利用豐富的數據資源，開展勞動統計分析，切實提高數據生產能力、數據分析能力和全面服務能力，把握精準的方向，創造出鐵路勞動統計分析精品，真正使大量的統計成果通過勞動統計分析工作為鐵路各部門所共享，提高咨詢服務水平，為鐵路效益、效率的提升提供強有力的參謀服務。
參考文獻：
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人力資源情況分析報告范文3
[關鍵詞] 4Ps組合 營銷管理 人力資源管理
人力資源管理在企業管理中的戰略性地位已經得到學術界和企業界的普遍認可。人力資源部門的角色也由傳統的行政事務管理者（人事管理）擴展為具體人力資源政策的制定者、業務的促成者、監控者、創新者和變革者 。
然而，人力資源管理是一個全員參與的過程。全體員工（包括各級管理人員）對企業人力資源管理體系的接受和認同是人力資源管理有效性得以實現的重要前提。作為企業人力資源管理組織者、協調者與服務提供者的人力資源部承擔著制定各項具體人力資源管理政策和措施的主要責任，或者說，其承擔著各種人力資源管理“產品”的“生產”、“銷售”與“推廣”的任務。
一、營銷人力資源管理的重要性
1.企業高層的支持是人力資源管理體系建立的保障
各職能部門的工作開展離不開高層管理者的支持，人力資源部也不例外。很多情況下，為了更好地建立起人力資源管理運營體系，人力資源管理者需要不斷地向高層領導申請更大的授權和更多的資源。然而，高層管理者常常希望人力資源部門在提出一些影響較大需求時，能夠提供相應的具說服力的理由或證據以說明該項計劃的合理性,以及能夠為企業帶來的益處，例如，在做一個咨詢項目或是實施一套人力資源管理信息系統時，要求其提交一份投入產出分析報告。然而，建立人力資源管理體系的投入產出模型是一項系統工程，需要較大的時間、人力、物力投入，并且未來可能獲得的產出情況也很難精確預測。模型建立不起來，分析報告必然缺乏說服力，也就難以獲得高層的認同和支持。沒有高層領導的強有力支持，人力資源部門的計劃很難執行。
2.各部門經理的配合是人力資源管理各項功能得以實現的前提
企業中所有的管理者都是人力資源管理者，是各項人力資源管理政策和計劃的具體執行者，尤其是直線經理(部門經理)，他們是人力資源管理實踐活動的主要承擔者。例如，在人員招聘與錄用過程中，直線經理要提出未來人員需求并且確定需要雇用的人員類型;要說明工作對人員的要求，為人力資源部門的選聘提供依據;要參加應聘人員的面試并做出錄用決策。然而，在實踐中，即使某項人力資源計劃獲得了高層管理人員的支持，但除人力資源部以外的各部門經理大都認為，人力資源管理是人力資源部門的事情，自己應做的只是全力配合。這種對人力資源管理角色認識的誤區導致了在各項人力資源管理計劃和政策的實施過程中，人力資源部門不得不以自身為主導來面對幾乎所有的員工。這無疑大大增加了人力資源部的工作難度。
3.基層員工的接受是人力資源管理效用得以發揮的基礎
對于員工而言，如果不清楚某件事情能給自己帶來什么好處時，就很難喜歡這件事。尤其當這件事情要花費很多時間和精力而又不能確定其所帶來的好處，甚至其在一定程度上會還會帶來焦慮時，員工通常的行動就是回避或抵觸。例如，在績效考評中，員工會因為擔心自己的弱點暴露出來、擔心被批評或被懲罰而感到焦慮；在建立新的績效考評體系和薪酬體系時，員工會因為不明確新的體系能夠給自己帶來何種益處而拒絕接受。并且，當員工認為與其相關的各項人力資源計劃和政策與其預期差距過大或明顯有失公平時，其抵觸情緒會更為強烈。
鑒于此，要使企業人力資源管理活動的不同角色――高層管理者、人力資源部、直線經理,以及基層員工共同參與人力資源管理，使人力資源管理各項功能的效用得以充分發揮，進而實現真正意義上的“全面人力資源管理”,就需要營銷人力資源管理。
二、基于4Ps的人力資源管理營銷策略組合
