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人力資源管理系統的價值范文1
2011年5月世界著名咨詢機構麥肯錫公司了《大數據：下一個競爭、創新和生產力的前沿領域》的研究報告，宣告“大數據”時代已經到來。大數據時代的到來對人力資源管理帶來了新的變化和機會。通過運用大數據思維方式，利用移動互聯網的新技術、新方法能夠進一步完善人力資源管理信息系統，使人力資源管理更加專業化、科學化，為人力資源管理信息化建設邁入4.0創造了條件。
二、人力資源管理信息化歷程
人力資源管理信息化，主要是指企業基于互聯網，依托先進的人力資源管理理論，以軟件系統為平臺，通過信息技術對人力資源進行優化配置的動態過程。人力資源信息化是信息時代人力資源發展的必然趨勢，是企業及時滿足業務需求，實現企業高效的人力資源管理，增強企業核心競爭力的必然手段。筆者認為人力資源管理信息化隨著信息技術的發展經歷了1.0、2.0，3.0并在向4.0進發的歷程。
人力資源管理信息化1.0階段指的是上世紀80年代初，隨著計算機在管理領域的普遍應用，國外一些先進的應用軟件企業開始將關注點聚焦于人力資源管理領域。首先利用應用軟件進行的是人力資源管理中最復雜最繁重的薪資管理，這大大降低了該項工作的繁冗程度并且提高了效率。由于當時計算機網絡不是很普及，人力資源管理系統基本是孤立地、單一的軟件。
隨著數據技術、網絡技術的發展，人力資源管理系統邁入2.0時代。人力資源管理信息化已經開始觸及人力資源管理的各個方面。但是受限于數據計算能力和應用處理能力，對于大型集團的人力資源管理系統一般是按分支機構分別購置服務器部署運行，各分支機構定期匯總數據上報總部。人力資源管理系統2.0時代基本已經實現人力資源管理基礎信息的電子化，使HR人員從繁重的基礎信息處理工作解脫出來，有更多的時間去考慮組織及員工的發展需求。但是在2.0階段，人力資源管理系統對于數據的分析和應用還停留在簡單的報表階段，還未形成對人力資源數據的預警、預測、數據挖掘和分析。
進入21世紀后，隨著計算機和互聯網技術的發展，人力資源管理系統采用數據大集中以及基于互聯網訪問的技術，從單一的人力資源部門的電子化軟件擴展到涉及公司各個層面的關鍵信息系統。通過面向全員的信息化工具，人力資源管理系統3.0階段一方面可以通過系統全面落實人力資源管理規劃，另一方面通過延伸人力資源管理范圍，提高各級人員參與人力資源管理的程度，有效地改善了人力資源部門的服務范圍和服務質量。人力資源管理系統3.0階段由于采用數據大集中技術，對數據的挖掘分析以及多維度的預警、預測已經成為可能。人力資源管理的數據優勢已經在企業經營分析、管理決策中逐漸發揮出來。企業人力資源管理部門以及各級管理者已經開始利用人力資源數據提升經營決策的科學性。
隨著大數據時代和移動互聯網時代的到來，將大數據的概念和技術引入人力資源管理將進一步提升人力資源管理信息化水平，人力資源管理信息化將步入4.0時代。
三、大數據時代人力資源信息化
大數據這一概念，首先要從“大”入手，“大”是指數據規模，大數據一般指在10TB（1TB=1024GB）規模以上的數據量。大數據同過去的海量數據有所區別，其基本特征可以用4V 來總結，即體量大（Volume），數據從TB 級別躍升到PB 級別，龐大且連續的數據流使得數據更具完整性；多樣性（Variety），數據類型繁多，數據來源及承載方式多樣化；速度快（Velocity），數據可以高速地存儲，借助于云計算，即使在數據量非常龐大的情況下，也能做到實時處理；價值的稀疏性（Value），信息海量但價值密度低，猶如大海撈針卻彌足珍貴。
進入大數據時代，對人力資源管理及其信息化建設將帶來巨大的機遇和挑戰，人力資源信息化在4.0階段將呈現出以下特點：
1.人力資源管理系統數據的多樣化及社交化
在大數據時代，忠實地采集、記錄人類活動的一切數據是基礎。人力資源管理系統數據在大數據時代將不再局限于人力信息檔案或者“人事部門”的數據。企業的經營數據、利潤數據等業務數據也將納入人力資源管理數據范疇。同時員工的社交數據、地點數據、工作數據等碎片數據也將被系統采集和分析。人力資源管理系統的數據模型和數據存儲方式將被重新定義以滿足數據存儲、處理和分析所必需的高速和敏捷。
2.人力資源管理系統“移動化”與安全性
為了能夠隨時隨地獲取“與人相關”的數據，大數據的收集渠道將不再僅僅局限企業內部的信息系統，人力資源管理系統必須具有隨時隨地獲取數據的能力。人力資源管理系統數據獲取將更多地依靠移動端甚至是傳感器等新技術的使用，人力資源信息化需要打造一條有效連接HR所服務的管理者和員工的信息高速公路。由于“人的數據”高度連接和聚合，數據的安全性和隱私保護將成為一個重要課題。有效地解決數據的公開和隱私的問題將是人力資源信息化建設者必須面對和解決的一個重要挑戰。
