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企業培訓規劃方案范文1
關鍵詞：電力企業 員工培訓 規劃 策略
進一步加強員工隊伍建設，不斷提高企業素質，是加快‘三集五大’體系建設步伐，提高企業軟實力的必然要求。隨著“三集五大”的深入推進，以能力建設為核心，以改革創新為動力，以優化結構為主線，進一步完善培訓工作的組織體系、制度體系和保障體系，全面提升員工綜合能力，適應新業務、新流程、新標準要求，滿足新形勢發展需要，是電力企業人力資源管理部門今后一段時間的主要工作。然而，電力企業在目前的人力培訓中仍然存在著一些問題，例如，管理層對培訓重視不足，員工參與培訓積極性不高，培訓課程設置不合理，培訓缺少規劃性和前瞻性，培訓缺少相應的激勵機制等。這些問題使得電力企業員工培訓難以取得理想的效果，為了有效地改善這種現狀，電力企業必須采取相應的措施。
一、電力企業人力培訓的目標與原則
（一）電力企業培訓的目標
通過員工培訓，提高企業員工的業務素質，發展員工的職業技能，促進員工思想覺悟的提升，不斷滿足員工自我發展的需要，進而不斷優化企業人力資源結構，充分發揮企業人力資源優勢，促進企業經營管理目標的有效實現。在改革與發展并存的形勢下，電力企業要想獲得長期穩健發展，始終保持核心競爭力，就必須不斷提高員工隊伍的素質。要做到這一點，電力企業就必須加強員工培訓。電力企業應當那個根據自身發展的實際需要，分析培訓的現狀，從全局出發站在戰略的角度，有目的、有計劃地以前瞻性、行為規范性、技能性和知識性等培訓內容為依托，合理開展員工培訓工作。
（二）電力企業培訓的原則
電力企業為了更加有效地開展員工培訓工作，就應當遵循以下原則。首先，在企業經營發展目標的基礎上合理制定人力培訓規劃。員工培訓的最終目標是為了促進企業的可持續發展，員工培訓需要服務于企業發展戰略，需要從總體出發開展培訓，切不可拘泥于某一項目的培訓中。其次，“以人為本”的培訓原則。電力企業員工培訓應當重視員工的主體作用，充分調動員工參與培訓的主觀能動性，激發員工的積極主動性。另一方面，在制定員工培訓的各項內容，應當充分考慮員工的實際需求，做到有的放矢。第三，投入產出原則。電力企業開展員工培訓需要一定的成本費用，電力企業應當爭取在既定的成本下實現員工培訓效果最大化，應當在培訓效果一定的情況下盡量降低培訓成本。第四，培訓方式多樣性。電力企業從最高決策者到普通員工，從事的工作具有較大的差異性，所創造的業績也有所不同，相應的知識、能力要求也各不相同。所以，電力企業應當根據員工的崗位性質，采取不同的培訓方式，以提高培訓的效果。例如，在管理人員的培訓中就適宜采用課堂傳授法或案例研究法，在一線電力檢修員工的培訓中就適宜采用模擬訓練法。
（三）深化人力資源集約化管理的總體思路
堅持集中、規范、高效的原則，以提高效率效益為導向，以“三定”（定編、定員、定崗）、“三考”（考勤、考績、考試）為抓手，以高端人才培養和優化人力資源配置為重點，以深入推進“六統一”（人力資源規劃和計劃、機構設置和人員編制、勞動用工制度、薪酬福利制度、績效考核制度、人才培養和開發）為主線，以激勵約束為保障，加快建立制度標準規范、專業分工協作、調控監督有力、機制運轉高效的人力資源集約管控體系。
二、電力企業培訓規劃
員工培訓規劃是電力企業對人力資源培訓的總體戰略性規劃。電力企業必須結合企業實際情況，制定科學合理的員工培訓規劃。從人力資源開發的戰略高度出發，制定相關的方案、措施，以滿足員工培訓的實際需求。電力企業建立資源培訓規劃應當堅持效益性原則、工作與培訓兼顧原則、前瞻性和短期效益有機結合的原則，以確保企業員工培訓工作符合企業經營發展的需要。電力企業制定員工培訓規劃時需要注意以下幾個方面的內容：充分掌握員工的知識現狀、技能現狀和學習發展動機；根據企業經營發展的目標制定相應的培訓目標；對照員工現狀和培訓目標，確定合理的培訓內容和標準；合理擬定培訓流程；實行嚴格的上報審批制度，及時發現問題、修正問題；及時修正執行過程中存在的不足支出；根據本階段的人力培訓效果，制定新的員工培訓規劃，并進行有效落實。電力企業員工培訓規劃主要包括六項內容：員工職業生涯規劃、企業核心競爭能力、崗位職責與工作目標、企業年度經營目標、企業文化與企業組織戰略。電力企業制定員工培訓規劃時，需要注重培訓的例行性、計劃性、多樣性、長期性和全員性，需要合理制定員工培訓的季度培訓計劃、年度培訓計劃以及長遠培訓計劃，有目的、有計劃地合理開展培訓工作。
三、電力企業培訓的策略分析
（一）完善電力企業培訓機制
科學的員工培訓不但可以提高員工的業務水平和職業能力，還可以促進企業更好更快地實現經營目標。而完善電力企業員工培訓機制則是電力企業實施科學的培訓，發揮員工培訓價值的重要基礎。電力企業應當結合企業發展的實際情況，采取恰當的措施不斷完善員工培訓機制。為了提高員工技能水平、技術和管理水平，提高企業員工教育培訓的質量，電力企業可以從以下幾個方面完善人力培訓機制。首先，明確員工培訓的目的。促進企業人力培訓系統、持續的開展，通過能力、經驗、知識的積累和創新，不斷提高員工的業務素質和業務技能，使得員工能夠滿足企業發展的需要。其次，遵循科學的培訓原則。完善員工培訓機制需要遵循一定的培訓原則。電力企業培訓應當具有系統性和前瞻性；注重發揮企業文化的核心作用；以業績為導向，合理地細化各項培訓指標；以計劃為導向，根據企業的經營目標制定合理的培訓計劃；遵循客觀性、層級性原則；注重培訓的過程管理。第三，制定合理的組織領導機制。電力企業培訓領導小組應當由組長、副組長和組員三部分構成。組長由企業副總擔任，進行宏觀把握，系統協調；副組長由企業人力資源培訓中心主任、人力資源部部長等擔任，推進企業人力培訓的具體實施；組員由企業人力資源部門的專責人員擔任，進行資料整理、聯絡等工作。第四，明確培訓工作職責。第五，擬定合理的培訓計劃。電力企業培訓計劃擬定主要包括制定合理的培訓計劃程序和制定科學的培訓費用預算等。
