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房產資源管理范文1
第二條本方案適用于本市行政區域內礦產資源儲量的評審、備案、登記、統計和動態監測。
指經過礦產資源勘查和可行性評價所獲得的礦產資源蘊藏量的總稱。本方案所稱礦產資源儲量。
第三條縣（區）以上國土資源行政主管部門負責本行政區域內礦產資源儲量的管理工作。
第二章評審和備案
第四條礦產資源儲量的評審。依照國家和省有關規定進行評審。
依照國家和省有關規定執行。礦產資源儲量評審機構和評審專家的資格及其管理。
第五條下列礦產資源儲量應當進行評審：
㈠探礦權人勘查獲得的或者申請采礦權所依據的礦產資源儲量；
㈡轉讓探礦權、采礦權時應當核實的礦產資源儲量；
㈢以公開發行股票及其他方式籌資、融資的礦產資源勘查、開發項目所依據的礦產資源儲量；
㈣停辦、關閉礦山時提交的尚未采盡或者準備注銷的礦產資源儲量；
㈤礦區內因生產性勘探或者其他原因引起重大變化。
㈥建設鐵路、公路、工廠、水庫、輸油管道、輸電線路和各種大型建筑物或者建筑群。
㈦國家、省規定應當進行評審的其他情形的礦產資源儲量。
第六條礦產資源儲量評審。
㈠礦產資源儲量演講；
㈡礦產資源儲量資料許諾書；
㈢勘查許可證或者采礦許可證的復印件；
㈣礦床開發的可行性評價資料；
㈤法律、法規規定應當提交的其他資料。
第七條礦產資源儲量評審機構接受礦產資源儲量評審委托后。并形成評審意見書。
應當依照國家、省規定的礦產資源儲量評審順序和技術規范進行。評審意見書應當蓋有評審機構印章，礦產資源儲量的評審。并附有評審專家的意見和簽名。
第八條礦產資源儲量評審專家與委托礦產資源儲量評審的探礦權人、采礦權人或者采礦權申請人有直接利害關系或者其他利益關系的應當回避。
不得向外借閱、復制和用于其他有償服務。礦產資源儲量評審機構和評審專家應當妥善保管評審資料。
第九條礦產資源儲量評審機構應在接受評審委托后的60日內。
向負責礦產資源儲量評審意見書備案的國土資源行政主管部門提出復審申請。國土資源行政主管部門應當自收到復審申請之日起10日內，探礦權人、采礦權人或者采礦權申請人對礦產資源儲量評審機構提交的礦產資源儲量評審意見書有異議的可以自收到評審意見書之日起10日內。組織礦產資源儲量評審機構重新組織評審專家進行評審。
第十條礦產資源儲量評審機構應當在礦產資源儲量評審結束后15日內。
㈠用作普通建筑資料的砂、石、粘土礦。
㈡前項規定以外的礦產。
㈢前㈠、㈡項規定以外的礦產。
第十一條礦產資源儲量評審備案。
㈠礦產資源儲量評審備案申請；
㈡評審后的礦產資源儲量演講和評審意見書；
㈢法律、法規規定應當提交的其他資料。
第十二條國土資源行政主管部門對符合下列條件的礦產資源儲量評審。向礦產資源儲量評審機構出具備案證明，同時抄送委托礦產資源儲量評審的探礦權人、采礦權人或者采礦權申請人，并報上一級國土資源行政主管部門：
㈠礦產資源儲量評審機構和評審專家具有相應的資格；
㈡評審標準、順序符合國家有關規定。
第十三條礦產資源開發利用規劃、礦山設計、礦業投資和探礦權、采礦權出讓、轉讓評估。
第三章登記和統計
第十四條下列礦產資源儲量應當登記：
㈠探礦權人勘查獲得的礦產資源儲量。礦產資源儲量評審備案的國土資源行政主管部門料理探明登記；
㈡采礦權申請人需占用的礦產資源儲量。礦產資源儲量評審備案的國土資源行政主管部門料理占用登記；
㈢采礦權人占用的礦產資源儲量發生重大變化或者變卦礦區范圍后重新計算的應當自收到礦產資源儲量評審備案證明之日起30日內。
㈣建設鐵路、公路、工廠、水庫、輸油管道、輸電線路和各種大型建筑物或者建筑群。省國土資源行政主管部門料理壓覆登記；
㈤在采礦許可證有效期間停辦或者關閉礦山的尚未采盡或者準備注銷的礦產資源儲量。礦產資源儲量評審備案的國土資源行政主管部門料理殘留登記或者注銷登記。
第十五條申請礦產資源儲量登記。
㈠申請料理探明登記。
㈡申請料理占用登記。
㈢申請料理變卦登記。
㈣申請料理壓覆登記。
㈤申請料理殘留登記或者注銷登記。
第十六條勘查探明的礦產資源儲量經登記后。
作為采礦權人占用礦產資源儲量的依據。采礦權人占用的礦產資源儲量經登記后。
國土資源行政主管部門不得再受理壓覆范圍內礦產資源儲量開采申請。建設項目壓覆的礦產資源儲量經登記后。
第十七條建設項目經批準壓覆探礦權人勘查獲得的或者采礦權人占用的重要礦產資源儲量的建設單位應當與探礦權人、采礦權人簽訂彌補協議。
第十八條采礦權人登記占用礦產資源儲量的規模應當與開采規模相適應。
第十九條探礦權人、采礦權人應當依照國家規定如實提供年度礦產資源儲量統計資料。
向縣（區）以上國土資源行政主管部門報送年度礦產資源儲量統計資料。采礦權人應當對其年度開采、損失以及因各種原因增加、減少的礦產資源儲量進行檢測和統計。
