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對信息資源管理的認識范文1
關鍵詞：信息化；趨勢；對策
引 言：
伴隨信息技術的逐步發展及企業普遍提高對信息化要求，人力資源管理中孤立的、單一的信息化狀態已經無法滿足現代企業的需求，特別是對那些分支機構廣泛分布的集團企業，人力資源管理中采用的信息化滿足不了人力資源發展的需要，這主要原因就在于采用的信息化技術的落后。企業的高層管理者常有為無法及時了解人力資源管理最新的狀況而感到苦惱。為此網絡技術引起了人們廣泛關注，寄望于網絡技術來改變人力資源管理中的不足，讓信息開始流暢是網絡技術的一大優勢，這對于企業管理系統來說是至關重要的。所以網絡化漸漸成為信息化系統的主要應用技術，當然也包括人力資源管理采用的信息化，于是在網絡上產生了大量的人力資源管理系統。在人力資源管理中專業人員使用網絡上的信息化系統時，一般不會感到網絡有多么重要，那是因為這種更能滿足人們工作生活需要的應用方式可以盡快讓人們適應并感受不到其重要性。但這種網絡信息化技術確實給人力資源管理帶來了一次革命，不僅僅是單純的更新技術。
一、人力資源管理開展信息化的趨勢
1.為員工提供利用技術的機會
企業需要繼續不斷的創新人力資源管理系統，以便讓他們能有更多的機會與網絡連接，不管它們是在何時何地，都能夠輕松方便的進入人力資源管理平臺和企業信息系統。
2.虛擬辦公的使用效率提高
將更加深入推廣網絡會議、在線會議、電視電話會議等虛擬辦公方式，以便企業密切關注目前的生存力，現代企業管理中嚴格控制辦公成本，而這些虛擬的辦公方式將會降低成本，并為企業創造收益，同樣也會帶來時間管理、員工安全方面的收益。
3.對系統的協調性、集成性引起重視
人力資源管理部為了能讓信息化系統達到企業的各項要求，就必須要認真、仔細的選擇其信息系統所使用的具體技術，并且將認真檢查其他解決方案能否與系統供應商提供的相關服務捆綁在一起。因此，在選擇eHR系統時其他解決方案與供應商提供的相關服務集成的容易性是關鍵因素。從企業整個經營角度出發，人力資源部選擇各項技術要謹慎，并且對供應商的相關服務能力要充分考慮。
可見，當前最重要的趨勢還是創新和應用人力資源管理開展信息化的技術，但對此企業會保持謹慎的態度。在以后投資當前人力資源管理開展信息化所使用的技術會優先于購買、使用新技術或是實施新系統。
二、人力資源管理開展信息化中的問題
1.人力資源管理開展信息化的基礎差
人力資源管理開展信息化的主要內容就是進行管理工作，人力資源管理開展信息化的成效受其直接影響。由于管理基礎薄弱，導致企業人力資源進行信息化運作缺乏一個基礎平臺。例如企業在考核員工績效方面，如果在日常生產經營管理中每個業務部門無法及時有效的對下屬員工實行信息化的實時績效考核，僅僅是靠人力資源管理部進行考核統計的話，就很難在企業內部獲得有效系統的繼續考核信息。所以通過企業在人力資源管理方面開展信息化來尋找和解決企業管理上的問題是人力資源管理開展信息化的一個重要目的，它能促使人力資源管理提高水平。與此同時，在人力資源管理的水平得到提高的同時又會為推動信息化發展提出了更高的要求，這兩者在不斷的相互促進和改進中，從而為發展人力資源管理提供了強勁的動力。
2.人力資源管理缺乏優秀的供應商
人力資源管理使用的信息化不但是一項簡單的技術，它更是一項經營戰略。我國設計人力資源管理相關信息化軟件的供應商把大部分精力都投放在模仿和超越國外的產品技術上，對人力資源管理開展信息化所體現的經營戰略沒有引起足夠的重視。也就是說我國的人力資源管理開展的信息化項目大部分都是在使用產品，而不是圍繞業務操作流程，以客戶為中心的經營戰略，當企業選擇其信息化不是充分考慮自身的實際情況，而僅僅是聽從信息化軟件供應商的花樣百變的演示及信口雌黃的承諾，不但會浪費許多精力和時間，還會導致企業投資損失，甚至對企業內相關人員的職業規劃產生不良影響。
3.人力資源管理相關人員缺乏專業性
從上世紀五十年代至今，人力資源管理的發展歷程中擁有三個階段：一是人事管理階段，二是人力資源管理階段，三是人力資源開發、經營階段。推動我國企業的人力資源管理得到發展的重要原因就是大量外資企業的涌入，其發展只有短暫的十年時間。就我國企業來說，有不少企業引入了人力資源處的概念，但那只是將以往的人事部門簡單的更換為人力資源管理部。所以人力資源管理、開發在我國企業中還處在初級階段。此外，由于在管理觀念上我國企業的管理者存在很大差異，缺乏健全完善的人力資源管理專業學科，就造成了人力資源管理相關人員嚴重缺乏專業性強的培訓，當前有很多人力資源管理者是屬于非專業出身，他們自身對現代人力資源管理也沒有掌握其系統性的業務流程和內容，有不少人力資源管理相關人員對人力資源管理開展信息化所具有的緊迫性、重要性沒有充分的認識。
三、人力資源管理開展信息化的對策
1.在人力資源管理中加大信息化建設
第一，需要改變企業高層管理者的傳統管理思想，轉變他們對人力資源管理開展信息化的態度，讓它們充分意識到人力資源管理開展信息化所具有的緊迫性、重要性，從而在企業大力支持人力資源管理開展信息化建設。對人力資源管理開展信息化不但帶來的是先進的軟件或工具，更是引進了先進的管理理念或全新的管理方式。只有不斷深入理解、消化透徹及全面掌握信貸管理理念，并且充分結合自身實際予以應用，才能使人力資源管理開展信息化的有效作用得到充分發揮。在具體實施中，必須要轉變企業高層、管理人員的管理理念，創新管理方式，這才是保障人力資源管理順利開展信息化的關鍵所在。