（二）編制電力企業培訓預算
培訓經費是電力企業開展培訓的重要保障，沒有充足的經費，電力企業培訓就等于一紙空談。因此，電力企業必須編制合理的培訓預算，切實解決培訓所需的資金問題。電力企業完成培訓需求調研后，明確培訓的規模與方式，進而編制相應的培訓預算，確保企業對培訓的有效投入。電力企業培訓預算的任務主要有制定預算管理規定和相關機制，明確培訓費用的使用方向，明確培訓費用的總量。培訓預算費用的編制中，需要開展以下幾項分析工作：培訓預算總量及其調整分析、項目重要性系數分析、培訓項目成本和費用分析、培訓項目設置分析等。通常情況下，培訓總預算分配為：30%的預算為企業內部員工培訓費用，30%的預算為企業派遣員工進行外部培訓的費用，30%的預算為人力資源部門的行政人員和培訓師等內部人員的工資、獎金和福利，10%的預算為機動資金。目前，大部分電力企業的人力資源培訓預算的編制采用的是零基預算法。零基預算法能夠根據企業發展的目標，重新評估每項培訓項目對企業實現經營管理目標的價值與意義，在分析投入產出的基礎上，合理確定各項培訓項目的優先次序，從而促進培訓的高效率開展。從編制流程來看，零基預算進行了員工績效能力診斷分析、員工培訓需求分析、公司經營戰略分析等，并以此為基礎進行科學的預算編制。因此，零基預算有利于電力企業管理層有效地審核整個培訓項目，嚴格控制隨意性費用支出，提高培訓資金的利用效率；有利于將企業的培訓目標和經營發展目標有機結合；有利于提高電力企業管理人員對培訓的控制和管理水平。
（三）合理設置電力企業培訓課程體系
提高電力企業培訓課程體系的科學性，在培訓課程體系中不斷引入成熟的培訓項目，不斷豐富人力培訓課程內容。建立一套適合電力企業員工培訓的、完善的課程體系，能夠使得電力企業培訓工作更具條理性、規范性與系統性。針對培訓對象的不同，電力企業的人力培訓方式與課程也應當有所區別。在管理人員的培訓中，電力企業可以將管理人員分成兩類――高級管理人員與一般管理人員。可以采取和高校聯盟的方式進行培訓，具體培訓內容可以通過實證分析與案例教學的形式展開。高級管理人員的培訓內容應當以經濟管理、制定戰略決策、轉變管理理念等為主。在技術人員的培訓中，電力企業應當根據各個作業系統不同的技術種類，將員工合理安排到企業所屬的培訓機構，進行不同技能性質、不同技術、不同級別的培訓。根據員工的具體需要，或是結合工作需要，合理開展員工培訓，在必要時可以采取脫產學習的方式。對于電力企業運營中采用的技術培訓，應當開展長期培訓，保持培訓的持續性和系統性。在新員工培訓方面，電力企業可以開展內部培訓，主要的培訓內容包括職業道德培訓、安全教育、企業文化以及基本的知識技能等。在開展培訓時，需要注意與工作保持同步，可以采用師傅帶徒弟、研討式或課堂講授式等多種培訓方式。
（四）完善電力企業培訓評估體系
高效的培訓離不開合理的評估體系。在員工培訓需求分析時，電力企業就已經開始了評估工作。培訓評估工作貫穿于培訓的全過程。培訓評估不但能夠用于培訓結果分析，而且能夠為培訓內容、進度的及時調整提供客觀的參考依據。分析培訓需求有利于確定員工培訓評估的范圍，設計員工培訓方案規范了培訓評估實施。電力企業培訓評估主要包括培訓項目評估、受訓者評估與培訓者評估三個方面。企業開展培訓評估，就是對培訓者的素質、教學的管理、教材的選擇、場地設施、方案設計、培訓措施等進行綜合的評價。電力企業培訓評估的過程主要包括三個步驟：數據收集，通過觀察法、訪談法、問卷調查法等方法收集培訓評估的多方面數據；數據分析，科學地分析、處理收集的各項數據，為培訓提供客觀的參考依據；比較培訓評估的結果和目標，判斷是否達成培訓目標，如果沒有達成培訓目標，就需要找出其中的原因，并采取相應的對策，確保既定的培訓目標能夠有效地實現。
四、結語
綜上所述，員工培訓在電力企業中發揮著極大的作用。為了提高培訓的水平，電力企業就需要遵循相關的原則，合理制定培訓目標和培訓規劃，并采取相應的策略。在制定培訓規劃時，電力企業應當注重培訓的例行性、計劃性、多樣性、長期性和全員性，處理好員工職業生涯規劃、崗位職責與工作目標、企業年度經營目標以及企業文化等培訓內容。在此基礎上，不斷完善企業培訓機制，科學編制企業培訓預算，合理設置企業培訓課程體系，完善企業培訓評估體系，促進人力資源價值的有效發揮。
參考文獻：
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企業培訓規劃方案范文2
【關鍵詞】企業培訓 企業發展 存在的問題
1.企業培訓的主要內容
在企業中進行員工培訓時應主要抓住三方面的培訓內容，分別是企業基礎知識培訓、技能技巧培訓和員工態度培訓。
對于基礎知識培訓，即是員工進入企業中必須要了解的知識，包括企業文化建設、企業的發展規劃、企業的規章制度、市場發展前景以及在市場中處于的競爭位置等，這些內容都需要在崗前培訓時傳達給員工，讓員工更加深入的了解本企業的文化和戰略計劃，讓員工正確看待自己的位置，自身工作的重點，找準工作的方向，避免盲目工作，浪費時間的現象出現。在對員工進行基礎知識培訓時，還要讓員工了解自己所在崗位的崗位職責，以及需要掌握的技能技巧，這些課程的培訓要由人力部門和員工的主管協同進行培訓，讓員工盡可能多的在崗前培訓中了解企業的文化和規章制度等，增強工作責任心，認同本企業的文化和制度，共同努力，規范自身的工作行為。
在技能技巧培訓中，人力資源培訓師要著重進行實際操作的訓練，增強員工的技能，使之可以盡快熟悉自己的工作流程，提高自身的工作技能，保證工作過程中需要的最基本的能力都能夠完全具備。對于企業管理者的培訓，主要是進行管理技巧、技能目標、戰略計劃的制定等如何增強自身領導能力方面的培訓；對于企業中層干部的培訓主要著重的方面是如何與員工進行有效溝通、加強員工的合作精神、提高產品品質、如何更好的進行營銷管理等，更多的是進行有效執行力方面的培訓；對于基層員工的培訓則是分部門、按照計劃流程，進行操作規范、操作技能以及高效完成任務的能力的培訓，提高企業整體的技能技巧。