3.人力資源管理系統工具的多樣化
在擁有和采集了大量人力資源日常數據后，對數據的分析、整理、整合的能力將至關重要。傳統的、單一的人力資源管理系統將無法勝任如此龐大的數據處理任務。通過采購第三方的數據處理、分析工具將有利于提升人力資源管理系統的數據分析能力，有利于企業通過數據驅動人力資源管理創新。
同時，在人力資源管理人才招聘、人才測評、薪酬管理、人才績效等垂直應用方面，由于大數據分析強調預測性以及前瞻性管理，人力資源管理應用將更具有專業性，市場上將出現多種專業性的應用工具。在人力資源信息化建設上，企業可以根據自身需要自主、靈活地選擇專業化的工具，滿足企業個性化需求。
4.人力資源管理系統“云服務化”
人力資源管理系統的價值范文2
在戰略人力資源管理研究中，學者們通常認為提高企業績效的是人力資源管理系統而不是單個的人力資源管理實踐[1]，單個的實踐活動容易被復制，整合性的人力資源管理系統才具有特質性、復雜性、難以模仿和路徑依賴的特點[2]。從系統的觀點來看，元素間不是簡單的線性關系，元素間的相互作用和相互協作產生的組合效果大于單個元素效果總和。學者們一般認為人力資源管理系統是內部匹配的，而且系統內人力資源管理實踐相互匹配產生的正面協同效果大于單個人力資源管理實踐效果總和[3][4]。但是，人力資源管理系統內的人力資源管理實踐之間是否產生正面協同的效果，能否實現內部匹配卻研究甚少。迄今為止，由于研究方法、樣本、指標等方面的不同，學者們基于內部匹配的觀點提出了承諾型人力資源管理系統、控制型人力資源管理系統、市場型人力資源管理系統、高參與人力資源系統、高績效工作系統等多種人力資源管理系統，其中一些特征相似的系統卻被命名為不同的人力資源管理系統（例如：承諾型人力資源管理系統、高參與人力資源系統、高績效工作系統），這限制了人們對人力資源系統內部匹配問題的深入了解。因此，在研究人力資源管理系統內部匹配之前需對典型人力資源管理系統構型進行分析，以得出具有共同特征的一般構型。本文首先對典型人力資源管理系統的特征進行分析，進而得出人力資源管理系統的一般構型，最后研究它們的內部匹配問題。
二、人力資源管理系統構型分析
有效的人力資源管理系統能夠發揮人力資源管理實踐的互補性與協同性效果，并能支持組織戰略的執行，有效地提高企業績效。20世紀90年代以來，人力資源領域的學者通過理論或實證研究分別討論了不同的人力資源管理構型，表1歸納了各種人力資源管理系統構型的主要特點。綜上幾種觀點，可以發現承諾型、內部發展型、人力資本提升型、合作型、高參與人力資源系統、高績效工作系統的共同特點為實施內部化的長期雇用、強調提升組織的人力資本，將員工利益與組織利益聯系在一起，激勵員工主動工作，有利于增強員工對組合的承諾和忠誠感，因此將這類人力資源系統統稱為高承諾型人力資源管理系統。控制型、市場導向型、生產型的共同特點為通過外部勞動力市場直接招聘企業需要的員工，以短期的管理觀點進行人力資源管理，員工和企業純粹是直接和簡單的利益交換關系，要求員工嚴格遵守企業的規章制度，以實58現降低成本和提高產量的目標，將其統一稱為高控制型人力資源管理系統。[10]在高新技術公司、經濟發達的國家、采取質量差異化戰略的企業中一般采取高承諾型人力資源管理系統；在制造企業、經濟不發達地區、采取成本領先戰略的企業一般采取高控制人力資源管理系統。這兩種人力資源管理系統的特點截然不同，采取完全不同的人力資源管理實踐活動，具體見表2。
三、不同構型人力資源管理系統內部匹配分析
人力資源管理系統是由不同層次的元素構成的和諧統一的整體，然而，人力資源管理系統內部匹配問題一直是個難點。人力資源管理實踐通過三種中介機制影響組織績效：（1）員工的知識、技術和能力（KSAs）；（2）員工授權；（3）激勵員工工作[11]，對人們解決這一難題有所啟示。這三種中介機制分別受不同的人力資源管理實踐影響（見表3）。一系列互補的實踐活動除了可以避免因互相矛盾而可能產生混淆，從而導致較低的激勵水平和較低的生產率等結果之外，其產生的效果比單獨運用各種實踐活動的效果總和還大[12]。當前對人力資源管理系統內部匹配問題研究的還不多，基本上都是根據該觀點進行探討的，為人們深入理解該問題提供了可以借鑒的理論基礎。Liu等（2007）在這個基礎之上，選取了最能影響企業績效的九項人力資源管理實踐，說明了人力資源管理實踐是如何影響三種中介機制以及這些人力資源實踐是如何相匹配[14]。Subramony（2009）通過元分析調查授權、動機、技能束和各種經營產出的關系，證明了人力資源管理實踐的組合同時影響所有的或大多數與公司績效有關的員工活動[15]。