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勞動保護知識范文1
《北京市“十五”時期婦女發展規劃》頒布實施后，面對深化改革和我國加入世界貿易組織的新形勢，如何進一步做好女職工的勞動保護工作，維護女職工的合法權益是擺在我們面前的重要課題。為了了解新情況、發現新問題，北京市婦女兒童工作委員會、市總工會、市勞動和社會保障局、市衛生局、市統計局、市工商局等六家單位于20xx年7月-20xx年7月，在全市范圍內開展了女職工勞動保護狀況聯合調查。這次調查旨在進一步促進國務院《女職工勞動保護規定》（國務院第9號令）和《北京市實施（女職工勞動保護規定）的若干規定》（市政府第40號令）的落實，進一步宣傳普及法律知識，增強企業經營者及領導管理層的法律意識，依法維護女職工的合法權益，同時也為完善北京市女職工勞動保護的有關規定提供依據。
一、基本概況
（一）調查采取以問卷調查為主的方式進行，問卷分個人問卷和企業問卷兩種。在全市各種經濟類型單位中以1％的比例抽取1100家和5000名職工。另外還選取了100家個體工商戶和200名女雇工。調查共發放企業問卷1200份，回收有效問卷1073份，有效率為89.4％；發放職工問卷5200份，回收有效問卷為4977份，有效率為95.7％。
（二）本次調查內容分為六個方面：女職工就業保障（包括勞動合同的簽訂和工會組織的建立）、一般女職工勞動保護（包括經期保護、避免從事第四級體力勞動強度勞動、避免從事有毒有害勞動、健康檢查）、孕期勞動保護產期勞動保護、哺乳期勞動保護和女職工衛生設施。這次調查的內容是1988年以來最全面的一次。
（三）經濟類型構成
此次調查范圍涉及女職工人數較為集中的國有企業、集體企業、公司制企業、港澳臺商投資企業、外商投資企業、私營企業，個體工商戶及機關團體單位等。調查的1073家企業中，扣除沒有法人代碼的非個體經營戶后，為895家單位。
被調查的1073家單位共有職工223991人，其中有女職1115245人，占51.5％。
二、女職工勞動保護規定執行的基本情況
（一）76％以上的女職工與企業簽訂了勞動合同
勞動合同是明確雙方權利和義務，并受到法律保護的制度，也是女職工勞動保護的基本保證。
從調查的企業卷來看，職工與單位簽訂勞動合同的人數為180177人，占全部職工的80.4％，其中女職工與單位簽訂勞動合同的人數為94902人，占全部女職工的82.4％，略高于全部職工簽訂勞動合同的比例。從個人問卷來看，4977名女工，已簽勞動合同的占76.7％。
（二）企業建立工會組織的情況
在被調查的單位中，822家單位已經建立了工會組織，占全部單位的76.6％，其中692家單位還在工會組織中建立了女工組織，占64.5％；在建立工會組織的822家單位中，有468家單位的工會組織代表女職工與企業簽訂了集體合同，占56.9％；而且有449家單位還在集體合同中寫進了女職工勞動保護的內容，占簽訂集體合同單位的95.9％。從本次調查的個人卷來看，女職工所在單位一般均有工會組織和女職工組織。
（三）對《女職工禁忌勞動規定》的執行情況
從調查的個人問卷的總體情況來看，各單位對《女職工禁忌勞動規定》的執行情況很好，90％以上的單位均遵守不安排女職工從事四級勞動、井下作業、有毒有害工作，以及一切不適合婦女經期承擔的高空、低溫、冷水和三級強勞工作。未安排不適合的勞動和四級體力勞動，占被調查人數的99.0％；未安排有毒有害工作的禁忌崗位工作的女職工占被調查人數的97.0％。
（四）對女職工的孕、產期保護情況
孕期保護是女職工特殊保護最重要的環節。為了母嬰健康，大部分單位對懷孕7個月以上女職工及時調整適宜的工作，不安排其加班或從事夜班勞動。從總體上看，約有94.8％的懷孕女職工能夠定期進行產前檢查。被調查女職工產前檢查計人勞動時間者占73.4％，在集體企業、機關事業工作的被調查女職工有80％的人產前檢查列入勞動時間。
從對企業問卷調查的情況來看，絕大多數單位能執行90天產假的規定。從不同的經濟類型來看，在被調查的8種不同經濟類型單位中，集體經濟企業、公司制企業、私營企業、個體工商戶和機關事業單位享受90天產假的產后女職工比例均在95％以上。
（五）女職工健康檢查和婦科檢查的情況
在被調查單位中，68.4％的企業能夠定期對女職工進行健康檢查，其中77.4％的單位能在1—2年檢查一次，17.4％的單位能在2-3年檢查一次，其余單位則要在3年以上才能檢查一次。另外，能對女職工定期進行婦科檢查的單位有711家，占66.3％，其中1-2年能檢查一次的占72.0％，2-3年能檢查一次的占17.9％，其余單位則只能在3年以上的時間檢查一次。
三、調查中發現的主要問題
（一）建立和未建立工會組織的單位女職工勞動權益的保護存在明顯差異
調查顯示，建立和未建立工會組織的單位， 在是否簽訂勞動合同（建立工會的80.2％，未建立的74.0％）、是否進行定期健康檢查（建立工會的74.32％，未建立的56.7％）、定期婦科檢查（建立工會的73.7％，未建立的46.1％）等方面，均存在明顯差異，前者明顯高于后者。說明建立工會組織，是保護勞動者合法權益的必要條件。
而是否建立工會組織又與單位的經濟類型密切相關。外商投資企業和港澳臺商投資企業建立工會組織的比例是最低的，不足10％和20％，其次是私營企業。而職工特別是女職工的合法勞動權益受到傷害的也主要發生在這些單位。造成這種現象的原因是多方面的。一般來講，外商投資企業如果是跨國公司，在一些問題上還是尊重所在國的相關法律、法規，懂得合法經營。但是，外商投資企業和港澳臺商投資企業中的一些中小企業，尤其是一些港澳臺商投資企業缺乏遵紀守法的意識，這是