對于企業態度培訓中，培訓師應將態度決定一切的思想觀念灌輸到每個員工的腦海中，讓每位員工都能深刻認識到良好態度對于工作的重要性，如果具備再強的工作技能，缺乏良好的態度仍會為企業帶來很大的損失。員工的個人態度直接關系到團隊合作、交際關系以及自身的職業規劃等，只有從根本上認識到態度的重要性，樹立正確的人生觀和價值觀，增強工作責任心，具備良好的職業素養，才能在工作中不斷進步和提升。對于態度的培訓，很多企業做的還是不太到位，沒有實時督促員工進行自身的學習，定期對員工進行態度和思想教育培訓，企業領導要從自身做起，引導員工用正確的觀念去工作，在良好的文化熏陶下，激勵員工更好的端正自身的態度，為企業創造效益。
2.目前企業培訓中存在的問題及解決措施
在企業培訓中，存在著以下一些主要問題。首先，企業管理者缺乏先進的思想觀念，對于企業培訓的重要性認識不足，認為培訓是一項浪費精力、浪費資金、浪費時間的事情，將工作重心放在了不斷加速生產上。這種不重視企業培訓的現象會直接影響到企業員工的發展。其次，企業的培訓制度過于簡單，不具備科學性和規范型。企業人力資源部門沒有對培訓進行詳細的制度編寫，培訓內容過于簡單，方式過于單一，不能引起員工的積極性，缺乏專門的培訓部門，而且培訓計劃一旦與正常的工作相沖突，就會被立刻取消，不能及時完成培訓計劃，缺乏明確的培訓制度，自然起不到培訓的真正效果。最后，企業培訓缺乏評估和反饋，缺乏嚴謹的考核制度，在培訓結束后沒有收集培訓反饋資料，不能有效掌握此次培訓效果，不能真正達到培訓的目的。
企業培訓的最終目標是為了增強企業員工的整體素質，提高員工的工作技能和技巧，為企業創造更多的價值，因此，企業領導一定要重視對員工的培訓，真正實現員工培訓的目標。首先，企業領導一定要與時俱進，時刻關注市場發展環境，重視起對企業人才的培養，要清醒的認識到企業培訓的重要作用，增強員工對企業發展的信心，提高員工的個人歸屬感。企業在重視自身發展的條件下，也要處處為員工著想，重視員工的發展，要深刻認識到企業之間的競爭實際上就是人才的競爭。要積極的進行培訓，不斷激勵員工提高自我學習的意識，提高自我能力，尊重員工，重視培訓。其次，企業要建立合理的培訓機制，完善培訓制度，盡量豐富培訓內容，創造多種多樣的培訓方式，激發員工的興趣，讓員工在不斷的培訓學習中提高自身的技能水平和思想素質。企業可以對員工進行分部門、分層次培訓，掌握好不同層次員工應了解的知識、具備的技能，對其進行重點內容的培訓，保證培訓的效果。企業還要不斷地引進新技術、新設備和新理念，讓硬件設備與人才一同進步，開拓市場，創新管理機制，通過不斷的培訓，加強員工之間的交流，凝聚員工的力量，發現員工自身的潛能，依據他們的能力進行崗位調配，讓他們能夠各自發揮自己的特長，順利完成工作任務。除此之外，企業培訓部門還要建立健全培訓評估和反饋體系，在培訓結束后，要及時進行效果反饋，找出在培訓過程中遇到的問題，收集員工對此次培訓的意見和收獲，歸納總結出需要改正的地方，保留良好的培訓方案，修改不完善的地方，保證下次培訓的效果可以有效提升。企業也在培訓后將員工組織在一起，互相交流經驗，對課程的建議，利用調查問卷以及測試等的方式，了解員工對此次培訓內容的掌握程序，加深他們對培訓課程的學習。
3.結語
總而言之，企業領導一定要重視企業培訓，建立專業的培訓部門，培訓主管要詳細進行培訓內容的編制，制定培訓計劃，有效的提升培訓效果，提升員工的自身能力和素養，使之更好的為企業創造效益。
參考文獻：
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企業培訓規劃方案范文3
【關鍵詞】員工；培訓
21世紀是人才的競爭。培訓可以提升員工能力和企業的核心競爭力。企業對員工進行技術和制度培訓可以提高其技能，使其適應不斷更新的科學技術要求，熟悉企業制度和規范，培養積極的企業文化，提高企業的綜合實力。員工培訓作為一種隱性高回報投資活動，可以提升員工的工作能力和與崗位的匹配度，提高生產率和經濟效益。對員工的合理培訓可以激勵員工，提高對企業的認可程度。培訓還是實現員工職業生涯規劃的有效途徑，可以有效地將企業和個人的發展緊密結合。
一、員工培訓的定義及特點
（一）員工培訓的定義
培訓是一個有計劃、持續的系統過程，企業根據公司的整體發展和個人的職業要求，為員工提供更新和鞏固新知識和技能、提高個人素質的學習機會，其直接目的是縮短員工與崗位要求之間的差距，最終目標是實現企業和員工個人的共同發展。
（二）員工培訓的特點
1.全局性
企業運轉的最終目標是取得較好的工作績效，實現企業的永續發展，企業的所有行為都是為了這一目的服務，員工培訓也不例外，因此，員工培訓必須建立在企業戰略的基礎上，培訓需求的分析、目標的整合、計劃方案的制定和實施以及培訓績效的評估考核等各個環節都要圍繞企業整體戰略開展。另外，員工參與培訓的積極性直接決定了培訓的效果，而只有符合個人發展要求的培訓內容和方式才能夠最大程度地提高員工培訓的積極性，因此企業培訓必須建立在員工個人發展的基礎上。
2.層次性和協調性
一方面培訓要根據培訓對象的知識水平和工作崗位要求的不同，制定不同的培訓內容；另一方面，培訓模式、內容，培訓時間和地點等各個環節要基于經營戰略的需要和受訓者的數量、結構等確定，同時要相互協調，從而確保整個培訓體系的正常運轉。
3.實踐性
培訓是通過企業投入獲得相應產出的活動，目的是促進企業競爭力的提升，因此具有實用價值；培訓的效果需要在實際工作中進行檢驗，只有有助于提升工作績效和員工個人素質的培訓才是有效的，因此培訓也具有實踐性。
二、我國企業員工培訓的主要問題
（一）企業對培訓認識不足
