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工作生活質量的含義范文1
關鍵詞:10S管理;實驗室;日常管理;教學評估;素質教育
中圖分類號:C45 文獻標識碼:A文章編號:1007-9599 (2010) 05-0000-02
Application of 10S Management in College Laboratories
Zhu Fuli
(Henan Business College,Modern Education Technology and Experiment Centre,Zhengzhou450044,China)
Abstract:This article presents a brief introduction to the originationcontent of 10S management.The concept of 10S management in the lab leads to the improvement of daily lab management,which lays a solid foundation for construction of high quality laboratories that are up to the evaluation criteria.And it will help laboratories to play an irreplaceable role in quality-oriented education.
Keywords:10S management;Laboratory;Daily management;Teaching evaluation;Quality-oriented education
一、背景
目前我國經濟體制轉軌的不斷深入,知識經濟全球化、高等教育國際化的趨勢下,全社會對教育產品的要求與目前高等教育自身管理機制與社會發展和需求的不適應性,要求在我國高等教育中占特殊地位的高職高專建立以學生為本的新的教育理念,承擔起培養新一代社會主義建設創新型人才的偉大重任。而實驗室作為素質教育前沿陣地凸顯它的重要地位。
高職高專的專業實驗室的建設、日常管理等具體工作項目,目前還是依據教育部2004年制定的《高等學校專業實驗室評估標準(試行)》來確定的。做好實驗室日常的管理,為培養學生探究創新能力提供優質環境,具體運作標準中大量涉及日常管理要求的評估內容;如何通過有效的管理,提高工作效率,更好地完成日常管理教學以及社會服務工作,成為許多專業實驗室面臨的問題。在現代企業管理方面有著許多行之有效的方法值得借鑒。
二、10S管理內容
10S管理是由5S現場管理發展而來[1]。5S管理起源于日本,指的是在生產現場中對人員、機器、材料、方法等生產要素進行有效的管理。5S管理體現了這樣一種工作生活哲學或者基本觀念,即:諸如次序、清潔、擺放、分類、衛生這樣一些看似瑣碎、表面的東西,體現了人的素養,同時它們又無所不在地影響著人們的工作生活質量,包括工作的效率、產品的質量乃至心情與健康。要改善我們的效率,提高工作生活質量,就要從這些最基本、基礎的地方做起,從5S做起,這種觀念在日本的企業文化中的體現是非常深刻和強烈的。
“整理”、“整頓”、“清掃”、“清潔”、“素養”在日語中的羅馬注音是:Seir、Seiton、Seiso、Seiketsu、Shitsuke,首字母都是S,這就是5S的來[2];在此基礎上加上“安全”(Safety)、“節約”(Save)、“速度”(Speed)以及“服務”(Service)和“堅持(Shikoku)”就是所謂的10S管理。
對于大多數管理不善的工作場所,清理、整頓、清掃、安全等方面的工作通常得不到完整、系統的重視;或偶爾為之,不能堅持,而速度(效率)則是他們一貫的追求。將服務意識與工廠企業文化完美結合起來,灌輸到每一個員工腦子里,使他們在日常的行為準則里潛移默化的體現出自我服務意識。
素養是10S中最獨特的一項要素,也是其精華之所在。前5項要素,都是十分鮮明的“行動要素”,第五項將現場改善上升到系統的、制度的層面。對于人,制度是外在、強制性的。更徹底的保障,是將外在的要求轉化為員工主動、發自內心的行動;也就是變規定、要求為人的意識、習慣。素養一旦養成,將潛移默化地、長期地影響人們的工作生活質量。素養是建立在人的意識之中的,提高素養需要進行培訓、宣傳,并有效地運用獎罰、激勵等輔助手段。節約是減少企業的人力、成本、空間、時間、庫存、物料消耗等因素,而目的很明確的是養成降低成本習慣,加強作業人員減少浪費意識教育。
三、實驗室日常管理規范
(一)儀器設備管理
實驗室評估標準中的要求包括:儀器設備的賬、物相符率達到100%;低值耐用品的賬物相符率不低于90%;儀器設備的維修要及時,現有儀器設備完好率不低于80%;單價40萬元以上的儀器設備(計量、校驗設備除外)要有專人管理和技術檔案,應對校內外開放等。
在評估前的準備過程中,這是很大的一部分工作。因為,多年積累的人員流動、設備更新以及管理的疏漏,有些設備不知所終,帳、卡、物難以相符,開放率、完好率無法保障。
(二)環境與安全
評估標準中對于實驗室的內部環境要求描述細致入微。比如:墻面無脫落及污損、實驗課上每個學生實際使用面積不低于2m2,天花板上無積灰和蜘蛛網等。涉及到設施及環境、安全措施、環境保護以及整潔衛生等諸多方面。
(三)管理規章制度
評估涉及儀器設備的管理制度和方法,包括儀器設備損壞、丟失賠償、維護維修、低值耐用品管理等內容;要有安全、環保制度,有安全責任人定期進行檢查制度;要有學生實驗守則,掛在墻上,學生能遵守;建立工作檔案管理制度并實施;實驗室任務(實驗教學、科研、社會服務)、人員情況、儀器設備信息等要有收集、整理、匯總上報制度。
(四)10S管理在評估中的作用
10S的應用范圍不應該狹窄地應用到企業管理,工作、生活中到處可以用到此管理方法,實踐證明非常成功[3-5]肯定會適用于高職高專實驗室的日常管理。
