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銀行市值管理范文1
一、樣本選擇與數據說明
根據數據的可得性，本文選取的研究樣本包括大型商業銀行：中國工商銀行、中國銀行、中國建設銀行、中國農業銀行和交通銀行；股份制商業銀行：招商銀行、中信實業銀行、上海浦東發展銀行、民生銀行、興業銀行、華夏銀行、深圳發展銀行以及光大銀行。從市場占比來看，樣本銀行可以反映中國銀行業的主體部分。文章將分析EVA的時間段放在2000－2008年間，數據來源于《中國金融年鑒》2000-2005年各期、各銀行年報及Bankscope數據庫。
根據EVA計算公式：
在計算我國商業銀行的EVA中，無風險收益率采用一年定期存款利率；并且系數反映的是股票的系統性風險，數值越大，反映對整個市場的風險越高，是通過銀行股票收益率對同期股票市場的收益率回歸而成。市場組合的風險溢價是整個證券市場對無風險收益率的溢價，我國學者張新（2003）在《中國經濟增長和價值創造》中認為市場風險溢價為6%，而且認為我國金融業的系數為1.089。本文在研究中借用了張新的研究結論。
二、變量選取和模型說明
1.被解釋變量的選取
被解釋變量是EVA回報率，用EVA回報率即銀行的EVA值除以銀行的資本規模作為銀行價值創造能力的變量。
2. 解釋變量的選取
選取解釋變量，即影響銀行價值的風險管理因素的選取。銀行的風險管理主要集中在風險資本的管理，而風險資本的管理體現出來的是銀行的資本充足性，它反映了銀行對市場風險的管理。因此本文選取了資本充足率指標，用以表明銀行自身抵御風險的能力，資本充足率也是銀行資本監管的核心指標。
其公式為 ：
從另一方面來看，我國商業銀行目前的風險管理主要集中于信用風險管理，因此本文選取不良貸款率和撥備覆蓋率作為銀行管理信用風險水平的變量。
銀行的不良貸款率=
不良貸款撥備覆蓋率是衡量商業銀行貸款損失準備金計提是否充足的一個重要指標。由于計提的不良貸款撥備會直接記入損益表沖減當期利潤，因此撥備是影響銀行業績的重要因素。
撥備覆蓋率=（一般準備+專項準備+特種準備）/不良貸款余額
其次，流動性風險也是銀行風險管理的重要內容，本文選取存貸比作為解釋變量之一，即貸款總額和存款總額的比率，反映商業銀行流動性的大小。
最后，選取銀行資產規模的自然對數作為控制變量。因為銀行的規模大小會影響銀行的風險偏好，規模大的銀行承擔風險能力強，風險偏好大，所以需要控制其規模。
3. 虛擬變量的選取
選取銀行上市與否作為虛擬變量，上市與否反映了銀行的股權結構以及公司治理結構，其對銀行的價值也有一定的影響。
三、模型說明及結果分析
1.實證模型的說明
由于我國銀行業存在數據不透明而導致部分變量數據缺失，因此本文實證數據呈現混合截面性，采用多元線性回歸模型，形式為：
由于數據的混合截面性，采用廣義最小二乘法（GLS）估計模型參數，在進行回歸分析之前，先對各變量進行相關性分析，結果如下：
表 2 變量相關性檢驗表
相關性分析結果表明，資本充足率（CAR）和規模變量（S）的相關性略高，其余變量之間的相關性不高，銀行規模會對資本有一定的影響，符合理論假設，因此原模型可用來作為文章實證分析的模型。
通過廣義最小二乘法用銀行的風險變量對EVA回報率進行多元線性回歸，在Eviews中得到計量結果如下：
從回歸結果來看，線性方程的擬合優度達到了0.837338，DW值顯示不存在自相關。
2. 實證結果分析
(1)信用風險對銀行價值創造能力的影響。反映銀行信用風險的不良貸款率（NPLR）和撥備覆蓋率（ATNPL）通過了置信度5%的T檢驗，說明了資產質量好壞是影響銀行價值創造能力的重要因素，信用風險對銀行價值創造有顯著影響；不良貸款率檢驗的回歸系數為負數，撥備覆蓋率的系數為正數說明了不良貸款率對銀行的價值創造能力帶來的負的影響。這和理論預期符合，也說明降低不良貸款率和提高撥備覆蓋率是商業銀行風險管理的有效手段，銀行的信用風險對銀行的價值創造能力影響較大。
(2)市場風險對銀行價值創造能力的影響。資本充足率（CAR）在模型檢驗中對銀行的價值的影響通過了5%的顯著性檢驗，說明資本充足率和銀行價值大小的關系反應了資本監管的有效性。實證結果說明了近年來資本充足率的監管在對銀行風險的影響作用中呈逐步下降狀態；而從另一個角度看，資本充足率提高并不標志著銀行的價值創造能力增強，反而如果銀行持有過高的資本，則要求更高的股東回報率，引起股票價格下降，從而降低銀行市場價值 。
(3)流動性風險對銀行價值創造能力的影響。反映銀行流動性風險的存貸比（L/D）通過了顯著性檢驗，檢驗系數為負數，說明流動性風險大小對商業銀行價值有顯著影響，存貸比與銀行價值呈負相關關系，符合理論假設。
(4)風險偏好對價值創造能力的影響。銀行的市場規模（S）對銀行價值的影響，沒有通過顯著性檢驗。說明規模大小和銀行價值創造沒有必然聯系，而且經驗也表明很多大規模銀行存在著規模不經濟，規模擴大到一定程度會導致協調、監督和管理等方面困難，從而使銀行資產質量變差、盈利能力變低。
總結風險管理對于銀行價值創造能力的影響，對我國銀行業的實證檢驗表明風險因素對銀行價值有顯著性的影響。但是對于各個風險變量對銀行的價值創造關系的研究表明，我國銀行業的風險管理在對價值創造能力影響的傳導機制上和理論略有出入。原因可能在于我國銀行的公司治理不透明，貸款呈現明顯的政策性，銀行業的市場化還沒有形成。從另一方面來講，這也反映出了加快銀行業的市場化步伐，促進我國銀行業風險管理改革在銀行改革中的重要性。
參考文獻：
[1] 鄭鳴 林潘穎：我國商業銀行價值創造能力研究―基于EVA的實證研究[J].廈門大學學報(哲學社會科學版)[J]，2006
銀行市值管理范文2
組織結構在商業銀行中則表現為商業銀行的組織管理模式：商業銀行組織管理模式是商業銀行為了創造更大的價值，充分依托組織理論的應用成果和信息技術，為了整合外部環境、戰略目標和內部資源以發揮整體優勢，提升核心競爭力的目標，而進行的組織管理理念、流程、架構等變革活動并對其進行管理的各種方式。商業銀行組織管理模式在很大程度上決定了銀行運行機制的效率和整體競爭力。
一、國內商業銀行組織管理模式
1、傳統總分行制
傳統總分行制是一種在銀行總部之下，按區域設立分支機構，各個分支機構在特定區域內自主經營，從而形成以總行為中心呈金字塔狀的龐大銀行網絡的管理模式。屬于科層化組織結構的一種。
我國早期的商業銀行由于地區經濟發展水平、發展特點和地域文化的巨大差異及歷史原因，均采用該組織管理模式。在這種管理模式中，各家銀行都是一個統一的法人，其分支機構遍布全國各地。在組織層次上仍保持著總行、一級分行（直屬分行）、二級分行、支行、及基層營業網點五個層次。
一般總行設在北京，是國務院的下屬經濟實體，為副部級單位?？傂凶鳛橐患壏ㄈ?，對全國各級銀行實行統一核算、統一調度、分級管理，各級分支行在總行授權范圍內開展經營；省級分行分別設在各省、直轄市、自治區，為廳局級機構；二級分行分別設在各省轄市、地、州、盟政府所在地，為處級單位；在二級分行以下設支行，為科級單位，一般設在縣（市）政府所在地；大中城市分（支）行以下，按城區規劃或經濟區域設立區辦事處，歸當地市分（支）行管轄；區辦事處以下設分理處、儲蓄所，為正股級單位。
傳統的總分行制有其特有的優勢，如能滿足商業銀行規?？焖贁U張的需求；有利于快速拓展區域特色業務；有利于區域業務的聯動開展。但是在種種優勢的覆蓋下，劣勢也在逐漸的暴露，如管理層級過多，信息傳導不順暢、失真與遺漏現象嚴重；專業化水平低下，經營模式粗放，風險難以分散。有個形象的例子：許多支行編制僅10余人，除行長、柜面及中后臺人員外，拓展業務的僅5～6人，但業務范圍卻涉及機構、零售、電子銀行、投資銀行等多個業務領域，每個業務人員身兼數職，疲于應對。
