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績效考核改革方案范文1
關鍵詞：醫院 績效管理 實踐
在新形勢下，醫院需要引進現代醫院財務管理機制來改善財務管理現狀。通過績效管理對醫院財務管理現狀進行改善，使得醫院能夠擁有更強的核心競爭力，文中主要就醫院績效管理工作進行探討。
一、醫院績效管理實踐成效
醫院通過對績效管理的實踐，在當前已經取得了良好的成效，主要集中在以下的幾個方面：醫療質量獲得大幅度改善，伴隨著績效管理的推進，醫院中的醫療過失與事故發生率得以降低，初、確診的符合率、治愈好轉率等等都有了較大的提高；各科室優秀醫療人才得以不斷增加，績效管理體現在人力資源工作上就是績效考核管理，因此大批高質量的醫療人才得到錄用，為醫院充實了人才隊伍；提高了醫院員工的積極性，改善工作效率，績效管理中考核目標的存在使得醫院中的員工積極性得以增強，讓他們在工作中更加注重質量與效率；提高了醫院財務工作透明度，增強了醫院全體員工的成本意識。
二、醫院在績效管理實踐中存在的問題
（一）績效考核目標不明確
在當前，很多醫院都制定有績效考核目標，但是其中大部分目標都不夠明確。雖然在醫院的財務管理中績效目標是績效考核中的重要組成部分，但是在實際的運用中卻不盡如人意，存在有許多的問題。管理層覺得績效考核沒有能達到預定的目標；醫院中的醫務人員覺得績效考核的結果沒有能夠真實反映出其工作水平。同時，長期以來績效考核目標中都是財務目標占主要地位，忽視了非財務目標。
（二）績效跟蹤不到位
績效跟蹤是在各項任務執行的過程中，當階段性的任務結束時，對階段性的績效進行跟蹤檢查。這樣將有助于發現各項工作在開展的過程中所出現的問題。績效跟蹤的目的就在于對績效的實現程度來進行總結。但是在醫院中績效跟蹤嚴重缺位，在很多時候都是根據月終時的績效考核只是對數據的匯總與對比，而沒有能夠進行綜合的分析，這將很難發現工作中出現的問題，也難以對工作進行有效的改進。
（三）績效考核的評價體系不夠完善
在醫院績效考核中，并沒有一套明確的評價指標體系，在各種指導意見中也沒有一個統一的標準。在當前，從理論上來看各種評價體系對績效考核具有一定的指導性，但是這些評價體系在針對性與實踐性上還存在不足。當前各個醫院都制定有相應的績效考核評價體系，然而這些評價體系并不能夠全面的反映出績效考核的效果。
三、醫院績效管理實踐建議
（一）重視財務指標與非財務指標之間的平衡
財務指標的短期性與非財務指標所具備的長期性可以進行互補。將財務指標與非財務指標進行結合，一方面能夠對醫院短期經營的業績進行肯定，同時還能在一定程度上避免損害醫院可持續發展的行為。財務指標反映的是醫院經營的結果，而非財務指標反映的則是醫院經營的過程。過程需要與結果進行統一，如果醫院的非財務指標提高了，但是其財務指標卻沒有提高，那么就需要對醫院的發展戰略進行審視。有效的管理是高效的經營過程與良好的經營結果的統一。因此，將財務指標與非財務指標結合能夠真實的反映出醫院的經營管理情況。同時，因為非財務指標與財務指標中存在有緊密的聯系，并且非財務指標的各種結果能夠從多種渠道獲得，這樣可以減少財務指標玩數字游戲的風險，使得財務指標能夠更加的準確。
（二）加強績效跟蹤
醫院要加強績效跟蹤可以從以下幾方面著手：