造成工會組織不健全的主要原因。另外，這些單位的人員流動比較頻繁，不易管理，又缺乏用法律手段保護自己的意識和觀念，也是原因之一。再有就是一些單位規模較小，變化較大，經常處于頻繁的轉產、重組或關閉的過程中，也是一個原因。
（二）不同經濟類型企業中女職工勞動權益保護存在較大差異
調查顯示，不同經濟類型的單位在維護女職工勞動保護方面存在著較大的差異，主要表現：
在將女職工勞動權益寫進集體合同方面，港澳臺商投資企業（11.9％）、外商投資企業（4.8％）比重極低，私營企業也不高，最高的是國有經濟單位；在定期進行健康檢查和婦科檢查方面，港澳臺商投資企業和外商投資企業執行得最差，特別是定期婦科檢查，這些單位的比重只有國有經濟單位和機關事業單位的一半以下。個體工商戶對女職工的婦科檢查和兩年以內婦科常見病檢查率不到50％；在婦科檢查費用的報銷方面，港澳臺商投資企業、私營企業和集體企業報銷比例最低，只有20％左右，外商投資企業不予報銷。
（三）女職工勞動保護設施缺乏
調查顯示，在女職工衛生設施的保障上，各經濟類型單位均不高。這主要與單位人員的規模有關。在被調查的全部單位中，有345家單位有女職工衛生設施，占32.2％，而在221家女職工大于100人的單位中，有72個單位有女職工衛生設施，占32.6％，在852家女職工小于100人的單位中，有273個單位有女職工衛生設施，占32.0％。雖然比重很接近，但是應該說，大于100人單位的問題更嚴重。因為根據1993年《女職工保健工作規定》第七條第二款的規定：“女職工在100人以上的單位，應逐步建立女職工衛生室……”，法規已經公布8年多了，被調查的女職工在100人以上的這些單位，仍然有三分之二沒有執行相關法律的規定。
（四）在一些企業女職工“四期”保護有待于進一步提高
1、在經期保護上，本次調查只設立了“經期是否從事高空、低溫、冷水及三級以上體力勞動強度勞動的人數”，就這一問題的調查結果來看，總體上存在的問題并不嚴重，但差別最為明顯的是在不同經濟類型單位之間，在國有經濟、公司制企業和個體工商戶，其比例分別是0.05％、0.04％、0.05％，而在外商投資企業和機關事業單位，這一比例高達6.9％和0.66％，特別是外商投資企業，應該引起足夠的重視。
2、在孕期保護上，總體上約有94.8％的懷孕女職工能夠定期進行產期檢查，但在孕期檢查費用的報銷上問題比較突出。不同經濟類型的單位，差別很大。國有經濟單位孕期檢查費100％報銷，比重最高，私營企業的比重最低，而外商投資企業中是根本不存在全部報銷的。在不予報銷的單位中，以外商投資企業的比重最高，達到82.4％；從被調查女職工產前檢查計人勞動時間的情況來看，尚有26.6％未計人勞動時間。公司制企業，港澳臺商企業以及個體商業戶工作的被調查女職工，產前檢查計入勞動時間的比例更低，未算作勞動時間者占50％以上。
3、在產期保護上，突出問題是不同經濟類型單位懷孕女職工在產假期間享受工資標準的情況上差別比較明顯。主要在港澳臺商投資企業，只有24.2％的懷孕女職工能享受100％的原工資，而在外商投資企業，根本無此待遇；在這兩類單位中，還有15—17％的懷孕女職工只能享受最低工資以下的待遇。
4、在哺乳期保護上，在全部調查單位中，三年內懷孕的女職工只有58.2％的人哺乳時間有保證，比例是相當低的。
（五）女職工勞動保護規定的要求和運用范圍已落后于我國經濟發展的形勢
主要表現在：經期、產期、哺乳期的工資標準及相關報銷標準和當前工資制度不相適應，各單位難以準確執行。例如，女職工勞動保護規定中第四條“不得在女職工懷孕期、產期、哺乳期降低其基本工資或解除勞動合同”，這里的基本工資伸縮性很大，在企業自主確定工資的情況下，要給予新的、具體的說明。
（六）國有企業在女職工勞動保護的一些項目上不如其它類型的企業
在大多數人的印象中，國有企業在女職工勞動保護的各方面一定比其他經濟類型的企業做得好，但本次調查顯示，國有企業在一些項目上不如其他類型的企業。國有企業在避免女職工接觸有毒有害工作崗位方面、在女職工衛生設施的建設和衛生用品發放方面、在定期進行健康檢查方面、以及在產假工資100％發放方面等都出現一些問題。由此說明，有關部門也應當加強對國有企業的管理和監督。
四、建議
針對上述調查發現的問題，我們提出如下建議：
（一）加強對現有法律法規的監督和執行
在我國現有的法律、法規中，涉及女職工勞動保護的條款較多，主要集中在國務院《女職工勞動保護規定》和犯京市實施（女職工勞動保護規定）的若干規定》中。從這次調查情況看，違反女職工勞動保護法規的情況比較普遍。
在《女職工勞動保護規定》中，直接涉及女職工勞動保護的條款主要集中在第3—11條中，而調查顯示，其中違反第4—10條的情況都存在，有的還比較嚴重。這說明我們的檢查、監督力度不夠。為此，建議各相關部門應建立一項定期聯合檢查、監督的制度。定期檢查貫徹女職工勞動保護法規的落實情況，加大行政執法力度，使女職工勞動保護工作實現規范化管理。同時，要采取措施，讓廣大女職工參與到法律的監督執行中去，充分利用現有法律維護職工個人的合法權益。
（二）盡快出臺職工生育保險制度
目前，我市五大社會保險體系中的四項保險制度相繼出臺。為保障女職工的特殊權益不受侵犯，解決女職工孕、產、哺乳期內遇到的種種不公正待遇，建議北京市盡快出臺生育保險制度。對女職工的生育價值實行社會補償，將原來的生育“企業保險”變為“社會保險”。這樣既體現新形勢下政府對女職工合法權益的保障，又有利于女職工生育價值得到社會的承認，同時對促進和保護企業參與市場公平競爭有著十分重要的意義。
（三）完善立法，修改和補充女職。勞動保護的法律法規
