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職工年度考核個人總結范文1
根據局黨組決定，今天下午召開全局干部職工會議，會議主要任務是對2011年度考核工作進行動員布置。今天會議議程主要有兩項，第一項請許志敏同志宣讀局年度考核領導小組人員名單和考核工作實施方案；第二項請時軍同志作動員報告。請大家按照方案和動員講話要求，認真做好年度考核工作。在時軍同志動員講話的基礎上，我再就做好年度考核工作強調以下幾點：
一、要統一思想，提高認識，切實把年度考核工作當作當前重要工作擺上位置抓緊抓好
年度考核既是一項常規性工作，又是一項十分重要的工作。說它常規，是因為年度考核是對干部職工一年工作的總結和考評，年年都要搞。說它重要，是因為搞好年度考核工作是加強干部隊伍建設的需要；是認真總結2011年工作，努力搞好2012年工作的需要；是維護干部職工切身利益的需要。年度考核結果的使用有著嚴格的規定，它是工資正常晉升的依據，也是干部選拔使用的客觀依據，因此搞好年度考核工作，對于落實考核工作有關規定、促進機關全面建設、加強干部隊伍管理具有十分重要的意義。另外考核也是大家相互學習，相互之間取長補短的難得的機會，所以大家一定要統一思想，提高認識，切實把年度考核工作擺上重要位置，妥善處理好年度考核與日常工作事務的關系，做好考核工作各個環節要求的工作任務。
二、認真學習，全面領會，精心組織實施好年度考核工作
動員會后，請大家要認真學習研究方案，全面領會動員講話的精神實質，精心組織實施好2011年度考核工作。就述職測評，在此我想特別提出這兩個問題請大家注意：一個就是個人述職報告撰寫的問題。個人述職報告要以寫實為主，寫的是你自己，不能張冠李戴，主要突出你自己一年來所做的工作及其成效，找準自身的優點和不足，抓住中心，緊扣主題，文字要簡潔精煉。另外一個就是要注意防止和克服以下三種現象：第一種是要防止和克服“考核年年搞，總是老一套”及“事不關己、走過場”的現象；第二種是要注意防止和克服在年度考核中存有私心，帶著個人偏見，憑個人的好惡來評價同志，把個人的恩怨帶到考核中來的現象；第三種是要注意防止和克服“輪流做莊”的現象，保證考核結果的客觀、公平、公正。通過述職測評，真正把那些思想政治好，工作表現突出的人員評選出來，使考核結果真正成為選拔使用干部工作的客觀依據。
三、統籌兼顧，以年度考核工作來推動全局各項工作開展
職工年度考核個人總結范文2
關鍵詞：高校教職工；年度考核；價值；現狀；創新；應然；實然；必然
教職工年度考核工作是高校人力資源管理的重要內容之一。它是運用科學的考核標準和方法，收集、分析、評價和傳遞教職工在其教學、科研和管理實踐中的行為表現和工作業績等方面的信息情況，從而從整體上為學校人力資源管理與開發提供決定性的評估資料的一種管理手段。由于多方面的原因，當前高校教職工年度考核在具體實施過程中，還存在著不少問題，因而，如何有效解決這些問題理應成為高校管理者尤其是人力資源管理不斷探索的重要課題。
一、高校教職工年度考核工作價值的應然分析
(一)具有評價功能
高等學校是人才密集的社會組織，高校教師既是培養高級人才、傳播和創造科學知識的主體，也是學校生存與發展必須依賴的主體。但由于高校教職工在政治素質、業務素質以及個性特點等方面都不盡相同，因而，要想充分發揮他們的辦學主體作用，就必須首先認識和了解他們，而要認識和了解他們，就必須接近他們、考核他們。所謂“知人善任”，“知人”是第一位的，只有通過各種方式的考核，才能真正了解教職工，知其人之長短，然后才能揚其長、避其短，真正做到“人盡其才，才盡其用”，“人適其職，職得其人”，使得每個人都能發揮其專長和積極性。而開展教職工年度考核的一個重要舉措就是對教職工在教學、科研和管理實踐中所表現出來的道德品行、行為態度、工作能力、業績成果等進行科學、客觀的評價，并據此判斷其與崗位要求是否相稱。從而為教職工的聘任、獎懲、辭退、晉升等方面提供重要依據。
(二)具有激勵功能
