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人力資源研究報告范文1
關鍵詞：人力資源 信息披露 社會責任報告
20世紀50年代彼得·德魯克提出了人力資源概念，60年代舒爾茨創立人力資本理論，人力資源會計理論也隨之創立。隨著人力資源會計和人力資源管理理論研究及實務的深入，人力資源信息披露也越來越受到關注，人力資源信息披露理論研究源于美國北伊利諾斯大學的亨德里克斯（James A. Hendricks）在1976年的一項實證研究，該成果表明：在現行的會計報表中增加有關人力資源信息的項目，將會對股票投資產生影響（周鮮華、申燕，2008），人力資源成本信息和價值信息會影響企業投資人的投資決策行為。
我國人力資源信息披露理論研究現狀
我國人力資源信息披露的理論研究中，比較有代表性的成果是葛家澍、杜興強（2001）提出了人力資源會計及人力資源信息披露的彩色模式，吳瀧（2008）提出的人力資源信息披露新構架及對傳統會計報表的改進思路，以及鄭慧（2009）提出的基于制度變遷角度的企業人力資本信息披露與報告框架。這些成果的共同特點在于：一是偏重規范理論研究，缺乏實證研究；二是把人力資源會計納入現有財務會計理論框架，從整體上解決人力資源會計信息的強制披露問題，但在現實狀況下并不可行。周鮮華、申燕（2008）基于信息披露成本效益、資源基礎理論、信息披露質量以及披露風險的分析，對這種強制披露人力資源信息的障礙做了比較透徹的分析。因而，從現階段來看，我國人力資源信息披露研究還處在理論創新和改進階段，離實務運用還存在一定的距離。
我國人力資源信息披露的現實渠道
據有關調查顯示，有90%的機構使用者、有77.29%的個人使用者非常需要財務報告人提供人力資源信息（邵毅平，2003），這和人力資源信息披露越來越受到企業重視和企業利益相關者關注的事實相一致。現有披露主要有兩種渠道的結合：
（一）以會計準則為導向的規范性披露渠道
這種披露的相關信息主要在年報中體現，主要內容包括關于披露董事會成員和高管人員的相關信息披露；關于員工信息的披露，企業一般僅限于強制性的員工數量、專業構成、受教育程度和離退休人數等信息，缺乏員工培訓信息和發展信息的披露，也沒有員工離職率和更替率等指標的披露；關于激勵信息的披露，按一般要求，披露員工持股情況，也對高管人員的薪酬激勵方法進行披露，不過對高管人員的薪酬方法的披露基本是前述報酬情況的復述。強制性披露的內容和形式相當簡單，信息含量偏少。
（二）以社會責任報告為主要形式的非強制性披露渠道
從2005年中國電網公司中國第一個企業社會責任報告（以下簡稱CSR）以來，中國企業社會責任報告從無到有，至2009年，出現CSR的井噴現象，僅從主板上市公司看，當年單獨企業社會責任報告的公司就達300多家，而2011年CSR的上市公司達到700多家。其中作為企業相關者利益中的重要利益相關者之一的人力資源信息（員工信息），成為CSR中披露的主要內容之一，并且披露的信息量及形式的多樣性也逐年增加。CSR正成為企業人力資源信息披露的主要渠道。但這種非強制性披露在披露內容和形式上的隨意性也是一個比較值得關注的問題。
基于CSR的人力資源信息披露現狀實證分析
（一）研究對象及信息來源
本文主要基于CSR的人力資源信息披現狀展開分析。本文選取根據中國企業聯合會和中國企業家協會聯合的“2010年中國企業500強”中排名位于前100名的企業，同時參考中國社會科學院經濟學部企業社會責任研究中心相關課題組撰寫的《企業社會責任報告藍皮書2010》統計的中國100強企業社會責任發展指數排名確定的。考慮到個別企業的特殊性，剔除了5家軍工企業及中國外運長航集團有限公司，本文“100強”的分析都是基于余下的94家企業為樣本。
基于主動性、公開性、實質性和實效性原則，本文選擇了以下兩類信息來源：一是2010年度企業獨立的CSR；二是2010年度企業年報中所附的CSR。
（二）評價指標選取
由于CSR中關于人力資源信息披露的內容主要體現在企業對員工的責任方面，本文在研究中根據SA8000和ISO26000對員工權益保護的相關規定和我國相關指引及企業的實際情況，將最為關注的企業員工責任信息具體細分為七個方面的指標—員工健康與安全、員工培訓、員工社保、員工參與治理、開展業余活動、加班工資、帶薪年假分別進行考察評價。
（三）評價方法
根據選取的樣本企業，從搜集的企業社會責任報告等相關信息中找出這七個方面執行情況的信息，并進行相應地賦權與評分，具體評價步驟如下：
首先，根據各指標包含的細分內容的相對重要程度及受關注的程度，按照重要性原則對選取的各個具體指標賦權，上述7個指標的權數分別為15%、20%、10%、10%、15%、15%和15%。
其次，依據樣本企業的企業社會責任報告對承擔員工責任的信息披露情況，結合預先制定的評分標準，給出企業承擔員工責任各指標得分，并按百分制給分（見表1）。
最后，根據已經確定的權重和選取的各項指標得分情況，加權統計出企業人力資源信息（員工責任信息）披露指數得分。
（四）樣本企業人力資源信息披露現狀
人力資源研究報告范文2
關鍵詞：電力工程項目；前期工作；要點分析
中圖分類號：TM73 文獻標識碼：A
在電力工程項目期間，前期工作占有重要地位，其工作質量好壞直接影響到工程項目順利開展。由于電力工程項目的自身特性，其中涉及內容較多，所以其中涉及的風險隱患和不良因素均需要在這個環節得到有效解決，所以前期工作量甚至占據了工程建設的一半左右。由此看來，為了確保工程建設質量，就需要做好前期工作，以此為后續工程項目建設活動有序開展打下堅實的基礎，加強對其的研究是十分有必要的，對于后續理論研究和實踐工作開展具有一定參考價值。