在對企業內部員工進行市場細分的基礎上，借用市場營銷的基本策略組合：4Ps――產品（Product）、價格（Price）、分銷（Place）和促銷（Promotion），可以幫助企業人力資源部門更好地完成各種人力資源管理“產品”的“生產”與“推廣”。具體而言，對于人力資源管理的營銷可以針對以下三個目標市場展開：企業高層管理人員、直線經理（同級部門經理）和基層員工。
1.人力資源管理的“產品策略”
針對不同層次人員對人力資源管理的不同需求，開發相應的人力資源管理的“產品”，有利于提高員工的滿足感，營造和諧的勞資關系。
由于不同職位層次的員工具體承擔的任務、職責有所不同，企業的各項人力資源政策和各種人力資源計劃在具體執行時，其內容、方法等方面相應地也有所差別。以培訓“產品”（培訓計劃或培訓項目）為例，針對高層管理人員的培訓“產品”通常以新理論、新觀念、新方法為主要內容，常用的方法有案例分析與研究、文件處理 、商業游戲等；而針對直線經理的培訓“產品”則通常以具體的管理方法、管理溝通技巧為主，適當增加相關理論內容，常以小組（團隊）的方式，通過角色扮演、討論等方法進行；對于基層員工的培訓則主要側重一般的理論知識、專業知識和業務操作技能，方法上多采取聽講座、視聽教學、學徒制等。
2.人力資源管理的“定價策略”
人力資源管理的“產品價格”并非真正的商品銷售價格，而是通過一定的方法為各種人力資源管理的“產品”貼上一個標簽（類似“價簽”），從而體現各項人力資源政策和計劃的價值（能為員工帶來的益處）。而這些方法則可被喻為“定價策略”。例如積分式培訓，這種方式是由人力資源管理者根據本企業的實際情況，設計適當的課程系列，并將設計出的各類課程標記上合適的分值，所有員工根據其所在層級和職務被給予一定數量的原始選修積分，以用于選修特定的培訓課程，選修了某門課程的員工將被減去該課程所標記的選修分值；而根據企業需要參與了培訓課程授課的員工將被獎勵一定數量的選修積分，同時選修了某門課程的員工將根據其培訓績效加上相應數量的培訓積分。通過這種方式，把培訓課程設置和選擇、培訓體系績效評估、員工培訓積極性激勵等模塊集成在一起，將企業培訓體系的運行狀況和員工參與培訓的情況以數據的形式體現，從而實現實時培訓監控和培訓績效優化 。此時，每一門課程的分值在某種意義上即可被看作是這門課程的“價格”。
3.人力資源管理的“渠道策略”
人力資源管理“渠道策略”涉及到如何將人力資源“產品”傳遞給具體的“消費者”。對于不同細分市場的“消費者”，人力資源部門可選擇不同的“營銷渠道策略”。
(1)對高層管理人員的營銷:直接渠道
針對高層管理人員的營銷，主要由人力資源部直接完成“產品”的傳遞。由于企業各項具體人力資源管理政策和各種人力資源計劃的制定和實施，均須得到企業高層的認可，因而，作為具體政策制定者的人力資源部往往可以通過可行性分析報告、面對面溝通、會議等渠道將“產品”傳遞給高層管理人員。這也是針對該細分市場的最佳“分銷渠道”。（如圖1所示）
(2)對直線經理(同級部門經理)的營銷:直接渠道加間接渠道
對于直線經理的營銷，可以選擇直接和間接兩種渠道。一方面，人力資源部門可以以宣傳、培訓、會議等方式直接將“產品”傳遞直線經理;另一方面，各種人力資源管理的“產品”在得到高層管理者的認可和支持后，可以由高層管理者自上而下地通過布置工作、任務分解等方式傳遞給直線經理。
(3)對基層員工的營銷:直接渠道加間接渠道
人力資源部門要將直線經理培訓為“產品”傳遞的主要渠道，因為他們是一般人力資源管理者，是人力資源管理實踐活動的主要承擔者，通過執行各項管理職能，直線經理可以將各種人力資源管理的“產品”(如績效考評指標和標準、福利制度等）傳遞給基層員工。同時，人力資源部也可以通過組織各項人力資源管理活動以及各種宣傳手段直接進行“產品”的傳遞。
4.人力資源管理的“促銷策略”
“促銷”人力資源管理的核心是利用各種溝通方式和手段，宣傳人力資源管理的各項政策和各種計劃，增進員工對企業人力資源管理體系的理解和認同。