根據馬斯洛的需要層次理論分析，對于高等學校的教職工而言，自我實現的需要是這一群體的主導需要，這一需要的滿足有利于最大限度地激發他們工作的積極性。在高校教職工年度考核工作中，通過進一步完善“優勝劣汰”的競爭機制和“獎勤罰懶”的激勵機制，確保有關政策按時到位，并把考核結果充分應用于人力資源管理與開發中去，應用于學校教職工的聘用、培訓、調配、晉升、獎懲中去，真正建立任人唯賢、獎勤罰懶、獎優罰劣的管理機制，能夠深入持久地發揮年度考核的激勵功能，最大限度地激發廣大教職工的工作積極性，最終把廣大教職工的行為目標真正導向到學校的總體發展和自身的持續進步上來，從而添補年終考核績效管理目的不準確、指標體系欠科學的紕漏，為學?？冃Ч芾淼膶崿F奠定良好的基礎。
(三)具有導向功能
人力資源管理理論指出，一個有效的績效管理系統，應當根據組織的戰略目標制定各部門和員工的目標，將員工的工作活動與組織的目標聯系起來，更好的實施目標管理。高校教職工本身具有極強的主觀能動性，開展年度考核不僅能夠及時反饋教職工的行為表現和工作績效，而且還能夠給他們提供一面鏡子，讓他們了解自己的能力，明白工作中的成績與不足，促使他們在以后的工作中發揮長處，主動地改善不足，進而促使其整體工作績效進一步提高。從這一層面來看，年度考核在教職工的自我發展、自我管理中所起到的導，向作用不僅是積極的，而且是明顯的。此外，年度考核的導向作用還能夠促使高校在發展過程中能夠經常性地獲得具有推動作用的額外動力或理論指導，以進一步增強教職工的創新意識。例如教職工在權威性雜志上公開、取得某項科研成果、參與正面積極的活動，獲得更高的學歷、學位或是有某方面的先進事跡等，通過在年度考核中體現，并受到相應的表彰和獎勵，能夠增強教職工的工作積極性和創造性，樹立教職工積極為社會作出貢獻的意識。
二、高校教職工年度考核工作現狀的實然評估
(一)對考核工作的認識不夠明確
部分高等學校在規章或辦法中確立的指導思想尚不十分明確，對年度考核工作意義的認識不十分清晰，一些學校的認識尚停留在初始階段。認為年度考核是人事管理活動中的基礎性工作，考核的目的是加強對學校各類人員的管理，正確評價高校教職工的德才表現和工作實績等方面。這一指導思想在當時的情況下無疑是正確的，但是它忽略了考核工作在依法治校，建立公平、公正的人文環境方面的重要作用。因此，導致許多教職工忽視年度考核工作，認為自己只是被管理的對象，缺少考核工作的主體意識，僅僅把考核作為一項任務完成，而不是作為對自己一年來工作的認真總結。一些中層干部也認為，年度考核工作是學校的人事管理工作，是學校對教職工進行人事管理的手段，甚而認為年度考核是學校對教職工的監控手段，與各院系無關，從而形成考核流于形式，甚至出現走過場的情形，沒有起到其應有的作用。
(二)對考核過程的監控不夠全面
以法規的形式建立和完善年度考核申訴制度、舉報制度和考核責任制等配套制度，加強對考核者和被考核者的監督，使事業單位工作人員年度考核工作既有法可依，又具有可操作性，這是非常必要的。它是我國事業單位工作人員管理法制化的基礎，也是使高校領導或高校內部各部門的領導克服、主觀主義，依法管理教職工的重要保證。但一些高?；蚋咝炔磕承┎块T的領導在對教職工進行管理時，因考核制度還不十分完善，考核中主觀性、隨意性較大，考核程序不夠嚴密，缺乏科學性與法規制度的嚴肅性、權威性，對那些不按規定進行年度考核的單位或領導缺乏應有的規范與約束。
(三)對考核結果的應用不夠充分
考核結果的使用是考核工作的延伸，同時也是考核的落腳點和生命力之所在。搞好考核結果的使用，直接關系到考核的質量和效果，體現出考核的權威性。只有把考核結果與晉升、獎懲、培訓、工資等充分地結合起來，才能使各部門高度重視考核工作，自覺研究探討優化考核的辦法和措施，使各級考核者和被考核者以嚴肅認真的態度重視考核的每個環節。從而在一定程度上避免年度考核流于形式，減少“評優”失真的現象。但從部分高校的實際情況來看，考核結果的使用機制很不完善，考核結果與晉升、獎懲、培訓、工資等關系不大，即使有關系，也大多是不加區別地同等對待。
三、高校教職工年度考核工作創新的必然選擇
(一)高校教職工年度考核標準的制定要創新
在高校教職工年度考核實踐工作中，建立盡可能客觀、公正、合理、科學且具有較強操作性的考核標準，既是整個考核工作得以順利進行的前提和基礎，更是
