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人力資源年度分析報告范文1
三年以上工作經驗 | 男| 25歲（1988年10月10日）
居住地：北京
電 話：139********（手機）
E-mail：
最近工作 [1年5個月]
公 司：XX咨詢有限公司
行 業：專業服務(咨詢、人力資源、財會)
職 位：部門主管
最高學歷
學 歷：本科
?！I：企業管理
學 校：上海財經大學
自我評價
多年人事行政管理工作的鍛煉，有著成熟的做事風格和較豐富的管理經驗，對通信、軟件技術、電子商務、互聯網有較深入的了解，在市場營銷策劃推廣、管理體系完善、工作流程設置、人力資源管理、銷售管理和公關關系等方面均有長時間的實際操作經驗。本人積極進取，勤奮好學，細致有耐心。工作責任心強，有良好的團隊精神，易于學習新事物，并有很強的接受能力。具有良好的文字表達和寫作能力。
求職意向
到崗時間：一周之內
工作性質：全職
希望行業：專業服務(咨詢、人力資源、財會)
目標地點：北京
期望月薪：面議/月
目標職能： 主管
工作經驗
2012 /9—至今：XX咨詢有限公司[ 1年5個月]
所屬行業： 專業服務(咨詢、人力資源、財會)
人力資源部 部門主管
1、負責部門規劃與運作,對公司發展及事業部門提供人力資源支持；
2、負責制定人力資源計劃，注重開發人力資源、調動員工的積極性，策劃與組織公司活動；
3、負責制訂并完善各項HR管理政策與指導文件體系；
4、負責組織工作分析，建立完整的職務說明體系，實現定崗定編；
5、負責依據年度銷售任務，實行目標管理，編制并推行積極有效的KPI考核辦法；
6、負責制定業務部門工資方案，業績與月獎金掛鉤，合理控制收入與支出；
7、公司勞動用工與保險事務管理，協調與所屬勞動機構的關系。
2011 /8—2012 /8：XX咨詢有限公司 [ 1年]
所屬行業： 專業服務(咨詢、人力資源、財會)
市場推廣 培訓經理/主管
1、負責管理咨詢業務拓展；
2、負責培訓業務拓展；
3、負責公司內培訓；
4、負責企業網站內容建設及推廣。
2010 /7—2011 /7：XX人力資源有限公司 [ 1年]
所屬行業： 專業服務(咨詢、人力資源、財會)
HR 人資經理
1、負責公司年度人力資源規劃，人員招聘及配置計劃、培訓計劃等；
2、負責員工薪酬福利體系、績效考核制度的構建和建立；
3、負責公司員工崗位勝任標準及培訓體系的搭建，及授課；
4、負責員工關系的管理，員工發展項目的開展；
5、負責進行年度員工調查，撰寫員工調查分析報告，并設立改進計劃；
6、負責公司制度、流程、文檔的建立、完善及執行。
教育經歷
2006 /9—2010/7 上海財經大學 企業管理 本科
證 書
2008/12 大學英語六級
2007 /12 大學英語四級
人力資源年度分析報告范文2
誰人不識康明斯
作為跨國公司在中國的分支機構，在管理體系上既承襲了跨國公司原有的管理體系，又根據中國的業務分布進行了適度的本地化。管理復雜性是康明斯在中國業務面臨的巨大挑戰。
康明斯(中國)的業務內容非常廣泛，包括發動機、發電機組、零件分銷、配件產品等四大業務。上述業務中既包括研發、采購、生產、銷售一條龍的制造業務，也包括以零部件銷售為主的分銷業務。根據產業特點、地域特征，上述業務又被劃分為七個具體的業務單元。公司業務本身的復雜性，導致康明斯(中國)管理層面對的管理內容非常復雜全面，企業管理面臨巨大挑戰。
復雜的法律架構和管理架構進一步增加了公司管理的復雜性?？得魉?中國)的管理體系中，包括法律實體和業務實體兩套體系。從法律架構上看，公司按地域劃分為中華區、北京地區、香港地區等，中華區又進一步細分為西安、上海、昆明、武漢等子區域。而業務實體則秉承業務板塊“業務單元”的模式，按照專業特點逐級細分。從管理成果上看，每一時段的報表，都需要按照法律實體和業務實體進行不同口徑的報表合并、信息披露，工作量非常巨大。