第二，人力資源管理在實施信息化中，人力資源管理相關工作必須要引起高層管理者足夠重視。對人力資源管理的投入要有正確的認識，它是屬于長期效應，可能沒有明顯的當期效益，但是它的影響是深遠的。當前企業管理者一般只重視當前的經濟效益，把重心都放在產生直接經濟效益上，忽視了人力資源管理的投入，因為人力資源管理產生的是間接的經濟效益。人力資源管理開展信息化能夠創造巨大的無形效益，它可以增強員工滿意度，發揮員工積極性，進而提高企業的凝聚力。
第三，如果企業管理者能真正的體會到人力資源管理開展信息化的重要性，并且能夠掌握評價人力資源管理開展信息化實現經營效果的方法，這樣他們就能變成人力資源管理開展信息化的忠實倡導者，進而將人力資源管理開展信息化列入到企業決策者的議程中。所以人力資源管理部應對企業高層管理者展開大力推廣宣傳工作，把人力資源管理開展信息化的經營理念傳輸給他們，讓他們成為其信息化建設的擁護者、倡導者。
2.不但注重選擇產品，還要重視選擇供應商
人力資源管理開展的信息化不是即買即用的軟件產品，其實施過程是一個復雜的項目管理過程，包括系統規劃和實施、二次開發、系統進行維護和升級、培訓等多個環節。這就決定了企業在人力資源管理開展信息化時不但要注重產品自身的價格、特性等，還要全面了解掌握產品技術架構、供應商具有的服務能力、供應商在未來的發展走向和前景等與供應商的整體實力相關的各種因素，選擇一個既有優秀產品和實力雄厚，又有豐富實施經驗的信息化供應商，這是人力資源管理開展信息化項目能否獲得成功的一個必要條件。
3.加強人力資源管理中信息化團隊力量
人力資源各級管理者及相關人員缺乏應有的素質有可能是影響人力資源管理開展信息化的一大障礙，所以對其信息化團隊力量的建設不容忽視。其一，要提高相關人員的專業技能和知識?，F代人力資源管理與以往的人事管理比較，更多的引進了先進的技術、管理方法和理念。當今的信息化時代給企業提出了更高的要求，這就需要不斷對從事人力資源工作的相關人員加強培訓，使其盡快具備現代人力資源管理理念，掌握必要的技術方法，并且讓它們清楚的意識到人力資源管理開展信息化并不是使用計算機進行人事管理。所以，人力資源管理者必須需從戰略高度出發，充分認識引進培養相關人才的重要性，特別要做好培養、儲備信息化人才工作，將培養、用好和留住人才當作一項戰略性任務來完成，切實努力創建一個尊重知識、技術和人才的企業文化氛圍。構建一套比較完善健全的綜合型信息化人才激勵、約束和選拔聘用機制，以便適應人力資源管理發展需求。其二，在計算機運用方面，從事人力資源工作的相關人員需要提高其操作能力。傳統的工作流程和方式在人力資源管理開展信息化中發生改變，由計算機來完成大量工作。所以要對相關人員操作計算機的能力加強培訓，使其熟練操作，并且對遇到的簡單問題能自行解決。
四、結論
綜上所述，將信息化技術引人到人力資源管理中，必將改進傳統的管理理念和工作方式，當然在其信息化過程中還存在著許多問題，這就需要企業在人力資源管理中加大信息化建設、不但注重選擇產品，還要重視選擇供應商、加強人力資源管理中信息化團隊力量，只要這樣才能保障人力資源管理持續發展。
參考文獻：
[1]德斯勒.《人力資源管理》[M].中國人民大學出版社，2012.7
對信息資源管理的認識范文2
[關鍵詞]信息技術；人力資源；管理模式；影響
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.12.039
[中圖分類號]F272.92 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2015）12-00-01
隨著互聯網和PC的廣泛應用，信息技術日益滲入人們的日常工作和生活中。在信息技術的影響下，世界越來越小，“地球村”的概念日漸深入人心。然而，信息技術并沒有在影響人們社會交往模式之后停止自己的擴張范圍，它不斷深入到人們日常工作和生活的方方面面。人力資源管理是對人的管理，理所當然不能避免信息技術的影響，這種影響在人力資源管理模式上可見一斑?，F代人力資源管理模式應緊跟信息時代步伐，借助信息技術的東風，不斷完善自身，不斷吸引留住人才，真正發揮人才的作用。
1 信息技術與人力資源管理概述
信息技術是隨著第三次工業革命的展開而出現的一門學科，近年來，信息技術不斷得到發展，日漸廣泛地應用到社會生活的方方面面。從日常工作中的網絡交流溝通，到生活中各種信息系統的協助，信息技術給人類生活帶來了巨大的便利。
人力資源管理也是21世紀新興的一門學科。人力資源管理從人事管理模塊衍生而來，既包含人事管理，又包含薪酬福利、考評管理、績效管理和員工培訓、員工關系等項目。
信息技術是進行信息的收集、存儲、加工、、傳送和利用，而人力資源管理則是對信息進行處理。同樣涉及到信息的兩個科目，彼此間必然存在著密不可分的關系，必然會相互影響，而正因為人力資源管理憑借的信息來源于信息技術，所以，信息技術對人力資源管理有著極大的影響。
2 信息技術對人力資源管理模式的影響
