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績效獎發放方案范文1
科學的薪酬管理體系是一種有效的激勵手段，可以提高員工的穩定性、積極性、忠誠度。如何建立科學的薪酬管理體系以及減少員工的個稅稅負成為眾多企業關心的問題。
一、企業薪酬管理存在的問題
隨著市場經濟的不斷發展，企業對薪酬管理越來越重視，要建立與企業經營發展相匹配的薪酬制度，使其成為提高企業效率的助力。我們發現以下方面還值得改進：
1.薪酬管理制度不夠科學規范
（1）晉升通道少
很多企業晉升通道類型單一，不利于非行政類人員的職業發展，企業需要深入調查充分了解不同員工職業發展的需求，設置不同的晉升通道并設計符合實際的薪酬管理體系，才能調動員工的積極性和創造性。比如給專業人員設置相應的晉升通道可以激勵他們人盡其才，在技術領域做熟做精，更好的為企業服務。
（2）無法體現崗位價值的差別
貢獻能力和薪酬不匹配。技術含量高、貢獻大的員工跟一般員工薪酬差距不大，這種情形下可能會產生格雷欣法則中“劣幣驅逐良幣”現象，導致優秀員工的大量流失。
2.考核指標透明度不高
考核制度不健全、指標不科學造成考核指標透明度不高，導致績效目標的完成進度無清晰的考核標準可以參照，使考核結果無法反應實際情況。
二、薪酬管理改進方案
1.建立與企業戰略目標相一致的薪酬體系
堅持個體績效與整體績效統一，以企業的戰略目標為牽引，按照層級逐級分解績效指標，使績效計劃的制定與戰略目標的分解緊密相連。并定期對績效指標實行有效的管控和準確的評估，找出差距，分析原因，及時調整。企業可以按實際情況對季度、半年度或年度績效完成情況進行考核，確定部門績效系數。員工績效再與部門績效考核結果掛鉤，比如不稱職的員工績效系數低于0.5，表現較差需要改進的績效系數低于0.95，符合要求的系數為1，超越現職要求的系數高于1.05，但不超過1.5。根據部門績效和員工個人績效的考核結果對員工的薪酬進行動態調整。
建議將員工薪酬分為三部分：
固定工資、福利和津貼、績效工資
季度獎=崗位績效工資×季度部門績效系數×績效系數
半年獎=崗位績效工資×半季度部門績效系數×績效系數
年終獎=崗位績效工資×年度部門績效系數×績效系數
部門的業績與團隊中的每一位成員息息相關。通過合理的薪酬體系設計可以達到鼓勵業績優秀的員工、督促業績低下員工的目的，使員工清晰的審視自己的本職工作并予以改進，保證部門績效目標的順利完成，企業戰略目標的實現。合理的薪酬體系設計讓追求卓越的理念根植于全體員工心中，使員工堅定信念，更有序高效地開展工作，促進組織和個人進一步提升績效，協同發展。
2.構建有效的激勵機制
為穩定員工隊伍與增強企業可持續發展的活力，建議設置管理、專業等員工職業發展通道，并根據工作難易程度、工作效果、工作效率、工作量等因素考量崗位績效，再綜合學歷職稱、專業技能、管理素質等因素設置晉升的條件。同時明確同一通道內晉升、不同通道間轉換崗位的條件。有效的激勵措施使員工在自己的工作崗位上努力提升自己的職業素質和技能，不斷創新，團結合作，全力以赴創造價值。從而達到實際效果大于個人績效之和的群體效應。
三、薪酬管理的個稅籌劃
薪酬的發放方式由企業根據自己的經營情況自主決定，應根據發放形式進行節稅設計。月工資和年終獎之間分配比例的不同會直接影響到員工的個人所得稅稅負。
1.發放方式為月工資加年終獎的節稅設計
從實現稅負最小化的角度出發，企業將員工的年收入在工資和年終獎之間進行分配時，如果年終獎偏高，可以考慮將部分年終獎轉化為月工資，如果月工資偏高，可以考慮將部分月工資轉化為年終獎，使年終獎適用稅率低于月工資適用稅率，以此達到節稅的目的。
舉例說明：
以A員工為例，假定年收入20萬（暫不考慮三險一金）
方案一：每月發3500元，年終獎158000元
月工資適用稅率0%，年終獎適用稅率25%。
全年合計應納個稅稅額=158000×25%-1005=38495元
方案二：每月發3500元，季度獎39500元
月工資適用稅率0%，年終獎適用稅率30%。
全年合計應納個稅稅額=【（3500+39500-3500）×30%-2755】×4=36380元
方案三：每月發8500元，年終獎98000元
月工資適用稅率20%，年終獎適用稅率20%。
全年合計應納個稅稅額=【（8500-3500）×20%-555】×12+ （98000×20%-555）=24385元
方案四：每月發12167元，年終獎54000元
月工資適用稅率20%，年終獎適用稅率10%。
全年合計應納個稅稅額=【（12167-3500）×20%-555】×12+ （54000×10%-105）≈14936元
方案五：20萬元按月均衡發放，每月約16666.67元，年終獎為0元。
月工資適用稅率25%。
全年合計應納個稅稅額=【（200000/12-3500）×25%-1005】× 12≈27440元
結論：方案四的年終獎適用稅率低于月工資適用稅率，為稅負最小化分配方案。
2.發放方式含季度獎、半年獎的節稅設計
建議在發放季度獎、半年獎時，將季度獎分拆為幾個月進行發放。
舉例說明：
以B員工為例，每月發放6000元。季度獎9000元。（暫不考慮三險一金）
方案一：每月發6000元，季度獎一次性發放9000元。
季度獎發放當月適用稅率25%。
3-6月合計應納個稅稅額=2305元
方案二：每月發6000元，季度獎分三個月平均發放。
季度獎發放當月適用稅率20%。
3-6月合計應納個稅稅額=1780元
結論：方案二為稅負最小化分配方案。
3.提高福利性待遇