面對公司業務的快速增長，管理層需要大量的業務信息，以形成有效決策。此外，管理層需要獲得不同產品、不同業務、不同單位的收入、成本、利潤、業務結構等方面的信息。上述信息不但需要年初的預算數據，還需要實際預算執行情況、實際數據與預算數據的偏差，以及公司業務與最佳實踐之間的差距。
除了管理體系復雜之外，康明斯財務部也有其獨特的定位。目前，國內絕大多數企業的財務部仍把核算和融資作為工作的核心。作為國際領先企業，康明斯的財務部已經完成了從傳統核算業務為主向管理會計業務為主的轉型。
在康明斯，財務部的地位和作用非常關鍵，公司內部通常稱財務部為“PFR”。其中，P是指Planning，即業務計劃；F是指Forecast，即基于業務計劃的全面預算；R是指Reporting，即基于預算執行情況的業務管理分析與報告體系?！癙FR”三個字母，形象地歸納了財務部門的主要職能，即為企業做計劃，對未來進行預測，為管理決策提供分析報告。這一點與國內很多企業的財務部“閉門造車”或“事后總結”的狀態有很大差異。
能實現這種職能的定位，首先在于企業對于財務部的管理定位不同。在康明斯，財務部最重要的工作是公司業務／預算執行情況的監督和管理決策的支持。這一定位使得財務部必須專注于與企業業務執行情況相關的基礎信息，并且要能夠把這些基礎信息轉變成可供領導決策判斷所需要的管理建議或管理報告。因此，財務部的工作中心轉移就是順理成章的事情了。其次，借助外部咨詢顧問公司的幫助建立的全面預算管理系統、預算業務模型和預算信息系統。此外，得益于內部核算的標準化和信息化平臺的運用，可以將所有分散在全球的各機構的賬務處理工作統一到設立在印度的公共服務部門，從而使得財務部門擺脫了忙于賬務處理的細節，能夠專注于為管理決策服務。
關鍵資源集中于核心業務之上，業務重心和管理重心從財務會計轉移到管理會計，使得康明斯財務部能夠專注于對公司戰略、業務計劃、分析報告、決策支撐等產生重大影響的工作中，財務部工作的價值增值和內部影響力都形成了良性轉變。
三類預算
從公司經營的角度，既要兼顧企業的長遠發展，也要關注當期的經營狀況，長期和短期之間必須互相兼顧，不可偏廢。
為了達到這一管理目標，康明斯的預算分為長期預算、年度預算和滾動預算三類。
長期預算的長度為五年，重點關注各業務單元的長期戰略投資情況，以及這些投資與公司戰略之間的關系，以確保從長期角度，資源配置能夠滿足公司戰略目標推進的要求。長期預算的核心是業務計劃、損益預算和投資預算。
年度預算以一年12個月作為預算對象，年度預算目標是各業務單元本年度最重要的工作目標，同時也是各業務單元負責人績效考核的依據。各業務單元負責人的年度激勵性報酬，完全以年度預算目標實現情況為依據。年度預算是真正意義上的全面預算，涵蓋企業運營的各個環節，包括銷售、生產、采購、研發、人力資源等各個方面，能夠全面、準確地刻畫企業的運行情況，以及企業運行的經營成果。
在年度目標和長期目標之間，康明斯構建了時間長度為18個月的滾動預算。這份滾動預算每個月進行編制，每次延長一個月，始終保持18個月。這份滾動預算與各業務單元負責人的短期報酬無關，但是其預算質量以及預算完成情況將被人力資源管理部門記錄在案，稱為管理人員晉升的重要參考依據。
維度設計
人力資源年度分析報告范文3
圍繞培訓主目標，運用網絡平臺實現與現場工作的共享與互動
員工現場技能培訓工作范圍包括班組安全活動、技術問答、技術講解、技能示范、反事故演習、事故預想及員工自主學習等。在傳統的現場培訓方式基礎上，大連供電公司結合工作現場及設備實際情況，在國家電網公司統一的規范和標準下自主開發網絡培訓教材資料、技能題庫、技能視頻課件等，利用網絡遠程培訓平臺實現各專業職能管理、重點工作與生產崗位員工之間的共享與互動。