對習慣于看銷售額、利潤、利潤率、增長率等經營指標的高層管理人員而言，如何使其認識到人力資源管理各項“產品”的價值是向其“促銷產品”的關鍵。基于此，人力資源部門可以通過建立各項經營指標與關鍵人力資源狀態指標之間的關系，向高層管理人員提供有力的證據以說明各項人力資源計劃為企業帶來的收益。例如，要說明某項留人措施的作用，可以將員工流失率與人力成本兩種指標結合起來，以分析人力資源管理在“留人”上為企業帶來的增值。首先，可以計算某些關鍵崗位本年度與上年度的員工流失率與流失人數，然后計算出相應崗位的人力成本平均值(包括招募成本、安置成本、使用成本、培養成本、機會成本等)。關鍵崗位員工的流失率越低，企業的人力資本損失就越少，從另外的角度來看，就是人力資源部門為企業實現的人力資本的保值增值。
對于直線經理而言，基于其人力資源管理實踐活動具體承擔者的角色，提高其對人力資源的管理能力，是“產品促銷”的重點。因為只有當直線經理充分認識并完全掌握了各種人力資源管理工具和方法之后，才能夠真正具備人力資源管理的執行能力。鑒于此，人力資源部門應該通過各種方式對直線經理進行全面培訓，使其了解各種人力資源管理工具（如績效考評方法，溝通技術等）的使用方法、適用情景、操作流程等方面，從而能夠熟練地掌握和運用它們。
對于普通員工而言，最重要的是能夠盡可能多地獲得有關人力資源管理體系的各種信息。因此，對基層員工的“產品促銷”除了由直線經理在執行管理職能時進行以外，人力資源部門還可以通過多種方式來進行宣傳，從而盡可能地讓員工共享更多的信息，以增進員工與直線經理之間、員工與人力資源部門之間的信任度。例如，及時公示企業內部的職位空缺信息；與員工有關的各種培訓項目能夠按時實施并能保證實施質量；對薪酬福利制度予以詳細而明確地解釋；開辟多種溝通渠道使員工能夠隨時與人力資源部進行溝通等。
綜上所述，如果沒有全體員工的參與，人力資源管理無異于紙上談兵。因此，人力資源部門要認真分析企業內部各級人員對人力資源管理的需求和預期，并不斷提升自身滿足客戶需求的能力，為“客戶”提供更好的產品與服務，進而推動企業“全面人力資源管理”的實現。
參考文獻:
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人力資源情況分析報告范文4
水利單位作為傳統企業，其人事管理已經不適應新的經濟要求，需要轉向現代人力資源管理模式，以保證水利單位的健康發展。水利單位應合理地設置組織崗位，科學地制定績效制度、獎金制度等，加強對人力資源的開發，積極進行基礎管理，從而建立良好的人力資源管理體系，為水利事業的發展奠定堅實的基礎。
［關鍵詞］
水利；人事管理；人力資源管理
隨著社會經濟的不斷發展，各個單位面臨的競爭愈加激烈。人才是決定企業生存與發展的重要因素，只有提高人才管理水平，才能保證企業的良好發展。在水利單位中，其傳統的人事管理體制已經無法適應現代經濟發展的要求，人事管理方面存在較多的矛盾和問題，而傳統的人事管理理念和方法與現代人力資源管理存在明顯的差別。那么，水利單位如何由人事管理轉向人力資源管理？對此，本文主要在人力資源管理的基礎上圍繞該問題進行探討，為我國水利單位人力資源管理的建設提供參考建議。
1提高管理地位，轉移管理中心
人事管理轉向人力資源管理的實施，表明了水利單位加深了對人的管理的認識。傳統人事管理從事的事務較簡單，且人事管理者并不參與單位高層的戰略決策。而人力資源與人事管理有著本質的不同，人力資源是單位經營戰略中重要的組成部分。單位的戰略反映著對本單位在當前市場環境中面臨的挑戰，而人力資源管理可為單位提供優化員工配置、工資計劃等提供重要信息，有利于單位可根據本單位的經營現狀、未來經營規劃來設置相當的崗位、培訓計劃、工資待遇等計劃，幫助本單位逐漸適應現代經濟的發展，提高本單位的競爭力。人力資源管理管理突破了傳統人事管理重視物不重視人的思想，而是著力于發揮人自身的價值，可從生產率的技術要素中將人脫離出來，發揮人的內在潛力。人力資源管理不再通過嚴格的監督和控制制度管理人，而是積極發揮員工的主觀能動性和潛力，以提高人力資源的利用率，從而為單位的發展奠定良好的基礎。同樣，東港市友誼灌區管理處作為基層水利單位，首先應重視人力資源管理的重要性，提高了人力資源管理地位，轉移管理中心，結合現代化管理手段提高人力資源的管理效率。