由于知識技術的迅速增長與更新，職業半衰期越來越短，現代企業要想在激烈的市場競爭中謀求創新和持續發展，就必須對員工進行終身制教育和培養，并以此保證企業發展所需人才儲備的充實和技能的更新，但是事實卻并非如此，大多數企業在對人才的培養方面多多少少都存在短期行為，并未形成與企業的發展戰略相匹配的持續性系、統性的培訓機制，只使用但卻不培養業已成為普遍現象?，F在的企業培訓內容多以企業的應急需求為主，所以僅有的培訓也便成為了一種短期行為。加上許多企業盲目追求短期效益，認為人才培養的成本大大高于直接招聘的成本，并且認為培養的人才其技術越高，流失的也越快。所以有一部分企業不重視更不愿意進行人才培養，以至于造成了人力資源的匱乏和貶值。
（二）企業培訓對象范圍狹窄
我國企業通常把培訓視為改善員工工作績效的手段，雖說也強調員工綜合素質的提高，但能真正的有效地延伸培訓作用的企業并不多。有一部分企業雖然比較重視人才培養，但是只重視對新人的培養，例如比較重視新員工的入職崗前培訓，包括對企業的經營目標、管理模式、企業文化、企業理念、人才標準、團隊精神、和業務技能等方面，但是卻忽視了對老員工、管理層的培訓，相對匱乏，并且沒有明晰的思路和規劃。這些企業為了規避培訓投資風險，以免遭受培訓后員工流失的困境，寧肯從人才市場招聘相關專業人才，也不愿投資自行培養。隨著社會的發展，企業需要的是復合型的人才，所以要注重全面的人力資源管理培訓模式，既要注重內部培訓，又要注重外部培訓，雙管齊下才能收到意想不到的效果。
（三）培訓內容與員工需求不匹配
從培訓內容來看新進員工培訓一般包括理論培訓和崗位實踐培訓。理論培訓包括企業文化規章制度、安全教育等，這屬于員工共性教育；崗位實踐培訓內容根據員工的崗位安排，培訓時間長短不一。除崗前培訓外，在職培訓是企業培訓的一項重要內容。主要以技能培訓和管理培訓為主，有20%的員工認為企業組織的培訓內容對自己沒有太多的幫助，有30%的員工認為企業組織的培訓內容對自己有一些幫助，有65%的員工認為企業組織的培訓內容對自己有較大的幫助；在對企業組織的培訓和自己希望參加的培訓內容進行調查時發現，員工的培訓內容需求遠遠大于企業所提供的培訓內容。
（四）培訓投入成本少
據相關資料統計顯示，有42%的企業每年為員工花費的培訓成本占其員工工資總額的1%以下。培訓成本不足也是中小企業培訓效果欠佳的一個重要原因。雖然多數企業認識到了培訓的重要性，但在對員工培訓的投入上并不是很大方。若企業加大對培訓的投入，必然增加企業的成本，這是多數企業所不愿看到的。很多的經營者認為做員工培訓是一項“不經濟”的投資行為，一是看不到“立竿見影”的效果，投入產出不成比例；而是員工培訓有一定的風險，培訓好的人才另謀高就，會使企業陷入兩難境地。
（五）培訓后的反饋信息不夠
培訓與企業的管理體系脫節。沒有配套的培訓管理體系來激勵員工參加培訓的愿望，引導員工培訓目標，以及沒有相應的獎罰制度。培訓效果評價反饋體系不夠健全。培訓部門對培訓后的效果評估做的相當不夠。有7%的企業對培訓的結果不加評估，只有83%的企業對培訓結果進行評估。不管是什么培訓，培訓的對象是誰，培訓的考核通常只采用筆試的方法，對于技能培訓，只考核筆試不考核動手能力，因此考核的意義并不大。另外，企業培訓常常心有余而力不足.如果聘請企業內部工作經驗豐富的技師工程師、管理者講課，他們一般沒有教學經驗，因而導致培訓效果欠佳；如果請專職教師，他們又往往缺乏生產實踐經驗，容易造成教學內容與客觀實際相脫節。而在實際教學中請到既有理論又有實踐經驗的培訓師是不容易的。
三、企業員工培訓體系的構建
企業培訓存在多種問題，歸根結底是缺乏系統的培訓體系。企業員工培訓是人力資源管理中一個重要方面，是一個系統化、程序化、科學化體系，是培訓需求、計劃、實施、評估、評估反饋等各個模塊的有機集合體，絕對不能淡化或者取消任何一個方面。但是目前我國企業的員工培訓還存在著諸多問題，單獨成立培訓部門的企業更是屈指可數，絕大多數的企業沒有真正重視培訓，培訓效果很不明顯，所以員工培訓體系更有待于進一步完善，以建立更適合企業發展的，切合實際的員工培訓模式。
（一）樹立正確的培訓理念
實踐證明培訓仍然是企業獲得人才的最主要的途徑和手段。作為發展中國家，中國已經深刻認識到提高勞動者素質的重要性，提出把我國巨大的勞動力轉化為人力資本的目標，而推動這一目標實現的主要力量就是各種渠道和各種方式的培訓。對于企業而言，優質、高效的培訓是提高員工業務技能和綜合素質，實現企業長期發展的重要保障，要確保培訓取得良好的培訓效果就必須首先樹立正確的，先進的培訓理念。因此，開展企業培訓工作要樹立并貫徹以下先進的現代企業培訓理念去指導企業員工培訓活動主動適應企業內、外部環境的變化。
（二）完善培訓流程
培訓是企業人力資源管理中投入最大的一項職能，在企業的整體支出中常常占有較高的比例，然而，高投入的員工培訓項目并不一定能夠產生高回報的培訓效果。只有通過對培訓流程的有效管理，才能獲得高回報的培訓效果，從而提高企業培訓活動的投入產出率。培訓流程指培訓過程中的需求調查、計劃、組織實施和評估工作。一般說來，培訓工作流程主要包括5個階段，即：分析培訓需求，確定培訓目標，設計培訓方案，實施培訓和培訓評估。
1.了解培訓需求
培訓需求分析是指在規劃與設計培訓工作之前，采用科學的方法，對公司及其成員的目標、知識、技能等方面進行系統的鑒別與分析，以確定是否需要培訓及培訓內容的整個過程。其目的是通過準確的、全方位的培訓需求分析制定出符合公司戰略發展目標，適應員工職業生涯發展規劃，滿足崗位工作需求的有效的年度培訓計劃。為培訓的組織與實施提供科學完整的參考信息，為年度培訓工作的順利開展奠定良好的基礎。培訓需求分析是整個培訓工作的起點和基礎，直接關系到培訓工作開展的方向，對培訓質量和培訓效果起著至關重要的作用，培訓需求分析的方法包括調查分析法、績效分析法、組織整體分析法等。決定培訓需求的因素有很多，包括企業經營戰略、企業年度績效目標、崗位業務技能要求、員工現狀與個人發展需求等，實際分析時，需要認真分析、準確把握企業各方面的培訓需求。
2.明確培訓目標