一、電力工程項目前期工作中存在的問題
就我國當前電力工程項目建設現狀來看，對于前期工作重視程度偏低，更多的是存在滯后現象，尤其是在可行性研究報告編制上，進度十分緩慢，嚴重制約后續施工活動的開展，為工程項目帶來了嚴重的安全隱患。對于可行性研究報告內容，需要結合實際情況符合相關管理要求。工程項目在審批中，其中涉及內容較為復雜，涉及眾多單位，包括國土、規劃同工程項目之間存在密切的聯系，相應的對于其他有所關聯的環境保護以及水利交通等，存在密切聯系，影響十分深遠。電力工程項目在編制可行性研究報告中，需要更為廣泛的征集相關部門的意見，確保相關部門之間能夠密切聯系，形成初步協議。在辦理協議中，由于涉及流程較多，多的情況下甚至高達幾十項，對于電力工程項目建設活動有序開展影響十分深遠。
電力工程項目在審核階段，需要通過繁雜的審批活動，在最初的國土審核后，才可以獲得選址意見書，通過工程建設項目中涉及的眾多內容，才能獲得最終結果。電力工程項目由于自身的特性，工程量較大、工期長，所以施工難度也較大，為了能夠規避環境因素對電力工程項目建設產生的影響，應高度重視電力工程項目建設的環境因素。電力工程項目審核階段，除了對最常見的環境因素外，還需要對地質災害進行充分評估，其中包括工程項目所在訴求與的林地和文物等，均屬于行政審批內容中，審批流程涉及眾多環節，只有經過所有環節審批合格后，方可開始后續工程建設活動。
二、可行性研究階段
電力工程項目建設前期工作中，可行性研究作為其中重要組成部分，主要目的是為了保證電力工程建設項目能夠有序開展，取得更高的經濟效益和社會效益，所以需要選擇更為先進合理的方法。作為一門綜合性的學科，在研究過程中，需要吸收更多的研究成果，尤其是在電力工程項目建設前期工作，以此作為后續項目可行性研究報告編制的重要參考依據?？尚行匝芯繄蟾娓幼⒅毓ぷ髻|量，其質量好壞直接影響到工程項目是否能夠得到審批核準，其中的可研階段、項目評優階段，均可以作為工程項目建設可行性報告的重要參考依據，更多的是將其看作是項目核準的基礎。電力工程項目可行性研究中，需要承擔重要責任的可行性研究報告編制單位，應結合實際情況保證可行性研究活動有序開展，并且能夠秉持認真、謹慎態度對待，激發工作人員工作積極性。
（一）確定電力工程項目可行性研究目標
電力工程項目可信性研究目標的確定是尤為重要的，最主要的是應該先確定工程項目概念，能夠根據工程項目實際情況提出來。在每一個電力工程施工階段，均是在充分的市場調查前提下得出的，以此為依據，引出電力工程項目的名稱。對于該工程項目名稱的確定，可以經過投資項目建議吸收后，根據可行性研究結果，充分進行評估，確保最終的評估結果合理性。
（二）項目管理范圍界定
對于可行性研究報告的編制，涉及范圍較廣，主要是從4個角度進行考量，首先是結合實際情況，對市場深入調查，總結相關資料信息，整理歸納有用的資料，對電力工程項目可信性進行預測分析；其次，提出物質技術方案，充分考慮到技術、資源和機械設備等因素；為了確保電力工程項目合理性，應結合實際情況，對現有資料進行充分評估，從而判斷出工程項目未來經濟效益；最后，電力工程項目建設，工程建設質量好壞并非在于工程本身，更多的是獲得巨大經濟效益的同時，還能夠收獲一定環境效益，所以說需要對電力工程項目進行社會性評估是十分有必要的。此外，需要注意的是，可行性研究核心內容為經濟效果的評價，以此來確定工程項目是否能夠獲得預期經濟效益。
（三）合理設計可行性研究進度
合理安排好可行性研究每一個階段的工作進度，確定活動內容，合理安排時間。諸如在項目概念確定階段，需要對收集的資料進行充分整理和分析，明確投資機會是否能夠得到足夠的經濟效益，從而確定投資方向，也就是項目投資意向?？尚行皂椖吭u估報告由于涉及內容較多，所以需要耗費較長的時間，一般情況下大概在3個月之內完成，并且容易受到客觀因素的影響，需要予以高度重視，確?？尚行匝芯繄蟾娴暮侠砗腿?。
（四）做好可行性研究項目成本管理
可行性研究活動開展中，由于涉及內容較廣，需要評估的內容十分復雜，所以需要耗費大量的費用，這些費用具體多少主要是依據國家相關規定執行，一般情況下，在土木建設投資額中，可行性研究成本大概占總成本的3%。大多數情況下，可行性研究獲得的收益，更多是發生在研究費用中，所以應在可行性研究工作結束后，將成本費用從中扣除，剩下的即可行性研究的收益。
（五）落實可行性研究項目質量管理工作
可行性研究涉及內容較廣，所以對于質量要求較高，需要落實到更加具體的細節，委托方提出的內容作為質量管理的核心內容，能夠明確各個階段工作完成的時間，尤其是對于人力資源的安排，應根據實際工作內容落實到實處，確保可行性研究報告質量，更加合理可靠。
（六）落實可行性研究項目人力資源管理
對于人力資源管理的要求較高，直接影響到可行性研究報告的質量好壞，所以需要根據實際情況和客觀依據，提供更加真實、準確地數據資料，毛南族電力工程項目發展需求。項目研究中，人力資源管理需要結合實際工程項目標準開展，有針對性地配置人力資源，從而實現最優配置。電力工程項目由于自身特性，更多的是一種大規模項目，投資額較大，所以只有大型的團隊才能滿足實際工作需求。故此，為了確?？尚行匝芯宽椖磕軌颢@得成果，需要結合實際情況，客觀分析每一個涉及的因素，設立專門的項目組，落實責任制，邀請相應專家來評估電力工程項目建設中潛在的風險隱患。
三、電力工程項目建設前期工作中風險隱患解決對策
