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農業人才引進計劃范文1
1、今年度省高層次創新創業人才引進計劃資助對象支持的重點
省委、省政府確定的經濟社會發展重大戰略、重大決策和重大科技創新工程急需的高層次人才；能夠對我省產業結構優化、產業技術水平提升和高新技術產業、優勢特色產業發展有重大影響和帶動作用，特別是在納米技術、平板顯示、新能源、新醫藥、生物技術、環保設備、工業設計、現代物流、服務外包和現代農業等我省重點發展的高科技新興產業領域從事研發和實施科技成果產業化的高層次人才；已經實施或正在申報省以上重大科技計劃項目，創建國家級研發機構和技術服務平臺所需要的高層次人才；地方經濟社會發展所急需的，且地方有專門人才計劃實行配套支持的關鍵性高層次人才。
A類創業人才申報的條件:指符合支持重點，以帶技術、帶項目、帶資金的形式來我省區域內投資創辦科技型生產企業和現代服務企業的創業者或創業團隊。所創辦企業主導產品和服務具有自主知識產權、工藝技術達到國內領先或國際先進，能夠填補國內空白或引領相關產業發展，有較大的國際市場潛力和預期經濟效益。創業人才必須擁有與其所創業領域產品、技術相關的專利、著作權等自主知識產權，在產品開發和企業經營管理方面具有豐富知識和經驗的高學歷人才；年齡一般不超過45歲，具有在省外、海外成功創業經歷的，年齡可適當放寬；**年7月1日后落戶我省創（領）辦科技型企業，或尚未落戶、但已與相關部門和地方達成來蘇創辦高科技企業意向的高層次人才；引進人才為所創(領)辦企業的負責人，本人或創業團隊投入企業的注冊資本不少于100萬元；引進人才主要工作精力應為所創（領）辦企業服務。
創新人才分B類、C類兩大類，其申報的條件：B類指符合支持重點的各類高科技企業和省級以上各類創新載體引進的掌握關鍵技術的高層次研究開發專家;C類指省內重點行業和重大企業集團引進的具有較高社會知名度，有突出的管理業績，通曉國際先進管理知識、善于運作資本的高級經營管理專家。B類、C類創新人才必須在國內外著名高校、研究機構相關學科領域獲得博士研究生學歷（學位），年齡一般不超過50歲，擁有高級職稱或國際公認的執業資格，或曾擔任過高層管理、技術職務；具有在國內外行業內知名企業，高校、科研單位及相關機構關鍵崗位上從事研發或管理工作的經歷，并取得了突出業績；**年7月1日后到我省工作，或尚未落戶、但已與相關部門和單位達成引進意向的高層次人才；引進后，能為引進單位服務3年以上，且每年服務時間不少于7個月。在企業博士后科研工作站工作1年以上，出站后擬在我省高科技企業從事重大技術研發工作的人才也可申報。
農業人才引進計劃范文2
結合當前工作需要，的會員“重s瀚”為你整理了這篇2020年度人才工作總結和2021年工作打算匯報范文，希望能給你的學習、工作帶來參考借鑒作用。
【正文】
2020年，我局人才工作認真貫徹執行市、區兩級人才工作會議精神，以服務我區創新型人才工作的總體思路，不斷加大引進高層次、緊缺專業人才力度，緊密結合經濟社會發展的重點領域和產業導向，積極開展引進國內外智力和技術工作，加強政策引導，完善制度措施，不斷優化人才發展環境，我局按照人才工作目標的要求，高度重視，扎實工作，狠抓落實，著眼于人才素質的全面發展，緊緊圍繞人才工作重點目標任務，從多方面多渠道發現、培養人才，激勵現有人才，充分發揮人才的作用，注重人才的引進、保持及培養工作，鼓勵引進高學歷人才，培養素質高有文化有能力的人才隊伍。為全區科技事業發展提供了智力支持和人才保障?，F將2020年度人才工作總結和2021年工作打算匯報如下：
一、特色工作：
（一）深入企業調研，增強人才工作合力。
2020年，我局緊緊圍繞全區經濟社會發展大局,加快高質量發展的需要,進一步強化“人才資源是第一資源”、“科學技術是第一生產力”的觀念，與時俱進，開拓創新，為推動人才工作和專業技術隊伍建設再上新臺階，我局今年多次深入基層和企業，對人才需求、人才培養、人才引進等方面進行了深入研究和探索。為進一步推動企業轉型發展，提高企業競爭力，優化產業結構，統籌推進各類人才隊伍建設，我局就“如何大力引進、培育我區急需的高技能人才，充分發揮高技能人才作用”為課題，通過走訪，新源電池科工貿有限公司、九鼎動力、星火農林、西村農業產業園等二十余家企業，進行了全面調研。同時，結合我區企業對人才的需求的相關條件和人才隊伍配置狀況進行摸底調查，先后走訪江西濟民可信藥業有限公司、宜春遠大生物工程有限公司、宜春大海龜生命科學有限公司、江西英大生物技術有限公司等企業，了解企業發展現狀、研發投入、產品質量以及研發隊伍建設情況。
（二）加強人才培養，提升人才綜合素質。