第二十條縣（區）國土資源行政主管部門應當對本行政區域內礦產資源儲量進行年度核查統計。并將統計資料依照順序報市國土資源行政主管部門。
第二十一條縣（區）國土資源行政主管部門應當對礦產資源儲量的利用情況進行監督檢查。
第四章動態監測
第二十二條礦產資源儲量動態監測是指礦山企業對年度動用的礦產資源儲量進行檢測（以下稱儲量年度檢測）編報《礦產資源儲量年度檢測演講》以下稱檢測報告）縣（區）國土資源主管部門組織對《檢測演講》進行評審、審查的活動。
第二十三條市國土資源主管部門負責全市礦產資源儲量動態監測工作的監督指導；負責組織評審《檢測演講》對地勘單位檢測工作和儲量評審機構的儲量審查工作進行監督指導和定期考核。
第二十四條縣（區）國土資源主管部門負責組織實施轄區內礦山礦產資源儲量動態監測的監督管理；制定工作計劃和方案；依據《檢測演講》及評審結論。
第二十五條礦山企業應按本辦法的要求。建立礦山礦產資源儲量臺賬，提供《檢測演講》經評審備案的檢測演講》礦山料理年度占用儲量登記統計、采礦權年檢的審查要件和儲量核銷、報銷及采礦權評估的重要依據。
第二十六條儲量年度檢測每年開展一次。礦山企業委托有資質的地質勘查單位承擔儲量年度檢測。按規定提供礦山開采有關數據，并于每年的612月間按計劃進行并完成。
第二十七條承擔礦山企業檢測任務的地質勘查單位。市國土資源主管部門組織社會性儲量評審機構進行評審。
第二十八條儲量年度檢測應建立在可靠資源儲量的基礎上。已按規定做過地質儲量演講的礦山。儲量檢測前須提交地質儲量演講。
第二十九條地勘單位應在儲量檢測過程中.
第三十條評審專家在國土資源行政主管部門的組織下。進行儲量核查檢測演講的評審。其中資源儲量大型以上（含大型）規模的由省國土資源主管部門組織專家評審和備案，資源儲量中型以下（含中型）規模的由市國土資源主管部門組織專家評審和備案。
第三十一條礦產資源儲量核查檢測機構編制報送的礦產資源儲量檢測演講》和礦產資源儲量評審專家提出的評審意見書。國土資源行政主管部門應在15日內備案確認。
向國土資源行政主管部門提出復測、重測和重審要求，采礦權人對礦產資源儲量核查檢測機構編制的演講或評審機構審查的結果有異議的應在收到礦產資源儲量檢測演講》評審意見書起的10日內。國土資源行政主管部門應在10日內作出是否另行復測、重測和重審的決定。
重測由國土資源行政主管部門另行指定檢測機構進行，復測由原檢測機構進行。重審由國土資源行政主管部門另行指定評審機構進行。
第三十二條礦山企業根據儲量核查檢測結果填報年度《礦產資源統計基礎表》并于次年前報送所在縣（區）國土資源主管部門。
第三十三條礦山企業由于勘查增減或非正常損失而引起礦產資源儲量發生重大變化的采礦權人應聘請具有資質的地勘單位編制礦產資源勘查演講或儲量地質演講。
第三十四條儲量評審機構提交的檢測演講》評審結果。對《檢測演講》不符合要求或評審結果不準確的市國土資源主管部門組織重新檢測、評審。
第四章責任
第三十五條有下列情形之一的評審意見無效。
㈠探礦權人、采礦權人或者采礦權申請人提供虛假資料進行礦產資源儲量評審的
㈡礦產資源儲量評審機構組織不具有評審資格的人員評審的
㈢礦產資源儲量評審機構要求評審專家出具虛假評審意見的
㈣評審專家違反國家規定的評審規范、順序進行礦產資源儲量評審的
屬前款第㈡、㈢、㈣項情形的國土資源主管部門可以依法提請頒發評審資格的部門吊銷有關人員和機構的評審資格。
第三十六條礦產資源儲量評審機構和評審專家將評審資料向外借閱、復制和用于其他有償服務的由縣（區）以上國土資源行政主管部門責令改正。
第三十七條有下列情形之一的由縣（區）以上國土資源行政主管部門責令限期改正；逾期不改的依法處分；造成損失的責令予以賠償：
㈠未按本方案規定登記礦產資源儲量或者擅自更改已登記的礦產資源儲量的
㈡建設項目擅自壓覆重要礦產資源儲量的
㈢拒報、虛報、瞞報、偽造礦產資源儲量統計資料的
第三十八條違反本辦法規定。不予料理其年度儲量核銷統計，不予料理采礦權年檢、延續登記。情節嚴重的依法吊銷采礦許可證。
檢測機構、評審專家拒絕接受監督檢查或弄虛作假的取消其從事礦產資源儲量檢測、評審的資質。
第三十九條國土資源行政主管部門及其工作人員有下列情形之一的依法給予行政處分；構成犯罪的依法追究刑事責任：
㈠對不符合本辦法規定的礦產資源儲量評審出具備案證明的
㈡未依照本方案規定料理礦產資源儲量登記的
房產資源管理范文2
論文摘要:人力資源管理對房地產企業來說是一項十分重要的工作。本文從人力資源管理的內涵及其作用出發，結合房地產行業的現狀以及在人力資源管理中存在的問題，討論了加強房地產行業人力資源管理的途徑和策略。
1 人力資源管理的內涵及其作用
“人力資源管理”(HR)的定義為:“運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織的目標”。人力資源管理的目的和愿景是通過對人力資源的開發與管理投資于人力，實現人力資本的升值，進而為企業創造更好的價值。