2水利單位由人事管理向人力資源管理轉變的具體措施
2.1結合實際情況制定改革措施
水利單位人事管理中存在較多的不足，如單位的管理層次較多，設置的機構以及各個機構的員工數量較大，但是真正的核心技術人員并不多，與外部環境接觸的部門較少，缺乏有效的信息反饋渠道。對此，水利管理單位可根據單位的實際問題，提出具體的改革措施。其改革措施可包含以下幾方面的內容：首先，水利管理單位先成立人力資源改革專項小組，專項小組成員調研水利單位組織結構的實際情況，并根據水利單位的情況提出人力資源規劃方案、崗位設置分析報告、職工管理方案、績效考核方案、人才招聘方案等，由水利管理單位管理層級根據各個調研結果和分析報告決定組織結構的規劃，確定崗位、績效考核制度、職位工資待遇和招聘方式等，形成初步的人力資源管理體系。
2.2規劃設置組織結構
水利單位崗位職能不清、層次較多。針對該問題，人力資源改革專項小組可對單位的實際組織結構情況進行調研，結合各個管理層級的和部門的建議，確定各個部門和崗位的具體職責，避免各個部門和崗位職責、職能交叉重復，減少工作推諉情況的發生，提高各個部門的執行力。在此基礎上，水利管理部門設置各個部門的工作目標，促使各個部門明確本部門、崗位的工作職能，并積極圍繞該項工作目標開展各項工作，以優化工作效率。水利單位機構數量較多，針對此問題，水利管理部門可在實際調研結果和各方意見的基礎上，設置直線制的管理結構，精簡結構，設置財務、工程、人力資源等總管理部，以簡化水利單位結構，提高管理效率。
2.3推進改革崗位設置
水利單位人員多、崗位多、核心技術人員少，對此，人力資源改革專項小組對單位的工作效率進行調研和分析，并歸納總結各個科室、部門的意見，提出崗位設置方案，并對方案進行詳細分析，而水利管理部門可據此應用更合理的管理方式，以加強對人員的管理。相關部門開展崗位改革時，可按照循序漸進的原則推進改革措施，以保證人事管理順利過渡到人力資源管理。例如，在績效考核的應用中，可根據工作績效、崗位職責為參考依據，弱化體制的差別待遇，讓水利單位均按照統一的考核標準進行考核。在獎金制度上，可盡量減小崗位、職稱以及體制的影響力，實施統一獎勵標準。
2.4確定人才招聘方式
人才是單位生存和發展的重要因素，良好的人才可為單位帶來較大的經濟效益。較多的優秀人才可促使單位形成積極進取、力爭上游的工作氛圍，有利于單位的發展。根據現代管理理念和水利單位的發展需求，水利管理單位開展副總經濟師、財務科副科長、人力資源科副科長等職位的招聘，并通過競爭上崗的方式選拔優秀人才。所有選拔過程均公開進行，采用筆試、面試、工作能力測評三個環節對競爭人員進行評價，按照排名由高到低的順序選拔人才。競爭上崗的方式可有效提高本單位員工的綜合素質，有助于本單位工作執行力的提高。
2.5實施系統績效考核
單位組織利用量化績效考核的方式進行人員考核是提高人員管理效率的重要方式。水利管理單位可實施系統性的績效考核模式，對被考核人員進行全方位的考核，并根據綜合評分進行名次排序?？冃Э己诉^程中，嚴格根據分數對應的考核等級進行考核，以確定本單位的優秀員工、優秀集體，并結合獎勵制度，為優秀員工和集體予以一定的獎勵。水利管理部門實施績效考核制度時，應總結考核制度的實施經驗，分析績效考核制度實施過程中的不足，并積極改善，以完善績效考核制度，從而最大限度地激勵員工，使各項工作均達到預期標準。
2.6明確獎勵分配制度
水利單位以往采用基本工作制度，工資待遇與工作績效的無關聯，只能為職工的基本生活提供保障，無法有效激勵員工。而隨著水利管理單位不斷加深對人的管理的認識，相關管理部門設置了獎勵制度，如節余獎、特殊貢獻獎、供水目標獎等，在一定程度上激勵了員工。其中，供水目標獎具有績效獎勵和效益獎勵的特性，該獎項將員工的工作與其所在單位的效益聯系在一起，有助于提高水利單位員工工作的積極性和團隊合作的精神，促使員工積極完成供水目標，從而為其單位帶來經濟效益。工作績效考核制度和獎勵制度的實施體現按勞分配的精神，是人力資源管理的重要方面。水利單位所有的部門和職工均有資格參與特殊貢獻獎的評選，以鼓勵單位所有員工積極地為本單位作出貢獻，促進單位的發展。水利管理單位實施獎勵制度可有效提高員工工作的積極性，有助于提高單位整體工作效率和良好文化的建設。但是，相關部門應注意審核獎勵制度的科學性、合理性，最大限度地發揮獎勵制度的激勵作用。
2.7加強人力資源開發
水利單位人事管理員工工作的時間較長，思想較保守，不利于人力資源的改革。對此，水利管理部門加強了人力資源的開發力度，以加強培訓的方式打造優秀員工，以提高員工的整體素質。水利管理部門制定職工培訓計劃和管理措施，并制定對應的管理制度，保證各項工作順利進行。水利管理單位開展企業文化、人力資源管理、企業管理等方面的培訓，轉變企業管理層級的思想觀念，引進先進的理論知識和技術，減小人力資源管理改革阻力。水利管理部門開展培訓工作時，可通過開展集體學習、實際操作、視聽教育的方式進行，并采用考試、討論、寫論文的方式對水利單位職工的學習情況進行考核，考核不合格者需重新學習，從而保證培訓效果。
2.8加強基礎管理
水利管理單位可通過加強基礎管理來提高水利事業管理的工作效率，例如，東港市友誼灌區管理處引進人力資源管理軟件，建立人力資源數據庫，定時更新各項人力資源的變化情況，從而為單位決策提供有力支持，提高了管理水平。
3結語
水利單位的工作效率較低，且未完全發揮人力資源的潛力。對此，水利管理單位需積極開展人事管理轉向人力資源管理的改革，建立完善的人力資源管理體系，以提高單位員工工作的積極性，促進單位人事和諧，營造良好的、積極進取的氛圍，從而促進水利單位健康發展。
作者：李丹丹 單位：遼寧省東港市友誼灌區管理處
主要參考文獻
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［3］李杰．我國水利業實現人力資源管理現代化的意義與對策［J］．中國商界，2010（8）：178－179．
人力資源情況分析報告范文5
關鍵詞 人力資源 招聘風險 防范措施
國民經濟的發展使得我國的經濟提升越來越快，隨之而來的是國民企業的人員招聘問題，國民企業的招聘風險系數也越來越高，風險系數的提高會給國民企業造成經濟上的一定損失，這些損失包括隱性成本，再次招聘的成本，投資中浪費的成本，訓練員工的成本。2012年我國工商聯了《中國民營經濟發展形勢分析報告》，該分析報告中指出2012年9月份，登記注冊的民營企業以及個體工商戶的人數已經達到4900萬家，其中就業的人員有16000多萬人，根據統計我國全國的城鎮中的民營企業為3/4的人提供了就業崗位。為此，本文分析探討了民營企業在招聘的過程中所遇到的風險，提醒全國各地的企業務必要加強警惕性。
一、當前企業人員招聘中所存在的風險
（一）招聘渠道選擇風險
企業在招聘人員時存在有招聘渠道選擇的風險。企業招聘人員的渠道有多種多樣，其中主要的招聘渠道有網絡招聘、報紙招聘、媒體招聘、現場招聘會以及熟人推薦招聘等等，這些招聘渠道都存在有風險，例如像用獵頭去攝取一些高端職位時，會出現獵頭對求職者“慣獵”的情況，從而增加企業招聘的風險，為企業招聘帶來更高的成本，情況嚴重時還有可能涉及企業的老工作人員的穩定性。又像企業在招聘高層工作人員時，利用現場招聘會進行招聘，往往會讓潛在的求職人員認為該企業的人力資源管理水平低下，還會讓企業增加成本，但最終還是得不到應有的結果。
（二）員工招聘成本回報的風險
企業在招聘人員的過程中還會面臨著招聘成本得不到回報的風險。企業為了招聘，會預先進行估算在招聘的過程中所需要投入的成本，還會制定詳細的計劃，但若是企業在招聘的過程中受到風險，將會導致企業投入的大量成本、人力以及時間受到損失，這就是企業員工招聘成本回報的風險。企業在選擇人才的時候會花費大量的成本，根據統計，在美國的企業為了甄選一名工作人員會花費5萬美元的成本，并且這些成本會隨著職位的升高而升高。企業的工作人員為企業的工作時間越久，則為企業創造的價值就越多，但若是企業花高成本請來的人才不久之后離職將會給企業帶來嚴重的損失。但若是企業花低成本前來的一位不適合企業工作的人員，將會嚴重的危害到企業在市場上的地位。
（三）錄用階段的風險分析
企業所招聘來的工作人員在錄用的過程中也會有風險產生。企業會根據應聘人員的申請表簡歷來判斷是否錄用該工作人員，企業還會根據應聘人員的面試情況來判斷該員工是否有能力擔任該工作。招應聘人員在面試的過程中不要給考官留下刻板的、超級明星效應、同類人偏差、暈輪效應、關系的影響、投射作用、過嚴過寬等錯誤，在面試的過程中，考官會根據應聘人員的性格、情緒等因素來判斷。在選拔應聘人員的過程中有多個步驟，這會使得考官容易出現缺乏對求職者的跟蹤情況，在選考官的時候也要有一定的標準，一定要讓經驗多、素質高的考官來進行面試，否則將會為招聘人員帶來負面影響。在應聘的時候千萬不要走一遍形式，否則將會為企業帶來無盡的風險。
二、企業防范招聘風險的對策
（一）合理地選擇招聘渠道
招聘渠道的選擇，對于企業減少招聘風險具有有效的作用。每一個招聘渠道都有著它的應用，關鍵是如何去利用好該招聘渠道，企業的人事管理經理要更好地去選擇一個渠道，要更多地考慮一個渠道的用途，判斷一個招聘渠道是否滿足企業的招聘需求，我們可以通過以下幾個特點來判斷：第一，要有可操作性，一個招聘渠道落實與現實脫軌，那么該招聘渠道對企業毫無作用。第二，要有良好的經濟性。人事經理在選擇一個渠道時要考慮該招聘渠道是否能夠為公司節省成本。第三，要具有明確的目的性，擁有明確的目的性可以使得求職者加深該企業的印象。
在選擇企業招聘渠道的時候，應該先考慮內部的情況，后考慮企業外部的情況。考慮內部的情況指的是企業內部人員對該工作崗位的向往，先對內部人員進行崗位的調整，再招聘外來人員填補空缺崗位。這樣的措施可以提高公司員工工作的積極性，更好更快地促進企業經濟的發展。目前企業的招聘渠道主要有：人才市場招聘會，校園內部招聘會，熟人介紹，網絡招聘，媒體招聘廣告，企業內部招聘等方式。
（二）企業要建立規范的內部制度
企業可以依靠建立規范的內部制度來防范招聘過程中產生的風險。應聘到了合適崗位的人才使企業付出高成本的體現，在面試的過程中，要明確地規定應聘的工資標準，工資標準可以依據工作崗位來劃分，工作能力高的人意味著可以為企業創造更多的利潤，則工資就高，工作能力低的人為企業創造的利潤也低，則工資就偏低。這樣的標準可以激勵員工向高能力方向發展，同時推動公司經濟的發展。以此規章制度對企業招聘錄用進行約束，可以有效地對錄用新員工時產生的不確定因素給予相應的風險防范和制度保障。
（三）采用合理的用人標準和選拔方法
公司可以采用合理的標準來留住人才，工作人員面對不同的工作有著不同的任務，面對不同樣的人才，企業要用不同的標準來制約他們。制約他們的標準，可以根據工作的情況來分析，依據用人標準，再考慮選拔方法的優缺點和適用性，同樣也有助于降低招聘帶來的風險。
三、結語
一個企業要想長久地立足于市場，就不能吃發展財務上的管理，更要對招聘人員時的風險進行管理。企業要明確地知道風險來源于哪里，這樣才能更好地預防風險的發生。
（作者單位為大連百傲化學股份有限公司）
參考文獻
人力資源情況分析報告范文6
關鍵詞：人力資源管理；課程改革；工學交替；任務驅動
中圖分類號：G718.5 文獻標志碼：A 文章編號：1673－291X（2010）35－0261－02
教育部《關于加強高職高專教育人才培養工作的意見》中，對于高職教育培養人才的定位有這樣的表述：“高職高專教育是我國高等教育的重要組成部分。培養擁護黨的基本路線，適應生產、建設、管理、服務第一線需要的，德、智、體、美等方面全面發展的高等技術應用性專門人才?！倍囵B高等技術應用型人才，就必須改革傳統的課程體系和教學方法，這是體現高職高專教學特點和深化高職高專教育教學改革的基本環節。
本文依據高職管理專業“人力資源管理”課程的教學實踐，進行人力資源課程改革，就如何體現高職培養目標和能力培養特點，培養國家需要的高等技術應用性人力資源管理人才進行了闡述。
一、課程的性質
人力資源管理課程是管理專業的核心課程，目的是使學生在了解人力資源管理的基本原理的基礎上，熟練掌握企業人力資源規劃、招聘、培訓、考核、薪酬和員工關系處理的方法和操作規程，明晰人力資源管理工作的角色定位、專業架構和職業方向。它以管理學基礎、組織行為學的一般原理作為理論基礎，并與招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬管理、勞動政策法規、員工關系管理等課程密切相關。
二、課程改革設計的理念及培養目標
我們的《人力資源開發與管理》課程在改革中提出了全新的設計理念，即“以知識應用為基礎，以能力培養為核心，以就業為導向，以任務驅動教學模式為手段，立足當前、著眼長遠，培養學生未來的學習能力和發展潛力，讓學生在‘教’與‘學’的互動中樂學、好學、善學、學出成效?！蓖瑫r，通過廣泛的調研，確定了《人力資源開發與管理》課程的培養目標是使學生初步掌握人力資源管理的一般理論和模塊工作，了解人力資源管理的結構框架，為人力資源資格考證和各模塊的深入學習奠定基礎，培養具有較強的學習能力、溝通能力、信息處理能力、分析綜合能力、團隊合作能力和客戶服務能力的專業人才。
具體能力包括：
1.人力資源計劃的制定，包括：組織信息的采集和處理、職務分析計劃的制定、分析職務的選擇、職務分析方法的確定、職務分析的步驟和時間的安排、職務分析調查的實施、職務說明書的撰寫，人力資源計劃的制定。
2.員工的招聘與配置，包括：招聘計劃的制定、招聘廣告的編寫、招聘渠道的選擇、招聘流程的制定、面試活動的組織和時間安排、工作申請表的設計和篩選、面試問題的設計、面試過程的實施、面試結果的評估、勞動合同的簽訂、入職手續的辦理。
3.績效考核，包括：績效考核內容的確定、績效考核方法的選擇、績效考核表格的設計、績效考評制度的制定。
4.培訓與開發，包括：培訓計劃的制定、培訓的日常管理、進行培訓工作的準備工作、培訓預算和核算。
5.薪酬管理，包括：薪酬管理信息的采集、員工工資核算、處理常規情況下出現的問題。
6.掌握人力資源管理職能部門的崗位職責和道德規范。
三、課程改革的總體設計思路
為達到培養目標，我們對課程進行了全面的改革。在課程教學中我們的總體設計思路是：
打破以人力資源開發與管理知識傳授為主要特征的傳統學科課程模式，轉變為以人力資源開發與管理工作任務為中心組織課程內容，以項目進展引導知識擴展，按人力資源原理基礎知識學習―人力資源管理能力訓練―人力資源管理方案制定能力訓練層層展開。教、學、做相結合，以真實的工作任務組織實訓教學，將教學內容置于真實的職業崗位實踐情境中，進行工學結合、體驗式學習。如人力資源計劃的制定、模擬招聘、培訓需求調查和培訓內容設計、績效管理方案設計、薪酬管理方案設計和勞動合同管理等理論教學內容在模擬的企業背景下，通過教師邊講、學生邊看邊學邊練邊改來完成。課程內容突出對人力資源管理技能的訓練，理論知識的選取緊緊圍繞工作任務完成的需要來進行。
在學習過程中，結合具體項目要求，以小組為學習單位完成給出的工作項目。校內實訓結合課堂內容，在掌握模塊基礎知識后，實訓項目任務書，學生課后制定項目工作任務安排計劃。一般要求以小組為單位，小組成員之間事先安排好各自分工，按要求進行資料的收集。在這過程中，針對相應的具體任務，指導老師會在課上或課外進行一次專題輔導，并要求學生收集閱讀相關資料。在工作的過程中，各個小組和指導老師隨時收集工作中存在的問題，通過共同學習的方式找出解決的途徑，并把問題解決的方式與方法記錄下來，形成大家共同學習知識庫。這個問題知識庫通過不斷的積累，最終形成龐大的問題中心和知識管理中心。然后，小組提交小組作業，交階段性分析報告，制作PPT在課堂進行匯報分析。
隨著課程教學活動的展開，學生不僅能循序漸進地掌握人力資源管理的操作流程和基本方法，而且能動手進行人力資源日常管理，能初步地制定人力資源管理不同模塊的管理方案和實施措施，并建立起一個完整、系統的人力資源開發與管理的概念。由于是以項目展開教學，這不僅可以使學生體會到理論知識的實用性，激發學生學習理論課的積極性，而且可以培養學生發現問題、分析問題和解決問題的能力，以及認真、負責、嚴謹的工作作風，從而達到課程培養目標的要求。