電力工程項目建設前期工作中，由于自身特性，很容易受到客觀因素影響，出現一系列不確定因素，帶來嚴重的風險隱患。為了規避風險因素產生不可預估的影響，應在前期工作開展中，對電力工程項目中潛在的風險隱患進行科學合理評估，能夠從不同角度出發，客觀看待風險隱患發生的原因，如何能夠更好地規避風險發生。從政府角度來看，電力工程項目應該納入專項規劃領域，下發相關政策和條例予以支持、保護。在電力工程項目審批中，需要盡可能的簡化工程項目審批流程，減少前期工作需要消耗的時間。從工程建設單位角度來看，前期工作能否落實到實處，需要做好前期準備工作，能夠擁有足夠的時間做好審批手續，盡可能縮短可行性研究報告時間，優化前期工作流程，
結論
綜上所述，電力工程項目由于自身特性，關乎國計民生，同時也是我國基礎設施建設中重要組成部分，前期工作開展成效好壞，直接影響到工程效益，所以說需要高度重視工程項目前期工作，做好可行性研究工作，結合工程實際情況和市場發展水平，做好風險評估，對于其中潛在的風險隱患，及時有效解決，確保電力工程項目建設活動有序開展。
參考文獻
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人力資源研究報告范文3
管理咨詢服務是具有豐富的管理知識和經驗，并且掌握了咨詢技法的人所從事的高智能的服務工作，是咨詢人員在企業提出要求的基礎上深入企業，并且和企業管理人員密切結合，應用科學的方法，管理咨詢服務合同怎么寫呢?以下是小編整理的管理咨詢服務合同，歡迎參考閱讀。
管理咨詢服務合同范文1甲方：______________________
乙方：______________________
依據《中華人民共和國合同法》和有關法規的規定，甲乙雙方經友好協商，就甲方向乙方提供企業管理咨詢服務的事宜達成一致，簽訂本合同，以資共同遵守：
第一條 服務范圍
乙方聘請甲方在下列第______項(以下簡稱項目)為乙方提供管理咨詢服務：
1.日常會計帳務處理咨詢及稅法咨詢。
2.制訂財務核算制度。
3.制訂財務管理制度。
4.制訂企業內部控制制度。
5.受托財務分析，出具財務分析報告。
6.投資融資咨詢。
7.制訂人力資源管理工作手冊。
8.制訂企業總務管理工作手冊。
9.代辦一般納稅人臨時認定手續。
甲方應當對乙方企業所處的內外部環境進行深入的訪談、調研，客觀中立地審視，提出有前瞻性和建設性的基礎建設變革思路，制定切實可行的計劃方案，從而強化高、中和基層管理人員的管理意識、提高管理技能以及提高員工的工作積極性。
第二條 服務期間
1.本協議約定的咨詢服務期間自______年______月至______年______月止。
2.其中集中咨詢時間(包括企業調研診斷、項目方案規劃設計、項目推動實施和項目運行)為12周(3個月)，自______年______月至______年______月。
甲方咨詢顧問應保證每周有2-3天在乙方所在單位辦公，乙方也可以根據實際情況與咨詢顧問協商調整工作時間。
3.除集中咨詢期間外，甲方咨詢顧問可以通過電話、郵件、傳真、信件以及其他方式向乙方提供不定時服務，具體服務時間和方式由咨詢顧問與乙方協商確定。
第三條 咨詢費用及支付方式
1.本協議約定的專業咨詢項目總費用為人民幣______元(大寫______)，乙方通過銀行轉賬的方式匯至在甲方指定賬戶。
開戶銀行：
銀行賬號：
2.專業咨詢項目費用從簽約之日起計算，合同簽訂之日起7個工作日內，乙方即支付第一期費用______元，從咨詢服務期的第二個月起，應于每月10號前向甲方支付______元整，直至本合同履行屆滿或者終止。
3.咨詢顧問服務期間，乙方應當派遣車輛負責接送，若乙方不能派車接送，則咨詢顧問往來車費實行實報實銷。
第四條 咨詢項目工作要求
1.為保證本項目的順利進行，乙方應確定1位主要聯系人，負責與甲方和咨詢顧問進行項目日常工作的接洽與溝通。
2.甲方咨詢顧問在乙方所在地的工作期間，乙方應提供完善的辦公條件，包括提供食宿和辦公室。
3.乙方應給予甲方咨詢顧問適當的授權,即甲方咨詢顧問對認為與本項目有關的企業資料有知曉的權力,并可要求乙方配合提供有關資料。
如乙方無法提供部分資料,應與甲方進行溝通,協商解決的辦法。
第五條 雙方權利義務
(一) 甲方的權利義務
1.必須遵守職業道德和執業紀律。
2.應當勤勉盡職，依法在合同約定范圍內維護甲方的最大利益。
3.應當及時向乙方發表顧問意見;
按時完成提交項目報告。
4.對乙方的商業秘密或個人隱私應當保守秘密。
(二) 乙方的權利義務
1.與甲方誠信合作，為甲方開展工作提供便利，向甲方提供與服務事項相關的情況和資料，并保證其真實、合法、有效。
2.如有關的情況和事實發生變化，應及時告知甲方。
3.按照約定支付服務費。
4.向甲方提出的要求不應與法律及會計職業道德和職業紀律的規定相沖突。
第六條 合同的終止
1.因客觀情況發生變化，甲乙雙方協商終止合同。
2.甲方向乙方提交的方案與約定的有較大差距，而甲方拒絕按照乙方意見做出修改的，乙方有權終止合同。
3.合同因以上原因而終止的,對于甲方提交的方案，乙方應支付相應階段的咨詢費。
第七條 違約責任
1.乙方逾期付款，應向甲方支付每日萬分之六的違約金。
逾期一個月，甲方除可終止合同，已收取的費用不予退還，并支付相當于總費用10%的違約金;對于逾期期間內甲方所提交的經乙方簽字認可的方案，乙方應支付咨詢費。
2.因甲方原因造成未按時完成工作超過1個月，乙方除可以終止合同、收回已付的費用外，甲方還應向乙方支付相當于總費用10%的違約金。
3.乙方延遲向甲方提供材料或未及時對甲方提供的方案提出修改意見，甲方完成本項目的時間也應當順延。
4.甲方將在乙方了解到的有關情況、乙方向甲方提供的材料及本項目方案泄露給第三人，造成乙方損失，甲方應承擔相應的賠償責任。