因此，KSAs束、激勵員工束和員工授權束能讓各種人力資源管理實踐有效地結合起來，形成統一和諧的人力資源管理系統來共同發揮作用，以提高企業績效（見圖1）。在KSAs束中，主要包含工作描述、招聘與挑選、培訓和薪酬等人力資源管理實踐。這些人力資源管理實踐確保員工的知識、技術和能力能夠勝任企業的發展需要。工作描述明確企業需要具有什么樣知識、技術和能力水平的員工，縮小了選擇員工的范圍，使企業更容易獲得需要的員工。招聘和挑選有助于為企業選到合適的員工，實現員工和職位之間最合理的匹配。培訓是傳達企業文化、企業精神和企業規章制度等的有效途徑，提升員工能力的最佳方式，保證員工水平符合企業需要。薪酬是影響員工選擇工作的重要因素，促使員工找到合適的職位以充分發揮自己的才能。在動機束中，包括激勵性薪酬、晉升和績效評估。這些人力資源管理實踐能夠有效地激勵員工，讓他們的行為符合企業需要，為企業的發展做出貢獻。激勵性薪酬是提升員工動機最常用的方式，直接給予員工物質獎勵在經濟不發達地區和國家里是激勵員工非常有效的方法。晉升可以激發員工潛能，激勵員工不斷提高任職資格水平，還能淘汰不符合職位要求的人?？冃гu估能夠評價員工的工作成果和工作行為，績效評估的結果對于激勵會產生直接的影響。授權束由員工參與和就業保障等人力資源管理實踐組成。這些人力資源管理實踐將一些權利下放給員工，讓他們有更大的工作自利，以防工作限制員工想象力和創造力的發揮。員工參與讓員工更大程度地參與到企業經營當中，使他們覺得自己對企業很重要，會極大地提高員工工作的熱情和積極性。就業保障能夠維護員工的工作權利，讓他們能全身心地投入到工作中。從表2中發現高承諾型人力資源管理系統和高控制型人力資源管理系統均包含招聘與挑選、培訓、薪酬等人力資源管理實踐。因此，無論是在高承諾型人力資源管理系統內還是在高控制型人力資源管理系統內，各項人力資源管理實踐均可通過KSAs、動機、授權有機地結合在一起，形成一個協調一致的整體。高承諾型人力資源管理系統比高控制型人力資源管理系統更加重視員工的潛在能力，激勵員工以及向員工授權。采用高承諾型人力資源管理系統的企業以長期的眼光看待員工，將員工視為企業競爭優勢的來源，更加看重員工的發展潛力，努力提高員工的知識、技術和能力，同時盡可能地提高員工工作的積極性和主動性，通過向員工授權鼓勵他們自由地發揮創造力。在高控制型人力資源管理系統的企業中，以短期的眼光看待員工，將員工看作成本而不是投資，更希望直接找到能馬上勝任工作的員工，不注重員工的發展，認為只要通過物質獎勵等簡單的方式就能激勵員工，對員工的創新能力要求也不高。兩種不同的人力資源管理系統都能通過KSAs束、動機束、授權束來實現內部匹配，只是具體的人力資源管理實踐活動有所不同（見表4）。（1）KSAs束：高承諾型人力資源管理系統的工作描述嚴格地說明了企業需要什么樣的員工，招聘時除了關注應聘者當前的技術能力水平外，更加看重其發展潛力，提供廣泛的培訓以充分地挖掘員工的內在潛力，并提供高水平的工資來吸引和保留員工。高控制型人力資源管理系統的工作描述比較寬泛，招聘時較為關注應聘者的現有能力，希望從勞動力市場上招聘到直接能勝任工作崗位的人，較少進行培訓甚至不提供培訓，培訓也只是講解公司的規章等，薪酬按照市場標準制定，一般是根據工作時間計算薪酬水平。（2）動機束：采用高承諾型人力資源管理系統的公司會采用激勵性薪酬，例如股票期權、個人或者團隊績效獎金、利潤分享等多種獎勵方式提高員工工作的積極性。內部晉升機制也是這種人力資源管理系統激勵員工的一種方式，有助于員工建立對未來的期望，鼓勵他們不僅要做好本職工作，還要開發下一個工作的技術和能力。同時采用以行為和發展為導向的績效評估方式。高控制型人力資源管理系統將個人回報和個人對企業的有效付出掛鉤，強調個體勞動的能動性。員工基本不能晉升，主要通過招聘直接找到勝任職位的員工。績效評估時主要以工作結果為依據。（3）授權束：高承諾型人力資源管理系統鼓勵員工參與公司決策制定、分享與工作及與工作有關的建議。實施員工參與、彈性工作制、申訴機制和就業保障等多種人力資源管理實踐，以提升向員工授權的程度。在高控制型人力資源系統內，則不重視向員工授權，不鼓勵員工參與企業決策，只是讓員工機械地接受公司的規章制度。
人力資源管理系統的價值范文3
摘要：鄉鎮私營企業人力資源管理作為企業資源計劃的主要內容之一，在企業長遠規劃和可持續發展中有著至關重要的作用。本文主要分析了ERP鄉鎮私營企業人力資源管理的運行機理和規則，闡釋了ERP鄉鎮私營企業人力資源管理對于集團型企業發展的重要意義，并針對鄉鎮私營企業人力資源管理現階段存在的問題提出相應的解決措施。