確保考核工作質量的關鍵。但就大多數高?，F行的教職工年度考核標準來看，普遍存在線條太粗的問題，德、能、勤、績四大項考核內容的具體分解不夠科學合理，往往是定性標準多，缺乏定量標準，對工作量、工作質量沒有比較科學合理的定量考核指標，考核結果帶有相當的片面性，既不能進行同系列的縱向比較，也不能作為各系列間的橫向比較，達不到獎優懲劣和自我完善的目的。同時，考核標準對不同職務、不同崗位的教職工沒有區別對待。教職工中有教學、科研、行政、教輔、工勤等不同崗位和高級、中級、初級等不同專業技術職務系列，許多高校對他們的考核卻用一樣的標準，這顯然是不科學的。因而，創新高校教職工年度考核標準的制定，不僅是必要的，而且是緊迫的。實踐中，首先應根據學?？傮w目標及自身特點制定崗位責任目標，把學校的各項工作科學合理地分解到每個工作崗位，做到既明確所應履行的職責，又要有量化硬指標，盡量減少不確定因素。崗位職責是每個教職工應完成的基本工作任務，也是年度考核的基本內容，崗位不同其職責任務也不同，年度考核也就有了不同的起點，體現了考核的公正性。其次把德、能、勤、績四大項考核內容，根據不同類型的工作性質，按不同加權系數制訂定量標準，體現分工不同各有側重。再次要根據學校近、長期規劃，制定工作崗位職責以外的加、減分標準，使只完成工作崗位職責，沒有加分者不能得到優秀檔次的分數，以發揮考核的“指揮棒”作用。最后要經過試行，調整定量標準及各項的分數，以根據考核標準，全校教職工能有20％左右的優秀率為最佳方案。
(二)高校教職工年度考核方法的選擇要創新
當前，在高校教職工年度考核的實踐中，還沒有找到一種適用性、操作性很強的考核辦法，雖然幾年前一些管理者就提出了要采用定性和定量相結合的考核方法，但定性考核與定量考核如何結合，一些指標如何量化等問題都仍處于探索階段，至今大多數學校仍以“民主評議”作為教職工年度考核的主要方法：一是部門組織召開座談會，由行政領導根據民意測驗來確定職工的考核等次；二是采取投票或打分的方法，即在考評會上，進行書面表決或打分，打分主要憑考評者的經驗和對被考評者的感性認識，得票多、打分高者即為“公論”所評出的“優秀”。應該說在一般情況下，采取這種方法可以比較真實地考核出職工的等次，但在實際操作中這種方法往往出現過松或過緊的現象。過松，即過于籠統，個人述職泛泛而談，評議打分松松垮垮；過緊即過分依賴民主評議，甚至以民主評議來決定考核等級。這就難以保證考核結果的真實性、客觀性和準確性。筆者認為，要進一步高校教職工年度考核的可操作性，在方法選擇上就應實現三個結合：一是要堅持定性考核與定量考核相結合。定性是從整體上把握，綜合衡量被考核者總體執行崗位職責、完成目標任務的情況；定量是運用工作任務的數量、失誤率的高低、出勤率的高下、出思路與出創新的多寡等較為明確的數據形式，對被考核人員進行定量分析，從量上相對精確地反映被考核者一年來的工作業績情況。二是要堅持平時考核與年度考核相結合。平時考核主要是考察教職工履行崗位職責的日常情況，平時的積累是產生年度考核結果的業績依據，因此，抓住平時考核也就為年度考核提供了切實可行的準確記錄。三是要堅持靜態考核與動態考核相結合。靜態考核主要偏重于個人述職、民主測評、公開考察等方式，動態考核則主要是針對考核對象進行實地的、跟蹤的、多渠道、多層次、多視角的考核，聽取群眾意見，尊重群眾評定。
(三)高校教職工年度考核過程的監控要創新
目前高校教職工年度考核工作中，考核程序不規范、不完善是較為普遍的。不規范的考核程序往往直接造成考核結果失真，無法反映教職工工作的實際情況。個別領導不是考核教職工的工作實績，而是按個人好惡來評定教職工，這樣，人際關系較好的人總是處于優勢，而那些埋頭務實、不擅交際的人往往會受到不公正的對待。也有一些部門領導為了避免矛盾，便于日后工作的順利開展，大搞“平均主義”、“輪流坐莊”，考核過程一團和氣，大家歡喜，民主測評完全成了表面文章。有些部門甚至按需評優，照顧那些下年有晉升職稱需要的教職工，無視其他教職工的努力工作。這些由于考核程序的不規范引起的不公平極大地挫傷了教職工參與年度考核的積極性。而要實現考核程序規范化，充分發揮教職工的工作積極性，首先就要在思想上提高對年度考核的認識。布置年度考核工作前，應加大宣傳力度，使教職工充分認識到考核工作的重要性，消除誤解，消除“大鍋飯”思想以及“平均主義”思想，使他們充分認識到年度考核的目的就是促使廣大教職工通過自己的努力完成本年度的工作任務，激勵教職工奮發圖強、積極進取，不斷提高思想政治素質、業務水平和工作能力。同時，要加強對考核者的培訓，盡量減小個人因素和心理因素的影響，以客觀公正、實事求是的態度參與到考核工作中去。其次要加強平時(日常)考核。平時考核是年度考核的基礎，應定期對教職工進行考核和反饋，按月或按季度進行，認真記錄好教職工履行崗位職責和完成目標任務的情況，及時建立績效檔案，以便年度考核時有所參照。再次要建立一套科學完善的考核運作流程?？己饲敖M建一個精干高效、多層次的考核工作小組，加強對考核工作的宣傳和發動；考核中客觀全面地對被考核者進行多方面的考察，盡量減少考核偏差；考核后應做好及時反饋、激勵和總結等工作。唯有如此才能對年度考核的各個環節加強管理和監督，有效規范考核工作。
