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人力資源管理的發展前景范文1
Abstract: In era of knowledge-driven economy, talent is economic power. Human resource management can better optimize configuration of talents and motivate their potential ability and enhance the comprehensive quality. The practice of modern economic development shows that human resource is not only the precondition of regional economic development, but also one of the sources of the regional economic growth. The degree and extent of developing human resource finally affects economic benefit and development prospect of the enterprise. How to deal with the relationship between human resources and economic development is one of the important problems that the managers have to face.
關鍵詞： 人力資源；經濟發展；關系
Key words: human resources；economic development；relationship
中圖分類號：F270文獻標識碼：A文章編號：1006-4311（2012）15-0130-01
0引言
人類是社會發展的主體，既是社會各方面、層次發展的原始動力，也是制約社會發展的關鍵因素。通俗來說，沒有人的活動就不會有社會的發展，當然這其中也包含經濟的發展。而人類資源管理可以科學的分配人類工作的角色及份額，使得大家可以充分發揮自己的專業所長，提高每個崗位的工作效率及精確程度，最終使得企業的經濟利益最大化。人力資源指特定的時間階段擁有的勞動力資源，即無論年齡，實際參加勞動的人口數量。人力資源是人類自身發展變化的產物，具有社會性、時效性、投資性三個特點。人力資源的開發及管理，都是通過人類自身的活動來完成，集主體與客梯與一身。所以，只有合理的管理、分配人力資源，才能促進經濟的發展，提升經濟效益。
1我國人力資源的現狀
1.1 人力資源利用不合理據有關部門調查結果顯示，我國大中型企業中普遍存在技術人員處于閑置狀態，其專業的技術水平沒有被企業充分利用，造成嚴重的人才資源浪費?？萍既藛T的閑置浪費，一方面使得企業得不到專業技術的幫持，另一方面，也使得專業技術人才的技術找不到合理發揮效益的出口。
1.2 人力資源結構不平衡人力資源結構嚴重失衡是我國企業中存在的另一個嚴重問題。人力資源不平衡表現在多個層面。比如人力資源行業失衡，有的新興人們產業是人才濟濟，甚至達到白熱化的競爭狀態；而有的行業卻冷清寂寥，無人繼承。再比如人力資源地區性不平衡，東、西、中三個部分仁慈啊數量及質量呈明顯的下降趨勢。此外，人力資源結構不平衡還表現在年齡的失衡，當前的老齡化人才問題甚是嚴重。
1.3 人力資源質量水平低相對于西方發達國家而言，我國人力資源質量水平還是有很大差距的。在我國，接受過高等教育的高素質的人才，只占有我國人力資源的微小部分，人力資源文化及精神素質的提高迫在眉睫。