2.1 信息技術對人力資源管理流程產生影響
人力資源管理是一個瑣碎的、繁復的工作，像招聘、薪資、培訓等都是事項頗多的工作。在傳統的人力資源管理模式中，受信息技術不夠順暢的限制，人力資源管理者通常會感到疲憊不堪、力不從心。隨著信息技術的發展，這些問題一步步地被解決，首先得以解決的就是人力資源管理流程。就招聘板塊而言，信息技術可實現與應聘者的網絡溝通，應聘者先投遞簡歷，HR審閱后再根據需要預約面試，方便了人力資源管理者的招聘工作。
2.2 信息技術對人力資源管理流程產生影響
在傳統的管理模式中，人力資源管理多是人工的、手動的管理，時間耗費極大，工作效率較低。而信息化時代的到來，使機器取代了手動，技術的前進帶了信息的極速傳遞。以人力資源管理的基本工作之一薪酬管理為例，信息時代到來之前，發放工資需要人工填表、簽字、領取薪酬，極大地浪費人力、物力、精力，信息技術的廣泛應用則使與企業可通過銀行轉賬的方式發放薪資，員工無需花費時間親自簽字領取，大大地節省了時間，提高了集體工作效率。
2.3 信息技術對人力資源管理流程產生影響
任何一項工作都有其相應的成本，人力資源管理也不例外。在傳統的人力資源管理模式中，招聘、薪酬、績效、培訓等基本工作都需要一定的人工和場地成本?，F在，在信息技術的輔助之下，人力資源管理的基本工作可借助網絡計算機展開，節省各項工作的初期成本，并削減人員和場地成本。
3 應用信息技術轉變人力資源管理模式時需注意的問題
3.1 提高對信息技術的認知度和認可度
盡管信息技術對人力資源管理模式帶來了不可忽視的巨變，但只有專業人士極為重視信息技術，其他人員并沒有這方面的深刻領悟。因此，想要真正讓信息技術完美地運用到人力資源管理模式中，就必須首先提高員工對信息技術的認知度和認可度，讓大家對信息技術有所重視，提高員工進行人力資源責任管理的意識，進而推進信息技術在人力資源管理模式中的應用。
3.2 做好信息技術與企業戰略規劃的結合
企業發展過程中的各項工作都具有整體性和統一性，需要為企業的長遠發展做好準備，人力資源管理模式亦不例外。無論信息技術對人力資源管理模式有多大影響，都不能偏離企業的整體運營方向，要結合企業的長遠戰略規劃進行人力資源管理模式信息化的轉變和應用。
4 結 語
經濟實力之戰是人才之戰，想要真正留好人才離不開正確、恰當的人力資源管理模式。隨著信息時代的到來，人力資源管理模式也發生了前所未有的巨大改變。盡管目前人力資源管理模式與信息技術之間還存在一些不可避免的矛盾和問題，但隨著社會的進步、科技的發展、信息的繼續傳播以及人力資源管理者自身素質的不斷提高，人力資源管理模式將會與信息技術進入一種合作共生、互利雙贏的和諧狀態。
主要參考文獻
[1]田凌，鐘方娟.信息技術對人力資源管理模式的影響[J].現代營銷：學苑版，2014（5）.
對信息資源管理的認識范文3
論文摘要： 自市場經濟在我國建立以來，醫院在內的各領域都在不斷改革中積極適應著市場經濟體制的要求。而目前各醫院之間的競爭，已由設備資金上的傳統競爭逐漸轉向人才的競爭。在新形勢下，醫院人力資源的合理配置和開發，是提高醫療質量、提高核心競爭力的重要手段，也是提升醫院綜合實力的重要因素，具有維持醫院可持續發展的重要戰略意義。文章將結合我國醫院人力資源管理的現狀，提出改革思路以及相關建議。
我國對醫院人力資源管理的研究起步很晚，市場經濟尚未成熟，人們對人力資源價值的理解還欠缺全面性和準確性，人力資源還沒有實現合理有效配置。在新形勢下，醫院應充分認識到人力資源管理的重要性，加強人力資源隊伍建設，提高醫院的核心競爭力。
一、我國醫院人力資源管理的現狀
（一）缺乏合理科學的人力資源管理機制
目前，我國大多數醫院內部仍然沒有建立起規范化、科學化的人力資源的管理機制。雖然，現階段我國很多醫院在人力資源管理體制上進行了改革，人力資源管理的機制也大大加強，但是仍然不符合現代化發展的要求，不能夠適應新形勢下醫院人才廣泛發展的高標準要求。
首先，很多醫院在人力資源管理上仍然停留在傳統的人事管理模式，缺乏有競爭活力的、規范化管理的體制。員工錄用、工資調整、職稱晉升、人事檔案管理等工作，都沒有建立起以人為本的管理體制，反而強調以事為標準和中心，將人只作為了管理對象。這樣的管理體制，忽視了員工內在需求的因素，忽視了人的可激勵性和主觀能動性，忽視了對人力資源的開發利用和合理配置。
其次，人力資源的管理工作缺乏制度性和規范性，缺乏科學的員工考評體系和完善的激勵機制。很多醫院的薪酬管理缺乏完善、缺乏福利和勞保的有效管理、缺乏人力資源危機意識、缺乏員工檔案管理的規范性，這就極大地限制了職工積極性的發揮。這種落后的管理方式會導致員工的消極工作態度，甚至會引起人力資源的流失。
（二）惡性競爭和人才流動的無序化
首先，隨著近些年來，就業機制的健全和完善，各行業的人才自主擇業，這就使得醫院在人才競爭上日益激烈。處于經濟實力欠發達地區、或鄉鎮地區的醫院，在人才競爭上處于極大的劣勢地位。人才的流動，嚴重的偏向了經濟發達地區，甚至出現了從單個流動轉向了集體的跳槽趨勢，這種惡性競爭就無法滿足弱勢醫院對人才的需求，醫院人力資源管理部門應改進和完善激勵機制，克服惡性人才競爭。