職工年度考核個人總結范文3
二五年年度考核工作總結
我局按照《湖南省國家公務員考核實施暫行辦法》和《湖南省事業單位工作人員考核實施暫行辦法》規定，根據縣人事局年度考核工作安排，結合財政系統實際，制定了年度考核實施方案，成立由局長彭清洪任組長的年度考核工作領導小組，由人教股具體負責考評，工作的實施。
在局黨組的領導下根據組人聯字（）號《關于做好××年度考核工作的通知》的精神，各股室、局屬各單位、各鄉鎮財政所全體干部職工，于××年月日前將個人年度考核表上交到局人教股；各股室、局屬各單位和各鄉鎮財政所對本單位的責任制進行自查，并對照局機關目標管理責任書和鄉鎮財政所目標管理責任書，認真負責地提供與之相關的考核資料。按照領導和群眾考核相結合、定性和定量考核相結合、年度考核和目標管理責任制考核及年終評獎一并進行的原則，局考核領導小組統一對縣非稅局、農稅局、縣會計集中核算中心、縣財政局各股室名、鄉鎮財政所名在職人員含內退人員進行考核。
×年月日上午召開全局干部職工大會，學習組人聯字（）號文件，局領導通報各股室責任制考核情況，并進行民主評議每人推薦局機關優秀候選人員不少于名（不含財政局長、黨組書記），緊接著開局考核領導小組會議，根據民意測評，推薦優秀候選人名單名，其中在職領導限名，然后再召開全體干部職工大會，采取無記名投票方式推薦優秀對象名，其中，局領導名。如果縣局獲全縣年度雙文明一等獎，則優秀對象按縣局總人數的％即名確定（含局領導名），根據投票結果，最后由局考核領導小組確定。
職工年度考核個人總結范文4
為做好廳機關公務員*年度考核工作，根據省委組織部、省人事廳有關年度考核工作的文件精神，現將有關事項通知如下：
一、考核對象
除省管干部外的全體機關公務員。
二、考核內容和標準
1.考核以公務員職位職責和所承擔的工作任務為基本依據，全面考核德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。
德，是指思想政治素質及個人品德、職業道德、社會公德等方面的表現。
能，是指履行職責的業務素質和能力。
勤，是指責任心、工作態度、工作作風等方面的表現。
績，是指完成工作的數量、質量效率和所產生的效益。
廉，是指廉潔自律等方面的表現。
2.考核標準
年度考核結果分為優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。
確定為優秀等次須具備下列條件：
（1）思想政治素質高；
（2）精通業務，工作能力強；
（3）工作責任心強，勤勉盡責，工作作風好；
（4）工作實績突出；
（5）清正廉潔。
確定為稱職等次須具備下列條件：
（1）思想政治素質較高；
（2）熟悉業務，工作能力較強；
（3）工作責任心強，工作積極，工作作風較好；
（4）能夠完成本職工作；
（5）廉潔自律。
具有下列情形之一的，應確定為基本稱職等次：
（1）思想政治素質一般；
（2）履行職責的工作能力較弱；
（3）工作責任心一般，或工作作風方面存在明顯不足；
（4）能基本完成本職工作，但完成工作的數量不足、質量和效率不高，或在工作中有較大失誤；
（5）能基本做到廉潔自律，但某些方面存在不足。
具有下列情形之一的，應確定為不稱職等次：
（1）思想政治素質較差；
（2）業務素質和工作能力不能適應工作要求；
（3）工作責任心或工作作風差；
（4）不能完成工作任務，或在工作中因嚴重失誤、失職造成重大損失或者惡劣社會影響；
（5）存在不廉潔問題，且情形較為嚴重。
3.年度考核優秀等次人數，原則上占實際參加考核總人數的15%。
三、考核程序