國務院《女職工勞動保護規定》已經頒布實施14年了，“北京市的實施辦法”也已經頒布實施了13年。在此期間，我國的經濟形勢發生了重大變化，出現了許多新情況、新問題，有許多是原有的法律、法規中沒有涉及的。原有的女職工保護條款局限于對女職工的生理保護，而對社會保護未涉及到，這就要求對其進行必要的修改產充和完善。
通過本次調查可以看出，《北京市實施〈女職工勞動保護規定〉的若干規定》有待從以下方面加以修改和補充：一是某些內容有待補充和細化；二是檢查、監督要具有可操作性；三是對于違反者如何進行處理或處罰，及其應承擔何種法律責任，缺乏罰則，難以有效地制止違法行為，應補充具體的條款；四是對于堅持“三個代表”重要思想，執行女職工勞動保護法卓有成效的單位和主要領導者給予獎勵。建議組織專門的人員進行研究、討論，拿出補充、修改的詳細方案，供有關部門參考。
（四）在非公有制企業中加強工會組織建設
如前所述，在被調查的1073家單位中，有180家（16.8％）沒有建立工會組織，它們主要集中在外商投資企業、港澳臺商投資企業和私營企業。工會是維護職工合法權益的代言人，沒有建立工會組織將很難保證職工的合法權益。調查數據顯示，建立和未建立工會組織的單位，在女職工勞動權益保護方面存在著明顯的差異，前者明顯高于后者。
對于建立工會組織的問題，一些經驗可以借鑒。北京市中關村科技園區管委會針對高新技術企業人員流動率較高的特點，組織跨行業、單位的工會，由管委會直接管理。這個辦法可以在工會組織比較薄弱的港澳臺商投資企業、外商投資企業中加以推廣。有了跨行業、單位的工會組織，就可以在保護職工利益、特別是女職工合法勞動權益等方面發揮監督、檢查、督促的作用。
（五）加強有關女職工勞動保護政策法規的宣傳教育
本次調查顯示，職工對有關女職工勞動保護法規的了解程度不高，在女職工中知道《女職工勞動保護規定》的占46.8％，知道《勞動法》的占20.7％，知道《女職工禁忌勞動范圍》的占14.6％，知道《婦女權益保障法》的占14.4％，知道《女職工保健工作規定》的僅占8％。從中可以看出，即使對最為普及的《女職工勞動保護規定》的了解也不到被調查者的半數。為此，必須進一步加大對《女職工勞動保護規定》、《北京市實施〈女職工勞動保護規定〉的若干規定》、《女職工保健工作規定》、《北京市勞動保護監察條例》、《女職工禁忌勞動范圍的規定》等政策法規的宣傳力度，加強對企業法人和經營者的教育，不斷提高其法律意識，增強保護女職工合法權益的自覺性、主動性，使企業的女職工勞動保護工作更加規范化。同時，加強對女職工的宣傳教育，使其學法、懂法，增強依法自我保護的能力。建議采取舉辦講座、咨詢服務、知識競賽等形式進行宣傳教育譜及法律知識。
參考文獻：
1、《女職工勞動保護規定》（1988年7月21日[82]國務院今第9號）；
2、《北京市實施〈女職工勞動保護規定〉的若干規定》（北京市人民政府40號令）；
3《女職工保健工作規定》（1993年11月26日）（衛婦發[1993]第11號）；
4、《北京市勞動保護監察條例》（1987年9月25日）；
5、《女職工禁忌勞動范圍的規定》勞動部勞安字（1990）2號文件）；
6、1995年全國總工會女工部《關于女職工勞動保護分析報告》；
勞動保護知識范文2
福建省女職工勞動保護規定實施細則最新版第一條 為維護女職工的合法權益，減少和解決女職工在勞動和工作(以下統稱勞動)中因生理特點造成的特殊困難，保護其健康，以利于社會主義現代化建設，根據國務院《女職工勞動保護規定》，結合我省實際情況，制定本實施細則。
第二條 本實施細則適用于本省境內所有國家機關、人民團體、企業、事業單位(以下統稱單位)的女職工。
第三條 本實施細則所指企業包括：全民、集體所有制企業，中外合資、中外合作企業，外商獨資、僑資、臺資企業，鄉鎮企業，農村聯戶企業，城市街道企業、私營企業以及各種形式的聯營企業和個體工商戶。
第四條 本實施細則所指女職工包括：固定職工、勞動合同制職工、臨時職工以及計劃外聘用工。
第五條 凡適合婦女從事勞動的單位，在招收職工時，對男女必須一視同仁，不得隨意提高標準或無理拒絕招收女職工。
第六條 實行勞動合同制的女職工，在懷孕期、產期、哺乳期內，單位不得解除或終止其勞動合同。
第七條 禁止安排女職工從事礦山井下、國家規定的第四級體力勞動強度的勞動和其他女職工禁忌從事的勞動。
第八條 從事高空、低溫、冷水、野外流動和國家規定的第三級體力勞動強度的女職工在月經期間，所在單位應調整安排其他勞動或給予公假一天。
第九條 女職工在懷孕期間，所在單位不得安排其從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動，不得在正常勞動日以外延長勞動時間;對不能勝任原勞動的，應根據醫療保健部門的證明，調整減輕勞動量或者安排其他勞動。
第十條 懷孕七個月以上(含七個月，下同)的女職工，所在單位不得安排其從事夜班勞動，對從事連續工作工種的，在勞動時間內每天應安排四十至六十分鐘的休息，并不扣減出勤時間。
第十一條 懷孕七個月以上的女職工，確有實際困難的，經本人申請，所在單位批準，可以請產前假。
第十二條 懷孕的女職工，根據衛生部門產期保健規定，在勞動時間內進行產前檢查，按公假處理。
第十三條 女職工產假為九十天，其中產前休假十五天。難產的，增加產假十五天。多胞胎生育的，每多生育一個嬰兒，增加產假十五天。
第十四條 女職工懷孕流產的，其所在單位應根據醫療保健部門的意見，分別下列情況給予產假：
懷孕三個月以內流產的，給予產假十五至三十天;
懷孕三個月以上七個月以內流產的，給予產假四十二天。
第十五條 女職工哺育嬰兒期間，其所在單位應在每班勞動時間內給予兩次哺乳(含人工喂養)時間，每次三十分鐘。多胞胎生育的，每多哺乳一個嬰兒，每次哺乳時間增加三十分鐘，兩次哺乳時間，可以合并使用。哺乳時間和在本單位內哺乳往返途中的時間，算作勞動時間。
第十六條 女職工哺育嬰兒期間，確有實際困難，經本人申請，所在單位批準，可請哺乳假至嬰兒一周歲止。
第十七條 女職工哺乳期內，所在單位不得安排其從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和哺乳期禁忌從事的勞動，不得延長其勞動時間，一般不得安排其從事夜班勞動。
第十八條 女職工懷孕，在本單位的醫療保健機構或指定的醫療保健機構檢查和分娩時，其檢查費、接生費、手術費、住院費和藥費由所在單位負擔，費用由原醫療經費渠道開支。
第十九條 女職工在產假期間基本工資、物價補貼照發。
產前假、哺乳假期間按本人基本工資的60%～80%發給，物價補貼照發，并應計算工齡。
女職工產假期滿，因病仍不能工作的，經過醫療保健部門證明后，其繼續休息期間的待遇，按職工患病的有關規定處理。
第二十條 女職工經本單位的醫療保健機構或指定的醫療機構確診患有更年期綜合癥的，應給予照顧，酌情安排適宜的勞動。
第二十一條 各單位每兩年應對女職工進行一次婦女科病普查，其費用由所在單位負擔，普查時間按公假處理。對患有婦科病者，應組織治療，其治療費用按現行勞動保險醫療待遇的有關規定執行。
第二十二條 女職工比較多的單位，應按照國家有關規定，以自辦或者聯辦的形式，逐步建立女職工衛生室、孕婦休息室、哺乳室、托兒所、幼兒園等設施，并妥善解決女職工在生理衛生、哺乳、照料嬰兒方面的困難。
最大班女職工達一百人的單位，應設置女工衛生室和孕婦休息室等婦幼保健設施。
最大班女職工不滿一百人的單位，可設置簡易的溫水箱及沖洗器。
各單位所建的婦幼保健設施，應符合衛生、安全要求，并有專人管理。
第二十三條 各單位應根據本單位的職業特點，建立相應的女職工勞動保護制度，嚴格管理，保證國務院的規定和本實施細則的實行。
各單位在進行新建、擴建、改建工程項目時，應按照《工業企業設計衛生標準》的要求，設置相應的女職工勞動保護設施，實行同時設計、審查，同時施工，同時驗收和投入使用。
第二十四條 各單位及其上級主管部門，都應確定負責女職工勞動保護工作的人員，依據國家和本省有關法律、法規加強行政管理。
第二十五條 女職工勞動保護權益受到侵害時，有權向所在單位的主管部門或當地勞動部門提出申訴，受理申訴的部門自收到申訴書之日起在三十日內必須作出處理決定;女職工對處理決定不服的，可以在收到處理決定書之日起十五日內，向當地人民法院起訴。
第二十六條 對違反本實施細則侵害女職工勞動保護權益的單位負責人及其直接責任者，其所在單位的主管部門應根據情節輕重，給予相應的行政處分，并責令該單位給予被侵害女職工合理的經濟補償;構成犯罪的，由司法機關依法追究刑事責任。
第二十七條 各級勞動部門負責對本實施細則的執行情況實行國家監察，對違反本實施細則的單位，給予五百元至二千元的經濟處罰，處罰辦法按省政府閩政[1984]28號《福建省勞動安全監察暫行規定》執行。
各級衛生部門、工會和婦聯組織有權對本實施細則的執行情況進行監督。
第二十八條 女職工違反《福建省計劃生育條例》的，按計劃生育條例有關規定執行，其勞動保護不適用本實施細則。
符合計劃生育規定的，其產假獎勵辦法按《福建省計劃生育條例》執行。
第二十九條 女職工因生理特點禁忌從事勞動的范圍，按勞動部頒布的規定執行。
第三十條 第三、第四級體力勞動強度作業按國家標準GB386983《體力勞動強度分級》的計算方法確定。
第三十一條 本實施細則下列用語的含義是：
(一)高空作業系指在距離基準面二米以上(含二米)有可能墜落的高處進行的作業。
(二)低溫作業系指常年在低溫環境下進行的作業。
(三)冷水作業系指常年在冷水里進行的作業。
(四)夜班勞動系指在從二十二時之后至凌晨上班的勞動。
第三十二條 本實施細則由福建省勞動局負責解釋。
第三十三條 本實施細則自批準之日起施行。
女職工勞動保護追求合法權益的依據《女職工勞動保護規定》
第十二條 女職工勞動保護的權益受到侵害時，有權向所在單位的主管部門或者當地勞動部門提出申訴。受理申斥的部門應當自收到申訴書之日起30日內作出處理決定;女職工對處理決定不服的，可以在收到處理決定書之日起15日內向人民法院起訴。
勞動保護知識范文3
本文以勞動者合法權利的保護這一觀點為基本立足點，第一部分對競業限制的基本概念和法理依據進行闡述。本部分基于學術界對競業限制的定義和分類的探討，提出本文對競業限制的界定。第二部分筆者認為競業限制必須建立在勞動權保護和公平市場規則的平衡基礎上。競業限制制度是公民勞動權和公平競爭市場規則兩者之間相互博弈的結果。第三部分就我國《勞動合同法》中競業限制條款對勞動者權利保護存在的不足和空缺進行分析。
關鍵詞：競業限制 勞動權 勞動合同法
一、競業限制的概念及法理依據
（一）學術界對于競業限制定義的探討
競業限制，也叫競業禁止，即同一行業的競爭限制。
有學者對競業限制的理解是企業為保守商業秘密，維持競爭優勢，禁止員工在該企業工作期間或離職后的一定時期內從事與企業有實際競爭關系的業務或企業任職的一種制度。
還有一種觀點認為，競業限制是指企業為保守商業秘密，維持競爭優勢，與掌握其商業秘密及重要信息，或對其經營有重大影響的員工約定，禁止該員工在離職后的一定時期內從事與企業有實際競爭關系的業務或企業任職。在職競業限制已經被勞動合同所要求的忠實義務涵蓋，因而競業限制義務應當僅僅指離職后約定的競業限制義務。
（二）競業限制的概念及法理依據
我國《勞動合同法》將競業限制的范圍界定在“商業秘密和與知識產權相關的保密事項”的范圍內。商業秘密權利人為保護其所擁有的商業秘密，與員工專門約定在其勞動關系存續期間及勞動關系結束后的一定期限內，不得從事與本業務競爭的合同，即競業限制協議。