關鍵詞：ERP；鄉鎮私營企業人力資源管理系統；應用；價值；研究1. 鄉鎮私營企業ERP人力資源管理系統運行機理
1.1系統的作用和規則
鄉鎮私營企業ERP人力資源管理系統的最大特點就是能夠實現企業內部人事資源人力資源管理共享，并能夠采用專業化數據處理技術將鄉鎮私營企業數據標準化整理規范化利用。更好的實現企業對于自身機構編制的優化，對于企業發展中的人工成本做到有效控制，更好的對在職人員的薪酬做到合理分配，是企業高效人力資源管理的有力平臺。鄉鎮私營企業ERP人力資源管理系統改變了傳統意義上的企業鄉鎮私營企業人力資源管理模式，將鄉鎮私營企業人力資源管理從單純的人事調動及工資核算延伸到了員工的職業生涯規劃及企業鄉鎮私營企業規劃等。
1.2系統的主要特征
鄉鎮私營企業ERP人力資源管理系統的實施將企業鄉鎮私營企業人力資源管理成功的融入到企業內部人力資源管理系統中，不在作為企業單獨存在的一項人力資源管理工作，鄉鎮私營企業人力資源管理也實現了戰略轉型?，F階段鄉鎮私營企業ERP人力資源管理系統的主要特征有三點。其中一點是將鄉鎮私營企業人力資源管理與企業其他方面的人力資源管理有機結合，實現資源共享，再者就是實現了鄉鎮私營企業人力資源管理的全方位人力資源管理，最重要的一點就是鄉鎮私營企業人力資源管理中結合了現代計算機信息處理技術。
2. 鄉鎮私營企業ERP人力資源管理系統在企業中的價值
2.1鄉鎮私營企業規劃的輔助手段
鄉鎮私營企業ERP人力資源管理系統能夠在企業內部進行人員機構調整時，通過計算機信息模擬技術將調整方案事先演示出來，然后通過各項數據進行對比并自動生成圖像，供企業人力資源管理者直觀的了解各個方案的優缺點，然后選擇最佳方案進行決策。再者就是根據崗位需求，結合企業長久發展的規劃，制定出崗位在職人員的培訓方案，如果中途出現結構整改，系統也會相應的根據整改情況調整崗位培訓方案。ERP對于鄉鎮私營企業規劃人力資源管理最為先進的是能夠將企業目前的鄉鎮私營企業人力資源管理成本進行統計，然后形成直觀的圖表進行分析，便于人力資源管理者根據圖表做出相應的對策。
2.2招聘人力資源管理的主要方式
鄉鎮私營企業ERP人力資源管理的最終目的就是為企業發展補充高素質的人才，只有擁有大量優秀的人才才能保證企業的長久可持續發展。鄉鎮私營企業ERP人力資源管理系統能夠根據企業需求優化招聘工作，提高招聘效率，再者就是對招聘工作的成本進行有效控制，為企業崗位進行相應的完善補充，挖掘企業崗位的潛在內容，幫助應聘者更好的了解企業。
2.3工資核算的主要工具
現代企業規模不斷擴大，跨區域經營已經成為一種企業發展的主要方式。鄉鎮私營企業ERP人力資源管理系統能夠根據不同地區內的經濟發展水平和分公司企業發展水平制定合理的薪資結算標準，然后根據員工工作的時間來及時計算員工應得的報酬，并能夠根據薪資計算標準合理自動調整員工薪資。
2.4員工工時人力資源管理的主要工具
由于我國地域廣闊，如果設定統一的上下班時間表不便于集團統一人力資源管理，ERP鄉鎮私營企業人力資源管理體系能夠根據員工的工作來進行工作時間動態總結，將員工的實際出勤情況匯總到集團內部人力資源管理系統中，然后自動根據崗位信息核算薪資。
3. 企業成功實施ERP的策略
鄉鎮私營企業ERP人力資源管理系統就是要通過系統的完善不斷優化系統的人力資源管理流程和工作效率，更好的實心企業對鄉鎮私營企業人力資源管理的全面準確標準化，充分發揮鄉鎮私營企業對企業可持續發展的積極意義。企業人力資源管理者要充分認識到ERP人力資源管理系統現存的問題，采取針對性的措施來提高ERP鄉鎮私營企業人力資源管理的效率。
3.1建立市場經濟下的薪酬體系
企業發展尤其是企業的分公司要根據當地的經濟發展水平和消費水平，制定合理的薪資水平，實現企業內部財務人力資源管理的優化。再者對于ERP人力資源管理人員要適當提供相對的自由人力資源管理工件，便于人力資源管理者根據ERP系統及企業的變化及時作出相應的調整，充分發揮ERP的人力資源管理的效用，充分調動員工的積極性。
3.2強化員工培訓工作
企業員工的成長不僅要自覺努力，還需要企業提供成長的氛圍和培訓環境。企業要注意將企業文化同員工的專業技能培訓工作有機結合起來，創設企業內部學習型團隊，適當的提高員工培訓的力度。
3.3強化企業核心團隊建設
鄉鎮私營企業ERP人力資源管理系統的實現條件需要企業內部人員的團結協作和人力資源管理者的有力支持。企業人力資源管理者要加強企業團隊建設，強化企業文化建設的力度，在企業內部形成高度和諧的工作環境，用良好的工作環境保留住企業培養的優秀員工。高素質的人力資源管理團隊是鄉鎮企業發展的關鍵，因此企業領導者要不斷提升自己的人力資源管理技能和水平，保證自己的持續學習。
3.4把握好ERP的四個主要階段