10S管理在實驗室的實施,會使得實驗室日常管理水平得以提升,各項工作更加完善,很好地解決實驗室房屋環境以及儀器設備的分類、放置和維護等問題。10S強調規范管理的常態化、標準化,杜絕運動式的管理形式、工作方法。推動10S活動可以營造一種“人人積極參與,事事符合規則”的良好氛圍,從而帶動整個實驗室良好的整體氛圍。將10S管理作為實驗室迎接評估的輔助方法導人到實驗室日常工作當中,可以起到較好的促進作用,是順利通過評估的保障基礎。
四、10S在實驗室日常工作中的應用
按照評估要求并分析10S管理的實施要點,通過實施10S管理,需要關注的方方面面都可以得到非常明晰而有效地完成。針對各個專業實驗室的特點,結合10S管理的含義、實施要點,以計算機實驗室為例,可以從多方面進行調整和完善,措施如下。
(一)嚴格清潔制度
通過機房的管理老師和勤工儉學同學每天定時對實驗室進行認真打掃,確保實驗室桌面、地面的干凈清潔,無紙屑、雜物。同時每學期至少對各個實驗室進行兩次消毒,用來阻隔病毒。在學期期末,各個實驗室都要進行一次全面徹底的清理(包括設備的維護)。
(二)物品分類擺放
實驗中會涉及許多工具、耗材以及實驗樣品,我們分門別類處置上述物品,做到取放清晰。為此,設立了耗材、工具柜及樣品柜,標識清晰。實驗室需要的藥品專柜保存、儲備。在具體的工作中,耗材的采購要有規劃,避免大量的堆積即占地,也容易造成浪費。
(三)清點整理賬上的設備
定時檢查、確認可用或者需要報廢的設備。將可用的設備分別放置在不同的功能實驗室;需要報廢的及時清理、銷賬,騰出空間。同時,可用的機器設備,是否處于正常狀態,還是需要維修要做到心中有數,在保修期內的設備即使和廠家進行聯系,抓緊時間進行維修,提高設備的完好率,也有利于正常實驗教學的開展。另外,根據評估要求做到每臺設備標識明確,價格明確,粘貼貴重設備資產標簽。
(四)合理劃分實驗室的使用范圍
雖然都是計算機實驗室,但是針對不同的專業,計算機的型號和配置不同,而且安裝軟件也不同。統一對各個實驗室進行命名和門口標牌的制作,方便學生和老師使用。功能明確的實驗室,相互之間沒有干擾和影響,體現出不同實驗室的功能性,能夠充分利用資源,提高計算機的工作速度。
(五)建立庫房
隨著科學技術突飛猛進的發展,計算機的更新換代也保證各個功能實驗室現存的所有設備是可用的,其他物品也是必需的,保證最大的使用空間。暫時無法確定報廢,但又不常用的設備、物品,不要擱置在同學們需要進人的實驗室,可以進人庫房待處理。
(六)規章制度要規范成文
制定實驗室各項規范制度的文本的同時,裝訂成冊,擺放在實驗室中明顯位置,還要明確告知每位實驗室工作人員。所定制的規范涉及實驗室日常工作的各個方面。比如,材料的申請和使用;細致的分工條例;勤工儉學同學的管理;實驗室的使用規則和要求等等。
(七)軟件和硬件配置
軟件方面:實驗室規則的制定、張貼;必要的儀器操作說明書、有關測試要求的國家標準,打印出來放在有關測試設備的附近或是資料柜中;同時,可以作為工具性書籍的有關論文、資料,打印出來供有關人員參考。
硬件的要求:寬敞明亮的空間。方便操作、保障生均面積、確保安全(人身、設備),為了防塵,需要雙層窗戶及窗簾;照明達到要求;需要的房間要設置通風櫥,有利于有害氣體的排放(也要符合國家要求);有需要的還要考慮設置沉淀池。每間實驗室配置一個滅火器,定期年檢。另外還需要必要的資料柜、儲物柜。
(八)人文環境建設
原來5S管理中欠缺一些人文氣氛,視環境在塑造大學生人格方面的作用是非常重要的,人性化的因素考慮到位的話,效率能夠提高,產品質量也可以得以保障。實驗室作為校園的有機組成部分,應當取得完美的統一,重視人文氣氛、文化氛圍的建設。傳統的中國書畫、綠色植物,可以創造出優雅的環境,休閑的氣氛,起到舒緩緊張的情緒,緩解壓力的作用。
五、結束語
隨著素質教育和創新型人才培養的深入,高職高專實驗室的日常管理與教學管理開始變得密不可分,以保證為老師和學生提供一個合格的教學環境、育人環境。因此,實驗室的日常管理已經不僅僅是實驗室自己部門的事情,是完整教學過程中的有機組成環節。如何適應實驗室的體制改革[6],從10S做起是一個比較好的開端。當然10S的管理效果是立竿見影的,實驗室的內務會在短期內將發現明顯的變化,這將會使實驗室人員的信心大增。
10S管理模式中許多具體的事件都是我們日常工作過程中會遇到的“小事”,都是非常容易實現的,但是,貴在堅持,落實到位。應當說,10S是一個行動綱領,強調的是人的因素、人的意識,又體現了“規范化”或“文件化”的因素,它是提升實驗室管理水平難得的良方。但是推行10S工作是一項艱難細致的工作,它在實驗室評估中的運用,需要領導重視,全員參與,需要通過制訂激勵措施、制訂合適的指導文件、培訓宣貫、監督檢查等過程來推行。
參考文獻:
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工作生活質量的含義范文2
首先，來了解客戶服務（Customer？Service）的概念，它是指一種以客戶為導向的價值觀，它整合及管理在預先設定的最優成本――服務組合中的客戶界面的所有要素。廣義而言，任何能提高客戶滿意度的內容都屬于客戶服務的范圍之內。對工作人員的要求有；1、具有飽滿的工作熱情和認真的工作態度；2、熟練的業務知識；3、耐心的解答問題；4、良好的溝通協調能力。而且“優質服務”的含義，不同的人有不同的理解，但有一點是共同的，即優質服務含有超出常規的和一般性的服務內容和服務滿足。一般理解是“規范服務+超常服務=優質服務”，即優質服務是在規范服務的基礎上有超乎常規的表現。規范化的服務可以使客人無法感到不滿意，而超常服務則是在完成規范服務的基礎上，使自己的服務效率更高，或者增加一些規范服務中所沒有涉及到的、根據特定情況所額外提供的服務內容。