其次，高端醫學人才的培養需要高投入和長周期，以及人才素質的高要求，這就造成了高層次專業技術人才的稀缺性和醫院對其大量需求的落差。高標準要求造成高端醫學人才流動無序化，行業內的精英人才、專業人才極為緊缺，使得醫院的人力成本和投資風險也大大增加，造成了醫院高級管理人才培養與使用困難，醫學人才引進與穩定困難。
另外，衛生管理人員的隊伍建設有待提高，醫院行政管理人員具有較強的醫學業務技術，卻往往缺乏現代管理的思想、管理專業背景，難以勝任管理崗位的要求，這種文化素質差距很難適應新時期我國醫院人力資源管理與建設的需要。
二、醫院人力資源管理的研究策略
在人才日益競爭的新形勢下，醫院必須針對目前的現狀，在人力資源管理上采取創新的策略。
（一） 樹立以人為本的管理理念
現代醫院的競爭，歸根到底是人才的競爭，因此醫院要在激烈的競爭中站穩腳步，突出實力，就必須提升人力資源的實力，建立現代人力資源管理創新理念。在新形勢下，醫院需要建立以人為本的管理理念。人才的合理利用和配置開發，對于提高醫院的核心競爭力來說，是最重要的因素。傳統人事管理忽視人的主觀能動性，但是技術是由人掌握的，醫院品牌的打造，也靠人來實現。所以，人才是最核心的競爭力，沒有優秀的管理人才便不能夠實施有效的管理。所以，要先樹立人才競爭的意識，完善管理機制，引進和培養人才并重，激發全院員工的創造力，充分發揮人的潛能和創造性。
（二） 注重名醫效應、建立人才梯隊
重視人才，引進人才是新形勢下醫院提升綜合競爭力的有效手段，以人才梯隊的建設方式促進資源配置的合理優化，滿足不同醫院的發展需求，充分發揮最大的合理配置效果。
以增城市新塘醫院為例，醫院充分認識到“醫療機構的競爭是科技和人才的競爭”，重視各類人才的引進和培養，加強人才梯隊建設，醫院積極為人才成長創造良好的條件，加大智力投資。同時，注重名醫效應，一個出色的學科帶頭人可以帶出一支具強戰斗力的醫療團隊。名醫在社會上的影響是一個無形的資產，是無法估計的財富。為了保持人才梯隊的相對穩定和發展，建立一個具有激勵有激勵、公開、公平、科學 的衛生人力資源開發機制，確保醫院的競爭能力和可持續發展的后勁。目前增城市新塘醫院擁有一支結構合理、綜合素質較高的醫療隊伍，在職醫護人員520人，主任醫師6名，副主任醫師 29名 ，中級職稱醫務人員106名，這就體現了人力資源的有效利用。
（三）公開競聘擇優入取，建立科學的激勵機制
不論是人才的招聘還是晉升上，都應采用公開競聘、擇優入取的管理方式，依據醫院的自身發展需求、建設目標有針對性的確定人才招聘的方向及比例數量。同時醫院還應運用合理的激勵機制吸引核心人才的加入，從而不斷豐富醫院的人才隊伍建設與管理。另外定期的組織員工考核、專業技能評估、職稱晉升，擇優提升成績優秀的人員也是十分重要的。
三、結語
在人才競爭不斷激烈的新形勢下，醫院要加強人力資源的有效創新管理，提高醫院的核心競爭力和綜合實力，實施可持續的科學發展戰略。只有通過合理的人力資源政策，形成有效的人力資源管理機制，醫院才能始終保持活力，在競爭中站穩腳步。
參考文獻：
[1]何濤，周麗霞.新時期醫院人力資源管理的思考.中國現代醫學雜志.2005(2).
對信息資源管理的認識范文4
隨著信息化建設的逐步完善，電力生產、調度自動化系統已經成熟，電力營銷管理系統得到廣泛的應用。但隨著現代化企業管理的不斷發展加強人力資源管理的信息化建設，提高人力資源管理水平已勢在必行。
一、人力資源管理信息化應用
人力資源管理信息化是現代企業管理的重要內容，實現人力資源基礎信息標準化是促進企業管理水平穩步提升的重要基礎。根據國網公司“集團化運作，集約化發展，精益化管理和標準化建設的總體要求，加快構建科學有效的人力資源管控體系，實現人力資源的統一規劃和統一管理，所以，實現人力資源管理信息化建設是一項重要的工作。信息技術作為當前管理工具，應應用于管理制度的制定、業務流程的設計、員工溝通、人力資源報告分析等，并根據既定制度與流程完成對客觀事務的處理，大大提高了人力資源管理部門的工作效率。
二、當前電力企業人力資源管理信息化建設存在的問題
第一，主觀上對人力資源管理信息化建設的必要性認識不足，理解存在誤區。人力資源管理信息化雖然取得了很大的進展，但大多數人力資源管理軟件仍處于事務型管理階段，軟件偏重一般性，不能完全涵蓋企業特有的管理活動，應用范圍受到限制。同時，軟件中的某些附加功能并非組織所需，如SG-ERP中許多附加信息并沒有完全利用，甚至沒有得到維護，有的數據仍不能得到完全共享，這便增加了組織的負擔，造成浪費。
第二，客觀上人力資源管理信息化建設的基礎相當薄弱，原有制度不夠完善。造成當前電力企業人力資源管理信息化進程相當滯后的現狀是有其客觀原因的，主要是人力資源管理基礎比較薄弱，電力企業生產和經營模式不斷發生變化，信息化建設缺乏相對穩定的基礎，再就是在現有信息化系統中的動態數據不能及時采集得不到準確維護和更新，因動態數據的本來作用是提供即時信息，供管理層進行決策，這便要求動態數據能隨時進入數據庫進行及時維護和更新，然而，一些組織的動態數據并沒做到隨時更新，動態數據沒有及時進入數據庫，整個人力資源管理系統無法為管理決策提供支持。人力資源管理系統不能表現為工資的記錄器，不能只為發放薪酬或只為統計報表提供數據，應作為一個管理工具，不僅要能記錄所發生的數據，而且更重要的是它能整理和分析這些數據，并提出有價值的報告。比如，通過對員工考核數據的分析，組織可了解到目前的整體績效狀況；通過對工資結構的分析，可提出成本控制的建議等。
