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信息化資源管理范文1
關鍵詞：醫院；人力資源管理；信息化
近年來，隨著醫改的不斷深入，在醫院管理工作中人力資源管理越來越受到人們的關注，同時，信息化的浪潮已經影響到醫院人力資源管理領域。人力資源管理信息化使醫務工作者和工作人員從復雜的業務工作和考勤管理中解脫出來，節省了不必要的人力資源，減輕了工作人員的勞動強度，提高了醫療效率和醫療質量。本文主要介紹了人力資源管理信息化建設的重要性，人力資源管理系統的內容以及醫院人力資源信息化管理的優勢。
一、 醫院人力資源管理信息化的重要性
人力資源信息化系統是醫院信息化的重要方面，是一種管理工具。醫院建立人力資源管理系統，為未來提供了決策支持，管理者能夠比較準確地掌握人力資源狀況。人力資源部門可以利用人力資源管理系統對人力資源信息進行分析、統計、分類，并產生定期報告，例如報酬系統的激勵效果、員工考核情況、工資分布情況、學歷分布情況、員工年齡等。簡潔的人力資源管理報告，便于醫院管理層了解人力資源管理狀況，提高了人力資源管理效率。
二、 醫院人力資源管理系統的內容
醫院的人力資源管理系統主要包括數據交換、報表設計、保險合同、工資管理、人事考勤管理等。
（一） 工資管理
根據員工的類型不同定義不同的薪資，每一種薪資含有不同的適用規則、計算公式、薪資項目。提供對月工資數據和基礎工資等工資項目的批量調整。提供多種分析圖表和薪資報表，例如部門匯總表、工資匯總表、工資條、工資表等。依據國家的薪資標準設定計稅規則和五險一金計算公式、基數、繳納比例。
工資管理功能模塊具有如下特點：可以適應多種變化的薪金制度，例如薪金的項目可以自由設置、每次發薪可以制作多個工資套、一個月多次發薪等，滿足了當前人力資源工作發展需求，節省了人力，提高了工資發放的快速性和準確性，實現了薪金自動計算。
（二）人事考勤管理
人事考勤管理是考核員工的獎懲、福利、工資的重要指標，是人事管理的重要組成部分。隨著臨床管理工作的實際需要和現代化管理水平的不斷提高，完善和建立人事考核管理體系，是醫院管理工作的重要內容。目前，醫院人事考勤管理系統應當包含有四個模塊：系統管理、報表管理、統計查詢、基本功能。
1、系統管理
系統管理部分主要是起到系統維護作用。系統管理員在這個模塊給業務職能部門的相關負責人賦予對工作人員進行調換的權限；把考勤權限賦予各臨床科室的考勤人員。
2、報表管理
報表管理模塊主要包括以下內容：各科室定編定員人數統計表、全院人員名單統計表、崗位工資變動統計表、扣除各種補貼人員統計表、值夜班人員統計表、各科室出滿勤人員統計表、病事假人員統計表、匯總表、“節日”值班人員統計表、業余加班人員統計表。
報表管理模塊的功能主要特點：人事工作人員不再從事統計工作，有效地提高了工作效率；對薪酬的質量提供了保障；每個月的統計匯總工作對人力資源部來說已不再是難事。
3、統計查詢
統計查詢模塊內容主要包括五個部分：班次信息查詢、調換科室查詢、職工信息查詢、節日排班表查詢、值班表查詢。
統計查詢模塊的功能特點是：各科室各班次的時間安排；便于查詢職工科室調換情況；便于人事科查詢人員基本信息，例如高、中、初級職稱人數、男、女職工人數，出生年月、人員編號等；隨時打印、查詢臨床科室已上傳的節日安排和常規考勤情況。
4、基本功能
基本功能模塊主要包括的內容有：節日排班表審核、節日排班表登記、節日日期設置、班次信息設置、職位基本信息（包括職工編號變更登記、職工調換科室登記、職工基本信息登記）、科室基本信息、基礎數據登記（包括職稱、職務、政治面貌、性別、姓名等）、值班表設置、值班表審核、值班表登記。
基本功能模塊的功能特點：方便快捷地錄入人員信息；能夠方便掌握節假日全員人員在崗情況；方便對考勤的審核；減輕了考勤負擔，極大方便臨床科室，提高了工作效率。
三、 醫院人力資源管理信息化的優勢
（一）提高了效率
醫院人力資源管理信息化使科室管理人員和工作人員勞動強度有所減輕，避免了不必要的重復勞動，提高了醫療效率和醫療質量，減少了不必要的人力資源浪費。
（二）及時性
信息化的建設方便了信息的存取，保證了信息的安全，能夠將醫院分散的信息進行整合。人力資源管理系統可以及時、快速統計出有用數據，準確、有效地完成各項工作。
（三）為醫院的管理層提供決策參考
通過信息表象可以探索事物發展的趨勢和規律，能夠果斷進行決策，把握良好的機遇。醫院管理者通過對員工人事具體信息、人員動態信息、統計報表，可以快速全面地掌握有關信息，為工作計劃制定、工作績效評價、人員合理配置等管理提供重要依據。
（四）管理的規范化
醫院的人力資源管理系統避免了數據傳輸過程中的錯亂、丟失、脫節，減少了工作中的漏、跑現象，為各部門提供了實時、準確的信息，使各部門人員管理信息和人員考勤數據更加規范，規范了管理者的管理意識，規范了工作人員的工作制度，規范了醫院的工作流程，實現了真正意義上的現代化管理。
參考文獻：
[1]曹國棟，李雅杰.淺析我院人力資源管理信息化的建設[J].中小企業管理與科技,2009(24).