企業建立補充養老保險（年金）、補充醫療保險等，納入統一薪酬體系進行管理。為促進我國多層次養老保險體系的發展，實施企業年金、職業年金個人所得稅遞延納稅優惠政策。企業可以通過建立年金等方式合理減少企業當期所需繳納的個稅稅額。
績效獎發放方案范文2
［關鍵詞］新醫改;鄉鎮衛生院;績效管理
1鄉鎮衛生院績效管理的必要性
(1)近年來，海鹽縣衛生事業穩步提升，推行分級診療，雙向轉診，提升縣鎮醫療資源共享，提升基層服務能力，鄉鎮衛生院要精打細算，強化績效管理，只有將本單位的門急診量、出院病人數、服務人口、人均費用、公共衛生工作完成情況等結合起來，制定出行之有效的績效分配方案，才有可能真正發揮績效考核在單位中的作用，充分發揮績效考核的激勵機制。(2)實施鄉鎮衛生院績效管理是基本要求，海鹽縣基層醫療衛生機構2011年已全部實施了基本藥物制度，實行藥品零差率銷售，基層醫療衛生機構藥品利潤缺口很大，基層補償機制改革實行購買服務，財政補助與單位服務當量相掛鉤，打破了原有公共衛生服務補助形式，這迫切要求我們建立績效管理分配制度。(3)實施鄉鎮衛生院績效管理勢在必行，目前鄉鎮衛生院服務能力有所下降，業務骨干流失，門診人次雖有所增加，但住院病人減少。實行藥品采購“兩票制”后，藥品流通環節有所改變，中草藥利潤也將進一步減少，衛生院創收能力有所減少，堅持按崗取酬、多勞多得、優績優酬顯得尤為重要。
2海鹽縣績效工資管理取得的成績
海鹽縣衛計系統于2010年1月實行會計集中核算，經過七年多集中核算，進一步統一核算口徑，規范全縣衛計系統會計核算行為;加強會計基礎工作，規范管理會計報賬程序;根據縣衛計局《關于公共衛生與基層醫療衛生事業單位實施績效考核分配指導意見》等文件精神，結合各單位實際，制定各單位的績效分配方案，衛計局每年對各單位進行績效考核，并制定考核內容及要求，各單位對績效分配方案逐年進行調整并貫徹執行。在日常工作中，衛生核算中心根據衛計局關于嚴格控制績效工資發放總額的要求，對所有單位的績效工資實施情況進行監測，按月或按季給單位負責人發送關于單位績效工資執行情況和其個人績效工資發放情況的短信，以便衛生院領導可以及時掌握單位及個人的績效工資發放情況，年底對每個單位進行績效總量控制，防止超額超標發放。海鹽縣衛計系統開展績效審計，通過鄉鎮衛生院離任領導干部經濟責任審計，對績效工資管理進一步規范，使內部審計不僅僅注重單位的經濟指標情況，更要注重單位績效計算和發放情況，在審計中發現的問題要求單位限期整改，審計組人員對整改情況進行監督。
3績效工資執行時存在的問題
(1)實際發放與績效分配方案有不符情況，有些單位發放社區績效時計算過程與分配有較大偏差;有些崗位績效工資制定過于籠統，不利于提高個別科室員工的積極性。如:財務科、辦公室、后勤科室參照平均計算，甚至有些單位參照公共衛生科計算;績效工資由管理會計計算，經會計核算中心審核后發放，雖然一再強調要按績效分配方案進行計算發放，但某些衛生院為了平衡收入，進行宏觀調控;部分單位領導發放績效薪酬時，采取每月預發，年底清算的辦法;部分單位雖制定分配方案考核指標，但實際未體現，也有實際執行已調整但方案未修正;有些衛生院只拿權重較小的績效工資進行分配，難以真正體現出“績效”二字，勢必會造成“干多干少一個樣”的大鍋飯狀態，與績效體制改革背道而馳。(2)以收支結余為導向的核算分配體系根深蒂固，個別衛生院為片面增加業務收入，仍然按收入和檢查開單計算作為獎勵性績效，未體現多勞多得的績效分配理念。如:按業務收入(剔除藥品及衛生材料收入)一定比例提成獎勵，涉及開單提成，“大處方”依然存在，導致科室和個人為追求經濟效益而忽視社會效益，沒有真正解決老百姓“看病難，看病貴”社會普遍存在的問題。(3)衛生院發放績效考核獎時一般實行總量控制，雖然每年可能會略有增長，但每月發放時績效總量是不變的，導致部分科室做多做少一個樣，有時甚至會出現這個月業務做多了，反而績效考核獎拿少了。舉個例子:一名醫生門診數量比上年增加10%，另一名醫生門診數量增加5%，該科室門診數量比上年增長7%，那么可能出現的情況是第一名醫生的績效考核獎會增加，而另一名醫生不會增加，反而會減少，第二名醫生業務量雖然增加了，但增幅沒有超過該科室平均增長速度，就會少拿績效考核獎，這會挫傷一線醫務人員工作的積極性。(4)服務質量、群眾滿意度沒有真正考核，從而使考核往往流于形式，達不到預期效果。衛生院績效分配方案明確規定，服務質量、群眾滿意度作為績效考核的一個方面，但有些單位實際操作時，由考核小組打分確定，這是我們不愿看到的現象，這里由誰考核很重要，如“護士長”考核得分高低，則由護士、病人說了算;而“醫生”主要是為病人治病，所以“醫生”考核得分高低，則直接與看病數量、質量及病人滿意度有關;個別單位有群眾滿意度考核分值，而沒有設置群眾滿意度投票箱，顯然這是虛假考核資料;個別單位沒有定期考核醫護人員的服務態度、服務質量等。
4對做好衛生院績效考核工作的幾點建議