首先，需要明確績效跟蹤的監控原則與范圍。由醫院財務部門負責整個醫院績效跟蹤監控的實施工作，直接對醫院最高領導負責。在跟蹤的過程中需要根據預算的分類分門別類的進行績效跟蹤，并分別設立起科學的績效評價指標。其次，對績效跟蹤監控的內容進行明確。需要對預算執行與績效目標的具體事項情況進行跟蹤分析，并分析預算執行與績效目標出現偏差的具體原因。再次，對績效跟蹤監控的方法進行明確?？冃Ц櫛O控主要是采用對比分析的方法，對預算執行情況與績效考核目標進行比較，并圍繞任務完成、實施措施、自我管理以及使用、效益等多種情況進行考評。最后，對績效跟蹤監控的方式進行明確。各個部門需要根據自己預算績效目標開展績效自評，同時財務部門需要積極的進行抽查以及督導檢查。
（三）對醫院績效管理評價機制進行完善
要完善醫院績效管理評價機制需要從以下的幾個方面著手：
（1）聽取專家建議制定科學合理績效工資制度。在制定與醫院績效工資改革相關的方案之時，必須要積極的邀請相關的學者與專家參與到聽證會中，積極的聽取他們的看法與建議。特別是在開始績效工資改革的初始階段，應該由專門的機構來負責制定出合理的績效工資制度。
（2）積極調研，多方搜集意見保證改革方案的針對性、公正性。必須要深入到其他各個醫療衛生機構中學習相關的績效工資管理評價經驗，同時還需要認真收集聽取本院職工的意見，在這樣的基礎上來制定出有針對性的改革方案，要盡可能的使得工資改革之后的績效評價能夠更加的公平、公正。
（3）合理制定績效獎懲制度。需要根據具體的情況，將績效管理改革的各項任務與責任進一步的細化，并進行有效的分配，對于所制定出的各項獎懲措施必須要嚴格執行。對于那些在工作上認真負責、效率較高、擁有良好的態度的人員必須要給予精神與物質上的雙重獎勵。
（4）強化績效監管力度。通過績效管理監督制度，組織起專業的人員參與到監督中，或者是讓專業的人員來提供指導，這樣才能更好的發現各種問題，并對問題進行有效的解決。
參考文獻：
績效考核改革方案范文2
在百年建院史中，江蘇省丹陽市人民醫院（下稱“丹陽醫院”）最劇烈的一次績效分配制度改革，發生在2010年。當時，院長林翼金履新不足半年。
在過去10年間，他從丹陽醫院腎內科主任做起，一路走到丹陽市最大醫院院長的崗位。多年管理崗位的浸潤，以及在丹陽醫院長達6年副院長的歷練，讓他意識到，績效分配制度對醫院每一位員工的約束和激勵，起到至關重要的作用，而員工的積極性又直接影響到醫院的長遠發展。
績效改革因牽涉院內每位職工的切身利益，長期以來被喻為院長執政的“地雷陣”。為了減少改革阻力，林翼金逢會必談績效改革，讓改革的種子在每位員工心中發芽。在營造改革氛圍半年后，醫院員工對績效改革的積極性被充分調動起來。這時，精心醞釀半年之久的改革方案提交至職代會。然而，直到那時，究竟會如何改革，每個人心中都滿懷期待和忐忑。
此方案的核心內容為林翼金獨創的“二緯三經”?！岸暋奔磫T工考核和中層考核。在林翼金看來，員工崗位職責不同，因此對員工和中層干部要分開考量。而“三經”為月度行為考核、季度效率考核、年度綜合考核。簡言之，即每月對各科室核心制度落實情況進行抽查，每季度對核心指標、控制指標進行中期把控，每年度再對科室和員工進行綜合考核。
“提交方案到職代會后，我心里也在打鼓，懷疑是否能夠通過?！币晃簧先尾蛔惆肽甑脑洪L要徹底顛覆原有分配制度，不可謂不大膽?；貞浧鸶母飭又醯母惺?，林翼金坦言自己也有過顧慮，“若不能通過，今后院長如何當啊。”
最后，職代會高票通過了此項績效分配改革方案。此后，以科室收支結余計算獎金的粗放式考核方式被摒棄，科室獎金總量依據4大指標分配。其一是崗位系數，依據員工職稱設定；其二是遵章守紀，考察員工對核心制度的落實情況；其三是醫療服務能力，員工開展的醫療技術和手術等級越高，績效獎金越高；其四是工作意見。