員工現場技能培訓的主要目標是進一步解決“工學矛盾”，充分利用工作現場、實訓設施和網絡遠程培訓平臺，通過重點專業（工種）題庫、視頻課件和專業資料的建設與共享，通過集中培訓和網絡自學、集中考試與網絡考核等多種培訓方式，解決員工正常工作的專業技術和技能操作技巧等方面的實際需求，從而使員工快速適應新的生產模式，掌握新的業務流程、知識、標準，實現人力資源的優化配置。
確定指標體系及目標值
員工現場技能培訓工作的指標體系詳見表1。
員工現場技能培訓的指標體系為單位（部門）負責人業績考核體系的一部分，是企業內控指標，從員工培訓積分、全員培訓普考合格率、競賽調考成績、職業資格持證率、現場技能培訓經費使用率（效益）等方面對本部部門、所屬單位、分公司進行季度、年度業績指標考核。
員工現場技能培訓指標體系中，員工積分、職業資格持證情況同時為員工績效評價指標體系的一部分，是企業內控指標，對員工態度、能力等方面進行量化的績效評價。
表1 大連供電公司現場技能培訓指標體系
類別 指標名稱 目標值 責任部門/單位 指標說明
同業
對標
指標 人才當量密度 逐步
提升 人力資源部
基層單位 員工當量累計值（技能等級、專業技術資格、學歷、人才）/員工數
內控
指標 培訓計劃完成率 100% 專業部門
基層單位 執行培訓項目數/年度計劃項目數
培訓經費投入率 逐步
提升 基層單位 用于培訓的經費投入/單位工資總額
新員工見習考核合格率 100% 基層單位
生產崗位員工持證上崗率 100% 基層單位 持有符合崗位要求的職業資格證書人數/特有工種在崗人數
內控
指標 調考合格率 100% 基層單位 強制考核，作為部門綜合業績考核參考指標
技師、高級技師評審通過人數 逐步
提升 人力資源部 符合公司人力資源“十二五”規劃目標值
技師、高級技師聘任比例 10% 人力資源部 受聘技師、高級技師人數/本工種高級工人數
現場技能培訓工作流程各階段工作說明
大連供電公司員工現場技能培訓工作流程分為：項目需求、項目計劃、項目設計、項目實施、項目評估與反饋五個階段。
項目需求階段
（1）培訓需求征集。人力資源部在總結、分析歷年員工現場技能培訓經驗、員工隊伍技能水平評估與反饋的基礎上，以技能崗位工作分析為指導，現場技能培訓征集通知，通知分為定向征集通知和不定向征集通知。其中，需求定向征集是依據員工技能考試考核的總體評價情況，結合員工技能“弱項”開展的需求征集；需求不定向征集是不指定需求征集的主題，在員工、單位中廣泛進行的技能培訓需求征集。
（2）各相關部門開展需求征集工作。專業職能部門、培訓中心、各單位分別組織技能培訓需求征集工作。技能培訓需求的調查分為三個層面，分別為員工層面、崗位需求層面、單位層面。人力資源部作為員工現場技能培訓工作的歸口管理部門，重點開展全體技能人員培訓需求的調查與分析、公司級技能培訓項目的需求調查與分析、職業技能鑒定需求調查等。
①各單位根據本單位員工隊伍現狀和實際工作，重點開展單位層面的技能培訓需求的調查與分析。
②培訓中心依據公司年度重點工作，在上一年度員工技能素質測試與評估的基礎上，重點開展公司級技能培訓項目的需求調查與分析。
③各專業職能部門依據本專業員工隊伍技能現狀，結合本專業崗位工作需要，開展工作崗位層面的培訓需求調查與分析。
（3）崗位技能培訓需求匯總、分析。人力資源部匯總各單位、培訓中心、專業職能部門的技能培訓需求調查分析報告，結合公司年度重點工作，編制年度現場技能培訓項目需求計劃。
（4）審定崗位技能培訓重點、項目。公司教育培訓委員會審定年度現場崗位技能培訓項目需求計劃，同時報上級人力資源部門，經“三上三下”最終確定公司年度現場技能培訓項目需求計劃。
項目計劃階段
（1）人力資源部以審定后的年度現場技能培訓項目需求計劃為基礎，結合教育培訓經費計提情況，編制本年度現場崗位技能培訓計劃和技能培訓經費計劃。
（2）公司教育培訓委員會審批本年度現場技能培訓計劃和技能培訓經費計劃。
（3）人力資源部下達本年度現場技能培訓計劃和技能培訓經費計劃。
