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績效考核制度體系范文1
[關鍵詞]員工;績效考核;中小企業;指標
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.20.069
[中圖分類號]F272 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2015）20-00-01
1 中小企業績效考核的意義
1.1 績效考核的概念
企業績效考核是人力資源管理的一個重要組成部分，主要是指企業采用科學合理的方法及一定的標準對企業各部門員工的日常工作表現及企業規章制度履行情況的監督檢查及評價，最終分析出各員工一定時期內的工作業績情況的管理方法。
1.2 中小企業優化績效考核制度的意義
第一，完善的績效考核制度能幫助中小企業在我國經濟市場中提升核心競爭力，有效完成中小企業制定的戰略目標。有效的績效考核制度能穩定和健全企業的內部管理，使企業在人員配置上達到一定水平，能有效幫助企業將短期目標和長期目標結合?？冃Э己丝梢云ヅ淦髽I的長遠目標，幫助企業實現最有效率的發展途徑。
第二，確保企業內部競爭公平，注重對企業有幫助的人才培養。健全的績效考核制度能幫助企業有效識別員工的優勢并加以利用。對于中小企業而言，員工數量有一定限制，需要合理分配人員，提升每位員工的工作效率和工作能力。制定良好的績效考核制度能達到公平分配職位和按能力發放薪酬的目的，有助于內部員工的穩定，工作環境的優化，對中小企業的發展也至關重要。
2 Y公司績效考核制度存在的問題及解決措施
2.1 Y公司研究背景
Y公司是一家從事高新技術產品研發、生產及銷售的中小企業，在近年來的發展中，快速成為了一家進取型、效益型的省級高新技術企業。公司現有員工126人，其中本科及以上學歷77人，高級職稱13人，中級職稱26人，是典型的技術強勢、管理弱勢的知識型、成長型中小企業。Y公司的總資產和銷售額在近幾年飛速發展，但內部管理存在很大問題，Y公司的員工績效考核體系流于形式，沒有完善的組織機構和專業化管理支持，導致內部員工管理混亂。
2.2 Y公司績效考核制度存在的問題
縱觀全球，績效考核問題都或多或少地存在于各大企業中，針對員工的績效管理也是世界性的管理難題。相關學者對此展開了很多調查，調查結果均顯示企業內部員工對考核制度不滿意的達到了60%，甚至有的國家更高。我國也不例外，隨著中小企業的蓬勃發展，這個問題愈演愈烈，特別是我國針對該方面的研究還尚不成熟，處于初步探索階段，因此，Y公司能參考的措施也很少，Y公司績效考核制度存在的問題有以下幾點。
2.2.1 缺乏有效的管理體系
Y公司缺乏有效的管理體系。大多數中小型企業的經濟得到飛速發展，但相應的企業文化和內部管理制度還不夠明確和健全，管理人員經驗不足，員工工作散漫。系統的管理制度及配套的員工績效考核制度得不到完善。
2.2.2 管理者不重視
Y公司考核標準太過隨意，管理者不重視。Y公司的績效考核標準大部分是由管理者按照喜好制定，并沒有經過一系列完整的調查、分析、評估，考核標準在實際實施過程中困難重重，缺乏科學性和可操作性，最終導致大部分員工無法完成，使考核失去實際意義，而考核標準設計的隨意性也使員工對考核的態度淡漠，達不到充分評價的目的。
2.2.3 缺乏有效的監管制度
企業績效考核制度的實施缺乏有效的監管制度，Y公司內部的職能部門建立還不夠全面，沒有設立專門的監督項目記錄、評估績效考核的實施過程，最終導致績效考核過程中出現權力濫用、考核不公正的現象，從而間接導致員工不滿，不利于企業發展。
2.3 優化Y公司績效考核體系的措施
2.3.1 加強企業內部全體員工對績效考核的認識
目前，Y公司的績效考核制度得不到發展的原因主要是管理者和基層員工不重視該問題。管理者主要關注市場的拓展，而基層員工過多地關注短期薪酬，對管理制度的重要性認識不足。因此，應定期開展有針對性的企業管理課程等相關培訓，提高管理層及廣大員工對績效考核體系的重視程度。人力資源部還應注重與員工的溝通，強化他們對績效管理的認識。