“最初，很多人認為我搞得很麻煩。每個科室都要制定很詳細的數據表格。但幾個月下來，大家心服口服?！备母锂a生了立竿見影的效果：門診、病房開始搶患者，再也沒有推諉患者、不按要求書寫病歷的事情發生。
更為重要的，績效改革整體平穩推進。醫院至今未有一人因此離開，而且還從上級醫院引入了多名主任醫師和副主任醫師。醫院收入僅用兩年，便實現翻倍。
在此基礎上，2013年，丹陽醫院又在分配體系中加入了控制指標?！爸爸徽勊幷急?，但有些醫生通過多做檢查多開藥的方式，也能達到藥占比指標?！睘榇?，醫院今年績效考核加大了控制指標所占比重，且控制極為嚴格?？剖宜幷急热舫?%，獎金將下浮60%。
績效考核改革方案范文3
一、高校實施績效工資的基本情況
（一）績效工資制度的啟動
按照國家文件的相關精神，很多高等院校在績效改革方面從2010年就已經開始了，國務院以及政府和事業單位等等在績效工資方面都受到了非常大的重視，按照國家的相關精神指示，需要在非常短的時間內在各省的高校就關于實施績效工資的意見和暫行辦法。在這次事業單位單位績效工資規范實行的同時，還要對事業單位的津貼補貼制度進行同步的規范和清理，某省在績效工資總量上都是依照于當地的公務員規范津貼和補貼的基本情況去核算的，這種績效工資是從2014年開始實行的，一直到2015年年底，全省已經有將近80%的高校實施了績效工資方案，這樣也就是說還有將近20%以上的高校正在實施績效工資的路上。
（二）績效工資認同度存在差異性
按照一些省市高校的走訪調查中能夠看到，大約有61%以上的受訪人員都認為高校實施績效工資的方式是十分必要的，有將近35%的受訪人員認為績效工資的方式實際上起不到太大的作用，剩下一部分人對高校實施績效工資持觀望的態度。在調查過程中還有很多40歲以下的受訪人員更為關心的是績效工資的考核和實施的辦法，40歲以上的很多職工都認為實施績效工資也無關緊要，因此說很多高校職工在績效工資的實施辦法上持差異性的態度。
（三）績效評價體系不完善
首先，績效工資的界定主要是要和考核形成統一的體系，但是當前階段不僅僅不統一，而且標準的確定也非常困難，缺少相關理論和技術的支持，由此非常大的增加了工作的難度和工作量。高校有很多較為復雜的津貼和補貼將近等等都給績效工資的實施改革帶來了一定的難度，不能很好的界定關于津貼補貼和獎金的落實情況，因此說很多高校的績效考核只是一種和工作量以及工作質量有關的方案，并沒有包含先進的科學技術水準和科學的考核辦法。
其次，國家需要給事業單位績效考核方案作出指示，但是在指示過程中沒有從高?？冃ЧべY的實際出發給出高校的相關考核意見，在高校中也沒有形成較為統一的績效考核標準，績效方案的執行過程中很多崗位上的設置都比較混亂，也沒有評判標準的理論性指導，理論和實踐不夠統一，這樣在很大程度上阻礙了高?？冃ЧべY改革的發展。
（四）改革機制不健全
績效工資改革的信息和反饋機制不夠健全。在績效工資方案的實施過程中，很多行政人員都是單純的進行績效方案的執行，并沒有建立起相關的交流機制，這樣在一些績效工資方案的具體實施過程比重，缺少了反饋信息，即使一些教師有比較完善的建議和意見，那么也沒有相關的交流渠道，在績效工資實施以后，并沒有對教師職工做回訪的工作，更沒有深入到高校中去調查績效改革方案實施的滿意程度，改革的推進缺少實效性，這樣對很多事情的發展極為不利[1]。
二、提升高校實施績效工資的對策辦法
（一）提升績效工資管理人員的專業化能力
在高校的績效工資改革過程中，作為實施主體的管理人員是整個改革過程中的重要因素，更是維系工資有效運轉的前提和基礎，績效工資管理人員自身素養和專業素質的提升對績效工資改革有非常大的推進性作用，這是改革的關鍵性因素也是內在因素，為了能夠建立起科學合理的績效工資管理體系，工作人員專業知識能力的提升至關重要。為了能夠提升績效管理人員的專業化能力就需要進行不斷的學習和培訓，聽講相關的講座，聽專家的演講，這對于專業能力提升有非常大的促進性作用[2]。
（二）完善績效工資改革信息機制
首先，建立健全信息公開制度和相關的細則。信息公開制度是各個行動的指標，也是檢驗實際工作能力的標準，機關的領導也要發揮出子參謀的作用，利用相關的專家力量來優化和制定績效工資的標準，積極的拓展績效工資管理內容，讓管理的深度和廣度能夠有所增加，盡量將信息的公開內容做量化處理，以便于能夠及時的進行績效的審核和評估[3]。
其次，完善信息公開管理體制，明確行政信息管理機構。高校要建立起績效工資考核的專門信息管理機構，在績效工資信息的方面對執行力度和行政問責制度都要公開執行，以此讓行政人員的知識能力在此過程中得到有效的提升。在此過程中還需要進行信息基礎的建設，讓信息的實效性和有效性能夠得到極大的提升[4]。
（三）建立健全績效工資的信息反饋機制
信息資源是高?？冃Чぷ鞣桨笇嵤┻^程中的一項關鍵性因素，因此只有全面的掌握了績效工資的實施信息才能讓績效考核方案能夠更加具體的執行下去，其中，健全完善的績效工資制定和信息反饋機制包含了經濟發展的水平以及國家政策和高校的津貼補助以及教職工的期望性收入，這些信息只有公開化并且在此過程中建立起相應的信息反饋機制，才能更好的對高校的績效工資情況進行反應，為以后的工作提供更多的指導性建議和意見[5]。
（四）利用政府的的支持和引導
伴隨著市場經濟的不斷發展，效率優先兼顧公平的方式越來越受到重視，政府為了能夠順應時代潮流的進步和發展需要事業單位進行績效工資的改革，但是在這個過程中缺少了對高校的支持和引導，讓高校在改革的過程中出現了一系列的問題，因此在以后的發展過程中需要高校對績效工資制度的制定以及在法律上的進行保障，做出更多的經濟傾向性決策。
高校是國家的機關事業單位，薪資水平要在事業單位的基礎之上增加，但是即使是發展水平特別高的學校，也要和人才聚集的行業形成一個較為鮮明的對比，在對比之下，高校仍然存在一定的差距。在這個背景下高校也可以借鑒一些??外的績效工資發展經驗，了解一些教職工的薪資水平市場情況，讓市場、高校和政府共同對教師的薪資進行作用，其中政府可以說是起著主導性的作用。使用宏觀調控的辦法，能夠增加政府在高校方面的資金支持，以此提升高校的薪資水平，這對于效率優先兼顧公平有非常大的促進性作用，還能幫助高校保留住人才，政府在增加財政收投入的基礎上，讓高校實現自我發展，實現更大的自給自足，以此對績效工資的改革各個方面進行協調安排，有效的處理高校教育和高校發展之間的關系[6]。
績效考核改革方案范文4
國務院辦公廳近日下發《關于全面推開縣級公立醫院綜合改革的實施意見》，意見要求，縣級公立醫院要建立符合行業特點的人事薪酬制度，合理確定醫務人員薪酬水平，嚴禁給醫務人員設定創收指標，嚴禁將醫務人員收入與醫院的藥品、檢查、治療等收入掛鉤。
《意見》指出，要根據醫療行業培養周期長、職業風險高、技術難度大、責任擔當重等特點，國家有關部門要加快研究制定符合醫療衛生行業特點的薪酬改革方案。在方案出臺前，各縣( 市) 可先行探索制定縣級公立醫院績效工資總量核定辦法，著力體現醫務人員技術勞務價值，合理確定醫務人員收入水平，并建立動態調整機制。