在優質服務建設過程中，我們深切地感到，要建立以客戶滿意為目標的服務保證體系，就必須將優質服務貫穿于企業生產經營的全過程。 在電力營銷系統，我們從規范服務入手，在服務窗口開展禮儀服務、標準化服務和一條龍服務及滿意服務流動評比活動，建立了首問負責制、首辦負責制、滿意服務榮譽牌制度和黃牌警告制度，堅持考核及客戶評議制度。同時，我們還不斷豐富活動形式，拓展活動內容，實施更為人性化、個性化的服務： 一是與通訊公司合作開通了電費信息短信服務功能，手機客戶，可以隨時通過手機發送短信查詢最新的用電信息，也可設定繳納電費信息提醒業務。為使更多的客戶能夠隨時了解電量電費的使用情況，我們又在城區居民住宅安裝了電費公示欄，有效避免了客戶因無意識欠費而被停電的事情。二是針對收費難、欠費停電客戶意見大的問題，我們建立了實時、自動的電話語音查詢與電話催費系統。同時，在全體營銷員工中開展預防欠費停電的競賽活動，提前提醒和告知用戶電費消費和余額情況，讓顧客提前預交電費。鼓勵員工以優質的服務感動客戶，實施情感催費，避免由于欠費停電給客戶帶來的不便。
二、加強服務意識
為了提升服務質量，我們主要從以下幾個方面入手：1、“心”是第一位的。服務是這個社會發展的必然產物，無論你從事什么工作，都是為他人服務，他人同樣也為你服務。所以心態要好，心情要愉悅，工作時“全心全意為人民服務”保持樂于助人，樂觀向上的心態，自然服務就好，服務質量也就提高了。提高服務質量首先應從“心”開始.2、“語”是服務用語。規范服務用語不僅能通過量變達到質變，使服務人員在重復服務用語的同時，強化“我在服務他人”的服務意識，而且使企業形象大為提升。想想空姐的服務用語，尤其是網上某些客戶故意為難某移動客服人員的通話視頻，可見服務用語能平和服務人員心態，同時積極暗示服務人員“客戶就是上帝，我在服務他”，我代表的是公司的形象等。3、“手”原意是身體的一部分，采其引申義，身體語言、服務禮儀。為他人服務時，如何給他人服務卡或名片？向他人介紹公司時，在走廊、上下樓梯或電梯時，服務人員的位置。什么場合穿什么服裝，這都是“手”的范疇，故管理者一定重視你的“左右手”。4、“機”是指“心機、用心、機動靈活”的意思。凡事須用心，只有不斷的探索，積極修正，借鑒他人好的方法，結合自身實際，才有可能成功。但方法對了，也用心了，不見得就取得好的結果。因為有時也要注意原則與靈活的結合。
三、提升優質服務質量的途徑
提高服務質量的具體方法有：1、對客戶提供人性化的服務2、對客戶提供附加服務3、為客戶提供全方位的服務4、為客戶提供最實惠的特色服務。5、增加服務途徑。例如增加繳費渠道，通過銀電聯網、電子商務、異地繳費等渠道方便用戶繳費，通過支付寶和微信等支付平臺繳費，大大地方便了用戶。還可以使用掌上電力App、95598網上營業廳、支付寶、電力微信、電力24小時自助營業廳、電費充值卡、移動短信、電力機構柜臺收費、社會化代收網點、指定銀行網點代收、指定銀行網點代扣、手機銀行、網上銀行、郵政便民代收點（含代收標識）、銀行自助終端、POS機刷卡繳費、金融機構終端繳費18種新型繳費方式進行繳費。增加客服電話熱線、網站科普宣傳、網上實時聊天工具服務、電子郵件、微信公眾號等服務途徑。
此外還要努力提升員工滿意度。根據“服務利潤鏈”可知：企業贏利主要是由客戶忠誠度決定的；而客戶忠誠度是由客戶滿意度決定的；客戶滿意度是由企業服務的價值大小決定的；企業服務價值的大小最終又要靠富有工作效率并對公司忠誠的員工來創造；而員工對公司的忠誠則要取決于其對公司是否滿意。所以，客戶滿意度與員工滿意度是成正比，要提高客戶滿意需要先提高員工滿意度，前者是“標”，后者是“本”。沒有員工滿意度這個“本”，客戶滿意度這個“標”也就無從談起。要創造關愛員工的企業氛圍，關愛員工的企業善于鼓舞員工的士氣，適時地給員工以夸獎和贊揚，在員工做出成績時向員工公開地、及時地表示感謝，并組織一些聯歡活動使員工分享成功的喜悅。關愛員工的企業重視員工的身心健康，注意緩解員工的工作壓力。
四、加強交流學習和實踐培訓
社會發展速度越來越快，工作中所需的技能和知識更新速度加快，培訓已成為企業提高員工工作效率、增強競爭力的必要職責。從員工的角度來看，自身的發展進步已經成為他們衡量自己的工作生活質量的一個重要指標。同時良好的激勵機制。同時，讓員工可以到本職以外的部門和工作崗位上任職，以保證員工有更多的發展機會，對工作保有新鮮感。職位輪換機制也可以促進員工間的交流與協作，增強員工的參與意識，促進上下級之間的意見交流，促進工作任務更有效地傳達。
工作生活質量的含義范文3
關鍵詞：高校教師 工作壓力 模糊評價
一、前言
高等學校承擔著人才培養、科學研究、社會服務和創新與傳承四大任務，高校教師無疑是任務完成的主體。隨著科技的不斷發展，國家推行科教興國、建設人力資源強國、文化強國等國家戰略的不斷深入，高等教育質量不斷提高。高等教育的改革和發展給高校教師帶來了新的發展機遇的同時，也帶來了更大程度上的挑戰和壓力。近些年來，高校教師的工作壓力過大，并帶來一系列身心健康問題，而且還會影響其教學質量與教學效果。可見，高校教師長期處于高強度的壓力狀況之下，勢必會給我國高等教育事業的發展帶來極大的隱患。國內學者對于高校教師工作壓力進行了一系列研究，李永清（2009）指出高校教師工作壓力增加的原因來源于傳統定位與社會角色的沖突，量化管理中的角色沖突，高校產業化“市場契約關系”的沖突等角色壓力。龔惠香（2010）等人的研究顯示高校教師的主要工作壓力是工作問題、經濟問題、人際關系問題等社會因素，工作壓力主要是兩大類：一類是考核、晉升的壓力，另一類是自我價值實現及成就的需要。崔向軍（2011）對高校教師工作壓力與職業倦怠的相關性進行了研究，結果顯示高校教師工作壓力和職業倦怠存在顯著正相關關系。李逢超（2012）對高校教師工作壓力現狀進行了研究，發現不同職稱的教師、不同學科教師工作壓力存在明顯差異；在職業發展、工作負荷、工作適應性、職稱評聘與科研壓力方面，副教授、講師、助教與教授間存在顯著差異；在工作壓力總分、工作負荷壓力、學生壓力方面，不同教齡的高校教師間存在顯著差異。李劍偉（2012年）對高校教師工作壓力與工作績效之間的相關性進行了研究；曾曉娟、齊芳（2013）在對河北省高校教師調查的基礎上分析了高校教師工作壓力的現狀，并分別從個人、組織層面提出了解決對策。方陽春（2013）的分析了工作壓力對高校教師工作績效的影響，分別從學生因素、高工作要求低收入、人際關系壓力源、工作量大時間長、外部要求與內在需求之間的矛盾等五個方面制定了工作壓力量表?？傊瑢τ诟咝＝處煿ぷ鲏毫Φ难芯亢芏?，但是大部分集中在研究綜述、實證分析、相關性分析方面，對高校教師工作壓力評價的研究目前很少。對高校教師工作壓力進行評價可以讓高校對教師工作壓力現狀有充分的掌握，并適時進行壓力管理提供參考依據。
二、高校教師工作壓力綜合評價指標體系的構建
在先前學者關于高校教師工作壓力研究的基礎之上，本著全面性、系統性、可獲得性的原則，結合高校教師的工作實際，重點從工作負荷、人際關系、績效考核、職業發展四個方面建構高校教師工作壓力評價指標體系。
1.工作負荷
工作負荷主要包括高校教師的教學、科研工作量及科研難度兩大部分。高校教師每年既要承受一定的教學工作量又要承受一定的科研工作量，而且承擔的教學任務偏重和教學質量標準要求不斷提高，其中包含著許多的隱形勞動。許多青年教師處于職業生涯初期，學術地位相對比較低，在課題申報中很難爭取到縱向科研項目，更談不上科研經費支持。這一系列問題困擾著高校部分教師，特別是青年骨干教師，一方面要完成教學任務，一方面還要完成科研任務，進而導致工作負荷較大。
2.人際關系
在高等院校，教師同樣既面臨著與上級領導的人際關系、與同事的人際關系，同時高校教師也面臨著與個性鮮明的新時代大學生的人際關系。人際關系不和諧直接會影響到教師的工作情緒。良性、健康與和諧的人際關系能激勵教師積極向上，劣性、緊張與糟糕的人際關系能讓一個教師毫無創造力乃至頹廢，甚至導致組織與團隊整體無效率。
3.績效考核
目前，為保證教師的教學質量，很多高等院校紛紛制訂了一系列政策措施對教師的教學工作績效進行考核。考核的內容包括對教師教學水平、教學工作量等在內的教學績效考核；包括科研課題、學術著作、科學論文等在內的科研績效考核；包括工作態度、工作責任感、師德等在內的周邊績效的考核?？己说慕Y果與工資、晉升、職稱評定相掛鉤。
4.職業發展
隨著高等教育質量不斷提高，對教師的能力水平要求也在不斷提高。因此在職稱評聘過程中對高校教師的要求越來越高，難度越來越大。從另一個層面來講，組織扁平化的應用，使得高校的職位越來越少，在職位晉升中競爭越來越激烈。因此會造成職業準備期長，前期投入高，后期回報低（經濟收入、事業發展等），不公平感和壓力感就會更強。
綜上分析，建構如圖1所示的高校教師工作壓力評價指標體系結構圖。
圖1 高校教師工作壓力評價指標體系結構圖
三、模糊綜合評價數學模型的建立及計算實例
1.數學模型的建立及評價程序
（1）確定指標因素集和評價等級集
高校教師工作壓力評價體系共有兩級指標。一級指標評價因素集為=，是一級指標的個數。每個二級評價指標因素集為=，其中為各二級指標的個數。評價等級的制定是為了實現定性指標的定量化，如果評價指標為=，為評價的種類數。如果按分制打分，評價有“沒有壓力、輕度壓力、中度壓力、嚴重壓力”四種，則評價等級集=。
（2）確定指標權重
我們采用層次分析法來確定各指標權重，層次分析法計算方法有最小二乘法、特征值法、根值法等，本模型采用特征值法。
①對中各個因素采用重要性標度（如表1所示）進行兩兩比較，構造判斷矩陣。
②通過Matlab編程求判斷矩陣的最大特征值及對應的最大特征向量，并做歸一化處理。
③一致性檢驗。利用公式，其中為判斷矩陣的階數和公示=，表示平均隨機一致性指標，可查表得出?？汕蟪?，若，說明矩陣具有良好的一致性，若，則需要修改，可采用人工修改和系統計算相結合的方法。
表1 重要性標度列表
相對重要程度 含義
1 同等重要
2 比較重要
3 重要
4 非常重要
1.5 2.5 3.5 相鄰程度之間
（3）建立評價樣本矩陣
選取專家對高校教師工作壓力評價指標進行評價，在評價體系中有些指標可以定量計算，根據計算的數值確定屬于哪一個評價等級。有些指標可以定性分析，確定評價等級。
（4）模糊綜合評價
①對二級指標做綜合評價=?，其中是關于中諸元素的評價樣本矩陣，是對應各因素的權重集。
②對一級指標做綜合評價=?=?，其中為構成的評價矩陣，為一級指標權重集。
2.算例分析
（1）確定各指標權重
運用德爾菲法，組織權威專家進行反復討論，根據表1給出的重要性標度，構造判斷矩陣，求出最大特征值和對應的權重向量，并進行一致性檢驗，結果如表2所示。
表2 指標權重列表
權重向量 最大特征值 一致性檢驗
=
=
=
=
=
由表2可以看出，專家更關注高校教師的績效考核，其權重為0.368。關注度低的是人際關系，其權重為0.114，原因在于高校教師獨立性比較強，未實行坐班制，對人際關系關注的比較少，因此不作為壓力評價的重要觀測點。
（2）確定模糊矩陣
選取20名高校教師對各指標進行評價。評價人員由高校中從事教學和科研方面工作的教職人員（包括以科研、教學為主，兼任行政職能的教師）對工作壓力進行評價并得到原始數據，如表3所示。
表3 系統評價數據
一級指標 二級指標 沒有
壓力 輕度壓力 中度壓力 嚴重壓力
工作負荷 教學科研工作量 1 3 5 11
科研難度 1 2 7 10
人際關系 與領導關系 5 7 5 3
與同事關系 9 6 4 1
與學生關系 5 8 5 2
績效考核 教學績效 4 5 5 6
科研績效 1 3 6 10
周邊績效 4 6 6 4
職業發展 職稱評聘 1 2 5 12
職位晉升 1 2 6 11
對二級指標進行評價
=?==
該結果表明在對工作負荷進行評價時，有5%的教師認為工作負荷不會造成壓力，12%的教師認為工作負荷會帶來輕度壓力，32%的教師認為工作負荷會帶來中度壓力，51%的教師認為工作負荷會帶來嚴重壓力。還可根據前面給出的評價等級集，將評估等級轉換成一定的分數。
=?==
同理可得
= =
= =
= =
=?==
=?
通過以上評價與計算結果可以看出，目前高校教師處于中度壓力狀態。適度的壓力會激發教師的工作積極性，但是較大的壓力會影響教師的工作績效。所以高校應適時關注高校教師的壓力現狀，采取相應的措施緩解壓力，以保證高校教師的創造力的發揮，有利于中國高等教育的可持續發展。
四、結論
本文采用理論研究和實證研究相結合的方法對高校教師工作壓力的評價問題進行了探討，結合高校教師的工作實際，重點從工作負荷、人際關系、績效考核、職業發展四個方面進行工作壓力評價指標體系的構建，使用模糊綜合評價方法對高校教師工作壓力進行綜合評價；結合實例驗證了評價指標體系的科學性和合理性，通過評價發現了高校教師的工作壓力處于中等壓力狀況，在工作負荷、職業發展方面表現出來的壓力較為突出。因此，高等院校應根據評價結果，有針對性地對高校教師的工作壓力進行關注，通過產學研合作等制度的改革與創新，營造健康與積極向上的工作氛圍，整合校內外教學與科研資源，協同合作對高校教師的工作壓力進行創新管理，這對于提高高校教師的工作與生活質量，提高科研水平，反哺教學，改善教學效果，促進我國高等教育事業的可持續發展具有重要價值。
參考文獻
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工作生活質量的含義范文4
論文摘要：定量分析了出租車行業內具有不同個體特征的員工對工作滿意度和溝通滿意度，證明了兩者之間的正相關關系及因果關系．進而討論了員工的個體特征在工作滿意度和溝通滿意度兩方面的差異表現及成因．
20世紀末，管理思想的一個巨大變革就是企業管理從“讓員工服務于企業利潤”轉向“為員工服務”，也就是“以人為本”的理念．因為只有尊重并關懷員工，提高員工的工作生活質量，員工才能對企業忠誠和認同，才樂于付出額外的努力，創造更大的價值．因此，現代企業管理開始從“以利益為中心”的激勵機制擴展到了“以人為本、高滿意度”的雙重管理目的．把員工工作滿意度作為企業診斷的一個評價依據是最能體現這種管理思想的如果企業管理者掌握了員工的工作滿意狀況，一方面可以明確企業在管理中存在什么問題，提出相應的解決方案；另一方面，滿意度的調查結果對于管理工作可以起到預報和監測的作用，它是診斷組織現狀最為重要的“溫度計”之一．工作滿意度已成為組織中一種早期警戒的指針，為組織管理決策提供重要的參考依據．
國外研究表明，員工之間的溝通與員工的工作滿意度嘲、績效、離職、組織承諾、生產力等因素之間相關．其中，溝通狀況能夠顯著地影響工作滿意度．但是，上述結論是在西方企業文化背景下研究得到的．不同的經濟形態、地域特征和文化特征的國家和地區之間的比較研究還較少．東西方文化對人的成長具有顯著的影響，西方文化氛圍下，人們表現的更為“開放(open)”，而東方文化氛圍下，人們表現的較為“內斂(constirngency)”．因此，西方文化氛圍下，員工之間的溝通可能更為容易一些．通過文獻檢索，沒有發現不同的企業文化背景下，員工的工作滿意度和溝通滿意度之間相關關系的研究．本文通過對我國企業員工的實證研究，發現東方文化背景下，出租車行業員工工作滿意度和溝通滿意度之間的關系；分析不同個體特征人群在工作滿意和溝通方面的差異表現及成因．文中的工作滿意度定義為企業員工對其工作本身或工作經歷的一種態度反映．溝通滿意度定義為人們分享信息、思想和情感的任何過程．這種過程不僅包含口頭語言和書面語言，也包含形體語言、個人的習氣和方式、物質環境等賦予信息含義的任何東西．
1 實證研究
1．1內容
圍繞所研究的問題，本文分析了(1)員工工作滿意度及不同個體特征人群工作滿意度的結構和狀況．(2)員工溝通滿意度及不同個體特征人群溝通滿意度的結構和狀況．(3)員工工作滿意度與溝通滿意度的關系，測量并發現員工工作滿意度和員工溝通滿意度之間的關系．
1．2方法
采用結構化問卷調查方法．為了盡可能地獲得員工工作滿意度的真實情況，問卷調查時采用匿名方式．數據分析方法主要采用方差分析、相關分析和回歸分析．分析工具為SPSS(12．1版)．
1．3問卷的信度和效度
采用國外研究中成熟的量表設計問卷，保證了問卷的效度．同時，問卷具有較高的有效性，主要體現在以下幾方面：(1)對同一指標從不同角度進行考察，題項具有一定的冗余和重復，目的是更準確的測度．(2)被試集中填寫，問卷過程連續，可以保證題項給分標準的前后一致性，同時被試者可以與本文作者當面溝通，保證對題項的正確理解．(3)被試填寫問卷態度認真，每份問卷基本都用15min填寫完畢．另外，對問卷進行Cronbach信度檢驗，結果顯示每一個分量以及問卷總體的信度水平都達到0．7以上，具有良好的內部一致性．
2 數據與結果
2．1樣本
調查于2005年9月進行，范圍限于某出租車運營企業內．調查問卷共發出200份，回收198份，其中有效問卷198份，問卷回收率99．有效問卷中，來自男性員工122份，占全部問卷的61．62；女性員工76份，占全部問卷38．38．按照年齡段劃分，20歲以下員31(含20歲)12份，占6．06；20～25歲(含25歲)43份，占21．72；25~30歲(含30歲)46份，占23．23；30～35歲(含35歲)68份，占34．34；35～40歲(含40歲)22份，占11．11；40歲以上7份，占3．54．按照受教育程度劃分，初中及以下程度22份，占11．11；高中程度103份，占52．02；大專程度64份，占32．32；本科程度9份，占4．54．
2．2調查結果
2．2．1工作滿意度調查
(1)不同性別的員工工作滿意度采用單因素方差分析(ANOVA)考察員工的性別對工作滿意度是否具有顯著差異．結果顯示F=0．255
(2)不同年齡段的員工工作滿意度采用單因素方差分析(AN0、，A)考察不同年齡段的員工對工作滿意度是否具有顯著差異．結果顯示F=0．368
(3)不同受教育程度的員工工作滿意度采用單因素方差分析(A_NOVA)考察不同受教育程度的員工對工作滿意度是否具有顯著差異．結果顯示F=0．277
2．2．2溝通滿意度調查
(1)不同性別的員工溝通滿意度采用單因素方差分析(ANOVA)考察不同性別的員工對溝通滿意度是否具有顯著差異．結果顯示F=0．006
(2)不同受教育程度的員工溝通滿意度采用單因素方差分析(ANOVA)考察不同受教育程度的員工對溝通滿意度是否具有顯著差異。結果顯示F=0．815
(3)不同年齡段的員工溝通滿意度采用單因素方差分析(AN0、，A)考察不同年齡段的員工對溝通滿意度是否具有顯著差異．結果顯示F=0．143
(4)不同崗位的員工溝通滿意度采用單因素方差分析(ANOVA)考察不同工作崗位的員工對溝通滿意度是否具有顯著差異．結果顯示F=4．499
2．2．3工作滿意度和溝通滿意度的相關及回歸分析采用相關分析考察工作滿意度和溝通滿意度之間的相關性，兩變量之間的皮爾遜相關系數(PearsonCorrelation)為0．657，在0．01水平上顯著正相關．因此，工作滿意度和溝通滿意度之間存在正相關關系．進一步對兩者進行回歸分析，結果如表1．
表1中，t=12．241：>1．96，β=0．657，即員工工作滿意度和溝通滿意度之間存在顯著的因果關系．
3 結果與討論
3．1不同個體差異下的工作滿意度
從2．2．1的結果來看，不同個體差異下(性別、年齡和受教育程度)的員工工作滿意度均不存在顯著差異、首先，在性別方面，男性員工與女性員工的工作滿意度沒有顯著差異．在出租車行業中，女員工與男員工基本上擁有同等的機會，這主要體現在以下兩個方面：①工作本身方面：基本擁有與男員工相等的工作機會；②工作回報方面：只要是工作表現出色，女性員工亦可獲得與男性員工均等的升職、加薪機會．在目前情況下，出租車運營還屬于一種技術需求相對不高、體能要求相對不高的簡單技術勞動，在工作上，除了目前從業的人數外，男性員工沒有比女性員工更加突出的優勢．其次，在年齡方面，袁聲莉等對44家中國企業的研究表明年齡和總體工作滿意度呈J形關系曲線．他們發現青年人和中老年人的工作滿意度都較高，而中年人的工作壓力大，家庭責任重，導致他們工作滿意度不高n．但是，本研究中，不同年齡段的員工工作滿意度不存在顯著差異，主要原因是樣本分布高度集中．從樣本的分布情況來看，介于20~35歲之間的樣本量占了全部樣本量的80％以上，故全部樣本的工作滿意度主要表現為這一部分人群的特征．當然，這也是符合出租車行業現狀的．給企業的提示是，在出租車行業中，應該特別注意這一部分人群的工作滿意度．最后，在受教育程度方面，研究表明，在出租車行業內，受教育程度對員工滿意度沒有顯著影響，這也和樣本的分布有關．從樣本分布來看，絕大部分樣本的受教育程度為高中(103)，大專受教育程度次之(64)．一方面這和目前出租車行業從業人員的現狀相符，另一方面導致了在這樣的樣本和總體分布情況下，受教育程度對工作滿意度沒有顯著影響．
3．2不同個體差異下的溝通滿意度
通過ANOVA分析，員工的溝通滿意度在性別、年齡、受教育程度和工作崗位性質4個方面均不存在顯著的差異．這和在工作滿意度一節中討論過的原因一樣，主要因為出租車行業的特殊性，造成了員工在這4方面的分布相對集中．因而，溝通滿意度在這4方面均不存在顯著差異．因此，在某一專業化程度比較高的行業中，員工的多種個體特征分布都很集中時，其溝通滿意度不存在顯著差異．
3．3工作滿意度和溝通滿意度的相關關系
從相關分析的結果來看，在出租車公司中，工作滿意度和溝通滿意度之間存在顯著的相關關系，這和國外學者的結論相符．說明在人口個體特征方面，出租車公司員工的工作滿意度和溝通滿意度與國內外已有的研究結論表現雖然不完全一致，但是工作滿意度和溝通滿意度之間的相關關系還是存在．
3．4工作滿意度和溝通滿意度的因果關系
從回歸分析的結果來看，在出租車公司中，工作滿意度和溝通滿意度之間存在顯著的因果關系．這為管理者改進工作滿意度提供了來自員工自身的理論依據，可以通過設計或改進高效的企業溝通機制提高員工的溝通滿意度，進而提高工作滿意度．
工作生活質量的含義范文5
【論文摘要】弄清戰略人力資源管理對組織價值創造的貢獻原理，對于組織開展有針對性的人力資源管理工作十分重要。戰略人力資源管理可以通過獲取和保持最恰當的人力資源、實現人力資源管理的戰略匹配、充分發揮員工能力以及人力資源開發增值為組織創造價值。
近年來，戰略人力資源管理思想日益深入人心，理論和實務上也取得了長足的進步。但是，對于戰略人力資源管理對組織價值創造的貢獻原理，無論是在理論上還是在實務中都存在著許多認識上的模糊和分歧。對這一問題進行澄清，對于組織有針對性地開展人力資源管理工作具有十分重要的作用。筆者認為，戰略人力資源管理可以通過獲取和保持最恰當的人力資源、實現人力資源管理的戰略匹配、充分開發企業人力資源為組織創造價值。
一、通過獲取和保持最恰當的人力資源為組織創造價值
1、成功高效的招聘錄用系統保證組織能及時、經濟、保質保量地獲得組織需要的人力資源。組織根據整體戰略制定戰略性人力資源規劃，在此基礎上建立動態的招聘錄用管理系統。這樣，組織始終能對組織內外部環境具有一種高度的敏感。招聘程序看似是在實際的招聘需求發生時才開始啟動，實則內外部人力資源供需的信息處理隨時都在進行。這樣的招聘錄用是主動的、有計劃的、系統的，因而也是快速高效，成本節約的。最為重要的是，它能保證組織獲取的人力資源是組織真正需要的。即新進的員工是合乎組織文化和績效要求的高承諾、高績效的“雙高”員工?！半p高”的實現，避免了組織因新進員工達不到組織的要求而產生的不必要的成本和損失。這包括新員工的知識、技能、態度達不到組織要求而造成的績效損失及由此產生的培訓費用；新員工與組織文化的沖突而導致的員工承諾不足及高離職率帶來的成本；員工與組織、員工與工作的不匹配帶來的組織核心能力建設的困難等等。