5.乙方擅自變更或解除本合同，甲方不退還乙方已支付的費用;
甲方擅自變更或解除本合同，應退還已收取的費用。
第八條 其他事項
1.本協議書自雙方簽字蓋章之日起生效。
2.雙方之間發生爭議的，雙方應當進行友好協商解決，在無法通過協商解決的情況下，任何一方均可申請仲裁處理。
3.本協議書未盡事宜，甲乙雙方應持積極態度友好協商解決，并達成書面的補充協議。
4.本協議書一式二份，甲乙雙方各執一份，具有同等的法律效力。
甲方： 乙方：
授權代表人： 授權代表人：
______年______月______日 ______年______月______日
管理咨詢服務合同范文2甲方：_有限公司
乙方：_有限公司
甲、乙雙方根據《 合同法 》和其它相關法律、法規，就乙方代甲方編制《_建設項目》的可行性研究報告事宜達成一致，訂立本合同。
一、服務范圍
甲方聘請乙方在為甲方《_建設項目》編制可行性研究報告事宜提供咨詢服務，并出具可行性研究報告。
二、服務期間(項目完成期限)及收費
1.委托服務期間自_年X月至_年X月止。
2.本項服務的收費標準為人民幣X元。
三、甲、乙方的基本義務
(一) 甲方的基本義務
1.與乙方誠信合作，為乙方開展工作提供便利，向乙方提供與服務事項相關的情況和資料。
2.如有關的情況和事實發生變化，應及時告知乙方。
3.按照約定支付乙方服務費。
4.向乙方提出的要求不應與法律及會計職業道德和職業紀律的規定相沖突。
(二) 乙方的基本義務
1.必須遵守職業道德和執業紀律。
2.應當勤勉盡職，依法在合同約定范圍內維護甲方的最大利益，充分利用其專業優勢、技術技能，完成約定的工作，按時提交可行性研究報告。
3.對工作中知悉的甲方商業秘密或個人隱私應當予以保密。
四、其他約定事項
1.雙方之間發生爭議的，應當進行協商或由第三方調解，在無法通過協商和調解方式的情況下，任何一方均可向人民法院起訴。
2.本協議書未盡事宜，甲乙雙方應持積極態度友好協商解決。
3.本協議書一式二份，甲乙雙方各執一份，效力相同。
甲方：__________________ 乙方：_______________
管理咨詢服務合同范文3甲方：
乙方：
本著誠信合作、共同發展的原則，經友好協商，雙方就人力資源管理咨詢服務項目達成以下協議：
一、服務范圍
乙方為甲方的 設計和指導實施人力資源管理系統，具體包括以下內容：
1.1人力資源管理現狀的調研分析
1.1.1通過標準問卷、現場訪談、資料查閱等方式對甲方進行全方位人力資源管理現狀的調研診斷。
1.1.2通過系統分析，形成詳細的人力資源管理現狀調研分析報告。
1.2組織職位體系
1.2.1梳理并編制襄陽地城房地產開發有限公司的組織結構。
1.2.2設計符合甲方發展戰略要求的組織結構。
1.2.3編制新組織結構的部門職能、關鍵崗位的崗位說明書、關鍵崗位的職位發展矩陣。
1.2.4對新組織結構的各崗位進行人員定編。
1.3績效管理體系
1.3.1編制績效管理手冊。
1.3.2編制各部門及關鍵崗位的績效考核指標，形成《績效指標辭典》。
1.4薪酬福利體系
1.4.1編制薪酬福利管理手冊。
1.4.2選擇崗位價值評估模型，完成核心崗位的價值評估。
1.4.3設計各職族職等的寬帶薪酬體系。
1.4.4對各崗位人員的薪酬數據進行重新定位。
1.5建立員工培養和發展體系
1.5.1設計滿足甲方發展戰略的員工素質模型。
1.5.2設計持續不斷滿足員工能力素質提升的培訓體系。
1.6建立人力資源流程和制度
1.6.1建立人力資源系統的主要管理流程。
1.6.2建立人力資源系統的主要管理制度。
1.7咨詢方案的指導實施
1.7.1對項目設計的各種方案進行廣泛的培訓和宣導。
1.7.2指導甲方對項目設計的各種方案進行實施。
二、項目預期目標
通過有效的組織職位體系、績效體系、薪酬體系、人才培訓體系、人力資源流程制度的健全與實施，滿足甲方當前和中長期人力資源有效的開發和管理，吸引并留住優秀人才、激發員工潛能和工作積極性、建立人才培養及輸出的需求，最終實現提高甲方人力資源競爭力和長期穩定發展的目標。
三、項目時間計劃
3.1本項目方案設計階段的時間為十二個月，內容分為五大部分：
3.1.1第一部分：完成項目啟動和現場診斷調研工作。
3.1.2第二部分：完成調研分析報告的，組織結構、職位描述和人員定編的設計工作，乙方顧問人員在甲方現場的工作時間預計為30個工作人日。
3.1.3第三部分：完成績效管理的設計工作，乙方顧問人員在甲方現場的工作時間預計為60個工作人日。
3.1.4第四部分：員工培訓體系的設計工作，乙方顧問人員在甲方現場的工作時間預計為20個工作人日。
3.1.5第五部分：完成核心流程和制度的設計工作，乙方顧問人員在甲方現場的工作時間預計為20個工作人日。
3.2本項目實施階段的時間為十二個月，乙方派駐一名顧問常駐甲方十個月，對項目設計的各種方案進行廣泛的培訓和宣導，協助甲方推動咨詢方案的深入實施和有效執行。
四、項目培訓計劃
4.1第一部分咨詢工作的培訓分兩次實施，每次半天，培訓主題為《現代組織設計與管理》和《工作分析與職位描述》。
4.2第二部分咨詢工作的培訓分兩次實施，每次半天，績效管理體系的培訓主題為《目標績效管理》。
4.3第三部分咨詢工作的培訓分二次實施，每次半天，薪酬福利體系的培訓主題《如何進行崗位價值評估》。
4.4第四部分咨詢工作的培訓主題為《如何編制人力資源流程和制度》，時間為半天，通過培訓使學員了解并掌握人力資源流程和制度的規劃識別方法、編寫方法等。
五、雙方的權利和義務
5.1雙方共同的義務
嚴格遵守本協議各項條款規定的內容，并協商解決合作中出現的有爭議的問題。
