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解除勞動合同補償金范文1
用人單位除按勞動合同法第三十九條規定的情形無需支付經濟補償金外，其它情況根據解除的原因不同，賠償的方式是不一樣的：
1、如果雙方協商一致解除合同，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。這里所稱的月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資，按應發工資計算。
2、如果單位沒有正當合法理由單方辭退，需要按上面標準支付雙倍的賠償金。
（來源：文章屋網 ）
解除勞動合同補償金范文2
李某、祁某上班的第一天，總經理給二人各自分配了一臺電腦。二人坐在電腦桌前正要開始工作，祁某卻發現分給自己的這臺電腦，由于缺少部件和存在質量問題，無法正常使用?？偨浝淼弥耸潞螅瑢ν鈬脑O備出口商非常不滿，一氣之下，將這臺壞電腦向設備出口商退了貨。當天下午4：00，總經理對祁某說：“你看，公司只剩下一臺制作動畫的電腦了，因此，你跟李某現在只需留下一人就夠用了。因為分給你的那臺電腦是懷的，已經退給了出口商，所以，公司只有讓你走，而留用李某了?！?/p>
“可是，我跟公司昨天剛簽完勞動合同，你今天就讓我走，這算不算是公司違約呀？” 祁某質問道。
“不能算違約，因為今天是你上班第一天，實際上，勞動合同并沒有真正開始履行，所以，現在讓你走，不存在違約問題。不過，如果你真不愿意走的話，公司也可以考慮再給你安排點兒別的工作做，只是不能做電腦動畫設計了?！?/p>
“讓別的我可不愿意，因為我來你們公司，就是為了搞電腦動畫設計，再說，干別的工作我也不會呀?！?/p>
“那公司也無能為力，現在就請你離開公司，到別處另謀高就吧?！?/p>
“我就是走也不能就這么白走，公司總該給我些經濟補償吧？”
“你這是訛詐。只上了一天班，憑什么要經濟補償金？”
那么——公司該不該支付經濟補償金？
《勞動法》第二十六條中規定：勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的，用人單位可以解除勞動合同，但應提前30日以書面形式通知勞動者本人。
解除勞動合同補償金范文3
摘要：從經濟補償金的性質，以及就經濟補償金的適用范圍與原勞動法進行比較研究等對其進行探討，明確勞動合同法平衡用人單位和勞動者的權利義務的理念及最終實現穩定勞動關系的目標。
關鍵詞：經濟補償金 勞動合同解除
一、經濟補償金的性質
經濟補償金指用人單位在勞動者終止或解除勞動關系后，依法一次性支付給勞動者的金額。對于經濟補償金的法律性質理論界有多種解釋，主要有四種學說即勞動貢獻補償說，法定違約金說，社會保障金說，用人單位幫助義務說等，筆者認為經濟補償金是一種國家要求用人單位承擔的社會責任，國家要求用人單位在解除或終止勞動合同時，支付一定的經濟補償金，以幫助勞動者在失業階段維持基本生活。在我國失業保險制度建立健全過程中，經濟補償可以有效緩減失業者的生活實際困難，維護社會穩定。
經濟補償金不同于經濟賠償不是一種懲罰手段，是國家調節勞動關系的一種經濟手段，引導用人單位長期使用勞動者，謹慎行使解除和終止權利。
二、從不同的立法規定比較分析經濟補償金的適用范圍
(一)《勞動合同法》關于經濟補償金適用范圍的規定
依據《勞動合同法》及相關立法規定可知，經濟補償金的適用范圍限于一定條件下的勞動關系的解除或終止《勞動合同法》第四十六條規定了用人單位應當向勞動者支付經濟補償金的七種情形。
1、基于用人單位的過錯即有違法違約行為的勞動者可以解除勞動合同并要求用人單位支付相應的經濟補償金。
具體說，用人單位的違法違約行為主要有，未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件：未及時足額支付勞動報酬：未依法為勞動者繳納社會保險費：用人單位的規章制度違反法律法規的規定，損害勞動者權益情形。
2、雙方協商一致解除勞動合同，但是由用人單位提出解除協議的，用人單位應當支付經濟補償金。
這一支付情形以用人單位先提出解除勞動合同為前提，如果是勞動者主動提出要求解除勞動合同，即勞動者要求辭職等，此時，雙方協商解除勞動合同用人單位可以不支付經濟補償金。
3、用人單位非過失性辭退勞動者的，用人單位應當支付經濟補償金。
勞動合同法第四十條規定，勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的：勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的等，用人單位可以在提前三十日通知或者額外支付一個月工資后，解除勞動合同。也就是說，在勞動者有一定不足，用人單位沒有過錯，且作了一些補救措施，但勞動者仍不符合工作要求的情況下，允許用人單位解除勞動合同，但為了平衡雙方的權利義務，用人單位須支付經濟補償金。