信息化資源管理范文2
（一）人力資源管理的內容
顧名思義，人力資源管理是指在促進企業或者機構的發展中，制定并實行的有關企業或者機構人員的招募、企業薪酬的制定、員工關系等有關事宜的管理制度。人力資源管理制度的執行為以企業或者機構的協調運營做好了基礎必須條件。并且執行的效率也直接影響到企業或機構的整體效率。其主要內容包括以下幾點：
1、企業人員關系的劃分與制定
其主要包括員工的招聘、晉升、部門職務關系的確定，是企業整體運營的重要基礎條件。也需做好員工勞動關系的確定、人員的調換、離職等工作。另外，為適應企業發展也需做到發展企業先進文化，使企業具備年輕化和挑戰性精神，也需考慮到人員整體素質的提升，及員工的繼續教育機會。
2、薪酬與后期福利管理的劃分與制定
針對企業員工的層次、部門、職務業績等制定并劃分出一定的薪資標準，以激勵員工在工作中的工作質量。另外為促進企業的長久發展，則根據員工在企業的工作期限或者業績也可給以一定的福利政策，包括人身保障方面和工作獎金、節日福利等，使員工感受到企業的關懷與激勵。
（二）人力資源管理的信息化發展和應用
在現今社會，為加快企業發展，提高市場地位和競爭力需從企業根本條件做到與時俱進，以適應市場環境的多變性。在現階段，我們已進入電子信息化時代，電子信息化應用于我們生活的各個角落。在市場企業中更是發揮了極大作用，人力資源管理作為企業發展的必須基礎性條件，但是傳統的企業人力資源管理模式和效率相對較低，而且要達到實際執行也容易出現相應紕漏。為提高企業的整體執行效率，也需適應社會趨勢，引入人力資源管理信息化，提高企業整體運營效率和執行效率。
利用網絡信息技術，對企業相關資源的優化，并且跨時間、地域等因素為企業可以縮短對招聘、勞動關系等方面的交接時間，并且提高企業的決策效率。
二、公路系統人力資源管理信息化現狀
（一）我國公路系統人力資源管理現存的缺陷
傳統的公路系統人力資源管理主要是以固定的企業管理體制來實行，對于人力資源方面的管理的具體運作銜接過程較長，根據企業所處的狀態做出回應的時間較長，而且管理方法也相對保守，很難經歷打的體制改革，這對公路企業發展是不利的。根據公路企業的重要地位和作用，是需要與時俱進和突破傳統的人力資源管理才能實現企業的目標。
（二）公路系統人力資源管理信息化的應用
隨著我國交通行業的高速發展，給現今的生活也帶來了新面貌。在我國公路系統人力資源的管理方面也是一個重要的過程，但是總體來說公路系統的組成分支是比較多的，并且對相應人員的職務要求也是比較高的，運用傳統的人力資源管理手段，對相應企業的管理是效率較低的，為加快我國公路系統的整體運行效率，須做好公路系統人力資源管理工作，以適應社會發展，即對人力資源管理信息化進行引入應用。相應的對于人力資源的信息化在公路系統的應用，提高了公路系統運營的整體性，從基礎的人員配備、企業各方制度的執行、員工關系的管理等方面進行的優化?；诠废到y的特殊性，根據企業的需求迅速進行“量身定制”，并且提高決策的先進性。
（三）人力資源信息化管理在公路系統的優勢
基于人力資源管理的最終目標是實現企業人員與制度間的協調性和先進性，即實現了這兩大目標，也在很大程度上提高企業的發展效率。對于公路系統的應用首先優化了公路系統的繁雜交接程序。傳統的公路系統人力資源管理主要是通過員工之間進行工作的執行，效率較低、而且執行力度也不是很大。比如企業制度的更新、人才的招聘、實際辦事的效率等方面相對來說耗費時間較長，這對公路交通企業發展來說是不利的。通過部門任務的下達、執行力度和結果以及效率都是難以確定。而且會造成員工工作積極性的降低，惰性的養成，不利于企業在現今社會的發展。通過運用人力資源管理信息化，使企業的各層關系的聯系基于網絡信息，更具備時效性，也能促進企業內部員工的工作學習興趣，最終實現企業整體先進性發展。