2、事業部制
事業部制是一種將市場機制引入到公司內部，按產品、地區、渠道或客戶等維度設立若干獨立的經營機構，實行集中管理、逐級授權和單獨經營的一種組織管理模式。事業部制不具有法人資格，作為利潤中心，由公司總部的統一管理，單獨核算、自主經營，實現專業化和集約化的發展。
隨著金融自由化、信息化、證券化的發展以及信息技術革命和金融管制的放松，20世紀80年代以來，西方主要國家商業銀行紛紛以變求生，開始了經營管理變革、業務流程再造以及組織管理模式創新的實踐。90年代后，以客戶為中心，專業化、垂直化的事業部組織管理模式已成為全球銀行業組織架構的主流模式。
中國工商銀行是國內商業銀行中最早進行事業部制嘗試的，2000年初工商銀行組建了票據營業部作為總行直屬機構，專門經營票據業務。在北京、上海等地設置了八個分部；2002年工商銀行又組建了牡丹卡中心，專門營銀行卡業務。2003年民生銀行也著手將零售業務朝事業部方向改革，2004年11月徹底實現獨立運營、獨立核算，當月即向全國實施。招行、中信銀行的信用卡業務也進行了事業部改革。
綜觀國內外商業銀行事業部制的實踐，其優勢總結為有利于實現機構扁平化和管理精細化；有利于提高經營效率與專業化水平。但也仍然存在不足，容易產生本位主義，忽視銀行整體利益；不利于與區域經濟的融合。由于傳統的結構模式的種種弊端，無論是國外還是國內，商業銀行的組織管理模式改革都呈現出由傳統科層化向扁平化轉變的趨勢。
二、商業銀行扁平化改革
隨著銀行規模的不斷擴大和外部環境的快速變化，管理層級過多、粗放式經營的科層化結構的弊端日益凸顯，扁平化結構的管理應運而生。
扁平化管理是企業為解決科層化結構的組織形式在現代環境下面臨的難題而實施的一種管理模式。當企業規模擴大時，原來的有效辦法是增加管理層次，而現在的有效辦法是增加管理幅度。當管理層次減少而管理幅度增加時，金字塔狀的組織形式就被“壓縮”成扁平狀的組織形式。
對比傳統科層化組織與扁平化組織結構特點，我們可以發現扁平化組織結構有以下優點：
第一，管理層次減少，橫向聯系增加，信息傳導速度大幅提高。信息的損耗和丟失情況減少。信息即具有使用價值，同時又具有時效性，在扁平化的組織結構中，信息能對市場需求做出更快的反應，給企業帶來更大的收益。
第二，分權化的使用讓經營部門更加適應瞬息萬變的市場，調動員工的積極性的同時也增強了創造力。推行扁平化組織結構，使得一線崗位可以根據市場的瞬時變化直接做出應對，更加適應市場的變化。
第三，同質性管理職能的歸并，提高了專業化水平，提高了管理效率，節約了管理成本。例如一家分行管理5家支行，每家支行管理8家分理處，每家支行都要設立條線的管理部門，如會計部門、個人金融業務部門、辦公室等，作為基本作業部門的分理處具有相同的業務品種，服務手段，管理內容，實行扁平化管理后，減少了支行的對口管理層次，由分行的職能部門對40家分理處進行歸口管理。由于職能部門的擴充，使其專業化程度更高，管理效率也得到提高。
可見，扁平化結構相對于傳統科層化結構確實要精簡和專業，扁平化結構肯定是商業銀行的大趨勢沒錯，但是我們國家相對于西方發達國家也有很多特殊的因素，比如西方發達國家的從業人員素質更高，地廣人稀，信息相對更加對稱和流通，而我們國家發展仍然比較落后，所以應當摸著石頭過河，根據實際情況探索具體的改革措施。我的部分就講到這里，下面由梁舸霈通過一些案例向大家詳細介紹扁平化結構改革。
三、商業銀行扁平化管理現實意義
針對以上扁平化的種種優點，筆者認為加速商業銀行扁平化改革進程大勢所趨。以推進集約化經營為目標整合業務流程、以梳理業務流程為基礎優化結構。根據經營需要，引入業務流程再造，對原有的流程進行全面、系統、科學的分析。對低效的業務緩解加以改革，將職能交叉的流程重新整合，對風險集中的業務流程重點監控。
一、以主打業務創早銀行品牌，針對不同客戶設置專業的服務機構，撤銷二級分行改制為一級分行的部門支行，同時兼理存貸業務。
二、根據不同業務的特征配備不同的專業經營人員，發揮其專業優勢為銀行創造價值。將人力資源最大限度應用到業務一線上。
三、逐步精簡各級行政人員，取締帶有明顯行政色彩的級別式待遇，各營業網點只需一名經理及一名助理，將商業銀行當作企業來經營管理。（作者單位：貴州財經大學）
參考文獻
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銀行市值管理范文3
關鍵詞：高校管理；高校知識管理；高校隱性知識管理
高校在知識的收集、傳播、轉化、創新方面發揮 著前所未有的作用。在這一意義上高校甚至可以被 稱為知識工廠。然而我國目前高校管理中存在著很 多不利于知識轉化的因素，尤其是在隱性知識向顯 性知識的轉化方面。因此探究合理的高校管理方 式――隱性知識管理，就成為我國高校實現隱性知 識轉化的關鍵環節。
1 高校管理的內涵：管理過程視角的界定
1．1 高校管理的內涵
高校管理是管理的專業領域之一，它的產生、發 展過程吸收、借鑒了管理的諸多理論、原則、方法和 技術。因此對高校管理內涵的界定可以借鑒對管理 的內涵的界定。在管理學興起的近100年的歷史中， 對管理內涵的界定雖然很豐富但并不統一。
科學管理之父泰羅認為：管理是確切知識別人 去干什么，并注意他們用最好、最經濟的方法去干( (泰羅1999)。法約爾認為：管理就是實行計劃、組 織、指揮、協調和控制(法約爾1982)。諾貝爾經濟學 獎的獲得者赫伯特?西蒙認為：管理就是決策。管理 過程學派的哈羅德?孔茨認為：管理就是設計保持一 種良好環境，使人在群體里高效率的完成既定目標 的過程(哈羅德?孔茨海因茨．韋里克1998)。
以上四種觀點各有特點，提出者由于所處的歷 史時期的差異，對管理內涵的界定各有側重。泰羅是 最早對管理進行理論性質的研究的管理者。他在 1911年發表的《科學管理原理》一書中提出管理是 一門科學，因此他對管理的界定主要從與以往經驗 管理相區別的角度來進行的，即管理是科學性強的 活動，而不是隨意性、經驗性強的活動。和泰羅處于 同一時期的法約爾則側重于管理職能和管理原則的 研究，因此他從管理職能的角度對管理進行定義，他 認為管理包括計劃、組織、指揮、協調和控制幾個職 能。西蒙鑒于決策的重要性，認為管理就是決策，管 理的過程就是決策的過程。但是這三種界定均存在 著不完善之處：法約爾和西蒙從管理涉及的某一個 具體問題的角度來界定管理，他們的界定只是描述 性質的，不具有普遍的意義。法約爾從管理職能的角 度來界定管理，但是對管理職能的劃分本身就是沒 有定論的，因此從這個角度界定管理的內涵必然不 具有一般代表性。而西蒙的決策論，雖然強調了決策 在管理中的重要作用，但是決策只是管理的一部分， 管理是一個涉及面相當廣泛的概念，把決策和管理 等量齊觀顯然是不恰當的。泰羅的界定雖然不存在 上述的不完善，但是他對管理的界定是比較粗糙的， 而且主要是從與經驗管理相區別的角度進行的。這 一界定在管理理論誕生之初的作用是顯著的，但是 隨著管理理論的發展完善，它作為管理的內涵，科學 性是不強的。筆者比較贊同的是孔茨對管理內涵的 界定。他既避免了法約爾和西蒙的具體化的描述，又 對泰羅的界定的加以發展和完善?？状膹倪^程論的 角度對管理的內涵加以界定。認為管理首先是一個 完成既定目標的過程，這個既定目標就如泰羅所言 的明確的任務。管理要完成預期的目標而且要高效 率完成，可以說是管理所要達到的目的或者說是管 理的宗旨。
1．2 高校管理的本質：三大功能角度的界定
高校自建立之初的功能就是教育。隨著社會的 進步，高校的功能也不斷擴展。1809年德國的教育 學家在創建今天的洪堡大學時提出高校的辦學方針 應該是教育和科研并舉。自此高校的科研能力日盛， 成為高校的第二大功能。20世紀初美國的州立大學 校長C．R，范海斯提出高校還應該具有服務功能。隨 著知識經濟的發展和信息時代的來臨，他的這一觀 點也日益被人們接受。因此今天的高校就是具有教 育；科研和社會服務三大功能的機構。高校的教育功 能是高校的基本功能，科研功能和社會服務功能是 基本功能的延伸和發展。高校在完成三大功能的過 程中伴隨著大量的知識轉化。如圖1所示：