2.3.2 建立科學的考核指標
由于Y公司處于發展初期，應針對員工進行全方位考核，以全面了解員工，因此，指標的設計覆蓋面要更加廣泛，針對預期了解員工的具體能力設計多方面考核標準，最終匯總各項標準的評估結果，完整客觀地分析員工的整體表現。將考核結果與員工的職業生涯規劃相結合，制訂出利于企業發展的人員配置計劃，根據不同員工在知識結構、能力類型、職業需求、發展規劃等方面的不同，綜合考慮安排不同的職位和薪酬。對在績效考核中表現優異的員工，除提供薪酬獎勵外，還可根據他們的職業規劃，為其提供繼續深造、崗位晉升等機會，達到員工和企業的雙贏。
2.3.3 建立專門監督小組
為使績效考核過程更加公正、公平，企業應組成專門的績效考核監督小組，追蹤和評估績效考核計劃的全過程，以真正落實績效考核工作，收集員工對績效考核體系的建議和反饋。監督小組還可根據監督過程記錄和員工的建議，合理制訂完善考核制度的計劃，最終優化績效考核體系。
績效考核制度體系范文2
關鍵詞：醫院；人力資源管理；績效考核；運用
隨著社會經濟和科學技術的發展，醫院的醫療水平得到了很大提升，因此對醫生和護士提出了更高的要求，醫護人員必須要具備良好的職業素質和較高的專業水平才能順應醫院發展。當前醫院管理中不斷加強了人力資源管理力度，從根本上提升了醫院的管理水平，但是，隨著社會的發展，當前醫院的人力資源管理不能滿足醫院發展需求，因此，醫院制定了績效考核制度，通過績效考核制度的應用，有效優化了醫院的人力資源，提升醫護人員的工作熱情，有效提高了醫院服務質量，促進醫院健康發展。
一、醫院人力資源管理中績效考核的作用
績效考核在醫院人力資源管理中發揮著積極作用，首先，通過利用績效考核制度，醫院能夠詳細了解全體醫護人員的技術水平，有助于醫院挖掘人才。在人力資源管理過程中，會定期對全體醫護人員進行績效考核，通過考核結果醫院便能了解每一位員工的服務理念、專業技術水平、實際工作能力以及工作績效，通過這些數據可以準確的將工作能力強、有潛力的員工挖掘出來，并對其進行深入培養，有利于提升醫院整體醫療水平[1]。其次，利用績效考核制度能夠讓員工的薪資福利待遇更加公平。當前很多醫護人員認為付出與回報不成正比，大大降低了醫護人員的工作積極性，但是利用績效考核制度就能有效解決這一問題，通過編制科學合理的績效考核標準，建立有效的績效考核制度，實現了按勞分配制度，使醫院的薪資待遇更加公平化。再次，績效考核制度能夠提升醫護人員的綜合素質。通過績效考核之后，人力資源管理部門會將考核結果公布出來，醫院中的所有員工都能看到考核結果，員工會了解自身的欠缺之處，同時也看到其他員工的閃光點，會促使員工積極向其他員工學習，努力趕超他人，因此有效提高了工作效率，提升了員工的綜合素質，有效強化了醫院的實力，可見績效考核在醫院人力資源管理中有重要意義。
二、當前醫院人力資源中績效考核管理存在的問題
1.忽視績效管理
醫院應重視績效管理，這樣才能讓績效考核真正發揮出應有的價值，在績效管理的過程中，為了有效達到管理目的，相關管理人員要認真分析績效考核的結果，以便于采用合理的方案進行管理，從而優化全體醫護人員的專業技術水平和職業素養等。但是，當前很多醫院都忽視了績效管理的重要性，在理解上都存在誤區，進而在實行績效考核制度時，并沒有完全將績效考核的作用發揮出來
2.醫院過于重視經濟發展
隨著社會經濟的不斷增長，醫療體制改革的不斷深入，促使醫院在市場中的競爭壓力增大，醫院在發展的過程中更加看重經濟利益，忽視了醫院的公益性。在績效考核的過程中，將指標設置為薪酬核算、醫院經濟效益方面，嚴重制約了醫院公益性的發展，同時也使績效考核制度存在一定的不科學性，引起了醫院人員的不滿[2]。
3.忽略與醫護人員之間的溝通
當前醫院人力資源管理部門在進行績效考核的過程中，常常忽視與員工之間的溝通，過于看重考核結果，從而導致績效考核的作用沒有完全得到發揮，醫院的整體醫療水平和服務質量無法得到提高[3]。為了真正發揮出績效考核的作用，在考核結果公布之后，人力資源管理人員應該積極與員工進行溝通，鼓勵員工之間互相學習，互相進步，同時還要在制定績效考核制度的過程中，積極聽取員工的意見和建議，科學合理的制定績效考核制度，從而打消員工對績效考核的抵觸心理，促進績效考核工作順利開展。
4.沒有完善的績效評價體系
首先，醫院人力資源管理中的績效考核屬于醫院專有，國家和醫療衛生行業并沒有出臺統一的績效評價規范，導致醫院建立的績效考核評價體系缺乏針對性和實用性。其次，在醫院績效考核評價體系的建設過程中，并沒有將業績評價指標體系納入到績效評價體系中，導致在實際的績效考核過程中，考核的項目單一，無法有效利用績效考核結果對員工進行準確的評價。
三、加強醫院人力資源管理中績效考核的應用對策
1.科學、合理的制定績效考核目標
為了提高醫院人力資源管理的水平，將績效考核納入到人力資源管理中有一定的必要性，在應用績效考核的過程中，必須要重視績效考核管理工作，科學、合理的制定績效考核目標，這樣才能切實提升醫院人力資源管理的水平。在制定績效考核的目標時，人力資源管理部門應該先對醫護人員進行科學合理的績效考核，人力資源管理部門通過考核結果能夠明確當前醫院所有員工的工作狀態、專業技術水平等內容，從而優化績效考核制度，制定合理的績效考核目標[4]。醫院的隱性資產中包括人力資源，醫護人員專業技術水平高、服務意識強，才能提高醫院整體的醫療水平，促進醫院健康發展[5]。為此，醫院領導應該支持人力資源管理中的績效考核工作，在制定醫院發展目標的同時，也為人力資源管理部門提供績效考核的發展方向，使績效考核的目標更加科學有效，能夠順應醫院的發展需求。
2.績效考核標準、內容細致化
為讓績效考核真正發揮出應有的作用，在制定績效考核制度的同時，要重視分類細化績效考核標準以及內容，從而保證績效考核更加科學、有效。醫院人力資源管理部門必須要明確人力管理目標和特點，充分將勤勞、能力、成績、智力、品德等方面劃分到績效考核標準中，細化績效考核標準，保證績效考核標準的科學性和合理性。在制定績效考核內容的過程中，要根據醫院部門和科室的制定不同的考核內容，從而保證績效考核的有效性，這樣產生的考核結果就可以作為有效的數據依據，有利于醫院人力資源管理部門掌握醫護人員的服務理念、專業技術水平、實際工作能力以及工作績效，能夠有效挖掘出優秀人才，同時也能為醫院領導在決策時提供有效依據，全面提升了醫院人力資源管理的水平。例如，在對后勤、行政管理人員進行績效考核時，要進行考勤、投訴數量、執行能力、管理能力等方面的考核；在對衛生部專業技術人員進行考核時，要進行患者滿意度、管理住院病人的數量、藥品使用合理情況、門診量以及檢查報告的準確率等方面進行考核[6]；在對急診部醫護人員進行及績效考核的過程中，應該進行急救藥品使用數量、急救儀器操作方法等內容進行考核。
3.績效考核工作職責合理劃分
為讓績效考核能夠有效提高醫院人力資源管理的水平，人力資源管理部門首先應該明確績效考核的工作職責，有效進行崗位劃分，這樣便能各司其職，具備較強的工作責任心，保證醫院的運營體系正常，提升醫院的醫療水平和服務質量。通過明確工作職責和崗位劃分，有助于提升人力資源管理水平，促進績效考核更有效的將作用發揮出來。在績效考核的分工中，主要分為人力資源部部門、質量控制部門和專業委員會。其中，其中人力資源部門負責開展績效考核工作，制定各科室績效考核的時間、內容等，同時負責考核結果。質量控制部門主要負責績效考核評價，積極與員工溝通，促進員工之間互相學習、互相進步，提升員工的綜合素質。專業委員會主要負責收集醫院全體員工的意見和建議，從而使績效考核制度更加完善，提高醫院人力資源管理的水平。
四、結束語
績效考核對醫院人力資源管理水平有促進作用，在當前醫院競爭壓力極大的環境下，應該加強績效考核管理力度，科學、合理的制定績效考核標準和內容，完善績效考核評價體系，促進醫院人力資源管理水平不斷提高，推動醫院健康發展。
參考文獻
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績效考核制度體系范文3
關鍵詞：國有企業;績效考核;體系
