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人力資源企業核心競爭力范文1
1.1人力資源戰略規劃不科學企業要想充分地發揮出人力資源的效用，必須要對自身人力資源情況進行深入的分析，把握好未來發展動向，以此來制定相應的發展規劃，如果發現人力資源管理的現狀與未來發展存在差距，就需要采取相應的計劃來彌補這一差距。但是，就現階段我國企業的實際情況來看，雖然制定出了相應的人力資源管理制度，但是細化程度不足，規范性也較差。同時，缺乏完善的組織管理機構，企業管理人員也未意識到人力資源規劃工作的重要意義，未對企業現階段的人力資源情況進行分析，這就導致企業的發展與人力資源發展存在矛盾，這就在一定程度上制約著企業的可持續發展。
1.2未制定完善的激勵機制在傳統計劃經濟體制因素的影響下，很多企業依然在采用傳統的人事管理制度，雖然現階段人才的檔案、保險、戶籍等問題得到了很好的解決，但是人才的非價值問題依然未得到真正的重視。企業還難以根據市場價值規律對人才的素質、價值、工資水平、任職資格進行科學的評估，沒有建立起完善的評價機制，人才在工作的過程中缺乏積極性與主動性，這都極大地影響了人力資源效用的發揮。
1.3勞動力市場還未得到完善目前，我國勞動力市場還未得到完善，勞動力價格、價值的信息未得到充分的體現，人才流動性差，這就會影響人力資源的正常流動，也會制約企業人力資源效用的發揮。研究顯示，我國勞動力與人才流動性遠遠比不上技術流、信息流與物質流，人力資源管理水平粗放，未建立起完善的供求機制、競爭機制與價格機制。
1.4法律保證機制不完善在以往的管理模式下，員工的保險、薪酬等都是由企業負責，為了有效降低企業的負擔，國家也建立了相應的法律保證體系。但是，從總體而言，我國的社會保障制度并不健全，人才流動性大，這就導致高科技人才無法實現合理的流動。此外，很多地區政府也未意識到人力資源與就業需求工作之間的完善，未對人力資源提供必要的支持，這也在間接上影響著企業的核心競爭力。
2做好人力資源管理工作，提升企業核心競爭力的對策
2.1構建適宜的企業文化企業文化對于企業的發展有著重要的影響，為了充分發揮人力資源管理的重要作用，企業管理人員必須要加強對企業文化的認識，根據企業的發展成效構建適宜企業發展的企業文化。這種文化要與企業的發展方向相一致，還要能夠充分調動起員工工作的積極性，將等級差別理念融入其中，營造出一個關心人才、尊重人才的企業氛圍。
2.2強化對人力資本的認識在現代社會，人力資源直接影響著企業的綜合競爭力，為此，企業管理人員必須提升自身對于人力資源的認識，將市場機制與人力資源優化配置工作進行密切的結合，激發出員工工作的積極性與主動性，提升他們的創新意識，充分挖掘出人才的潛能，將人力資源向人力資本進行轉化，發揮出人力資本的效用。
2.3增加人力資本的投資在經濟時代的發展下，知識資本與智能資本也受到了很多企業的重視，與一般的人力資本相比而言，知識資本與智能資本可以為企業帶來更大的效益。企業要想充分地提升人才的綜合效益，必須掌握開發人才的方式，增加人力資本的投資，提升員工的綜合素質水平。種種實踐顯示，人力資本與物質資本相比，更加能夠推動經濟水平的發展。
2.4做好人力資源的開發工作開發人力資源能夠有效提升員工工作的潛能，基于此，很多發達國家也開始成立了專門的人力資源開發部門，人與其他的資源一樣，也需要進行開發。在傳統管理模式下，企業僅僅是消極地開展管理工作，這樣是無法發揮人才作用的，為了解決這一問題，就需要對人力資源進行科學的開發與教育，激發出他們的工作潛能。在這一過程中，需要將人才使用工作與培訓工作進行有機結合，只有這樣才能夠將其充分地轉化成為人力資本，幫助企業在激烈的競爭環境中取得勝利。