從上圖可以看出教育過程主要聚焦于教師和學 生之間的知識轉化，期間也伴隨著一定的教師之間 的知識轉化、學生之間的知識轉化及學生知識向教 師知識的轉化，轉化渠道主要是課堂教學?？蒲羞^程 主要指教師帶領學生研究課題的過程，這一過程也 存在著上述的四種知識轉化，但是轉化的渠道已不 是課堂，而是面對面的交流，當然主要的轉化是師生 知識向研究成果的轉化。社會服務活動是師生直接 參與到服務社會的活動中去，在這個過程中，師生將 教育和科研過程中所獲得的一切知識即教育過程中 的知識和科研過程中的知識同時向社會服務活動轉 化。仔細探究高校的三大功能會發現，它們實質上都 是為人類社會服務的。三大功能的實現過程是以社 會為中心的知識流轉過程，如圖2所示：
教育功能完成的是為社會培養人才的任務，科 研功能完成的是研究社會難題的任務，而社會服務 活動更是通過直接的方式服務于社會。三大功能之 間不但存在著知識的轉化，而且服務于社會的過程 也是學校知識向社會的轉化。同時高校也不是脫離 社會的孤立組織，社會知識也不斷的向高校轉化。因 此可以說高校的三大功能都是圍繞著知識的轉化展 開的，從這一意義上而言高校管理是對知識轉化進 行管理，高校管理的本質是知識管理。
2 高校知識管理的內涵：知識轉化角度的界定
2．1 高校知識管理的內涵界定
高校管理在本質上是圍繞著知識展開的，對知 識的管理是高校管理的核心工作。既然高校管理的 核心是高校知識管理，那么對高校知識管理內涵的 界定必然也是圍繞著知識管理展開的：
徐高明認為高校知識管理就是在一定的外部環 境中，學校為實現教育的目的，管理者依據知識管理 理論，運用知識管理的方法和手段，充分掌握和利用 學校內、外部知識，有效發揮學校成員的知識潛能， 提高學校個體與整體的知識學習能力，創造有利于 知識共享與創新的校園文化與價值觀，形成學校核 心競爭力，以實現學校管理目標，取得最大辦學效益 的過程((徐高明2002)。
李萌芽和李妮在文章中稱高校知識管理是指高 校通過知識的識別、獲取、存儲、整理、加工、開發、傳 授、轉讓、學習、生產、創造、實現顯性知識和隱性知 識的流動共享，使高校運用集體的智慧提高其應變 能力和創新能力，以適應知識經濟的需要和推動知 識經濟的發展((李萌芽李妮2000)。
于海棠認為高校知識管理是以實現并不斷拓展 高校的辦學能力，增強生存、競爭和服務能力為目 標，利用管理的基本原理，方法及現代化管理理念， 結合高校功能和特點，對學校內外知識及其與之相 關要素進行的管理“于海棠2003)。
徐高明的高校知識管理內涵是對孔茨“管理”內 涵的擴展：他實質強調高校的知識管理是實現教育 目的，學校管理目標，取得最大辦學效益的過程。要 完成這個過程主要是通過對知識管理的理論、方法、 手段的運用以及創造有利于知識流動創新的學校文 化等。鑒于對高校管理內涵的界定以及對上述三者 的借鑒，可以這樣界定高校知識管理內涵：
高校知識管理是高校管理者涉及并保持良好的 知識轉化、創新環境，使知識能夠在高校內部和高校 與社會之間順利的轉化和創新，以實現高校的既定 目標和功能的過程。
2．2 我國高校知識管理面臨的問題：挑戰角度的界定
知識管理興起的時間很短暫，而且主要是在西 方發達國家的企業內部實施的。我國高校在實施知 識管理的過程既沒有充足的實踐借鑒，也缺乏必要 的理論支撐，而且由于我國高校的內部問題使高校 的知識管理面臨著一定的困難：
首先，我國高校缺乏實施知識管理的管理體制。 我國高校目前實施的是科層制的管理體制。一方面 科層制的管理體制組織結構僵化、等級森嚴缺乏活 力和創新精神。科層制的管理體制的價值追求是成 員遵循原則處理、解決問題。它壓抑了組織和成員的 活力和創新能力。高校是知識密集型的專業服務組 織。對于知識密集型的組織而言，扁平化的組織結構 更適合它的發展。扁平的組織結構有利于發揮成員 和組織的創造力，有利于組織內部的各種合作，形成 有利于知識轉化的融洽的文化氛圍。另一方面科層 制的管理體制會導致不良的組織文化。科層制是以 行政權力為核心的管理體制。行政權力是它的中心， 這樣一種管理體制會形成一種圍繞行政權力展開的 組織文化?！敖潭鴥瀯t仕”正是這樣一種文化的寫照。 由此造成的必然是對組織的行政權力的關注和追 逐，以及對組織內的知識或者說學術權力的忽視和 淡漠。而知識管理的實施要求的是知識導向的組織 文化，也就是說重視知識、注重知識的轉化的文化。 它可以為知識的轉化提供、設計環境，對知識轉化的 過程加以管理，使知識的流通和轉化可以在高校內 順利實現。
其次，高校面臨著嚴峻的人才流失的挑戰。我國 高校人才流失愈演愈烈，在和西方發達國家高校競 爭人才時處于劣勢。西方發達國家由于經濟發達、管 理體制合理在對教師的爭奪過程中獲得了絕對性的 優勢。而我國高校由于體制不合理、管理不善導致優 秀教師外流已成為不爭的事實。伴隨著優秀教師流 失的是優秀學生的流失。優秀的教師是高校的核心 吸引力和競爭力。優秀教師的流失意味著高校知識 管理喪失了部分優秀的知識元，必然造成高校核心 競爭力的降低，造成優秀學生的流失。這不但對高校 的發展不利，對于整個民族和國家的發展也是很危 險的，因為失去了人才競爭優勢的民族和國家也就 失去了其它方面的競爭優勢。
再次，忽視隱性知識的轉化是高校知識管理的 另一個問題。隱性知識轉化問題是知識管理的核心 問題，不論是在高校還是在社會其它領域。人類實踐 過程中更多的關注的是顯性知識的獲取、傳播、應 用。而忽略了隱性知識的存在及作用。然而，如果把 知識比作一顆茂盛的大樹，顯性知識只是其中比較 耀眼的花朵，它在過去的幾個世紀中吸引了大量的 目光；而隱性知識就像樹的枝葉、主干和根，它數量 眾多、作用巨大，但是光輝卻一直被顯性知識所掩 蓋。隨著知識經濟的到來人們發現，在耀眼的花朵后 面還有被人們忽視的某種力量一直在起著作用，而 且這種以往被忽視的知識比我們關注的知識比重更 大，作用也更加卓著。這種知識以及對此種知識的管 理逐漸獲得了人們的關注。但是由于我國高校的知 識管理尚處在誕生階段，因此對隱性知識顯性化重 視的程度不夠。我國高校對隱性知識顯性化的關注 比較少而且大多處在自發階段。教學過程中更多的 是書本顯性知識的轉化；科研過程雖然由于頻繁的師 生接觸可以傳遞大量的隱性知識，但是由于我國高校 的師生比例失調，科研對大多數學生而言是可望不可 及的；而師生直接服務社會的活動也處在自發階段、沒 有形成一定的格局。因而對大量高校的學生而言，他們 更多的接受的是顯性知識而不是隱性知識。
3 高校隱性知識管理的內涵
3．1 高校隱性知識管理的內涵：高校知識管理角度 的界定
1958年，波蘭尼在其代表作《個體知識》中認為 知識分為兩類：explicitknowledge和tacitknowledge 即今天所言的顯性知識和隱性知識。顯性知識是指 可以用嚴格的數據、科學公式、公理、文字等符號表 達出來，可以編碼化的，易于存儲、交流和共享的知 識。隱性知識是高度個性化的和難以格式化的知識。
所謂隱性知識顯性化是指將隱性知識編碼化， 使其轉化為顯性知識，易于人類的學習和借鑒。隱性 知識管理就是對這個過程以及這個過程涉及的諸多 問題的管理。由此高校隱性知識管理的內涵可以表 述為：高校隱性知識管理是高校設計保持良好的知 識轉化環境，對隱性知識顯性化的過程進行管理，使 隱性知識順利實現顯性化，以達到高校的目標和功 能的過程。
3.2 高校隱性知識管理的地位和作用