另外，對于公路系統的運營一般涉及具體的公路崗位監督、企業內部人力資源的管理、各事業部門的崗位執行。公路人力資源管理也是繼承了前期的人事方面的職責，而且更加細化了。并且人力資源管理是駕馭于企業所有部門和制度上的一種管理體制，且用于平衡企業總體發展而在當今使用的管理手段，利用電子信息實現企業面臨的選擇狀態，加強企業的聯系。
三、公路系統人力資源管理信息化的意義
（一）有效實現公路系統人力資源管理的目標
在任何行業，都不可缺少人力資源管理職能，說明了人力資源管理對于企業的重要地位。針對公路系統亦是如此，通過現代信息化平臺，根據企業所處的境況，合理制定相應措施，例如企業規模的擴大，需合理規劃人才的招募，企業體制的再次完善、相關經費的核算等，這整體也是一項龐大的工作內容，通過人力資源管理信息化及時進行企業大體規劃，然后通過網絡信息分析、篩選等過程快速實現企業人力資源管理目標，并達成企業相應計劃。
（二）有利于改善公路系統人力資源管理系統化流程
公路系統人力資源管理信息化的執行，一方面是改善了企業通過人力資源管理而最終實現的企業均衡；另一方面，改善了公路系統人力資源管理的系統化流程，系統化不僅說明的是對于工作內容的程序性，也說明了企業在人力資源管理下的工作的條理性和效率的體現。是有助于完善和熟練于現階段公路系統人力資源管理的具體內容。
信息化資源管理范文3
一、國內人力資源管理研究現狀
我國人力資源管理研究相對于西方較晚，大致經歷了理論學習與探索、導入實踐、系統化的歷程。改革開放前期，中國的經濟基本處于“計劃經濟階段”，人事管理較簡單。改革開放以后，隨著市場體制的引入，國內市場出現一片生機盎然的景象，經濟發展取得了巨大的進步，企業的業務范圍不斷擴大，傳統的人事管理無法滿足企業的需求，“人力資源管理”的基本理念逐步引入中國，但并未得到大規模的應用[1]。趙曙明是最早將人力資源管理理論引進到中國的學者之一，他長期致力于轉型經濟條件下的人力資源理論研究。學者張德在1989年的《企業文化建設的心理機制》中把心理機制引入企業文化建設，文章中提到，企業文化作為管理的最新概念，其主要方面恰是重視企業管理中人的因素，重視人的潛力的開發，重視人的意識和觀念的巨大作用，在一定程度上把人力資源管理的重要性凸顯出來，他是最早一批主張把心理學理論引入人力資源管理的學者。學者時勘在《我國的員工培訓心理學研究及其癥結》對我國員工培訓研究存在的問題進行了梳理，并剖析了其主要原因，并從心理學角度提出了相應的對策，他也是最早將心理學理論引入人力資源管理的學者之一。21世紀初，中國開始探索人力資源管理在實踐中的運用，其中又可以分為個體層次上的單一實踐研究和在個體層次上的復合實踐研究。個體層次上的單一研究主要集中于研究具體的管理實踐怎樣提高個體的工作效率、工作質量或工作滿意度，個體層次上的復合實踐研究主要集中在與心理契約相關的研究。
學者朱偉民分析了戰略人力資源管理與企業競爭優勢、資源、知識創造能力之間的辯證關系，他在《戰略人力資源管理與企業競爭優勢――基于資源基礎理論的考察》把資源基礎理論引入戰略人力資源管理[2]。學者趙曙明、高素英、耿春杰在《戰略國際人力資源管理與企業績效關系研究――基于在華跨國企業的經驗證據》都闡述了戰略人力資源管理對企業績效的影響。在知識時代、信息時代，社會發展、經濟發展、企業發展對人力資源管理提出了更高的要求，它也朝著更加信息化、高效化的趨勢邁進，企業人力資源管理信息化便是企業在競爭激烈的信息社會的出路之一。
二、國內人力資源管理信息化研究現狀
目前關于人力資源信息管理系統的觀點，在一定程度上達成了共識，大都認為人力資源信息管理系統的發展粗略可分為三個階段 ：第一階段開始于20世紀60年代末期，處于第一階段的人力資源信息管理系統比較初級，只能進行比較簡單的薪資計算。第二階段始于20世紀70年代末，隨著計算機技術的提高，使人力資源信息系統的進一步發展成為現實，人力資源管理信息系統（HRIS）出現。第二階段的人力資源管理系統在功能方面大大增強，對財務以外的人力資源信息和薪資數據分析功能改善較明顯，但還是存在較多的問題，未能全面系統的把人力資源的需求和理念考慮進去。在20世紀90年代末，第三代信息系統出現，知識經濟時代的到來，人才的重要性格外凸顯。企業認識到人力資源管理以漸漸成為企業取勝的關鍵因素，戰略性人力資源管理理論的成熟，使人力資源相關研究漸趨成熟。互聯網和信息技術的普及，信息化和人力資源漸趨融合，人力資源管理信息化越來越受到企業家和管理者的推崇，也就是所說的“e-HR”。