2.5制定出完善的激勵措施為了激發出員工工作的積極性，企業需要將知識管理、技術等因素納入到管理工作中，以此為基礎來建立激勵機制，激勵機制的建立需要遵循人才的發展規律，正確地處理好物質激勵與精神激勵之間的關系，將企業發展與員工的個人發展進行密切的結合。這種激勵方式是多種多樣的，既可以使用年終獎、職位消費、年薪制、崗位工資、福利補貼、人力資本持股等經濟激勵措施，也可以使用職位獎勵與權利獎勵等精神激勵措施，讓員工不僅可以實現經濟利益的補償，還可以得到心理上的滿足，只有達到這一點，員工才會真心實意地為企業服務。
3結語
人力資源企業核心競爭力范文2
近些年來，我國經濟建設得以迅猛發展，企業對人力資源管理的重視程度也日益加強。通過分析與研究企業內的人力資源開發，能提升企業自身的核心競爭力。而企業的發展與人才息息相關，因此，對人才進行管理是推動企業得以持續發展的重要保障。本文利用邏輯分析法以及文獻資料法，探究企業人力資源管理和提升其核心競爭力之間的關系，再探討制約企業核心競爭力提升的人力資源開發因素，并提出有利于核心競爭力得以提升的人力資源管理措施。
關鍵詞：
人力資源管理；企業；核心競爭力；提升
由于世界經濟越來越趨向于全球化的方向發展，市場競爭也日益加劇，為了在激烈的市場競爭中占據一定的市場份額，使企業自身得以生存與發展，就必須注重培養企業的人才，只有充分保證了人才的儲備，才能為企業核心競爭力的提升創造有利條件。就目前而言，如何對人力資源進行系統、科學的管理，是企業目前面臨的重要挑戰，需要通過不斷的分析與研究，且不斷提升企業的核心競爭力。
1加強人力資源管理是培養企業核心競爭力的關鍵
1.1人力資源的狀況決定了企業的核心競爭力企業生產要素包括人力資源、資金、技術以及生產資料，人力資源作為首要生產要素，在企業的發展過程中具有不可或缺的重要作用。由于企業內每一項生產要素的作用都各不相同，其中，只有人力資源擔任著主導作用，屬于能動性的生產要素，而資金、技術以及生產資料等都則屬于被動性的生產要素，需要由人力資源來進行推動與使用。與此同時，人力資源同企業的核心競爭力以及其組成部分間的關系，也是通過被動與主動，以及主動與輔助的方式來實現，而整個企業員工的整體素質以及綜合能力也決定了企業所具備的核心競爭力。企業在培養自身核心競爭力的過程中，當消耗最短的時間獲取關鍵性技術，并且使本企業所研發與推廣的產品在市場上占據一定的份額，則該企業便具備了較強的核心競爭力。與此同時，在培養核心競爭力的過程中，務必先擁有數量充足的高素質人才。因此，開發企業的人力資源在很大程度上推動了核心競爭力的提升，甚至貫穿于核心競爭力培養的全過程。為了提升企業的核心競爭力，應全面開發企業的人力資源，使企業得以發展，從而增強自身的核心競爭力。企業只有開發出實效性較強的人力資源，才能為核心競爭力的形成以及提升奠定堅實的基礎。
1.2開發人力資源的主要目的是提升企業的核心競爭力提升企業的核心競爭力，一方面是為了滿足企業自身的發展需求，而另一方面則是企業在市場條件下得以生存與發展的基本要求，因此，企業為了增強自身的核心競爭力，務必展開全面且深入的研究與分析，并在具體的實踐中累積經驗，勢必提出一些切實可行的措施。前兩方面具體來說屬于培養員工的能力以及挖掘其潛能的過程，而最后一方面屬于促進員工釋放所有能力的過程。因此，企業充分開發人力資源的主要目的在于，開發相關技術人員來增強與提高企業技術的創新能力，以及開發生產員工來增強與提升企業生產的制造能力與服務能力，通過這樣一系列的過程來增強企業的核心競爭力。
2以企業核心競爭力為基礎的人力資源管理
2.1構建獨具特色的企業文化