人力資源部門的作用主要體現在:1)創造適當的組織文化氛圍;2)保留組織所需的人才;3)明確員工培訓的指導方向和內容;4)緩解員工工作壓力，維護并提高士氣;5)培養員工對組織的認同感和獻身精神。
由此可見，人力資源對于企業來說，具有舉足輕重的作用，具體的房地產行業也是如此，所以，我們必須認清房地產行業人力資源管理存在的問題，來進一步提高房地產行業的人力資源管理。
2 房地產行業人力資源管理的現狀及其問題
2.1 房地產行業人力資源管理的現狀
研究資料表明，目前，我國大多數房地產從業人員受性別、年齡、婚姻狀況、童年生活狀況等因素的影響，其人格特征較為內向，個人主觀意識起決定作用，情緒穩定性較差。在具體的企業行為中，從業者能夠依據客觀和理智作出判斷，決策比較果斷，但領導者過于主觀和獨斷，缺少組織和計劃，總體上偏向于獨斷型和安逸型的領導行為。在工作中，從業者普遍存在業務素質不高，缺少政策和理論學習，有一定的盲目性，人與人之間存在戒備心理，缺少民主氣氛和凝聚力，缺乏對人才的培養和選拔。受外界因素的影響，男性的成功比率高于女性;年長者較年輕者決策更為理智和果斷，但缺乏競爭意識;文化程度高的從業者更利于企業的決策和發展。
2.2 存在的問題
(1)企業機制中存在問題
企業的重大決策權集中在政府行政部門，企業在機構設置、干部任免、職工進出、工資標準等方面自主權不夠。更多的人動時因為企業制度存在問題。由于制度的原因，員工在工作崗位上找不到自己的位置，找不到努力工作的遠景目標。
(2)人才短缺
對于現階段的房地產企業而言，核心人才起到的作用是巨大的。核心人才的特質是具備綜合型經營能力，既要具有一定的工程建筑、規劃設計專業知識和項目統籌管理能力，又要具有開闊的思維視野和經營決斷、市場把握、社會關系協調、資金運作等綜合能力，而這些能力都需要較長時間的錘煉才能培養起來。因此，很多企業都不惜重金四處獵取這類人才。同時，隨著房地產產業鏈分工的日趨專業化，企業對細分的“專業化經營人才”的需求也顯著增大。包括項目經營人才、物業經營人才、金融投資運作人才、跨區域經營人才、國際化地產經營人才等。
(3)人才匱乏制約組織管理模式建設
中國大多數的房地產企業仍處于項目運作階段，人員規模小，公司的組織模式基本圍繞項目展開，組織機構靈活，組織管理相對簡單。而較大的房地產企業，則是從區域公司或項目公司擴張發展而來。隨著規模的擴大，組織管理與運營模式越來越復雜，組織管理能力成為大型房地產企業發展的主要瓶頸。同時，囿于關鍵人才的缺乏，科學理想的組織架構很難真正有效運行。因此，大型房地產企業集團的組織模式普遍處于探索實踐中。
3 強化房地產行業人力資源管理的對策
針對以上提到的房地產行業人力資源管理的現狀以及存在的問題，提出了以下強化房地產行業人力資源管理的對策:
3.1 堅持企業領導要高度重視的原則
企業的主管領導要把人才問題當成一種戰略來考慮，授權人力資源管理部門成立由高層管理人員、資深技術專家、企業優秀骨干和技術人員代表組成的專門評選機構，根據企業發展的需要，制定出嚴格的評選標準和要求，由人力資源部門負責。把權力交給人力資源部門的相關人員，使其感受到自己的重要性，從而提高自己的工作熱情，將給企業帶來更大的匯報。
3.2 提高房地產企業人力資源的整體素質，特別要加強管理人員隊伍的建設
培養選拔優秀的房地產職業經理人才是提高整個企業管理水平的有效措施和必要途徑。應通過對現有企業領導層人力資源的發掘和培養，使一般的企業經營者上升為知識型領導。也可以招聘引進知識型領導，為他們創造寬松的工作和生活環境，以便充分發揮他們的智慧和才干。同時，注意對決策層人員實行目標責任制，規定年度或項目利潤指標，適度激勵，獎懲分明。這樣做既增加了他們的壓力，也增強了他們的活力。使他們在實現企業目標的同時也實現了自身需要，增加了滿意程度。
3.3 房地產企業應對決策層人員實行目標責任制
規定年度或項目利潤指標，完成指標，有獎;反之，則罰。這樣做既增加了他們的壓力，也增強了他們的活力。這種外在壓力轉化為內在動力，可成為激發他們活力的源泉。使他們在實現企業目標的同時也實現了自身需要，增加了滿意程度。
3.4 采用“適才原則”
把適當的人安排在適當的位置上是用人的最高準則。正如管理理論不論先進只論適用一樣，適才比優秀的人才更重要。把一個能力不足的人安排在一個他不能勝任的職位上，那是強人所難，被用人也不必受寵若驚，這決不是件好事，經受了不適應的折磨，才知道那滋味的確不好受。而把一個能力非凡之士安排在一個平凡的職位上，那是對人力資源的浪費，沒有哪個公司可以經得起這種浪費，杰出人才最終也只會棄你而去。
3.5 注重科學有效的培訓，開發人力資源