首先，高校的隱性知識管理可以提高民族、國家 的創新能力。一個國家和民族的創新能力不是和國 家擁有的文本化的知識成正比的。創新能力更多的 源于個體的心智模式，心智模式是典型的隱性知識。 比如研究解決問題的方式，個體的價值觀、人生觀。 根據朱克曼的調查，獲得諾貝爾獎的人從其老師那 里學到的不是具體的顯性知識而是研究解決問題的 能力和水平。隱性知識更多的涉及的是經驗、人生 觀、價值觀以及問題的解決能力、看待問題的方式 等，這對個人創新能力而言是相當重要的。因此良好 的隱性知識管理可以使國家的人民具有創新思維， 提高整個國家和民族的創新力。
其次，高校隱性知識管理能夠提高高校的競爭 方。目前高校的競爭日益激烈，國內高校之間、國內 高校和國外高校之間為爭奪人才和資源展開了激烈 的競爭。高校要在競爭中取勝，必須打造自己的核心 競爭力，使高校具有不可替代性。學生和社會在選擇 一個高校時注重的是高校的知識含量以及高校在為 學生和社會服務時能夠創造什么價值。這樣的選擇 標準不僅是對文本層面的顯性知識的選擇，更多的 是對高校內在的知識――隱性知識的選擇。高校的 核心競爭力主要體現在高校的隱性知識上，隱性知 識具有不可替代性和難以模仿性，從而能夠使高校 擁有難以模仿的核心競爭力。
再次，隱性知識管理提高了高校教師的能力和 學生的知識水平，提高了學生的競爭力。隱性知識的 交流使教師之間和學生之間獲得大量的知識，使教 師不斷的完善和充實自己，同時使學生獲得有益的 隱性知識，形成一個良性循環過程。學生獲得隱性知 識的再加以內化可以使學生形成有益的心智模式， 這相對于獲得易于過時的顯性知識而言是更有意義 的，因而它可以使學生更具有競爭力。
3．3 高校隱性知識管理存在的問題：隱性知識顯性 化層面
高校隱性知識管理是高校知識管理的重中之 重；是高校知識管理的核心，但是高校隱性知識管理 在顯性化過程中存在著明顯的問題，主要體現在：
第一，師生之間的隱性知識的顯性化困難。由于目 前我國的高校本科生教學還是以傳統的授課方式為 主；因此學生接受的更多的是課本上已經編碼的顯性 知識以及教師的部分經驗性的理解即隱性知識。但是 根據朱克曼對師徒關系的調查，學生從老師那里獲得 的可以終身受益的不是顯性知識而是隱性知識尤其是 教師的思考、解決問題的方式，研究的技術、技巧、經驗 等。而我國的研究生教育隨著高校研究生的擴招也日 益顯示出研究生教育本科生化的趨勢，再加上高校功 能的擴張研究生導師的工作也日益繁忙，因此研究生 和導師面對面交流的機會越來越少，因此研究生能夠 從導師那里獲得的隱性知識也越來越少。另外教師和 教師之間的知識轉化也比較困難。我國高校的學科分 工也十分精細，即使在同一院系同一學科內部不同的 教師由于擔任的學科不同很難進行合作，因此也喪失 了很多交流隱性知識的機會。
第二，高校的隱性知識顯性化缺乏合理的激勵 制度。合理的激勵措施是知識轉化的動力，但是目前 我國高校在知識轉化領域普遍存在著激勵措施不 當、不合理甚至缺乏的情況。激勵機制是以合理的人 性假設為前提的，合理的人性假設是制定激勵機制 和激勵措施的依據。而我國高校對人性的假設并不 合理。一方面，以“性善論”為前提，對知識的轉化不 實施激勵。我國傳統文化本來就有性善論的假設，再 加上教師職業的特殊性――教書育人，使社會對教 師擁有過高的期望。另一方面，以“經濟人”假設為前 提對知識轉化主體進行激勵。這一激勵機制是以高 校的知識主體是經濟人為前提建立的。但是高校的 知識主體并不是單純的經濟人，而且按經濟人假設 進行激勵適合于績效可以量化的工作，而高校的知 識轉化往往是難以量化的，因此按照這種假設進行 的激勵難以達到預期的目的。
銀行市值管理范文4
知識管理產生于企業和組織的實踐活動，又在實踐界和理論界的良性互動中得到發展。知識管理作為管理學領域的一個新話題，以其自身的魅力吸引了眾多的理論研究者，其理論也不斷得到豐富。部分學者將知識管理的歷史追溯至1975年，認為ChaparralSteel公司實施了全球第一個知識管理項目11)。在隨后的二十幾年來，知識管理進入一個迅猛發展階段。根據資料顯示，僅自1995年9月在休斯敦召開的KnowledgeImperativeconference上開展對知識管理討論以來，有關知識管理的各種討論會已達數百次之多。另外，還出現了10種以上的知識管理期刊，而在各種管理學著作中以知識和知識管理為某一部分主題或全書主題的更是每月出版5-10種。同時，知識管理專業組織和協會紛紛成立，如在美國就有“國際知識管理聯合體”(KnowledgeManagementconsoaioninternational,KMCI)、“知識經濟學中心”(eknowledgecenter)和知識管理專業學會(Kmpro)三大組織。許多學術和實體組織，如美國的東北大學(NotheasternUniversity)、喬其·梅森大學(GeorgeMasonUniversity)、IBM以及五大會計管理公司都建有知識管理的教育、研究單位和開展有關知識管理的研究、教學、培訓和應用活動。隨著知識管理理論研究的深入，實施知識管理的企業也日益增多。根據德爾菲咨詢集團(DelphiConsultingGroup)的調查，美國已經有28%的企業開展知識管理活動，以便充分開發和有效利用自己的知識資源，其余的約80%的企業也紛紛計劃于1999年開始實施這項嶄新的管理活動。世界上很多著名的公司也率先實施知識管理，如安達信咨詢公司(Andersenconsulting)、安揚(Emst&Yong)咨詢公司、麥肯錫咨詢公司(Mackinsey)、IBM、道化學公司(DowchemicalCo)、太陽微系統公司(SunMicrosystem)、施樂公司，微軟公司、蓮花公司等被認為是實施知識管理較早和較成功的范例。識的創造、共享、隱性知識的顯性化以及相關的組織結構、實施模式、人員激勵、組織文化等多個方面。不管是理論界還是企業界都認識到隱性知識在知識管理中的關鍵作用，但是隱性知識本身是一個模糊的概念，眾多研究者在使用這一概念時不求甚解或刻意回避，都沒有對其進行明確的界定。知識管理首先要解決的是“管理什么”的問題，其次才是“怎么管理”的問題，所以，對隱性知識的界定是無法回避的，是我們首先要解決的問題。
二、知識管理視野下的隱性知識：內涵與外延
根據VernaAllee的描述，顯性知識和隱性知識的關系類似于大海中的島嶼。在傳統經濟社會中人們只注意到顯性知識的作用，工作重點放在對顯性知識的管理和利用上。而事實上顯性知識只是所有知識中露出海面的一個小島而已。知識經濟社會來臨后的知識管理喚醒了人們對海面以下龐大的隱性知識資源的關注。本文試圖結合其他學者的觀點，提出自己對隱性知識的理解。最近幾年，很多學者也就隱性知識提出了自己的見解：
(1)野中郁次郎(IkujiroNonaka)認為，隱性知識是高度個人化的知識，它深深的植根于行為本身，植根于個體所處環境的約束，如某種工藝或專長、某種專門的技術或產品市場、工作小組或團隊的業務活動。隱性知識包括個體的思維模式、信仰觀點和心智模式等，這些模式信仰觀點是如此的根深蒂固，以至于我們習以為常，不自覺的接受了他們的存在，并在觀察世界的時候受到他們的巨大沖擊。他還提出了明示(將隱性知識轉化為顯性知識)和內化(用顯性知識擴展自己的隱性知識)是知識螺旋上升的關鍵步驟。指出將隱性知識顯性化，意味著尋找一種方式來表達那些只可意會不可言傳的東西，達到這一目的的最有力的管理工具之一，便是用比喻和象征性的語言來表達直覺和靈感。
(2)管理學大師德魯克認為，“隱性知識，如某種技能，是不可用語言來解釋的，它只能被演示證明它的存在，學習這種技能的唯一方法是領悟和練習?！?/p>
(3)加內什·納塔拉詹認為隱含知識(即隱性知識)指的是那些存在于個人腦子里的經驗性知識。