2.1.1現代企業管理中一項重要的內容便是構建企業文化。大量國內外的實踐都充分表明，一個成功企業的背后必然有優秀文化作為支撐。而企業各方面是否優秀在很大程度上取決于該企業能夠吸引、鼓勵以及留下人才，企業文化在這方面便能發揮關鍵作用。
2.1.2重復考慮員工的差別。由于每一位員工的能力都有所差別，員工具體的工作也不相同，正是由于能力的差異以及分工的不同，員工在企業中所獲取的收益方式各不相同，且在收入上存在較大的差異。所以，企業應該關心人才、尊重人才。
2.2將人力資本放在首要位置在新經濟時代背景影響下，要求企業將人力資本放在企業的首要位置，并結合市場機制對人力資源進行優化配置，有效激發企業員工的創新欲望，培養企業員工的創新精神，從而在一定程度上提升企業員工的創新能力，使人才的創新優勢得以集聚。在人力資源轉向人力資本的過程中，充分發揮人力資本的重要作用。
2.3對人力資本應加大投資力度智能以及知識資本主要指企業為了提升員工的專業技能以及綜合素質所花費的開支，具體是對企業員工進行培訓以及教育等。同一般資本相比，智能與知識資本具有長期效益，因此企業將該資本視為企業未來得以發展的基本保障，在開發人才的過程中，不斷強化與提升員工的素質，因此企業需要加大投資力度，即加大對企業員工質量提升的費用投入。
2.4對人力資源應加大開發力度以往的人事部門往往將工作重心放在“管理”人上，而現在應強調對“人”開發以及培訓教育的重要性，并充分發揮以及提高“人”的潛能。尤其是當前市場在知識經濟背景的影響之下，企業在運用人力資本過程中，應充分結合實際對其進行開發與培訓，在開發的過程中，將人力資源有效的轉化為企業的人力資本，企業才能在日益激烈的競爭當中，得以長盛不衰的發展。3結語綜上所述，加強人力資源管理是企業核心競爭力得以提升的重要根本，并且企業在人力資源方面的管理水平也直接決定了企業的水平以及發展方向。因此，企業需從多個方面入手，對企業進行管理與完善，對人力資源進行優化配置，從而使企業自身核心競爭力得以提升，進而推動企業的整體發展。
參考文獻：
[1]劉翔.人力資源管理與企業核心競爭力的提升分析[J].企業研究,2013,06:109~110.
人力資源企業核心競爭力范文3
【論文摘 要】本文探析了人力資源是企業核心競爭力的主要因素,提出了如何通過人力資源管理提高和培育企業核心競爭力,具有一定的理論價值和現實意義。
1.人力資源是企業核心競爭力的源泉
1.1人力資源的價值性
一種資源要成為核心競爭力之源必須能為企業增加價值,進而要求其本身也必須有價值。人力資源的價值體現在人力資源活動能降低企業成本和增加企業收益等方面,例如通過技術革新減少工時提高成品率從而增加企業價值。隨著,社會物質資源越來越匱乏以及物質資源帶來的競爭優勢易于喪失,人力資源的價值性在企業核心競爭力的重要性日益明顯。
1.2人力資源的稀缺性
全球到處都有失業者存在,人們往往會認為,這個世界顯然是勞動力過剩的,人力資源是不稀缺的。假如人力資源供給是同質的在一定程度上所有現實的和潛在的員工都具有同樣的能力,人力資源不可能被認為是稀缺的。而實際上人力資源是異質的,認識能力在人力資源中是正態分布的,因此,高水平的人力資源是稀缺的。其次,由于要素市場的不完善,也會造成某些影響企業盈利能力的關鍵人力資源供給嚴重不足的發生,也會表現出人力資源的稀缺性。
1.3人力資源的延展性
一種企業能力如果是企業核心競爭力,它必須能夠支撐多種核心產品。人力資源具有主觀能動性和創造性,人力資源通過自身的主觀能動性及創造性建立起企業的核心競爭力。同時,利用人力資源的知識溢出效應和戰略協同效應,對人力資源所掌握的某一核心競爭力進行擴散、溢出,從而使人力資源具有的核心競爭力擴散到相關產品或服務,以獲得最大的經濟效益。
1.4人力資源的緘默性