一是統一思想，切實把專業人才隊伍建設擺上重要位置。結合科技座談會的重要指導思想，著重強調人才工作的重要性，牢固樹立經濟發展離不開人才的觀念,重視人才的引進、培養和使用工作，并作為突出任務來抓。重點強調以崇高的事業留住人才，以真摯的感情留住人才，以優越的環境留住人才，以適合的待遇留住人才。二是建議企業給他們提供良好的工作、學習和生活環境，做到政治上關心、思想上溝通、工作上支持、生活上照顧，充分聽取他們的意見和建議，為他們多出成果、多作貢獻創造良好的條件。
2020年，為配合推動科技創新，進一步開展了對外科技合作與交流活動，開展科技成果在線對接會50余次，對接人次百余人，積極鼓勵企業走出去。江西志成電器節能服務有限公司與西安交大簽訂了合作協議，目前正在與中科院進行洽談。新龍生物與中科院武漢病毒研究所、萊茵電梯與浙江大學、志成電器與西安交通大學、天稻糧安與江西農科院展開科技合作促成成果轉化。
同時也開展了省級科技特派員“千百萬”幫扶行動揭底調查工作，袁州區11家企業與宜春學院開展了科技特派員駐企科技合作活動。并對袁州區2019—2020年度企業科技特派員工作進行了評價。
（三）圍繞產業發展，積極引進急需人才
1.實現人才資源共享，加強高層次人才的引進。為推我區特色產業提升和自主創新，今年科技人才工作全面開展，入選省雙千人才項目10個；新申報省雙千人才及團隊項目共23個；向上爭取省“三區”人才支持計劃科技人才專項計劃資金20萬元，為省科技特派團富民強縣工程開展科技服務提供了強大支持。
2.積極選派科技特派員推廣農業新技術。袁州果業團、油茶團和水稻團三個科技特派團，幫助企業規模不斷發展壯大，特別是在推廣農業新技術、新品種方面，科技特派員發揮了重要的作用。為加強科技特派員制度創新，推進農林產業發展，今年通過多次實地考察并展開座談，與企業負責人了解企業在科技上的真正需求，科技特派員為星火農林、藍玉有機、宜研種業等企業提供了極大幫助。
3.注重人才隊伍發展的調研分析。加強對人才隊伍的總量、結構和分布情況的比照分析，專業技術人才、技能人才以及高校畢業生就業項目信息庫，為人才隊伍建設、人事制度改革和高校畢業生就業提供了決策依據。緊緊圍繞區委區政府堅持黨管人才原則，創新體制機制，以更加積極、更加開放、更加有效的人才政策，廣聚英才，加快助推“產業興區、工業強區”發展戰略，奮力開創富裕文明秀美袁州建設新局面，組織人員開展企業需求普查，特別針對技術或科研成果具有自主知識產權或發明專利，并可創造較大經濟社會效益的人才；重點產業、重要領域、重大項目等急需的專業人才或管理人才；具有副高級專業技術資格或全日制碩士研究生學歷學位的專業人才。
4.注重科技服務對接的技術指導。采取合作方式聘請專家，充實技術人才，注入新鮮血液做技術指導，為我區做技術服務等措施。特別是中科院過程所呂鵬鵬、張海濤一行對我區科技型企業進行深入調研和指導，通過對科技成果推介、科學技術研究、成果轉化等方面的見解，觀點獨到，意義深刻。這對新產品的開發奠定了良好的基礎。我局意識到在科技人才的培養和管理、人才資源配置以及人才引進等方面還要下苦工。
二、亮點工作：
1.持續加大力度實施科技服務培訓工作。今年召集園區內外40余家企業開展科技項目申報培訓。就申報省級各類科技項目、省級“03”專項項目、省級獨角獸企業、瞪羚企業、潛在瞪羚企業項目、省級“雙千”計劃、高新技術企業、科技型中小企業、市級“5511”工程計劃等項目作政策解讀及項目申報具體事項。調研企業100余家，走訪100余次。座談培訓400余人次。
2.高度重視人才引進戰略展開科技對接。2020年江西宜春產業技術對接會進一步推動企業與科研院所的技術合作與交流，為院企合作搭建互動平臺。中科院、北京科技大學、省科學院、浙江大學、武漢大學、南昌大學等20多家國家級科研機構和高校的180余位知名專家人才參加。現場簽約聯合共建研發平臺項目6個、科技合作項目6個。達成建立博士工作站的意向1項，達成初步合作意向的有8項。通過本次專家人才與百余家科技型企業開展科技合作對接，共建研發平臺、共克技術難題，加快了企業科技創新步伐，助推宜春在創新創業的時代大潮中育新機、謀新篇。
農業人才引進計劃范文3
一是堅持以更加開放的觀念尊重人才。要在全社會強化實現經濟又好又快發展必須依靠人才的觀念。廣泛開展人才宣傳工作，通過召開人才工作會議、組織“人才工作巡禮”活動等形式，全面總結近年來全市人才工作取得的主要成就，深入宣傳人才工作的有關形勢和政策等。在儀征電視臺、《儀征信息》、《儀征人才網》等媒體上開辟“優秀人才事跡介紹”專欄，大力宣傳各類優秀人才的先進事跡。切實關心各類人才的進步和成長，為他們創新創業搭建舞臺，提供空間。深入開展“十佳創新之星”和“優秀創業人才”評選活動，加大表彰和獎勵的力度，確保各類優秀人才政治上受表彰、經濟上有獎勵、輿論上有地位、待遇上有落實，使人才價值得到肯定和認可，努力營造出尊重人才的良好環境。認真執行《儀征市人才柔性流動管理暫行辦法》，及時發放《儀征市特聘工作證》，落實人才在儀征工作、創業、居住、生活等相關政策待遇。修訂完善《儀征市人才引進及獎勵辦法》，完善人才激勵機制、選拔機制和生活保障機制，重獎為儀征經濟發展作出突出貢獻的優秀人才。