近年來，國內學術界關于人力資源管理信息化的研究較少。學者張建輝在《互聯網與企業人力資源管理》中，闡述了互聯網給人力資源管理帶來的改變，概括為使人力資源改變的宏觀環境，增加企業和人才相互之間的可選擇性的范圍，增強社會人力資源的流動性和共享性，降低阻礙人才進出企業的門檻，提高企業人力資源管理的開放性、民主性和科學性，同時，也相應地對企業的人力資源管理和其他相關的專業管理提出了更高要求，大大增加了管理難度[3]。學者王曉玲，謝康重點運用耗散結構理論和熵理論的原理，從管理理念的創新、組織變革和業務流程優化（BPR）、企業整體信息化素質的提高、信息效率提高和信息成本降低四個方面解析負熵流的形成機制，從而解釋了實施e-HR系統提升企業人力資源管理質量的機理[4]。學者何耐銘，劉芳宇“嘗試分析人力資源管理在企業信息化沖擊下的工作重點、工作的范疇與深度以及職能的轉變，并對在信息化環境下人力資源管理的實施進行探討[5]。學者熊軍在分析我國人力資源管理信息化的現狀、存在的問題，并據此提出推進我國企業人力資源管理信息化的基本策略。學者韓燕關注于企業實施人力資源管理信息化，對企業的競爭優勢的影響研究。學者陳浩，李詠娟，陳禹分析了企業人力資源信息化實施績效的影響因素，提出了人力資源信息化績效影響因素的概念模型和測量模型（2009）。學者程曉英在《高校人力資源檔案信息化管理系統的建設與思考》中，闡述了了人力資源檔案信息化管理系統實施的重要性，并從人力資源檔案信息化管理系統的研究與實施、實施效果及實施人力資源檔案信息化的思考等方面闡述了人力資源檔案信息化管理系統在高校人力資源管理中的重要作用[6]。學者陳禹崔子龍研究了基于管理流程的人力資源管理信息化，通過對現實問題的反思及理論分析，提出基于管理流程的軟件系統開發以實現軟件系統與企業自身管理的緊密結合（2007）。
三、目前企業人力資源管理信息化存在的不足
現在我國很多企業都采用了先進的人力資源管理軟件，已實現了人力資源管理信息化，但是，總體來看，目前我國組織e-HR發展水平較低，很對規模較小的企業依然采取傳統的人事管理方式，那些實現人力資源管理信息化的企業，也只是在員工考勤、薪資方面運用了管理系統，應用能力較低。
（一）缺乏相關專業人才
目前許多企業的人力資源專員大部分都是非專業出身且沒有經過專業訓練的人員，對人力資源認識不夠，對人事系統也只是會簡單的操作，不僅沒有掌握現代人力資源管理信息化的使用流程，其中很多人甚至都沒有認識到人力資源管理信息化的重要性和緊迫性[7]。
（二）資金投入不足
企業在實施人力資源管理信息化的過程中，資金問題是企業面臨的較突出的問題。大部分企業對人力資源管理信息化重視不夠，不愿意投入較多資金，認為其能夠維持企業正常運轉即可，投資不足也是當前企業人力資源管理信息化進程的障礙。
四、我國企業應對策略
（一）著重培養人力資源管理信息化相關專業人才
除了要求人事專員掌握豐富的人力資源管理方面的知識，還要加強對人力資源管理系統的培訓，不僅熟練掌握其操作方法，還要注意在使用過程中發現其不滿足企業需求的地方。
信息化資源管理范文4
【摘要】國土資源管理信息是參與宏觀調控，合理配置資源的重要依據。對國土資源管理而言，信息化建設已發展成為一種全新的管理方式和運行機制，成為管理創新和體制改革的重要的推力之一。基于此，本文簡述了加強國土資源管理的重要性，對信息化建設在國土資源管理中的作用及其應用進行了簡要分析，旨在提高國土資源管理水平。