4、用人單位依法進行經濟性裁員，同勞動者解除勞動合同的，應當支付經濟補償金。
具體包括以下幾種情形，用人單位依照企業破產法規定進行重整的；生產經營發生嚴重困難的；企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁剪人員的等。經濟性裁員中，勞動者沒有任何過錯，用人單位也是迫于無奈，為了企業的發展和大部分勞動者的權益，才解除與部分勞動者的勞動合同。為平衡雙方的權利義務，經濟性裁員中，用人單位應當支付經濟補償金。
5、用人單位依照勞動合同法第四十四條第一項規定即勞動合同期滿終止固定期限勞動合同，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情況外，用人單位應當支付經濟補償金。
在這種情形下，勞動合同期滿時，用人單位同意續訂勞動合同，且維持或者提高勞動合同約定條件，勞動者不同意續訂的勞動合同終止，用人單位不支付經濟補償金：如果用人單位同意續訂勞動合同，但降低勞動合同約定條件，勞動者不同意續訂的，勞動合同終止，用人單位應當支付經濟補償金：如果用人單位不同意續訂，無論勞動者是否同意續訂，勞動合同終止，用人單位應當支付經濟補償金。
6、按照勞動合同法第四十四條規定的勞動合同終止的情形中，用人單位被依法宣告破產的以及用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的，用人單位應當支付給勞動者經濟補償金。
7、法律行政法規規定的其他情形。
這是勞動合同法的一個兜底條款，避免遺漏了其他法律法規中的有關規定，同時也為今后法律法規制定相應規定預留接口。
(二)比較分析《勞動合同法》與《勞動法》對經濟補償金適用范圍的不同規定――勞動合同法對該制度的發展
第一，勞動合同法中規定基于用人單位的過錯即其有違法違約行為的，勞動者可以解除勞動合同并要求用人單位支付相應的經濟補償金。與勞動法相比，這一項經濟補償是勞動合同法增加的內容。
第二，勞動合同法中經濟補償金適用范圍的第二項較勞動法的規定，本項經濟補償金范圍有所縮小。勞動法規定，用人單位與勞動者協商一致解除勞動合同的用人單位應當依照國家有關規定給予經濟補償。在勞動合同法制定過程中考慮到勞動者主動跳槽的情形，與用人單位協商解除勞動合同，此時勞動者一般不會失業或對失業早有準備，如果仍要求用人單位支付經濟補償金不太合理，因此勞動合同對此范圍作了限制。
第三，勞動合同法中關于經濟補償金適用情形的第五項規定中除用人單位維持或提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情況外，用人單位應當支付經濟補償金。是勞動合同法增加的，也是頗有爭議的一項。有學者認為有些用人單位利用勞動者的青春期，在固定期限勞動合同終止時，不再續訂勞動合同，給勞動者身心造成了很大影響，用人單位此時支付經濟補償金是合理的。有些勞動者在同一用人單位工作較長時間，這些勞動者的勞動合同到期終止不給經濟補償不合理。持此觀點的人認為勞動合同法這一規定是出于平衡勞動合同解除制度和勞動合同終止制度的考慮，有助于平衡無固定期限勞動合同和固定期限勞動合同，有助于促進勞動合同的長期化。筆者贊同此但此規定中對于只要是用人單位不同意續訂勞動合同的，無論勞動者同意與否，都應當支付經濟補償金過于籠統。
第四，勞動合同法中第六項規定用人單位因被依法宣告破產等情形下，勞動合同終止的，應當支付經濟補償金，這一規定原勞動法中沒有。依據企業破產法的規定，破產清償順序中第一項為破產人所欠職工的工資和醫療傷殘補助撫恤費用、應劃入職工個人賬戶的基本養老保險基本醫療保險費用，以及法律行政法規規定應當支付給職工的補償金，并且用人單位因為有違法行為而被吊銷營業執照責令關閉撤銷時，勞動者是無辜的，其權益應當受到保護。
勞動合同法對經濟補償金適用范圍的規定較勞動法更嚴格范圍更廣嚴格執行了用人單位過錯原則，凡是因用人單位原因導致勞動合同解除終止的，無論該解除、終止行為由誰做出，用人單位均應當承擔支付經濟補償金的義務，體現了勞動合同法
以穩定勞動關系為宗旨對勞動者傾斜保護的原則。
三、經濟補償金的計算
依勞動合同法第四十七條規定經濟補償金按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月的工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的按一年計算不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
對收入較高勞動者，勞動合同法規定了封頂計算方法。即勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償金的年限最高不超過十二年。這里的月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