三、實施人力資源管理信息化的對策
第一，認識企業人力資源管理信息化的必要性和作用。
一方面，企業業績的持續提升和戰略實現必須依靠系統的人力資源管理策略和體系，既包括求才、選才、用才、育才、留才的激勵機制，有包括建立暢通、快捷的溝通平臺和凝聚員工歸宿感、責任感和塑造自身形象的企業文化。企業人力資源開發和管理是指有計劃地實施的、旨在同時滿足企業和個人需求的、最終提升組織績效的一系列教育和培訓、開發與管理的活動，其信息化內容也應具有相應的范疇。人力資源信息化是提升電力行業的產業水平，促進電力工業現代化建設的關鍵，不能局限于一些非核心的、過于細化的人力資源管理工作上，而應堅持以戰略的目光和系統的思想，集中精力研究系統性、全面性的戰略事務信息化管理，如研究企業內部的學習能力、企業再造與技術創新能力、把握客戶潛在需求的能力、快速應變能力、用活企業以外資源的能力、信息處理能力以及策劃、決策、領導能力等。
另一方面，隨著多媒體技術、網絡技術、人工智能等新技術的開發和普及、技術運用的成本逐漸降低，信息技術在人力資源管理領域的應用變得越來越廣泛和便捷。新技術的引入使得企業的組織機構發生了變革，改變了傳統的管理模式，給電力企業創新發展帶來新的機遇。比如在企業管理信息化的過程中，通過建設企業管理信息系統，在企業重組理能指導下對企業流程和組織機構進行改革和簡化，使各職能部門能充分共享信息資源，信息流動更為流暢，從而加快溝通過程，有利于提高管理者決策水平，改善決策效果。也縮短了各級員工的反饋時間，開辟了更加豐富的溝通渠道，員工可以不拘泥于企業傳統的層級管制，可跨部門、跨級別表達和傳遞各種思想。企業進行信息化管理使得更多的工作由跨專業的臨時性團隊完成，顯現出網式的組織機構。在這種網絡式、扁平化的組織中，企業職工更容易通過自我超越改善心智模式、建立共同愿望、進行團隊學習和系統思考五項修煉構建學習型企業。
第二，用科學的發展觀來進行指導。
電力企業人力資源的開發與管理的信息化過程是一個循序漸進、分布實施的系統工程，具體實施可以從以下幾步考慮：首先應該著眼于能提高人力資源管理工作效率的措施，包括行政事務管理、組織機構管理、薪酬福利管理、績效管理、教育培訓管理及員工入口管理等，這些在日常工作中占用員工大量時間和精力，沒有現代化的信息管理一是占用大量時間效率低其次是差錯率高。因此，人力資源管理信息化首先要解決的是如何提高工作效率，使管理人員從日常事務中解脫出來，考慮更具戰略意義的問題；其次是規范人力資源的業務流程，如招聘管理、績效管理、培訓管理等。盡可能將相關的工作職能能完全覆蓋并劃分清楚，并且能將優化后的流程體現在流程中，使用一套信息系統使資源共享化；最后才是戰略性人力資源開發，如規劃員工職業生涯、評估人力資源成本以及人力資源戰略決策以及如何根據企業戰略制定人力資源戰略、如何通過合理的招聘技術與測評技術為企業選聘合理的人才、如何通過工作分析技術以及相應的績效管理體系來提升組織與個人績效等，所以使得人力資源管理從以前的相對封閉變得開放，滯后管理變成超前管理，這些好處無疑可以改善人力資源管理部門對最高決策者以及全體員工的服務質量，并使得全體人員都能參與到人力資源的管理活動中來。
第三，用系統的理念進行實施。
針對電力企業組織機構的不穩定、業務流程變化頻繁的特點，電力企業的不斷變革，針對人力資源業務管理規則的實際需求，國網公司推進了SG186信息化工程，于2008年研究開發了“人力資源基礎信息管理與統計軟件”，并在系統內推廣應用，實現了組織機構、崗位、人員360度信息、勞動統計數據的全面采集。人員360度信息包括了人員的基本信息、學歷學位信息、語言能力、工作履歷、勞動合同等33個數據子集。通過人力資源基礎信息管理與統計軟件，初步建立了員工信息、指標、報表相銜接的信息管理與統計體系，使之逐步構建一套縱向貫通、橫向集成、高效完備的人力資源應用系統，實現了人力資源工作的網絡化、流程化、節約化管理。由于人力資源節約化管理的統一部署，在以上基礎上又開發了SG-ERP人力資源管理信息系統，逐步建立了“一套系統、兩級部署、三級應用”的人力資源信息化支撐模式。
四、結束語
對信息資源管理的認識范文5
一．信息資源管理的含義
在西方,信息資源管理的研究是從70年代末80年代初開始起步,雖然研究者對信息資源管理含義的認識還不盡相同,但在某些方面對于信息資源管理的研究產生了一定的作用,也顯示出研究的進展 ,歸納起來大致有三方面:提出了信息資源管理(IRM)這一術語;就其內涵進行了多角度的探討,為研究的深化奠定了基礎;對信息資源管理基本研究作出貢獻的不僅有專家、學者,如霍頓、伍德等,還有美國聯邦政府部門,前者成為IRM研究領域的核心人物,后者則成為 IRM 形成領域之一。
在我國,有志于信息資源管理研究的學者 ,在西方研究者的帶動下也涉及了信息資源管理含義的探討。概括起來,至少在以下幾方面作出努力:積極引進 、傳播西方學者有關信息資源管理的研究成果;在吸收、消化西方觀點的基礎上 ,結合我國的實際提出了頗有新意的見解;在信息資源管理內涵的認識上 ,我國學者在 IRM 領域的研究實力已見端倪 。我們認為,信息資源管理是國家和組織機構達到預定 目的,運用各種手段 ,對信息活動中的各要素(信息、人員、設備、資金等)實施全面管理的一種思想和管理模式,其理論研究將隨著實踐領域的拓展而不斷深化 ,有關信息資源管理含義的認識也將逐漸明確與升華。