培訓目標是指通過培訓工作所期望取得的成果。培訓目標為培訓項目的設計提供了指導圖，為培訓計劃提供明確方向和依循的構架。同時，培訓目標又是培訓考核和培訓評估的依據。有了目標，才能確定培訓的具體內容，如培訓的對象、內容、時間、方法等。培訓目標包括企業的培訓總目標、某一部門或某類人員的培訓目標、以及員工個人的培訓目標。培訓目標并不是培訓主管部門直接下達命令，指定讓受訓者被動地接受，而是企業和員工經過溝通，充分考慮企業目標及員工個人發展規劃共同制訂。
3.制定培訓計劃
培訓計劃是對培訓的目的、目標、對象、組織者、方式、方法等進行預先規劃設計，在詳盡的培訓需求分析之后，對得到的眾多信息按一定的要求進行篩選、整理、制訂的。中小企業一般規模較小，人員較少，崗位分工也不是很細，因此與大企業不同，有時需要一個員工兼顧多個崗位的職責。因此，企業對員工工作適應性要求較高，在擬訂培訓計劃時要考慮用合適的方法對員工進行多技能培訓，這樣才能滿足中小企業對復合型人才的要求。培訓計劃是企業進行培訓所參照的藍本。所以在擬訂培訓計劃時應以企業發展目標為宗旨、以各部門工作計劃為依據、以培訓需求基礎、以可支配的資源為條件。一個培訓計劃大致包括以下幾個方面：培訓模式；培訓機構；培訓師、培訓課程和培訓方式的確立。
4.培訓實施
培訓實施是培訓的組織者和參與者共同實現培訓目標的過程。在實施過程中，培訓雙方都要定期回顧培訓目標，根據培訓進展情況，學員掌握情況，在實際工作中的應用情況對達成培訓目標的程度進行評估，培訓的組織者根據評估的結果以及受訓人員的反饋及時對培訓方案作出相應調整。
5.培訓評估
培訓評估是指運用科學的理論、方法和程序，從培訓項目中收集數據，以確定培訓的價值和質量的過程。據此可以及時糾正培訓過程中的偏差，為今后的培訓決策提供有價值的信息，促進培訓工作的改進和培訓管理水平的提升。具體包括事前評估和事后評估。（1）事前評估通常用于收集培訓項目的定性數據，包括對培訓項目的看法、信任和感覺。這些信息的收集是通過調查問卷以及與潛在的受訓者、管理人員的訪談來進行。（2）事后評估又叫培訓效果評估，是評估受訓者在培訓中所獲得的知識、技能、才干和其它特性應用于工作的程度。
（三）建立有效的培訓激勵制度
建立有效的培訓激勵制度，調動員工接受培訓的積極性培訓的實施必須有相關的配套制度予以保障。與培訓相關的配套制度的制定是為了激勵各個利益主體參加培訓的積極性。它包括：對員工的激勵。如企業通過一系列培訓）使用）考核）獎懲的相關培訓制度的建立，形成以目標激勵為先導、競爭激勵為核心、利益激勵為后盾的人才培養激勵機制；對部門的激勵。建立崗位培訓責任制，把培訓任務層層分解，與各級領導的責、權、利掛鉤，使培訓通過責任制度，層層滲透在企業的目標管理中，最終形成全員培訓。對企業的激勵。激發企業培訓的積極性，關鍵就在培訓的實效性發揮上。只有制訂合理的培訓制度，協調好各方面的工作，使員工通過培訓真正能夠提高工作效率，進而改善企業的經營業績，才能使企業對培訓產生極大的興趣。
（四）做好培訓的經費管理
培訓費用是順利做好培訓工作的保障，沒有培訓費用，培訓工作也就無從談起。但是在進行培訓效益分析時，要將培訓當做是投資，而不是純粹成本的投入，要研究培訓費用的構成、培訓的成本一效益分析等問題。員工培訓分為內部培訓和外部培訓兩種，員工參加企業組織的外部培訓，其費用按照外部培訓單位的收費標準支付；組織內部的培訓，其預算主要包括培訓場地費、培訓設備費、講師課時費、交通費、住宿費、教材費、行政管埋費以及進行培訓評估的費用等。企業的培訓經費實行預算管理，專款專用，由企業財務部門統一管理，統籌使用；各部可根據本部門的培訓需求計劃提出本部門的預算計劃，經財務部門審核批準后執行；各部門根據預算自主管理使用本部門的培訓經費，同時接受企業相應部門的監督；而每個部的計劃外培訓和企業組織的外部培訓，除了要受到年度培訓預算制約之外，還要接受財務管理部門的審核監督。
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企業培訓規劃方案范文4
企業培訓課程開發除具有一般課程開發的特點外，還應有符合企業培訓自身的特點，主要是針對性強、專題性強、案例教學多、學生參與程度高。關于培訓課程開發應注意的相關理論主要有成人學習理論、激勵理論和終身學習理論。
一、企業培訓課程開發的教學要素及開發的資源依據和原則
企業培訓課程開發教學要素主要包含目標、內容、教材、模式、策略、評價、組織、時間、空間九大要素。企業培訓課程開發的資源依據是以學習者作為課程開發的資源依據。培訓教學設計的原則主要有系統綜合原則、針對性原則和最優化原則。其中，應特別注重最優化原則。
二、企業培訓課程開發模式的建構
企業培訓能否有效實施，能否滿足企業和個人的學習需求，歸根結底依賴于各類課程的成功開發。在設計適合于企業的培訓課程開發模型時，應考慮以下三個問題：
（1）完整性。一個完整的培訓課程開發需要經歷四個階段，培訓課程設計階段、培訓課程編制階段、培訓課程實施階段和培訓課程評估階段，缺少任何一個階段都會使得培訓的效果銳減。
（2）強調被訓學員的參與。學員將參與到課程開發的每個階段，而且對每一階段都要進行評價與反饋。在培訓課程編制階段，學員將參與到培訓需求的分析以及確定培訓需求的工作中。直到培訓目標的確定，都有學員和培訓者的許多合作。
（3）將課程評價貫穿于整個培訓課程開發的過程始終，使每一階段都能及時發現問題，及時得到解決。
三、企業培訓課程設計
（一）企業培訓需求的確定
培訓工作的起點始于培訓需求的確定，在培訓課程設計過程中，需求的確定是重要的依據。從本質上說，企業培訓課程的開發實質上是“需求導向型”的模式。
（二）培訓課程目標確立
在課程開發的整個過程中，課程目標的確立可以使抽象的培訓目的轉化為明確的教學要求，并指導課程開發的所有環節。