2、戰略人力資源管理能夠有計劃地將組織最需要的員工保留在組織內。這包含兩方面的含義，一是讓最適合組織需要的員工留在組織內，二是讓不適合組織需要的員工離開組織。為了留住組織需要的員工，組織必須從戰略上形成留人的機制。組織的人力資源戰略與規劃、招聘與錄用、培訓與開發、績效管理、薪酬福利、員工關系等必須緊緊圍繞組織的總體戰略并且互相銜接配合，在提高組織績效的同時不斷提高員工的工作生活質量和員工滿意度。保持組織需要的員工就能保持組織的人力資本并為人力資本增值創造了條件。與此同時，及時淘汰不適合組織需要的員工可以更有效地保證組織文化和績效目標的實現。
二、通過戰略匹配為組織創造價值
人力資源管理的戰略匹配有兩個方面的功能：導向功能和凝聚功能。
1、導向功能。戰略人力資源管理通過人力資源戰略與組織戰略的匹配，將組織的各項人力資源管理實踐與組織的戰略目標緊緊地聯系起來。組織的工作分析、工作設計、人力資源規劃、招聘錄用、培訓開發、績效管理、薪酬管理、勞動關系等各個方面不再單純地局限于自身的工作考慮，而是更多地從是否有利組織戰略目標的實現來考慮問題。而且，組織的各項人力資源管理實踐都通過各自的方式有效地將組織的戰略意圖傳達給全體員工（或未來的員工），將員工的期望、態度和行為有意識地導向組織的戰略方向。通過保持員工對組織貢獻方向的明確性、一致性，戰略人力資源管理為組織創造了巨大的價值。
2、凝聚功能。戰略人力資源管理通過整體的規劃和系統的設計，協調各項人力資源管理實踐，實現了人力資源管理職能間的匹配和功能整合，有效地避免了人力資源管理系統內各功能子模塊間的沖突和不一致，保證組織人力資源管理系統整體績效最佳。尤為重要的是，通過人力資源管理系統的內部匹配，組織可以形成強勢的主流文化，傳播明確的價值和行為取向，提高員工對組織的認知和忠誠，形成合力，從而為組織創造巨大的無形資產，使組織形成可持續發展的核心競爭力。
三、通過充分發揮員工能力為組織創造價值
充分發揮員工能力包括四個方面：一是通過人力資源的合理配置最大程度地發揮員工的能力；二是通過人力資源的合理配置最大程度地發揮員工的能力；三是通過有效的心理契約管理實現員工高承諾；四是通過有效的激勵最大程度地發揮員工的能力。
1、通過人力資源的合理配置最大程度地發揮員工的能力。戰略人力資源管理講求人與事、人與人、人與組織匹配，在這種有效的匹配中，實現每個員工效能最大程度的發揮。這是一種用人所長，人盡其才，整體互補式的管理。在實際的管理過程中，首先要根據組織的戰略和人力資源的現狀進行合理的工作設計。在此基礎上，建立組織的人力資源勝任力模型，然后通過人力資源的測試全面了解員工的勝任力狀況。再依照用其所長的原則量才使用，實現人與事、人與人、人與組織的最佳匹配。
2、通過人力資源的合理配置最大程度地發揮員工的能力。戰略性的績效管理強調的不是對員工績效的靜態的判斷，它注重的是對員工個人、團隊及組織整體績效的動態管理。從績效目標的設立到績效標準的確定到績效考核的實施和績效改進措施的落實，整個績效管理過程應該形成一個PDCA的循環圈，在循環的過程中不斷發現問題，解決問題，不斷實現個人和組織績效的提高。它管理的是績效形成過程本身，不把獲得績效考核的結果作為管理過程的重點，而將發現和解決績效形成中的問題作為管理的重點。
3、通過有效的心理契約管理實現員工高承諾。人力資源的一個重要特征就是它的能動性，它蘊含于作為生物個體的個人之中，其使用不同其它物的資源，要受到個人動機的影響。戰略人力資源管理通過與員工達成有效的心理契約，保證了員工對組織的高承諾。在實施的過程中，組織可通過人力資源戰略和人力資源制度以及組織的文化有效地向員工傳遞組織對員工的承諾，并通過人力資源管理的實踐逐步提高員工對組織的承諾，最終誘導出員工的企業公民行為，實現員工的社會化。
4、通過有效的激勵最大程度地發揮員工的能力。戰略人力資源管理注重內在激勵與外在激勵的平衡。一方面，它強調通過工作設計和員工的合理配置以及組織文化的建設讓員工通過工作本身獲得激勵，通過作為組織的一員獲得滿足。另一方面，它也重視物質激勵對員工行為的重要影響，在薪酬戰略中充分注意其員工行為導向功能。而且，戰略人力資源管理特別關注內外部激勵在一定條件下的轉化，并努力創造條件促其向有利于企業戰略的方向發展。
四、通過人力資源開發增值為組織創造價值
戰略人力資源管理將企業經營過程變成一種人力資本的經營過程。通過人力資本投資，企業可以獲取更大的人力資本收益。人力資本增值成為組織增值的一種重要形式，人力資本成為組織最重要的資產。戰略人力資源管理實現人力資本的增值首先是通過做好員工的職業生涯管理來實現的。組織根據組織戰略和員工測試的結果對員工的職業生涯進行設計，并與員工進行反復、充分的溝通，形成雙方認可、切實可行的員工職業生涯管理計劃。該計劃在實施過程中還可根據實際情況不斷進行調整。在員工職業生涯管理計劃的指導下，企業和員工共同努力，對員工進行系統的培訓和開發。這種培訓和開發因其目的明確、學以致用具有良好的效果和極高的投入產出比。
總之，通過實現組織人力資源管理的戰略化，人力資源管理部門將由過去的成本中心變成效益中心。戰略人力資源管理將成為組織價值創造和核心競爭力的重要源泉。
參考文獻
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總之，通過實現組織人力資源管理的戰略化，人力資源管理部門將由過去的成本中心變成效益中心。戰略人力資源管理將成為組織價值創造和核心競爭力的重要源泉。
一、通過充分發揮員工能力為組織創造價值
充分發揮員工能力包括四個方面：一是通過人力資源的合理配置最大程度地發揮員工的能力；二是通過人力資源的合理配置最大程度地發揮員工的能力；三是通過有效的心理契約管理實現員工高承諾；四是通過有效的激勵最大程度地發揮員工的能力。