5.2甲方的權利和義務
5.2.1為保證咨詢項目工作得以順利進行，甲方應就本項目成立獨立的項目組，同時委派一名項目負責人，負責協調乙方和甲方項目組及各部門人員的溝通，并代表甲方組織進行內部研討、審批確定咨詢工作計劃和工作過程中所交付的各種咨詢成果。
5.2.2為保證項目按期完成，甲方應對項目進行過程中有關問題及時做出決定，對乙方交付的各種咨詢方案和文本及時反饋意見。
在乙方交付各種階段性咨詢方案和文本后的二周時間內，甲方應向乙方發出書面的修改意見，否則視為甲方已接受該階段的咨詢成果。
5.2.3甲方應提供乙方因咨詢工作需要的相關信息資料，并積極配合乙方項目顧問按計劃進行培訓、討論等工作。
5.2.4甲方向乙方工作人員提供履行服務時必須的獨立辦公室、網絡、桌子、椅子、長途電話及交通便捷等。
5.3
乙方的權利和義務
5.3.1為保證咨詢項目工作得以順利進行，乙方應就本項目成立項目組，項目負責人及項目成員應經過甲方項目組的認可。
5.3.2乙方應按照協議的要求，根據項目計劃保質保量完成服務范圍所規定的工作，按時向甲方提交合同要求的各種咨詢成果及培訓資料。
5.3.3乙方應及時向甲方通報項目的進展情況，根據甲方對項目執行及提交成果的意見及時進行修正。
六、項目費用
本項目的費用包括兩項，分別是咨詢服務費和差旅費，其中：
6.1項目費用的第一項為咨詢服務費，咨詢費用為人民幣壹佰萬元整(￥1000000.00元)按照項目進度，甲方分次支付給乙方：
6.2項目費用的第二項為差旅費和食宿費用為人民幣壹佰陸拾捌萬元整(￥1680000.00元)按照項目進度，甲方分次支付給乙方：
顧問來往甲方的所有差旅費和食宿費用由甲方負責。
此份合同總金額為人民幣貳佰陸拾捌萬元整(RMB:2680000)。
七、保密
7.1本項目中所涉及的雙方的內部資料、數據和其他商業信息，未經有關方許可，任何一方不得以任何形式用于合同之外的目的，不得以任何形式向其他方泄露。
7.2本項目成果物的所有權歸甲方所有，未經甲方許可乙方不得向除甲方外的任何第三方泄露，若乙方違約，甲方保留進一步追究的權利。
八、違約責任
8.1甲方應按合同約定向乙方支付項目咨詢費。
8.2乙方應按項目工作計劃提供階段咨詢結果。
若乙方提交的咨詢成果，經甲方審核后未被認可，且經三次修改后仍未被認可，甲方有權終止本協議。
九、爭議處理
甲乙雙方如對協議條款規定的理解有異議，或者對與協議有關的事項發生爭議，雙方應本著友好合作的精神進行協商。協商不能解決的，則任何一方均可向當地仲裁委員會申請仲裁。
十、不放棄條款
任何一方因疏忽而未追究另一方的任何違約責任，并不意味著該方放棄了任何應有的權利。
十一、協議的完整及其他
11.1本協議及附件已構成雙方當事人的全部合同意圖，并取代之前就本項目所做出的一切口頭或其他書面協議。
11.2本協議自雙方簽定之日起生效。
11.3本協議未經雙方書面同意，不得對此作任何修改。
如有未盡事宜，經雙方書面同意后，可簽定書面補充協議，補充協議同本協議具有同等法律效力。
十二、協議效力
本協議一式兩份，雙方各執一份，具有同等法律效力。
甲方：
(蓋章)
委托人(簽字)：
人力資源研究報告范文4
一,人力資源會計的概念人力資源會計最早開始于20世紀60年代中期。1 964年,美國密歇根卅l立大學的企業經濟研究所的赫曼林(G·Hermanson)教授最先提出了對人力資源的價值進行計量與核算的方法。1 9 7 4年.弗蘭霍爾茨(EriC G FIamboltz)出版了《人力資源會計》一書。這是第一步系統研究人力資源會計的權威著作?，F今,存在著三種對人力資源會計的定義與解釋。
1弗蘭霍爾茨(ErIc G Fl amboltz)的定義人力資源會計是把人的成本和價值作為組織的資源而進行的計量和報告。
2美國會計協會人力資源會計委員會在其研究報告中提出的定義:人力資源會計是辨認和衡量有關人力資源的信息.并溝通這種信息給有利害關系當事人的程序。
3 日本學者洛衫明的定義:人力資源會計是這樣一種會計.它是通過會計方法和跨學科領域的方法.測定和報告有關人力資源的會計信息.以提供給企業的經營管理者及其利害關系者利用。
本文作者的觀點是:人力資源會計是會計學科的~個新領域.是人力資源管理學與會計學相互滲透形成的新型會計理論.它是指組織的人力資源成本與價值進行計量和報告的一種會計程序和方法。
二、人力資源會計核算模式目前以企業為主體的人力資源會計計量模式主要有三種成本模式.價值模式和權益模式。這三種模式在人力資源計量和確認上采取了不同的方法,以不同角度來反映企業人力資源價值的核算。
1.人力資源成本會計(Human Resource Cost Accounting)模式人力資源成本會計是較早提出來的.比較成熟的人力資源會計模式。旱在2 0世紀7 0年代美國會計學者拉姆赫茲就將人力資源成本會計定義為:”為取得、開發和重置作為組織資源的人乒斤-引起的成本的計量和報告?！比肆Y源成本會計模式為人力資源會計與財務會計的融合創造了條件。通過增《商場現代化》2008年8月(上旬刊)總第547期設一些相應的會計科目,使人力資源成本的會計信息.能夠在遵循公認會計原則的前提下通過傳統會計程序變通取得。
人力資源成本項目由取得成本。開發成本,使用成本和替代成本構成。