在企業課程開發中，企業課程目標可以分為項目目標和學習目標。項目目標是指某一項目學習的總體目標，即要明確學員完成培?后能夠做什么，是培訓最終要達到的目的。學習目標是在具體的課程之內展開的，它與課程關系最為直接和密切，它必須對某一具體課程的學習要求作非常細致的分解，它是項目目標的具體化，是為了達到項目目標在每一學習過程所要求達到的目標。
四、培訓課程的編制
在確立培訓課程目標后，下一步進行的是培訓課程的編制，其工作內容包括培訓課程的規劃、培訓課程的編排和培訓方法的選擇。
培訓課程的規劃主要是確定培訓課程的結構，包括縱向和橫向的結構。培訓課程在縱向結構上可以分成長期培訓課程和短期培訓課程。橫向結構主要考慮培訓對象，培訓對象總體上可以分為兩類：一是內部培訓對象，主要是指企業內部員工；二是企業外部人員，主要是指企業外部顧客以及經銷商、商等（本文只研究內部員工）。
企業培訓規劃方案范文5
關鍵詞：員工培訓 重要性 創新
一、企業員工培訓的重要性
新時期，科學技術日新月異，改革創新永不停息，世界進入了高度發達的網絡和知識經濟時代，企業間的競爭越來越激烈，而在競爭中取勝的關鍵在于是否擁有穩定的充足的高素質、高水平的企業員工。因此，加強企業員工的培訓，已經成為當今企業管理最重要工作之一。
實踐也證明，層次分明、科學系統的企業培訓能夠讓員工在業務能力、工作效能和工作心態等各方面迅速成長，盡快成為企業優秀的員工，為企業的持久穩健發展提供人才保障。通過企業員工培訓，不僅可以及時更新員工知識，還可以培養員工強烈的企業歸屬感和主人翁精神。企業員工的培訓不僅包括必要的技術技能的培訓，也包括企業文化精神的滲透。對濃郁的企業文化的學習，能提升員工對企業的了解和信心，并進而培養企業員工的歸屬感和主人翁精神。員工具有了企業歸屬感和主人翁精神，就能全心全意為企業的發展出謀劃策，能將自身的發展和企業的發展融為一體，以企業的發展和利益為重。
二、企業員工培訓的現狀和問題
當前，雖然企業員工培訓工作已經成為企業人力資源工作中的重點，但在具體的培訓工作中還存在著許多問題，主要表現在以下幾個方面：第一，企業本身對員工培訓工作不夠重視，缺乏必要的足夠投入。長期以來，企業在生產發展中都特別關注效益的提高，而對員工的培訓工作往往不夠重視，相對來說投入也不多。這主要是因為企業的主要管理者對員工培訓工作的忽視。他們認為當前企業員工想法多、流動性大，往往花費了大量的人力、物力、財力進行培訓，結果卻留不住人才，反而為別人做了嫁衣，因此，對員工培訓工作不重視，即使開展了些培訓活動，往往也是走過場，只有形式，沒有內容。第二，有限的培訓工作缺乏系統性和實效性，造成員工培訓的盲目和浪費。員工的培訓應該從各個企業的實際出發，有針對性地進行，培訓的內容和過程應該注重系統性和實效性，只有這樣才能使員工的培訓工作具有一定的意義和作用。而當前員工培訓工作沒有做到從企業的實際需求出發，在具體的員工培訓過程中，存在著以下幾個方面的問題和不足：
1.培訓方案照抄照搬，培訓工作形式化。根據各個企業具體情況的不同，員工的培訓方案也應該不同，應該體現出企業獨有的特點，解決企業自身的發展問題。但在實際培訓工作中，有的企業為了應付了事，照抄照搬其他企業的培訓方案，培訓過程也過于形式化，沒有將培訓與企業的發展戰略相結合，在內容、方式和培訓課程的設計上，甚至存在與企業實際脫節的現象。
2.培訓對象的選擇隨意化和極端化。當前企業員工培訓存在兩個誤區，一是只派遣“閑職”人員去參加相關的培訓，“忙人”在單位繼續忙，“閑人培訓無用，急需培訓人員無機會培訓”。二是凡是重要的有意義的培訓，總是派遣固定的幾個企業精英去培訓，而忽視對其他人員的必要培訓。
3.培訓時間短，培訓方法簡單化。當前企業存在平時不注重員工培訓，有需要時臨時進行培訓的抱佛腳情況，造成企業培訓計劃短期化，內容不系統化，效果低下化，因而造成培訓方法簡單化，新員工只接受基本的崗前培訓就直接上崗，老員工培訓內容長期不變，原地打轉，沒有創新等情況。
4.對培訓結果考評缺乏統一標準，后續的跟蹤調研力度不夠。企業員工培訓工作是提高企業員工素質和能力的過程，而企業員工培訓的結果，對企業未來發展則有著不可低估的作用。因此，對企業員工培訓達到的效果必須進行統一嚴格的培訓考評，對培訓后的上崗工作效率也要進行必要的定期調研，為企業員工的再培訓進行必要的基礎奠定。但事實上，很多企業只注重培訓的前期準備和培訓過程的實施，而對培訓結束后的結果考評和跟蹤調研忽視不管，這種思想和行為本身就沒理解企業員工培訓工作的意義和作用，也必然使培訓工作起不到應有的效果。
三、企業員工培訓的創新與發展
在經濟全球化、世界各國競爭加劇和我國加快經濟發展方式轉變、促進企業轉型升級的新形勢下,企業的長期可持續發展越來越依靠人才的力量和創新能力，因此加強和創新企業員工培訓工作就顯得格外的重要。傳統的企業員工培訓理念、方式、方法等，已經不能適應當今企業發展的需要，企業員工培訓工作急需從實際出發進行創新和發展。
1.要轉變傳統的培訓理念和觀念，樹立正確的培訓思想。只有創新企業培訓理念，才能實現員工培訓意識的增強；只有培訓觀念得到創新，才能使企業樹立正確的培訓思想。企業培訓理念的創新主要體現在以下四個方面：第一，要牢固樹立“人力資源是第一資源”的觀念，切實將員工培訓列入企業人力資源管理重點和企業中長期發展規劃，將員工培訓工作放在管理第一高度去重視，同時要加大對企業培訓的投入，而且要將這個投入優先于其他投入來考慮，從企業可持續發展的角度正確對待人力資本投入與產出的關系。第二，員工培訓必須具有時代性和戰略性，既要符合時展的需求，也要和企業的戰略發展相結合，從更高更長遠的角度開展企業的員工培訓工作。第三，員工培訓要注重從企業人才隊伍建設和員工的實際出發，突出企業關鍵崗位和核心崗位人才的培訓,把培養一專多能的復合型人才作為企業培訓的主要方向，把培養知識型和高技能型相結合的緊缺人才作為培訓重點，把培養轉崗和富余人員的培訓作為企業人力資源的重要補充，使企業人才隊伍得到有效的補充和發展。第四，員工培訓要堅持“以人為本”的培訓理念，注重分析不同員工的不同需求，關心員工職業發展需要，從實現企業和員工互利共贏的角度出發，引導員工樂于參與企業的培訓，切實解決企業組織培訓員工不積極、培訓效果不理想等問題。