【關鍵詞】國土資源管理 重要性 信息化建設 作用 應用
在社會經濟發展以及城市化建設快速推進的過程中，土地信息資源具有重要的公益性、戰略性和基礎性作用，如何以信息化推進國土資源管管理的科學化、規范化、精細化，有效地管理好土地，充分、合理和科學地節約集約利用好有限的國土資源，已成為國土資源管理的重要內容。以下就信息化建設在國土資源管理中的作用及其應用進行探討。
一、加強國土資源管理的重要性
我國國土涵蓋了各種形態的土地，但是能夠為人們所利用的土地資源十分有限，為了提高利用率，合理的土地資源管理十分必要。隨著城鎮化建設的快速推進，國土資源利用日益增加，使得國土資源管理對于國家市場經濟發展具有非常重要的意義。如何有效的對國土資源進行利用，以保證其能夠滿足經濟發展的需求，是國土資源管理部門研究的重要課題。
二、信息化建設在國土資源管理中的作用
1.信息化建設在實現國土資源管理方式轉變和國土資源工作現代化及政務公開等方面的作用。推進國土資源信息化建設，是適應社會發展和國民經濟快速發展的必然要求，也是促進和提高國土資源管理效率、科學決策、依法行政和政務公開的重要手段，是提高國土資源現代化管理的必要手段。通過電子政務信息化系統的建設，可以清晰看到管理流程，優化了管理模式，提高了工作水平和效率，并且還規范了管理行為，從而推進依法行政，大幅度提高國土資源的管理水平。通過信息化服務系統的建設，有利于建立國土資源管理部門與人民群眾面對面直接溝通，實現把國土資源管理的政策方針及相關內容，特別是行政辦理事項、程序和要件在網上公開，建立方便的信息查詢系統，提供快速的網上報件渠道，為人民群眾日益增長的物質需求提供高效、優質的服務，并通過信息化系統來反饋和聽取群眾的心聲，采納合理建議，接受群眾管理，對于推進政務公開和政府廉政建設，促進政府管理方式如何從管理型向服務型轉變，并樹立良好的政府形象都 具有重要意義。
2.信息化建設在新時期國土資源管理工作中的作用。工業化、城鎮化發展帶來的需求擴張與有限土地、礦產資源之間的矛盾日趨加劇。違法用地、礦產資源亂采濫現象仍然非常嚴重。同時，在經濟全球化背景下的資源合理開發利用，市場經濟條件下的資源合理配置等重要問題都有待破解。因此，國土資源管理部門必須重新樹立先進的管理理念，通過不斷應用的新技術和新方法，提高政府自身的管理效率。其中，重視好信息化建設無疑是最重要和最有效的方法。事證明，如何大力推進和提高國土資源信息化建設，有利于提高政府宏觀調控能力和行政能力，有利于正確轉變職能，有利于提高土地管理隊伍的整體素質和管理水平的提高。因此，土地信息化建設的成功與否，將決定國土資源管理效果的成敗。沒有國土資源信息化管理，國土資源管理的現代化就將是“空中樓閣”，沒有國土資源信息化建設，國土資源管理部門也就將無法履行好對國土資源調查規劃、管理、評價、保護和利用的職能。
3.國土資源信息在國民經濟社會發展中具有重要的公益性、戰略性和基礎性作用。同時，加強國土資源信息化是國家信息化的重要組成部分，是保障國家對土地、礦產、海洋等資源的監測、監管，提高國土資源開發利用水平的戰略舉措，是實現國土資源工作科學化、現代化，加強國土資源對經濟的宏觀調控能力的重要基礎。國土資源信息化的基本構成包括國土資源調查評價信息化、國土資源政務管理信息化和國土資源信息服務社會化。
三、信息化建設在國土資源管理中的應用分析
1.信息化建設在構建國土資源綜合監管平臺中的應用。國土資源管理主要行政審批業務實現網上運行和網絡化遠程數據交換，各項行政審批業務實現網上并軌運行，政務大廳實行“一站式”服務，審批過程全透明。實現國土資源全覆蓋、全流程的動態監測與監管，實時掌握土地和礦產資源開發利用狀況，對轄區內每一塊土地的“批、供、用、補、查”和每一個礦業權的審批、勘查、開采等進行實時全程監管。