勞動合同法明確了經濟補償金的計算方法對高收入勞動者明確了限額，并且為督促用人單位及時支付經濟補償金采取了加付賠償金的懲罰措施。
四、我國經濟補償金制度構建中的不足與完善
解除勞動合同補償金范文4
①勞動合同的合意解除
經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除
②勞動者提前通知解除
勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位
③勞動者隨時通知解除
有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同。
（一）在試用期內的；
（二）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；
（三）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。
④用人單位"無過失性解除"
有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。
用人單位解除合同未按規定提前三十日通知勞動者的，自通知之日起三十日內，用人單位應當對勞動者承擔勞動合同約定的義務。
⑤用人單位"過失性解除"
勞動者有下列情形之一的，用人單位可以隨時解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；（四）被依法追究刑事責任的；（五）法律、法規規定的其他情形。
⑥用人單位不得解除情形
勞動者有下列情形之一的，用人單位不得解除勞動合同：
（一）患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（二）患病或者負傷，在規定的醫療期內的；（三）女職工在孕期、產期、哺乳期內的；（四）法律、法規規定的其他情形。
⑦經濟性裁員
用人單位確需依法裁減人員的，應當向工會或者全體職工說明情況，聽取意見。用人單位的裁員方案應當在與工會或者職工代表協商采取補救措施的基礎上確定，并向勞動保障行政部門報告。
用人單位實施裁員方案，應當提前三十日通知工會和勞動者本人。
用人單位依據本條規定裁減人員，在六個月內錄用人員的，應當優先錄用被裁減的人員。
⑧工會對勞動合同解除的監督
用人單位單方面解除職工勞動合同時，應當事先將理由通知工會，工會認為用人單位違反法律、法規和有關合同，要求重新研究處理時，用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。
⑨解除勞動合同的舉證責任
因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任，舉證不能或不充分的，人民法院或勞動爭議仲裁機構可予撤銷用人單位的決定，用人單位應賠償勞動者損失。
二、勞動合同的終止
①勞動合同終止的情形
（一）勞動合同期滿的；
（二）當事人約定的勞動合同終止條件出現的；
（三）用人單位破產、解散或者被撤銷的；
（四）勞動者退休、退職、死亡的。
（五）勞動合同當事人實際已不履行勞動合同滿三個月的，勞動合同可以終止。
（六）勞動者患職業病、因工負傷，被確認為部分喪失勞動能力，用人單位按照規定支付傷殘就業補助金的，勞動合同可以終止。
（七）勞動者患職業病或者因工負傷，被確認為完全或者大部分喪失勞動能力的，用人單位不得終止勞動合同，但經勞動合同當事人協商一致，并且用人單位按照規定支付傷殘就業補助金的，勞動合同也可以終止。
②勞動合同不得終止的情形
勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動者有下列情形之一的，同時又未嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度；也無嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害；也未被依法追究刑事責任，勞動合同期限順延至下列情形消失：
（一）患病或者負傷，在規定的醫療期內的；
（二）女職工在孕期、產期、哺乳期內的；
（三）法律、法規、規章規定的其他情形。
三、勞動合同解除和終止的經濟補償
勞動部的規定：
①對勞動者的經濟補償金，由用人單位一次性發給。
②用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的，以及拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的，除在規定的時間內全額支付勞動者工資報酬外，還需加發相當于工資報酬百分之二十五的經濟補償金。
③用人單位支付勞動者的工資報酬低于當地最低工資標準的，要在補足低于標準部分的同時，另外支付相當于低于部分百分之二十五的經濟補償金。