人力資源成本=取得成本+開發成本+使用成本+替代成本人力資源成本會計的特點是,單獨計量人力資源的取得成本,開發成本.使用成本和替代成本。企業取得人力資源的使用權,.其運用期限在一年或超過一年的一個營業周期以上的.所發生的人力資源的取得成本和開發成本應該視作資本性支出,在資本化處理后在人力資源使用期間內分期攤銷。企業聘用使用期限不超過一年的臨時工、季節工等所發生的取得成本和開發成本,其受益期為這些聘用的臨時工、季節工的使用期間.因此。這部分取得成本和開發成本可在臨時工.季節工的使用期限內攤銷:如果金額較小,也可以在發生時直接計八當期費用。企業運用人力資源的使用權時所發生的工資.獎金等支出.則屬于收益性支出,應計入當期損益。
人力資源成本會計賬戶.除保留傳統會計中的有關賬戶外,還應增設以下賬戶:“人力資源取得成本”賬戶,“人力資源開發成本”賬戶、”人力資源使用成本”賬戶.”待攤人力資源費用”
賬戶,“人力資源取得成本攤銷”賬戶.“人力資源開發成本攤銷”.”人力資源損益“賬戶等進行人力資源成本核算。
2人力資源價值會計(Human Resource Value Accounting)模式按照人力資源價值能否用貨幣計量分類.可以分為人力資源價值貨幣性計量法和人力資源價值非貨幣性計量法。人力資源價值的貨幣性計量方法是用貨幣單位來計量人力資源的價值。人力資源價值的非貨幣性計量方法是對不能直接用貨幣單位進行計量的人力資源價值的某些方面用非貨幣單位給以反映。按照人力資源價值能否完全計價分類,可以分為人力資源不完全價值計量法和人力資源完全價值計量法。人力資源不完全價值計量法進一步可以分為以薪酬為基礎和以收益為基礎兩種計量方法。以薪酬為基礎的計量方法是建立在薪酬是企業員工必要勞動的價值.是與他們的人力資源價值密不可分為基礎的.它包括未來薪酬折現法。以收益為基礎的計量方法是根據企業員工在未來特定時期為企業帶來的超收益或收益來計量員工的人力資源價值。它包括經濟價值法、隨機報酬法等具體方法。人力資源不完全價值計量方法只能反映人力資源的部分價值,而且在應用過程中還存在一些局限性。
人力資源的完全價值計量法是根據在未來特定時期企業員工為企業創造的全部價值來進行員工的人力資源價值計量方法。人力資源的完全價值計量法能反映人力資源價值的完整信息,萁計量公式為:
GV一人力資源群體價值V.和M,一分別表示在第t年該人力資源群體的必要勞動和剩余勞動所創造的價值r一折現率T一該人力資源群體價值的計量期限有些與人力資源價值有關的特殊因素.因為無法用貨幣量表現出來,就必須用非貨幣性計量的方法予以計量和進行分析說明。人力資源價值的非貨幣性計量方法是對貨幣性計量方法的補充。這兩類計量方法共同構成了企業人力資源價值評估體系。
3.人力資源權益會計(Human Resource Rights and InterestsAccounting)模式人力資源權益會計.也就是勞動者權益會計.它是在繼承人力資源成本會計.并對人力資源價值會計進行改造的基礎上發展而來的。勞動者權益會計通過對傳統會計等式的重構.實現了人力資源權益會計與傳統財務會計的融合。人力資源權益會計為實現傳統會計等式的重構.提出了人力資源.人力資產,人力資本和勞動者權益四個概念,同時.把四個概念引入會計等式后.勞動者權益會計就
將傳統會計等式重構為: 非人力資產+人力資產=負債+勞動者權益+所有者權益人力資源權益包括兩部分.一部分是人力資本.它與傳統意義上的企業所有者投入企業的物質資本相對應的,是人力資源所有者據以參與企業收益分配的基礎。另一部分是新產出價值中屬于勞動者的部分.即按勞動者將其擁有的勞動力投入企業所形成的人力資本參與企業收益分配所獲得的部分。
人力資源參與企業收益分配的主要方式有職工股、勞力股、股票期權,人力資源權益股等。人力資源權益的確立,使勞動者也應對企業的虧損和破產承擔相應的責任。因此.勞動者的人力資源權益參與企業收益分配應有一定的滯后期,應保留一定數量的人力資源為分配利潤以便使勞動者在企業虧損或破產使以此來承擔相應的責任。進行人力資源權益會計核算時,應增設的賬戶主要有:”人力資產”.“應付人力資源固定補償價值”.“人力資本”賬戶等。
三.三種人力資源會計模式的比較人力資源價值模式從產出角度,核算企業人力資產的價值,人力資源成本模式是從投入角度.核算企業在人力資本經營中所花費的本錢,兩者有很大的區別,我們可以通過表一來比較成本模式與價值模式的區別。 權益模式是對價值模式的有益補充,卻與成本模式存在很大差別。入力資源威本模式屬于財務會計的范疇.一般只對企業過往的生產經營活動作歷史性的描述。它的工作重點是定期提供財務報表,清晰.全面,準確地反映企業的財務狀況和經營成果。
人力資源研究報告范文5
可持續發展是上世紀80年代以來出現的一個重要概念，作為一種新的發展模式，現在已成為全人類共同的發展戰略。
二戰后至1960年代，在經濟重建動力的推動下，西方資本主義國家普遍接受了凱恩斯理論，以高速經濟增長來擺脫各種經濟社會矛盾。同時，戰后宣告獨立的一大批發展中國家，則企圖以更高的經濟增長速度趕超發達國家。然而，這些增長都是以傳統經濟增長理論為基礎的，而傳統經濟增長理論如哈羅德一多瑪模型、柯布一道格拉斯生產函數等，或者只強調資本，或者強調資本和勞動力，而環境與自然資源在發展過程中的作用是被忽略的。這種理論對高速增長過程中的環境損失起到了推波助瀾的作用。
20世紀60年代，高速經濟增長帶來的負面影響逐步凸現，主要是人口、環境和資源等方面出現的壓力和危機。于是，一些學者開始考慮未來的發展問題。其中，頗具代表性的是美國經濟學家鮑爾丁提出的“飛船經濟”理論。這一理論引起了巨大反響，結合現實中已經出現的人口、環境和資源問題，學術界開始關注環境與發展關系的研究。1970年代初，羅馬俱樂部發表了震動世界的研究報告《增長的極限》，提出經濟要實現“零增長”。報告的設想雖然是不可行的，但它對未來的預測是有積極意義的。