1、通過人力資源的合理配置最大程度地發揮員工的能力。戰略人力資源管理講求人與事、人與人、人與組織匹配，在這種有效的匹配中，實現每個員工效能最大程度的發揮。這是一種用人所長，人盡其才，整體互補式的管理。在實際的管理過程中，首先要根據組織的戰略和人力資源的現狀進行合理的工作設計。在此基礎上，建立組織的人力資源勝任力模型，然后通過人力資源的測試全面了解員工的勝任力狀況。再依照用其所長的原則量才使用，實現人與事、人與人、人與組織的最佳匹配。
2、通過人力資源的合理配置最大程度地發揮員工的能力。戰略性的績效管理強調的不是對員工績效的靜態的判斷，它注重的是對員工個人、團隊及組織整體績效的動態管理。從績效目標的設立到績效標準的確定到績效考核的實施和績效改進措施的落實，整個績效管理過程應該形成一個PDCA的循環圈，在循環的過程中不斷發現問題，解決問題，不斷實現個人和組織績效的提高。它管理的是績效形成過程本身，不把獲得績效考核的結果作為管理過程的重點，而將發現和解決績效形成中的問題作為管理的重點。
3、通過有效的心理契約管理實現員工高承諾。人力資源的一個重要特征就是它的能動性，它蘊含于作為生物個體的個人之中，其使用不同其它物的資源，要受到個人動機的影響。戰略人力資源管理通過與員工達成有效的心理契約，保證了員工對組織的高承諾。在實施的過程中，組織可通過人力資源戰略和人力資源制度以及組織的文化有效地向員工傳遞組織對員工的承諾，并通過人力資源管理的實踐逐步提高員工對組織的承諾，最終誘導出員工的企業公民行為，實現員工的社會化。
4、通過有效的激勵最大程度地發揮員工的能力。戰略人力資源管理注重內在激勵與外在激勵的平衡。一方面，它強調通過工作設計和員工的合理配置以及組織文化的建設讓員工通過工作本身獲得激勵，通過作為組織的一員獲得滿足。另一方面，它也重視物質激勵對員工行為的重要影響，在薪酬戰略中充分注意其員工行為導向功能。而且，戰略人力資源管理特別關注內外部激勵在一定條件下的轉化，并努力創造條件促其向有利于企業戰略的方向發展。
二、通過戰略匹配為組織創造價值
人力資源管理的戰略匹配有兩個方面的功能：導向功能和凝聚功能。
1、導向功能。戰略人力資源管理通過人力資源戰略與組織戰略的匹配，將組織的各項人力資源管理實踐與組織的戰略目標緊緊地聯系起來。組織的工作分析、工作設計、人力資源規劃、招聘錄用、培訓開發、績效管理、薪酬管理、勞動關系等各個方面不再單純地局限于自身的工作考慮，而是更多地從是否有利組織戰略目標的實現來考慮問題。而且，組織的各項人力資源管理實踐都通過各自的方式有效地將組織的戰略意圖傳達給全體員工（或未來的員工），將員工的期望、態度和行為有意識地導向組織的戰略方向。通過保持員工對組織貢獻方向的明確性、一致性，戰略人力資源管理為組織創造了巨大的價值。
2、凝聚功能。戰略人力資源管理通過整體的規劃和系統的設計，協調各項人力資源管理實踐，實現了人力資源管理職能間的匹配和功能整合，有效地避免了人力資源管理系統內各功能子模塊間的沖突和不一致，保證組織人力資源管理系統整體績效最佳。尤為重要的是，通過人力資源管理系統的內部匹配，組織可以形成強勢的主流文化，傳播明確的價值和行為取向，提高員工對組織的認知和忠誠，形成合力，從而為組織創造巨大的無形資產，使組織形成可持續發展的核心競爭力。
三、通過獲取和保持最恰當的人力資源為組織創造價值
1、成功高效的招聘錄用系統保證組織能及時、經濟、保質保量地獲得組織需要的人力資源。組織根據整體戰略制定戰略性人力資源規劃，在此基礎上建立動態的招聘錄用管理系統。這樣，組織始終能對組織內外部環境具有一種高度的敏感。招聘程序看似是在實際的招聘需求發生時才開始啟動，實則內外部人力資源供需的信息處理隨時都在進行。這樣的招聘錄用是主動的、有計劃的、系統的，因而也是快速高效，成本節約的。最為重要的是，它能保證組織獲取的人力資源是組織真正需要的。即新進的員工是合乎組織文化和績效要求的高承諾、高績效的“雙高”員工?！半p高”的實現，避免了組織因新進員工達不到組織的要求而產生的不必要的成本和損失。這包括新員工的知識、技能、態度達不到組織要求而造成的績效損失及由此產生的培訓費用；新員工與組織文化的沖突而導致的員工承諾不足及高離職率帶來的成本；員工與組織、員工與工作的不匹配帶來的組織核心能力建設的困難等等。
2、戰略人力資源管理能夠有計劃地將組織最需要的員工保留在組織內。這包含兩方面的含義，一是讓最適合組織需要的員工留在組織內，二是讓不適合組織需要的員工離開組織。為了留住組織需要的員工，組織必須從戰略上形成留人的機制。組織的人力資源戰略與規劃、招聘與錄用、培訓與開發、績效管理、薪酬福利、員工關系等必須緊緊圍繞組織的總體戰略并且互相銜接配合，在提高組織績效的同時不斷提高員工的工作生活質量和員工滿意度。保持組織需要的員工就能保持組織的人力資本并為人力資本增值創造了條件。與此同時，及時淘汰不適合組織需要的員工可以更有效地保證組織文化和績效目標的實現。
四、通過人力資源開發增值為組織創造價值
戰略人力資源管理將企業經營過程變成一種人力資本的經營過程。通過人力資本投資，企業可以獲取更大的人力資本收益。人力資本增值成為組織增值的一種重要形式，人力資本成為組織最重要的資產。戰略人力資源管理實現人力資本的增值首先是通過做好員工的職業生涯管理來實現的。組織根據組織戰略和員工測試的結果對員工的職業生涯進行設計，并與員工進行反復、充分的溝通，形成雙方認可、切實可行的員工職業生涯管理計劃。該計劃在實施過程中還可根據實際情況不斷進行調整。在員工職業生涯管理計劃的指導下，企業和員工共同努力，對員工進行系統的培訓和開發。這種培訓和開發因其目的明確、學以致用具有良好的效果和極高的投入產出比。
筆者認為，戰略人力資源管理可以通過獲取和保持最恰當的人力資源、實現人力資源管理的戰略匹配、充分開發企業人力資源為組織創造價值。近年來，戰略人力資源管理思想日益深入人心，理論和實務上也取得了長足的進步。但是，對于戰略人力資源管理對組織價值創造的貢獻原理，無論是在理論上還是在實務中都存在著許多認識上的模糊和分歧。對這一問題進行澄清，對于組織有針對性地開展人力資源管理工作具有十分重要的作用。
【參考文獻】
