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解除合同范文1
試用期解除合同的規定:
勞動法規定,勞動者可以在試用期內隨時解除勞動合同,而用人單位必須是在試用期內證明職工不符合錄用條件,并在試用期內做出解除勞動合同的決定,才能與職工解除勞動合同。因此,用人單位在試用期內欲解雇不合格的職工的時候,一定要在試用期內對其進行考核、并做出解除勞動合同的決定,否則,就必須承擔繼續履行勞動合同的義務。
新法新規:《勞動合同法》對于試用期的規定,比《勞動法》的相關規定主要增加了試用期的期限、試用期內工資標準、試用期內解除勞動合同的條件以及違法約定試用期的法律責任問題。今后,用人單位與勞動者在簽訂勞動合同、約定試用期時需執行新的標準,而且試用期內的工資不得低于合同約定工資或者本單位同崗位最低檔工資的80%,否則,就是無效條款,要承擔相應的法律責任。同時,用人單位在試用期內欲與勞動者解除勞動合同的話,必須在試用期內證明勞動者不符合錄用條件,并且向勞動者說明原因,否則,用人單位不得解除勞動合同。
試用期解除勞動合同有哪些法定情形?
陳文,在一家國有企業做了多年車工,去年年底跳槽到了一家新公司,并與公司簽訂了勞動合同,約定:合同期限為3年,其中試用期3個月(自1月1日起至4月1日止)。并約定,試用期內公司有權對陳文進行考核,產品達不到三級為不合格。4月1日,技術考核組對陳文的工作進行了考核,4月2號,技術考核組得出考核結論:陳文加工的零件精度不合格,陳文的技術水平不夠三級。4月12日,公司做出決定:由于陳文不具備三級車工的技術水平,不符合公司的錄用條件,公司根據勞動法第25條勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的,用人單位可以解除勞動合同的規定,解除與陳文的勞動合同。陳文對此決定不服,向勞動爭議仲裁委員會申請勞動爭議仲裁,要求勞動爭議仲裁委員會裁決公司解除勞動合同的行為無效,公司須繼續履行勞動合同。勞動爭議仲裁委員會支持了陳文的主張,裁決公司須繼續履行勞動合同。公司領導不明白,為何不能與在試用內證明不符合錄用條件的職工解除勞動合同?
【義賢專家律師評析】
試用期,又叫適應期,在這個期間內,用人單位和勞動者可以互相考察,以決定是否繼續建立勞動關系。在約定的試用期內勞動者可以隨時提出解除勞動合同,并且不承擔違約責任,而用人單位則必須在試用期內證明職工不符合錄用條件,并在試用期內做出解除勞動合同的決定,才能與職工解除勞動合同。
本案中,公司是在試用期內的最后一天,對陳文進行的考核,考核結果是在試用期滿后的第一天得出的,解除勞動合同的決定是在試用期滿后才做出的。可以看出,公司盡管是在試用期內進行的考核,但通過考核證明陳文不符合錄用條件(技術水平不夠三級)的結論,卻是在試用期滿后才得出的。這說明證明陳文不符合錄用條件,不是在試用期間,而是在試用期后。因此,公司此時已不能以不符合錄用條件為理由,來解除與陳文的勞動合同了。另外,勞動部(騰訊微博@義賢律師)在有關文件中也規定:對試用期內不符合錄用條件的勞動者,企業可以解除勞動合同;若超過試用期,則企業不能以試用期間不符合錄用條件為由解除勞動合同。因此,公司解除勞動合同的行為是違法的。
解除勞動合同的情形
《勞動合同法》第39條第(一)項規定,勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的,用人單位有權解除勞動合同。因此,用人單位試用期解除合同不能隨意為之,必須符合法律規定的條件。否則,則屬于違法解除勞動合同,須支付經濟賠償金。具體而言,試用期解除勞動合同須符合以下要件:
1、用人單位有合法具體明確的錄用條件
要對錄用條件事先進行明確界定。錄用條件一定要合法、明確、具體,可操作。首先,切忌出現違反法律強制性規定的錄用條件,如乙肝歧視,對女性設定婚育方面的條件。其次,切忌一刀切以及將錄用條件空泛化,抽象化,比如說符合崗位要求,就不能僅僅說符合崗位要求,而應該把崗位要求是什么,怎么衡量是否符合崗位要求固定下來。第三,錄用條件應該是共性和個性的結合。所謂共性即大部分企業和崗位的員工都應該具備的基本條件。比如誠實守信,在應聘的時候如實告知自己的與工作相關的信息,包括自己的教育背景、身體狀況、工作經歷等等。所謂個性即每個企業、每個崗位或者職位都有自己的特殊要求。有的有學歷的要求,要求獲得相應證書,有的有技術的要求,比如能符合企業招聘時對崗位職責的描述等等。錄用條件的共性可以通過規章制度進行明確。錄用條件的個性可以通過招聘公告、勞動合同等等和規章制度結合起來進行明確。
2、錄用說明書要事先公示或告知
公示,簡單說來,就是要讓員工知道用人單位的錄用條件;從法律的角度來說,就是用人單位有證據證明員工知道了本單位的錄用條件。那如何進行公示呢?方法有以下幾種:(1)招聘員工時向其明示錄用條件,并要求員工簽字確認;(2)勞動關系建立以前,通過發送聘用函的方式向員工明示錄用條件,并要求其簽字確認;(4)在勞動合同中明確約定錄用條件或不符合錄用條件的情形;(3)規章制度中對錄用條件進行詳細約定,并將該規章制度在勞動合同簽訂前進行公示。比如作為勞動合同的附件。
3、不符合錄用條件須有證據證明
不錄用不能跟著感覺,得建立在公正、客觀的基礎之上。用人單位如果認為勞動者不符合錄用條件并解除勞動合同的,有舉證義務。即用人單位必須證明其已將錄用條件明確告知了勞動者,并根據錄用條件對勞動者進行了考核;有相應證據證明勞動者不能達到錄用條件;已將考核結果告知了勞動者;將勞動者不符合錄用條件、與其解除勞動合同的決定送達了勞動者等。由于勞動法對用人單位解除勞動合同作出了嚴格責任的規定,因此企業人力資源管理部門必須嚴格依法辦事,把工作做細, 盡量做到滴水不漏。