忠實義務是基于誠信原則產生的合同當事人普遍承擔的一般義務。競業限制義務是誠實信用原則及其衍生的忠實義務在法律上的要求。由于勞動關系所具有的人身屬性，勞動合同中勞動者和企業互負比一般民商事合同更為嚴格的忠實義務。勞動合同必須是基于雙方的相互信任而訂立，企業應當保護勞動者的合法權益，而勞動者也要自覺遵守勞動紀律，服從企業的指揮。人格信用關系以及忠實義務的重要性在勞動合同關系中尤為突顯。
多數大陸法系的理論都認為在勞動合同終止后，雖然雇員仍然承擔一定的忠實義務比如保密義務，但服從義務主要要求勞動者在在職期間必須遵守勞動紀律、不得競業，在勞動合同終止后則會自動終止。此時勞動者有權自由擇業，并同前用人單位競爭，這是勞動自由所涵蓋的權利。而離職后競業限制主要源于忠實義務中的保密義務，雇員的忠實義務要求雇員不僅在勞動合同期間，離職后仍需保守商業秘密，所以雇主可以通過與勞動者簽訂離職后的競業限制協議以達到保守商業秘密、維持競爭優勢的目的。筆者在本文中討論的競業限制也主要是離職后的競業限制問題，這也是我國《勞動合同法》規定的競業限制類型。
二、競業限制：勞動權保護和公平市場規則的平衡
（一）公民享有自由擇業的基本勞動權利
我國《勞動法》規定勞動者享有平等就業和選擇職業的權利。選擇職業權賦予了公民根據自己的興趣，自由選擇不同行業、不同崗位的權利，任何公力機構和個人不得干涉。毋庸置疑，競業限制客觀上限制了勞動者的就業權和選擇職業權等勞動權利，甚至可能對勞動者的生存權造成影響。另外，勞動力作為市場競爭的重要要素之一，限制勞動力的正常流動反而會阻礙良性的市場競爭。
（二）公平競爭的市場規則要求競業限制
隨著現代企業的不斷發展，企業擁有的商業秘密和知識產權成為其在市場競爭中占據優勢的重要條件。優秀、高級員工離職后攜帶商業秘密與原企業競爭，很有可能對原企業造成巨大損失。與此同時，眾多“跳槽”、“挖角”事件造成的惡意競爭、商業機密外泄等問題影響了公平的市場競爭環境。所以，競業限制不僅是保護企業商業秘密的需要，也是公平的市場規則和有序的社會經濟環境的要求。
綜上來看，競業限制并非單純犧牲勞動者權利，而是基于勞動者權利保障、用人單位的商業秘密保護和市場的公平競爭等多方利益博弈的結果。在這一制度中，雖然多種權利利益都需要法律的保護，但勞動者的勞動權作為憲法規定的基本人權，不僅關乎公民的生存權與發展權，一定程度上也代表了自由競爭的公共利益，應當獲得優先保護。因此，競業限制的設置應當將勞動者權利保護置于重要位置。
三、競業限制條款對勞動者權利保護存在的不足
（一）競業限制協議締結的不平等
我國《勞動合同法》并沒有對競業限制協議作強制性規范。而現實中，雖然競業限制由雙方約定為之，但一旦用人單位提出，勞動者是無權拒絕的。由此可以看出，在競業限制協議的締結上，勞動者和用人單位的權利是不平等的，勞動者沒有權利拒絕。
另外，從競業限制協議的形式來看，競業限制條款在一般實踐中多約定在勞動合同或保密協議中。而勞動合同等通常為格式化合同，由于其條款內容多已作限定，勞動者難有協商的權利和余地。因此該競業限制條款其實難以體現雙方的真實意思和平等權利，更有可能造成對勞動者的權利的侵害。
（二）競業限制與離職原因的關系
員工離職的原因是多樣的，可能是自身的原因也可能是用人單位的原因。如果因為可歸責于雇主的事由而被迫離職，卻仍要求其固守競業限制義務實在是有違公平原則，也會使勞動者權利遭受巨大侵害。
（三）違約責任
違約責任指的是在違反競業限制協議的情形下，違約方所應當承擔的法律責任。在涉及商業秘密保護的競業限制中，對用人單位來說十分有利。因為當勞動者違反競業限制條款泄露前用人單位的商業秘密時，用人單位提訟要求損害賠償，往往難以準確估算出因勞動者泄露商業秘密所造成的損害的具體金額。因而一旦約定了違約金，用人單位只需證明勞動者違反約定，有競業事實即可。而當前用人單位多以違約金形式與勞動者締結競業限制條款。然而，我國《勞動合同法》僅規定了勞動者違約時所應承擔的法律責任，對于用人單位卻沒有提及，雙方的權利義務不對等。
競業限制期限內，勞動者違反約定并支付了違約金后，是否可以主張不再繼續履行競業限制義務？我國法院在實務中多認為勞動者在支付違約金后，仍需履行競業限制義務。然而，競業限制本身就是為了平衡勞動者就業權利保障、企業的商業秘密保護和市場經濟的公平競爭等多種利益而設置的一項輔助制度。勞動者本身地位就相對弱勢，競業限制時間越久，對勞動者就業權和生存權的侵害就越大。
結論
雖然競業限制制度作為被用人單位廣泛采用的保護商業秘密的法律手段之一。然而，競業限制制度存在著勞動者的自由擇業權、用人單位的商業秘密權以及整個社會的自由競爭需求之間的矛盾，它雖是法律賦予用人單位保障自身利益的有效手段，但其根本目的是為了平衡勞動者的勞動權和用人單位的知識產權保護之間的利益沖突，而不是限制勞動力自由流動和市場的自由競爭。應當明確，競業限制制度作為勞動法中的一項重要制度，并不是以保護用人單位商業秘密為唯一目的而設置的，而是以保護勞動者的基本勞動權利為出發點，試圖平衡公平競爭的市場規則和勞動者權利這兩者之間的矛盾沖突。勞動者的基本勞動權利始終是競業限制制度應當優先考慮和保護的。因而，法律對于競業限制的制度設計、合法性和合理性方面均要進行充分的考量，做到既不損害勞動者的合法權利，同時也保護用人單位的合法利益。
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勞動保護知識范文4
為更有針對性地加強女職工勞動保護，《安徽省女職工勞動保護特別規定》(草案征求意見稿)根據女性的生理特征，從女職工經期、孕期、產期、哺乳期、更年期等五期作出具體規定，全面完善女職工的勞動保護制度。
平等就業權：用人單位不得以產假為由降低女職工福利待遇
女職工仍是就業的弱勢群體，侵害女職工勞動權的現象時有發生?！恫莅刚髑笠庖姼濉穼ε毠て降染蜆I權方面作了細致規定：用人單位招用人員，除國家規定不適合女性的工種或者崗位外，不得拒絕招用女職工或者提高女職工招用條件。用人單位不得限制或者變相限制女職工結婚、生育。用人單位不得以女職工結婚、懷孕、產假、哺乳等為由，降低女職工的工資和福利待遇、辭退女職工、單方解除勞動合同，或者限制女職工晉職、晉級、評聘專業技術職務。
《草案征求意見稿》還規定：工會與用人單位訂立的集體合同、女職工權益保護專項集體合同，應當明確給予女職工特殊勞動保護的內容。女職工占用人單位職工總人數10%以上的，集體合同、女職工權益保護專項集體合同的協商應當有女職工代表參加。用人單位應當在勞動合同或者通過其他書面形式告知女職工國家規定女職工禁忌從事的勞動范圍;崗位工作可能對女職工的職業危害;女職工應當采取的職業防護措施;從事可能產生職業危害崗位工作的特別待遇。
孕期：早期妊娠和懷孕7個月以上每天休息可1小時
《草案征求意見稿》對女職工孕期待遇進行了細化分解：對懷孕的女職工，用人單位不安排其從事國家規定的孕期禁忌從事的勞動。早期妊娠和懷孕7個月以上的，不安排延長其勞動時間和從事夜班勞動。早期妊娠和懷孕7個月以上的，在勞動時間內每天安排休息1小時;實行工作量定額的，相應減少其工作量。
女職工有流產先兆或習慣性流產史的，根據醫療機構證明和本人申請，用人單位應當安排保胎休息。保胎休息時間需3個月以上的，在其休息期間，用人單位應當發給不低于其原工資80%且不低于當地最低工資標準的工資。
產期：享受特殊勞動保護和生育保險，正常分娩產假98天
《草案征求意見稿》明確，女職工生育的，享受產假等特殊勞動保護：正常分娩的，休產假98天，其中產前可以休假15天。實施剖宮產手術分娩的，增加產假15天。生育多胞胎的，每多生育1個嬰兒，增加產假15天。晚育的初產婦，增加產假30天。產假期間領取獨生子女父母光榮證的，再增加產假30 天，男方休護理假10天;夫妻異地生活的，男方休護理假20天。
女職工懷孕不滿4個月流產的，休產假15天;懷孕滿3個月不滿7個月流產的，休產假42天;懷孕7個月以上流產的，休產假98天。女職工實行計劃生育手術的，也享受休假。
對女職工產假，《草案征求意見稿》規定：女職工休產假、計劃生育手術假的，按國家和省有關規定享受生育保險待遇。失業人員領取失業保險金期間住院分娩的，由失業保險經辦機構從失業保險基金中一次性支付生育補助費。生育補助費的標準為：4個生育當月失業保險金總額的70%。
哺乳期：每天有1個小時哺乳時間
《草案征求意見稿》規定，女職工產假期滿上班，用人單位應當給予1至2周的適應時間。
女職工哺乳未滿1周歲嬰兒的，用人單位應當為其在每天勞動時間內安排1個小時哺乳時間;生育多胞胎的，每多哺乳1個嬰兒，每天增加1個小時哺乳時間。哺乳時間可以一次性使用，也可以分開使用。哺乳時間和在本單位內因哺乳往返途中時間，算作勞動時間。實行工作量定額的，相應減少其工作量。
用人單位應當為懷孕女職工提供孕婦休息室，為女職工哺乳嬰兒提供哺乳室。
經期：痛經可請1至2天病假
《草案征求意見稿》規定：女職工因月經過多或者痛經不能正常上班的，可以向用人單位申請休1至2天病假。用人單位應當給予安排。女職工申請休病假的，應當向用人單位提交醫療機構的相關證明。用人單位應當按每月不低于30元的標準，向女職工發放特殊勞動保護衛生費。
更年期：可調整崗位，減少工作量
《草案征求意見稿》規定：女職工因更年期綜合癥不能適應原崗位工作的，經本人申請，并提供用人單位指定的醫療機構證明，用人單位應當為其調整適宜的工作崗位，或者適當減少其工作量。
勞動保護知識范文5
市人民政府同意市民政局、勞動局《關于安置城鎮待業社殘人員就業，扶持保護區街福利生產的意見》，現轉發給你們，望遵照執行。
目前，我市城鎮中仍有一部分有一定勞動能力的盲、聾、啞、殘青年尚未得到安置。這是一個不容忽視的社會問題。各有關部門要密切配合，對福利生產加以扶持，采取有效措施，盡快使這部分社殘人員得到妥善安置。
關于安置城鎮待業社殘人員就業，扶持保護區街福利生產的意見
市人民政府：
據調查，我市城鎮人口中，盲、聾、啞、殘人員約有一萬四千九百余人，其中年齡在四十歲以下，有一定勞動能力的約有八千二百余人。近年來，各區街和各級民政、勞動部門安置以及個體開業等多種渠道，相繼安置就業五千四百余人，目前尚有兩千八百余人待業。為了盡快安置城鎮社殘人員就業，切實扶持保護區、街福利生產，根據國務院國發〔1981〕90號《批轉民政部〈關于保護和扶持社會福利生產的請示報告〉的通知》和民政部、勞動人事部民〔83〕城120號《關于進一步做好城鎮待業的盲、聾、啞、殘青年就業安置工作的通知》精神，結合我市實際情況提出以下意見：
一、根據“三結合”的勞動就業方針，對城鎮中社殘人員的就業問題，繼續采取多種渠道，積極加以解決。
1．民政部門舉辦的福利工廠，要采取措施，挖掘潛力，力爭多安排一部分城鎮中有一定勞動能力的盲、聾、啞人。同時，還要盡可能地舉辦盲、聾、啞人的職業訓練班，為他們創造就業條件。
2．各區、街要發動、依靠社會力量，舉辦各種類型的福利生產、生活服務單位。同時，還要發動街道集體生產單位、商業網點，因人制宜，就地就近安置社殘人員。這是今后安置社殘人員的主要渠道。對有條件從事個體經營的社殘人員，要給予鼓勵和支持，工商行政管理部門應予以扶持。
3．各級勞動、民政部門，要協同有關部門，積極做好這項工作。在招工中，對具有專業技能、工種對口、殘情較輕的待業青年，在經德智體考核合格后，用人單位應予以照顧錄用。各企、事業單位，在組織本系統職工家屬和待業青年參加集體生產勞動時，對待業的傷殘子女應當統籌考慮，積極吸收。也可以同區、街聯合舉辦集體福利廠、店，予以安置。