2.信息化建設在推進國土資源“一張圖”建設中的應用。國土資源管理需要加強土地調查等專項調查和數據庫建設，并按照統一標準來加強數據的整合、分析和提煉。同時，建立數據更新制度，不斷增加信息數量、提高信息質量，做到資源狀況“一覽無余”，做到資源家底“心中有數”。對于支撐監測監管、決策服務和社會服務等各類數據必須集中匯交，并一定要按照“誰生產誰負責”的原則及時進行數據更新和記錄。
3.信息化建設在創新國土資源服務管理中的應用。認識信息化建設對于國土資源管理具有特殊重要的意義，利用現有信息資源，正確規范和創新管理作為土地信息化建設的根本出發點和落腳點，并以需求為導向、建立以應用促進發展作為土地信息化建設的指導原則，以如何加強統籌、建立土地信息化建設的具體要求，大力推進國土資源各項應用系統的研究開發，加快國土資源信息化建設步伐，運用先進的科技手段規范和創新國土資源服務和管理。
四、結束語
信息化建設在國土資源管理工作中要結合新時期國土資源工作的新任務，新要求。不斷加強信息資源的開發利用，提高對資源的監測、監管能力，為我國經濟社會可持續發展，國土資源可持續利用、構建資源節約型社會提供有力保障。
參考文獻：
[1]王文等.創新工作機制 推進土地利用有序管理[J].國土資源情報，2012.
信息化資源管理范文5
現代人力資源管理信息系統指的是借助網絡實現企業人力資源管理的自動化與企業的財務、物流、客戶關系管理等進行整合，從而提高效率，提高企業的管理水平和降低企業的運作成本的基于網絡的管理信息系統?，F代人力資源管理信息系統的特點是從人力資源管理的角度出發，用集中的數據庫將幾乎所有與人力資源相關的數據（如薪資福利、招聘、個人職業生涯的設計、培訓、職位管理、考評管理、崗位描述、個人信息和歷史資料）統一管理起來，形成集成的信息源、友好的用戶界面、強有力的報表生成工具、分析工具和信息的共享使得人力資源管理人員得以擺脫繁重的日常工作，集中精力從戰略的角度來考慮企業人力資源規劃和政策，并方便企業其他管理人員及員工自助服務。
2．人力資源管理信息系統的發展歷程
人力資源管理信息系統（HumanResourceMIS，HRMS）是管理信息系統按照功能劃分的一種。所以，HRMS除了符合管理信息系統的諸多特性，也有其特定的內容。人力資源管理信息系統（（HRMS）的發展歷程主要分為以下四個階段：薪資計算系統時代；薪資／人事管理系統時代；人力資源管理系統時代；集成人力資源管理時代。從現在各個HRMS供應商所提供的產品和服務來看，有的屬于第二個時代，大多數屬于第三個時代，也有很少一部分開始進入HRMS的第四代產品。
3．當前我國人力資源管理信息系統的應用情況
目前我國掀起了一股HRMS的熱潮，各種HRMS如雨后春筍般涌現，供應商和眾多的用戶爭相追捧，一時間涌現出眾多的HRMS管理軟件，其情景被譽為可與當年眾多財務軟件競相角逐的情景相比擬。
3．1目前的國內HRMS市場概況
從中國市場首次出現人力資源概念至今，國內已出現了為數眾多的人力資源戰略培訓、管理方法培訓，以及各種人力資源管理軟件提供商，據統計，目前從事人力資源管理的軟件公司已超過了上百家。從HRMS應用情況看，人力資源管理軟件廠商可分為以下幾個層次：（1）以PeopleSoft，SAP、Oracl為代表的國外廠商的產品，他們主要針對國內高端市場，提供成熟的商品化軟件，同時因其ERP等產品的廣泛應用，使HRMS也得到了國內一些高端用戶的認可。（2）國內HR軟件廠商，基本上都是借鑒國外一些先進的管理思想，再結合國內的實際情況而開發的。由于適合本地國情以及性價比方面的因素，這些國內HR軟件廠商正得到越來越多客戶的青睞。（3）定制化產品。主要由國內的顧問公司、高校、軟件公司或企業內部針對客戶的具體需求，定制開發的產品。（4）HRM顧問聯合HRMS廠商為企業提供服務，已成為目前人力資源管理領域常見的一種方式。HRM顧問提供的服務一般可分為兩種：一種是綜合，包括企業人力資源診斷、組織結構設計、薪酬福利設計、員工招聘與職業生涯設計等；另一種是單項管理服務，如勞動法律顧問提供勞動人事法律爭議處理、咨詢等方面的服務，薪酬福利顧問則提供薪酬方案設計、薪資調查等方面的服務。那么我國目前的HRMS的應用情況究竟如何呢，根據一項針對我國境內企業的調查顯示，絕大部分中國境內的企業對人力資源信息化管理仍處于起步階段，超過70％的企業還沒有引入HRMS，HR從業者的觀念認知和HRMS項目管理的能力也有待提高。