1.被考核人按照職位職責和有關要求進行總結，總結履行職責情況和完成工作的數量、質量、效率及本人在其中發揮的作用，既要肯定成績，也要查找不足，提出改進措施；自報考核等次，填寫《公務員年度考核登記表》，群眾評議，主管領導在聽取群眾和公務員本人意見的基礎上，根據平時考核情況和個人總結，寫出評語，提出考核等次建議。
2.對擬定為優秀等次的人員在本機關范圍內公示，公示時間7天。公示期限內如對優秀等次的人員有異議，可向廳人事處反映。
3.報經省考核委員會審核后，將考核結果以書面形式通知本人，并由本人簽署意見。
4.被考核人對年度考核確定為不稱職等次不服，可以按有關規定申請復核和申訴。
5.年度考核工作結束后，將《公務員年度考核登記表》存入本人檔案。
四、考核結果的使用
1.年度考核的結果作為調整公務員職務、級別、工資以及公務員獎勵、培訓、辭退的依據。
2.年度考核被確定為稱職以上等次的，按照下列規定辦理。
（1）累計兩年被確定為稱職以上等次的，在所定級別對應工資標準內晉升一個工資檔次；
（2）累計五年被確定為稱職以上等次的，在所任職務對應級別范圍內晉升一個級別；
（3）確定為稱職以上等次，且符合規定的其他任職資格條件的，具有晉升職務的資格；連續三年以上被確定為優秀等次的，晉升職務時優先考慮；
（4）被確定為優秀等次的，當年給予嘉獎；連續三年被確定為優秀等次的，記三等功；
（5）享受年度考核獎金。
3.年度考核被確定為基本稱職等次的，按照下列規定辦理：
（1）對其誡勉談話，限期改進；
（2）本考核年度不計算為按年度考核結果晉升級別和級別工資檔次的考核年限；
（3）一年內不得晉升職務；
（4）不享受年度考核獎金。
4.年度考核被確定為不稱職等次的，按照下列規定辦理：
（1）降低一個職務層次任職；
（2）本考核年度不計算為按年度考核結果晉升級別和級別工資檔次的考核年限；
（3）不享受年度考核獎金；
（4）連續兩年年度考核被確定為不稱職等次的，予以辭退。
五、相關事宜
1.新錄用的公務員在試用期內參加年度考核，不確定等次，只寫評語，作為任職、定級的依據。
2.調任或者轉任的公務員，由其調任或者轉任的現工作單位進行考核并確定等次。其調任或者轉任前的有關情況，由原單位提供。
掛職鍛煉的公務員，在掛職鍛煉期間由掛職單位進行考核并確定等次。不足半年的，由派出單位進行考核。
單位派出學習、培訓的公務員，由派出單位進行考核，主要根據學習、培訓表現確定等次。其學習、培訓的相關情況，由所在學習、培訓單位提供。
3.病、事假累計超過考核年度半年的公務員，不進行考核。
4.涉嫌違法違紀被立案調查尚未結案的，參加年度考核，不寫評語、不定等次。結案后，不給予處分或者給予警告處分的，按規定補定等次。
5.受處分公務員的年度考核，按下列規定辦理：
（1）受警告處分的當年，參加年度考核，不得確定為優秀等次；
（2）受記過、記大過、降級、撤職處分的期間，參加年度考核，只寫評語，不定等次。在解除處分的當年及以后，其年度考核不受原處分影響。
6.不進行考核或參加年度考核不定等次的，本考核年度不計算為按年度考核結果晉升級別和級別工資檔次的考核年限。
7.對無正當理由不參加年度考核的，經教育后仍然拒絕參加的，直接確定其考核結果為不稱職等次。
職工年度考核個人總結范文5
T國有公司總部全員業績考核體系建立探索
李燕
（中鐵交通投資集團有限公司 廣西南寧市 530022）
【摘要】隨著國有企業深入改革，現代企業全員績效考核的實施對企業的經營與發展有著重要的意義。然而，在大部分國有企業沒有建立起嚴格意義上的績效考評體系，許多時候流于形式。本文以T國有公司為例，對現行的全員績效考核體系進行調整和完善，提高員工績效考核工作的科學化水平。
【關鍵詞】國有企業 業績考核 體系
一、T國有公司總部全員業績考核體系的現狀
T公司是一家國有大型投資集團，隨著近年來公司效益的好轉，新進員工陸續增加，在年初進行新一輪的三項制度改革，對整個集團總部人員的崗位進行了重新調整，總部員工換血率達到50%以上，原有的業績考核體系已經不能夠適應改革后的實際工作需要。主要體現在：對考核目的認識不清，認為績效考核只是人力資源部的事情；考核指標體系設計不科學，定性指標多，定量指標少；考核過程流于形式，考核結果平均化嚴重；考核結果應用僅在于評優評先，與薪酬激勵掛鉤不足；缺乏績效考核結果的有效溝通和反饋，對工作業績改進不足；考核周期過長，不利于及時反映考核情況等等。