教學過程中，要通過校企合作、校內實訓基地建設等多種途徑，采取工學結合等形式，充分開發學習資源，給學生提供豐富的實踐機會。課程改革中設計了為期兩周的綜合實訓。在實訓環節中，學生分組在不同企業現場頂崗實訓，其目的是通過對招聘面試、培訓開發、績效考核、薪酬管理、勞動爭議處理、員工關系管理等的實地實習，使學生真正了解各項人力資源管理工作的相關制度、管理原則、操作流程，尤其要掌握人力資源開發與管理各項工作的操作程序和注意事項，通過實習，培養學生獨立分析問題、解決問題的能力，進一步鞏固課堂教學知識、訓練職業技能，根據企業人力資源管理的實際情況，把模塊的基礎要求和實際崗位的職責要求進行結合，把知識轉變成技能，把實務提升為實操。
四、教學模式改革設計
在教學過程中，我們對教學模式進行了改革，摒棄了傳統的以講授為主的教學模式，依據人力資源管理工作主要涉及的日常人事管理、人力資源規劃、招聘、培訓、績效、薪酬、勞動關系管理等業務工作來設計課程的教學，包括現場教學、項目驅動教學、工作任務驅動教學、體驗式教學。
1.工學交替
“工學交替”教學模式能有效利用學校和企業的教育資源和環境，發揮學校和企業在人才培養方面的各自優勢。“工學交替”將以理論知識講授為主的學校教育與直接獲取實際經驗和技能為主的生產現場實訓有機結合起來，基本能實現學生職業能力與企業崗位要求之間“無縫”對接。
2.任務驅動
任務驅動式教學就是在課程教學中，通過教師引入任務，學生在教師的幫助下，緊緊圍繞任務，通過親身體驗、自主探索、互動協助，從學習中完成任務的實踐性學習過程。以真實的工作任務開展教學活動，要求學生分成實習小組進行分工協作，進行方案的設計、過程的組織、資料的查閱，最后共同完成工作報告。使學生既鞏固了理論知識，培養了實際動手能力，又培養了合作精神和合作能力。同時，要求學生根據工作報告的數據進行分析、探討，找出存在的問題，并在教師的引導下查找資料，進一步制定更加可行的方案，找出解決辦法。培養學生獨立分析問題、解決問題的能力，同時培養學生的責任感和職業道德。學生約5人一組分組協作進行。
3.現場教學
課堂與實習地點一體化有利于提高學生的學習興趣，培養學生的職業情感和提高教學效果。在《人力資源開發與管理》課程教學中根據課程內容的特點，在一些教學環節采取了課堂與實習地點的一體化結合。
4.自主學習
在教學中引導學生進行自主學習，在課程教學中設置探究性問題，鼓勵學生根據課堂上教師給出的擴充性學習資料及學院圖書館資源進行資料查閱，使學生通過自己獲取信息，在探究性問題的過程實踐中，掌握活動專業知識，從而構建屬于自己的經驗和知識體系。
促進學生自主學習和研究性學習的措施有：通過課程教學網站“在線測試”系統幫助學生鞏固基礎知識；使用“管理視野”系統提供管理資料，學習新技術、新工藝、新方法；使用“在線答疑”系統幫助學生解決學習的疑難問題。
四、考核方案改革設計
在應試教育向素質教育的轉變過程中，考核方式也應隨之發生改變。從考學生死記硬背的能力到考核學生認識能力、分析能力、應用能力、綜合能力和創新能力，教師就必須改變教學方式方法，不能以考不考來確定教學內容，以教師的思維來限定學生的思維。“高分低能”現象從某一側面反映了傳統考試方式所存在的弊端。
筆者對專業課程教學結業考試進行了改革，重視課程過程性考核，重點強化技能，考核加大技能考核的比重，讓考試融合在整個教學過程中。這樣，不僅能反映學生掌握知識的程度，又能反映學生的綜合運用能力。具體考核標準主要有以下四個。
1.學習態度考核（15%），包括：上課出勤情況、學習活動參與情況、交作業情況、課堂違紀情況等。
2.學習方式考核（20%），包括：自主性學習和獨立學習能力、團隊學習和集體學習意識、網絡學習和轉移學習能力等。
3.學習效果考核（45%），包括：作業質量情況、任務項目完成質量、實踐操作和應用分析的結果正確性情況等。