ERP系統的實施要經歷四個階段即：準備階段、信息收集階段、員工培訓階段及信息處理階段。充分把我好這四個階段能夠從根本上提高鄉鎮私營企業ERP人力資源管理系統的實用性。同時強化政府的支持力度，鄉鎮私營企業的發展離不開穩定的市場，從這個角度來說就需要政府的大力支持，積極合理的出臺相應政策來引導鄉鎮私營企業的發展。鄉鎮私營企業發展離不開網絡基礎設施，這就需要政府適當的進行資金支持，傾斜投資項目，保證信息網絡系統的安全建設。
3.5完善企業內部組織結構
隨著ERP鄉鎮私營企業人力資源管理體系的逐步完善，勢必要影響員工傳統的工作方式，企業內部組織結構要積極進行創新改革才能滿足現代企業鄉鎮私營企業人力資源管理的需求，努力規范企業流程實現企業內部組織結構的優化和高效性。隨著鄉鎮私營企業的發展，勢必需要更多更為優秀的人才來維護鄉鎮私營企業市場發展的精確度和質量，從這個角度來說鄉鎮私營企業人才的培養不能僅僅依靠專業院校來定向輸出，還要強化專業院校和企業之間合作培養的模式，或者是在學校內部建立實驗室，強化鄉鎮私營企業專業人才的培養力度，根據社會市場需求明確定位人才培養目標，多方位、多元化的培養鄉鎮私營企業人才，滿足鄉鎮私營企業發展過程中不同工作崗位的人才需求，注重理實一體化的實踐教學，要保證鄉鎮私營企業學生畢業后就能直接上崗就業。
總結語
鄉鎮私營企業競爭是現代企業競爭的主要競爭資源，鄉鎮私營企業ERP人力資源管理系統是對傳統鄉鎮私營企業人力資源管理模式挑戰，將鄉鎮私營企業人力資源管理納入智能化信息化人力資源管理軌道，充分發揮鄉鎮私營企業對企業發展的積極作用。(作者單位：江蘇省鹽城市鹽都區龍岡鎮企業發展服務中心)
參考文獻
人力資源管理系統的價值范文4
引言
EPR系統是指現在市場流行的人力資源管理模式。ERP系統是對企業資源計劃英文全稱的簡稱。這一實踐系統的出現，體現了當下時代企業對于合理調配資源與最大化創造財富與價值的強烈訴求。因此，在該系統下探究人力資源管理是適應時代潮流，實現企業價值的必經之路。
一、EPR系統下人力資源管理發展狀況
最初的人力資源管理利用EPR系統的實踐，應該追溯在20世紀60年代。當時，社會時代已經進入了信息時代，大型計算機及計算機系統已經研發成功，大多數信息技術已經投入到實際運用當中，而大型企業對于人力資源的管理系統還是局限于人與人的線下交流。就拿人力資源管理中的薪酬發放這一重大項目來說，當時還僅僅通過手工計算發放薪資。然而，這一過程既費時也費人力，為了充分節省人力、物力，當時便出現了第一代EPR人力資源管理系統。
接下來，隨著時代的發展、市場訴求的不斷增加，第一代EPR人力資源管理系統漸漸地突破了自身的缺陷，增加了財務信息管理。至此，第二代EPR人力資源管理系統與20世紀70年代構造完成。
20世界90年代，互聯網時代隨之而來，信息技術的跨越式發展使得第三代EPR人力資源管理系統應運而生。ERP系統在信息技術的技術支持基礎上，與先進的管理思維融為一體，使企業從信息手段出發，充分利用市場的信息化資源，改善企業業務流程、提高企業核心競爭力，最終通過合理調配資源，實現企業資源價值最大化，創造最大化的財富?？偟膩碚f，第三代的EPR人力資源管理系統更加人性化與系統化，實現了更加靈活的員工系統與客戶系統的構建。
二、EPR人力?Y源管理系統在現實運用
時代在變化，企業發展模式越來越多越樣、越來越復雜，在EPR系統下的人力資源管理工作越來越復雜多樣，不僅僅局限于原始的薪資發放與員工入職，更多的是對員工的培訓系統的構建以及對公司決策層的意見投放等。因此，人力資源管理越來越被企業者看重。
（一）EPR系統下人力資源管理規劃性發展
1.員工成本分析
新時代下，企業所需要的員工將不再是普通的操作工人，更多的是擁有新技術、新知識、新能力的高素質人員。因此，EPR系統下需要對企業員工進行人員成本分析，通過分析得出總評性分析，為企業成本分析提供依據。
2.最優團隊組合
當下單一工種不在存在，更多的是在企業產業鏈之下合作團隊的共同發展。因此，EPR人力資源管理系統需要根據企業產業鏈的發展狀況，同時數據化分析員工價值與能力，對企業人員進行合理化、特色化編組，實現企業效益獲取的最優化組合。
3.不斷學習規劃
互聯網時代的到來，市場處于瞬息萬變之中，企業要發展便需要不斷學習、發展的員工。因此，現實中人力資源的工作便是根據企業產業鏈的需要對員工進行個性化的培養。例如，可以通過制定職務模型，規劃員工在企業的發展，當員工工作任務出現變化，EPR系統會及時提出對應的一系列的職位變動或升遷建議。從而，保證企業源源不斷的生命力。
（二）對招聘過程優化管理