(1)加強領導，成立績效考核領導小組。衛生院制定本單位績效分配方案時，應綜合考慮單位實際情況，以服務質量、服務數量和服務對象滿意度為核心，以單位近三年業務收入、職工薪酬為基礎資料，經領導班子人員及考核小組討論，制定適合本單位的績效分配方案，并加以貫徹落實，實際發放獎勵性績效與分配方案不一致時，應及時調整績效分配方案。(2)進一步細化和完善績效分配方案。由于衛生院績效管理工作起步較晚，目前所定的考核標準有些是套用兄弟單位績效考核指標，指標內容設計過于簡單、籠統，考核標準有待進一步提高和深入研究，我們績效總量是固定的，但每月的績效發放不應該是固定不變，應根據醫生、護士及各科室的服務數量、質量及綜合考核得分確定每月的績效發放金額;我們應該對關鍵指標進行量化，制定項目標化工作當量，在績效分配方案中予以體現，由過去只關注創收轉變為對完成本科室工作目標任務的關心，從而提高工作效率。(3)進一步完善考核方法:①深入實際，進行動態考核，考核小組成員必須熟悉具體考核內容及相關指標，績效考核不能過于簡化，考核形式不重要，關鍵是考核內容，我們要將日?？己?、綜合考核及群眾滿意度相結合;②要堅持公開、公平，公正原則，盡量讓群眾多參與進來。(4)進一步加強信息化建設?？冃Э己穗x不開科學、有效的工作數據支持，由于績效考核指標較多，數據上報時統計口徑不一，數據的正確性有待商榷，因此我們要充分利用海鹽縣區域HIS的優勢，設計一套完整績效考核軟件，統計出績效管理常用的一些指標數據，這既節省了人力，又大大提高了數據統計的準確性與時效性。(5)衛生核算分中心要強化監管措施，積極探索事先控制方式。會計核算中心人員應遵守主管部門及財政部門政策規定的前提下，加強對績效考核的理論學習和實踐研究，理會文件精神，嚴控核算單位績效總量控制，對月績效發放較多的衛生院，應提前警示，防止超發現象發生，平時通過業務培訓、檢查指導等形式，規范績效計算和發放。實踐證明，實行績效管理，就是要將衛生院各醫療行為進行量化，真正體現“多勞多得，優績優酬”績效管理模式，才能提升衛生院的管理水平，最大限度調動廣大職工的積極性、主動性，進而促進海鹽縣衛生事業持續健康發展。
參考文獻:
［1］陳健，孔曉妹，張忠英.在崗位管理基礎上實施全員績效考核的體會［J］．江蘇衛生事業管理，2008(4).
績效獎發放方案范文3
【關鍵詞】 供電企業； 個人所得稅； 納稅籌劃技巧
一、納稅籌劃的意義
企業作為納稅人，既要依法履行納稅義務，又要防止過多的無效現金流出。進行納稅籌劃，采取合理、合法的手段可以有效地降低稅收負擔，減少涉稅風險，防止過多無效現金流出。納稅籌劃，尤其要做好事先納稅籌劃，這是有效節稅的根本途徑。事先籌劃，是建立在遵守國家相關稅收法規的前提下，事先進行稅收籌劃的合法行為。企業只有在事前計算好不同業務行為的綜合稅負，事前調節好業務方式方法，才能在符合稅法的前提下降低稅收負擔。下面以個人所得稅為例，探討納稅籌劃方法的具體應用。
二、個人所得稅納稅籌劃技巧
對于一個大中型企業來說，做好個人所得稅的納稅籌劃，讓職工得到更多的實惠，促進職工的工作積極性，對企業具有重要意義。
某市供電企業職工工資表顯示，月工資在3 500元以下的占20%，3 500元至5 000元的占50%，5 000元至8 000
元的占30%。如果以每人7 200元年度獎金為例，通常有以下三種方案可供選擇：方案一：12月份作為年終獎一次發放；方案二：分兩次半年獎發放，即6月份發放一次，12月份發放一次；方案三：平均到全年12個月發放。哪種方案對大多數人更為有利呢？
《國家稅務總局關于調整個人取得全年一次性獎金等計算征收個人所得稅方法問題的通知》（國稅發［2005］9號（以下簡稱《通知》）規定：納稅人取得全年一次性獎金，單獨作為一個月工資、薪金所得計算納稅，并按以下計稅辦法，由扣繳義務人發放時代扣繳：先將雇員當月內取得的全年一次性獎金，除以12個月，按其商數確定適用稅率和速算扣除數。如果在發放年終一次性獎金的當月，雇員當月工資、薪金所得低于稅法規定的費用扣除額，應將全年一次性獎金減除“雇員當月工資、薪金所得與費用扣除額的差額”后的余額，按上述辦法確定全年一次性獎金的適用稅率和速算扣除數計算征稅，計算公式如下：
1.如果雇員當月工資、薪金所得高于（或等于）稅法規定的費用扣除額的，適用公式為：應納稅額=雇員當月取得全年一次性獎金×適用稅率-速算扣除數。
2.如果雇員當月工資、薪金所得低于稅法規定的費用扣除額的，適用公式為：應納稅額=（雇員當月取得全年一次性獎金-雇員當月工資、薪金所得與費用扣除額的差額）×適用稅率-速算扣除數。
另外，《通知》還規定，上述一次性獎金也包括年終加薪、實行年薪制和績效工資辦法的單位根據考核情況兌現的年薪和績效工資。在一個納稅年度內，對每一個納稅人，該計稅辦法只允許采用一次。對雇員取得除全年一次性獎金以外的其他各種名目獎金，如半年獎、季度獎、先進獎、考勤獎等，一律與當月工資、薪金收入合并，按稅法規定繳納個人所得稅。
根據新修訂實施的《個人所得稅法》的規定，分別按工資等于扣除額、工資稍高于扣除額、工資高于扣除額較多三種情況進行納稅籌劃。
（一）假設月工資3 500元，全年獎金7 200元
方案一：12月份作為年終獎一次發放
第一步：找適用稅率。7 200÷12＝600（元），不超過1 500元的部分，稅率為3％。
第二步：計算應納稅額。應納個人所得稅額＝個人當月取得全年一次性獎金×適用稅率－速算扣除數＝7 200×3％
-0＝216（元）。1至12月份工資、薪金繳納個人所得稅為：（3 500－3 500）×3％×12＝0（元），全年應繳納個人所得稅合計為：216（元）。
方案二：將年終獎金分兩次發放，一次在6月底發放，另一次在年底發放
根據現行稅法規定，兩次發獎金計算個人所得稅的方法不同。
6月份發放的個人所得稅應納稅額為：（3 600＋3 500
－3 500）×10％－105＝255（元）。
12月份發放時的個人所得稅計算方法：
第一步：找適用稅率。3 600÷12＝300（元），適用稅率為3％。
第二步：計算應納稅額。應納個人所得稅稅額＝個人當月取得全年一次性獎金×適用稅率－速算扣除數＝3 600
×3％－0＝108（元）。除6月份外其他月份工資、薪金所得繳納個人所得稅：（3 500－3 500）×3％×11＝0（元），全年應繳納個人所得稅合計為：255＋108＋0＝363（元）。