《意見》強調，要完善績效工資制度，醫院通過科學的績效考核自主進行收入分配，做到多勞多得、優績優酬，重點向臨床和公共衛生一線、業務骨干、關鍵崗位和有突出貢獻的人員傾斜，合理拉開收入差距。
《意見》要求，嚴禁給醫務人員設定創收指標，嚴禁將醫務人員收入與醫院的藥品、檢查、治療等收入掛鉤。
（來源 ： 中國新聞網）
績效考核改革方案范文5
摘要 新醫療改革方案，公立醫院改革成為重點和難點。公立醫院改革應該注意加強政府在規劃、籌資、制度、監管等方面的職責，回歸公益性；挖掘大型公立醫院職能和潛力，大膽探索管辦分開方式；在內部管理方面，實行精細化管理和調控，建立一整套細化的定編定崗、成本核算和績效評估體系，利用醫療技術的不斷進步，促進醫療改革、降低成本、提高效益。
關鍵詞 公立醫院改革；公益性；內部管理；績效考核
國家新醫療改革方案已經公布。在新醫改方案中，公立醫院改革成為重點和難點。我國的醫療體系應該是金字塔形的。作為公立醫院中的三級醫院，必須有一個穩固的基礎才能夠良性發展。三級醫院各種設施、條件和人才儲備都有較好的基礎條件，但因為承擔了許多不應該承擔的任務，如小病小痛患者的診治，造成門診擁擠、住院排隊，不堪重負。在新醫改中，大型公立醫院改革既要明確定位，回歸其應有的職能，即承擔大病、重病、疑難病診治、教學和科研等任務；又要加大改革力度，提高管理效率、技術水平和服務質量，為緩解看病難、看病貴等問題作出應有貢獻。筆者認為，公立醫院改革應該注意以下幾個問題：
1 回歸公益性
公益性原則主要表現在堅持政府主導，強化政府責任，加強政府在規劃、籌資、制度、監管等方面的職責，維護并實現大型公立醫院、基層醫療衛生服務站等公共醫療衛生機構體系的公益性，杜絕其市場化傾向和做法。把握好醫改的基本原則，實事求是、因地制宜、統籌協調、點面結合、分類管理，從全局出發，使大型公立醫院、基層醫療衛生機構管理體制、運行機制和服務模式既符合經濟社會發展實際又滿足群眾基本醫療衛生需求。做到著眼長遠，立足當前；統籌兼顧，突出重點：分步實施，協調開展。
2 挖掘大型公立醫院職能潛力
在大型公立醫院職能回歸過程中，大型公立醫院相對來說是被動的，關鍵要靠基層醫院和社區服務站的發展來分流病人。大醫院既應主動采取改革措施，另一方面也要靠基層醫院和社區服務站改革推進的力度和速度。大型公立醫院完成對中小醫院幫扶和培訓基層醫師等工作，同時，也應該把主要精力放在自身的管理、效率、水平和服務等方面的改革和提高上面。
3 嘗試理事會領導下的院長負責制
大型公立醫院的管理如何準確定位、如何把握發展方向、如何強化外部和內部的監督力度，需要大膽探索。理事會領導下的院長負責制可以作為管辦分開的一種嘗試方式。目前，大醫院的管理模式主要是地方衛生行政系統主管和衛生系統管業務+醫科大學管行政兩種模式。而附屬醫院除了醫療職能，還有教學和科研任務，在強化院長作為法人代表獨立行使職責的同時，可以形成理事會作為決策機構。
理事會成員應該有代表教學和科研的大學或教育系統官員、有衛生行政系統官員、有投(捐)資方代表、醫院內部職工代表，還應該有代表醫院服務對象的社會人士等。這樣的理事會能在討論醫院發展的重大決策過程中，尋求醫院各項職能的平衡發展。如醫教研的關系、醫院發展與職工福利的雙重考慮；理事會還會在招聘和選擇院長時，關注其能否把握全局，真正理解教學、醫療和科研工作的內在規律，做到協調全面發展；代表醫院服務對象的社會人士進入理事會，會更多地關注醫療服務、醫療技術以及合理收費等問題。