當下房地產業的新技術、新理念、新的管理模式層出不窮。要注意提高現有人才的素質，特別是要重點培養房地產專業技術人才與中高級管理人才，并通過多種途徑和手段，對新員工、工程技術類人員、管理類人員、主要客戶進行相應的培訓課程設計，分層次地對專業知識、技能、企業制度文化等內容進行深度培訓。要依據組織的戰略，在與員工全面溝通的基礎上，為員工設計富有彈性的職業生涯，同時結合企業的發展需要和員工工作內容、職業生涯，為其設計培訓和開發的系統計劃，提供員工開發技能和自我管理的機會。
3.6 加大人才培養力度，致力于創建學習型組織
內部培養人才，有利于企業文化的傳承，有利于組織的穩定發展，有利于打造配合默契的管理團隊。因此，一些地產企業集團構建了系統的人才培養體系，針對不同類別和層次的人員，采取不同的培養方式，營造學習氛圍，致力于創造學習型企業，孕育企業核心能力。
4 總結
隨著行業競爭的加劇和企業的加速擴張，房地產企業的高管激勵與約束、規?；l展遭遇的人才瓶頸、國企改制中人力資源管理的和諧轉型等成為行業人力資源管理的焦點問題。因此，房地產企業要想在復雜環境中駕馭自己的市場經營活動，求得經濟效益的提高，必須在企業人力資源管理工作上下功夫，只有這樣，房地產行業才能保持持久的發展。
參考文獻
房產資源管理范文3
一、指導思想
本次清理整頓礦產資源開發秩序工作的指導思想是:以科學發展觀為指導，以礦產資源法律法規及省、市相關政策為依據，以整頓礦產資源開發秩序和規范采礦權市場為主要內容，集中時間，集中人員，劃分區域，分級負責，開展拉網式清查整頓，全面清理解決礦產資源監督管理中存在的突出問題和熱點、難點問題，促進全區礦業經濟的健康有序發展。
二、清理整頓的主要任務
（一）依法取締全區范圍內所有無證開采的采石場。依法關閉所有采礦許可證已到期、采礦權自行滅失的采石場，嚴厲打擊無證開采違法行為。各鎮鄉、街道要組織力量對本轄區內所有開采項目進行逐個排查。對未取得采礦許可證、持過期失效采礦許可證采礦或者在被責令停產整改期間擅自采礦的，要依法嚴厲打擊。拒不停止開采，情節嚴重，造成礦產資源破壞或者安全生產事故的，依法追究直接責任人的刑事責任。對無采礦許可證，或已吊銷、注銷采礦許可證的礦山企業，安全生產監管部門要吊銷或暫扣其安全生產許可證，公安機關要停止審批其購買爆炸物品，電力部門要停止供電，其他有關部門要依法吊銷或者注銷其相關證件。對無證開采違法行為，國土資源部門要責令其立即停止非法開采行為，依法嚴肅查處。違法情節嚴重的，依法移送公安機關處理。
（二）嚴肅查處無證選礦等違法行為。對無選礦許可證或持過期失效的選礦許可證從事選礦活動的，要責令其立即停止違法行為，沒收礦產品和違法所得，并處以罰款。對不及時辦理選礦許可證變更登記，要責令限期改正；逾期不改正的，依法吊銷其選礦許可證。對無合法礦石來源、無政府有關部門批準的采礦或選礦許可證的軋（碎、磨）石廠（點），視為無證選礦，要依法予以嚴肅查處。
（三）全面查處越界開采等違法行為，進一步規范采石場的開采秩序。對超越批準礦區范圍進行開采的采石場，如確因安全生產需要等因素造成越界開采的，責令補交資源費，并按規定辦理相關手續；如屬非法越界開采的，責令退回其本礦區范圍，沒收越界開采的礦產品和違法所得，并依法進行處罰；對拒不改正的，依法吊銷其采礦許可證和其他證照。
三、清理整頓的方法、步驟
本次清理整頓礦產資源開發秩序工作從今年9月中旬開始，到11月底基本結束，分三個階段進行：
第一階段：準備階段（年9月15日—年9月30日）。成立領導小組，制定實施方案。各鎮鄉（街道）對本轄區內的采石場情況進行全面排查，提供本轄區內應取締和關閉的采石場名冊及相關情況，區國土資源分局提供有證采石場的相關資料。
第二階段：清理整頓階段（年10月8日—年11月8日）。依法取締和關閉無采礦許可證、采礦許可證已到期、采礦權自行滅失的采石場，集中力量查處、打擊無證開采、越界開采、破壞礦山生態環境等違法行為，全面清除未按時清場的機械設備和各種應清除的基礎設施。
第三階段：規范提高階段（年11月9日—年11月25日）。按照規范的要求進行整改，完善管理制度，進一步規范礦產資源開采行為。
四、工作要求
房產資源管理范文4
關鍵詞：醫院；固定資產；問題；對策
一、引言
固定資產在醫院資產中占比重是最大的，醫院的固定資產從預算、取得到驗收入庫等許多環節。在整個資產管理過程涉及的科室、部門、人員眾多，如果各部門之間缺乏協同，容易讓固定資產在購買、使用、維護、處置等管理環節中出現許多問題。
二、醫院固定資產管理存在問題
1.管理意識簿弱。固定資產使用科室對固定資產報廢隨意性大，對資產的使用管理缺乏相關的內部控制，重購輕管現象比較普遍。如：對于購置的資產未能及時登賬，未按規定登記固定資產明細賬和實物卡片，資產保管責任不明確等，極易導致資產賬實不符及資產流失現象。2.轉移調劑環節隨意。固定資產轉移調劑環節很隨意，轉移調劑過程中，科室之間實物轉移與財務賬目轉移不同步，固定資產已變更了存放地點、科室，但沒能及時更換固定資產標簽。3.報廢不及時。醫院的固定資產報廢不及時，因有些固定資產沒法修復或修復無價值，資產報用部門沒有及時向資產管理部門和財務部門提出書面申請報廢處置，這些固定資產放置在科室時間長，沒有人登記管理，又不及時報廢，致使要報廢固定資產遺失。到最后要報廢固定資產時，科室、部門卻沒有實物資產佐證報廢。4.因歷史問題，造成固定資產難以報廢。由于歷史問題，如房屋、汽車等固定資產會計憑證檔案只保留15年，醫院固定資產相關的發票已超過保管期限并且已銷毀。發票找不到或原固定資產發票名稱與入庫名稱不符，造成固定資產難以報廢。5.固定資產、大型設備維修、保養缺乏記錄。固定資產維修沒有根據不同情況選擇合適的維修方式，日常沒有對維修情況進行實時記錄。而且沒有定期對維修數據進行分析，為以后大型設備維修保養方式的選擇和評價提供可靠依據。6.固定資產入庫名稱不統一。固定資產發票填寫不規范，同一種固定資產有幾個名稱。由于醫院所采用信息系統局域網不是一體化系統，每個部門固定資產入庫名稱不統一，產生幾個不同名稱的固定資產，造成對固定資產賬目核對時產生各方面的誤解。7.政府采購項目的預算執行力度不強。從某醫院政府采購數據來看，2016年大宗（10萬以上）設備采購預算14033.4萬元，實際完成9050.70萬元，完成率64.49%。一方面固定資產增長速度緩慢，固定資產不斷老化，更新速度慢；另一方面政府采購項目的預算執行力度不強。8.固定資產信息化建設落后。醫院固定資產管理手段比較落后，每年年終固定資產盤點，要組織醫院各部門、科室人員共同參與才能完成這項工作。對固定資產盤點仍然是采用人工的方法，得出的盤點結果不準確、不全面，而且還存在遺漏盤點資產的情況，造成固定資實物與賬目不符。另外，醫院資產管理部門和財務部門使用的是兩套不同的單機版固定資產管理軟件系統，軟件信息系統端口各自獨立的，數據、信息不能共享，部門間只能靠導出文檔查閱信息，核對數據。
三、醫院固定資產管理方面的對策
1.提高管理人員的管理意識。首先，在公立醫院醫療服務價格改革形勢下，醫院管理層要充分認識到加強固定資產管理重要性。樹立全新的固定資產管理觀念，樹立節約資源、共享資源的新觀念和現代管理思想，加強維護醫院固定資產安全、完整、保值、增值的理念。2.通過構建固定資產信息化、加強對固定資產動態管理。2.1固定資產信息化建設是實現職能部門與科室之間的溝通的橋梁，通過信息系統可以快速、準確地查詢到各科室、部門固定資產的分布、入庫、使用、調撥、報廢等情況。提供保養預警、計量檢測預警、維修管理功能；通過數據集成及時實現固定資產系統和行政事業單位固定資產系統數據的完全共享，避免重復錄入工作。自動生成憑證到會計系統，解決固定資產兩套賬問題，真正做到賬實相符。每年年度結束前，對醫院現有的固定資產進行盤點，根據固定資產信息系統自動生成盤點報表，使用條形碼（二維碼或RFID）移動器，對固定資產實行動態的盤點，可省時、省力，提高了固定資產盤點的效率。2.2通過固定資產管理系統實現資產從“申請—購置—入庫—登記—變動—維護—盤點—處置”等的全生命周期動態管理。2.3為了使醫院的固定資產發揮最大的效益，通過系統管理，建立資產使用情況登記卡。通過系統可查詢資產運行情況，避免固定資產出現閑置情況，對使用效率低，或處于閑置的資產，采用宏觀的調控手段，對這些資產進行合理的配置。同時建立資產專人保管責任制，可以防止損壞、丟失等，促進閑置固定資產重新投入使用，提升固定資產的使用效率。3.及時辦理固定資產報廢、處置。固定資產使用科室之間不能私自調換、處置，固定資產的調配由資產管理部門統一調配。資產報廢、處置由資產使用部門向資產管理部門和財務部門提出書申請后，按照資產管理審批權報相關部門批準后執行。處置的固定資產要按照規定程序進行資產評估，并通過拍賣、招投標等公開交易方式處置。固定資產處置完成后，及時辦理產權變動和賬務處理，確保賬實相符。4.完善醫院固定資產管理制度。在固定資產管理工作中，根據醫院的實際情況，綜合考慮，建立健全固定資產購建、固定資產入庫驗收登記、固定資產保管清查、固定資產領用和交回等日常管理管理制度。使得固定資產管理人員在日常工作中有章可循，另外還需要注重已訂立的制度框架和管理體系要及時更新。而醫院固定資產管理涉及部門較多，流程制定中分別有醫療設備、電子設備、電氣設備類等資產具體操作步驟，這些流程應在管理過程中不斷完善。5.提高預算執行力度。在固定資產購入控制管理中，需要根據醫院業務發展需要和資源條件，進行定性和定量分析。對固定資產建設或購置進行完備、精確、科學的論證，做好固定資產購置的預算管理，避免出現浪費或供應不足等現象。在做好預算報告同時，提高預算的執行力度，特別是政府采購預算執行力度，充分利用政府現有的資源，更好地為患者服務。6.加強固定資產監督管理。對于固定資產管理結果考核評價，應有一套完整的評價體系。從而形成有效的監督和評價機制，對資產管理人員形成有效、科學的監督和評價指標。醫院固定資產管理部門要根據具體評價的優劣情況，對有關人員采取不同的獎懲措施，更好地激發固定資產管理工作人員的工作熱情，確保在固定資產管理上可以取得更好的效果。因此，不斷完善固定資產的管理是一項龐大、長期的任務。醫院需要改變原來粗放的管理模式，建立完善固定資產信息化管理，精細化地管理固定資產，做到物盡其用。在醫院范圍內依靠資產管理部門、資產使用部門和其他部門等共同進行科學管理。全員人員參與是必不可省的重要環節，完善固定資產管理制度等方面入手，建立考核、評價、監督機制，并結全相應的激勵手段，優化醫院固定資產管理方法，從而推動醫院穩定、健康發展。
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房產資源管理范文5
【關鍵詞】金融危機;房地產企業;人力資源管理
【abstract】the main body of a book have taken current world financial crisis as background, have analysed our country real estate enterprise human resource management current situation, having submitted several suggestion about improving real estate enterprise human resource management efficiency in terms of method combining with and modern enterprise human resource management.
【key words】financial crisis; real estate enterprise; human resource management
1 引言
目前,美國次級貸款危機引發的金融海嘯已波及全球并不斷影響到實體經濟,全球經濟正在經歷巨大的挑戰。在許多世界著名的金融巨頭宣布破產的同時,經濟危機在各個行業領域中傳播,極大的影響了房地產行業。在中國,近幾年來房地產行業的泡沫不斷膨脹,許多城市房價虛高。然而隨著經濟危機的到來和房地產泡沫漸漸破裂,眾多房地產企業面臨著日益巨大的資金壓力。那么,面對這場全球性的金融危機,中國房地產企業的人力資源管理者該如何通過這次危機帶來的影響發現并應對當前房地產企業人力資源管理方面存在的問題,是一個非常值得關注的話題,也是需要面對的挑戰。
2 當前中國房地產企業人力資源管理現狀
房地產行業具有專業性強、風險高、投資額大、投資回收期長、工作關系復雜等特點,是人才密集型行業。從趨勢上看,房地產行業的競爭已經轉入了人才的競爭。當前,房地產業在人力資源管理方面主要存在以下問題:
2.1 從業人員眾多,但綜合型經營人才及專業化經營人才緊缺。房地產行業作為一個朝陽產業,真正形成一個行業不過是最近幾年的時間,客觀上決定不可能積累大量綜合型經營及專業化經營人才。加之在利潤的刺激下,大批房地產公司一下涌出,使得房地產行業從業人數驟增,但綜合型經營人才及專業化經營人才由于需要長時間成長,不可能在短期內滿足行業發展需要。目前,我國房地產從業人員的受教育總體上處于中等水平,學歷水平集中在初中到大專之間,占從業人數的85.9%,整體學歷結構偏低。高學歷,經驗豐富的中高級管理人才,缺口在25%左右。隨著經濟危機的到來,客觀上要求房地產企業提高自身人員素質以應對經濟危機,從而加劇了房地產企業對綜合型經營人才及專業化經營人才的需求。
2.2 注重“選人”,忽視“育人”,人才流動率高。目前,雖然房地產企業都已經充分認識到人才對于企業發展的重要性。但由于目前房地產企業以項目運作為主,周期短、見效快,企業寧愿付給有經驗、能上手的應聘者多一倍甚至幾倍的薪資,也不愿意自己培養人才。這就造成了多數企業往往只將注意力集中到如何引進人才這一點,簡單認為只要把需要的人才吸引進來就可以了,而忽略了如何更好的進行人力資源管理與開發。因此,在房地產企業就出現了引進來人才卻留不住,甚至于原有人才還大量流失的局面。
2.3 人力資源管理的觀念、管理思路和手段相對滯后。目前許多房地產企業的人力資源部門僅僅行使著辦理人事關系、審批工資計劃、管理人事檔案等靜態管理職能,就其職能、發揮的作用而言,與把人力作為一種資源進行開發、利用和管理的要求還有較大差距。此外,有相當數量的房地產企業在人力資源管理上還停留在簡單地對員工進行考勤、分配、獎懲等方面的控制與限制,尚未提升到“以人為本”的高度上來。對員工多是靠制度約束和強制,還屬“對立式管理”,缺少運用人本管理思維來發揮員工工作潛能和積極性的“互動式情感管理”。
2.4 缺乏專業的人力資源管理人才。在房地產企業一般都偏重于專業技術人員的引進,而忽視了專業的人力資源管理人才的引進。盡管很多企業都設有專門的人事部門,但很多人事管理人員還只停留在整理檔案、年終評定等這些程序化、公式化的工作上,缺少專業的人力資源管理知識,大多數人也沒有經過專門的人力資源管理學習,而這樣的人力資源管理隊伍必然難以適應現代人力資源管理的要求。
3 改進房地產企業人力資源管理的幾點建議
3.1 結合企業的發展需要和員工工作內容、職業生涯規劃,為其設計培訓和開發的系統計劃,提供員工開發技能和自我發展的機會,從而提高房地產企業人力資源的整體素質。要特別重視綜合型經營人才及專業化經營人才的培養,為其搭建職業發展平臺。在實際管理過程中,要注意為他們創造具有挑戰性的工作機會,給每一名綜合型經營人才及專業化經營人才提供足夠的發展空間和成長時間,使其具有工作成就感并能逐步成長。
3.2 建立和完善科學的人力資源管理體系,吸引、留住、激勵人才。目前房地產企業跳槽現象頻繁,如何吸引人才,保留核心人才,適度降低員工流失率,提升員工的人力資本回報率是擺在我們面前的一個現實難題。為此,房地產企業應做到人力資源招聘和市場對接,多渠道、全方位引進選拔任用人才;建立動態、公平的績效考核與薪酬體系;注重科學有效的培訓,開發人力資源,為員工提供一定的發展空間。
3.3 高度重視人力資源管理,徹底轉變觀念,樹立“以人為本”的管理理念。房地產企業要確立人力資源是第一資源的觀念和“以人為本”的管理思路。通過人本管理,使企業的人力資源管理由“外部激勵”向“自我激勵”轉變;管理者實現由強制管理向情感管理的轉變。通過管理思路、方法、手段的根本轉變,達到吸引人才和留住人才的目的。同時,企業應樹立“大人力資源觀”,強調以系統、全局的觀點來看待人力資源問題,把人力資源管理納入企業發展的戰略,使它與企業組織結構、企業文化緊密結合,以達到短期內促進企業業績提升,長期推動企業戰略實現的目標。
3.4 注重專業的人力資源管理人才及先進人力資源管理工具的引進。現在,越來越多的房地產企業領導逐步意識到了人力資源管理工作的重要性,也逐步加大了在人力資源方面的投入。例如,可以通過選擇合適的e-hr系統幫助房地產行業人力資源管理者找到更新角度、更新方法的途徑。并通過軟件的實施,增加員工的參與管理意識,提高企業文化。
4 結語
總之,人力資源管理已成為房地產企業核心競爭力的最重要方面,房地產企業要在激烈的市場環境下駕馭自己的市場經營活動,求得經濟效益的提高,不僅要提高財力、物力方面的競爭力,更要關注企業人才方面的競爭力。特別是在目前全球金融危機的背景下,作為人力資源的管理者,必須要未雨綢繆,隨時根據企業內外部環境的變化,不斷調整人力資源管理策略和方法,為企業迎接未來的挑戰做好準備。
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房產資源管理范文6
在房地產行業大肆發展的過程中，房地產經紀企業得到了快速發展，但是在發展的同時，其人力資源管理上卻出現了許多問題，對員工管理不盡人意。因此，對我國房地產經紀企業人力資源管理進行具體的分析，探究房地產經紀企業員工管理中存在的問題，并提出一些建設性的建議。
關鍵詞：
房地產經紀企業；人力資源管理
中圖分類號：F24
文獻標識碼：A
文章編號：16723198（2012）24011102
隨著房地產經紀行業在我國的上升發展趨勢，這個行業的從業人員隊伍日漸壯大。而房地產業具有專業性強、風險大、投資額大、投資回收期長、工作關系復雜等特點。這些特點決定了房地產從業人員必須要具有十分扎實的專業知識、良好的心理素質、長遠的眼光及很強的綜合能力。而人力資源作為企業的核心競爭力，對企業發揮著越來越重要的作用；然而在現實的房地產經紀企業中，從業人員素質參差不齊，考驗著房地產經紀企業人力資源管理的水平。諸多的人員管理問題，直接影響著房地產經紀企業的發展，甚至這個行業的發展。因此房地產經紀企業人力資源管理就成了我們關注的課題。
1我國房地產經紀企業人力資源管理中存在的問題
1.1企業招聘缺乏統一標準，企業員工素質差別大
隨著房地產行業的快速發展，房地產經紀企業大量興起，從而制造了大量的樓房銷售崗位，吸收著各類人才成為房地產經紀業務員，而對于這些人才的招聘，企業缺乏統一的標準，沒有明確的要求，許多房地產經紀企業認為只要你能說普通話，能善于跟客戶溝通，就可以成為企業的員工。對于什么學歷、經驗等都不納入企業人才錄用的考慮范圍。據58同城深圳分站的調查統計發現，58同城深圳網站中進行銷售人員招聘的房地產經紀企業，幾乎百分之九十的企業都設置為“學歷不限”、“工作經驗不限”。可見許多房地產經紀企業在進行業務員招聘時基本上都不考慮員工的學歷和知識水平，更談不上其對專業知識的掌握程度了。從而導致企業員工的素質參差不齊，人力資源管理出現不均衡的現象，使得那些學歷高、素質好、能力強的員工頻頻流失。留在企業里面總是那些低學歷、低能力、不能為企業創造巨大利潤的人。長期下來，勢必會影響到企業的競爭力，影響到企業的未來發展。