安置社殘人員所需勞動指標，屬于全民所有制的，在國家下達的計劃內解決。屬于集體所有制的，由市勞動局統一解決。社會福利工廠職工的調動使用，應和其他工業部門的職工一樣對待；其勞動保險福利，應根據生產發展的水平，參照當地同所有制、同行業、同工種企業職工的標準執行。
二、遵照社會問題社會解決的原則，各有關單位對區、街福利生產和生活服務事業，要積極扶持，大力保護，切實解決他們的實際困難。
1．經委、計委、建委、市場委、城市集體經濟辦公室和有關工業部門，對區街福利生產，在活（貨）源安排、產品調整、計劃歸口、物資供應等方面，都要采取有效措施，積極給予扶持、保護。各廠的生產原料、基建指標、維修物料計劃，由民政部門匯總上報，由有關部門列入計劃，切實予以解決。各廠需要的大工業的邊角余料，可由福利廠與國營企業自行掛鉤，直接供應。
2．福利生產、生活服務單位所需的場地和房屋，各區人民政府應統籌考慮，適當安排。一時難以安排的，也應在規劃集體網點，或新建、改建住宅區時，做出相應的安排。
3．對區街福利生產單位安置的待業社殘青年，由勞動局從城鎮青年就業補助費中，按每人二百五十元標準，一次性撥給民政局，作為待業社殘安置補助經費，對分散安置社殘青年、區街福利生產單位安置的非社殘待業青年所需的經費，按市財政局、勞動局津勞服字〔1983〕370號文件規定辦理。
4．稅務部門要從減免稅方面鼓勵區、街生產廠、店安置社殘人員。對集體社會福利生產單位，社殘人員占企業生產人員總數35％以上的，免交所得稅；社殘人員占企業生產人員總數的比例超過10％，但未達35％的，減半交納所得稅；社殘人員在生產人員總數中占不到10％的，照章納稅。對納稅確有困難的單位，經市、區主管部門審查，稅務部門核準，給予適當減免照顧。
5．人民銀行對區、街福利生產、生活服務單位的興辦和發展應積極扶持，發放低息貸款。即在兩年內優惠40％，按月利率三厘六計算；兩年后優惠20％，按月利率四厘八計算。
勞動保護知識范文6
關鍵詞：鋼鐵企業；工會；勞動保護；實踐
落實安全生產主體責任，保障安全生產，是企業的基本職責，也是企業存在和可持續發展的基礎[1]。企業工會是我國法定的企業內部安全生產責任主體之一[2]。數十年來，我國從立法等方面持續推進企業工會安全生產主體責任的落實。2021年9月1日起施行的《中華人民共和國安全生產法》中第7條和第60條，從組織權、建議權、監督權等方面規定了工會的安全生產責任。發揮工會的安全監督和服務職能可以保障安全生產主體責任的履行[3]。近年來，眾多的企業工會在促進安全生產、預防職業危害，維護廣大職工群眾的生命安全與身體健康權益方面取得了新的突破，作為國民經濟基礎和支柱產業的鋼鐵行業，盡管生產過程中危險有害因素較多，企業工會勞動保護工作挑戰更大，但通過調研文獻和同行企業發現，不少大型鋼鐵企業工會勞動保護工作，亦是成績斐然。以首鋼京唐鋼鐵聯合有限責任公司（簡稱或京唐公司）為樣本，本文總結分析大型鋼鐵企業創新工會勞動保護工作的實踐，以期為其他企業創新工會勞動保護工作提供參考。
1大型鋼鐵企業勞動保護工作的特殊性和面臨的新形勢
鋼鐵企業屬于高危行業，生產工藝復雜、工序繁多、節奏緊湊，涉及有限空間作業、煤氣作業、吊裝作業等眾多類型的高危作業，易發生物體打擊、觸電、高處墜落、機械傷害、火災、中毒和窒息以及起重傷害等，生產過程中有高溫、噪聲、粉塵、射線等多種類型有害因素。這些危險有害因素在整個鋼鐵企業分布點多面廣、交織疊加，防控跨度大、難度高，對廣大員工健康安全地開展工作構成了極大挑戰。隨著我國鋼鐵產業布局調整，產能壓減，綠色轉型等工作地不斷深入，更多大型鋼鐵企業的員工遇到了機構重組、崗位調整、職住兩地、遠離家人等重要現實問題，加之新時期對鋼鐵企業工會勞動保護工作提出了新要求和更高標準。新形勢下，作為生產過程中伴有較多危險有害因素的鋼鐵企業，工會勞動保護工作的挑戰更大、責任更重。首鋼京唐公司是擁有近萬名員工，包含有焦化、煉鐵、煉鋼、熱軋、冷軋等工序，設計年產鐵1347萬噸、鋼1370萬噸、鋼材1340.6萬噸的大型鋼鐵企業。在上級工會的指導和引領下，京唐公司工會堅持以人為本，以維護職工的生命安全、健康權益為出發點，立足企業具體實際，不斷總結工會勞動保護監督檢查工作的特點和規律，主動適應新形勢，充分發揮工會群防群治、群眾監督的組織優勢，積極應對出現的新情況、新問題，用先進的、科學的勞動保護理論指導勞動保護工作，創新勞動保護工作理念、方式方法與鋼鐵企業生產發展和保護職工勞動健康的要求相適應，對做好大型鋼鐵企業勞動保護工作進行了積極的探索實踐。
2大型鋼鐵企業創新工會勞動保護工作的實踐
2.1創新安全教育培訓，強化職工勞動保護教育
大型鋼鐵企業工會組織都較為健全。近年來，首鋼京唐公司為了更好地落實工會工作，打開工會工作的新局面，發展了數倍于工會專職人員的兼職工會工作人員，但僅僅依靠工會監督檢查勞動保護工作，力量畢竟有限。程柏松[3]指出，工會要發揮培訓優勢。推動在廣大職工中開展安全衛生知識再教育培訓，提高職工的安全責任意識、風險防范意識和安全知識技能；引導和激發職工主動參與企業安全生產監管、隱患排查治理工作，自覺杜絕“三違”行為，使職工掌握必要的勞動安全衛生知識，逃生急救的知識，更好地提升職工自我保護能力。首鋼京唐公司工會利用多媒體信息等現代化手段開展安全教育培訓，借助首鋼摯友手機App，微信公眾號，員工在線學習系統，協同辦公系統，公司自有閉路電視等，讓廣大職工時刻沉浸在安全健康知識的氛圍中。此外，京唐公司正積極試點推進安全教育培訓基地建設，利用VR設備等開展體驗式安全教育培訓。安全教育培訓方式多樣化的同時，內容也更豐富、更實用，而采用打卡、積分、兌換獎品，點贊、留言互動，測試、考核通報等激勵、強制手段，充分調動職工學習安全法律法規知識的積極性。實踐表明，強化勞動保護教育培訓，促進了職工懂法識責，自覺行動起來，成為責任的落實者，權利的行使者，法規的維護者。