4 變粗放型調控為精細化管理
大型公立醫院改革的重點是提高效率的問題。醫院注重經濟效益，效率明顯地提高，但公立醫院還存在管理粗放的現象，提高效率大有潛力和空間。
我國可以參考其他國家或地區改革的成功經驗，建立一整套細化的定編定崗、成本核算和績效評估體系，在績效評估和考核方面不只看重直接的經濟收益，更側重于每個員工付出的技術勞動和創造的社會效益，對員工的每一項勞動進行量化評估。如，醫生做一個手術，績效考核要看手術的難度、所用的時間、技術創新等內容。
在這樣的績效考核下，員工的勞動付出與個人的經濟報酬掛鉤，不會導致大處方、濫開檢查和藥物，又能充分調動員工的工作積極性，最大限度地發揮現有醫療資源的使用效率。如果說公立醫院管理體制改革有阻力、有難度，那么在管理機制層面上改革的成本是低廉的，產生的作用是巨大的。管理創新能夠使醫院提高20％左右的工作效率。
5 醫療技術進步和先進的管理方法對醫療改革的促進作用
大型公立醫院改革絕不能忽視醫療技術的不斷進步對醫療改革的促進作用。衛生部組織單病種臨床診治路徑的制定，在規范管理方面邁出了有益的一步，各級各類醫院應該自覺遵守執行。在規范技術管理的基礎上，也要特別強調醫療人才隊伍的建設。應該讓大醫院有積極性去發展新技術，可以結合“名醫工程”，全面推行醫師培訓制度，提升技術水平，保證醫療質量、讓名醫成為技術進步的載體和最強勁的動力。
6 挖掘內部潛力監督行政運作，改進服務態度降低成本提高效益
公立醫院管理體制的改革，除了強化醫院外部的監督外，還應該發揮醫院內部員工的作用。如職代會常設委員會，形成由下而上對醫院的行政運作進行監督，賦予提議、調查、質詢、不信任投票權利，有效地疏導民意，起到上傳下達的作用。
績效考核改革方案范文6
【關鍵詞】醫院；績效考核；績效管理
新的醫療制度改革方案對我國醫院系統的績效考核管理提出了新的要求，即“完善分配激勵機制，推行聘用制度和崗位管理制度，嚴格工資總額管理，實行以服務質量及崗位工作量為主的綜合績效考核和崗位績效工資制度，有效調動醫務人員積極性”。由此可見，我國醫療機構的績效考核管理是通過施行綜合績效考核來調動醫療員工的工作積極性，最終以提高醫療機構的服務質量為目的的。醫院績效考核管理系統有其自身的特點，必須遵循一定的原則。
一、醫院推行績效考核管理的原則
（一）以提高服務質量為目標。醫院同盈利性機構的性質不同，作為一種服務性機構，其最終目標是給患者提供更好的醫療服務，而不是以利益最大化為目的，因此，醫院推行績效考核管理的目的也是為了約束和激勵醫院的員工如何更好的提高醫療服務的質量，給人民群眾提供更安全、有效、價廉的醫療服務。
（二）體現公平、公正原則。為了更好地調動醫院員工的積極性，醫院在推行績效考核管理的過程中必須要兼顧公平、公正原則。市場經濟條件下分配制度的基本原則是以按勞分配為主體，效率優先、兼顧公平，醫院機構作為服務性行業，在市場經濟條件下并不以盈利性為目的，造成了醫院系統的貢獻與收入之間的不協調，因此，國家通過政策上和法律上都對醫療機構給予了一定的補償。為體現公平性原則，醫院的績效考核管理一定要堅持多勞多得，更好的調動員工的積極性。
（三）體現優勝劣汰的原則。醫院推行績效考核管理除了可以提高醫院的服務質量和服務水平，還有利于選拔和提升有能力的管理和技術人才。采用競爭聘任制取代行政任命制，通過加強對醫院員工的監督與考核，對員工的能力和業績進行綜合評價，建立優勝劣汰的人才競爭機制，將更有能力的人放到更合適的崗位上去，從而促進醫院系統的人才隊伍建設。