二、推進全員業績考核工作改革的必要性和意義
通過調研和征求多方意見，T國有公司決定推進集團總部全員業績考核改革，實現將績效薪酬工作與崗位目標計劃管理制度、激勵分配機制結合起來，使集團總部的社會效益和經濟效益在全體職工的不懈努力下得到持續提高。
1.通過計劃逐級分解和考核，促進集團公司經營計劃和工作計劃的實現。
2.通過考核合理計酬，提高職工的主觀能動性。
3.通過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協作。
4.通過考核規范工作流程，提高集團公司的整體管理水平。
5.通過評價職工的任務績效、能力和態度，幫助職工提升自身工作水平和綜合素質。
三、全員業績考核體系的構建
（一）考核類型、考核周期、考核對象、考核維度
根據考核對象性質的不同，考核類型分為：部門考核和個人考核。部門考核是對集團公司總部各部門進行的考核；個人考核是對集團公司除集團公司領導以外的全部職工進行的考核。
考核周期包括季度、半年度、年度績效考核。其中，第四季度、下半年度考核結合年度考核同時進行。
季度考核的考核對象為全體普通職工，半年度考核的對象為部門副總經理，季度考核和半年度考核的考核維度都為100%的任務績效。年度考核的對象為部門總經理及以下集團公司總部全體職工。
考核內容包括績效、態度和能力三個維度。部門中層任務績效占60%，能力績效、周邊績效、態度績效、管理績效各占10%；部門員工任務績效占60%，能力績效、態度績效各占15%，周邊績效占10%。
（二）考核指標的選擇及確定
考核分為關鍵業績指標（KPI）的選擇和工作計劃完成效果評價指標（GS）。關鍵業績指標（KPI）是指可量化的影響集團公司經營管理的關鍵因素，是衡量考核對象主要工作完成情況的指標。工作計劃完成效果評價指標（GS）主要用來衡量工作職責范圍內的一些對長期性、輔、難以量化的關鍵工作任務完成情況的考核方法。
以下列舉集團總部薪酬管理崗員工的季度考核指標：KPI指標：KPI1，下發集團公司所屬企業負責人2012年基薪標準的通知；KPI2，協助財務管理部完成集團財務決算專項說明中的工效掛鉤和企業負責人薪酬專項說明；KPI3，完成集團公司薪酬管理總結；KPI4，歸檔備案所屬企業負責人職務消費管理辦法。GS指標：GS1，按照人事管理制度將檔案及時歸檔，管理有序；GS2，領導交辦的其他任務：測算集團本部年金方案等；
（三）考核人的評分權重
部門總經理考核人類別及權重：分管領導占60%，各部門中層占30%，普通員工占10%；部門副總經理考核人類別及權重：部門正職占60%，各部門中層占30%，普通員工占10%；
普通職工考核人類別及權重：部門正職占20%，部門副職占70%，普通員工占10%；
（四）考核應用
部門總經理（主任）年度考核結果為年度一次性考核得分。部門副總經理評分取上半年和下半年得分平均值。普通職工評分取四個季度得分的平均值。
1.考核等級的評定共分為優秀、稱職和不稱職三個等級。各等級人數占部門總人數比例為: 優秀0-20%，稱職80-100%，不稱職0-10%。
2.根據個人季度、半年度考核和年度考核得分計算相應的個人季度、半年度和年度績效薪酬，其中年度績效薪酬的分配按各部門根據考核評分結果自主確定的個人績效薪酬分配系數與考核得分兩項進行?？冃匠攴峙湎禂底畹蜑?.85，最高為1.15。
績效薪酬的具體分配公式如下：
季度、半年度：
個人績效薪酬=個人得分系數×季度、半年度個人績效薪酬基數
個人得分系數=個人考核得分÷100
年度：
個人績效薪酬＝個人得分系數×年度個人績效薪酬基數÷100
個人得分系數=個人考核得分÷100
對季度、半年度、年度應分配績效薪酬余額按部門職位層級進行統籌分配。
3.依據考核結果的不同，集團公司做出不同的獎懲決定。各部門年度考核被評為優秀的人員作為當年集團公司總部先進工作者的推薦人選，并優先列為深造培訓的對象。年度考核連續兩年為“優秀”的職工，崗位工資上調一級，年度考核一年為“不稱職”的職工，崗位工資下調一級，取消年度獎金分配的資格。
（五）申訴及處理
考核對象如對考核結果持有異議，可以書面形式向人力資源部提交申訴書，人力資源部接到申訴后，應做出是否受理的答復，并將處理結果及時告知申訴人。
四、實施要點及注意的問題