總之，信息資源管理有狹義和廣義之分。狹義的信息資源管理是指對信息本身即信息內容實施管理的過程。廣義的信息資源管理是指對信息內容及與信息內容相關的資源如設備、設施、技術、投資、信息人員等進行管理的過程。
信息資源管理產生的背景
一般地講, 信息資源管理產生的先決條件是“信息資源”的形成, 根據有關信息資源定義信息資源早已有之,但為什么說信息資源管理直到20世紀中期才出現呢?這里涉及一個觀念問題,也就是說, 盡管信息資源隨著人類思維能力和語言能力的形成已經產生并廣為流傳,但人們并沒有自覺地有意識地將它視作一種資源,只有當信息資源量的積累發展到一個臨界點,人們的認識才可能發生質的變化,這可以稱作信息資源管理生成的觀念條件。從另一個角度來分析,信息資源管理的生成是多種條件綜合作用的產物,僅有信息資源量的積累是不夠的,這種量的積累還需要其它因素的推動和刺激;當然,這些激發因素很多,但其中起關鍵作用的是現代信息技術,尤其是綜合性的信息系統技術和網絡技術,這些技術不僅促成了人類觀念的質變,而且還直接促成了各類信息資源管理活動的集成發展,這可以稱作信息資源管理生成的技術條件。而一旦具備了觀念條件和技術條件,信息資源管理就必然會在某個生長點上生成,以史實而論,信息資源管理最早的生成領域是政府部門的文書管理領域和工商行業的企業管理領域,這可以稱作信息資源管理生成的實踐條件?？偠灾?信息資源管理生成的觀念條件、技術條件和實踐條件是互為相關的,只有同時具備了這3個條件,信息資源管理才會形成與發展。
根據現有資料分析,到20世紀中期,現代管理科學最為發達的美國已初步具備了上述3種條件,這樣, 信息資源管理就開始萌芽和發育,而其最早的生長領域就是美國政府部門的文書管理領域。美國各政府部門向來有重視文書管理的傳統,本世紀初開始的地方政府一體化和國際化進程,尤其是第二次世界大戰期間臨時增設的各種機構,導致了文書數量和文書管理成本的激增,對此,美國政府運用了行政和立法雙管齊下的辦法實施整治,其結果卻意外地促成了信息資源管理的產生。早在1942年,美國國會就通過了《聯邦報告法案》,這是第一個控制文書的聯邦政策,其目的是設法減輕公眾的統計報告負擔、減少報告中不必要的重復,最大限度地利用來自公眾的信息。1947年,聯邦政府成立了“政府行政分支機構重建委員會”,由胡佛任主席,該委員會也稱作“第一屆胡佛委員會”,它在1948年—1949年的存在期間提出了許多有益的建議,其中的《聯邦記錄法案》于1950年獲國會通過,該法案涉及與聯邦記錄的生產和維持有關的標準、程序和技術等的發展與改進問題。1953年,“第二屆胡佛委員會”宣告成立,該委員會就實踐中存在的各種問題進行了調查,并據此制定了一個適應于各級政府的記錄管理計劃,責成每個機構對怎樣削減文書進行評估。在此后20年中,美國政府還制訂了許多與聯邦文書管理有關的法案,其中,以1966年頒布的《信息自由法案》最為知名,它規定任何人都有權利用聯邦政府部門的記錄,同時還授權公開這些記錄。1975—1977年,美國政府再次成立了“聯邦文書委員會”,該委員會由聯邦和各州的政府官員以及來自商界、勞工界和顧客群體的代表組成,著名的信息資源管理學家霍頓就是該委員會的成員。在為期兩年的工作期間,該委員會準備了36份獨立的報告并提出了近800個改進文書管理的建議。特別值得指出的是該委員會第一次認識到,應該強調對聯邦記錄和文獻中的數據和信息內容進行管理,他們據此發展了適合政府行政管理的信息資源管理戰略,并通過1980 年頒布的《文書削減法》得以肯定和傳播，《文書削減》是信息資源管理發展的里程牌,是信息資源管理理論形成的標志,它與配套建立的管理和預算辦公室(DMB)一道確保了信息資源管理在美國政府各部門的實施。
回顧從文書管理到信息資源管理的發展,可以發現,這是一個理論與實踐相互促進、緊密結合的過程。首先是文書數量和文書管理成本的激增導致了“實踐危機”,而為了解決這種危機又成立了專門的委員會從事研究,理論研究的成果再應用于實踐,如此螺旋式的發展和多次升華,終于鑄就了全新的信息資源管理。當然,在這個發展過程中信息技術也扮演了非常重要的角色,馬爾香和克雷斯萊因曾談到,由于信息技術的應用,政府部門發生了4種主要變化,“第一,許多政府(和商業)組織為了實施戰略規劃和操作已用數據處理、辦公自動化、通信技術等方面的集成管理取代了對這些技術的垂直管理和控制;第二,由于各種組織變得越來越依賴于信息技術的內部利用,它們也更加關注信息技術規劃在組織的戰略規劃中的整合應用;第三,設計多功能辦公自動化網絡的需求對于數據處理、通信、辦公室管理、文書管理等方面的跨領域利用提出了更多的要求;第四,許多組織在信息技術方面增加的投資要求最高管理層更多地介入對信息技術利用的監督?！倍捎谶@些變化, 信息管理功能的戰略目標也發生了轉移,其關注的焦點不再是文書或記錄的物理控制,它更注重將信息視作組織的關鍵資源,而這種資源如同人事、材料、資本等戰略資源一樣,是組織獲取成功的重要保證?？梢?信息資源管理是信息積累和信息技術的應用在文書管理這一特定領域相結合的產物。