一個企業的發展離不開員工的付出，一個擁有優先后備力量的國家是所向披靡的，一個擁有優秀人才的企業也將會獲得持久的競爭力與生命力。然而對于人才的引進便要通過招聘系統完成。在EPR系統下，人員招聘不在是簡單的面試即可實現。是要對企業整體產業鏈進行分析，了解企業對于新興人才的最核心需求，挖掘企業最需要的人才。同時要通過對招聘系統優化處理，節省招聘成本、減少招聘工作量。
（三）工資系統化核算
在EPR系統下，工資核算不再是簡單的薪資發放，要進一步將薪資數額的確定與企業整體的發展水平相連接，使得薪資更加合理化。當然更重要的是要與員工本身從事工作進行系統掛鉤，實現系統自行計算薪酬。
三、EPR人力資源管理系統的現實不足
伴隨著企業的不斷發展，特別在EPR系統下，企業發展呈現產業鏈般互相影響的形勢，因此在企業的發展過程中，組織體系與崗位管理以及員工能力等方面都將以鏈條的方式對人力資源工作觸發影響。因此，當下人力資源管理要從企業系統出發，解決企業問題。源于我國與之不同的特殊情況和現狀，很多企業都存在問題。例如，當代企業往往具備了長遠的、系統的考量，但是落實到實踐卻少了規劃。因此，在EPR系統下，人力資源管理應該突破現有問題，將人力資源工作從思想到實踐做到產業鏈的整體提高。
人力資源管理系統的價值范文5
【關鍵詞】人力資源管理；商業智能；應用；發展
根據現代企業信息化的實際需求和特點，深層次開發人力資源管理系統，但是目前人力資源管理系統停留在信息管理的層面上，其輔助決策分析的功能尚未發揮出來。在人力資源管理系統中集成商業智能技術，在企業信息系統中通過KPI指標體系的引入實現績效管理平臺的而建立健全，分解企業的戰略目標，使其可以成為實際工作中具備可操作性的目標，有助于企業人力資源的有效管理和合理分配。
一、人力資源管理系統發展概況
自20世紀60年代末，人力資源管理系統內得到了一定的發展，當時意境普及了計算機技術，大型企業逐漸發現，薪資的計算和發放如果采用純手工的方式來進行，很容易出現失誤，為了解決這一矛盾，第一代人力資源管理系統就這樣被研發出來，但是由于當時的技術條件的限制，該系統實際上只是起到自動計算薪資的作用，不包含薪資的歷史信息和非財務信息，不具備分析薪資數據和生成報表的功能。
在20是90年代末，出現了人力資源管理系統的變革，市場競爭的要求就決定了企業必須要思考如何激發員工工作的積極性和主動性，如何留住和吸引人才，再加上服務其技術、數據庫技術、網絡技術的發展，第三代人力資源管理系統就這樣應運而生了，其用集中的數據庫統一管理所有的人力資源相關的數據，人力資源管理可以通過其分析工具、信息共享工具、生成報表工具而分解自己的工作量，將更多的精力集中在企業人力資源的規劃和政策上。
二、人力資源管理系統效益和局限性
人力資源管理系統效益：
1、工資計算程度高：績效考核與薪資掛鉤；
2、報表圖形輸出功能強大：可輸出多種報表格式，如超本文、數據庫、電子表格等等；
3、自動化考核管理：考核的相關資料由系統定期自動生成，提示相關人員完成考核工作，自動統計考核結果；
4、查詢靈活方便：查詢條件可以自定義，既可以模糊查詢，也可以組合條件、單條件查詢。
人力資源管理系統的局限性：
1、人力資源管理系統等同于“聯機事物處理”系統。聯機事務處理系統是將每個部門、每個事物、每一分鐘都記錄在相關數據中。對于企業領導者而言，其宏觀決策時所需要的數據如果要從“事無巨細”、數據完整且規模龐大的系統中直接獲取，其困難程度可想而知。
2、HR思想提出時的需求限制，無法將HR系統數據上升到信息層面，需要從其他處理系統中進行二次加工方可得到決策所需要的信息數據。
3、傳統HR系統，雖然自動化整理了企業內部的信息，但是缺乏充分有效的利用，閑置浪費了大量有用的信息。
三、HRMS集成商業智能技術分析
1、HRMS系統集成商業智能的必要性分析
（1）、各HR廠商有擴展HR商業智能功能的迫切需求，傳統HR市場已經日趨飽和。傳統HR系統經過多年的發展，其需求逐漸趨緩，其績效下降的缺陷愈發突出，需要新的產品來彌補這一缺陷，使HR系統功能得以延伸。
（2）、企業要求改變HR系統。通常來講，HR系統中只會保留最近的信息，其目的是使系統運行效率得到提升，但是當進行策略分析或趨勢分析時，需要為分析、歸納、判斷提供大量的歷史數據支持，企業需要的是一個既能將大量歷史數據完成保留下來，同時也可以快速分析查詢的數據環境。因此，不能放棄從HR系統中移出來的數據，但是在決策分析時對HR系統數據庫進行的大量的訪問操作、數據庫運算會嚴重影響HR系統的運行維護效率。
因此，在HR系統中集成商業智能技術的需求非常迫切。
2、HRMS系統集成商業智能的可行性分析
（1）、HR的實施應用可以為商業智能系統提供更好的技術儲備和硬件平臺。企業在HR數據庫、網絡設施、計算機上的投資，可以為商業智能提供良好的物理運行環境。同時，普及HR系統的應用可以使員工的信息使用能力和操作水平得到較大的提升，應用商業智能技術更容易被企業員工和管理層所接受。