項目設計階段
人力資源部組織培訓中心、專業職能部門、各單位編制現場崗位技能培訓項目實施方案。
①專業職能部門組織編制專業技能培訓項目實施方案。
②培訓中心配合專業職能部門編制專業技能培訓項目實施方案，設計、策劃公司級技能培訓項目。
③各單位編制本單位現場培訓實施方案。
項目實施階段
依據現場技能培訓項目實施方案，人力資源部組織培訓中心、專業職能部門、各單位執行落實各項項目。
①專業職能部門具體實施所轄專業的現場崗位技能培訓項目，依托工作現場、實訓設施等開展針對性的專業技術、技能操作等項目的適應性培訓、現場培訓等。
②培訓中心負責各專業現場技能培訓項目的具體實施工作，提供培訓師資、培訓硬件、實訓設施及培訓、后勤服務等；培訓中心依據公司下達的公司級年度現場技能培訓項目，負責開展員工技能輪訓、技能調考、技能考核等現場培訓工作。
③各單位具體實施本單位在崗崗位技能培訓項目，以技術講解、技能示范、技術問答、反事故演習、事故預想和班組安全活動等為主要方式，落實現場培訓。
項目評估、反饋階段
（1）人力資源部組織培訓中心、專業職能部門、各單位開展現場技能培訓的評估考核工作。培訓中心具體負責實施的技能培訓項目的一級、二級評估工作，在培訓項目結束時開展參培員工的技能評估與測試。
①各單位開展現場培訓技能操作考試考核，并依托公司漸進式教育培訓評估與培訓積分系統，開展網絡遠程培訓與評估考核，并核定員工培訓積分。
②專業職能部門以專業調考、普考、競賽等方式，采用現場考核與網絡遠程考試考核相結合的手段，開展現場技能培訓項目實施效果的評估工作；同時，利用員工培訓積分系統，對員工專業知識培訓情況進行考核評估。
（2）培訓中心對專業職能部門、各單位現場 技能培訓效果報告進行匯總、分析，依托員工漸進式教育培訓評估和培訓積分系統，對員工培訓前后技能素質水平進行對比分析，形成年度現場技能培訓評估報告。
（3）人力資源部對年度現場技能培訓工作進行總結、分析，依據下達的年度技能培訓經費計劃和現場技能培訓的檢查、評估結果，兌現技能培訓經費。同時將現場技能培訓成果、評估分析報告上報公司教育培訓委員會，為下年度現場技能培訓提供科學依據。
確保流程正常運行的人力資源保證
大連供電公司員工能力素質提升工作在國網遼寧省電力有限公司人力資源部的指導下，創新實踐以網絡信息化技術支撐下的現場技能培訓工作，并從工作崗位分析、模塊化技能培訓標準和員工漸進式教育培訓評估與員工培訓積分等多方面、多維度實施現場技能培訓工作，為此，大連供電公司制定了相關制度、管理辦法并定期召開公司教育培訓委員會會議以保證流程正常運行。
（1）公司經營者集團高度重視員工現場技能培訓工作，成立了由總經理、黨委書記和分管副總經理、職能部門負責人、培訓中心組成公司教育培訓委員會。
（2）制定、下發了《大連供電公司現場技能培訓管理辦法》、《員工持證上崗管理辦法》《員工見習（試用）管理辦法》、《員工培訓積分管理辦法》、《全員培訓考試實施方案》、《大連供電公司培訓班管理辦法》、《大連供電公司培訓項目管理辦法》、《關于進一步規范現場技能培訓經費的通知》等文件制度，從制度體系上保證流程正常運行。
（3）人力資源部組織本部各業務部門，聘請國內知名專家，開展各專業技能崗位工作分析，編制《技能崗位培訓標準》，明確現場技能培訓標準，突出模塊化培訓項目，強化現場技能培訓量化指標評估。
（4）在集約化大培訓工作格局的基礎上，創新實踐員工漸進式教育培訓評估與員工培訓積分等現代信息化應用平臺，將員工現場技能培訓的結果以量化的指標模式納入員工績效評價體系。
保證流程正常運行的專業管理的績效考核與控制
根據公司現場技能培訓工作程序，將職業資格持證率、高技能人才比例、人才當量密度、全員培訓考試合格率、SG-ERP培訓信息管理系統和員工漸進式教育培訓評估、員工培訓積分應用平臺等系統應用指標納入全員績效評價關鍵業績指標體系。