信息資源管理的發展趨勢
一、信息立法
隨著我國信息化建設的推進，網絡安全、知識產權、個人隱私等問題也日益突出、盡管近些年我國的信息法律建設發展較快，如頒布了反不正當競爭法、產品質量法等相關法律法規但是與美國等發達國家相比，我國的立法仍處在初級階段、法律內容粗糙寬泛、不完善，缺乏系統性、協調性，沒有形成統一的法律體系、隨著信息資源管理的發展，對信息立法的需求會越來越緊迫，因此與之相關而展開的課題研究也會日趨增多，如信息公開立法、電子商務法等。
二、知識管理
對于知識管理和信息資源管理的關系，圖書館界還有著不同的意見 有人認為知識管理是將人類的信息管理活動發展到一個新的階段，是信息資源管理的高級階段；也有人認為知識管理是一個跨學科 綜合性的研究領域，并非完全是信息管理的延伸和發展 雖然信息資源管理是知識管理的基礎和重要組成部分，但無論兩者的關系究竟如何，隨著知識作為一種必不可少的戰略性資源被人們所認識和知識經濟的到來，對知識資源的管理將逐漸占據到主導地位。
三、信息資源管理教育
為了順應社會發展的潮流，傳統的圖書館學、情報學都進行了教育改革。結合我國國情，同時借鑒國外先進的教學課程和教學內容，希望能夠培養出將來能夠適應信息社會需要的專業的信息資源管理人才。如基礎知識的更新、構建模塊化的課程體系、以人才市場需求為導向
四、電子政務
從20世紀 80 年代中期起步，經過 90 年代的蓬勃發展，我國政府的信息化建設取得了明顯成效，但一直以來，重新建輕整合、重硬件輕軟件、重管理輕服務、重電子輕政務這些問題也阻礙了政府信息資源管理的發展 因此，對于真正的實現政府信息資源管理還需要很長時間的努力。
對信息資源管理的認識范文6
[關鍵詞] 企業 信息資源管理 三維結構
一、企業信息資源管理的特點
企業信息資源管理側重的是提高信息資源整體的綜合效益,以實現企業的發展目標,而不是設備、技術和方法的復雜性和某個生產要素的單一效益。概括來說,企業信息資源管理的主要特點有:
1.企業對信息資源的管理已不再是單純的技術性管理,而是為了實現企業的戰略目標而對信息資源進行的綜合管理。
2.信息資源管理所強調的是信息資源的戰略管理和高層管理,而不僅僅局限于對執行層的管理,要從戰略規劃和決策的層次上確立信息資源管理的結構。
3.對信息資源的管理強調的是對全部信息資源集成一體、統一配置和系統的管理,追求資源配置的全局最優,而不是個別資源要素的局部最優。
4.信息資源已經滲透到企業的各層次、各管理職能,因此對信息資源的管理不僅僅是信息資源主管人員及其下屬的職責,而是企業所有人員的工作。
5.在網絡經濟條件下,企業信息資源的管理應注重如何把信息資源盡快轉化為生產力的研究,使整個企業信息系統的運行更加有效率。
二、企業信息資源管理的問題分析
1.管理決策層次方面
(1)信息資源管理層次較低
我國企業信息資源管理的層次相對來說還只是處于集成階段和數據管理階段。盡管在理論上提出將信息作為資源來管理,信息成為企業競爭力的核心要素,但是在具體實踐環節上,還停留在信息系統的建設和日常數據的處理上。信息還沒有真正成為資源,還沒有真正實現為企業的決策服務。
(2)企業信息資源管理組織缺位
許多企業尤其是中小企業的信息資源管理缺乏組織性,突出表現在“三無”,即無領導、無機構、無規劃。企業的信息資源管理是一系列龐雜的工作,幾乎涉及企業內所有的人、財、物等有形的和無形的資源。但目前許多企業很難有效地組織人員進行信息資源的開發與利用,因此不可能為企業提供充分的信息服務。
(3)企業信息資源管理能力差異
企業信息資源的管理能力主要包括信息搜集能力、信息開發能力、信息分析處理能力、信息利用能力等幾個方面。當前我國企業的信息資源管理中,存在著諸如信息搜集的范圍較窄、信息開發的深度不夠、信息分析能力不強、各種信息難以整合、信息利用率太低等方面的問題。
2.知識層次方面
企業在信息資源管理過程中存在許多錯誤傾向[2]。比如:
(1)企業信息資源管理服務的需求主體單一
許多企業尤其是中小企業的信息資源管理服務主體主要定位在企業領導者、決策者,往往把企業員工排除在服務范圍之外,造成企業內部的信息不均衡、不對稱,進而也就會影響員工對企業決策的理解。
(2)企業信息資源管理重視對信息的搜集存儲而忽視分析利用
企業對信息資源的搜集很多,因為搜集工作相對來說也比較簡單,容易顯示出成果。而對所搜集的信息進行分析利用則不足,因為分析利用不但困難,而且難有成績或成績短期不易表現出來。因此,許多信息工作人員自然而然的就傾向于對信息的搜集而忽視對信息的分析利用。
(3)企業信息資源管理重視內部而輕視外部
企業對其內部的生產經營管理信息比較熟悉,也就能夠較清楚哪些信息是有價值的,哪些信息是沒有價值的,這些有價值的信息的利用產生的效果往往比較明顯、快速;而企業外部的信息十分龐雜,不但搜集困難,整理分析需要花費大量精力去分辨哪些信息是有價值的,而且對這些信息的利用也很難立竿見影。
3.信息層次方面