二是堅持以更加開闊的視角引進優秀人才。主動順應沿江開發和主導產業發展要求，開辟引進人才“綠色通道”，力爭把儀征建設成為蘇中地區重要的聚才“磁場”。2007年將引進產業發展急需的各類緊缺人才作為人才引進的首要任務，結合高新產業發展和傳統產業升級改造，采取走出去、請進來、網上招聘等形式，注重引進支柱產業的高層次緊缺人才，其中：石油化工150人、汽車及零部件110人、船舶制造60人、高新技術30人，為主導產業加速發展提供有力人才支撐。重視引進高層次人才，尤其是把領域里、行業內有一定影響力的領軍人物、拔尖人才引到儀征，切實提高儀征產業層次。深入實施“人才項目采購工程”，堅持以項目帶人才、以人才引項目，為持有科技成果、開發項目來儀創業的高層次人才提供平臺。采取聯合建立研發機構、實施重大項目合作等靈活方式，主動向高等院校、科研機構“借腦”、“借智”，吸引市外優秀人才為儀征經濟發展貢獻才智。借助經濟手段、政策激勵等措施，通過“假日博士”、“雙休日研究生”等靈活方式，引進一批“候鳥型”、“季節型”高級人才，使他們定期來儀提供智力支持和技術服務。擴充人才容量，2007年力爭引進各類人才1100人；加大柔性人才引進力度，通過技術攻關、企業顧問、短期聘用、人才租賃等形式，引進柔性人才150人、各類成熟人才100人，尤其要注重吸引儀征籍優秀人才回鄉創業。
三是堅持以更加超前的意識培養各類人才。全力打造專業技術人才。2007年舉辦10期專業技術培訓和專題研討會，高、中級專業技術人員脫產培訓不少于72學時，初級專業技術人員不少于40學時，確保企業專業技術人員繼續教育率達80%以上。參與省機械汽車行業“313人才工程”、教育行業“青藍工程”、建筑行業“當代魯班人才工程”等重點人才培養工程,積極實施“510高層次人才培養工程”，重點在5個行業各培養10名緊缺的高層次專業人才。加強與高等職業技術學院、大中專及成人高等學校聯合，在石油化工、機械汽車、船舶制造等主導產業實施“學歷提升教育工程”。精心錘煉經營管理人才。成立“儀征企業家協會”，舉辦“企業家論壇”，打造優秀企業家群體。舉辦工商管理專業班、經濟管理大專和本科班、法律本科班。引進清華大學“遠程學堂”教育，在全市設立15個左右教學點，每年引導20家規模以上企業800人到1000人參訓。在“儀征市干部培訓網”開展“企業班組長系列培訓”、“中小企業管理與創新”等培訓。加快技能人才尤其是高技能人才培養步伐，重點在機電一體化、電工電子、汽車制造與維修、化工、建筑、現代服務等專業實施高級技工培養計劃，2007年培養技師150名、高級技師10名；培養機電一體化、電子信息技術、計算機信息技術等專業的5年制“雙證生”1800名。引導企業建立“高技能人才工作室”，組織技術革新和攻關，開展技能大賽，促進技術工人崗位成才；推進技師考評制度改革，鼓勵企業在關鍵崗位、關鍵工序探索設立1—2名“首席技師”。扎實培育農村實用人才。成立儀征市農業科學實用技術宣講團，每年開展科技下鄉、智力支農活動20次左右。出臺《儀征市農村實用技術職稱評聘暫行辦法》，開展農村實用技術人才培訓和職稱評定工作。加大農村成人教育力度，抓好農業技術推廣、種養能手、能工巧匠和農民經紀人四支隊伍建設。
農業人才引進計劃范文4
關鍵詞： 地方高校 高層次人才 引進現狀
在經濟全球化、教育國際化、人才市場化的今天，我國高等教育正面臨著一場深刻的變革，各高校之間綜合實力的競爭日趨激烈。地方高校要想在競爭中站穩腳跟，求得發展空間，就必須堅持科學發展觀，將高層次人才引進工作納入學校改革發展的整體規劃。高層次人才引進規劃與學校發展戰略規劃、學科建設、教師隊伍建設規劃密切結合，是地方高校實現跨越式發展戰略的重要舉措。
一、高層次人才的界定
所謂高層次人才，就是在知識、能力和素質等方面超群，處于本專業領域前沿并且在同行業中有較大的影響，做出了顯著的成就，在人才隊伍中起領軍與核心作用的人才。對高校來說，高層次人才是在其所從事的學科領域做出突出成就、學術影響顯著，在學科建設、教學科研的重要崗位發揮著不可替代的作用，對科技進步和社會經濟發展作出了較大貢獻的杰出人才，如院士、長江學者、國家新世紀百千萬人才、教育部優秀人才等。
二、地方高校要重視高層次人才的引進工作