在公司員工績效評價體系與單位（部門）負責人業績評價體系兩個層級中，對上述指標進行量化并實施季度、年度考核。
成果取得為公司各業務開展提供堅強保證
大連供電公司切實采用現代網絡信息化技術助力開展員工現場技能培訓工作，通過班組安全活動、技能示范、反事故演習、事故預想等方式，開展員工在崗工作期間的現場技能培訓工作，通過技術講解、專題講座等開展基層單位的現場技能培訓工作，通過集中技能專項培訓等開展公司級現場技能培訓；同時，豐富培訓手段，自主開發與生產現場及業務相適應的題庫、視頻課件、課程等，通過員工培訓積分平臺實現遠程網絡自助學習、共享和遠程自我評價等，為公司在新體系下各項業務正常、有序開展提供了堅強的保證。
自主創新，開發遠程技能培訓課件
大連供電公司人力資源部牽頭，以專兼職培訓師團隊為開發主體，積極開展教學成果研究和培訓方式創新實踐，積極開展“三集五大”體系下教育培訓趨勢研討，利用視頻與動畫同步技術實現了視頻與動畫的完美融合，開發了《10kV三芯交聯聚乙烯絕緣電纜中間頭施工工藝》視頻培訓課件，并獲得“大連市質量管理小組活動成果一等獎”和省公司“科技創新成果三等獎”。
多措并舉，創新實踐員工遠程網絡自助技能培訓與評價
大連供電公司在貫徹落實國家電網公司“五統一”集約化大培訓體系的基礎上，創新實踐員工技能素質評估、模塊化課程培訓、培訓積分等工作舉措，公司以遠程網絡培訓平臺為基礎，定制開發遠程培訓課程、測試評價技能題庫、員工培訓積分等個性化功能，豐富現場技能培訓方式與評價方式。公司累計開發各專業、工種技能題庫110余萬題，累計舉辦專業考試、專業調考、全員普考等178場遠程考試，累計舉辦遠程技術業務適應性培訓班56期，三年期間遠程培訓系統登錄達355000余人次。
通過員工培訓積分與員工漸進式教育培訓評估應用平臺，積累員工個人技能素質評價成績，已完成電力行業特有工種配電、電力調度、輸電、變電等專業的員工個人技能素質模型。
以賽促培，現場技能培訓成果顯著
自2009年以來，大連供電公司累計舉辦公司級、基層單位級現場技能培訓項目800余項，累計現場技能培訓人次達21000余人次員工能力素質顯著提升，生產崗位低當量員工（當量折算為0.6，及中專及以下學歷且中級工及以下技能等級、無職稱人員）從2009年的788人已減至0人，率先在省內實現“0”低當量，公司人才當量密度從2009年的0.9016提升至2012年的0.9787，高技能人才比例由2009年的91%提升至2012年的98.9%，在國家電網公司27個大型供電企業中的排名從2009年的第21名提升至2012年的第14名。2013年上半年，大連供電公司參加省公司營銷、基建、安全、變電檢修等技能競賽、專業調考活動中，取得了1項團體第一名、2項團體第二名、2項個人第一名、2項個人第二名、4項個人第三名及多項優秀選手等榮譽。
強化實操技能素質，切實提高員工崗位工作能力
大連供電公司自2001年開始，即在生產崗位員工中全面實施職業技能鑒定工作，從專業實施、技能操作能力兩方面對員工進行等級評定，并堅持主業工種的技能實操考核；2006年，公司出臺了《生產崗位員工持證上崗管理辦法》，并于2011年將生產崗位員工持證上崗拓展至部分國家強制要求崗位的持證上崗。2012年，大連供電公司生產崗位員工已全部完成職業技能鑒定工作，并均取得了高級工及以上等級的職業資格證書，其中高級技師212人，技師1445人，高級工2480人，同時部分崗位員工取得了“建造師”、“造價師”等國家執業資格，進一步拓寬了生產崗位員工職業生涯發展通道。
目前存在的問題及要改進的方面
存在的問題
（1）現場技能培訓是保證“人崗匹配”的重要培訓方式，受限于傳統的技能培訓方式和培訓形式，現場技能培訓往往側重于專業知識方面的培訓與考核，技能操作能力培訓比重有待于進一步提升。
（2）“三集五大”體系全面深化建設，對業務流程、工作標準等進一步優化，原有的崗位說明書、崗位技能培訓標準等已不適用于新生產模式下的技能培訓需求，需要進一步加強崗位工作分析和崗位培訓標準的修訂工作。
（3）現場技能培訓往往會受限于于現場實訓設施，由于受到資金等因素的影響，現場實訓設備、設施落后于運行設備，技能培訓的技術條件落后。
（4）員工現場技能培訓的考核評價手段單一。受到生產崗位員工數量、考核條件等因素的影響，現場技能培訓考核尚未能實現全員技能實操考核，考核評價的結果應用體系尚不完善。
改進方向和對策
（1）進一步加強新體系下的技能崗位工作分析工作，建立有效的的崗位技能培訓標準，細化技能培訓模塊，并依據員工進行逐項的技能考核結果，有針對性的開展現場技能培訓工作。
（2）進一步加強網絡信息化技術的推廣應用工作，尤其是強化在生產班組層級的遠程培訓、評價工作，拓展現場技能培訓方式方法，提高培訓效益。
人力資源年度分析報告范文4
A民營企業為了強化費用管理,急需推動費用預算實施,在2012年度對交際費、會務費、物料消耗、差旅費、辦公費、培訓費納入預算管理控制。為了促進該民營企業在預算年度能夠及時按照實際經營狀況的變化情況,實施動態預算管理,采取以季為周期,按月滾動的費用預算編制方法。
該民營企業費用預算管理的組織體系以預算管理委員會、預算管理辦公室為主體,跨職能部門設立費用預算責任網絡。費用預算管理組織機構包括:預算管理委員會、預算管理辦公室、預算控制部門。預算控制部門是指經營班子、行政事務部、駐外辦、財務部、車隊、人力資源部等。
2費用預算的編制
從費用預算表編制的相互關系上分為兩個層面:部門全年工作計劃表和6項費用計劃表。各部門工作計劃表是在對市場情況及內部資源狀況進行充分分析研究基礎上,根據該民營企業戰略目標和年度經營目標制定的,是6項費用預算的基礎表,包括差旅計劃、會議計劃、培訓計劃、交際計劃、辦公費用計劃、汽車油耗計劃、汽車修理計劃等。這些工作計劃是編制年度6項費用預算表的重要依據。
月度滾動預算編制的具體操作的基本思路:“以月保季,以季保年”。
1月份預算執行結束前,根據當月預算執行情況的差異分析、本季度預算總額以及對下3個月的預測,在保證季度目標實現的前提下,適當調整2月和3月的預算值,編制2~4月的月度預算。之后每月依此類推,20~25日前根據預算執行情況、預算目標和對未來的預測,增加1個月的預算,保持預算周期始終為3個月。
3月份預算執行結束前,根據本月預算執行情況的差異分析、本季度預算總額、未來的預測和年度目標,相應調整二季度、三季度和四季度的預算目標,并根據調整后的二季度預算目標編制4~6月的月度預算,保證年度目標的實現。
6月份預算執行結束前,根據上半年預算執行情況分析和下半年預測,確定是否需要調整當年的預算目標,若需要進行年度目標的調整,則重新編制下半年年度預算,根據調整后的年度目標確定三季度和四季度的預算目標值,并依據調整后的目標值編制7~9月的月度預算;若不需要進行年度目標的調整,則根據上半年年度目標執行情況和下半年的預測,確定第三季度的目標值,編制7~9月的月度預算。
10月份預算執行結束前,根據預算執行情況分析和未來預測,編制本年11月、12月和下一年1月的月度預算。
11月初,開始編制下一年度的費用預算,下年度的年度預算在本年12月中旬最終確定。在編制年度預算的過程中,11月和12月仍然繼續編制11月~1月,12月~2月,1月~3月的月度滾動預算。通過月度滾動預算的編制,不斷提高下年度預算編制的準確性。
該民營企業預留一定的預備費作為預算外支出的備留,預備費總額為該民營企業年度預算費用總額的一定比例。當預測預算年度經營環境比較穩定時,預算預備費可限定為3%-5%;當預測到預算年度經營環境變化比較大時,預算預備費可限定為5%-10%;當預測到預算年度經營環境將發生劇烈變化時,預算預備費可設定為10%-15%。
3費用預算的執行、控制與分析
下達的費用預算指標是與業績考核掛鉤的硬性指標,一般情況不得突破。費用預算指標是制訂考核指標的重要依據,根據費用預算執行情況對責任人進行考核、獎懲。
費用預算剩余可以跨月使用,但不能跨年度使用。費用預算如遇特殊情況確需突破時,必須由相關職能部門提出申請,說明原轉自lunwen.1KEJIAN.com 因,經預算管理辦公室審核報最終決策人審批納入預算外支出。
預算內支出,按照該民營企業現有制度審核批準。財務部建立預算資金“撥付”臺帳制度,各預算職能部門建立費用預算執行臺帳,每月末與財務部核對。
各職能部門都要建立費用預算記錄臺帳(也可用EXCEL電子表格管理),按費用預算項目詳細記錄費用預算額、實際發生額、差異額、累計費用預算額、累計實際發生額、累計差異額。
預算差異分析報告應有以下內容:本期預算額、本期實際發生額、本期差異額、累計預算額、累計實際發生額、累計差異額;對差異額進行的分析;產生不利差異的原因、責任歸屬、改進措施以及形成有利差異的原因和今后進行鞏固、推廣的建議。
每月25日,人力資源部根據財務部提交的上月費用預算執行考核意見、該民營企業績效考核管理制度規定,對相關責任部門、責任人進行考核。
4費用預算的調整步驟
(1)預算調整申請部門填寫費用預算調整申請表,提交費用預算執行分析報告,說明調整內容及原因,交預算管理辦公室進行審核(如預算調整由預算管理委員會提出,可直接按第六步程序開始);
(2)預算調整申請部門將預算管理委員會簽字同意的調整申請表上交財務部;
(3)財務部對費用預算調整申請表及相關報告進行審查并簽署意見,將同意上報的費用預算調整申請表及相關報告遞交預算管理辦公室;
(4)對于重大調整(調整金額超過預算的10%屬于重大調整),預算管理辦公室需將調整申請及審批意見提交預算管理委員會進行審批;
(5)預算管理委員會批準費用預算調整后,由預算管理辦公室下達給財務部;
(6)財務部留存費用預算調整申請表,并根據審批意見編寫“費用預算調整通知書”,同時將調整預算目標下達給相關職能部門。
5結語
人力資源年度分析報告范文5
二、加強學習，提高自身業務能力
人力資源部工作任務多、責任重，專業性強、政策性強。本人出身于路橋專業，更是倍感壓力巨大。面對各種困難和挑戰，本人積極應對，變壓力為動力，在繁重的工作壓力之下，堅持不斷學習，提升自己的管理水平和綜合素質，除了積極參加院的各類管理培訓，還利用業余時間不斷學習和更新知識，經常在業余時間學習人力資源管理專業知識，同時，經過三年的艱辛努力，在20__年11月底，本人已順利完成了MBA學位論文答辯，并獲得優秀的好成績。三年MBA的學習讓我體會了在職學習的艱苦，更多的是體驗了學習新知識、拓展新思維、挑戰新困難和結交新朋友的快樂。工商管理碩士學位的獲得也將為本人今后的工作奠定良好的理論基礎。
三、加強部門內部管理，提高部門執行力
一年來，本人不斷探索部門內部新的管理方式，以提高部門和員工的執行力。例如通過“專題交流會”給部門員工提供相互學習的平臺；通過“計劃——執行——檢查”跟蹤制度提高員工的計劃和執行能力；堅持每周與每位員工至少做一次績效溝通；通過“流程細化”規范各項內部工作程序；注重充分發揮員工的自身特長，較好地處理“授權與控制”的關系，充分調動每位員工的積極性。
四、堅持持續改進，不斷創新，確保高效率、高質量完成各項工作
本人能一貫堅持持續改進的思想，堅信“沒有最好，只有更好”，在各項工作中積極拓展新思維，不斷改進工作方法，改善工作流程，提高工作效率和質量。如20__年的新員工培訓、生產經營會上的人工成本分析報告、拓展用工渠道開展人才租賃服務等。
五、認真負責，出色地組織完成人力資源管理的各項工作
20__年，人力資源部的工作非常繁重，本人帶領部門內全體員工，主動加班加點，出色地組織完成了各項工作：
1、克服工作量大，工作時間短的困難，出色地組織完成了20__年新華信人力資源管理咨詢成果的審核、整理、細化和工作。經過周密組織、細致審核，先后組織了新的《部門職責》、《崗位說明書》、《管理流程匯編》，建立了新的績效（考核）管理體系和薪酬福利管理體系，使我院人力資源管理水平邁上了一個新臺階。
2、成功地組織完成了20__年中層干部聘期期滿考核及組織結構部分調整和人員上崗工作?？茖W、公正、全面的中層干部聘期期滿考核及新的中層干部聘用上崗工作的圓滿完成，鞏固了我院中層管理隊伍力量，為我院整體管理水平的提升提供了保證；新的組織結構設置和崗位調整，明確了各級人員的責、權、利；新的技術人員分級制度的順利實施，為我院員工了創造了良好的職業發展路徑和平臺。
3、加大力度做好院培訓工作，進一步完善院的培訓體系，拓展培訓渠道，提高培訓效果。20__年我部通過與鷹擊長空管理顧問公司等外部培訓機構合作，拓展管理培訓渠道，提高培訓針對性和效果；成功地舉行了“中層干部管理”和“項目管理”等大型內訓，開辟了我院培訓組織的新模式；創造性地組織了“20__年新員工入職培訓”，得到了廣泛好評；通過組織專業技術人員出國、出省考察，拓展員工視野，學習先進經驗。20__年我院培訓工作取得了突破性進展，全年共有300多人次參加各種類型的培訓，共有27人出國考察以及近20余人次出省考察。
4、認真組織做好人才引進工作。根據院戰略發展需要，全年有針對性地引進了各類人才28人，在人才引進工作中，人力資源部精挑細選，嚴把質量關，確保滿足招聘需求，使員工隊伍進一步充實、壯大，人才結構更加合理。
人力資源年度分析報告范文6
眾所周知，越來越多的企業和求職者使用網絡進行招聘和找工作，企業招聘需求的變化反映了企業的體量擴容及發展的需求，因此招聘雇傭的變化能夠清晰反映出各行各業在2013年的發展情況，這份大數據分析報告通過勞動力市場的變化給2013年的宏觀經濟變化做了一個總結。
郭盛表示，人力資源市場的變化能很好地反映出2013年宏觀經濟的變化，2013年是改革重啟之年，也是人力資源市場、勞動力市場發生巨大變化的一年。智聯招聘在整個勞動力市場上占了55-60%的市場份額，因此使用智聯招聘的大數據能夠充分地分析和反映宏觀經濟的一些現象。
彭博經濟學家Tom Orlik表示，中國最大的招聘網站之一智聯招聘的數據顯示，2013年勞動力需求仍很強勁。今年頭10個月，該網站上的招聘職位較去年同期增加了26%。除了招聘職位實際增加以外，這個數字也反映了智聯招聘向新的城市和行業的迅速擴張，以及招聘廣告從紙媒體向網絡媒體的轉移。從這些數據來看，對中國經濟增長放緩可能使勞動力市場降溫的擔憂可能有些夸大。
具體分析來看，2013年兩個行業的招聘需求發展非常迅猛，金融行業是招聘職位增長最多的行業，2013年頭10個月招聘職位較去年同期增長91%。房地產行業的就業機會增長也非常強勁，增幅達到53%。在另一端，制造業新增招聘職位僅增長了9%。
從企業的性質來看，一枝獨秀的是國企，72%的增長，國進民退現象再次凸顯。令人比較擔憂的是，增長最弱的是外商投資企業，增幅僅為3%，智聯招聘整體職位增長為26%，外資企業遠遠落后于這樣的增長，也就是說外資企業在中國國民經濟當中可能面臨著非常大的挑戰甚至萎縮的境地。
從企業的規模來看，呈現了兩極分化，一萬人以上的企業職位需求增幅達到了94%。另外一個方面令人覺得非常欣喜，也是非常有意思的是20人以下的小微企業增長達到了61%。政府宏觀調控對于小微企業的支持已經開始有所體現。
從地域上講二三線市場不斷崛起，東部的經濟調整并沒有那么快，但是中、西部增長的非?？欤苴A大盤增幅。從GDP的角度，2013年內陸城市中部、西部經濟擴張速度是比較快的，與勞動力市場數據完全吻合。中部、西部的擴張不但帶來了區域增長，另外一個非常好的現象是大學生期望的就業城市分布，越來越多的大學生愿意主動離開北上廣進入二三線城市就業，這與70、80后的被動離開是不同的。2011年愿意到二三線城市的46%，現在達到61%，從這一點微觀數據可以看到經濟發展的新趨勢：中西部崛起，人才流動就是這個趨勢的最好佐證。