證據的取得和固定離不開完善和嚴格貫徹考核制度。應當對新員工結合錄用條件進行動態跟蹤考察。在考核過程中,有硬性指標的可作量化的考核,無法量化考核的可進行考評,作出評語。
解除合同范文2
1、當事人協商一致,可以解除合同。當事人可以約定一方解除合同的條件。解除合同的條件成就時,解除權人可以解除合同。
2、不管當事人有沒有約定合同解除的條件,只要有下列情形之一的,就可以解除合同:
(一)因不可抗力致使不能實現合同目的;
(二)在履行期限屆滿之前,當事人一方明確表示或者以自己的行為表明不履行
主要債務;
(三)當事人一方遲延履行主要債務,經催告后在合理期限內仍未履行;
(四)當事人一方遲延履行債務或者有其他違約行為致使不能實現合同目的;
(五)法律規定的其他情形。
【法律依據】
解除合同范文3
1、員工未能通過試用期:在試用期間勞動者被證明不符合錄用條件的,用人單位可以隨時解除勞動合同。2、員工的單方面過錯;(1)違規:勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的;(2)失職:勞動者嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的;(3)侍奉二主:勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的;(4)欺詐:勞動者欺詐、脅迫或者乘人之危,使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同,致使勞動合同無效的;(5)刑責:勞動者被依法追究刑事責任的。
法律依據:
《勞動合同法》第三十九條
勞動者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同:(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;(三)嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的;(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的;(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;(六)被依法追究刑事責任的。
(來源:文章屋網 )
解除合同范文4
法定解除合同不需要提前通知,當法定解除條件發生時,有解除權的一方通知另一方解除合同,另一方收到解除通知時,合同就正式解除。但是,如果法定解除條件發生后,有解除權的一方在法定期限或者約定的期限內,不行使解除權,則喪失解除權,應繼續履行合同。如果法律沒有規定解除期限,合同當事人也沒有約定解除權的行使期限,合同一方仍有權催告有解除權的一方,在合理期限內行使解除權,如果合理期限內,有解除權的一方不行使解除權的,應視為有解除權的一方放棄了解除權,合同繼續履行。所以,法定解除合同不需要提前通知合同相對方,但是應當及時通知,否則可能會喪失解除權。
法律依據
《合同法》第九十四條【合同的法定解除】有下列情形之一的,當事人可以解除合同:(一)因不可抗力致使不能實現合同目的;(二)在履行期限屆滿之前,當事人一方明確表示或者以自己的行為表明不履行主要債務;(三)當事人一方遲延履行主要債務,經催告后在合理期限內仍未履行;(四)當事人一方遲延履行債務或者有其他違約行為致使不能實現合同目的;(五)法律規定的其他情形。
(來源:文章屋網 )
解除合同范文5
趙陽在試用期內,是否符合用人單位單方解除勞動合同的條件?仲裁委員會認為,本案中,該家具廠認為趙陽不能勝任噴漆工作,但也應當對趙陽進行培訓或者調整其工作崗位,如果經過培訓或者調整確實沒有適合趙陽的工作崗位,該家具廠應提前30日以書面形式通知趙陽本人或者額外支付給趙陽1個月的工資后方可與他解除勞動合同。
《勞動合同法》第21條規定:在試用期中,除勞動者有本法第39條和第40條第1項、第2項規定的情形外,用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的,應當向勞動者說明理由。《勞動合同法》第39條規定:勞動者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同:(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的;(2)嚴重違反用人單位的規章制度的;(3)嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的;(4)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作造成嚴重影響,或者經用人單位提出拒不改正的;(5)因本法第26條第1款第1 項規定的情形致使勞動合同無效的;(6)被依法追究刑事責任的。
《勞動合同法》第40條第1款規定:勞動者患病或者非因工負傷,在規定的醫療期滿后不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的,用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資后,可以解除勞動合同?!秳趧雍贤ā返?0條第2 項規定:勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的,用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資后,可以解除勞動合同。
這正是:
為何要有試用期?