T國有企業總部通過以現代績效考核理念為指導，構建適合企業自身特點的績效考核體系，促進企業的健康發展。實施要點及注意問題如下：
（一）明確考核目的，推進真正意義的全員考核
在員工考核過程中，要改變業績考核只關人力資源部門的認識，人力資源部門只是績效管理的組織協調部門，各級管理人員才是績效管理的主角，各級管理人員既是績效管理的對象（被考核者），又是其下屬績效管理的責任人（考核者）。從考核指標的設定、考核評定、考核結果應用、考核結果反饋等等，都需要全員自上而下的參與進來，只有這樣，業績考核的過程和結果才能得到大家的認可和信任。
（二）考核指標設置要少而精，并動態變化和調整
在考核指標設置過程中，要明確少而精的原則，通過公司目標、部門目標分解到個人目標，根據時間變化確定考核周期內的關鍵性業績指標和共性指標，通常以3－5個指標為宜，而且這3－5個指標要能夠反應考評對象最核心、最重要的工作職責和內容，以確保能夠跟上企業發展的需要。
（三）考核結果要與真正做到正負激勵掛鉤
考核結果的應用是業績考核工作成敗的關鍵環節，但在實施過程中，國有企業往往人情味較濃，出于各種原因沒有能夠真正的將績效考核結果與員工正負激勵掛鉤。避免這種現象，在績效考核工作中一視同仁，采取強制分步法，民主測評確定優秀等級，避免出現大鍋飯的現象，才能發揮出績效考核的真正作用。
（四）加強績效反饋和溝通，促進業績改進提高
職工年度考核個人總結范文6
一、考核的范圍和對象
全體在編工作人員。其中，學校領導干部的考核按干部管理權限進行。到農村掛職任教人員由接受學校考核。外借人員由學校根據其在外借期間的表現進行考核并確定等次，外借人員有關情況由現工作單位提供。
今年，市教育局下達我校的“優秀”名額為9人，“優秀”人員將在不同類型和不同職務的人員中合理確定，重點放在教學一線的教師。校級領導干部經考核被確定為優秀等次的，不計入單位優秀等次基數。嘉獎人數為6人。對200年-200年以來連續三年優秀的可推薦記三等功獎勵，不受名額限制。
二、考核內容和標準
（一）考核內容包括德、能、勤、績、廉五個方面，重點考核工作實績。德是指政治態度、思想品德、職業道德和遵紀守法的表現；能是指業務知識，教育教學技術水平，教育管理和工作能力；勤是指出勤情況和勤奮敬業的精神；績是指完成工作數量、質量、效果；廉是指落實黨風廉政建設責任制和廉潔從教情況。
（二）學年度考核結果分優秀、合格、基本合格、不合格四個等次。
優秀等次的標準：正確執行黨和國家的教育方針，全面實施素質教育，模范遵守職業道德，認真履行崗位職責，具有較高的教育教學理論水平，工作實績顯著，有團結協作精神，清正廉潔。
合格等次的標準是：正確執行黨和國家的教育方針，實施素質教育，遵守職業道德，能較好地履行崗位職責，具有一定的教育教學理論水平,工作實績較好，清正廉潔。
基本合格等次的標準是：思想政治素質和業務素質一般，能基本完成本職工作，但工作作風、工作紀律方面存在明顯不足，工作積極性、主動性不夠，完成工作的質量和效率不高或在工作中有某些失誤。
（三）有下列情形之一的，視為“一票否決”，一律不得定為“優秀”等次。
1．當年主要工作受上級主管部門通報批評的有關科室或年級的主要負責人；
2．工作失職，使學校部門工作造成嚴重社會負面影響的科室或年級主要負責人。
3．師德較差，經常違反《教職工公約》的教職工。
4．在年度會考中，學科綜合名次列市直中學最后一名的任課老師。
5．平行班學科教學成績人均分相差5分以上的任課教師。
6．備課筆記、作業批改等檢查不合格的。
7．聽課筆記達不到規定要求的。
8．事假超過15天；升旗、開會等無故缺席3次以上；無故曠課達1節，遲到早退達5次以上的。
9．工作不滿負荷且不服從學校安排的。
（四）具有下列情形之一的，德、能、勤在基本分以上，且沒有“一票否決”事項的，可直接定為“優秀”等次。
1．普通班班級工作成績顯著，班風正，無流生，無安全事故，學生滿意度高，得到領導和群眾公認的班主任。
2．學科成績在市直中學會考中平均分、合格率、優秀率三項指標的綜合名次列前3名的學科備課組長或主要貢獻人。
3．普通班學科成績在市直中學會考中平均分、合格率、優秀率三項指標綜合名次列市直前3名的任課老師。
4．在中考中成績突出的年級主任、班主任、任課老師。
5．學校工作受市級以上表彰的主要貢獻人。