1981年，世界自然保護聯盟了一份題為《保護地球》的文件，其中對可持續發展概念作了闡述，將其定義為：“改進人類的生活質量，同時不要超過支持發展的生態系統的承載能力?！边@是可持續發展最早的定義。1983年，聯合國大會作出決議成立世界環境與發展委員會，負責研究人類長遠的環境與發展戰略和國際社會應對環境問題的措施。1987年，該委員會提交了題為《我們共同的未來》的報告，該報告正式將可持續發展作為關鍵概念采用，并較為詳細地討論了其定義。但在該報告中涉及到持續發展定義的陳述有六處之多，各定義之間并不一致。這說明它作為一種全新觀念的不成熟性，也說明其內涵的豐富與復雜。不過，報告明確指出環境保護與經濟發展是可以統一的，這就是可持續發展，它是確保未來環境與發展的唯一合理的途徑。這一報告促成了1992年里約熱內盧世界環境與發展大會的召開。在該次大會上，可持續發展作為全人類共同的發展戰略而得到了確認，這一概念得到較為公認的定義是“在不損害未來世代滿足其發展要求的資源基礎的前提下的發展”。這是在《我們共同的未來》報告中形成的定義。
從可持續發展的定義可以得出兩個原則：一是發展原則。發展是人類共同的權利，并且這種權利要延續下去，即必須顧及到后代的發展權。無論是發達國家還是發展中國家，都享有平等的和不容剝奪的發展權利。但發展權對發展中國家更為重要，因為發展中國家承受著環境退化與貧困雙重壓力。所以，對于發展中國家而言，發展是第一位的，通過發展才能使人民脫貧，才能積累解決環境與生態問題所需要的經濟實力，才能使社會最終擺脫貧困與落后。二是可持續原則。也就是說，人類追求的發展必須是可持續的。要做到這一點，就必須改變單純依靠增加投入、增加消耗以實現發展的傳統發展模式，使發展對自然資源的依賴性減少。與此相適應，人類應該控制消費，使消費朝合理的方向轉變，應該反對各種揮霍和浪費。
二、以人力資源替代自然資源，推動經濟可持續發展
綜上所述，可持續發展的基本要求是各種自然資源的數量和質量在經濟發展過程中不允許下降，如果某種單因子下降了，則要求替代資源的完全補償。體現這一思路，世界銀行于1995年9月在《監督環境進展——關于工作進展的報告》中，推出了一套新的計算國民財富的指標體系。在該體系中，一國的總財富主要由三部分構成，即創造的財富、人力資源和自然資源。由于可持續發展要求自然資源的存量保持穩定，增加創造的財富的途徑就有三條：一是提高自然資源的使用效率；二是提高人力資源的使用效率；三是增加人力資源的投入。這三條途徑從本質上講是一樣的，即通過人力資源的發展來實現創造的財富的增加。因為第一和第二條途徑實際上總是科學技術進步、資源配置優化、管理機制完善和社會組織合理的結果，也就是人力資源發展的結果。因此，可持續發展從資源角度講，就是以人力資源替代自然資源的發展模式，人力資源是決定可持續發展的重要因素。對此，自然資源極度匱乏的日本和以色列的發展實踐為我們提供了有力的實證支持。
既然人力資源替代自然資源對實現可持續發展如此重要，那么，這種替代是否可行呢?我們認為，這是完全可行的，尤其對于我國這樣一個人口大國來講，更是如此。
首先，發展人力資源是現代經濟社會的內在要求和必然趨勢。當今世界，已經開始向知識經濟時代邁進，知識經濟的發展已成為當今世界推動經濟發展的決定性因素。1996年，經濟合作與發展組織在《以知識為基礎的經濟》的報告中，對知識經濟的內涵進行了界定。該報告指出：知識經濟是建立在知識和信息的生產、分配和使用基礎之上的經濟。由定義可知，知識經濟具有與農業經濟、工業經濟等相區別的特有性質。一是它是可持續發展的經濟，它以高技術產業為第一產業支柱，以智力資源為首要依托，以人與自然高度協調為主要特征，把可持續發展與智力創新和信息化并存作為知識經濟的特征，它著重開發知識、智力這一無限資源。二是知識經濟時代實際上就是“科學技術是第一生產力”的經濟時代，“科學技術是第一生產力”是知識經濟的實質和核心內容。三是知識是生產力的重要要素。知識具有持續增長和報酬遞增的趨勢，它改變了傳統的要素增加邊際效益遞減的規律，特別是對知識的投資，既能增加知識要素本身的積累，也能增加其他要素的能力，從而在整體上大大提高全要素投資的收益。四是創新是知識經濟的靈魂。知識經濟是一種創新型的經濟，創新成了發展的關鍵和經濟增長的驅動力。
總之，知識經濟的到來使高技術產業在經濟中所占的份額日益增加，知識產業產值在國內生產總值中所占的比例越來越高，勞動者素質在經濟社會發展中的作用越來越大。這一切都表明，充分利用人力資源是當今世界經濟發展的內在要求和必然趨勢，知識經濟為人力資源替代自然資源提供了廣闊的空間。
其次，從我國的國情看，人力資源替代自然資源是完全可行的。我國是一個擁有13億人口的大國，人力資源非常豐富，而人均自然資源擁有量過少是我國可持續發展面臨的困難之一。我國主要自然資源的人均擁有量通常為世界人均水平的三分之一至四分之一。我們完全應該而且可以用豐富的人力資源替代短缺的自然資源。這種替代通過科技進步、完善管理、優化生活方式和合理配置資源，等量的資源消耗將能產生更多的財富，而通過合理分配社會資源，可使等量的財富產生更多的福利。
當然，在提出以人力資源替代自然資源，實現經濟的可持續發展時，必須同時考慮到就業問題。毫無疑問，人力資源替代自然資源會提供更多的就業崗位，使就業增加，失業減少。但同時應看到，如果替代方法不當，反而會引起更多的失業。當就業出現較大問題時，公眾對生計的關切會壓倒對環境的關心。而且，大量過剩勞動力堆積在農業領域，將會成為生態與環境破壞的基本因素。所以，一種好的人力資源發展戰略必須將就業放在舉足輕重的地位，而不應該將資源過度投入于資金密集型和技術密集型領域。就我國而言，在高技術領域有所作為是必須的，但卻不能放棄勞動密集型產業。所以，社會對人力資源的投資，要有足夠的部分用于普通勞動力的技能培訓上，使我國由一個人口資源大國轉變為一個人力資源大國，經濟由粗放型增長轉變為集約型增長，實現經濟的可持續發展。