地方高校高層次人才引進是優化結構、提升人才競爭力的重要途徑。國家為培養高層次人才隊伍，采取了一系列的重要措施，建立了院士、有突出貢獻中青年專家、新世紀百千萬人才等國家級高層次專業技術人才的選拔機制。教育部為了加強高校高層次人才隊伍建設，推行了“長江學者獎勵計劃”，這些制度的建立、措施的實施為國家培養和聚集了一大批高層次人才。但是這些高層次人才主要集中在“985工程”高校和部分“211工程”高校當中，而絕大多數地方高校的師資隊伍中，上述高層次人才極少，甚至沒有。這對于地方高校，必定會阻礙其高校的發展。雖然國家對高等教育的投入在逐年增加，但重點投資范圍卻逐步縮小，國家把大部分增加的高等教育經費都投在了為數不多的重點高校，這些高校大多擁有國內領先甚至國際一流的專業，科研能力很強，學術氛圍濃厚，發展平臺寬廣，非常有利于高層次人才的成長與發展。而地方高校的資金則相對有限，科學研究能力和發展平臺相對較弱，這無疑使重點院校和地方高校高層次人才的數量和質量的差距加大。
地方高校要想在高等教育行列中站穩腳跟，不斷向一流大學邁進，就要克服這些現有的劣勢，加大地方高校高層次人才的引進力度，使更多的高層次人才加入到地方高校的師資隊伍中。筆者所在學校目前有國家級百千萬人才2人，省級特級專家2人，省級中青年突出貢獻專家3人，省級特聘教授4人，校特聘教授20人和一大批151第一、二層次人員等。這些高層次人才占全校專業教師的7.6％，這些高層次人才的加入，明顯增強了學校緊跟世界科學技術發展步伐的能力，學科建設也取得了突破性進展。
三、高層次人才引進工作中存在的問題
1.盲目引進高層次人才。
高層次人才更注重的是能否擁有一個施展才華、發揮作用的環境，這方面的追求甚至高于對物質生活方面的追求。目前，地方高校在引進高層次人才時，追求層次高，數量多，對本校的發展規劃和學科定位并不準確，重點不突出，特色不明顯，以致引進的高層次人才學科分散，遍地開花。大部分地方高校強調物質待遇，比如提供科研啟動經費、安家費、安排家屬工作和子女上學等優惠條件，而高層次人才引進后，缺乏合理的培養規劃，由于引進人才存在盲目性，沒有與學科建設、隊伍規劃統籌銜接，使得學校無法為引進的高層次人才提供發展所必需的空間和平臺，地方高?，F有的師資水平也不能使高層次人才組建理想的團隊，他們的精神價值得不到體現，個人的才智和抱負不能得以發揮和實現，致使高層次人才要么閑置，要么再度流出，造成了學校資源的嚴重浪費，影響了學校發展的速度。
2.高層次人才引進后，缺乏“以人為本”的激勵機制。
激勵機制是充分調動人才積極性、主動性，開發人才潛能的重要保障。高層次人才引進后，對人才實行有效的激勵，不斷增強高校高層次人才的成就感和責任感，激發高校高層次人才的進取精神和競爭意識，這將對地方高校高層次人才隊伍建設起到巨大的推動作用。由于經費緊張、地方財力有限等因素影響，許多地方高校的現行激勵機制尚停留在物質規劃層面，比如筆者所在學校在引進校特聘教授時，以在聘期內享受10萬/年的崗位津貼，提供50萬元的住房補助，根據學科的不同，提供50-100萬的學科建設經費，安排配偶工作、解決子女上學等措施來吸引高層次人才。其他地方高校也都以類似的方式吸引和激勵高層次人才來校發展。在高層次人才的引進方面，一定的物質激勵是必要的，而且要做好優勞優酬，對有重大成果的高層次人才應該給予一定的物質獎勵。但是，地方高校為高層次人才提供發展平臺時，重經濟獎勵，輕精神獎勵，忽略與高層次人才溝通，缺乏理解，不能切實幫助他們解決生活中的實際困難，缺乏為高層次人才提供職業發展機會等基于工作本身的精神層面的制度安排，不利于高層次人才引進工作的健康發展。
3.考核目的和考核標準不統一。
高層次人才引進后，經過一年或幾年的努力工作，地方高校一般會對高層次人才的工作業績進行考核。通過考核的結果考查高層次人才的學術能力和對地方高校作出的貢獻大小，以此決定后期是否繼續續聘這些高層次人才。對高層次人才進行考核本來對學校的發展是件好事，但是，多數地方高校制定的考核標準片面追求論文和課題的數量，注重用短期內成果的量衡量高層次人才的工作成績，違背了科研工作的固有屬性。由于考核周期過短，而且考核直接與個人的收入掛鉤，其結果助長了學風的浮躁，導致了高層次人才把精力投入到頻繁申請課題，撰寫論文、著作和累積課時上，而沒有時間真正潛心做學問、搞科研，更不可能有創新性的成果。因此，這種單一的評價標準明顯不符合科學研究規律，不符合高層次人才的創新活動。
再者，地方高校往往只注重高層次人才個人業績的考核，忽視了高層次人才所領導的團隊考核，既不利于團隊建設，也不利于學科的發展。在團隊中，高層次人才的學術能力和道德素質影響著團隊成員，對團隊的建設有很好的促進作用。在高層次人才的考核中，不把高層次人才所在的團隊作為一項考核標準，既否定了高層次人才在團隊中的影響力，又挫傷了高層次人才花費時間、精力在團隊上的積極性。
四、高層次人才引進的幾點思考與建議
1.科學引進高層次人才。
地方高校高層次人才的引進，一定要建立在對學校的準確定位和對人才引進的科學規劃之上。學校要對自身有一個準確的定位，結合學校實際確定合理而明確的辦學目標。各個學科也要根據社會發展的需要、自身現有的條件和發展的可能，提出學科的發展設想。學校對學科提出的發展目標進行充分論證、科學規劃，確定各學科的發展目標。要根據學?？傮w辦學目標和各學科發展目標，充分分析現有教學科研人員的現狀，充分考慮學校的可用財力，確定引進人才的規模、層次、學科分布和引進人才的進度。這樣才能最大限度地發揮學?，F有資源和引進的高層次人才的作用，有力地推進地方高校師資隊伍建設和學科發展。
高度重視高層次人才的引進，發揮其領軍作用?，F在地方高校充分認識到在隊伍建設中高層次人才的重要性，這是因為他們不僅可以促進相關學科的快速發展，而且能發揮感召和帶動作用，以吸引更多的優秀人才。北京大學以“四個百人”計劃為人才建設目標，從長期發展的戰略高度把加強院士隊伍建設列入學校中長期規劃。這充分體現了高校對高層次人才的重視程度。
地方高校可以以美國金融危機引發的裁員浪潮為契機，吸引海外高層次人才來校工作。據教育部統計，目前我國約有20多萬留學人員學成后留在海外工作，就職于國際知名企業、高水平大學和研究機構，取得副教授或相當職務以上的高層次人才約有1.5萬人，并且大多在30-50歲之間，正處于創業創新的黃金期。把更多的海外留學人才和高層次人才吸引到地方高校，是優化地方高校人才結構、提升人才隊伍競爭力的現實、快捷、有效的途徑。雖然地方高校相對于重點高校來講，財力有限，但也可以考慮引進一些有潛力者成為高層次人才的后備力量。
2.為高層次人才建好平臺、發揮作用。
當今世界，學科的發展和高水平成果的取得，不能完全依賴一兩個高層次人才的作用，而是要靠集體力量的凝聚。重大科研成果的獲得，是在高水平的科研條件下，團隊人員精誠合作的結果。真正有事業心的高層次人才，往往更看重學校的人才團隊情況和科研條件建設。發揮高層次人才的作用，地方高校關鍵是為他們提供創新創業、施展才華的平臺。
基礎條件較好、科研力量較強的地方高校要大力加強重大科技專項和重大建設工程、重中之重學科和重點學科、重點實驗室等載體建設，推進產學研結合，集聚更多的高層次人才和創新團隊。同時，地方高校要以引進的高層次人才為學科帶頭人，組建一個具有良好學歷結構、年齡結構及能力結構等的學科梯隊、學術團體，并賦予學科帶頭人在團隊管理、團隊人員聘用和人員待遇等方面較大的自。學校要籌集必要的資金，為其團隊配置先進的科研設備，改善科研條件。清華大學主要從以下方面著手為高層次人才發展創造良好環境。第一，通過“211工程”和“985工程”，在科研用房、資金、學術梯隊配備等方面給予多種政策組合傾斜，有意識地為優秀人才提供成長的平臺和發展空間；第二，以重大項目為紐帶，強調協同攻關和團隊建設，讓青年人承擔組織重大科技項目，從而培養一批優秀人才；第三，發揚優良傳統，堅持德才兼備原則，提高青年學術帶頭人全面素質。同樣，北京大學在“211工程”、“985工程”和中長期規劃中，在人力、物力等條件和爭取國家重大項目中向優秀人才傾斜性支持，從而確保在政策、機制和環境方面為優秀人才發揮卓越才干提供寬廣的舞臺。
3.激勵約束機制雙管齊下。
地方高校引進高層次人才，使用好是關鍵，用得好才能留得住，才能產生以用促引、以才引才的良好效應。激發高層次人才的工作熱情，最大限度地發揮高層次人才的作用是地方高校必須做好的又一項工作。
首先，地方高校在高層次人才使用上要有寬胸襟、大氣魄，對高層次人才的工作要給予充分尊重、理解和信任，努力創造一種寬松、寬容、寬厚、和諧的用才環境。其次，要敢于對各類高層次人才充分地委以重任，以發揮他們在學術團隊建設和學科建設上的重要作用。筆者所在學校對國家百千萬人才工程、新世紀優秀人才支持計劃、浙江省有突出貢獻專家等高層次人才實行經費配套政策，支持他們進行教學科研、學術交流活動，充分發揮他們在學科建設和學術團隊中的領頭作用、帶動作用，促使他們多出成果、出一流成果。并將個人成果與團隊成果、整體實力綜合考核，使高層次人才在學科建設、梯隊建設方面自由發揮作用，創造最大的價值。再次，地方高校要積極支持他們申報國家重大榮譽稱號等，宣傳推廣他們的研究成果、先進事跡和奉獻精神，形成尊重知識、尊重人才的良好氛圍。
要想最大限度地激發高層次人才工作的積極性，就要有一套完善的考核機制。學校要為引進的高層次人才單獨制定考核辦法，在考核的時間長度和方式方法上可以根據各個學科和研究團隊的情況確定，避免急功近利、拔苗助長的考核方式。高校應圍繞高層次人才能力、業績的高級別、高層次確定評價標準，建立以業績和能力為導向科學合理的考核評價體系，“把品德、知識、能力和業績作為衡量人才的主要標準”，由原來的重數量向重質量、重水平轉變。加大能力、業績、學術地位與影響等因素在人才評價體系中的權重，以綜合評價的方式充分考慮高層次人才的歷史貢獻、學術影響，尊重他們的學術創造規律，從而帶動高水平成果的不斷涌現。通過績效考核機制，激發引進的高層次人才及其所帶團隊人員的積極性和創造性，形成“尊重勞動、尊重人才、尊重知識、尊重創造”的用人氛圍，為引進高層次人才發揮作用、鼓勵團隊成員脫穎而出提供良好的機制。
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農業人才引進計劃范文5
摘要：本文對我國政府部門人力資源管理現狀進行了分析，并提出了加強我國政府部門人力資源管理的對策。
關鍵詞：政府部門人力資源管理
我國政府部門的人力資源管理中存在著人力資源配置不夠優化等一系列問題，如何結合國家公務員制度建設，引入人力資源管理的新觀念、新模式，探討其理論與實踐，推動我國政府部門人事管理體制及模式的改革與完善，提高人事管理水平，就成為一項具有重大理論與實踐意義的課題。
一、我國政府部門人力資源管理現狀分析
我國政府部門的人力資源管理，當前存在著管理觀念滯后、體制不完善、機制不健全等問題。解決這些問題的創新方向，是走法制化和科學化的路子。創新研究在推進小康社會建設中，如何科學合理地管理政府部門的人力資源，促進我國經濟社會及現代化建設事業的健康發展，是當前公共領域一個極其重要的現實課題，應該高度重視，認真研究。目前存在的問題主要表現如下：
（一）效率觀念不強?，F行的人力資源管理中，缺乏用效益觀念來衡量公務員的配置使用，必然導致公務人力資源配置使用效益低下，浪費嚴重。
（二）法治觀念淡薄。當前我國雖然建立了公務員制度，但受傳統封建專制和集權主義影響依然很大。
（三）公務員隊伍人員素質不高，活力不足的問題依然存在，年齡結構不合理，思想觀念相對保守，習慣于利用傳統思維和傳統手段對待變化了的新形勢，缺乏發現新問題、解決新矛盾的開拓創新精神。
（四）政府公務員價值趨向有失偏頗，“官本位”思想依然存在。中國經歷了幾千年封建社會，現代社會主義市場經濟是在農業社會的基礎上跳躍式發展起來的，還非常不完善，經濟的不平衡使“官本位”趨向在大多數經濟欠發達地區仍居主導地位。
（五）優勝劣汰的效應有限。首先，公務員的評價機制不科學，一些地方公務員晉級升職還主要取決于個人學歷、資歷及領導的評價，沒有真正形成與工作實績相統一并相應晉級、升級的科學管理機制。其次，公務員的選任機制，沒有發揮出應有的競爭動力和壓力。最后，公務員的退出機制還不健全。普遍只有謀求升遷的動力，被辭退的壓力不足，“一業而終”，平平穩穩干到退休，缺乏優勝劣汰的競爭機制。
二、加強我國政府部門人力資源管理的對策探討
（一）通過細化職位分析確定最佳人才引進政策和使用方案
政府部門引進人才的主要目的是加強公共管理，而且絕大部分的政府公務員所從事的是基礎性、事務性管理工作，即只要依法行政、按照法律法規辦事，同時較好地執行上級的指令，完成好上級交辦的管理任務即可。因此政府機關的人才引進應以中、低級管理人員為主，高級管理人員以及高精尖技術人員為輔。政府人事管理部門必須從政府機關的職責人手，加強對政府機關的組織分析、職位分析和工作分析，以確定切合實際的人才引進政策，降低人才引進的成本，實現政府機關人才引進的效益化。
（二）通過繼續教育充分發掘現有人才資源的潛力
我們所處的時代是一個知識爆炸的時代，也是信息傳播加速的時代。不少政府部門常常感到現有公務員已難以適應新形勢下政府管理工作的需要。所以面臨著是引進掌握新知識的人才、還是通過對現有人才的培訓來適應新形勢要求的選擇。對現有人員進行培訓的費用絕大多數情況下都有大大低于新引進人才。事實上，人力資源的發展，雖然從廣義上可以解釋為人才的引進、培養、儲備和管理使用，但從狹義上說，就是指對人才的培訓，對政府機關工作人員的培訓也要通過系統科學的組織、職位和工作分析來確定培訓計劃和方案。增加公務員培訓的機會，重視人力資源的培訓，可以用較少的資金讓在職的公務員能夠及時獲取新知識、新理論，看到自己在政府工作中的希望和做好工作的能力和信心，做到與社會發展同步，與時俱進，對自己的未來充滿希望，這樣可以提高政府公務員的忠誠度和工作努力的程度，從而提高政府工作效益，降低成本。
（三）把握引進公務員人才的最佳時機
政府機關的人才引進工作一般不受經濟形勢的影響，這也為政府機關制訂一個切實可行的中長期人才引進規劃奠定了良好的基礎。以這一規劃為依據，政府部門可以根據人才供求的情況機動靈活地制訂短期的人才引進計劃，不必因急于一時的人才引進需要而增加成本。根據人力資源的長遠規劃，在經濟形勢相對較差的時候再去院校引進人才。所以不僅限用于從院校引進畢業生，在經濟形勢不好的時候，政府部門還可以抓住機遇，從企業、事業單位引進一批急需的優秀人才，那時的成本也要大大低于經濟形勢好的時候。
（四）進行職位管理制度創新，改革工資分配方式，拉大工資級差
在現行的公務員管理體制下，公務員的領導職位可以說已經基本上實現了“能者上，庸者下”的目標，但是，公務員的非領導職位并沒有發生根本性的變化，仍然沿用了計劃經濟條件下“只能上，不能下”的傳統做法。工資是公務員的惟一收人來源。按照收益支出匹配的原則，目前公務員低差別、均分配的工資分配方式并沒有體現市場經濟的需求。應適應市場經濟發展的大環境，拉開公務員職位工資檔次，壓縮總成本，提高職位收入，提高每個職位公務員的效率，從效率角度降低人力資源成本。
（五）加強團隊精神，活躍組織氣氛
現代社會是快節奏的社會，人與人的關系處于快速緊張的變化之中，因此，人與人加強溝通，加強團隊思想，活躍組織氣氛，增強個人感受，較好地發揮個人的天賦和工作能力，使個人人格受到尊重，也是吸引人才、留住人才的良好法寶。政府機關工作有其自身的運作規律，如：穩定性高、可預見性強、風險性較小等，這些規律既是其缺點，也是其優點，優點在于能夠有空間和時間做好團隊整合工作，發展團隊的良好合作氣氛，運用的好，在吸引人才時會發揮巨大的作用。在人力資源管理方面，團隊的工作是非常重要的，人力資源的管理是一個系統工程，不僅僅是人事部門的事情，也需要用人部門的良好用人機制和用人氣氛，否則，解決不了長遠的政府部門人力資源建設問題。
（六）加強人力資源能力建設系統
經濟和社會的發展對政府人力資源的能力建設提出了更高的要求，從整體上看，政府部門人力資源的能力建設是包括三個方面素質在內的系統工程：過硬的政治思想素質、與市場經濟相適應的思想意識、潛在能力素質。但政府部門人力資源的素質建設是一個需要長期堅持的公務員和政府共同努力的動態過程。
總之，我國已經加入WTO并且正在加速進入市場經濟社會，無論對企業還是對政府機關而言，不講效益的年代已經一去不復返了。中華民族偉大復興事業成功的根本是人才，人才是事業成功的基石。因此，政府機關也要加強對人力資源的研究，以確保公務員隊伍的建設既能夠適應市場經濟發展的需要，又能夠符合“精簡、效能”的原則，降低政府運營成本，提高政府工作效率。
參考文獻
[1]竺乾威，從行政到管理[J]公共行政與人力資源，2000，（1）
[2]胡偉，王世雄，構建面向現代化的政府權力中國行政體制改革理論研究[J]政治學研究，1999（3）
[3]項飛，發展經濟學視野中政府角色的演變與啟示[J]復旦學報（社會科學版），2001（3）
農業人才引進計劃范文6
[論文摘要]本文對我國政府部門人力資源管理現狀進行了分析,并提出了加強我國政府部門人力資源管理的對策。
我國政府部門的人力資源管理中存在著人力資源配置不夠優化等一系列問題,如何結合國家公務員制度建設,引入人力資源管理的新觀念、新模式,探討其理論與實踐,推動我國政府部門人事管理體制及模式的改革與完善,提高人事管理水平,就成為一項具有重大理論與實踐意義的課題。
一、我國政府部門人力資源管理現狀分析
我國政府部門的人力資源管理,當前存在著管理觀念滯后、體制不完善、機制不健全等問題。解決這些問題的創新方向,是走法制化和科學化的路子。創新研究在推進小康社會建設中,如何科學合理地管理政府部門的人力資源,促進我國經濟社會及現代化建設事業的健康發展,是當前公共領域一個極其重要的現實課題,應該高度重視,認真研究。目前存在的問題主要表現如下:
(一)效率觀念不強。現行的人力資源管理中,缺乏用效益觀念來衡量公務員的配置使用,必然導致公務人力資源配置使用效益低下,浪費嚴重。
(二)法治觀念淡薄。當前我國雖然建立了公務員制度,但受傳統封建專制和集權主義影響依然很大。
(三)公務員隊伍人員素質不高,活力不足的問題依然存在,年齡結構不合理,思想觀念相對保守,習慣于利用傳統思維和傳統手段對待變化了的新形勢,缺乏發現新問題、解決新矛盾的開拓創新精神。
(四)政府公務員價值趨向有失偏頗,“官本位”思想依然存在。中國經歷了幾千年封建社會,現代社會主義市場經濟是在農業社會的基礎上跳躍式發展起來的,還非常不完善,經濟的不平衡使“官本位”趨向在大多數經濟欠發達地區仍居主導地位。
(五)優勝劣汰的效應有限。首先,公務員的評價機制不科學,一些地方公務員晉級升職還主要取決于個人學歷、資歷及領導的評價,沒有真正形成與工作實績相統一并相應晉級、升級的科學管理機制。其次,公務員的選任機制,沒有發揮出應有的競爭動力和壓力。最后,公務員的退出機制還不健全。普遍只有謀求升遷的動力,被辭退的壓力不足,“一業而終”,平平穩穩干到退休,缺乏優勝劣汰的競爭機制。