（八）有下列情形之一的，除不能評為“優秀”外，且視具體情況可直接定為“基本合格”或“不合格”。
1．工作不服從調配，故意不完成教育教學工作任務，給教育教學工作造成損失的；不完成指令性任務造成負面影響的。
2．體罰學生、亂收費或其它違反教師職業道德，屬一票否決的；
3．發生重大安全事故的直接責任人；
4．一年內連續曠工15天或累計曠工30天以上的人員及其他違反有關規定的；
5．因班風差導致班級學生成績明顯下降或班級流生、違法犯罪數明顯增加的班級班主任；
6．違背學校有關政策或嚴重違背校紀校規的；
7．無正當理由不參加年度考核的在編人員。
三、考核的方式方法
（一）對校級領導干部的考核：
1.撰寫述職材料。學校領導班子及其成員在6月25日前，認真做好述職述廉有關準備工作。校級干部要在充分聽取教職工意見的基礎上，對個人本學年度工作學習生活等方面進行全面小結，認真填寫《學年度考核登記表》、《校級領導干部學年度工作實績自我評價與民主評議表》。學校領導班子及其成員還要形成述職報告。填報工作實績，以寫實的方式，報告本學年度完成效果較好的主要工作（最多可列五項）和做得不夠的工作。陳述成績應簡潔實在，客觀恰當；陳述不足，不得敷衍塞責和隱瞞應當報告的重大問題。學校領導班子述職報告須提請校領導班子集體研究。
2.召開述職會議。（6月30日-7月5日）學校全體教職工，本單位離退休老同志代表、退休及退二線的原領導班子成員參加會議。主要負責同志報告領導班子及本人的工作實績。其他班子成員對本職工作完成情況作簡要說明。
3.進行民主測評。述職大會結束前，發放《校級領導干部學年度工作實績自我評價與民主評議表》，進行民主測評。
4.實行實績公示。學校領導班子成員的述職材料除在述職會議上測評外，還要在單位內部公示。公示時間3天。公示時一并公布市教育局監督電話。
5．召開校級領導班子民主生活會。在進行學年度考核的基礎上召開座談會，通過多種渠道，廣泛征求黨內外人士意見，并于7月15日前召開校級領導班子民主生活會。
（二）對教職工的考核：
采取學生或服務對象代表及所在部門、中層干部和領導考核評價相結合的辦法進行，民主測評工作由學?？己斯ぷ黝I導小組負責。民主測評中優秀、合格、基本合格和不合格票的分值分別為100分、80分、60分和40分，民主測評量化積分=（優秀票數×100+合格票數×80+基本合格票數×60+不合格票數×40）÷某類參加測評對象的總有效票數，分類統計積分。
1.學生或服務對象對教職工的考核評價。學生對任課教師的考核評價主要從師德、教學效果與質量兩方面進行。根據學生的認知規律，初中學生對任課教師考核測評的權重為25%。職員、工人可請服務對象的代表評議，其分值在25%范圍內。
2.教職工所在年級、處、室考核評價。主要從德、能、勤、績四個方面進行，其權重占25%。
3.校級領導干部和中層干部的民主測評權重各為25%。
四、考核程序
考核工作可分四個階段進行。
1.學習動員及準備階段（6.19—6.30）：組織學習有關考核工作文件，成立考核工作領導小組，制訂學年度考核方案，對考核工作進行動員部署，統一思想認識。
2.評議考核階段（7.1—7.29）：
①個人總結與認格。對照考核內容，本人填寫《年度考核表》，并按照《量化考核表》的內容進行自評；
②組織學生（或服務對象）對任課老師進行測評。以班級為單位，認真組織學生對任課老師民主測評。向學生廣泛宣傳此項測評的意義，消除學生的思想負擔。實行必要的回避制度，確保學生對任課老師民主測評結果真實準確。
③民主評議與推薦。召開年級組(科、室)會議，總結學年度工作，個人對本年度工作進行小結，民主測評推薦優秀等次初步人選。召開全校教職工大會。校級干部、中層干部在教職工大會上述職，并進行民主測評。
④確定等次與公示。對事業單位工作人員（校級領導干部由市教育局負責考核）的考核結果進行統計匯總量化積分。按積分高低排序。學?？己斯ぷ黝I導小組將考核結果提交校領導班子會議研究確定優秀等次，并將優秀等次人選在學校進行公示。
⑤單位負責人簽署意見。
3.反饋復議階段（7.30—8.5）：將評議結果反饋給被考核人，并由被考核人簽署意見。對申請復核或提出申訴的，要按有關規定程序進行。
4.匯總上報階段（8月6日-8月25日）：將考核結果按規定要求匯總，填寫有關表格，并將有關考核材料報送市教育局組織人事處。
五、考核工作的組織領導