目前,我國企業對信息資源的利用率偏低。在我國,企業對信息資源的利用處于粗放管理階段。大多數企業缺乏有效利用信息的手段、方法和機制,對信息資源無法有效地提取、集成,決策人員面對大量的未經過篩選的信息總會感到無從判斷,久而久之信息資源就成了擺設。另外,經驗決策也嚴重影響了信息資源的利用。目前,我國大多數企業正處于企業信息資源管理發展過程中的技術管理階段,還沒有建立起對信息資源進行統一協調管理的管理體制,對信息技術和信息資源的管理還處于無序狀態,缺乏統一規劃,這使得信息投資產生不了應有的效率和效益,造成信息資源很大程度上的浪費。
三、“企業信息資源管理三維結構”模型的提出
盧泰宏教授提出的“三維結構”是有關信息資源管理理論的精髓。“三維結構”是三種基本信息管理模式的集中,即信息資源的技術管理、經濟管理和人文管理,它們分別對應不同的背景,即信息技術、信息經濟和信息文化,三種管理模式的集成構成了信息資源管理的三維構架,如圖1所示 。
盧泰宏的“三維結構”主要是針對國家信息資源管理的結構進行分析的,是對宏觀信息資源管理范疇的劃分,從不同角度展開了信息資源管理的平面結構,但層次性表述得不夠[4]。
本文在對盧泰宏教授的“三維結構”理論研究的基礎上,提出了“企業信息資源管理三維結構”模型。如圖2所示。
1.“技術維”改成“知識維”。知識經濟是以知識為基礎的經濟,是建立在知識的生產、分配和使用之上的經濟。在知識經濟時代,知識是企業最重要的戰略資源。在企業的生存與發展中,離開了知識的支撐,企業是難以在激烈競爭的環境下生存的。對于企業信息資源管理,企業往往比較注重對知識的獲取和整理,再先進的技術,也需要知識的支撐。因此,本文把“技術維”改成“知識維”。
2.“經濟維”改成“信息維”。盧泰宏教授的“經濟維”要求重視在信息活動中的經濟因素,如信息的成本、價值、信息商品的價格等。顯然,“經濟維”體現的只是信息的經濟特征。對于企業信息資源管理來說,經濟特征正是企業信息資源與其他信息資源的不同之處,企業往往需要深度地挖掘信息資源隱含的經濟特征,而企業的信息意識是企業信息資源的經濟特征能夠得到發揮和應用的保證。信息意識即有效地發現自己的信息需求,并有尋檢、判斷和組織信息、利用信息的能力。“信息維”要求企業從信息的含義及相關特征出發,重視信息活動的環節、規律及信息意識,更好地體現了信息作為資源的特點。
3.“人文維”轉變成“管理決策維”。盧泰宏教授的“人文維”體現了對宏觀信息資源管理的劃分,由國家制定相應的信息政策和信息法律等措施,從而營造出國家信息資源管理發展的良好環境。而對于企業信息資源管理來說,企業獲得信息和知識的目的是為了企業的管理和決策。在這個過程中,企業充當兩種角色:一方面通過企業的管理方式和決策的科學性來充分發揮企業的所有資源;另一方面這種調整結合其他兩維的活動來配合企業對信息資源的管理。
四、“企業信息資源管理三維結構”模型的應用
“企業信息資源管理三維結構”模型可直接應用于企業管理中,企業日常管理、知識管理、信息管理分別對應于企業的微觀管理、知識的獲取與整理、信息的意識及活動等。
1.知識維的應用
知識經濟是以知識為基礎的經濟,是建立在知識的生產、分配和使用之上的經濟。在知識經濟時代,知識是企業最重要的戰略性資源。企業對于知識的搜集和管理也是目前各企業需要解決的問題,企業的知識管理活動應圍繞以下一些主要內容展開:知識交流與知識共享的宣傳;建立知識網絡促進知識的交流與共享;驅動以創新為目的的知識生產;積累和擴大企業的知識資源;將企業的知識資源融入產品或服務及其生產過程和管理過程中。
2.信息維的應用
在以往的信息資源建設中,我們形成了厚重的信息化基礎設施、極大規模的用戶覆蓋能力和對信息化建設的高度認知感,出現了建設水平高、應用水平低,硬件與軟件投入比例失調等問題。一方面,企業要培養員工的信息意識、提高員工的信息意識,使其充分認識到信息資源的重要性。另一方面,企業信息資源管理的一個重要任務就是整合企業中的各種系統,通過建立統一的數據標準和系統環境來對各種系統進行整合,產生無縫的連接。從而提高企業信息活動的效率,更好的利用信息資源。
3. 管理決策維的應用
企業的一切活動都是建立在管理和決策的基礎之上。企業應根據實際,建立符合本企業的組織結構和管理方式,改變目前存在的信息資源管理缺乏組織性,無領導、無機構、無規劃的局面。同時,科學的決策也是企業成敗的關鍵,企業可以根據自身的情況,建立合理的決策支持系統,為企業的管理和決策提供科學的決策支持,更好地為企業服務。
五、結論
在網絡日益發達的環境下,信息資源也處于“爆炸”狀態,只有對企業有用的、能夠被企業利用的資源才能稱得上是有用的資源,才可以轉化為對企業有利的知識。因此,在大量的網絡信息中獲取自己需要的信息然后將其轉化為知識,這其中始終離不開有效地管理和決策。本文正是基于對企業信息資源管理存在的問題的分析及對相關理論研究的基礎上,提出了“企業信息資源管理三維結構”模型。 “企業信息資源管理三維結構”模型中的三維,不是孤立的單獨個體,而是一個有機的統一整體。在實際應用中,只有將三者結合,統一應用于企業的管理中,才能使企業的信息資源管理水平上升到一個新高度。
參考文獻:
[1] 王偉:網絡經濟條件下企業信息資源管理探討[J].市場周刊(管理探索).2004(10)
[2] 羅衛 王慶良 劉衛欣:網絡環境下企業信息資源創新管理策略研究[J].煤炭經濟研究.2007(7):59-60
[3] 盧泰宏:國家信息政策[M].北京:科學技術文獻出版社.1993,7-27