3．2中小企業對人力資源管理信息系統的要求
（1）要體現現代、科學的人力資源管理思想
信息化人力資源管理的目標要涵蓋現代人力資源管理的主要內容：招聘選拔、績效管理、崗位管理、培訓管理等，更應涉及人力資源規劃、職業生涯設計等戰略性和開拓性工作，充分體現現代人力資源管理理念。
（2）要應用科學的人力資源管理工具和技術
管理信息系統的實施是一個管理項目，而非僅僅是一個單純的項目。在管理信息系統實施中有大量的人力資源管理工作要做。實施管理信息系統，必須根據企業戰略重組業務流程，然后進行組織結構的調整、人力資源結構的調整、崗位職責的劃分，再后是工作分析與績效考核等。在整個過程中，人力資源管理工作的成效將直接決定業務流程重組和管理信息系統實施的程度和效果。當然更要充分應用信息技術，對信息的分析功能最好達到自動化程度。
（3）要投入小、實施周期短、見效快
在開發和實際運用中，應考慮企業所能承受的人力、物力成本，盡量做到組網技術簡單，維護費用低。切勿盲目求新、求全，導致信息技術裝備能力閑置，信息資源浪費及重復信息泛濫等等。
信息化資源管理范文6
―、醫院人力資源管理信息化建設的意義
醫院是知識和技術都相對比較密集的地方，人力資源是醫院重要的發展資本，實力雄厚的醫院背后必定是有著強大的人力資源支撐。但是，一旦醫院的人力資源管理工作做得不到位或者不合理，人力資源就無法發揮出應有的積極作用。人力資源管理是醫院各項管理工作中的重要組成部分，加強對醫院人力資源管理的信息化建設就能夠在很大程度上實現醫院更加合理、高效和安全的管理各項信息資源，從而促進醫院更加良好的發展。通過加強對醫院人力資源信息化管理的建設，可以使醫院管理者更好地了解本院的人力資源現狀，為上層管理人員的正確決策提供基礎和支持。利用人力資源信息化管理系統，人力資源部門可以實現對大量繁雜的人力資源信息進行分類、整理和分析，并產生定期的報告，如在職人員的年歷、學歷、工資以及考核情況等，在調取某在職員工的資料時也更加方便和快捷。人力資源管理的信息化可以為部門提供簡潔明了的資料，大大的提高了人力資源部門的工作效率，并為管理人員的決策提供了有力的支持和幫助?？傊?，加強對人力資源管理的信息化建設對于醫院來說極為重要。
二、醫院人力資源管理信息化的現狀
目前我國許多醫院的人力資源管理體系并不完善，有些醫院雖然建立了現代化的信息化管理模式，但模式往往過于單一，不過靈活。而有的醫院在目前階段仍然使用的是功能較為單一的單機版管理軟件和較為落后的系統技術，人力資源的數據和信息不能達到共享，也無法做到及時的更新和連接。這樣就導致醫院各部門之間的協調能力較差，每個部門都負責統計自己部門的數據，造成醫院統計數據缺乏準確性和全面性。甚至有些醫院在目前階段還是采用非常傳統的手工作業的管理方式，過度重視人工傳達的作用，使得信息在整合過程中出現不同程度的失真，并且這種管理方式效率低、周期長，信息反饋時間較長，不能及時反饋醫院的各項人力資源信息，也就無法實現有效的管理。這些情況不僅降低了醫院人力資源信息的準確性和人力資源部門的工作效率，也在很大程度上制約著醫院的可持續發展。
三、醫院人力資源管理信息化建設途徑
(―)轉支俜蜣箐理觀念，樹立現代化營理觀金