2人力資源與經濟發展的關系及作用
人力資源是最為特殊的經濟資源，是經濟資源的一個組成部分，可以促進經濟的發展，也可以制約經濟的進步?？v觀世界上每一次大的經濟轉移都和人力資源的開發和利用有密切關系。人類資源的積累包含數量和質量兩個方面。只有這兩個方面同時占據優勢，才能提高這個國家或地區的整體人力資源水平，才能最大程度的創造出經濟財富，為企業的發展鋪墊好基礎。人力資源即是人類，是可塑造，可再生的。不同的人力資源主體，其素質水平是不一樣的，所追求的物質、精神層次也不盡相同。物質追求世紀初，物質基礎得到滿足后，留下更多的是精神境界的滿足。人力資源可通過多種途徑來完善自身素質。其一，企業制度的科學合理及完整，可以激發人力資源發揮主觀能動性，完善自我，創造更多的精神財富。其二，人力資源自我意識及修養的完善，可以提高企業員工的整體素質，為更多經濟效益的創造及積累打下良好的基礎。
3提高人力資源水平的途徑
不同的行業對其所任用的人力要求不同，反過來人力資源素質的不同也可影響到該企業的發展?，F如今，雖然不同行業對其人力知識水平要求的側重點不同，但是較高的知識水平素質及精神素質已是任用人才的基本原則。而在職人力水平的提高，與企業則有著密切的關系。以下內容詳細介紹人力資源水平提高的途徑：
3.1 根據企業規劃與決策嚴格、公平篩選人才企業根據自己的發展需要，有計劃的儲備人才、招聘人才。人才的招聘要以公平公正為基本原則，當企業面對來自不同渠道的競聘者時，應采取一視同仁、任人唯賢、擇優錄用的態度，使應聘人員有平等的競爭機會。對老員工的辭退或者自然退休離崗，也應把公平公正放到第一位，按著企業發展的計劃，合理選擇員工，組建科學優秀的人力資源隊伍。
3.2 人員培訓為企業員工組織并安排知識技能培訓，也是人力資源管理的一項內容。高速發展的知識時代，要求員工應緊跟時展腳步，時刻學習、接受新知識，接受新思想，調整自身知識結構來適應激烈市場的要求。
3.3 人員激勵激勵是企業對員工工作比哦啊大滿意的一種途徑，可以更好地促使員工出色的完成工作任務。人力資源激勵制度至關重要，它是企業的戰略性策略，是企業發展的關鍵。激勵的手段有物質激勵和精神激勵兩種途徑，二者可交叉使用，互推互進。
3.4 人員績效考評績效考評是通過考查員工對崗位所規定職責的執行程度，從而評價其工作成績和效果?？冃Э荚u是員工激勵制度實現的客觀基礎，在考評過程中應根據明確的考評標準、針對客觀考評資料進行評價，盡量減少主觀性和感彩?？冃Э荚u應堅持差別原則，考評標準和考評程序應科學化、明確化和公開化，其結果反饋給被考評者本人，不得經由他人轉達。
4結論
經濟的發展，人力是關鍵因素。人力素質的優劣、人力資源分配的科學合理性，都可以影響到經濟效益的高低。優秀的人力資源隊伍，不僅可以影響到企業的經濟效益和發展前途，還可以協調企業所在地區的文化、教育等方面的因素。
參考文獻：
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[2]孫謙,韓超.河北省人力資源與經濟發展關系的實證分析[J].科技與管理,2008(6).
人力資源管理的發展前景范文2
【關鍵詞】人力資源；信息化管理；應用；發展
企業的信息化人力資源管理的成功應用必須建立在堅實的組織基礎之上，同時還要與當前比較先進的管理手段和管理理念相結合，運用各種信息科學技術，實現輔助企業管理者實施人力資源管理和決策的目的。所以，企業的人力資源信息化管理應用，不僅代表的是一個技術系統的應用，更應該是一個管理系統的應用，把技術和管理結合在一起，解決其中存在的問題，提高人力資源信息化管理的應用價值，企業的利潤以及員工對工作的滿意度都會得到提升。所以，人力資源信息化管理系統的成功應用，不僅需要企業進行財力、人力、物力的支持，還需要組織基礎、管理理念以及人員等方面的完善與創新。
一、人力資源信息化管理的應用概述
所謂人力資源的信息化管理，主要指的是企業依據一定的人力資源管理方面的理論，以互聯網為基礎，以相關的軟件系統為平臺，利用信息技術實施人力資源管理的過程。這是一項循序漸進的、復雜而又龐大的系統工程，企業在應用這一工程時，需要針對實際情況的變化不斷做出更新與調整。
網絡建設是企業人力資源信息化管理的核心之所在。企業要改進人力資源信息化管理，就必須運用好現代信息技術，提高網絡技術的運用程度，推進各個人力資源部門的外部網建設和內部的局域網建設，為公開人力資源信息和提高工作的透明度開辟新渠道。
二、人力資源信息化管理的應用必要性
企業中應用人力資源的信息化管理，對于企業自身發展具有極為重要的價值。
（一）有助于降低企業管理成本，提高企業管理效率
在過去手工管理時，企業人力資源部門的所從事的所有工作，包括組織培訓、設計工作、招聘員工、檔案管理以及工資發放等較為具體瑣碎的工作，都必須通過手工操作來完成，工作效率較低且比較容易出問題。信息系統的介入，就會減少手工作業產生的統計、查詢等方面的繁雜的計算工作，從而縮短了工作時間，提高了運作效率。人力資源信息化管理的運用還降低了企業人力資源管理的成本，減少了企業員工之間的通訊費用，降低了企業員工的流動性，從而降低了企業的管理成本。
（二）有助于企業實現更加人性化的管理
信息技術的運用，使得企業的員工與企業之間能夠進行利益的互動，從而體現這一管理系統的優越性之所在。人力資源的信息化管理讓企業在吸收先進管理理念的前提下，把先進的管理技術和先進的信息技術完美結合，實現業務流程的規范化和優化，為企業建立一個更加人性化、信息化、個性化和專業化的人力資源管理平臺，從而真正體現企業管理的人性化。
三、人力資源管理信息化應用中存在的問題
現代企業的發展對人力資源的信息化管理應用具有較強的要求，目前很多企業的人力資源信息化管理的應用也得到了一定的改善，這一系統的應用價值也得到了一定的體現。但是不可否認的是，當前企業人力資源信息化管理應用的現狀與人力資源信息化管理應用標準之間尚存在一定差距。其中所存在的問題主要表現在以下四個方面。
（一）管理基礎比較薄弱
企業要想成功應用人力資源的信息化管理，一定要具備的條件有三：一是網絡要暢通，二是流程要規范，三是基礎要牢固。但是目前企業在這三個方面都存在一定的問題。從流程方面來說，現在很多企業在引進人才的時候如果按照正規流程的話，首先應該是缺崗，然后再進行招聘，最后通過篩選進行錄用。但是實際上很多企業，尤其是大型國企，在引進人才時，很少走這個流程，非正常招聘經常發生。另外，我國的市場經濟才有20年的歷史，企業的管理基礎仍然非常薄弱，很多企業都在是以傳統管理為主要管理方式，管理流程處于一個逐步規范的過程。
（二）過于重視技術而忽略其他
信息技術的發展對于企業的人力資源的信息化管理起著關鍵作用，但是人力資源管理信息化不等同于技術，很多企業過分重視技術的重要性，而忽視其他因素，這對于人力資源信息化管理應用價值的提升起到一定的阻礙作用。因為，企業人力資源管理的核心是人，堅持以人為本，才能保障其信息化管理的順利進行。另外，企業的管理觀念也起著重要的作用，一味注重技術，而忽視其他，不僅不利于企業人力資源信息化管理，也不利于企業自身發展。
人力資源管理的發展前景范文3
關鍵詞：信息技術；人力資源；管理模式
21世紀是信息科學技術飛躍發展的時期，企業將會迎來前所未有的發展機遇和挑戰，計算機及其網絡技術的飛速發展，以其強大的功能逐漸滲透到社會的各個領域，大大推進了企業管理現代化的進程。人才是企業發展的根本，為迎合現代企業競爭發展的需要，企業人力資源管理模式也必須借助現代化的信息科技最新成果，優化和加強企業的運營和管理。
一、人力資源與信息化
人力資源是一門新興的學科，但其前身人事管理的歷史卻源遠流長，但是人力資源管理不同于普通的人事管理。人力資源管理是指單位組織的一系列人力資源政策以及相應的管理活動。具體的人力資源管理的內容有很多，比如，薪酬管理、績效管理、員工的招募和培訓、員工關系管理、員工安全和健康等等。也就說是通過一系列的管理活動來達到組織統一的目標的管理行為。在人力資源管理提出的根源就是在于廣大的學者和企業家們看到了人力資源在企業發展過程中的重要性，看到人才是企業發展的根本所在。但是人力資源管理的內容廣泛，類目繁多，很多層面的東西都亟待優化和提高管理管理效率。
從上世紀80年代開始，計算機信息技術開始得到大的發展，并在各個領域得到廣泛的應用，特別是人力資源管理上的應用極大的推動了人力資源管理模式的變革，提高的管理效率，為企業更快更好的發展提供了強大的技術支持。信息技術的本質就在于信息的收集、存儲、加工、、傳送和利用，而人力資源的管理本身就是對信息的處理，這也是為什么信息技術能夠推動人力資源管理大發展的關鍵所在。
二、信息化支撐下的人力資源管理模式的效果
（一）提高了人力資源管理的效率
在信息化技術應用到人力資源管理之前，人力資源管理部門的工作繁重、枯燥，而且效率也非常低下。人力資源管理的類目涉及到員工的方方面面，比如，員工個人信息的管理、員工的考勤休假的記錄、員工薪酬的結算和處理等等，在信息化技術應用之前，所有這些事情都是純手工操作，效率低下不說，而且也容易出現錯誤。在信息化技術應用到人力資源管理后，在很大程度上提高了人力資源的管理效率，出錯的情況也解決了，把管理人員解脫出來了，也方面了員工。比如，在員工的個人信息上，如果有變更，員工個人可以去更改，沒有必要借助第三人，降低了出錯率；員工的考勤都是打卡，計算機記錄的很準確，員工休假的原因，休假時間都清晰無誤。
（二）規范了業務流程
信息化技術的應用使人力資源管理人員從繁瑣的行政事務中解脫了出來，這樣就有利于人力資源管理的完善和發展，特別是人力資源管理的流程得到了完善。過去員工的招聘、績效的考核、員工的培訓和發展、員工的流失和退休再加上日常的管理事務，讓人力資源管理部門有力不從心之感，瑣碎的事情比較多，不系統，常常是很多事情擠到一堆，在那種情況下業務流程是什么樣的可想而知。信息技術的應用，一下把人力資源管理內容的各個項目都涵蓋了進來，而且每個業務包含哪些東西都分的清清楚楚。比如，員工薪酬的結算、現有員工的數量，離退休人員的數量，只要找到相應的模板，就一清二楚，很多工作滿意必要到現場去，直接在電腦上就可完成，甚至領導對于一些行政審批就可在計算機上完成。人力資源管理業務流程的規范也是人力資源管理效率提高的關鍵。
（三）有效的降低了人力資源管理的成本
在過去企業員工的招聘、培訓等方面都要到現場去，這就產生了很多的差旅費用，員工到現場去聽課，既繁瑣又浪費時間、金錢，信息化技術應用到人力資源管理后，很多企業直接在網上招聘，對員工的培訓也實行網絡的方式，既提高了效率，也節省了財務的支出。其它的諸如此類的舉不勝舉。
（四）有助于企業留住人才
企業是一個平臺，員工有多大能力，就可以發揮多大能力，能者上，庸者下，是最好的人力資源管理理念，但是前提是公平。任何一個企業的員工都是流動的，但是引起流動的原因有很多，比如工作環境、發展前景、企業的體制、薪酬制度、競爭機制等等，很多人認為薪酬是留住人才的關鍵，那是誤解，人的欲望是無窮盡的，不要指望用金錢換取員工對企業的忠誠度，員工也明白這一點。員工最看重的是企業的競爭機制和發展前景，說白點就是說，企業能不能為員工提供一個公平的憑實力吃飯的舞臺，只有大家都站在一個公平的起跑線上，才可能盡可能的調動員工的積極性，提高他們的忠誠度。過去人力資源的管理都是不透明的，很多事情的處理帶有很強的主觀性，難免引起部分人的誤會。實行信息化管理后，一切都是透明的，員工的薪酬是多少，請假的天數，考勤的次數都是可查詢的，在這樣的情況下，員工的滿意度就會提升，形成良好的競爭機制，在增強企業凝聚力的同時，充分發揮人才的能力，留住人才。