(4)維娜·艾莉(VernaAllee)認為隱性知識是存在于個體中的私人的、有特殊背景的知識，它依賴于體驗、直覺和洞察力。隱含知識以我們內在攜帶的“意念模型”為中心。這些意念模型是概念、形象、信仰、觀點、價值體系以及幫助人們定義自己世界的指揮原則。隱含知識也包含一些技術因素，包括具體的技能和專門的技術，以及來源于實踐的經驗。
(5)郁義鴻認為，如果某種知識很難被清楚的表述出來，或者即使表述了也很難被學習者或接受者直接通過表述來獲得知識的話，這種知識就具有內含特性，就屬于內隱知識(TacitKnowledge)的范疇。從知識傳授的角度看，內隱知識的獲取只能依賴于親自的體驗、直覺和洞察力。對于知識組織來說，內隱知識比外顯知識(ExplicitKnowledge)更為重要，而實際上，在知識組織的價值創造中，內隱知識起著遠比外顯知識重要的作用。
(6)王德祿認為，所謂隱性知識，或稱為“隱含經驗類知識”，往往是個人或組織經過長期積累而擁有的知識，通常不易用語言表達，也不能傳播給別人或傳播起來非常困難。隱含知識對應的是OECD分類中Know-How和Know-Who的知識，其特點不易被認識到，不易衡量其價值，不易被其他人掌握和理解。知識管理的一個重要觀點，就是隱性知識比顯性知識更完善，更能創造價值，隱性知識的挖掘和利用能力，將成為個人和組織成功的關鍵。
>(7)謝富紀等認為，所謂的內隱知識(TacitKnowledge)，它不僅與個人經驗經歷有關，而且難以具體化、共同化，它可能是整套創新發明思路，也可能只是偶爾閃現的靈感的火花，或是一種特殊的制造、操作訣竅、管理技能等。
(8)趙士英等認為，隱性知識是高度個性化的、難以形式化和溝通的、難以與他人共享的知識。通常以個人經驗、印象、感悟、團隊的默契、技術訣竅、組織文化、風俗等形式存在，而難以用語言、文字、圖象等形式來表達清楚。
(9)彭偉等認為，所謂隱性知識是指屬于個人經驗范疇的、缺乏關聯的、仍然停留在實際層次的、無法明確表達出來的知識，比如運動員的技巧。隱性知識包括來自于經驗的知識、即時的知識、模擬化的知識三個方面。
從以上關于隱性知識的研究和表述中，我們可以歸納出隱性知識的以下特征：(1)隱性知識不能象顯性知識那樣被編碼，因而難以表達、傳播和溝通，也難以共享；(2)隱性知識與特定的環境和背景相關聯。一旦脫離特定的環境和背景，隱性知識將失去存在的基礎或發生改變；(3)隱性知識是個性化的知識，是一種與認知者個體無法分離的知識；(4)隱性知識是即時性的、根植于行為的知識，它產生于認知者正在進行的認知活動中，它是一種動態的存在，是一種稍縱即逝的現象；(5)隱性知識是非批評性的知識，我們很難對不能用語言表達而只能心領神會的知識進行形式邏輯分析和批評性思考；(6)隱性知識是經驗性的知識，是個體在長期實踐過程中逐步積累起來的；(7)隱性知識是停留在實踐層面的知識，因其難以被編碼和顯性化而存在于即時的實踐活動中；(8)隱性知識在被使用時是不自覺的、無意識的，如某種心智模式等，而顯性知識則可以被自覺的和有意識的收集、傳播和使用；(9)隱性知識最終可以被某種模糊而粗略的表達出來，如隱喻、比喻、象征性語言可以表達某些隱性知識，從而隱性知識顯性化和被利用成為可能。野中郁次郎就認為，“隱喻”是一種獨特的領悟方法，是將隱性知識顯性化的第一步。
綜合以上特征，筆者認為，隱性知識是高度個性化的、難以格式化的非編碼型知識。它植根于特殊的環境和背景，是停留在實踐層面即時性的非批評性、經驗性知識，往往被不自覺和無意識的運用。我們可以用某種隱喻方式對其進行表述并利用其實現組織目標。在現實中，隱性知識通常表現為經驗、技藝(能)、專長、印象、靈感、洞察力、直覺、心智模式、預見性、信仰、價值體系(觀)、團隊默契、組織文化和風俗等。
三、隱性知識管理：內容與任務
隱性知識管理的內容和任務主要包括隱性知識的識別、隱性知識的開發利用以及隱性知識的保有和創新這三個大的方面。
(一)知識及其分類
通過以上分析，我們對知識管理有較深人的認識。進一步分析以上認識知識管理的四個角度我們還可以發現，幾乎所有的研究者沒有對知識作出明確的界定和必要的說明。而“知識”本身是一個十分模糊的概念，如果不對知識進行必要的認識，對知識認識的模糊勢必會導致對知識管理認識的模糊。
目前，對知識的認識主要有以下三種途徑。第一種途徑是DIK(數據、信息、知識)金字塔來對知識進行描述，即通過分析數據、信息、知識三者之間的關系來界定知識。印度的加內什·納塔拉詹(C·Natalajan)是這一途徑的典型代表。他認為“信息是經過搜集和處理的數據”，而“知識是經過人為的解讀和人的經驗充實之后的信息，同時還極度依賴于該信息所處的背景環境……知識是比信息更高一層次的東西，他是被證明有效的信息
就國內而言，在知識經濟浪潮的影響下，我國學者的關注目標由宏觀轉向微觀，由對知識經濟的關注轉向對知識管理的關注。在1998-2002年11月，被中國期刊網收錄的以“知識管理”為題的論文就達694篇。到2003年2月，我國以知識管理為主題的網站已經超過50家(根據搜狐網搜索)，這些網站比較全面介紹知識管理前言理論和提供與知識管理相關的服務。我國對知識管理的研究還停留在翻譯、介紹和一般性描述階段。國內學者目前還側重于對知識管理的定義、目標、內容、策略與原則以及支持知識管理的信息技術等方面進行研究。對于企業知識管理的集體方法與手段，還沒有進行系統的研究，現在還不能給企業提供一套操作性強的知識管理方案。因而，企業和其他社會組織實施知識管理也滯后于國外。只有為數不多的企業如金山公司、北大方正、清華同方、科利華、亞信集團等已經開始實施。
由于知識管理是新生事物，加之其本身的復雜性，目前還沒有一個被廣泛認同的界定。國內外的很多學者從不同的角度對什么是知識管理提出了自己的見解，主要是從：(1)技術的角度，即信息的角度來認識知識管理，認為知識管理是對組織信息的管理，或認為知識管理是信息管理的延伸和更高階段；(2)行為的角度，即認識到知識的過程性，注重對作為知識的載體的人的行為的管理；(3)技術和行為綜合的角度，既認識到知識的實體性，又認識到知識的過程性；(4)管理思想和哲學角度，即將知識管理首先定位于“是管理的一個新領域”等四個角度來認識知識管理。但是，很少有研究者從隱性知識的角度來認識知識管理。筆者認為，造成這種局面的原因除了研究視角的差異外，對知識管理中隱性知識重要性認識不夠是主要原因。所以，筆者比較贊同卡爾·費拉保羅和LindaStone對知識管理的界定。前者認為“知識管理就是為企業實現顯性知識和隱性知識的共享提供新的途徑”；后者則認為“知識管理的第一步是將個體的隱性知識和經驗轉換成顯性知識以便于他人獲取并以此來增加組織的結構資本(StructuralCapital)”。
近幾年，知識管理理論研究和實踐有了長足的發展和進步。知識管理作為新的管理理念和方法，給傳統管理理論和管理實踐帶來了革命性變化。但是，我們也必須看到，目前對知識管理的理解和應用還處于初級階段，實踐中也不乏失敗的和流于形式的案例。有人抱怨知識管理“只是給信息技術披上了今日更加時髦的令人眩目的外衣”。的確，時至今日的大部分知識管理戰略，其核心是對數據倉庫、群件、文檔管理、數據挖掘等顯性知識的管理。由于繼續推進這種狹隘的、以技術為中心的思想，新生的知識管理把自己置于一種危險境地。僅在昨日的文獻管理、信息資源管理上貼上“知識管理”的時髦標簽，是對知識管理的誤解和簡單化，是無濟于事的，也不可能帶來什么新的變化。鑒于傳統管理和過去知識管理實踐中對顯性知識的重視和充分關注，以及顯性知識管理的可操作性強，我們應該給隱性知識以更多的關注，這是知識管理的核心和關鍵。王德祿認為“知識管理中的一個重要觀點，就是隱性知識比顯性知識更完善，更能創造價值，隱性知識的挖掘和利用能力，將成為個人和組織成功的關鍵?！奔觾仁病ぜ{塔拉詹認為知識管理最根本的假設就是：企業十分依賴于人掌握的“隱含的知識”。對于企業而言，顯性知識難以形成持續的競爭優勢，而隱含的、未編碼的、高度個性化的隱性知識不易被模仿和復制，是構成企業核心競爭力的基礎。隱性知識是如此的重要，但迄今對隱性知識及其管理方面的研究仍然較為缺乏。應該說隱性知識涉及的問題非常的廣泛，涉及隱性知”，“信息綜合之后得到知識，反之，知識分解成為信息”。數