二、加強我國政府部門人力資源管理的對策探討
(一)通過細化職位分析確定最佳人才引進政策和使用方案
政府部門引進人才的主要目的是加強公共管理,而且絕大部分的政府公務員所從事的是基礎性、事務性管理工作,即只要依法行政、按照法律法規辦事,同時較好地執行上級的指令,完成好上級交辦的管理任務即可。因此政府機關的人才引進應以中、低級管理人員為主,高級管理人員以及高精尖技術人員為輔。政府人事管理部門必須從政府機關的職責人手,加強對政府機關的組織分析、職位分析和工作分析,以確定切合實際的人才引進政策,降低人才引進的成本,實現政府機關人才引進的效益化。
(二)通過繼續教育充分發掘現有人才資源的潛力
我們所處的時代是一個知識爆炸的時代,也是信息傳播加速的時代。不少政府部門常常感到現有公務員已難以適應新形勢下政府管理工作的需要。所以面臨著是引進掌握新知識的人才、還是通過對現有人才的培訓來適應新形勢要求的選擇。對現有人員進行培訓的費用絕大多數情況下都有大大低于新引進人才。事實上,人力資源的發展,雖然從廣義上可以解釋為人才的引進、培養、儲備和管理使用,但從狹義上說,就是指對人才的培訓,對政府機關工作人員的培訓也要通過系統科學的組織、職位和工作分析來確定培訓計劃和方案。增加公務員培訓的機會,重視人力資源的培訓,可以用較少的資金讓在職的公務員能夠及時獲取新知識、新理論,看到自己在政府工作中的希望和做好工作的能力和信心,做到與社會發展同步,與時俱進,對自己的未來充滿希望,這樣可以提高政府公務員的忠誠度和工作努力的程度,從而提高政府工作效益,降低成本。
(三)把握引進公務員人才的最佳時機
政府機關的人才引進工作一般不受經濟形勢的影響,這也為政府機關制訂一個切實可行的中長期人才引進規劃奠定了良好的基礎。以這一規劃為依據,政府部門可以根據人才供求的情況機動靈活地制訂短期的人才引進計劃,不必因急于一時的人才引進需要而增加成本。根據人力資源的長遠規劃,在經濟形勢相對較差的時候再去院校引進人才。所以不僅限用于從院校引進畢業生,在經濟形勢不好的時候,政府部門還可以抓住機遇,從企業、事業單位引進一批急需的優秀人才,那時的成本也要大大低于經濟形勢好的時候。
(四)進行職位管理制度創新,改革工資分配方式,拉大工資級差
在現行的公務員管理體制下,公務員的領導職位可以說已經基本上實現了“能者上,庸者下”的目標,但是,公務員的非領導職位并沒有發生根本性的變化,仍然沿用了計劃經濟條件下“只能上,不能下”的傳統做法。工資是公務員的惟一收人來源。按照收益支出匹配的原則,目前公務員低差別、均分配的工資分配方式并沒有體現市場經濟的需求。應適應市場經濟發展的大環境,拉開公務員職位工資檔次,壓縮總成本,提高職位收入,提高每個職位公務員的效率,從效率角度降低人力資源成本。
(五)加強團隊精神,活躍組織氣氛
現代社會是快節奏的社會,人與人的關系處于快速緊張的變化之中,因此,人與人加強溝通,加強團隊思想,活躍組織氣氛,增強個人感受,較好地發揮個人的天賦和工作能力,使個人人格受到尊重,也是吸引人才、留住人才的良好法寶。政府機關工作有其自身的運作規律,如:穩定性高、可預見性強、風險性較小等,這些規律既是其缺點,也是其優點,優點在于能夠有空間和時間做好團隊整合工作,發展團隊的良好合作氣氛,運用的好,在吸引人才時會發揮巨大的作用。在人力資源管理方面,團隊的工作是非常重要的,人力資源的管理是一個系統工程,不僅僅是人事部門的事情,也需要用人部門的良好用人機制和用人氣氛,否則,解決不了長遠的政府部門人力資源建設問題。
(六)加強人力資源能力建設系統
經濟和社會的發展對政府人力資源的能力建設提出了更高的要求,從整體上看,政府部門人力資源的能力建設是包括三個方面素質在內的系統工程:過硬的政治思想素質、與市場經濟相適應的思想意識、潛在能力素質。但政府部門人力資源的素質建設是一個需要長期堅持的公務員和政府共同努力的動態過程。
總之,我國已經加入WTO并且正在加速進入市場經濟社會,無論對企業還是對政府機關而言,不講效益的年代已經一去不復返了。中華民族偉大復興事業成功的根本是人才,人才是事業成功的基石。因此,政府機關也要加強對人力資源的研究,以確保公務員隊伍的建設既能夠適應市場經濟發展的需要,又能夠符合 “精簡、效能”的原則,降低政府運營成本,提高政府工作效率。
參考文獻
[1]竺乾威,從行政到管理[J]公共行政與人力資源,2000,(1)
[2]胡偉,王世雄,構建面向現代化的政府權力中國行政體制改革理論研究[J]政治學研究,1999(3)
[3]項飛,發展經濟學視野中政府角色的演變與啟示[J]復旦學報(社會科學版),2001(3)