方案三：平均到全年12個月發放
如果將全年的獎金7 200元與工資合在一起，在全年12月中平均發放，那么，每月應納稅所得額則為：3 500+（7 200
÷12）= 4 100（元），應納稅額=（4 100-3 500）×3% ×12
=216（元）。
通過以上計算，我們可以發現方案一、方案三所繳稅款一樣，相對較少；方案二繳稅最多。
（二）假設月工資為3 600元，全年獎金仍為7 200元
方案一：將全年的獎金一次發放
第一步：找適用稅率。7 200÷12=600（元），稅率為3％。
第二步：計算應納稅額。應納個人所得稅額＝個人當月取得全年一次性獎金×適用稅率－速算扣除數＝7 200×3％－0＝216（元）。1至12月份工資、薪金繳納個人所得稅：［（3 600－3 500）×3％－0］×12＝36（元），全年應繳納個人所得稅合計為：252（元）。
方案二：將年終獎金分兩次發放，一次在6月底發放，另一次在年底發放
6月份發放時的個人所得稅應納稅額為：（3 600＋3 600
－3 500）×10％－105＝265（元）。
12月份發放時的個人所得稅計算方法：
第一步：找適用稅率。3 600÷12=300（元），適用稅率為3%。
第二步：計算應納稅額。應納個人所得稅額=個人當月取得全年一次性獎金×適用稅率-速算扣除數=3 600×3%-0=108（元）。除6月份外其他月份工資、薪金所得繳納個人所得稅[（3 600－3 500）×3%-0] ×11＝33（元），全年應繳納個人所得稅合計為：265＋108＋33＝376（元）。
方案三：平均到全年12個月發放
如果將全年的獎金7 200元與工資合在一起在全年12月中平均發放，那么，每月應納稅所得額則為：3 600＋（7 200
÷12）＝4 200（元），應納稅額：[（4 200-3 500）×3%-0] ×12=252（元）。
通過以上計算，我們可以發現方案一、方案三所繳稅款一樣，相對較少；方案二繳稅最多。
（三）假設月工資為5 100元，全年獎金仍為7 200元
方案一：將全年的獎金一次發放
第一步：找適用稅率。7 200÷12=600（元），稅率為3％。
第二步：計算應納稅額。應納個人所得稅額＝個人當月取得全年一次性獎金×適用稅率－速算扣除數＝7 200×3％
－0＝216（元）。1至12月份工資、薪金繳納個人所得稅：［（5 100
－3 500）×10％－105］×12＝660（元），全年應繳納個人所得稅合計為：876（元）。
方案二：將年終獎金分兩次發放，一次在6月底發放，另一次在年底發放
6月份發放時的個人所得稅應納稅額為：（3 600＋5 100
－3 500）×20％－555＝485（元）。
12月份發放時的個人所得稅計算方法：
第一步：找適用稅率。3 600÷12=600（元），適用稅率為3%。
第二步：計算應納稅額。應納個人所得稅額=個人當月取得全年一次性獎金×適用稅率-速算扣除數=3 600×3%
-0=108（元）。除6月份外其他月份工資、薪金所得繳納個人所得稅[（5 100－3 500）×10%-105] ×11＝605（元），全年應繳納個人所得稅合計為：485＋108＋605＝1 198（元）。
方案三：平均到全年12個月發放
如果將全年的獎金7 200元與工資合在一起在全年12月中平均發放，那么，每月應納稅所得額則為：5 100＋（7 200
÷12）＝5 700（元），應納稅額：[（5 700-3 500）×10%-105] ×12=1 380（元）。
通過以上計算，我們可以發現方案一最少，方案二其次，而方案三最多。
三、籌劃結論
按照最新個人所得稅法，我們在同一數額年終獎的情況下，工資分別等于扣除額、稍高于扣除額、較高于扣除額三種情況對個人所得稅應繳情況進行了分析。綜合以上三種情況可以看出，在年終獎在1萬元以內（較低）時，工資水平小于、等于或稍高于扣除額時，年終一次發放獎金（方案一）與分月發放獎金（方案三）相比，交納的個人所得稅沒有區別，但都比按半年獎（方案二）節稅；反之，如果工資水平較高（如工資在5 100元以上），則年底集中發放（方案一）相對節稅。
由此，可以得出答案，對于案例中的某供電企業來說，按照其職工工資結構，采用第一種方案12月份發放一次全年獎，在新所得稅法下全體職工都能減少稅收支出，尤其是對月應納稅所得額在5 100元以上的職工來說，獲益更多。
四、納稅籌劃應注意的問題
企業要充分發揮納稅籌劃的最大效用，財務人員應努力做好以下三方面的工作：1.要善于和領導溝通，使領導對納稅籌劃足夠重視，取得領導的支持。2.要提高自身的業務水平，掌握好會計、稅法及稅務籌劃知識。3.要善于學習，廣泛吸取各方面知識，運用各方能力。
績效獎發放方案范文4
關鍵詞：年終獎；職位；交叉績效
0前言
近年來，伴隨著企業在我國總體經濟格局中比重的不斷增加，多元化的薪酬模式逐漸得到推廣，包括年終獎在內的基本工資、績效工資、激勵工資、帶薪休假、養老金等薪酬和福利形式日益為普通職員所熟悉和關注。
金錢作為一種激勵因素是永遠也不能忽視的，無論采取工資的形式、計件工資或其它任何激勵性報酬、獎金、股票期權、公司支付的保險金、或對所做出的績效給予的其它形式的東西，金錢總是最重要的。洛克伊和他的同事們發現，貨幣性獎勵在平均情況下能使生產性產出提高3%左右，這比他們所研究的其它任何一種激勵手段所帶來的產出提高幅度都要大。而年終獎正是屬于貨幣性獎勵中的短期激勵，它是科學薪酬體系的有效組成部分，是體現薪酬內部公平性和外部競爭性的重要工具之一。正因為此，每年春節前后有關年終獎的話題就層出不窮。大約有七成職員認為2007年度的年終獎發放未達到預期。
1企業年終獎發放存在的問題
由企業績效考評制度的不完善或企業管理制度的不科學所帶來過程公平的缺失。目前，只有46%的職員認為他們的年終獎和績效有關，年終獎發放中普遍存在著一刀切問題，這直接導致員工不滿，并引發春節前后離職高峰。
年終獎績效導向性不科學。使員工尤其是業務經理只關注個人績效表現，而忽視對企業整體績效進行考量，進而導致其行為短期化、部門化，且年終獎發放依據缺乏縱向的年度動態性。
年終獎發放過程繁瑣，操作性和解釋性不強。普遍的做法是分部門、分崗位進行各個項目的考核評定，再確定獎勵條件和獎勵對象，這樣導致工作效率偏低。
2基于職位的交叉績效年終獎發放模式
2.1設計依據
獎金在對一部分人起到激勵作用的同時，也可能傷害到另一部分人，而從公司角度來看，需要的是整體的業績，這需要各部門間或個人之間協調運作。而如果要使金錢成為一種有效的激勵因素，在各種職位上的人們，即使級別相當，給予他們的工資和獎金也必須能反應出他們的個人績效。就獎金發放來說，基于技能或能力標準的適用性受到限制，而基于職位的標準體現了“權責對等”，根據員工在生產過程中不同職位的工作難易、技術業務的復雜程度、責任大小來作為發放的基準。
科學合理的年終獎發放模式主要包括以下準則：發放制度明晰，能夠為員工所接受，能夠讓員工體會到過程的公平性；在與企業總體戰略匹配的前提下，體現年終獎對外的競爭性，即通過年終獎總額管理來體現企業的行業戰略定位；具備績效導向性，年終獎不同于福利，它是對員工本年度總體工作績效的肯定，應該通過年終獎的發放，強化職工正確行為，引導高績效的發生，體現內部公平性，“那些處在更為動蕩不安環境當中的企業，通常都會把經濟風險轉移給他們的管理人員，其方式是支付較高比例的可變薪資”；體現整體性與動態性，讓員工不僅關注自身的績效產出，而且顧及企業的績效表現，引導正確的員工價值觀，同時其還應具備隨企業具體績效變動而動的性質；可操作性，應該能夠易于理解，易于執行。
本文基于員工間職位等級的差別，綜合考慮了員工的績效和企業的績效，以這兩種績效之間的加權平均為依據，根據科學薪酬設計的原則，確定出不同的企業績效下、不同的員工績效表現下的員工年終獎交叉績效系數，從而為企業年終獎的發放提供合理的依據。
2.2主要步驟與方法
2.2.1主要步驟
（1）根據企業年終獎總額的情況，設定員工個人目標獎金數額，具體為：
個人目標獎金數額=個人上年度月平均工資額×N（N為個人上年度月平均工資額的倍數）
（2）根據企業年度績效數據，確定企業年度績效等級。企業年度績效的評價可以采用絕對績效評價，也可以采用相對績效評價。本文將企業績效劃分為四級：優、良、一般、差，企業可根據具體情況進一步細分。
（3）根據員工上一年度各月的績效考評結果，確定員工年度績效等級。本文將員工績效劃分為三級：優、一般、差，操作時可進一步細分。
（4）根據企業所在行業和企業的特點設定員工績效所占權重（t）和企業績效所占權重（1-t）。
（5）計算出每一職位等級下個人不同績效表現的交叉績效系數。
（6）根據員工年度績效考評結果和職位等級為每一位職員找到個人交叉績效系數并計算年終獎金的數額。
2.2.2主要方法
2.2.3應用舉例
設有A企業追求薪酬的市場領先戰略，并且強調績效的結果導向性，其所處行業的特點是客觀因素對企業整體績效決定影響較大，故設定員工績效和企業績效所占權重分別為0.8、0.2，員工個人目標獎金數額為員工上年度月平均工資的三倍，企業績效衡量標準分為優、良、一般、差四級，員工年度績效等級分為優、一般、差三級，企業職位等級分為三級。則有如下表格：
在該員工個人交叉績效系數表下，如果本年度企業績效為良，一個績效表現一般且處于第二級職位的員工年終獎總額為該員工上年度月平均工資的2.04倍（即3×0.68）。
2.2.4模式應用的關鍵因素
第一，本文所探討的企業年終獎發放模式應與完善的員工績效考評系統、科學的職位評價體系配套使用。
第二，本模式是通用性設計，使用者可以根據企業的特殊情況設定t、Xi、Ynm的值。具體為：客觀因素對企業整體績效的影響越大，t值越大，Xi之間的級差越??；反之，t值越小，Xi之間的級差越大；企業越強調員工績效的結果導向性，Ynm之間的級差越大；企業越注重職位等級的重要性，Yn之間的級差越大。
第三，在操作的過程中，員工個人績效表現和企業績效表現不佳時，Xi和Ynm的數值可以趨于零。
第四，如果企業薪酬計劃中包含半年獎，那么通過對系數的修正，該模式也可以得到使用。
第五，從實際來看，企業高層管理者都處于職位等級的最高級，并且現在針對高層管理者的短期激勵計劃內容也很豐富，所以本文的年終獎發放模式設計應當是對高層管理者短期激勵形式的有益補充。
3結論
本文分析了目前年終獎發放中存在的問題，總結了科學發放的原則，在此基礎上提出了基于職位的交叉績效年終獎發放模式，并給出了實例分析。通過本方案，企業不用再根據不同的部門、不同的員工進行繁瑣的年終獎資格確認工作，所有員工都可以根據表格找到自己的個人交叉績效系數，企業只需要進行年終獎總量控制、系數控制，它既體現了企業內的職位等級差異，又充分考慮到個人績效和企業績效，是對企業年終獎科學發放模式的一種積極探索。本文只是從通用性的角度給出了模式的理論模型，企業施行時應根據實際情況，在滿足約束的條件下，設定各個系數值并計算員工個人交叉績效系數，最終核算出員工年終獎總額。
參考文獻
［1］海因茨•韋里克,哈羅德•孔茨.管理學（第十一版）［M］.北京：經濟科學出版社,2007.
績效獎發放方案范文5
關鍵詞：職工；個人工資；薪金；所得稅；納稅
工資資金個人所得稅的繳納是依據國家法律規定的前提下，結合科學的方案，在提升企業工作者工資薪金的基礎上，依據有效的溝通，對工作者的工資薪金進行改善，有效減少企業和工作者負稅等經濟活動。在不斷提升費用的過程中，依據提升企業工作者的福利和結合轉變稅率等納稅規劃形式，增強工作者的實際收支，激勵工作者，提升工作質量，以此達到企業價值的最大化。
一、個人所得稅
個人所得稅作為自然人的稅種，征收范圍非常廣泛。我國的個人所得稅劃分了11種不同的應稅項目，來確定不同的征收方法。在國有企業，對職工的管理非常規范，所屬職工從事其他兼職工作受到嚴格的限制，因此職工從企業取得工資、薪金所得是職工最主要的收入來源，具體包括取得的工資、薪金、獎金、年終加薪、勞動分紅、津貼、補貼以及有關的其他所得[1]。
二、個人工資、薪金發放形式
個人工資、薪金發放的主要方式是：固定工資按月定期發放，另外一部分是按照一定周期進行業績考核而發放的績效考核兌現獎金。
我國的個人所得稅法規定，工資薪金所得適用的是七級超額累進稅率，一般月扣除額是3500元，特殊人群適用4800元。
筆者所就職的公司是中國石油在成都地區設立的專業化的油氣田工程技術服務公司，該公司下設了22家專業化公司。固定工資都是按月定期發放，22家專業化公司實行統一標準。但是各家專業公司對于職工激勵考核的方式不相同，有些按照月度為周期進行考核，有些按照季度進行考核發放兌現，有些按照工作量周期法考核發放兌現獎金，有些甚至按照年度進行考核發放。具體發放金額根據各單位生產業績完成情況，不同的考核兌現方式導致年應納稅所得額相同的情況下，職工繳納的個稅卻不相同。
同時個人所得稅法也規定了三個特定行業，如采掘業、遠洋運輸業、遠洋捕撈。職工取得的工資、薪金所得，由于季節性波動，可按月預繳，年度終了后30日內，合計其全年工資、薪金所得，再按12個月平均并計算實際應納的稅款，多退少補。
三、案例分析
甲、乙、丙三人均為公司的中級工程師，工齡級別崗位相同。每月應發固定工資6000元，按照所在地區標準繳納的五險一金費用為2000元，因此每月實發為4000元。甲就職于A專業公司，該公司按照季度考核，并于每個季度末發放季度兌現獎金3600元，全年發放4次，同時年終一次性發放年度兌現獎金20000元。乙就職于B專業公司，該公司按照月度進行考核，并于每月末發放月度兌現獎金1200元，全年發放12次，同時年終一次性發放年度兌現獎金20000元。丙就職于C專業公司，該公司平常不考核，也不發放兌現，而是年終一次性考核，年終一次性發放兌現獎金34400元。
按照我國的個人所得稅法的相關規定，發放年終獎當月工薪夠繳稅標準：將全年一次性獎金，除以12個月，按其商數確定適用稅率和速算扣除數。該計稅辦法在一個納稅年度內每一個納稅人只允許采用一次。職工取得除全年一次性獎金以外的其他各種名目獎金，如半年獎、季度獎、加班獎、先進獎、考勤獎等，一律與當月工資、薪金收入合并，按稅法規定繳納個人所得稅。
因此即使甲乙丙三人年度所繳納的個人所得稅分別為
甲：（4000-3500）×3%×8+[（4000 +3600-3500）×10%-105 ]×4+20000×10%-105=3235
乙：[（4000+1200-3500）×10%-105 ]× 12+20000×10%-105=2675元。
丙：（4000-3500）×3%×12+34400 ×10%-105=2075元
在年度應稅收入相同的情況下，由于三家專業公司實行不同考核激勵辦法，導致甲乙丙三人繳納的個人所得稅不同，最大差額為1160元，總體來說年度一次兌現確實能夠有效降低職工的個人所得稅稅負。但是該種方法有弊端，拖到年底一次發放，對職工日常生活可能產生一定的壓力，需要征求職工及工會意見。在當前行業不景氣、職工收入普遍偏低的情況下，籌劃個人所得稅，維護職工的經濟利益就顯得特別重要。
實際上以上舉例只是三種理想狀態下的薪酬發放方式，對于絕大部分專業公司而言，除了月度工資定時發放外，各類績效考核獎金發放不成規律，尤其是績效考核獎金分布不均勻、高低起伏較大的情況下，如發放的高溫補貼、按照項目完成情況發放的科研獎酬金等很不規律，可以向稅務機關申請備案采掘業，這種方式就顯得尤為重要。
四、職業個人工資、薪金所得稅繳納方案
因此關于職工個人所得稅的繳納方法，建議如下：
（一）專業公司的人事部門負責職工的考核并制作獎金發放表，財務部門根據獎金發放表來計算相應的個人所得稅并進行代扣，可以建議人事部門按照文件規定進行考核，聽取工會意見，將獎金的發放可以匯聚到年終一次視同年終獎一次發放，但是該種方式可能影響職工平常的收入，對生活造成一定的壓力。需要征求職工及工會的意見[2]。
（二）筆者所就職的公司主要是圍繞石油鉆井業務開展的各項工程施工服務，如鉆井、固井、井下作業、測井、錄井等業務。施工范圍橫跨陜西、甘C、寧夏、內蒙古、新疆、四川、重慶等省份。特別是在陜甘寧蒙新疆地區，冬季寒冷，無法施工，每年2-3月份冰凍期結束后才進行施工，10月底11月初冰凍期來臨時又要停止施工作業，受季節性影響較大，企業應積極與稅務部門溝通，根據油氣田服務企業的季節性波動屬性，可按月預繳，年度終了后30日內，合計其全年工資、薪金所得，再按12個月平均并計算實際應納的稅款，多退少補。
五、結束語
因此總體來說，均勻發放職工薪酬，職工利益不受損失，才能夠有效降低職工個人所得稅。
參考文獻：
[1]范永太.新個人所得稅法下全年工資、薪金所得納稅籌劃研究[J].財會學習，2015，12.
績效獎發放方案范文6
進入每年的春節前夕，職場中談論最多的一個話題就是“年終獎”。對于工薪階層來說，對年終獎的期盼甚至大于對新年的期盼。2011年，各行各業的年終獎發放水平何如？年終獎是否真正起到了作用？如何才能設計出真正有效的年終獎體系？
2011年12月中旬，微博上傳出一汽大眾將發放相當于27個月工資年終獎的消息，一石激起千層浪。一汽大眾隨后證實，公司在年底確實發放了27個月工資作為分紅。以基礎月工資為3000元的普通員工計算，這筆獎金總數超過8萬元。而據推測，包括每月發的雙薪在內，一汽大眾員工全年最高可能拿到超過60個月的工資。同年12月27日，微博中大量出現關于LG南京工廠罷工現場的視頻，隨即有媒體報道稱，LG公司位于南京的工廠在圣誕過后爆發罷工。LG員工表示，此次罷工是由年終獎引起，一是由于LG存在對韓籍員工和中國員工的不平等對待；二是由于年終獎從去年的三個月工資減少到一個月工資。隨后，據《朝鮮日報》報道，LG方面決定向員工發放相當于兩個月工資的年終獎，12月29日起員工已恢復正常工作。業內人士認為，LG公司2011年業績欠佳或是導致年終獎瘦身的最重要原因。這兩則消息的曝出使得企業年終獎再度成為熱點。
各行業比高低，年終獎大盤點
時值發放年終獎的季節，可謂幾家歡樂幾家憂。和一汽大眾同處汽車行業的北京奔馳，由于去年剛剛扭虧為盈，因此年終獎也是剛提上日程，據內部人士透露，年終獎可能為2～3個月工資。而國內著名民營汽車企業比亞迪則沒有年終獎。不僅汽車行業內不同企業之間年終獎分布不均，各行業之間年終獎差異也很大。
金融業
2011年金融業持續走低，從業人員薪資水平受到明顯沖擊，年終獎也出現了分化：銀行業的高額年終獎依然令人艷羨，保險業則中規中矩，而基金業和券商業則遭遇了寒流。
銀行：2011年，銀行業的年終獎依舊居高不下。據工商銀行總行相關人士透露，該行員工級別共分為25級，一個6級員工，如果在考評中得優，年終獎稅前為5.6萬元，這僅是所有年終獎的一半，另一半會平分到明年6個月中發放。而中信銀行普通柜員年終獎稅后為7萬～8萬元，客戶經理在10萬～12萬元之間，效益稍好的支行行長稅后獎金可達到80萬～200萬元。
保險：有保險公司員工預測，2011年變化無常的投資環境將給保險公司的收益帶來較大不確定性，但獎金可能仍然少不了，投資收益較好的公司有望進一步推高。依照2010年來看，多家合資保險公司除了以合同約定按月薪1.5～2倍給員工發定額獎金外，還依照績效發放績效獎，有個別合資保險公司為員工發放的年終獎高達半年的薪水。中資保險公司則更為慷慨，一家大型保險集團公司的最基層員工，年終獎是月薪的4.5倍。
券商：2011年股市的不景氣直接影響到了券商行業從業人員的年終獎，尤其是處于最底層的券商經紀人，券商經紀人員紛紛表示對年終獎不抱希望。不過，相比較以傳統經紀業務為主的券商而言，一些投行業務做得不錯的券商年終獎仍明顯高于一般行業平均水平。
基金：2011年A股積重難返的勢頭使得公募基金業年終獎整體大縮水幾成定局，特別是中小型或業績差、管理規?？s水嚴重的基金公司，不排除會取消年終獎發放。大型基金公司的年終獎水平或許與去年持平。
房地產業
在調控持續、樓市低迷的年終，作為支柱產業的房地產業年終獎將如何發放？有消息稱地產巨頭萬科今年的年終獎要減半。鄭州鑫苑地產一位副總介紹說，按照往年的慣例，如果完成公司考核的目標，普通員工的年終獎是年工資總額的10%；中層會按照年度工資總額乘以30%，其中20%作為年終獎發，10%在平時發放；高層則按年度工資的40%發放年終獎，少數高層還會有年終股份分紅。一位房地產公司的營銷總監趙先生則說，在他們公司，一般的年終獎都是年底雙薪制。不過按照今年的行業情況來看，大多數房地產業內人士都認為，年終獎要泡湯了。
餐飲業
作為一個越到假期越忙的行業，餐飲業的年終獎和其他行業有些不同。河南餐飲業協會副會長尹群介紹說，餐飲業的年終獎一般有幾種形式：一種是看業績考核，獎金一部分按月發放，一部分到年底集中發放，對穩定性較好的餐廳主管、總經理來說，年終獎最少在一萬以上，好的則有三～四萬或五～六萬；另一種情況是按每年的實際盈利情況來計算，如果今年生意不錯，老板會給每個員工一個紅包；最后一種則是平時只有保底工資，年度按整個飯店實際營業情況分紅，按這種形式發放年終獎的飯店相對來說少一些。
外貿業
對于外貿公司，并沒有年終獎的概念，年底的紅包其實就是業務獎金，根據全年業績的毛利潤來提成。2011年持續萎縮的外需市場，直接導致了外貿公司業務員的紅包縮水。已在余姚的一家燈具進出口公司工作3年的汪先生說，他們平時每月的收入相對較低，稅后平均在2500元左右，一年最大的一筆收入就在年終提成。“前兩年公司3個月就提成一次，金融危機之后，外貿形勢一直不好，改成了一年一次”。