企業人力資源的價值性、稀缺性及延展性能夠在短期內為企業提供競爭優勢,帶來超額利潤,但如果其競爭對手能夠模仿這些特性,那么一段時間后其競爭優勢難以保持,通過市場的調節,這種優勢就是變成平勢或者劣勢。而實際上,一種資源能夠被模仿首先需要競爭者必須準確地確認競爭優勢之源;其次,競爭者必須能夠準確地復制人力資源集合的相關因素和這些資源作用的環境。核心競爭力的獲得和利用依賴于其獨特的歷史,具有一定的路徑依賴性。當人力資源與企業核心競爭力之間的聯系是不能完全理解時,就存在因果關系模糊。人力資源本身的難以描述的、未編碼的隱性,加上企業獨特的發展歷史、企業文化,以及特異能力的積累,都使競爭者不能識別和模仿企業的人力資源,其事實上也就無法復制人力資源帶來的核心競爭力及競爭優勢。
1.5人力資源的非替代性
作為核心競爭力之源的資源必須具有非替代性。即是否有其他資源,如技術,具有替代由人力資源創造的核心競爭力的潛力。如果有其他資源能夠替代人力資源,那么人力資源就不再具有作為核心競爭力的潛力。在短期替代人力資源帶來的競爭優勢是可能的,但這種短期替代不一定能形成核心競爭力。因為如果在一定程度上能替代人力資源優勢的資源是不稀缺的、可模仿的和可替代的,那么它將被模仿,而人力資源將重新形成競爭優勢。因此,能替代人力資源只能是那些自身也具有價值的、稀缺的,不可模仿的和不可替代的。同時,人力資源具有不可被廢棄的可能和在技術、產品和市場中轉化的可能。
1.6人力資源的動態性
企業在一定時期內的核心競爭力,隨著時間推移、環境變遷和市場需求變化,可能會成為一般性能力。一項核心性的關鍵技術,隨著技術的發展和模仿者能力的增強,可能會成為一般性的基礎技術。此外,隨著企業戰略目標的轉移,企業原來的核心競爭力會失去作用。因此,企業核心競爭力必須具有動態性,所以所有一切不具有生物性、再生性及動態性的特點的資源都不能是企業的核心競爭力支源。人力資源不僅具有生物性、主動性同時具有創新性的特征。在企業中的所有資源中,人力資源不是消極地被利用,而是積極主動地按照自己和組織的意愿發揮創造性的作用,在實現自身價值的同時提升了企業的價值,增強了企業核心競爭力,保證了企業核心競爭力的動態發展;人力資源不但主宰其他資源,而且還能夠主宰自身,并推動自己的發展。
2.人力資源管理對企業核心競爭力的培育探析
人力資源的特性決定了人力資源是企業核心競爭力的源泉,但人力資源僅僅代表可能形成企業核心競爭力,具有產生競爭優勢的可能性,最終到底能不能形成企業的核心競爭力,能不能給企業帶來競爭優勢都是一個未知數。為什么?因為一個公司擁有很好的人力資源,如果不能很好的配置、使用、激勵和開發的話,人力資源得不到很好的使用與開發,人力資源將無法帶來任何競爭優勢。因而,人力資源開發與管理成為企業人力資源與企業核心競爭力實現的一個中間紐帶,扮演一個中間變量的角色。這種中間變量角色可以解釋為什么同樣很多企業強調人力資源的重要性,而只有極少的企業能夠開發出作為競爭優勢之源的人力資源。通過人力資源開發與管理,提高人力資源的有效性,最終才能把人力資源真正變成企業的核心競爭力之源。
2.1招聘
招聘是企業人力資源管理的起點,只有招聘到合適的人,才能為人力資源管理的其他環節提供良好的基礎。招聘的實質是尋找到適合企業的員工并把他們安排到合適的崗位上,使他們發揮出自己的價值,為企業創造出價值。
2.2人員調配
人力資源配置問題,最早產生于社會生產中的勞動分工。一個企業的人力資源不能是簡單的堆積,必須對人力資源進行對其有效、合理的整合、配置與管理,才能發揮人力資源的作用,帶來競爭優勢。企業應通過邊際收益法、多種投入要素最佳組合法、匈牙利法及多目標局勢決策等配置人力資源,遵循能級對應、優勢配置、動態調節及目標管理等人員調配原則,有效調配人力資源,充分發揮員工的最大價值,為企業核心競爭力帶來人才支持。
2.3績效考核
企業績效考核是企業人力資源管理中最重要的活動之一,它是否有效,不僅關系到考核的各個目標及最終目標能否實現,而且會對整個人力資源管理活動乃至企業的眾多管理活動造成重大影響,進而影響企業核心競爭力。由于績效考核難以定位、主觀性較強、指標難以全面和科學化及溝通反饋困難都會影響績效考核的效果,進而影響員工的積極性,最終影響企業的核心競爭力及企業增值。因而,怎樣明確績效考核目標、建立科學化及完善的考核指標,加強考核者的教育與培訓,建立反饋控制系統等實現績效考核效用最大化成為人力資源管理的重要問題。
2.4薪酬管理
薪酬管理是人力資源管理中最重要的工作之一,薪酬制度直接顯示了公司的人才戰略導向,薪酬管理的成功與否,直接影響員工的積極性和員工的利用率,成為影響企業核心競爭力的重要因素。由于影響薪酬的因素較多,怎樣處理好薪酬的對外具有吸引力、對內具有公平性和激勵性,是一個十分棘手的問題。高效的薪酬管理,能夠吸引高質量人才,激發員工的創造性,提高員工的積極性,增強員工的忠誠度,進而完成企業核心競爭力的提升和企業持續的競爭優勢。
2.5培訓
員工培訓是提升員工素質的重要途徑,是為了從根本上改變員工的思想素質,培養和提高工作能力,增強員工的企業文化認同,產生更大的績效。現在,很多企業已經意識到培訓的重要性,并組織有關員工參加培訓,使企業員工素質的得到提高,保持了企業人力資源的高質量,對企業的可持續發展起到了重要作用。但是,由于許多企業培訓缺乏戰略性、科學性、復雜性和實用性,怎樣真正發揮培訓的作用,提高人力資源的價值,還有很多問題有待解決。
【參考文獻】
人力資源企業核心競爭力范文4
1 人力資源管理目前存在的問題
1.1 人力資源管理機制落后，人才被制約發展 中國是世界上人口最多的國家，人力資源豐富是中國的基本國情。多年來，政府一直在尋找方式以大力加強人力資源管理。在人才競爭日趨全球化的今天，人力資源的管理工作是非常重要的。眾所周知，人才是一個企業的核心與基礎，要想提高整個公司的經濟效益，就必須要建立創新的人力資源管理機制。
1.2 人力資源的培養跟不上時展的腳步 隨著經濟和科技的不斷進步，員工的素養本應該有進一步的提高和改善，唯有這樣，才可以適應時代的要求，追上經濟進步的步伐。但是當前，我國的專業技術人員與想象中的落差很大，跟不上新時代的新知識，出現知識老化落后的情況；除此之外，我國的科技水平正處于高速發展的階段，急需大量高素質的專業人才，但是目前，我國在這方面的人才還是處于供小于求的階段，出現了嚴重短缺的情況，除此之外，特別是高新科技方面，我國的高素質人才還與世界水平有著較大的差距。面對這樣的狀況，我國的企業管理者一方面要重視和關注人才資源的培養，另一方面，還要大力宣傳和開發這方面的人才資源。
2 改善的措施
2.1 領導應該與時俱進 領導就是一個企業的核心人物，是帶領整個公司走向輝煌的領軍人物。首先，領導應該關注和重視人力資源這個概念，學習如何提高人力資源的管理，以提高整個企業的核心競爭力。領導要跟隨黨的方針，時刻謹記“以人為本”的理念。取其精華去其糟粕，勇于摒棄傳統的人力資源的管理方式，采用新的理念，在適當的時候，可以學習別的企業先進的人力資源管理機制，帶領整個企業走向新的高度，以創造更大的經濟效益。
2.2 運用合理的激勵管理方法 每個企業都有不一樣的員工素質，不一樣的人力資源，因此，管理者在對員工進行鼓勵的時候，要根據自己企業的實際情況，如果只是一味地模仿別的企業先進的管理方法，結果可能會適得其反。常用的激勵方法有好多，結果激勵、培養激勵、良性競爭激勵、獎勵表揚激勵等等這些。
2.3 改善人才成長環境，加強人力資源管理 人才的成長環境對于人才的培養，提高人的自身素質有著重要的作用，當前，我國的許多企業，員工過多，但是我國的頂尖人才資源極度缺乏，同時能力強的管理人才也是嚴重短缺。在目前這種經濟高速發展的時期，高素質的專業人才短缺會嚴重阻礙整個企業的飛騰。所以，加強人力資源管理，提升企業的核心競爭力的首要途徑就是要加緊關注和重視人才的成長環境，加強對企業員工的全面素質的培養，使員工跟上時代進步的步伐，接受新的發展形勢以及新的發展理念，更重要的是培養對專業知識有全面掌握的高素質人才。最后還要鼓勵真正有才能，有想法的人才勇于表現自我，善于為公司企業出謀劃策，這是合理配置人才資源的最好途徑。
2.4 規劃合理制度，留住有用人才 合理科學的人力資源管理對于一個公司的發展具有極其重要的作用。俗話說“國有國法，家有家規”然而對于一個企業來說，合理科學的政策制度可以激發員工的動力，提高員工的積極性與主動性、創造性。除此之外，企業管理者還要對公司的人力資源有整體上的了解，再根據實際情況，通過對人力資源的管理與企業的實際目標相結合，在適當的時候合理任用適當的人才，有效提高人才的利用質量和整個公司的運作效率。
2.5 完善人才管理制度，公平解決優勝劣汰 經濟市場的發展永遠是與人才的發展息息相關的，尤其是一個企業里的高素質人才。企業里員工素質的提升將有助于整個企業的快速發展。但是公司每個階段對于人才的利用是不同的，包括整個運作過程也是因而不同的。例如：一個公司在想一個極具創意的廣告，這時，需要的就不是文文靜靜的人才了，取而代之的就是一些比較活躍的、平時的創意比較多的員工。因此，一個企業中，要有素質不一樣的人才。但為了在企業中杜絕“在其位，不謀其職”的情況，公司一定要建立一套完善的用人機制，讓“能者上，平者讓，庸者下”的理念一直在企業傳承下去。另外，在人才選拔之時，企業管理者不能只注重學歷，還要綜合考慮多方面的因素，例如職位，自身能力，經驗，技術水平，還有品格素質等方面的因素，不能停留在傳統的人才選拔方式上，埋沒了千里馬。
人力資源企業核心競爭力范文5
隨著互聯網+時代的到來,似乎是一夜之間,在互聯網思維下,各種跨界合作的產生,P2P、O2O新模式不斷涌現,影響著人們特別是80后、90后生活方式的變化;對于資本市場來講,激烈的競爭才剛剛開始。A和B的合作最后影響的是C,誰也不知道下一個跨界合作點在哪里,衰退的是哪個行業。在這種情況下,企業面臨著比以往更為嚴峻的市場考驗,人力資本的競爭比以往任何時候都要激烈。在如此復雜的市場環境下,企業要想立于不敗之地,保持核心競爭力,就必須重視人力資本的作用。而人力資源管理恰恰掌握了這一獨特的資源,所以對于企業的核心競爭力而言有著非常重要的意義,對于核心競爭力的提升更是起著決定性的作用。
一、人力資源管理對企業核心競爭力的影響
對于企業的人力資源管理者來說,必須要做到以人為本,讓企業內部的每一位員工都能夠感受到尊重以及信任,并在企業當中找到歸屬感、成就感。特別是現在追求個性化的90后員工,嚴苛的規章制度只會引起員工的反感,而足夠的尊重、以及工作本身的趣味性更能夠帶來工作成效的提升?；ヂ摼W+時代,跨界合作的產生源于各種新技術的推廣應用,源自新技術的不斷涌現,而這一切的基礎均在于人力資本。
1.人力資源是企業內部的主要資源
對于一個企業來講,如果企業內部的員工能主動的發揮自身的創造性,積極的投入生產的話,那么企業的核心競爭力自然很高。對于企業核心競爭力的提升,其實是對于企業內部員工的知識技能的調配以及提升的過程,換言之就是通過現有的人力資本盡可能的創造出效益,同時盡早的彌補當前人力資源的短板,提升員工的知識與專業技能。通過以上手段,能夠促進企業核心競爭力的快速提升。
2.人力資源管理可以為企業輸送適合的人才
企業是由眾多的員工所組成的,企業要實現自身目標,必須依靠所有的員工共同完成。因此,企業內部員工的技能水平必須要與工作相匹配,才能夠沖刺企業的目標。就目前情況來看,不少企業都通過多種渠道來獲取有潛力的員工,例如在大學校園里招聘,或者在人才市場進行招聘等等,員工上崗以后,再對其進行一系列的培訓,并輔以相應的激勵政策,來刺激員工不斷提升自我水平,更好的為企業的發展發揮出自己的作用。所以,人力資源管理能夠為企業輸送適合的人才。
3.人力資源管理可以充分的激發員工的工作熱情
對于員工而言,工作熱情很大程度上受到了人力資源管理工作的影響。在人力資源管理工作中,可以通過多項措施來調動員工的工作熱情,例如對員工進行物質與精神雙方面的獎勵,當員工達到了相應的標準以后,不僅僅可以獲取相應的物資獎勵,同時也實現了自我價值。長此以往,可以逐漸的形成一種和諧、上進的工作環境,員工能夠自我肯定,發揮自身的能動性,共同為企業創造效益。
二、促進人力資源管理工作提升的有效對策
在一個企業之中,員工是最為基礎的元素,同時也是最為重要的。倘若沒有人力資源管理作為支撐,那么企業的發展道路自然很難走下去。重視人力資源管理工作,對于企業的核心競爭力的提升有著較大的促進作用。如何優化人力資源管理工作,具體包括以下幾項對策:
1.強化管理人員對于企業核心競爭力觀念的認知
一個企業的創新水平,主要由該企業的科技人員的水平所決定,企業的管理水平則是由該企業的管理人員的水平所決定。作為企業的管理層,倘若自身對核心競爭力沒有足夠認知的話,那么很難從整體上對企業進行戰略布局和管理。不管企業的規模如何,足夠的人力資源是必須配備的,從而提升企業的競爭力。企業管理對于核心競爭力觀念有了深入的了解之后,可以通過相關的方法來提升人力資源的管理水平,通過多種渠道來廣納賢才,并減少員工的流動性,增加企業的創造以及創新方面的能力。
2.提升企業人力資源的管理水平
第一,要對人力資源進行合理的規劃。根據企業自身的實際情況,結合其發展目標,借助相關的預測方法,保障廣大員工以及企業的長遠利益。作為企業的管理人員,對于企業的人力資源現狀要有清晰的認知,以企業的長遠需求作為出發點,來制定出相關的規劃方案。第二,制定科學的管理制度。正所謂“無規矩不成方圓”,有了一套行之有效的管理制度,能夠給人力資源管理工作提供相應的依據。管理制度制定時需要注意的是,必須要重點建立薪酬體系以及考核激勵機制。薪酬體系的制定,必須要在對企業現實情況的深刻認知之上,同時也需要參照所屬行業的要求,兩者相結合之后再進行方案的確定。而考核激勵機制的制定,則是要充分的考察員工的工作表現,以及企業內部的業務水平,并結合企業的實際發展情況。激勵制度的制定一定要有定量、定性指標以及評價系統作為支撐。隨著企業的發展情況,可以適當的調整考核的指標,調動員工的工作激情。
3.增加員工的培訓頻率
在人力資源管理的日常工作中,有一項非常重要的工作便是對企業員工進行培訓,通過培訓能夠讓員工加深對企業文化的認知,提升自身的知識以及工作技能。第一,樹立科學的支出觀念,為員工提供相應的培訓機會。在企業內部,成本最高的不是對員工的培訓,而是未經培訓的員工。第二,要選擇適當的培訓方式,結合企業內部的現狀,以及企業里面各個崗位的實際需求,從而制定出合理的培訓方式。比如企業內部培訓,應考慮成人學員的特點,設置課程以實例為主,易于接受。第三、要做好培訓效果的評估。培訓效果評估除了對培訓學員課堂表現,知識掌握情況評估外,還要跟蹤評估特定時間段學員的工作改進情況。
4.擴充人才儲備,減低員工流動性
首先,企業要廣納賢士,通過多種渠道,將各方面的人才招納進企業,在招聘的時候應該充分的展示企業的發展前景、工資福利以及企業文化等等,從而增加人才的興趣度。企業文化的構建過程,應開展多種形式的宣貫,通過一系列的活動將企業核心價值觀根植于員工日常行為。其次,要做好人才的留用工作,盡量減少員工流失率,這要求企業在大眾中美譽度較高,并且員