2.2創新競賽活動組織，充分發揮“安康杯”載體作用
開展群眾性活動是工會的優勢和特色。“安康杯”競賽是工會開展勞動保護工作的好抓手，是普及勞動保護知識，增強職工自我保護意識的好形式，也是在市場經濟中強化工會勞動保護監督檢查工作的新路子[4]。首鋼京唐公司工會按照總公司工會的統一部署，制定了具體的競賽活動實施方案，把工會勞動保護的一些業務活動納入到“安康杯”競賽活動中，豐富了競賽活動內容。通過組織開展安全知識競賽、安全技能比武、安全演講、安全漫畫展評、應急演練等多種活動，營造了濃厚的競賽氛圍。將競賽指標層層分解到各部門、各作業區，形成了一級抓一級、一級對一級負責的競賽管理模式，并開展檢查、評比，表彰獎勵組織好的集體、成績好的個人，保證了競賽活動在公司的蓬勃開展。活動深入人心，職工廣泛參與，普及了法律法規和安全衛生知識，提高了全體職工自我約束、自我保護的意識與能力，提升了職工群眾參與監督檢查的水平，進一步鞏固了京唐公司工會勞動保護工作的群眾基礎。
2.3創新班組安全管理，夯實勞動保護工作基礎
加強班組安全工作是企業加強安全生產管理的關鍵，也是減少傷亡和各類災害事故最切實、最有效的辦法。強化班組的安全管理工作是建立安全生產長效機制的基本保證[5]。首鋼京唐公司工會將勞動保護工作與班組長隊伍建設相結合，通過組織座談研討、提素培訓、金牌班組長選評，做到了班組安全管理經驗共享，班組長隊伍安全素養、工作積極性的提升；將勞動保護工作與班組風險管控與隱患排查雙重預防機制建設相結合，推動班組開展危險有害因素預識預控，實現了勞動保護工作的關口前移；將勞動保護工作與安全管理標準化班組創建相結合，把勞動保護作為安全管理標準化班組創建的重要內容，促進了班組自主安全管理；將勞動保護工作與“職工之家”建設相結合，打造健康、安全、和諧之“家”的工作環境，形成了安全互保聯保、互相幫助、互相提高的好團隊。創新班組安全管理，把勞動保護的方針政策、法律法規、規章制度落實到班組、到崗位，實現重心下移，為京唐公司工會勞動保護工作打下了堅實的根基。
2.4創新開展心理服務，切實保障職工的身心健康
當今社會抑郁癥、焦慮癥等疾病慢慢成為人們健康的“隱形殺手”，這些心理疾病也同樣不可避免地在很大程度上影響企業的安全生產工作，成為埋在身邊一顆隨時可能觸發安全事故的“定時炸彈”。因此，工會應實時關注職工的身心健康，及時發現健康問題，而不是在發生事故或者罹患職業病之后的維權[6]。加強職工心理驛站建設、關注和關照職工的心理健康日益成為各級工會的一項重要工作[7]。在北京市工會、總公司工會支持下，2019年首鋼京唐公司工會建成了職工發展心理體驗示范中心——職工心靈驛站，配置了心理解壓、心理測量、心理疏導等設備設施；組建了具有外聘專家10名，公司內部志愿者近100名的心理幫扶團隊；開設了手機微信“首鋼京唐”公眾號下“心靈驛站”“電子書屋”板塊；設置了職工心靈驛站服務電話，并在“驛站”電腦接入了“北京市職工心理體驗服務系統”。實現了為職工提供線上和線下心理健康服務。兩年來，京唐公司工會持續推動“職工心靈驛站”規范、長效地開展職工心理關愛工作，不斷豐富職工心理服務內涵，提升心理服務的專業化與精準化水平，已累計為職工提供服務近2000人次。通過職工心靈驛站帶動職工關注心理健康，提高自我調適和壓力管理能力，促進職工身心健康發展，為職工營造積極和諧、健康向上的心理氛圍與工作環境。京唐公司工會勞動保護工作從“管人”到“管心”，開啟了源頭干預保護職工身心健康。
2.5創新安全文化建設，營造濃厚安全文化氛圍
安全文化作為安全生產的第一要素，它是安全生產的核心，是安全生產的靈魂[8]。首鋼京唐公司工會持續創新和拓展安全文化建設渠道。廣泛組織開展安全文藝匯演、安全征文、安全攝影、安全DV拍攝、安全FLASH、安全書法展等形式多樣的安全文化活動。通過在“職工之家”張貼安全漫畫、宣傳標語、全家福照片、親情安全寄語等，營創班組安全文化；借助廠區電子顯示屏、食堂電視滾動播放安全行為、知識短片，傳播普及安全知識；搭建QTI信息系統，為職工提出合理化建議、參與安全改善，提供便捷互鑒的平臺；大力選樹、宣傳安全生產工作的先進典型，發揮榜樣在安全生產工作中的示范作用。京唐公司工會創新安全文化建設，營造濃厚安全文化氛圍，使職工浸在安全文化中，用良好的企業安全文化熏陶職工，提高全員勞動保護素養。
3結語
（1）安全與健康是職工最大的權益，開展勞動保護工作，維護職工的安全和健康是工會的使命和責任。盡管鋼鐵企業職業危險有害因素多，但近年來大型鋼鐵企業工會勞動保護工作成績顯著。（2）在鋼鐵企業轉型升級和勞動保護更高標準要求新形勢下，大型鋼鐵企業工會勞動保護工作面臨更大挑戰。充分發揮組織與群眾基礎的優勢，創新工會勞動保護工作，才能更好地滿足新時期勞動保護工作的需求。（3）首鋼京唐公司工會通過創新安全教育培訓、競賽活動組織、班組安全管理、心理健康服務、安全文化建設等，增強職工風險防范、勞動保護意識，提升安全知識技能、應急處置能力，促進職工健康心理、良好安全習慣養成，開創勞動保護的新局面，取得了積極成效。（4）首鋼京唐公司創新工會勞保保護工作的成功實踐表明，與企業轉型、社會發展相適應，不斷探索勞動保護工作的新理念、新途徑、新方法，對促進安全生產，預防職業危害，改善大型鋼鐵企業工會勞動保護工作不無裨益。
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