二、我國醫院實施績效考核管理過程中存在的問題
（一）對績效考核管理的認識不足。大部分醫院對績效考核管理的內涵和重要性認識不足，有的醫院認為績效考核管理只是為了考核和監督醫院的員工，通過將考核結果與員工的薪酬工資掛鉤來對員工的行為進行規范，而忽視了推行績效考核管理的最終目的是為了調動員工的積極性來更好的提升醫院的服務質量和服務水平，有的醫院領導因害怕推行績效考核管理會引發內部矛盾，不利于醫院的團結，可能會造成人才的流失，因而使得績效考核管理流于形式，并沒有發揮實質的作用。
（二）績效考核管理缺乏與員工的溝通。很多醫院在推行績效考核管理的過程中，往往忽視了與員工的溝通和交流，未能讓全體員工都參與到績效考核管理過程中來，很多領導認為績效考核管理是領導層的事情，是領導層對員工的考核和監督，忽視了與員工之間的績效溝通和信息反饋，因而帶來了員工情緒不滿、員工的積極性遭到打擊、員工流失等現象的出現，醫院推行績效考核管理困難重重，效果不容樂觀。
此外，推行績效考核管理就可以及時發現員工工作的問題所在，通過對員工行為評價并及時的將問題反饋給員工，可以讓員工更好的改善工作中出現的問題，不斷提升自身的工作能力和服務水平。
（三）缺乏科學、客觀的績效考核體系。很多醫院制定的績效考核管理體系不科學、不合理，考核指標與實際工作不能有效結合，缺乏可操作性，例如很多考核指標設置模糊，沒有重點，指標設置不均衡，各個科室之間公平性難以把握，導致不同科室和崗位之間的績效考核結果與責任不匹配，績效考核的推行得不到員工的認同和支持，不利于績效管理的推進。
三、改進醫院績效考核管理的對策建議
（一）提高對績效考核管理的認識?？冃Э己斯芾韺︶t院的長遠發展具有非常重要的意義，只有醫院所有員工都能認識到績效考核管理的重要性和意義，真正推行績效考核管理，才能調動全體員工的工作積極性和主動性，從而真正實現提高醫院服務質量和水平的最終目的。醫院的領導要以身作則，帶頭支持績效考核管理工作，擴大對績效考核管理的宣傳，讓所有員工都了解推行績效考核管理的目的不在于處罰員工，而是在于規范員工的行為，幫助員工及時發現和改正日常工作中出現的問題，最終提高醫院的整體服務水平，這樣才能達到員工和醫院獲得雙贏。
（二）增進與員工之間的雙向溝通。推行績效考核管理，與員工之間的溝通非常重要。在推行之初，就必須將實施績效考核管理的重要性和意義跟員工解釋清楚，從而獲得員工對工作的支持；在設置績效考核指標過程中，為體現指標設置的合理性和科學性，必須對不同崗位員工的職責和工作內容進行了解，聽取員工的意見，避免盲目設置考核指標，造成員工對績效考核的反感；在獲得績效考核結果之后，要積極做好考核信息的反饋工作，讓員工通過績效考核信息能夠清楚了解到自己工作現狀與所要求技能之間的差距，不斷改善自己的工作，提升服務質量和水平。
（三）建立科學合理的績效考核體系?？茖W合理的績效考核指標體系是推行績效考核管理的關鍵。首先，應完善醫院的各個崗位設置，明確崗位職責和要求。其次，要在與員工溝通交流的基礎之上，堅持公平、公正的原則，依據不同科室和崗位的特點設置不同的考核指標和標準，既要客觀公正、實事求是，又要具有可操作性，便于考核。最后，考核指標和標準要以調動員工積極性、提高服務質量和水平為目的，真正為員工的工作指明方向，起到激勵的作用。
參考文獻
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