作用幾何？年終獎利弊之爭
對于年終獎的作用，歷來有年終獎有用論和無用論的抗爭。正方認為年終獎是吸引、保留和激勵人才的重要一環，意義重大；而反方則認為年終獎弊病多多，并未實現應有的作用。
正方：吸引、留住人才的利器
年終獎對于企業員工來說是一種獎勵。如果員工的績效優良，工作成績突出，為企業的發展做出了貢獻，就應該給予獎勵，這一來是對員工努力的承認；二來可以激勵員工繼續努力工作，實現更佳的工作表現。
對員工勞動的尊重和激勵
智聯招聘的李納新說：“我們選擇并堅持年終獎制度，主要是對員工一年來的辛勤工作表示尊重。工作優秀的可能多得一些，工作成績稍差的，可能少得一些。但我們堅持每個員工都會有一份年終獎，因為他們都為公司的發展出了力?！边@也是大多數企業設置年終獎的初衷。
留住人才
一些企業，特別是規模相對較小的企業希望依靠年終獎留住人才?！懊康侥觋P的時候，我都非常注意同行競爭對手的年終獎發放情況，甚至有些公司不惜花錢四處打聽。就是為了在年終獎上面壓倒競爭對手，使自己在人才爭奪戰中占據一個有利地位?！敝嘘P村某電腦裝配公司總經理張自立告訴記者。
應對行業競爭
對于有些企業來說，年終獎是被動發放，是行業競爭的結果。一些企業在資金周轉方面存困難，并不想發放年終獎，但由于行業內的其他企業都發放了，如果自己不發放年終獎，一方面是一種示弱，另一方面也無法吸引人才。
反方：年終獎弊病多
年終獎本應有留住、激勵人才，傳達企業文化，提高員工忠誠度和滿意度的作用，但由于存在種種弊病，反而成為了為員工怨氣的導火線。
激勵作用缺失
注冊人力資源管理師認證中心負責人李直認為，“年終獎的發放與員工業績、能力與態度結合越緊密，其激勵作用就越大。特別當其成為員工普遍的期待，更是作為激勵的強化手段。”根據赫茲伯格的雙因素論，員工發放的薪資可分為保健因素和激勵因素兩類。對于很多企業來說，現在員工已把年終獎的發放當成一種慣例，這讓原本是變動薪酬的年終獎成為了固定薪酬，淪為了保健因素。它并不能有效激勵員工，但如果一旦不發放，卻能給企業帶來很大的負面影響。
發放機制不明
中國企業人才研究中的調查顯示，94%的人表示自己所在企業沒有年終獎的發放標準。這些企業沒有形成完善的考核體系，年終獎只是一筆糊涂賬，老板臨時決定總額，憑感覺制定標準。由于發放機制不明，年終獎數額不免讓員工產生疑慮，小道消息和各種不滿、猜疑在歲末的辦公室不斷擴散。
平均主義盛行
一些企業采用二八理論，將80％的金額獎勵給20％的最優秀員工人，在公司形成一種力爭優秀的氛圍。而另一些企業則認為，在科學的考核體系尚未建立，評價只能依靠管理者主觀判斷的時候，沒有依據地拉開差距很危險，極易造成員工的不滿，因而傾向于傳統的平均主義分配方式，這大大降低了年終獎的激勵作用。
發放力度不足
華信惠悅咨詢公司2005年人力資源趨勢分析的報告中顯示，企業未來薪酬的趨勢是，變動薪酬所占比例逐步增大，差距也在拉大。年終獎正是變動薪酬的一部分。但目前來看，現狀并不如人意。來自翰德公司的就業調查報告顯示，只有10％的企業年終獎的發放達到員工全年工資比率的20%。種種數據表明，即便是高管層，可變薪酬也沒有達到足以實現激勵的比例。
把握要點，設計科學發放體系
面對現在年終獎設計、發放過程中的諸多不合理之處，怎樣做好年終獎的定位，設計一套科學、合理、公平的年終獎發放體系，已成為企業人力資源部門的當務之急。
關鍵點一：注重公平性
公平性既包括外部公平，也包括內部公平。為做到外部公平，企業應做好市場調查，年終獎如果在絕對量上高于行業平均水平，這對提升員工的積極性有很大幫助；為實現內部公平，企業應依靠科學的績效評估和績效管理，設置一套完整的、公平的年終獎發放體系，其中應包含年終獎的發放依據、計算方法等。
關鍵點二：實現差異化
隨著管理的差異化日益被人力資源管理界所推崇，薪酬的“大鍋飯”和平均主義越來越為人所詬病。年終獎的發放也應該實現對員工的差異化對待，杜絕“一刀”切。為此，企業應注重貢獻原則，基于績效考核，依據員工的工作績效來設定有差異化的年終獎水平，實現對員工的激勵。
關鍵點三：形式靈活化
對員工來說，如果年終獎沒有新意，獎勵會變得越來越乏味，漸漸失去應有的激勵作用。為避免這一現象的發生，越來越多的企業在探索新形式的年終獎。例如，有些企業與時尚接軌，為員工發放時尚紅包。時尚紅包的內容跟隨潮流，大到給員工贈送房子、汽車鑰匙；小到健身卡、高級品牌護膚品、度假娛樂消費券等。還有些公司給員工發放人情紅包，內容包括公司的各類獎項、高層主管的問候和接待、出國進修和培訓的機會、發放公司股份等。這些創新的年終獎在很多時候比現金更具激勵性。
關鍵點四：公開發放方法