[參考文獻]
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人力資源研究報告范文6
一、激勵是人力資源管理的核心內容，并在現代企業管理中發揮著重要的作用
1 做好激勵機制的研究有助于現代企業進行有效管理。激勵研究的核心是行為規范和分配制度。依據組織行為學的理論，行為規范是將員工的能力、情感、氣質等個性特質與組織目標聯系起來。分配制度是將員工的需求動機與組織目標連接起來，把個人的努力與個人的新酬聯系起來，體現個人勞動價值。激勵的研究是指組織為實現其目標，根據其成員的個人需要，制定適當的行為規范和分配制度，以實現人力資源的最優配置，達到組織利益和個人利益的一致。激勵貫穿在計劃、組織、領導和控制等各項企業管理職能之中，激勵是企業人力資源的最終目的。
2 激勵有助于員工充分發揮潛力和智慧管理學家的研究指出，員工的工作績效是員工的能力和受激勵程度的函數，即績效=F(能力*激勵)。美國哈佛大學的詹姆士教授在一份研究報告中指出，實行計時計酬的分配制度的員工僅發揮20％～30％的能力就可以保證不被開除，而如果受到充分激勵的話，員工的能力可發揮出80％～90％。有效的激勵制度能夠進一步促進員工發揮創新精神，自覺提高自身素質，從而增強工作能力而增大工作績效。
3 激勵有助于增強企業的凝聚力。企業是由眾多正式工作群體和非正式群體組成的，員工之間除了工作關系之外，他們還需要情感方面的交流溝通，通過激勵措施的開展能加深員工之間的了解，也能增進員工對企業文化的認同感，而健康向上的企業文化能增強組織的凝聚力和向心力。此時，企業的存亡、發展與員工個人的事業、前途有機結合，形成奮發圖強的合力，大大增強了企業的凝聚力。同時，激勵機制的研究有助于企業建立健全現代企業制度把激勵機制應用于企業管理，研究企業激勵機制原理應用、組織構建，效果回饋有利于企業的健康、和諧和可持續發展，形成多元的管理機制，有利于企業人員的素質培養和提升，同時有效提高企業的管理效率和生產經營效率，有助于最大值地調動企業員工的生產、工作積極性，提升企業的核心競爭力。激勵機制的研究對建立健全和管理現代企業制度具有重要意義。
二、不斷創新激勵機制，開創現代企業人力資源管理新局面
1 建立完善的激勵機制。完善的激勵機制可有效的吸引人才，并防止人才流失。在市場經濟中，正常的人力資源流進、流出固然無可厚非，但如果只流出不流進，或流出的都是高素質成熟的企業人才，而流進的都是初級的尚未開發的人員，將有悖于人力資源經營投入與產出相互對稱的基本原理；預付流失人才的培養成本將會是企業效益目標實現的巨大障礙。完善的企業激勵機制，員工實行競爭上崗、優勝劣汰，并對工作業績進行嚴格的考核、評價，個人報酬直接與業績掛鉤。通過工資的充分激勵作用和人員的優勝劣汰機制，一方面使現有員工的責任心、危機感大大增強，從而更好的留住人才；另一方面可從社會上吸引確有真才實學的人才，使企業能夠盡快用優質人力資源置換出次質人力資源，用人力資源增量激活人力資源存量的開發管理。
2 建立績效考核和薪酬掛鉤的原則。企業員工的績效考評就是采用定量和定性的方法對員工在工作崗位上表現出來的工作能力、工作職責、工作貢獻等進行的考核和評價，這種考核的目的也是為了通過結果反饋激發員工努力工作改進工作企業的績效考評，需要在堅持客觀公正的原則下，結合崗位職責科學合理地確定各項考核指標，分層次、有差別地進行分類考核?？己硕ㄎ灰獪蚀_、績效指標要科學、考核周期要合理。另外，要堅持以人為本的要求，鼓勵集體評議和員工自評，通過員工業績總結報告、部門討論互評等方式，廣泛征求考評意見，以對員工進行全方位更客觀的評價。薪酬設計與績效考核掛鉤，制定合理的薪酬系統。制定激勵性的薪酬政策時，要對薪酬體系進行科學的設計，保證公平的前提下提高薪酬水平。
3 引入科學、公平的競爭機制，并建立合理的薪酬制度。首先，科學的、公平的員工競爭機制是合理而且必要的，要使能者上、庸者下，唯有這樣才能激勵員工加強學習，提高自身的競爭力，從而提升企業的管理和業務水平。報酬不是單單指獎金，還有精神方面的鼓勵和一些其他的獎勵，所以考核的建立完善和實施是最重要的一點：實施考核中要注意重點針對技術人員、策劃人員或是其他的管理人員等不同類別和層次的人員，確定不同的績效考核內容和指標。其次，啟發式管理，不斷更新手段和方式。管理者在進行工作時，堅持以人為本，要針對員工的個別性差異，促進落后的個體向先進轉化，實施激勵手段時，注意手段多樣，注意對傳統的人事分配制度進行多方位、多層次的改革和創新，物質激勵和精神激勵結合，人性化激勵。第三，在現代企業管理中，建立公平、公正、合理的薪酬體系尤為重要。薪酬制度是企業進行人力資源管理的重要內容。薪酬分配得當，可以調動員工的積極性，從而促進企業保持良好的效益和持續發展的能力。一般來說，員工的薪酬由基本工資、職務工資、工齡工資、績效工資組成，對每個崗位應該設計不同的薪點，來進行考核。
4 設置合理的激勵目標。目標設置理論認為目標本身具有激勵作用，目標把人的需求轉化為動機，使人的行為朝著既定的目標而努力。人們有了目標，經常調整和修正自己的行為，從而有利于個人和組織目標的實現。目標管理體系具有鮮明的科學性、系統性和完整性。目標管理體系把員工的個人目標和組織目標以及短期目標和長遠目標結合起來，使員工全面地理解和把握個人和組織的發展方向，達到激勵效果，所以，目標管理能夠發揮企業職工的積極性，是一種全方位的管理。