績效考核是指通過科學的方法、標準和程序，對企業負責人和帶領的團隊作出的工作業績給出準確的評價，并按相應的規定給予獎懲的一種管理手段。近年來部分國有企業也開始推行績效考核，但由于尚未建立完善的績效考核體系，導致內部考核只是主要作為發放成員單位企業負責人年度薪酬依據，不但未與上級部門考核體系上下接軌，也未能有效地提高其他員工的工作積極性，更談不上促進企業效益的增長和服務于企業長期發展的戰略目標。本文分析了國有企業績效考核體系中存在的問題，并提出完善的措施，以期為國有企業建立有效的績效考核體系提供借鑒。
一、國有企業績效考核中存在的一些主要問題
1.未搭建績效考核機制的管理架構
部分國有企業尚未建立全面績效考核制度。對考核機構的設置，考核制度的建立，考核結果應用，考核的監督檢查，甚至考核內容都未有完善的制度規定，也未對歷年的考核科學建立檔案。
2.考核措施不當
(1)考核時間安排過早。企業每年內部考核都定于農歷新年前完成，此時考核采用的財務數據是各公司自行編報，尚未經過最終審計，使得最終考核的效果并不理想。
(2)考核內容和對考核結果的應用過于簡單。企業采用年初預算，年中調整，年底考核的方式，針對收入、利潤總額進行考核，所有企業統一指標考核，對事業板塊或特殊事項無相應考核辦法。
(3)未將集團對成員單位的考核與成員單位的內部考核相結合。集團與各成員單位的考核自成體系，互相并不關聯、無牽制，集團公司未健全對下級單位的內部考核工作進行檢查和監督。在集團層面，僅由財務部門在年末負責對企業財務報表初步數據審核后進行考評，期間除向相關領導匯報外無任何其他部門參與，未設置專門部門負責對過程跟進和結果的審核、權責未有明確界定；在二級成員公司層面，各公司自行負責本公司的內部考核，不論是考核過程的考評還是考核結果的審核，除會計報表審計以外，均未有公司以外機構參與。
3.考核意識不強
由于未建立全面的考核體系，對考核除了目前負責考核工作的幾個執行人員和考核對象外，其他人員并未感受到考核的重要性，甚至覺得考核工作僅是對公司負責人的考核，與我個人并無直接關系，員工責任感和使命感不強。
二、完善績效考核體系的思路
建立全面的績效考核體系是基礎，而建立全面考核體系的重點應放在對考核機構、考核制度、考核時間、考核結果應用、監督檢查、考核范圍等方面的建設上。
1.考核機構
為保證考核的客觀公正、持續改善考核方法，應組成考核專門機構，要從根本上保持考核人員的獨立性，職、權、責互相獨立，且從集團領導到具體負責工作部門要保持一定的穩定性。
考核機構除了年度對企業業績進行考核外還應該負責在日常工作中對考核信息的收集、管理、分析，考核制度的建立等，為領導層的決策提供有力的依據。
2.考核制度
只有制定和完善了考核的相關制度，才能保證考核工作順利、有效、科學地進行?？己酥贫鹊慕▽瘓F班子成員，對總部職能部門負責人、員工，各級成員公司企業負責人和員工的考核制度等。
考核制度的建設特別要提到的是要規范考核內容，應針對各子公司的行業現狀和經營管理特點，設定有區別的基本考核指標及指標的權重，并在此基礎上實行動態的考核，隨時發現和掌握企業的優勢與不足，并及時反饋到日常管理中。
同時結合每年國資委對企業集團的整體考核進行不斷進行修訂。2010年國務院國資委對央企開始實行經濟增加值（EVA）的考核（EVA是指企業稅后凈營業利潤減去資本成本后的余額，即在利潤的基礎上增加了資本成本、研發費用、非經常性收益等調整事項），EVA指標有助于比較準確地衡量股東投資的回報效果，將促使企業管理者從關注利潤等短期經營指標逐步轉向關注企業的長期經營質量。在制訂考核計劃的時候也可以與時俱進，將該部分內容調整進考核指標中去。
3.考核時間
考核分為年度經營考核、任期經營業績考核、其他特殊事項的考核等，考核可采取時間點考核和時間段考核兩種。對年度經營考核應采用時點的考核，但應不僅僅局限于在年終進行，也可以分季度和月度；對企業負責人的考核可以采用任期時間段的考核，最少三年應進行一次；對一些特殊事項具體問題具體分析進行，比如說應收賬款、存貨、預付賬款的管理和考核可結合進行，改年終考核為季度考核，以考核來促進管理。
4.考核結果應用
考核作為一種激勵手段，其結果可以被應用于發薪、調薪、調職，做得更好則可被應用于對企業下一步工作提出改進意見，引導企業、管理者和員工不斷創造卓越業績。
5.監督檢查
強化督導檢查工作，可持續改進和提高全員業績考核工作質量和水平。對各項考核工作，要在過程中依照考核制度封閉進行，集團公司事后可對下屬成員單位內部業績考核結果進行督導檢查，定期在各級企業間布置對考核工作的交叉檢查或抽查，最終將考核結果和檢查結果在一定范圍內公開。
6.考核范圍
績效考核制度體系范文4
邵陽寶慶農村商業銀行于今年元月成立，新組建的領導班子銳意進取，不斷探索，把全行績效考核制度改革擺在首要位置，并引進專業公司協助人力資源部建設更完善的績效考核體系。而如何在全行范圍內充分利用績效考核體系，有計劃、有組織，由總行全局指揮、協調與控制以實現績效管理，激發經營活力、激勵員工在各自崗位上創造佳績，是全行經營管理上面臨的新形勢和新挑戰。
一、績效考核制度改革前后對比
績效考核制度的改革涉及未來對全行員工的績效衡量，牽一發而動全身。根據心理學的相關理論，人們對設計切身利益的轉變、變革，普遍都有一條從“排斥、抵制”到“接受、主動完成、持續發展”的曲線，因此，如何積極穩妥推進績效考核系統的建設、實現考核的平穩過渡尤為重要。
1、本次績效考核制度改革將全面引入產品營銷計價的考核模式，實現部分績效由總行垂直考核兌現，以鼓勵個人多勞多得，按績取酬。
2、原本的績效考核制度業績考核無法直接到人，主要是以團隊考核為主，而此次的績效考核制度改革將改變原來二次分配的考核模式，實現績效部分垂直管理，由總行直接考核到人。能較好的避免原本存在的“吃大鍋飯”、平均主義較為普遍的現象。
3、對于柜員的考核方式，本次也有較大的變動。原本柜員與所在支行的效益聯系非常緊密，可能會出現“同工不同酬”的現象。但此次改革中，將以業務量作為柜員考核的主要指標，同時輔以產品營銷計價方式進行考核激勵，實現績效工資由總行垂直考核兌現。
4、此次的績效考核制度改革也將要建立一整套較為完善的客戶經理考核體系，以更好地適應市場的需求，推動的行的業績發展。
二、績效考核制度改革有待改進的要點
實施績效考核對于加強銀行風險控制，提高經營管理績效，實現業務發展速度、規模、質量和效益的和諧統一，引導邵陽寶慶農村商業銀行不斷優化資源配置，提高經營效益具有重要意義?？冃Э己酥贫纫唤浿贫ú坏秒S意變更，因此，結合寶慶農商行的實際，筆者認為在績效考核制度體系中還須針對以下幾個方面進行改進和細化。
1、差異化系數的設定有待細化。由于地理位置、歷史條件以及經濟發展程度的不同，不同支行的業務發展水平不盡相同，業務量方面也有較大的區別。因此，建議可以設定差異化系數，但應同時考慮以下方面：（1）如何確保公開與公平性？考核標準在十分明確的前提下，要確保上下級之間可直接對話即上下級之間可以面對面溝通評價。（2）怎樣最大程度的減少地緣差異引起的不平等現象？（3）具體的系數怎樣設定比較合理？（4）是否可以考慮實行支行和行員的星級評定，實行同星級支行和行員之間的雙向選擇，以更好的激勵員工。（5）還需建立良好的反饋機制?？己酥笠朴诮洺Ｐ曰蛘叨ㄆ诨偨Y，把好的經驗、做法，及時創新的手段、措施公布且迅速復制到各分支機構，發揚光大；不足之處，有風險萌芽的地方，要警鐘長鳴，加以及時修改和彌補。
2、業績分配有待靈活性。新的績效分配模式，能更好的幫助行員跨支行做業務，同時更好的將業績分配到個人。同時，也存在考核上面的一些實際困難。比如，它會造成業績考核口徑與會計標準考核口徑不一致的現象。怎樣解決這些問題，更好地實現考核的準確性，也值得我們進一步探討。
由于涉及到共同開發和維護的問題，業績分配中有很多關于分配比例的問題。在具體的分配數據方面，可考慮結合本行實際情況，組織全行員工共同討論，以尋求更好的分配比例，最大限度地實現分配的科學化。
3、業績轉移有待合理化。在績效考核中，涉及到績效轉移的問題。其中提到，在客戶經理調到其他支行并繼續從事客戶經理工作的，對于個人自主開發的存款資源，原則上帶入掉入行，客戶經理永續享用。但支行行長調動時，其所營銷的存款客戶資源不允許轉移。對于支行行長，這是否存在不公平的現象？而且，客戶資源的轉移是否也會在一定程度上影響原行業務開展的穩定性？怎樣更好地在維護全行效益的前提下確定績效轉移考核方案？筆者認為，應從營銷成本理論的角度，以提高全行整體效益及防范整體風險為目標制定績效轉移體系，今后隨著人才競爭的加劇，銀行作為一個可持續發展的整體，績效轉移己成為銀行戰略發展中不可分割的一部分，解決績效轉移問題必須以系統的思想，從長期發展和內部資源最大化利用的角度予以參考，從而實現銀行利益最大化。
4、營業主管的考核有待公平化。營業主管的考核也可考慮主要與業務量掛鉤，加大固定績效的比例，以更好地避免“同工不同酬”現象。同時，將產品營銷計價考核作為獎勵部分，更好地激勵其開展營銷業務。
績效考核制度體系范文5
關鍵詞：績效管理；高職院校；問題；對策
【中圖分類號】G717.2
隨著教育產業化的發展，高職教育成為高校教育體系中的新生力量，尤其是民辦高職建設如火如荼，為高職教育的發展注入了新鮮的血液，我國在教育行業實行績效工資制度以來，高職教育的教師績效管理成為了熱門的話題，關系到高職教師工作積極性的調動和院校的長遠發展?？冃Ч芾硎墙處煿芾淼闹匾M成部分，加深對績效管理概念的認識，構建科學合理的高職績效管理體系，會起到優化整體管理水平的作用，并更好的服務于高職院校的發展和壯大。同時對于教師來說，也是一種良好的激勵機制。
一、績效管理概述
高職院?？冃Ч芾砜梢愿爬椋簽榱诉_到高職院校的目標，通過有效的溝通，使廣大教職員工就教學、科研、社會服務等目標與如何實現這些目標達成共識，相互之間形成承諾；在不斷給予教師激勵、輔導和監督的基礎上，提升教職員工各方面的水平和技能；對員工的品德、工作績效、能力和態度等進行綜合的檢查和評價，進而對教師的教學效果進行評估，確定其工作成績和能力，為他們的報酬、晉升、調配、培訓、激勵、辭退等管理工作提供科學依據，優化學校的人力資源組合。
二、高職教師績效管理存在的弊端
1、只注重總體性的學度、年度考核，缺少日?？冃Э己酥贫?/p>
由于高職教育在我國發展的時間比較短，高職教師績效考核制度，目前仍然處于摸索階段。例如在我國廣東省，各高職院校仍然沒有設置科學、合理、客觀的全方位績效考核制度，依然施行著老套的學度、年度績效考核制度，這讓教師的日?？冃Ш桶l展得不到公平的對待，也直接影響了教師的教學積極性，制約了高職院校的發展速度。因此，在高職院?？己斯芾碇?，應建立完整的日常及年度考核制度，讓教師權益得到保證，讓學院發展得到保證。
2、績效考核缺乏互動與溝通機制，實現不了績效考核的真正目的
現階段，各高職院校施行的績效考核制度，往往只是片面性的通過院校領導對教師進行主觀上的考核，目的也只是為了人事安排和年終獎勵，既缺乏與教師雙方面溝通的方式，也做不到認真考核每個教師的效果，這就導致了考核中極易出現不公正、不平等現象，嚴重影響了教師的工作積極性，從而實現不了績效考核促進高職院校長遠發展的最終目的。
3、績效考核指標設置的不夠科學、合理，進行定量分析的頻度較低
績效考核制度中，考核指標是否設置的科學，有無對量化進行細致分析，都在一定程度上決定了績效考核能否順利完成。
目前在國內，很多高職院校實行績效考核時，設置的考核指標，大部分都沿襲了傳統，以“個人品德”“綜合能力”“愛崗勤奮”“工作業績”四個方面對教師進行考核，這使得考核的過程中難免出現主觀上的“順不順眼”、“看交情”等片面性的考核問題。而在績效考核施行過程中，高職院校往往圖省事，普遍對績效考核進行年度性的總結分析，這使得日常的績效考核得不到細致的量化分析，既不能盡早發現問題，也不能及時解決問題，既嚴重影響了教師們日常的工作積極性，也讓績效考核實際效果大打折扣。因此，作為考核實施方，應該要以符合考核對象實際情況為前提，以考核績效為目的，在制定出科學、合理的績效指標后，要經常性的對日常的績效考核做出細致分析，這樣才能讓績效考核持續為高職院校的發展增加動力。
四、提升高職院?？冃Э己诵Ч南鄳椒?/p>
1、以科學規范為前提，制定符合實際情況的考核程序
在許多高職院校的教師績效考核過程中，考核程序往往沒有進行科學系統的計劃，這就導致了考核過程中偏離了既定的考核目標，讓考核了解不到實際情況，從而達不到考核效果。
因此，我們應緊抓以下幾點，來實施績效考核：
（1）在新學期開學之前，應組織院校中層以上管理者與教師進行積極溝通與交流，制定一個雙方共同認可的績效考核計劃與目標，這樣才能調動起教師的積極性，讓績效目標能夠更加順暢的完成。
（2）在績效考核開展的過程中，考核管理者要時時跟進與了解考核程序的實施情況，積極排除考核過程中的難點，并且根據實際需要進行相對應的調整。
（3）在績效考核評價時，考核管理者要依據考核程序，以公平、認真的態度，嚴格、科學的方法對每位被考核教師的目標完成情況進行真實的考核。
（4）在考核結果得出后，一方面，院校領導應根據實際的考核結果與每位被考核教師進行當面溝通，使之了解到自身的不足與問題，為以后更好的開展教學活動提供保障。另一方，被考核教師，也能在溝通的過程中，說明完成績效目標過程中遇到的困難，以便校方根據實際情況對后期績效考核進行調整。
2.要始終貫徹科學化的績效考核管理理念
在貫徹科學化的績效管理理念時，高職院校應開展對于績效考核的細致宣傳，既要讓領導層和廣大教員都意識到績效考核的重大意義，也要讓每位被考核教師認識到績效考核對于其個人的發展的重要作用，更要讓每位教師都自覺參與到績效考核的各個方面，這樣才能實現高職院校持續、有效的戰略目標。
3.完善傳統考核方法，構建定量考核指標新體系
定量考核是績效考核的重點，在建立考核指標體系時，要把整個考核工作看做一個大系統，下面可設多個不同的考核方式作為其子系統（如學生評價子系統、同行專家評價子系統等），每一個子系統又設多個考核方面或項目，由考核工作主管部門根據本校師資隊伍實際情況，給每個考核方面或項目進行量化賦分。
結語
總之，高職院校教師績效考評是教師職務聘任和規范化管理的重要組成部分，教師績效考核工作政策性、科學性很強，學校管理者要樹立正確的績效管理思想，構建定量科學的考核指標體系，制定規范的考核流程，才有利于形成一個教師發展的良好環境，才能促進學院整體教學水平和科研水平的提高。
參考文獻：
[1]王曉卉.淺談績效考評中存在的問題及對策[J].中國集體濟，2011，（30）：70-71.
績效考核制度體系范文6
關鍵詞：事業單位；績效考核；對策
中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）05-00-01
一、事業單位績效考核制度概述
(一)績效考核的內涵
績效考核是指在既定的戰略目標下，運用特定的標準對員工的工作成果進行評估，并根據評估結果采取相應措施，對員工未來工作進行指導的一種方法?？冃Э己吮旧碇皇菍^去的一個總結，并不能對未來產生影響。只有通過與薪酬管理等員工激勵措施相結合，才能起到提升未來組織績效的作用。
(二)事業單位績效考核的特點
事業單位是不以營利為目的、為社會提供公共服務的社會組織。這一特性決定了事業單位員工績效考核體系與企業存在著本質的區別。企業員工的績效水平取決于其對企業利潤貢獻的大小，這一指標是比較容易衡量的。而事業單位員工的績效水平取決于其對社會提供的公共服務所創造的社會福利與價值，這一指標與利潤相比更加難以確定、難以量化，也是難以考量的。
(三)薪酬管理制度改革對事業單位績效考核制度的新要求
事業單位崗位績效工資制度對員工的績效考核制度提出了更高的要求。建立客觀公正的績效考核制度，是成功實踐崗位工資制度改革的前提條件?，F階段我國事業單位的績效考核制度仍未完善，尤其是在標準化和量化這兩個方面的缺陷，使之還不能成為績效工資的有效依據。必須加快推進績效考核制度的建設，為薪酬制度改革鋪平道路。
二、事業單位績效考核制度存在的問題
(一)缺少標準化、量化的考核指標