1.2企業培訓機制不健全，員工后續發展不夠
許多房地產經紀企業在員工招聘上沒有設計統一的標準，同時在員工的入崗培訓上也沒有做出明確的規定，使得許多新進員工只能跟著老員工的身后學習經驗，通過老員工的言傳身授，而沒有設置專門的培訓機制，讓新員工參加系統的行業培訓、專業知識培訓、企業文化培訓以及相關的職業規范道德的培訓。員工培訓機制的缺失最直接的影響將是員工工作效率降低，工作積極性不高，工作動力不足，從而影響到企業的整體業績和效益。再者，企業沒有為員工設置有明確的職業規劃，員工進入企業后不知道自己將來會成為一個什么樣的人，是技術員工或者是管理人員或者是永久的企業業務員，他們在企業的制度中看不到未來，從而使得他們喪失了積極性，泯滅了其努力工作、不斷奮斗和拼搏的動力。
1.3員工激勵措施不到位，員工勞動利益沒保障
許多房地產經紀企業在人力資源管理上缺乏一定的激勵措施，除了按業績、憑銷售量進行薪水計量上，就是采取一些施壓措施，要求他們不斷地提升業績，而如此做的后果就是讓以少部分員工獲得非常高的薪資，還大部分員工則是業績平平，薪資較低，使得企業整體業績下降。根據對中美兩國的房地產經紀企業進行調查分析發現，在美國的房地產經紀企業中，他們大多是為經紀人服務的，企業所獲得的利潤較少，而給予經紀人的利潤卻非常的高，即企業得到的比員工得到的要低；而在中國房地產經紀企業中，企業跟經紀人是聘用關系，企業所獲得的利益非常高，而經紀人即員工所獲得利潤卻非常低。同時，對于房地產經紀企業，一般是員工掌握著房源信息，企業無法對信息資源進行有效控制，因此，他們要想留住員工，只有提升員工的待遇，提升對員工的服務。而中國房地產經紀企業卻并沒有這樣做，甚至相反，幾乎所有的房地產經紀企業進行了節假日加班且沒有任何補償，雖然能降低企業的經營成本，但是損害的是員工的利益，甚至有些企業存在沒有跟員工簽訂有效合同的現象，使得員工的勞動利益沒有得到應有的保障，最終將影響到企業的整體效益。
1.4企業文化建設不到位，員工缺乏歸屬感
現在的許多房地產經紀企業急功近利，將所有的壓力施予員工身上，并沒有考慮采取有效地激勵措施鼓勵和推動員工積極工作。其中最主要的原因是企業缺乏有效的企業文化，沒有建設一個團結、積極的企業文化。他們更多的是注重客戶的獲取、市場的拓展以及提高利潤等方面，而很少關注企業文化的建設。從而使得許多員工沒有歸屬感，許多員工僅僅是將房地產經紀企業當做其職業生涯中的一種過渡，用來積累其工作和人生經驗的，并沒有將其看成是終生職業。從而造成企業員工流動性非常大，使得企業整體利潤得不到保障。
2我國房地產經紀企業人力資源管理的完善對策
2.1優化企業員工的聘用和培訓，提升員工整體素質
企業必須根據其自身的要求，對其所需要的每一個崗位進行具體的分析，設置崗位所要求的職責內容以及經驗和專業技能的要求，根據崗位的需求去選擇和招聘適合的企業人才，從而在“學歷”、“工作經驗”、“專業技能”等方面設置門檻，從而在員工選拔上就開始著手提升企業員工整體素質。同時，對于新進員工必須加大投資力度實行廣泛的培訓。將他們的入職培訓設置為公司的例行培訓，每批新進的員工必須經歷兩到三年的培訓，實行層層遞進的培訓項目，讓他們有能力有動力地進入到企業工作中去。再者，企業必須為員工設置職業發展規劃，讓員工對自己的職業生涯有一個清晰的認識，是在企業中追尋技術類發展道路，還是沖刺企業的管理層，或者僅僅為了提升自己的收入，等等。只有這樣才能讓員工感受到長久待下去的動力和興趣。
2.2加大對員工的激勵力度，營造和諧的企業文化
企業要想留住員工，降低員工的流動性，其首先要做的就是處理好企業跟員工之間的關系，建立和諧的企業文化，增強員工對企業的歸屬感，而這些必須從激勵入手。首先，企業必須制定一套科學的完整的激勵制度，必須跟員工簽訂勞動合同，對員工實施彈性工作制，盡力不要損害員工的最基本的勞動利益。其次，必須設置合理的獎勵機制和薪酬計劃，讓所有的員工都覺得公正公平。第三，必須營造一種發展的完善的和諧的企業文化，實現企業員工的自我激勵和自我管理，渲染一種團結和積極向上的氛圍，讓員工感覺自己和企業在共同成長，他的努力是為了自己未來以后的發展，而并不是只是為企業打工。
3結語
綜上所述，在房地產行業大肆發展的過程中，房地產經紀企業得到了快速發展，但是在發展的同時，其人力資源管理上卻出現了許多問題，對員工管理不盡人意。因此，企業要想發展的更快，發展的更長久，其必須解決人力資源管理中出現的問題，將企業員工管理上升到企業發展戰略的高度，采取積極有效的措施對其進行全面解決。