④經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。工作時間不滿一年的按一年的標準發給經濟補償金。
⑤勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，同時還應發給不低于六個月工資的醫療補助費?；贾夭『徒^癥的還應增加醫療補助費，患重病的增加部分不低于醫療補助費的百分之五十，患絕癥的增加部分不低于醫療補助費的百分之百。
⑥勞動者不勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位工作的年限，工作時間每滿一年，發給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。
⑦勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議，由用人單位解除勞動合同的，用人單位按勞動者在本單位工作的年限，工作時間每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金。
⑧用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，必須裁減人員的，用人單位按被裁減人員在本單位工作的年限支付經濟補償金。在本單位工作的時間每滿一年，發給相當于一個月工資的經濟補償金。
⑨用人單位解除勞動合同后，未按規定給予勞動者經濟補償的，除全額發給經濟補償金外，還須按該經濟補償金數額的百分之五十支付額外經濟補償金。
解除勞動合同補償金范文5
根據原勞動部1994年12月頒布的勞部發[1994]481號《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》的規定，解除勞動合同對勞動者的經濟補償金應由用人單位一次性發給。具體數額應區別不同情況不同對待。
第五條 經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。工作時間不滿一年的按一年的標準發給經濟補償金。
第六條 勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，同時還應發給不低于六個月工資的醫療補助費?；贾夭『徒^癥的還應增加醫療補助費，患重病的增加部分不低于醫療補助費的百分之五十，患重病和絕癥的增加部分不低于醫療補助費的百分之百。
第七條 勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位工作的年限，工作時間每滿一年，發給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。
第八條 勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議，由用人單位解除勞動合同的，用人單位按勞動者在本單位工作的年限，工作時間每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金。
解除勞動合同補償金范文6
今年元旦，小韓生了一個女兒。三個月產假休滿后，她回到電子公司上班，但公司經理對她說，她原來的職位已經被另一位職員頂替了，目前公司還沒有為她找到適當的職位，所以決定，讓她在家暫時待崗幾個月，待崗期間的待遇同產假待遇一樣。
待崗期間，小韓到了一家中日合資的計算機公司應聘，被錄用以后，與該計算機公司簽訂了三年的勞動合同（含三個月試用期）。簽完合同，計算機公司人事部施經理對小韓說：“從現在開始，你就是我們公司的人了，請把你的個人檔案存放地點告訴我，一周之內工會派人把你的檔案調入公司?！?/p>
“調檔案先不用著急，等過了試用期再說，行嗎？”小韓提議道。
“好吧，那就等試用期過后再說?！笔┙浝肀硎就狻?/p>
三個月后的一天，施經理找到小韓：“現在試用期已過，你是我們公司的正式員工了，公司必須把你的檔案調進來。你的檔案在……”
“我的檔案在電子公司，但是，因為我現在和電子公司的勞動合同還沒有解除，所以，電子公司可能不會放走我的檔案?！苯又№n如實地說出了自己在電子公司暫時待崗的實情。
“喔……”聽完小韓的敘述，施經理思索了一下說：“要是這樣的話，我們公司就不能用你了，并且還得馬上跟你解除勞動合同?！?/p>
“你們要解除跟我訂的勞動合同，我可以同意”小韓的回答也果斷，“不過，你們得按勞動法的規定向我支付解除合同的經濟補償金?！?/p>
“是因為你的檔案調不過來，并且你跟別的公司還有勞動關系，我們公司才跟你解除合同的，所以，不能給你經濟補償金?！?/p>
“是你們先提出要解除勞動合同的，你們違約，就得按勞動法的規定給我補償金！”
計算機公司是否應向小韓支付經濟補償金？