人力資源企業核心競爭力范文6
關鍵詞：知識經濟 人力資源管理知識化 企業核心競爭力
隨著經濟全球化、信息化浪潮的到來，世界經濟正在向以知識為基礎的經濟轉移，人類社會已進入一個嶄新的經濟時代——知識經濟時代。正如現代管理大師彼德·德魯克所言，“知識已經成為關鍵的經濟資源，而且是競爭優勢的主導性來源，甚至可能是惟一的來源?！比肆Y源管理知識化作為一種全新的管理思想正是在這樣的背景下形成的，并迅速成為企業界和學術界關注的焦點，已成為目前一個熱門的前沿研究領域。
一、企業人力資源管理知識化的概念
樹立人力資本觀念，重視人力資源開發。企業的核心競爭力最終體現在員工的能力上，人力資源是企業的戰略性資源，為了更好地適應迅速變化的環境，人力資源管理要進行不斷變革，實現核心競爭力提升，而所有這些能力都是以企業員工為載體，通過員工的工作成果體現出來。因此，企業核心競爭力的根基在于企業人力資源的狀況。離開了企業人力資源的開發，提升企業核心競爭力便成為無本之木，無源之水。
人力資源管理是一種以人為本，將人作為企業最重要的資源的管理思想。人力資源是企業最大的資源、財富和企業組織的中心，知識、技巧和能力是蘊藏在組織內部的要素。所謂企業人力資源管理知識化，就是企業在實施知識管理的過程中，要培養和提高員工知識集約、共享、交流、應用與創新的意識和能力，促進企業知識管理的實施。人力資源管理之所以能成為企業知識管理的核心，是因為知識掌握在人的頭腦之中，知識往往是與人的經歷、理解、思考聯系在一起的，它還包括思想和感情的因素，人在企業知識管理活動中始終占主導地位。因而對人力資源的管理貫穿于企業知識管理活動的全過程。其次，人力資源管理知識化體現了對人的潛能的開發和利用。人不僅能學習知識，更重要的是能創造知識，實現知識的創新。在為企業創造價值的過程中也使個人的價值得到充分的體現，知識創新是社會發展的動力。企業實施知識管理為員工之間的知識共享、交流創造了良好的環境和條件，促進個人經驗的生成和積累，能引發員工知識創新的激情，實現隱性知識和顯性知識的升華，使人的潛能得到充分的發揮。因此，企業在知識管理中必須十分重視人力資源的開發和利用，加大人力資源管理的投入，注重員工的培訓。
在知識經濟時代，企業以人為本，集中表現在就是以“知識工作者”為中心，關心人、尊重人、滿足人的合理需求，以調動激發知識工作者積極性和創造性，為知識工作者的工作、學習和生活創造良好的環境和條件，加快知識創新的步伐。這就要求企業高層領導、直線管理部門和人力資源部門參與人力資源管理的建設，以變傳統的“人事管理”、“人力資源管理”為“戰略人力資源管理”。
二、企業人力資源管理知識化對企業核心競爭力的提升作用
現代企業競爭歸根結底是人才的競爭，企業的人才素質決定了企業的創新能力、發展潛力、面臨危機的處理能力及對外界變化的反應能力，企業人才是企業發展的根本。知識管理將致力于把知識財富進行有效的整理和分類，使企業成員可以方便地查詢、發掘和共享、交流已經擁有的知識，防止重復勞動和重復的錯誤，從而提高員工的工作效率。企業可以對現有知識進行改進，甚至形成新的思想，然后經過員工之間，尤其是團隊、小組成員間的交流討論，實現知識創新，再將新知識存儲在企業知識倉庫中供其他員工學習和利用。這樣，知識管理能使企業員工迅速獲得成本低廉而優質的培訓教育，不斷提高員工素質，并在組織中營造一個盡可能多地與組織有關的人圍繞該組織的發展自愿地進行共同學習的氛圍，這種學習一方面可以增強企業的技術實力，提高企業的適應能力；另一方面可以提高員工和企業的創新能力，從而賦予企業不斷發展的內涵，客觀上提高了企業整體素質水平和企業核心競爭力。