2.建立充滿活力的培訓機制。要創新培訓工作機制，建立并完善企業培訓運行制度，確保培訓工作的順利有效開展。員工培訓工作要想達到一定的效果，就必須建立充滿活力的培訓機制。第一，要特別關注員工個人的職業生涯規劃，建立科學的職業發展機制。這就要求培訓工作從員工的實際出發，通過對員工個人的職業規劃和未來職業預期的了解、分析和測定，編制具有實際效用的相應的職業發展和培訓計劃，留住企業關鍵崗位及核心人才，降低離職率，實現有效開發人力資源的目的。第二，要注重員工終身學習習慣的養成，通過定期的和不定期的系統培訓，讓員工切實體會到提高自身生存和發展能力的有效手段就是堅持終身學習，不斷更新知識和技能。企業員工終生學習的機制助推學習型企業的建設，對塑造優秀的企業文化、增強企業綜合競爭力意義重大。第三，要強化員工的競爭意識，建立公平競爭的企業機制。企業在培訓中不僅要注重提高員工的生產技能、創新能力、生存發展意識、效益意識，還應重視“優勝劣汰、適者生存”的公平競爭意識培訓。公平競爭機制的建立，要求提高對企業員工的動態管理，改變傳統的人事“靜態”管理模式，關注員工的新變化、新發展，用發展的眼光看員工，用變化的思維審風險，樹立風險永存意識。
3.創新員工培訓工作方法。在新形勢下，企業員工培訓工作必須摒棄傳統的方法，要創新員工培訓工作方法，積極探索、借鑒和運用各種先進的培訓辦法，才能提高培訓質量，達到培訓目的。第一，要制定科學有效的培訓計劃和方案，調查分析企業內部員工培訓需求,緊密聯系企業發展戰略和中長期發展目標，科學設定近期和長期的培訓目標,實行全員培訓,有計劃有步驟地將培訓計劃付諸實施。第二，要制定員工培訓工作實施的具體責任規則，實行具體工作專人負責制，在人力、物力和財力等方面保障培訓工作的順利有效進行，避免培訓計劃中途夭折。第三，要完善員工培訓考評機制。把員工培訓的參與度、效果等納入到個人的年終考核、崗位職務變動和薪酬激勵與約束體系中，以制度促培訓，以壓力促發展。第四，要綜合利用現代化的辦公手段和先進的網絡資源，創新企業培訓模式，提高員工培訓質量。除了利用課堂培訓、戶外拓展、實地參觀等學習培訓方式，還可利用計算機網絡等多媒體設施，為員工搭建現代化的學習培訓平臺，打破學習培訓的時空限制，因時因地制宜地開展各類培訓，實現員工素質和能力的提高。第五，培訓方法要豐富多彩，不斷增強培訓的實效性。如定期請企業高管、內部專業人士、職業經理、同行業人士、高校老師或專家學者對員工進行各種內容的培訓；創造條件建立內部圖書館、組織各類專業人員研究建立企業內部培訓教材庫，鼓勵員工利用業余時間自學；與高校合作開展各項培訓，選送企業管理人員、優秀員工到高?；蛴嘘P機構去培訓；對管理人員進行項目實戰、內部輪崗等培訓，加強對新晉升和新入職的經理進行領導力、戰略思維方式、溝通能力等綜合能力培訓；采取“名師帶徒”方式，組織有實際工作經驗、技能水平過硬、具有絕技絕招的高技能人才招收徒弟進行傳幫帶，加速青年技能人才的成長，培養和穩定企業高技能人才隊伍；開展“職業技能競賽”，對表現優秀的員工給予表彰獎勵，在企業內部薪酬制度的設計上，對企業內部學習培訓突出的部門和個人進行獎勵，將學習培訓指標納入員工年度考核，將培訓情況作為薪酬提升、崗位晉升的必要條件，讓員工切身體會到培訓的作用，改變“要我培訓”為“我要培訓”，從而提高培訓效果，最終達到提高企業綜合競爭力的目的。
總之，隨著經濟的全球化和我國轉變經濟發展方式，大力發展新興產業，推動企業轉型升級，企業間的競爭越來越體現在人才上的競爭。無論是外部市場競爭和企業發展的客觀要求，還是員工自我成才的主觀愿望，當前都需要不斷加強員工的培訓工作，從企業的實際需要和員工的客觀實際出發，科學合理地進行人才儲備，積極開發人力資源，為企業發展提供源源不斷的動力。
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企業培訓規劃方案范文6
關鍵詞：勝任力模型 培訓 思路
哈佛管理名言曾說過“企業的發展，十九世紀靠資本，二十世紀靠技術，二十一世紀靠培訓”。由此可見，員工培訓工作在企業管理中與資金投入、技術革新有著同樣重要的地位，企業應給予足夠的重視，并把它作為企業一項高回報的投資。而現實中企業培訓往往存在員工對培訓現狀滿意度不高、領導對員工的培訓需求缺乏重視、企業生產與員工培訓矛盾突出等問題，造成培訓工作流于形式的現象普遍存在。要解決這樣的問題，需要一種全新的培訓方案，一個能把學習經驗轉化為績效成果，進而能為企業帶來經濟效益和使員工個人增值的培訓方案。而要實現這種培訓方案，我們須以全新的思路來看待企業培訓工作。
一、培訓的目的及意義
企業培訓的目的在于通過各種方式對員工個體行為進行有目的、有計劃的培養和訓練。一方面通過向員工傳授其它技能或知識，使員工的單一性技能向多元化技能發展，具備較強綜合素質，促使員工更好地勝任現有職位或者有能力擔任更高級別的職務，最大限度的使員工的個人素質與工作需求相符；另一方面，利用培訓與開發來加強員工對組織的認同感，提升員工對企業的忠誠度，達到人-職-組織的最佳匹配，從而促進企業的生產經營效益的提升和戰略目標的實現。
培訓是企業與員工能獲得“雙贏”的一項行為，無論對于企業還是個人，都具有十分重要的意義。
1.提高員工綜合素質。企業員工培訓的目的就是提高員工的綜合技能，使其更好地勝任崗位需求及未來的工作任務。員工在培訓過程中獲得更為廣博的知識，使其能創造性地運行專業知識以提高企業創新能力及競爭力。同時，也為員工自身發展提供了良好的基礎。
2.增強企業競爭力。每個員工的綜合能力決定著企業的整體水平，通過培訓可以使企業有效提升競爭力，保證其在激烈的人才爭奪中處于領先。培訓也成為企業僅次于薪酬用于吸引人才、留住人才的重要因素。
3.提升企業應變能力。在不斷變化的市場環境中，培訓使企業員工及時調整，可以在企業發展需求之前做好準備，使得企業始終處于市場領先地位。同時，員工在培訓過程中獲得了及時的信息及技能，也為企業的發展及變革奠定基礎。
4.提高企業經營效益。企業培訓在一定程度上提高管理效率，增加企業的經濟效益。摩托羅拉公司曾做過一項專門調查研究，公司每1美元培訓費可以在3年以內實現40美元的生產效益。摩托羅拉公司的巨額培訓投資說明了培訓對企業經營效益的重要性。
二、企業內部應用勝任力模型的意義
在日趨激烈的現代化社會競爭中，人才已在企業競爭中占據重要地位，成為核心競爭資源之一，是企業在競爭市場中關乎成敗的重要因素。勝任力模型是從組織的戰略發展需求出發，以強化組織的競爭力、提高實際經營業績為目標的一種獨特的人力資源管理的思維方式、工作方法及操作流程。勝任力在現代企業應用過程中指明了企業人力資源管理方向，并與崗位有著密切的聯系，在具有可衡量性、可獲取性的同時又具有動態性。構建起某種崗位的勝任力模型，對于員工擔任某崗位工種所應具備的勝任力及其組合結構有明確的說明，其明確的界定出員工具備優秀績效所應必需的行為特征，能夠幫助企業了解員工的能力水平和需改進地方，是對員工進行人員素質測評的重要尺度和依據，從而為實現人力資源的合理配置提供了科學的前提。勝任力模型的建立是通過使人力資源不斷增值實現企業的可持續發展，是現代人力資源管理的一個新基點。
與傳統的人―職―組織匹配相比，基于勝任力的人-職-組織匹配具有以下顯著的特征：第一，以員工與崗位的結合度為基礎，而非傳統的以崗位為核心；第二，與企業組織經營、戰略目標緊密相聯，強調員工與組織的長期匹配，而不是與崗位的短期匹配；第三，運用勝任力模型對員工進行的綜合測評不僅僅是物理測評，也是心理測評，是對員工現有能力以及其潛在能力的評估。所以在勝任力模型下，也許員工目前所表現出來的能力還不足以勝任他所處的崗位，但勝任力評價結果顯示他有潛力可以勝任這一工作，那么可以對該員工進行相應的培訓，而如果評價結果顯示該員工并不適合該崗位，則可以通過進一步分析后，對其及時進行人事調整，較傳統的崗位評價具有時效性和先導性。
因此，在企業內部建立和發展應用勝任力模型，對員工的勝任力進行測評能夠幫助企業找到合適的人員來完成其經營目標。同時，企業人員也可以得到個人相關的個人發展和素質培養。員工的勝任能力支持企業的發展，企業的發展又促進員工的不斷成長，兩者相輔相成，不斷進步，真正做到人-崗匹配。
三、基于勝任力模型培訓方案的設計思路
1980年，麥克利蘭發展了“勝任力模型”的概念，他把勝任力模型定義為“為完成工作所需要的關鍵能力”。這些能力包括一系列的知識、技能和態度等。1990年，Prahalad和Hamel提出，將個體層次的勝任力概念置于“人-職-組織匹配”的框架中，使個體勝任力概念真正有用于培訓和開發。大衛?D?迪布瓦在他出版的《勝任力》一書中，提出了基于勝任力的學習和培訓，認為培訓與組織是一種相互依賴、互相作用的關系。
勝任力是多維度、多層次的，在組織中不同層面所要求的具體勝任力的內容和水平也不同，但各層次之間又存在廣泛的聯系。正是由于勝任力的這種多維性，以及勝任力與任務的相關性，才使我們有可能將培訓需求評估的不同層次納入到統一的概念框架之下，使多變量式分析化繁為簡，真正從“人員-職-組織”匹配出發，滿足組織生存與發展的需求。
從圖1和圖2我們可能看出，傳統的培訓方案是以工作分析為基礎，因工作分析的范圍較狹窄，僅局限在知識、技能等表面的能力和素質上。而基于勝任力模型的培訓方案，則是以分析一般績效者與優秀績效者的特征出發，其涵蓋的內容相對比較全面。其中最為突出的特點它是包括了以工作分析為基礎的需求評價方法所不能發現的員工的潛在特質，而且這些特質又對員工的績效水平產生關鍵性的影響的因素。故我們應該借助勝任力理論，改進現有培訓的需求分析技術和方法，并開發與之相對應的培訓方法，為促進企業績效的提升提供一種新的思路和方法。
勝任力模型下培訓方案設計的關鍵在于其系統化的思維方法：它認為培訓與企業其他流程以及整個組織是一種互相依賴、互相作用的關系。基于勝任力的學習與培訓與傳統培訓系統設計的不同之處在于，它在項目規劃、課程設計、評估和結論紀錄的整個過程中，都重視被培訓者的參與。此時，學習與培訓是一種能把學習經驗轉化為績效成果，體現勝任力與績效的匹配，從而為企業帶來增值的培訓方式。其依照勝任力模型的要求，對員工承擔特定職位所需的關鍵勝任力進行培養，提高個體和組織整體勝任力水平，并不斷完善充實勝任力模型，進而不斷提高企業在市場環境中的競爭優勢。
基于勝任力的學習與培訓方式決定了在培訓的內容、對象、方法以及對培訓效果的評價等方面都需要進行重新定位。應當結合組織的戰略目標對培訓進行需求分析、評價和規劃，然后構建員工個人以及崗位的勝任特征模型。培訓的目的在于提供學習機會以滿足受訓者的需求，培訓的重點在于提高個體和組織整體勝任力水平。時勘和李超平（2000）認為培訓設計應更加突出勝任力特征，并且采用能體現鑒別性勝任力特征的小組討論學習法，強調對于個人主動性和工作組織等勝任力特征的培訓和開發，進而提高培訓效果。將勝任力模型應用于企業培訓方案設計中包括：把培訓需要和公司的戰略目標以及個人職業生涯發展聯系起來；在定義和闡述培訓需求時征求企業管理層和受訓者的意見；為培訓前后的關鍵活動提供理論和物質支持。
著名的企業管理學教授沃倫?貝尼斯曾經說過：“員工培訓是企業風險最小，收益最大的戰略性投資?！逼髽I要想在如此激烈的市場競爭中爭得一席之地，必須將員工培訓的地位提升到關系企業發展的戰略上來，通過建立基于企業戰略發展需求的勝任力模型培訓方案，將在組織的人力資源現狀和理想的未來之間搭建一座橋梁，使企業在激烈的市場競爭中更勝一籌。
[劉潔，1977―，女，漢族，山東鄆城人，新疆產權交易中心（所）中級經濟師，研究方向為人力資源管理。]
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