據、信息、知識三者之間的轉換關系如下圖所示：認識知識的第二種途徑是將描述知識內涵和羅列其外延相結合。1998年3月，國家科技領導小組辦公室在《關于知識經濟與國家知識基礎設施的研究報告》中，對知識做出了比較全面的界定：知識是“經過人的思維整理過的信息、數據、形象、意象、價值標準以及社會的其他符號化產物，不僅包括科學技術知識——知識中最重要的部分，還包括人文社會科學的知識、商業活動、日常生活和工作中的經驗和知識，人們獲取、運用和創造知識的知識，以及面臨問題作出判斷和提出解決方法的知識?！?/p>
認識知識的第三種途徑是對知識進行分類。最基本的分類方法是將知識分為顯性知識(ExplicitKnowledge)和隱性知識（TacitKnowledge)。1958年，Polanyi首次提出了顯性知識和隱性知識的概念，被認為是對知識認識的重大突破。目前，對知識分類最具權威和最流行的是經合組織(OECD)的分類方法。該組織在《以知識為基礎的經濟》(Knowledge-basedEconomy)一書中，將知識劃分為Know-What(知道是什么，事實知識)、Know-Why(知道為什么，原理知識)、Know-How(知道怎么做，技能知識)、Know-Who(知道誰有知識，人力知識)。VernaAllee則認為知識有“波粒二相性”，即知識可以分為作為實體的知識和作為過程的知識。作為實體的知識衍發出知識需要編碼、擁有知識產權等管理問題，承認知識的實體性自然就產生了知識的識別、組織、收集和測度等一系列問題；作為過程的知識則衍發出知識如何發揮作用等管理問題，如知識的創造、共享、學習、應用等問題。還有人認為，對一個企業而言，其知識以以下四種方式存在：(1)物化在機器設備上的知識；(2)體現在書本、資料、說明書、報告中的編碼后的知識；(3)存在與職員頭腦中的意會知識；(4)固化在組織制度、管理形式、企業文化中的知識。加內什·納塔拉詹認為一個組織想要建立自己的知識庫(Knowledgebase)時，可以將知識做如下分類：(1)聲明性的知識(關于什么的)；(2)程序性的知識(知道如何去做的)；(3)原因性知識(知道為什么)；(4)條件性知識(知道在什么情況下發生的)；(5)關系性的知識(知道與誰有關的)。
以上只是列舉了幾種比較典型的知識分類方法，還有很多學者提出了自己的分類方法。不管對知識進行如何分類，或從何種途徑去認識知識，對知識的分類和認識最終還是要落腳到對顯性知識和隱性知識的劃分和識別上。加內什·納塔拉詹在用DIK金字塔來認識知識時，提出了隱性知識的解決模型，他認為“如果目的是要獲取或分享隱含的知識，大體上說，應選用‘獨立知識解決模型’；如果要獲取的是明示的知識，那么‘信息—>知識轉換模型’就比較合適”。國家科技領導小組給出的知識定義既涵蓋了科學技術知識、人文科學知識等顯性知識，亦將經驗、活動等隱性知識包括在內。在對知識的分類認識中，Know-What、Know-Why；作為實體的知識、物化在機器設備上的知識體現在書本、資料、說明書、報告中，編碼后的知識、聲明性的知識、原因性的知識、條件性的知識等均可歸入顯性知識。而其余的則可以歸人隱性知識。顯性知識是能夠用嚴格的數據、科學公式、公理、文字等符號表達出來，易于存儲、交流和共享的知識。是一種被包裝成信息的正式知識，它存放在各種文獻中(如報告、手冊、文章、專利、圖形、形象、軟件等)，由此，顯性知識也被稱之為編碼型知識(CodifiedKnowledge)。而隱性知識則是高度個性化的和難以格式化的，它根植于個人的經驗，通過直接面對面的交流和共享。二者的區別非常明顯：隱性知識的交流是直接有效的，但是不能大規模的進行(從宏觀上講，它的傳播效率極低)；而顯性知識的獲取是間接的，但它必須經過編碼和解碼，并內化為隱性知識；隱性知識的管理強調的是個人之間的對話，知識的共享是通過“人到人”的方式進行的，通過與擁有相應知識的人進行直接接觸實現知識的共享和傳播；而顯性知識管理策略采用的是“人到文檔”的方式：知識被創造出來后，經過編輯成為獨立于其創造者的知識，通過間接的方式進行傳播并被重復利用。
(二)隱性知識的識別
隱性知識管理是知識管理的關鍵。而要對隱性知識進行管理，必須首先對隱性知識進行識別。識別的最直接方法是對隱性知識進行分類。一般的，我們可以作以下分類：
1．以隱性知識的依附對象劃分可分為個體的隱性知識和集體的隱性知識。個體的隱性知識是依附于個人的、很難或不被其他個體掌握的高度個性化的知識，主要以經驗、技能、直覺、靈感等形式存在。集體的隱性知識則依附于組織，是某一組織區別于其他組織的人格化特征，如某一組織或團隊的價值體系(觀)、團隊默契、組織文化和氛圍等。
2．以隱性知識自身的特征劃分可分為技術方面的隱性知識和認識方面的隱性知識。前者主要包括那些不可或難以編碼和表達的技能(巧)、專長、訣竅等。而后者主要包括靈感、直覺、心智模式、預見性、信仰等。
3．以隱性知識的層次劃分可分為個體擁有的隱性知識、團體擁有的隱性知識、部門擁有的隱性知識和企業擁有的隱性知識。不同層次的隱性知識構成了企業隱性知識體系。
以上的分類是比較粗糙的，但仍然為對隱性知識進行管理提供了操作基礎。我們可以根據企業自身的特點對隱性知識進行劃分和識別。如：對一般的生產型企業而言，隱性知識管理在整個管理中所占的比重遠不如知識型企業，主要偏重于對生產技術等方面的隱性知識的管理，而對于知識型企業(如咨詢公司)則更偏重于對個人隱性知識的管理。
(三)隱性知識的開發與利用
隱性知識管理最終是為了通過對隱性知識的開發利用以實現組織目標。對組織現有隱性知識管理的核心是通過制度設計、激勵、文化營造等手段克服障礙以實現隱性知識共享。這一問題最終歸結到兩個方面：
首先，要營造一個人人愿意與他人共享隱性知識的氛圍和創造相應條件。在現實中，員工之間的知識壟斷、互不信任及利己主義等都不利于隱性知識的交流和共享。因此必須有針對性的進行管理：(1)營造良好的組織文化，樹立互惠觀和整體觀，鼓勵隱性知識交流，打破個體、團體及部門之間的知識壟斷壁壘；(2)做好隱性知識交流的激勵工作，建立知識共享獎勵機制。如承認知識的來源，建立組織內部知識產權保護制度；修正考核指標，將員工與他人分享隱性知識的質和量納入考核體系等；(3)對組織結構進行必要調整，構建隱性知識交流平臺。如改變直線制組織結構，代之以松散的有機網絡結構，或使“管理職責有意重疊”。另外，還要建立便于隱性知識交流的技術設備和網絡。
其次，必須構建便于隱性知識開發利用的模式。這就要求能找到利用隱性知識的有效途徑。不管是個人的還是團隊、部門的隱性知識，只有被顯性化或被傳遞才能發揮其作用。因此，必須做好以下工作：(1)使個體的隱性知識顯性化，如使個體將部分隱性知識清楚的表述出來從而實現共享；(2)使個體將其不能顯性化的隱性知識以“人—人”的方式傳遞從而實現共享；(3)將團隊、部門等集體擁有的部分隱性知識顯性化，如將某集體特有的工作方法作為標準加以推廣等
。
(四)隱性知識的保有和創新
隱性知識是構成企業核心競爭力的基礎。企業的存在和發展必須以其保有一定量的隱性知識為前提。從隱性知識的分類來看，集體、部門等擁有的隱性知識一般不隨某一個體流失而消失。但是，大部分的隱性知識，都是依附于員工個體，對隱性知識的保有以對員工的保有為前提。對知識型企業而言尤其如此。所以，保有隱性知識最終要求企業能夠留住人才。
顯然，僅依靠現有的隱性知識不足以維持企業的發展。企業必須依靠現有的隱性知識來創造更多的隱性知識。野中郁次郎認為以隱性知識為基礎的知識創新包括以下三種基本模式：(1)從隱性知識到隱性知識。個體可以直接與其他的個體共享隱性知識，但是這種“潛移默化”的師傅教徒弟的方式不能掌握隱性知識背后的系統化的原理，所領會的知識不能清楚的表述出來，因此很難被組織更有效的綜合利用；(2)從隱性知識到顯性知識。這是知識創新的一個重要模式，將隱性知識顯性化是創造出新的顯性知識；(3)從顯性知識到隱性知識。隨著新的顯性知識在企業內得到共享和運用，其他員工開始將其內化，用其來拓寬、延伸和重構自己的隱性知識。由此，我們可以看到一個“隱性知識顯性知識更多更新的隱性知識更多更新的顯性知識……”的知識創新的良性循環。企業正是在這樣的循環中不斷的發展。
四、總結
在知識經濟背景下，企業面臨著外部環境不確定性增強和內部傳統資源已經不敷應用的雙重壓力。知識管理作為一種新的管理方式和理念，為企業應對上述雙重壓力提供了新的思路。企業要想很好的應對來自外界的壓力，就必須尋找新的資源和開發新的核心競爭力。對于企業而言，傳統的生產要素如土地、資本、勞動力等在市場充分發育條件下已經難以形成某個企業的獨特優勢，因為其他企業也可以得到相同的生產要素。在這種情況下，知識作為一種特殊的生產要素被重新認識和利用。雖然按照不同的標準我們可以對知識進行不同的分類，但最易被接受的分類方法是將知識分為顯性知識和隱性知識?？梢哉f，所謂的知識管理，就是對顯性知識和隱性知識的管理。但是顯性知識容易被競爭對手模仿和獲取，難以形成持續的競爭優勢，而隱含的、未編碼的、高度個性化的隱性知識不易被模仿和復制，是構成企業核心競爭力的基礎，而這正是知識經濟背景下企業應對壓力所需要的。
知識管理的重要性吸引了眾多的理論研究者和企業界的實踐者，而理論和實踐之間的互動又促進了雙方的良性發展。但是知識管理理論和實踐的發展也存在著某些偏差，其突出的表現就是對顯性知識的過分重視和對隱性知識重要性的認識不足。這與隱性知識在知識管理中的關鍵作用極不相稱。鑒于隱性知識對于企業核心競爭力的關鍵作用，我們應該糾正理論研究和實踐中的偏差，給予隱性知識足夠的重視和關注。而對隱性知識進行重視的第一步是必須回答“什么是隱性知識”這一基礎性的、看似簡單的問題。通過對現有隱性知識概念的梳理，筆者對隱性知識有了一個較全面的界定。這為我們對隱性知識的進一步研究和隱性知識管理奠定了基礎。對隱性知識的管理是多方面的，筆者認為主要包括隱性知識的識別、隱性知識的開發利用以及隱性知識的保有和創新這三個大的方面。其中每一個方面都有著豐富的內涵，需要我們做大量的研究。
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銀行市值管理范文5
【關鍵詞】金融監管；影子銀行；銀行家
一、引言
影子銀行，又稱為影子金融體系或者影子銀行系統（Shadow Banking system），是指房地產貸款的證券化，房地產業傳統上由銀行系統承擔的融資功能逐漸被證券市場所替代，在2007開始的美國次貸危機中影子銀行逐漸被人們重視，甚至被看做是金融危機的重要推手之一。
影子銀行體系主要包括：證券化機構；對沖基金、貨幣市場共同基金、私募股權投資基金等市場化的金融公司；另外還包括結構化投資機構及證券經紀公司。美國聯邦儲備委員會曾報告稱，在最高峰2007年的時候，美國“影子銀行”的資產達到20萬億美元，大過傳統銀行12萬億美元。
由于我國金融創新比較滯后，中國市場尚未出現房地產貸款的證券化產品，但是，金融信托產品以及金融理財產品將銀行表內貸款表外化，從而將銀行家的風險轉化給了投資者，成為影子銀行的表現形式。中國信托業協會公布的一份數據表明，截至2011年3月31日，銀信合作理財產品規模仍達1.53萬億元。2010年10月開始的穩健的貨幣政策也催生了地下錢莊、民間高利貸等金融形式上的快速發展，這也成為中國高度金融監管下，“影子銀行”存在的主要形式之一。
影子銀行實際上是將間接融資轉化成直接融資，不再占用銀行業的資本金，但是影子銀行風險和成本的計量尚屬于學術難題，這無疑就增加了投資者的信息不對稱和監管機構的監管難度，所以影子銀行一直游離于金融監管之外。
影子銀行使得銀行業傳統的資產負債業務模式變成了中間業務形式，銀行喪失了銀行家職能，擁有剩余控制權卻并不是風險承擔者，銀行家職能殘缺。在這種制度安排中，銀行業的風險資產被轉移，催生了較大的杠桿率和銀行業的道德風險，推升資產價格泡沫迅速擴大。
二、影子銀行的銀行家職能
現代企業理論從企業參與者個人利益最大化的假設出發，把企業看做是一組不完備契約的組合，是社會成員之間產權交換的的一種方式，是企業成員之間博弈的結果?，F代企業理論特別強調企業家的作用。完整的企業家精神，包括了銀行家對經營的控制權，還包含了承擔資產風險的責任。Frank Knight（1921）指出，存在不確定性的情況下，企業面臨的首要問題是如何決策，而企業家職能就是實施決策并為不確定性承擔風險，“自信或者勇于冒險者承擔風險，并保證猶豫不決者或者怯懦者得到一筆既定的收入”。張維迎認為，沒有企業家精神，企業就不能存在。[1]銀行家是銀行的企業家，是銀行業剩余收入的主要創造者，是風險制造者和風險承擔者的統一體，對于銀行業的長期健康發展至關重要。[2]
影子銀行使得銀行業的資產負債業務形式轉變成中間業務形式，從而銀行家的剩余索取權喪失，只擁有剩余控制權，導致銀行的企業家職能缺失，主要表現為以下幾點：
1.杠桿率放大與剩余控制權的擴大
影子銀行系統包括出售貸款的銀行，特殊目的機構，參與證券化的投資銀行，金融理財公司以及基金管理公司等。在此系統中，銀行將貸款打包出售，或者將它表外化，擺脫了監管機構的監管，由于風險和權力的不對稱，銀行自然而然怠于對貸款人的資信進行盡職調查，放貸的沖動增強，銀行的實際杠桿率被放大。
由于金融理財產品的往往是通過一組不完備的契約將資產的管理權授予給了基金管理者，作為信托資產管理的基金資產管理機構，他們管理的資產中沒有自有資金或者自有資金非常少，這樣的杠桿率被迅速放大，以較小的自有資金控制了大量資產，這種制度安排促使基金管理的資產杠桿率被大幅放大。美國的結構化基金的杠桿率高達40倍，這遠遠大于一般企業的財務杠桿和新巴塞爾協議對銀行業杠桿率的監管規定。而對于國內外的一些契約型基金，自有資金為0，將杠桿率放大到無限，這樣基金管理人的剩余控制權也被放大。
2.買者自負與剩余索取權的消失
影子銀行改變了傳統的商業銀行業務模式，以表外業務代替了資產負債業務，這就改變了銀行的盈利模式和風險責任。資產管理業務中，銀行以存貸差作為主要的盈利來源，而銀行的盈利也可以看作是風險管理的風險補償。由于存款和貸款的風險不同，銀行對貸款風險集中管理，獲得存款和貸款中間的風險補償。
影子銀行中，理財產品、基金信托產品的一個特征就是買者自負，也就是直接融資代替了間接融資，銀行等金融機構并不承擔其中的風險，而是通過固定的比例獲得管理費，而對于損失不承擔風險，這樣銀行家的剩余索取權或者說風險責任消失。
3.剩余控制權與剩余所有權的不對稱
影子銀行加大了金融系統的杠桿率，擴大了影子機構的剩余控制權，同時影子銀行不具備銀行家的剩余所有權。也即是，影子銀行的銀行家職能是殘缺不全，往往會使得銀行家追求短期利益而產生道德風險問題，催生市場資產泡沫，加大投資者的風險。
4.系統風險被放大
影子銀行的問題還在于，當資產泡沫破滅時，這種逆杠桿化也會放大風險。由于影子銀行的杠桿率一般都比較高，風險承擔能力較弱，所以資產價格只要出現下滑，就很可能使得影子銀行系統陷入危機，自有資金很快會損失殆盡，從而削弱對投資者的風險擔保能力。
通過以上分析，我們發現，影子銀行使得銀行家的職能殘缺，加大了金融市場的風險，催生資產泡沫和杠桿率，使得金融市場的和投資者的風險加大。
三、影子銀行的監管建議
影子銀行加大了金融市場和投資者的風險，所以越來越受到監管者的重視，但是如何實施有效的監管，對于各國監管當局來講還是一個需要進一步研究的問題，前面的分析表明，銀行家職能殘缺是影子銀行的主要癥結所在，所以我們對影子銀行的監管提出以下建議：
1.表外資產轉為表內
監管實踐中，可以將表外資產通過一定的技術納入銀行表內進行風險管理管理，通過一定的風險因子將其轉化成銀行資產，并納入銀行的信貸規模管理額度，這不但會從宏觀上監管金融系統的整體風險，還可以降低影子銀行資產的杠桿率。
2.改變固定管理費制度
基金管理公司、銀行和證券理財產品的管理人，盈利模式一般都是通過固定的資產管理費。一些私募基金除了固定的管理費之外，還和客戶有盈利分享的條款，但是對于影子銀行的銀行家，基本不會和客戶分擔風險，而且當資產損失，他們依然可以獲得固定比例的管理費。
如果監管部門能夠通過法規和行規，改變影子銀行的獲利方式，在信托產品出現損失的時候，取消管理費，或者理財產品中增加影子銀行的自有資產比例，這樣可以使影子銀行家的剩余控制權和剩余索取權相匹配，減少影子銀行家的道德風險，降低風險。
3.改革市場準入制度
目前國內的影子銀行準入制度監管嚴格，大量的地下錢莊、私募基金公司無法獲得合法的準入資格，無法獲得信托資質，這就造成了信托資質的壟斷。由于資質的壟斷，削弱了投資者的選擇權，這些有信托資質的機構就處于定價的優勢地位，從而增加了機構的道德風險機會。
放寬影子銀行的行政準入條件，就可以增加投資者的選擇權，加強影子銀行機構之間的競爭，削弱影子銀行機構的定價權。在影子銀行家和投資者的博弈過程中，激烈的競爭會推動影子銀行家成為風險承擔者，降低其道德風險。
4.加大懲罰力度
在美國金融危機中，影子銀行機構如投資銀行、評級機構的道德風險受到廣泛的質疑和批評，但是沒有足夠的經濟處罰，政府反而不得不給予經濟上救助，實際上對于影子銀行是一種預算軟約束。
美國影子銀行監管失敗的經驗，使我們必須采取更加嚴格的全過程監管。銀行表外資產的規模、風險的計量模型以及合規風險都要納入到監管部門的日常監管中。影子銀行對金融系統的整體風險，要常規化進行壓力測試，對于違規違法的機構，要及時的進行刑事和民事處罰，要推動投資者的集體訴訟，保障投資者的合法權益。
四、結論
影子銀行將銀行的表內資產表外化，將間接融資變成了直接融資，使得銀行的資產負債業務變成了中間業務獲利模式，這也就使得銀行家的風險轉化給了金融市場，資產泡沫化也快速放大。
在影子銀行體系中，金融業的財務杠桿率和銀行家的剩余控制權被放大，同時普遍實行的買者自負原則使銀行家的剩余索取權消失，風險承擔責任消失，剩余控制權和剩余所有權嚴重不匹配，導致銀行家職能殘缺和銀行家道德風險。表外資產表內化監管，改變影子銀行的市場準入制度和盈利模式，加強處罰，可以抑制影子銀行家的道德風險，降低金融市場系統風險。
參考文獻：
[1]張維迎.企業的企業家:契約理論[M].上海:上海三聯書店,上海人民出版社,1995.
銀行市值管理范文6
[論文摘要] 隱性知識的挖掘和共享已成為知識創新和企業保持競爭優勢的源泉，本文通過呼叫中心業務流程中知識共享存在的障礙分析，集中探討如何實現隱性知識的共享。
呼叫中心員工的業務培訓過于重視顯性知識的學習與應用，忽視了隱性知識的存在。事實上，員工在工作中所形成的發現問題和解決問題的能力，以及掌握中心技術的經驗、判斷力和應答技巧等隱性知識是知識創新的源泉，是形成呼叫中心競爭優勢關鍵所在，為此必須加強對呼叫中心隱性知識的管理。
一、隱性知識的內涵
英國哲學家邁克爾·波蘭尼（Michael Polanyi）在20 世紀50 年代最早提出隱性知識概念并指出:“在一個人所知道的、所意識到的東西與他所表達的東西之間存在著隱含的未編碼的知識”。他把這部分知識命名為“隱性知識”(tacit knowledge) ，他認為隱性知識來源于個體對外部世界的判斷和感知，是源于經驗的。
美國管理學大師彼德·德魯克（Peter.F.Durcker）認為:“隱性知識，如某種技能，是不可用語言來解釋的，它只能被演示證明它是存在的，學習這種技能的惟一方法是領悟和練習”，他認為隱性知識是源于經驗和技能的。
日本知識學教授野中郁次郎(Ikujiro Nonaka)則認為:“隱性知識是高度個人化的知識，有其自身的特殊含義，因此很難規范化，也不易傳遞給他人”。他還認為隱性知識不僅隱含在個人經驗中，同時也涉及個人信念、世界觀、價值體系等因素。
二、呼叫中心知識共享的障礙
隱性知識很難清楚地表達出來，或者即使表述了也很難讓接受者和學習者直接獲得，具有內隱的特性，不容易被編碼和傳播，不易被其他企業仿制或竊取，是企業形成競爭優勢的關鍵要素。但它同樣需要進行有效的管理才能發揮最大的效益。目前對呼叫中心隱性知識的有效管理存在著許多的障礙。
1.員工激勵和業績考核機制。一個理性的員工，只有認為知識的共享比知識的專有會帶來更多的利益時，才會有長久的共享熱情。
2.溝通學習方式單一。呼叫中心擁有大量的文本化制度知識和流程知識，業務培訓過于重視顯性知識的學習與應用，而對于隱性經驗、技能的相互學習、交流非常匱乏；缺乏員工愿意接受的知識共享所需的必要硬件措施。
3.共享的文化。缺乏信任感，擔心自己的知識分享后，績效排位將受到排擠的可能；無意識的因素，沒有意識到自己所掌握知識的價值，而不自覺地沒有分享知識。
三、呼叫中心隱性知識管理具體策略
阻礙呼叫中心隱性知識交流的因素還有很多，但只要根據已有的理論成果和呼叫中心的特點，從技術和體制兩個方面入手，就有可能解決其中的關鍵問題。
1.利用信息技術開發相應的管理平臺
目前國內的呼叫中心基本上都已實現利用現代計算機技術、通信技術和Internet/Intranet 網絡、依托電話營銷等管理信息系統，通過自動和人工服務的方式，全方位應答客戶電話、傳真、Internet、E- mail 形式的服務請求，向客戶提供多層次、全方位和個性化的服務。隱性知識管理所依托的技術環境除了傳統系統軟件提供的一般功能外，還需要專家系統和人工智能技術的支撐，必須采取針對性更強的相關技術，促進隱性知識的創造和傳播。事實上，現有的信息技術發展，如互聯網、人工智能、神經網絡、軟件技術，已經具備了對隱性知識進行有效管理的能力。
基于SECI（Nonaka and Takeuchi，1995）轉化模型，知識管理的基本作用機理包括了外化、內化、中介和認知，利用信息技術開發呼叫中心隱性知識管理系統，需要具備這四種功能。
外化:運用數據苦、文件管理系統和搜索工具等技術來實現。
內化:運用網絡瀏覽器和搜索引擎等技術來實現。
中介:運用群件產品、內部網、工作流和文件管理系統來實現。
認知:運用專家系統、人工智能等技術來實現。
這四大功能可靠地保證了系統內外部隱性知識和顯性知識的互動式轉化，由此可見，從技術的角度分析，利用信息技術開發相應管理平臺，進行隱性知識的管理是一個可行的方案。
2.創設良好的共享文化和制度
呼叫中心隱性知識管理問題不是簡單的技術問題，還受到文化和制度的制約，現有文化缺少對這方面的關注，傳統的管理制度也不能有效促進隱性知識的共享。
設立知識主管(CKO)，建立和造就一個能夠促進學習、積累知識和信息共享的環境，使每個人都認識到知識共享的好處;保證知識庫設施的正常運行;加強知識集成，產生新的知識，促進知識共享的過程。
建立中心內部知識庫，能提供所需的服務以及一些基本的安全措施和網絡權限控制功能。員工可以利用該系統閱讀最新公告和搜索歷史事件，并適時進行業務解答的更新操作。
完善中心內網，員工可及時了解每日工作報表或最新業務操作流程，通過內網知識社區、經驗分享板塊等，促進知識共享水平的提高。
將中心人力資源狀況存入知識庫，以方便知識主管及其他管理者對員工的管理；將員工的建議予以審核，被采納的建議采取實名制存入知識庫，以促進員工提交建議的積極性。