在醫院毅力資源管理信息化的建設道路上，醫院的相關管理人員首先要做的就是，轉變傳統的人力資源管理觀念,樹立現代化的管理觀念。醫院人力資源管理人員應該將工作的重點從人員進出的管理方面轉移到對人才的開發和利用方面,注重激發在職人員的潛能，發揮出人力資源促進醫院良性發展的積極作用，實現人力資源的效果和價值。醫院的人力資源管理人員應該及時掌握醫院的具體情況，確定醫院的發展目標,促進醫院人力資源管理朝著現代化和信息化的方向發展，建立完善的現代化人力資源管理體系，使醫院的人力資源管理更加規范化和科學合理化。此外，醫院的人力資源管理人員應該樹立組織、協調、監督、服務以及創新等理念，全面整合醫院內部人力資源信息，對信息進行把握和分析，確保醫院的人力資源管理更加準確^而且，醫院人力資源管理應該通過集成成本效益以及投人產出等現代化的管理方法逐漸促進人力資源管理的統一化、透明化和現代化。
(二)加張對人力資姝佶息化砮理人才隊任的定設
一支高素質的專業隊伍是醫院人力資源管理信息化建設的重要基礎和有力保障。醫院系統軟件如何高端和現代都不是最重要的，如果工作人員只會進行最基礎的操作,而不能有效利用相關的系統和軟件，那么就會造成資源的擱置和浪費，也就不能發揮出軟件和系統對醫院人力資源管理信息化建設的作用。換句話說,再好的軟件和硬件,如果使用它的人并不能掌握和操控它，那么它們也只是一件擺設而已。因此，醫院應該應該加強對人力資源管理部門的在崗培訓，使其不但掌握良好的醫學知識和人力資源管理知識,還應該具備良好的計算機操作能力，從而適應現代化信息技術發展的需要。針對這個方面，醫院可以對人力資源管理部門的在職員工組織定期的培訓，在培訓過后，對其進行相關的考核，考核優秀者予以適當地鼓勵和獎勵，沒有通過考核的人員進行補考，如考核三次均未能通過者則予以調離崗位或其它適當的處罰，保障醫院人力資源管理部門的人員“在其位，謀其職”,避免在職人員長期懈怠工作的現象。醫院也可以對人力資源管理部門人員組織相關的座談交流會,了解人力資源管理人員的工作現狀，對其提出的問題進行相應地解答,從而確保醫院人力資源管理信息化建設的順利進行^
(三)建立信息化人才招聘體系
以往，傳統的醫院人才招聘都是通過人力資源部門平面媒體上招聘的信息，然后接受求職者的個人簡歷，最后通過面試進行最終是否聘用的決策。這種傳統的人才招聘方法，因為傳播的范圍有限，并且實效性較短、目的性不強，往往出現雖然在人才招聘方面耗費了大量的人力、物力和財力，但并不能達到大范圍的人才篩選。針對這種現象，醫院人力資源部分應該改變傳統的人才招聘方法，利用網絡信息技術進行人才的招聘。通過網絡進行人才招聘，手續簡便、行動迅速，并且受眾的目標性較強，這樣就在很大程度上提高了醫院人才招聘工作的反饋、處理和錄用的速度，大大提高了人才招聘工作的效率。在進行網絡人才招聘時，醫院可以在本院的網站主頁上增設人才招聘的版塊，或者利用其它的人才招聘網站醫院的人才招聘信息，從而有效擴大應聘的范圍,并在招聘成本較少的基礎上，取得了更好的招聘效果。實行網絡人才招聘，可以在很大程度上推進醫院人力資源管理信息化建設的進程。
(四）醫院人力資逯管理佶息化建設中的蜻故管理和薪酬福利
在人力資源管理中,績效管理和薪酬福利是其中較為重要的工作部分?？冃Ч芾聿粌H關系著醫院的經濟效益，也決定著員工的工資報酬,并能對員工的潛力和能力進行有效的評價，可以說績效管理是人力資源管理的核心工作。為了促進醫院人力資源管理的信息化建設，人
力資源部門首先應該建立績效目標，在與醫院醫療系統實現數據庫共享的基礎上對采集的結果進行統計，記錄員工的績效表現，采集定量數據，實施量表考核、關鍵事件記錄以及述職總結等，并促進員工與人力資源部門的及時反饋，定期作出績效評估。在薪酬福利方面，人力資源部門應該明確薪酬的計算方式，可以通過考勤制度合理調整薪酬，根據員工基礎信息庫的信息套算員工的工資情況等。薪酬福利的有效管理能夠清楚地反映出員工的獎懲、福利以及工資等具體情況，應該及時補充員工崗位變動以及職稱變動等情況，并建立工資變動表，制定工資月報表和個人工資表，方便隨時查詢或統計。通過對醫院繢效管理和薪酬福利的信息化管理，不但可以有效提高人力資源部門相關工作的效率，也能促進醫院在績效管理和薪酬福利方面的公平性和準確性。
四、結束語