（2）、HR將企業人力資源管理中的各種信息事無巨細的記錄下來，龐大的歷史數據是商業職能體系較為理想的數據來源。
（3）、通常來講，HR系統的數據定義如匯率符號、時間格式等等是共享的、統一的，這就將更多的清晰地數據提供給商業智能系統，使數據準備時間有所減少。
綜上所述，HR系統集成商業智能既是必要的，也是可行的。
四、HRMS環境的商業智能集成解決方案
1、系統目標
人力資源管理系統集成商業智能系統的目標是在充分依靠現有人力資源管理系統的前提下，充分利用數據倉庫技術來對各種數據資源進行有效的整合，以滿足企業領導者的需求。系統業主主要分為決策支持、戰略擴展業務和基礎業務這三個部分。
（1）、基礎業務層：實現基本業務功能如時間管理、人事管理、崗位管理等的信息化，使人力資源管理的成本大大降低。
（2）、戰略處理層：通過績效考核等功能模塊的有效實施，企業可以建立健全人力資源戰略開發體系，保證規范化、科學化的人才開發、人才留住、人才吸引、人才激勵等流程。
（3）、決策支持層：企業基于人力資源成本、人力資源規劃的實施、人力資源數據庫等功能模塊，通過與其他應用系統、財務管理的共享和集成，實現企業成本的有效控制、資源優化配置和流程化管理。
2、系統結構及系統功能設計
從HR系統、異構的外部數據源、脫機的歷史業務數據中可以提取、轉換、清理商業智能系統的數據，并根據決策主體的需求重新組織，從而建立結構化數據環境，幫助用戶挖掘HR系統潛在的、有價值的數據。參照商業智能通用架構可以得出商業智能系統與HR系統的集成構架，如圖1。
在集成系統環境中，集成數據來源為HR系統，數據集市和數據倉庫可以通過ETL得以建立。集成環境的工具層由報表展現、OLAP、HR系統所構成。在技術層面上，HR系統可以有利于數據庫可靠、安全、準確、快速的收集數據，數據倉庫的作用主要體現在組織和存儲信息上，OLAP的作用主要體現在信息的分析決策上，報表展現的作用主要體現在數據的直接反映上。
集成系統具有以下特點：
（1）、HR系統可以對大量基礎數據進行存儲、處理和收集，構成集成系統的數據來源。
（2）、數據倉庫可以統一綜合HR系統數據庫，是商業智能信息的構成基礎。
（3）、OLAP可以對數據倉庫中的信息進行有效利用，在數據分析過程中可以有效利用多維分析方法。
（4）、報表展現可以簡單明了的反映出由分析所產生的數據。
系統可以按照抽取數據――數據倉庫建立――數據挖掘（OLAP）――前端報表查詢來進行系統設計。
3、系統解決方案
SQL Server2005是一個較為完成的商務智能平臺，為用戶提供其所需要的各種功能、工具、特性來構建創新和典型的分析應用程序。
（1）、SQL Server2005具體要素分析
設計：構建于Visual Studio 2005技術之上的Business Intelligence Development Studio，可以為系統開發員提供完整的、豐富的專業開發平臺。
合成：在調試和構建程序包時，BI Development Studio可以使其更加生動有趣，無縫數據視圖由Reporting Services、DTS和Analysis Service共同提供。
存儲：在SQL Server2005中，在一定程度上模糊了多維數據庫和關系數據庫之間的界線，在多維數據庫、關系數據庫中都可以進行數據庫存儲，或者充分發揮“主動緩存”的功能，將不同數據庫的優點充分發揮出來。
分析：在Analysis Services多維數據中增加了如MDX腳本、關鍵績效指標框架等新功能。
2、系統解決方案
系統以SQL Server2005來作為其開發平臺，以系統結構為基礎，給出系統開發流程，見圖2，其主要分為三個設計階段，即報表展示、數據分析和數據集成。
五、人力資源管理中的商業智能技術未來發展趨勢
1、實現真正的智能型操作
現階段起到主要作用的BI項目分析型應用只是提供在決策分析過程中所需要的依據，并不是智能操作，實現真正的智能操作還有很長的路要走。
2、數據挖掘技術的深層次應用
在2006年，除去人們常用的展現方式OLAP和復雜報表以外，人們越來越重視關鍵績效指標，即KPI，在大型集團企業中，高層管理者要想了解企業當前的運行狀況，可以通過KPI直接的體現出來。由于較為復雜的數據挖掘技術，其應用從初始階段到應用高峰需要經歷一段時間。
3、商業智能網絡架構系統的發展
知識使用者可以通過該網絡實現決策信息、分析結構、流程模型、數據模型、元數據的共享和交流，提高知識使用者決策的精準度。在未來BI系統產品應該更注重BI網絡產品，包括企業集成軟件、工作流組件、協同工作組件等等，這些軟件不僅有很大的價值，而且使BI網絡產品的內在價值和涵蓋性有所增加。