鑒于事業單位的非營利性，事業單位績效考核指標本身就存在著定性多于定量的特點。同時，不同事業單位的服務內容千差萬別，也不存在一套適用于所有事業單位的統一的績效考核標準。缺乏量化的考核指標，使得員工績效水平更多地停留在主觀描述，而不能通過客觀的、單一的數字來進行總括性的衡量。這種考核方法雖然可以基本滿足現行崗位工資制度的需要，但在引入績效工資制度后，將難以達到新制度所要求的標準。
(二)設立考核標準及考核過程的透明度有待加強，考核結果差別不大
由于缺少相應的激勵措施與之配套，事業單位績效考核較為形式化。一方面，考核體系的設立沒有充分融合該事業單位工作特色，不能客觀衡量員工的績效水平，考核標準的設立沒有充分征集員工的建議，員工對于具體的考核項目和標準也不甚了解；同時，績效考核更多地集中于上級對下級評議這類較為傳統的方法。另一方面，員工缺乏主動參與精神，不能全面地了解考核結果以及得到相應的引導，使得績效考核不能充分發揮其反饋和激勵的作用。由于考核的形式化，考核結果往往差別不大，優秀的個體得不到充分表彰和獎勵，后進的員工也沒有受到相應措施的制約，使得績效考核沒有達到激勵的目標。
(三)績效考核結果與獎懲機制聯系不夠緊密
績效考核制度的另一個缺陷是，績效考核以考核本身而非提高組織績效為目的，仍更多地停留在對過去的總結上，沒有將考核結果與相應的獎懲措施很好的聯系起來，雖然在某些程度上影響著員工獲得的物質或非物質的獎勵，但獲得這種獎勵的依據并沒能通過一些規則、條款而長久地確定下來。也就是說，現行的績效考核制度缺乏一套固定的、明確的獎懲機制與之配套，難以充分發揮提高未來績效這一關鍵作用。
三、改革方向與對策探究
(一)參考國內外成功經驗，建立標準化、細化、量化的考核標準
首先要建立一套客觀公正的績效考核標準?？梢越梃b國內外企事業單位的成功經驗，結合事業單位工作特點，選擇最為合適的考核指標?？梢砸腙P鍵業績指標(KPI)的概念，創造性地選擇有事業單位特色的科學考核指標。KPI是指將對績效的評估簡化為對幾個關鍵指標的考核的一種評估方式。企業往往選擇營利指標、財務指標等作為KPI。事業單位KPI選擇應以非營利性指標為主，以營利性指標為輔。非營利性指標應當圍繞事業單位為社會創造的總福利來選取，比如服務對象的總體滿意度、關聯單位的好評度等等。
在此基礎之上，要進一步細化、量化考核標準，建立一套完備的、具有可執行性的考核標準。要提高定量標準的比例，使得考核結果盡量公正客觀。比如在評價服務對象總體滿意度時，可以將評分項拆分為服務熱情、服務效率、專業性等具體指標，采取1-10的評分標準，而不是籠統的“滿意”與“不滿意”。
(二)考核過程與結果的公開化，鼓勵員工參與
績效考核的過程和結果都應實現公開化?？己藰藴实闹贫ㄒ矐敼膭顔T工充分參與，使員工在其中扮演更為重要的角色?？己私Y果不僅要在單位范圍內公開，還應針對每一個員工的表現給予盡可能詳細的評價和反饋，以更好地指導員工在未來的工作。
考核方式不應局限于自我評議、上級評議這幾種模式，可以有選擇性地引入外企使用的一些較為先進科學的考核模式，并提高這些模式在總體考核結果中的權重。比如360度考核法就是一種全方位的績效考核方法，它結合了個人自評、同事互評、上級評議、下級評議、客戶評議等考核方式，賦予這些考核結果以不同的權重，從而綜合決定員工的績效水平。360度考核法的一個重要優勢是每個員工都主動參與到績效考核的過程中，通過內部反饋與外部反饋對自己的工作完成情況有一個全方位的了解。
同時，考核頻率也可不限于年度考核，可引入季度甚至月度考核，將考核融入日常工作的一部分。
(三)實現績效考核與員工激勵一體化
應當建立詳細的獎懲措施，通過設立明確的規定，將績效考核的結果與員工獎懲措施聯系起來，使得績效考核能夠激勵員工實現更好的未來組織績效。要充分認識到實現績效考核與員工激勵一體化的重要性。若沒有這一環節，以上許多努力都會是徒勞的。
首先，應當建立與完善崗位績效工資制度。崗位績效工資制度改革可以與績效考核制度改革同步推進，尤其是考核標準的制定，以及績效工資確定依據的制定等，本來就聯系十分緊密。
在建立崗位績效工資制度之外，還可以將一些非物質的獎懲措施也融合到績效考核制度中來。比如，培訓機會、升遷機會、更好的職業規劃、職稱晉升、獎勵性休假，等等。
參考文獻：