三、結語
人力資源管理是企業管理中的關鍵環節，特別是21世紀的今天，人才是一個企業生存和發展的關鍵，更要注重人力資源的管理。信息化技術在人力資源管理上的應用，提高了管理效率，理清了管理思路，有利于人力資源管理模式的變革，推動人力資源管理職能的完善及向更高的層次邁進。（作者單位：山西省電力公司信息通信公司）
參考文獻
[1] 王紅濤，孫明亮.論現代企業人力資源管理信息化建設[J].價值工程.2010（28）
人力資源管理的發展前景范文4
關鍵詞：企業 經濟師 人力資源管理 提高能力
進入 21 世紀，人力資源迎來了新時代。企業的人力資源是一個企業發展理念的一個重要體現，而現在企業最注重的是培養人才，本文就經濟師人力資源的若干問題及解決方法，聯系當今社會狀況和需求，進行分析。
一、我國人力資源現狀
當今我國經濟快速持續發展，在世界上有一定的地位，@標志著我國逐漸走向世界大國，但是在發展的強大體系下，我國還有一些方面需要改進。 我國人力資源的開發起步較發達國家晚，在理論和實踐上的經驗不如它們豐富，雖然我國的人力資源也很豐富，但是利用率較低，這就需要我國制定人力資源管理和開發的相關策略。
我國的人力資源出現的主要問題在管理上，人力資源的管理是企業經營戰略的重要組成部分，如何培養人才，開發人才的潛在能力，是企業在同行業競爭中需考慮的問題?，F今我國的人力資源在管理方法方式上出現的問題制約了人力資源的發展，導致我國企業在人力資源的發展上與發達國家存在一定的差距。如何完善我國的人力資源管理體系，是我們需要考慮的重要問題。
二、企業人力資源管理
1、企業人力資源管理的作用
企業人力資源作為企業的一種內部資源，在企業管理中占有重要的地位，管理好企業的人力資源，能夠促進企業的發展。企業作為人才的集中地，無論是在人才的培養還是開發上都具有一定的優勢，有效的人力資源管理能夠降低企業在人力資源上投入的成本，最大限度地發揮人才的作用和提高為企業的貢獻率，不僅能提高企業內部人員的參與意識，也能提高其自身的素質，使其發揮所長，推進企業的改革創新，為企業的長遠發展打下了堅實的基礎。
2、企業人力資源管理中要注意的問題
人力資源管理中，最終要的組成部分是人，無論是企業領導還是員工，他們的自身素質問題很重要，提高他們的工作質量和服務質量，提升他們的自身素質，有利于企業人力資源的管理和分配。在企業中，人才的培養是人力資源的重要來源，企業要培養員工的綜合素質和工作能力，充分發展員工個性，鼓勵員工大膽創新，培養員工間的合作意識， 培養實用性人才，讓員工具有參與意識，才能更好地實現企業的發展目標。
3、 如何解決企業人力資源管理中出現的問題
企業的人力資源包括：企業員工，企業其他人員和新進員工三部分。 首先關于員工方面，在企業員工的人力資源管理中，如何在保證員工工作順利完成后保障員工的權利，是員工關心的問題，也是員工人力資源管理中最重要的問題。企業應該履行與員工簽訂合同中所規定的條例，按照合同的簽訂內容給予員工應得的權利，我國是法治社會，依法治國的方法無論在企業的員工人才選擇上還是員工履行其義務上，都具有可實行性。對于企業其他人員方面，要提高其他職工的服務水平，培養職工服務的意識，提高他們自身的素質，更好地為企業服務。 對于新進員工方面，要以深化企業改革為基礎，培養新進員工的責任意識和參與意識，激發新進員工對企業改革創新方法的參與熱情，以便企業更好地對新進員工進行人力資源管理。
三、如何加緊經濟師人力資源管理
1、培養競爭意識
無論是哪一個行業的發展，都離不開人才的智力支持。在科學技術高速發展的今天，人們在享受科技帶來的方便同時，也把注意力轉移到創造科技和財富的人身上，在大家廣泛關注下，作為代表的經濟師的人力資源管理顯得尤為重要。在管理過程中，要培養人才的競爭意識，要認識到企業之間的競爭力，經濟師要參與到企業的發展規劃中，通過競爭來激勵自身的素質的提高，根據企業的管理體制要求自己，樹立發展新目標，企業需要有創新意識的管理者和參與者投入企業的建設中，培養競爭意識能夠激勵人才最大限度發揮自己的能力，提高企業整體的軟件力量。
2、提高人才能力
21 世紀最重要的是人才，如何培養人才的能力是企業經濟師人力資源管理問題的基礎。管理者作為一種特殊的人力資源，是企業中比較稀缺的， 一個企業的規模再強大，發展理念再先進，員工能力再強，沒有一個好的管理者，企業也是無法順利發展的。 提高人才的能力，培養人才的管理能力和創新意識，充分了解企業各部門的組成和職能，有先進的發展理念，能夠規劃出企業的發展前景，能適應企業和商業發展的需要，才能管理好企業內部成員和促進企業的發展，管理好整個企業。
3、建立健全人力資源管理體系
好的人才如何讓其最大限度地展現和服務，需要企業建立系統的人力資源管理體系。制定合理地傭金制度，根據其貢獻的多少給予相應的回報；制定戰略發展計劃，明確企業發展目的和未來發展前景，能夠讓企業員工有一個對企業發展總體的認識，有利于人力資源管理的實施。在體系的規范下，有目的有規劃地實施人才培養發展的計劃， 制定發展戰略和目標，在強大體系的支撐下以人才為填充，才能鞏固企業的發展。
四、結論
企業的人力資源管理問題是企業發展的一個重要問題，如何在企業發展中制定一個完善的人力資源管理系統，是企業戰略計劃一個重要組成部分。 在當今世界人力資源管理的大環境下，我國的人力資源管理的發展起步晚， 人才利用率不高，所以更加要加快人才發展戰略的部署，在企業中提高員工的素質和培養企業內部員工的能力，都有利于企業人力資源的管理。企業經濟師人力資源發展方向，要根據我國經濟發展和企業的發展戰略進行統籌規劃，確保在人才利用上的準確。建立健全人力資源管理體系，有利于企業總規劃的實施。
人力資源管理的發展前景范文5
一、績效管理
（一）原則
績效管理就是指單位為了滿足正常的工作需求而制定的工作計劃，令單位的管理者和員工共同參與到計劃制定中，并按照這個計劃有目的、有階段的展開工作。在工作過程中需要和不同部門及員工進行協調分工合作，促進整體目標更好的完成，進而提升個人和部門以及組織的績效。可以運用到鼓勵、激勵等積極方式提高員工工作的積極性，加強員工的整體素質和業務水平，進而達到理想的管理效果。因此，績效管理在企業管理應用中，要遵循三方面基本原則。第一，在企業績效管理工作開展中，以精細化管理為基礎，統籌兼顧各個部門的績效管理工作。第二，企業管理者與全體人員要達成共同的策略方針。第三，堅持激勵為主原則，不僅要對員工精神層面進行升華，還要讓員工感受到切身實際的物質鼓勵。
（二）績效管理在人力資源管理應用中的作用
績效管理在堅持以人為本的基礎上，通過公平公正的方式對企業的人才進行選撥和培養。因此，我國企業普遍實行以員工的績效作為員工考核的重點以及衡量員工能力的杠桿。所以，加強績效管理的有效性，是企業發掘人才、培養人才的重要依據，也關乎到一個企業未來的發展前景和發展高度。
二、電力企業績效管理中存在的問題
（一）績效管理體系有待完善
決定大多數的電力企業忽視了建立健全績效管理體系的重要性，缺乏系統完善的制度和相對應配套的獎懲措施，并且現行存在的績效管理制度并不符合企業自身的實際情況和發展前景。目前，電力企業績效管理的應用其作用和價值并不明顯，績效管理體系實用性仍有欠缺，考核對象并不全面，考核內容也單一，形式主義過于強烈。忽視了績效管理的核心價值，制度的制定和落實情況并不理想。因此，現行電力企業績效管理體系有待完善。
（二）績效管理指標的制定存在問題
績效管理的目標與企業發展戰略相背離，脫節現象較為嚴重。電力企業沒有根據自身優勢和不足制定績效目標，只是盲目追求全面發展。并且，考核標準也無法突出企業的發展方向和戰略目標。其次，電力企業績效指標沒有按照科學、合理、有效的進行制定。指標設計過于粗糙，考核指標執行難度較大，過于追求可量化的指標，沒有結合自身情況和科學依據。因此，電力企業績效管理指標的制定，并未將企業長遠的發展前景和發展目標作為制定依據，進而缺乏考核標準和實際操作性。
三、提高績效管理在電力企業應用中的有效途徑
（一）提高員工對績效管理的重視
為了提高績效管理在電力企業中良好的應用，就應加強企業內部員工對績效管理的重視，增強員工的績效管理意識。進而依據企業自身實際情況制定管理者和全體員工共同認可的戰略目標，在此戰略目標的基礎上，樹立正確、科學的績效理念，喚起員工績效意識的加強，進而優化電力企業人力資源管理。因此，將企業文化建設與績效管理相協調，增強員工團隊合作意識的同時提高員工對績效管理的重視。
（二）完善績效考核制度
績效管理在電力企業中的應用要注重完善績效考核機制，注重將量化考核指標和校化考核指標相統一。在電力企業戰略目標的基礎上，建立健全企業考核標準?？梢詫Ω鱾€部門和員工制定時間指標以及任務指標，將各個部門的管理人員作為考核主體，通過運用科學有效的管理方法和員工自身的實際情況以及性格特點，合理分配任務，提升企業績效和人員的綜合素質，進而更好的發揮電力企業人力資源管理中績效管理的重要性。
（三）加強與員工之間的溝通交流
為了調動電力企業全員積極參與到績效管理中，就應加強與員工之間的溝通和交流。結合考核人員掌握到的實際情況和員工自身的意見共同制定較為合理、操作性強的考核方案。在考核過程中，也要加強與員工的良好溝通，通過讓員工反映出考核機制的不足以及存在的看法，進而科學的整改考核機制。
人力資源管理的發展前景范文6
關鍵詞：民營企業；人力資源管理；問題；方法
一、民營企業人力資源管理的缺點
1.缺乏正確的觀念
我國很多民營企業在人力資源管理方面有非常濃厚的傳統觀念，即將視人力資源管理等同于人事管理，將人力資源管理部門等同于消費部門或者行政管理部門，具體體現在：沒有正確認識人力資源部門的職能，使其服務、咨詢以及人力資源開發等職能不能得到充分發揮；不能正確理解人力資源開發的含義，未將人看做成一種資源來進行開發和利用，進而不能充分發掘員工的潛能；未將“以人為本”作為基本管理理念，只用物質來進行員工獎罰，忽略重視和尊重對員工的重要性。
2.缺少系統化的管理規劃
我國有接近70%比重的民營企業都采取家族式管理模式。民營企業在剛成立時期采用家族式管理模式在企業籌措資金、決策、減少人力資源成本投入、成員間建立信任等方面有著明顯優勢。但企業發展規模壯大后，家族式管理模式的各種弊端就不斷顯現出來，如：選才時優先考慮親屬；參與決策的都是家族成員，企業做出的決策都帶有短期色彩。我國大多數民營企業都缺乏專業的人力資源開發、管理部門，因此其在進行員工招聘、錄用、培訓、提升以及辭退等操作時比較隨意，感情重于理智。
3.缺乏科學、合理的個體激勵機制
企業進行人力資源管理的根本目的是通過激勵挖掘員工的潛力。這一目的要求進行人力資源管理只能采取有效激勵作為其核心理念。當前我國大多數民營企業管理員工的方式都是運用高強度的管理制度以及管理程序，使員工缺乏足夠內動力，不愿積極投入工作中；或其采取的激勵手段缺乏多樣性，無法依據員工的個人工作性質和工作崗位以及所在層次選擇合適的評價標準與方式，完成員工績效考核工作.
4.民營企業員工頻繁跳槽
近年來，民營企業規模不斷擴大吸引了許多大學生、碩士等高級人才為其效力，但他們在不久后又紛紛跳槽。發生這種情況的原因主要是民營企業沒有完善的保障制度，大多數民營企業都不會主動提供給員工和國企一樣的保障制度，包括養老、醫療、以及勞動險等，而且對于已繳納的保險，也會想盡辦法不繳或少繳。民營企業的老板和員工還存在缺乏信任度等問題，老板總是存在失信的狀況。因此，員工在這種保障體系不完善的環境中，自然缺乏安全感，頻繁選擇跳槽。
二、如何改進民營企業人力資源管理的不足
1.使其認識到進行人力資源管理的重要性
重視員工職業培訓，為員工營造廣闊的發展前景。隨著員工生活品質的不斷提高，其對于實現自身價值的需求日漸上升，因此為員工提供發展的空間和機會也成為留住員工的重要手段。企業為了達到留住人才的目的，就必須在制定長遠目標的過程中，將員工發展考慮進去，并使員工明確自己的重要地位，使員工明白自己將有機會和企業共同成長。因此，企業要在發展戰略和發展規劃中要著重考慮員工的發展，進而為他們塑造出有利的成長空間和發展環境。
2.系統化進行人力資源管理
企業應制定具有現代化特色的管理制度，并使其內部管理得到完善?，F代企業管理制度具有產權清晰和權責明確以及管理科學等顯著特點。而我國大多數民營企業在產權方面總是不能擺脫血緣、親緣以及地緣性的影響，這對于我國民營企業完善企業制度、建立科學合理的決策、管理機制有非常大的阻礙作用。民營企業要想對公司的管理制度進行重新構筑與完善，就必須貫徹使用現代企業公司法人管理制度，并對其進行調整以適用于民營企業。民營企業應將權力制約的原則運用到決策、管理中，以便完成權力分化。
3.完善薪酬結構
經濟社會中，企業挽留人才和激勵員工的方法通常是薪酬策略。員工的工資分為基本工資與績效工資，其中績效工資比重大。依據每個公司的具體情況，影響績效工資的主要因素是業績、能力以及技術等綜合成績。績效考評的重要作用是評判某一員工和其所從事的崗位適合程度，若程度較低就應對其進行再培訓或崗位調換等操作；若員工目前在其所從事的崗位業績非常好，企業就應在進一步考察其工作情況的基礎上，和其探討其職業生涯規劃，將有助于員工的后續發展。
4.減少優秀人才流失
（1）多招聘一些資歷淺但潛力高的員工。這些員工的特點是年輕、精力足、學習效率高以及非常謙虛，他們將很認真的投入到工作、學習中去，并會高度關注企業發展和個人發展，為之奮斗不息。
（2）民營企業應加大內部人員的培訓力度，使員工素質得到有效提高，避免內部人員跳槽。現代企業進行競爭的實質是人才競爭，企業要想留住人才就必須在事業、企業文化、職業規劃以及薪金待遇上下功夫。
三、結束語
人力資本是企業最寶貴的資源。我國大多數民營企業在人力資源管理方面存在手段落后的現象，因此民營企業一定要重視手段優化，進而有效解決管理中的問題，以達到可持續發展的要求。
參考文獻：
[1]吳敬璉：當代中國企業改革[M].上海遠東出版社.2010.11- 89.