4、智能客戶端發展
現階段商業智能產業技術的創新，其最佳著手點就是智能客戶端?？梢詺w納為三點：首先，充分利用本地資源；其次，具備離線連接能力，最后，自動更新和智能部署。推廣智能客戶端會使商業智能技術的應用逐漸豐富起來。
人力資源管理系統的價值范文6
員工是企業中最靈活的生產要素，發揮企業價值最大化時具有主觀能動性，因此加強優秀員工的培養、留住優秀人才是企業成功的關鍵因素。人力資源管理在培養人才、留住人才這個活動中依靠智力資本衡量指標來實現人才的最優化。智力資本指的是企業必須保障內部員工階層的流動性，即領導層的更新。領導層的更新有利于年輕一代有能力的優秀人才參與到企業的日常經營管理活動中來，同時晉升空間的保證使得人才能全心全意為企業創造價值。智力資本除了表現為人員的流動性，還體現在團隊人員的學習能力及交流能力。團隊中員工的個人能力固然重要，但是協作精神及知識和技能的傳播同樣是人力資本的表現。傳統衡量人才的方法局限于從經濟利益進行考核，將一切績效以量化的形式衡量，使得人員視角狹隘，短期化現象嚴重。當代知識經濟時代背景下，智力資本和經濟利益衡量的方式應互相采納，從長期來培養員工的能力。
二、人力資源管理在知識經濟時代下的特點
1.人力資源資本化
人力資源是企業中員工對企業的價值貢獻，與物質資源相比，人力資源更難以量化，無法直接衡量人力資源的大小及貢獻的多少。人力資源從本質上來說是員工知識、技能和經驗的總和，通過能力和素質為企業創造價值。資本是創造價值的來源，既然人力資源同樣創造價值，因此人力資源的資本化就顯得順理成章。通過對人力資源的細分，從能力和素質角度來評判人力資源資本的大小，為人力資源的優化和改進提供了評價的依據。在物資資源差異較小的時候，人力資本就發揮著至關重要的作用。
2.人力資本管理方式人性化
人力資本同物質資本不同，人力資本具有主觀感受，且人力資本的消耗可再生，但是消耗速度必須可控。企業在對知識性的員工進行管理時，必須突出以人為本的精神。員工在工作時所能發揮的價值取決于員工的能力和素質，但是工作環境與工作心情同樣決定著創造價值的動力。人力資本的管理者需站在員工的角度，設身處地考慮員工的利益。人力資本的流動性大，管理者如果做不到人性化管理，會造成人員的大量流失，在損失優秀人才的同時也加大了企業的不穩定性。企業人力管理者的角色應當多樣化，充當員工代言人的角色，更好地發揮人力資本的價值。
3.人力資源管理手段科學化
過去人力資源管理較為被動，滯后性嚴重，總是在人力資源出現問題時才采取相應解決辦法。隨著管理方法的快速發展及信息技術的支持，人力資源管理工作同過去相比產生了巨大的變革。首先人力資源管理更加主動，與其他部門的有效溝通及信息技術處理的便利性使得人力資源管理手段更加豐富，能夠及時發現企業人力資源存在的問題和不足，提前采取措施進行防范。其中最為重大的變化在于人力資源管理部門通過企業信息技術的支持，建立專門的人力資源管理系統，動態、及時地了解企業各組織之間對人力資本的需求。
三、人力資源管理在知識經濟時代下的目標
知識經濟時代促進了人力資源管理的發展，為其提供廣大發展空間的同時也對它提出了新的目標。人力資源管理必須以既定目標為發展方向，提高人力資本對企業價值的貢獻。總體上來說，人力資本管理應達到以下三個目標。
1.戰略性
戰略是企業長期發展的規劃，是企業各短期經營活動要達到的最終目的，為企業提供了發展的方向。將戰略與企業人力資源管理結合，體現了人力資本的長期性。國外的相關調查研究發現，員工工作時間內僅有1/3的時間參與到了增值性工作，創造了價值，剩余大部分時間閑置或者進行了非增值性工作，沒有創造價值。戰略人力資源管理系統能夠幫助企業更好地了解員工的實際工作情況，區分增值性工作與非增值性工作。戰略人力資源管理系統從三個層次上進行管理：第一，戰略層次，重點關注公司與外部環境，主要涉及企業的高級管理層人員；第二，管理層次，重點關注人力資源系統的建立，從長遠角度將人力資源管理的戰略方針細化為具體的日常管理方案；最后，運作層次，與基層參與直接生產的員工溝通交流，明確工作責任細分，確保作業活動高效有序進行。
2.靈活性
人力資源管理的對象決定人力資源管理方式的靈活性。員工參與企業價值生產的過程具有靈活性，因此對員工的管理不能僅以業績表現作為衡量指標，應當結合內外部具體的環境，根據客戶需求、外部競爭對手策略等綜合做出判斷，以最適合的方式進行管理。知識經濟時代，環境條件變化迅速，人力資源管理部門旨在建立靈活的組織形式，打造創新、民主的企業文化氛圍。人力資源管理的最終目標是使員工滿足不斷變化的周圍環境。
3.高效性