一定有人不適宜。
解除合同范文6
律師您好:
我半年內累計休假3個多月,其中心臟病體兩個半月,流產休20天。公司認為其超過了我應享受的患病醫療期3個月,根據有關法律法規,決定解除與我的勞動合同。公司的做法是否合法?
安徽阜陽讀者 李艾會
李艾會讀者:
公司的決定違反了勞動法關于女勞動者產假待遇的規定,是錯誤的。
勞動法規定,對于患病的勞動者,用人單位應給予一定的醫療期,并且在醫療期內不得解除勞動合同。勞動法同時還規定,勞動者患病,醫療期滿后,不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的,用人單位可以與其解除勞動合同。這是用人單位享有的一種勞動合同單方解除權。
但是,國家在女工生育待遇中規定,在不違反計劃生育的前提下,女職工懷孕流產時,根據醫生的建議,可給予一定的產假。若產假期滿,女工因身體原因仍不能工作的,經醫生證明,其超過產假的待遇,按病假處理。由此可見,你因流產所休的20天假,不是病假,應屬產假,而產假待遇是國家賦予女職工享有生育保險的一種權利,公司不能把它等同于病假待遇,因此,流產假不能按病假處理,不能作為醫療期計算。
由上可見,公司把你患心臟病所休病假作為醫療期計算,是符合勞動法規定的;但是,把流產假當作病假計算在醫療期內則是錯誤的。
給客車加水過程中受傷害怎么賠償?
律師您好:
本人一親戚。買一輛中巴車跑短途客運,在行駛途中到鄉間一收費的加水站加水。由于該車的水箱安裝在車的頂部,加水的工人需搭扶梯才能上到車頂部完成加水的過程。加水的工人在加水作業的過程中,不小心踩翻了車頂部的一塊木制擋板,重重的摔下了地,造成身體多處骨折,需手術治療,預計花治療費用2―3萬元或更多?,F在不考慮保險公司賠與不賠的問題,就加水工人(在鄉間,加水站老板與加水的工人一般就是同一個人)在加水過程中所受傷害的法律責任該如何劃分?1、是不是車主負完全責任,而加水站或加水的工人不用擔任何責任?2、還是加水站或加水的工人負完全責任,而車主不用擔任何責任?3、抑或是加水站或加水的工人、車主按什么樣的標準各自承擔責任?
山西濰坊讀者 劉乾希
劉乾希讀者:
1、首先必須明確,車主和加水點之間的法律關系。加水點如果有明確的招牌表明是汽車加水點,并明確表明了收費的標準,那么就構成合同法上的“邀約”,而車主看見其招牌后將車駛入加水點加水就構成了合同法上的“承諾”,因此雙方構成了事實上的服務合同關系,而不是雇傭與被雇傭的關系。
2、在雙方履行服務合同的過程中。車主的義務是:A、告知或者提醒交通工具上可能存在的安全隱患,如車頂有擋板并容易翻側、滑落;B、按照加水點的指揮將車??康街付ㄎ恢眉铀籆、支付加水服務費。加水點的義務是:A、指揮車輛??康桨踩恢眉铀?;B、告知加水過程中可能存在的問題,如打濕座椅;C、按質保量為車輛加滿水。因此,加水工人在履行合同的義務的過程受傷,主要責任應該由加水點自負:但因為車主也沒有盡到相應的告知義務,也應該負次要責任。
3、如果加水的工人是加水點老板聘用的,則兩者之間是勞動合同關系,員工在履行職務過程中受傷,應算做工傷,由加水點承擔賠償責任。如果加水工人就是老板本人,那么主要責任就應該由其自行承擔。
這樣的協議有效嗎?
律師您好:
我家在農村修房,我買材料,找人承包修。在合同中我們協議在施工期間承包方負責全部安全責任。并無償的給了他1000元安全保證金,他也給工人買保險了。請問這樣出事了我可不負責嗎?如果負責大概要負多少?
山西太原讀者 付金威
付金戚讀者: