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心理學知識培訓范文1
目前，電力建設在飛速發展，在電力體制改革逐步深化的大環境下，多種經營企業該如何在激烈的市場競爭中獲得市場份額，在管理中實現經濟效益、社會效益的雙豐收，是一個值得研究和探討的課題。通過這次學習，結合電力多經企業的行業特點，我個人認為，電力多種經營企業要想實現大發展，必須做好以下幾點工作。
首先，要毫不動搖的狠抓人力資源管理。
一個企業的發展，歸根結底，在于人才，在于充分挖掘人才的潛力，使其為企業服務。企業的管理者不在于他像關羽一樣“千軍萬馬中，取上將首級”，也不在于他像張良一樣“運籌帷幄，決勝千里之外”，重要的是他能否找到和使用好這樣的人，即識人用人能力的大小決定了一個企業管理者的發展遠景。古往今來，這樣的例子有很多。劉邦用蕭何、張良、韓信，建立漢朝后曾說過，我管理不如蕭何，計謀不如張良，領兵打仗不如韓信，但是我成功了，因為我很好地使用他們，大家都成就了一番豐功偉績。
多種經營企業必須實施兩手抓、兩手都要強的職工隊伍建設方針。一方面要繼續面向社會，廣開才路，大力引進高素質人才；同時對在職職工要積極培養和關心，實現“三留人”，即情感留人，待遇留人，事業留人。另一方面，對現有職工隊伍進行強化培訓，達到鞏固提高的目的，不斷挖掘其潛力，適應市場經濟的發展。信任是基礎，事業是平臺，利益是杠桿，感情做紐帶，一個企業管理者，尤其是高級管理者，牢記這個用人方略，就一定能充分調動員工積極性，使其竭盡全力為企業發展做貢獻。
其次，始終如一的開拓、經營市場，培養核心競爭力求生存。
市場，是一個企業發展的命脈所在，占領多大的市場份額，開拓多大的領域，從一定程度上說，證實著一個企業發展的實力。所以，如何開拓市場、經營市場顯得尤為重要。電力多經企業具有行業性的顯著特點，開拓市場也必須依據行業特點逐步實施。
所謂核心競爭能力，是一個企業賴以生存和發展的關鍵要素。它不僅指某種獨特的產品或技術，還包括銷售渠道、顧客服務、顧客群、品牌、資金以及研發能力。一個企業不可能擁有所有這些能力，但它必須發展一種不同尋常的能力，才能成為一個擁有核心競爭能力的企業；核心競爭能力是企業戰略的焦點，它必須形成理念，并體現在核心產品上，獲取高于競爭對手的質量水平，并能移植到各分支機構中。
具體到多經企業要如何培養自己的核心競爭能力，首先應如前所述的分析我們的生存環境、競爭優勢、競爭弱勢，然后揚長避短，定位自己賴以生存的市場，建立圍繞該市場運作的機制，該機制能夠激勵全體員工圍繞股東財富最大化進行運作，并且能夠適應市場的變化。這種以市場為導向，以股東財富最大化為目標的運作機制自然會形成企業的核心競爭力。定位、開拓市場，培養核心競爭力是企業的生存之本。具有核心競爭力的企業才能在市場經濟的環境中生存。針對電力多經企業內部市場越來越小的生存環境，必須加大外部市場的開拓力度，采用多種方式擴大市場占有率，例如市場開拓、企業收購、兼并或聯合開拓等形式。積極增加電力多經企業對外創收。切實抓住國家開發西部等有利環境，抓緊研究并制定電力多經企業發展戰略，加快多種經營和各種產業發展步伐。在比較短的時間內完成市場的重新定位，資源的優化配置，調整股本結構，形成所有權和經營權分開后的機制。建立現代企業制度，真正做到以市場為導向，主動面向市場，認真調查研究市場，積極開拓市場，適時調整產品結構、產業結構和發展方向，用市場適銷產品去占有市場，開辟新財源，打開新天地。企業光守是沒有出路的，必須不斷在市場的發展中壯大自己，在市場的變化中否定自己，商場中沒有長勝的將軍，只有謹小慎微、戰戰兢兢的去把握市場的脈搏，建立與市場合拍的核心競爭能力，企業才能在大浪淘沙中謀得自己的一席之地。
第三，明晰的產權關系，建立完善的法人治理結構
清楚的產權界定，是市場交易的前提。由于歷史的原因，多經系統普遍面臨產權不清的難題。首先是明晰的資產關系，這一點還相對容易操作。最難的還在于主輔人員的分離。由于多經公司用人的復雜性，公司本身缺乏核心競爭力，對于在多經工作的員工來說，挑戰大于機遇，未來充滿不確定性。可以考慮用優惠的政策待遇，鼓勵退職，提前退養，身份置換，解除合同或帶股就業。但帶股就業可能帶來股權分散，不利于集中決策，同時如果股權過于平均，還會帶來老國企的弊?。喝绱箦侊垼骄髁x，人員不能合理流動，建立不起激勵和約束機制，以及進入和退出機制等。所以要做到產權明晰，首先要解決人員的歷史遺留問題，然后明確資產關系，明確投資主體。只有明確了出資人，公司才會有明確的使命，公司的運作才可能建立在公司財富最大化的目標之下。公司的經營人員才會有明確的定位，而防止所有者缺位帶來的資產運作效率低下矛盾。另外有明確的投資主體，享有對公司的剩余索取權，這是對投資主體承擔資金風險的補償，也為公司擴大再生產創造條件，只有將利潤集中投資于一定的項目，才能形成一定的優勢，如果利潤分散的用于支付股利，企業最終將衰竭。
心理學知識培訓范文2
作者：黃琨
7月13日至15日，我們來到北大附中，進行為期兩天半的集團教師培訓。其時已是正式放暑假的日子，但在清晨7點半的校園里，仍然能看到三三兩兩結伴而行的學生，他們身著便裝，安靜地穿過校園，步入不同的建筑物內。
在之后的時間里，我不時會看到一些學生，有些在空曠的食堂中攤開書本，有些在教室里寫寫畫畫。聽說還有考試，可是沒有人行色匆匆，沒有人緊張兮兮，手機甚至筆記本電腦都在我們眼前出現了，活動教室里的桌椅沙發溫馨而舒適，學生們坐得也隨意……看似一切都是慢節奏，可是置身于這個校園中，卻感受得都是有條不紊的濃厚學習氛圍，也許這就是北大的校園氣質！
（一）主題教育
8點半的報告廳，已經坐滿了來參加集團培訓的老師，我們的主題式學習，是要閱讀一本名叫《看不見的森林》的書的節選，這是一本生物學類的著作，和印象中一般的理科書籍不同，作者的寫作方式極富文學性又不失科學嚴謹，如同講了一個繪聲繪色的關于植物越冬、光合作用、食物鏈的故事，讀起來讓人非常愉悅，還給了我一種生物老師改行教語文的奇妙感覺。
閱讀完畢后，我們對預先設定好的問題進行了分組討論，其中的一個問題立刻吸引了我的注意力"如果一個生態系統中缺乏食草動物，討論該生態系統中其他生物的變化",我的第一反應就是這是不可能的，缺乏食草動物，食物鏈就斷了，那生態系統應該會毀滅了。
下意識地想把這個問題pass掉，但忽然發現，我的思考方式已經出現問題了！遇到了一個看似不太合理的問題，就想把它直接丟到一邊去，而"如果……會怎樣"的這類問題，其實正是孩子們最喜歡思考、樂于提出的類型。我的學生是否也在課堂上也曾提出這類看起來很沒邊的問題，我是不是也曾習慣性地丟出一句"不合理"、"不可能"搪塞過去了呢？
于是重新審視了這個問題，并且開始和同組的老師們一起"打開腦洞":
生態系統的頑強程度其實是難以想象的，地球歷史上發生過不少"大滅絕"事件，但在大量生物永遠消失的同時，總會有一些能夠利用僅有的條件存活下來的，通過漫長的演化，又形成新的生態系統，直至今日……
然后我們開始在腦海中描繪這樣的演化過程：
食草動物缺失植物數量暴增、食肉動物因缺乏食物而減少甚至滅絕部分雜食性動物存活、個別食肉動物可能改變習性變成食草動物
或者是：
食草動物缺失植物種子不能通過被進食后移動被運送到別處植物生長范圍相對縮小
雖然這些思考未必有足夠的深度，但可以算是一次很值得銘記的嘗試！
（二）集體備課
7月14日的一大早我就非常激動，因為聽裴老師說，方燕校長專門為我們請來了北大附中的翟蕾老師指導我們地理教研組的集體備課。
翟蕾老師本人簡直就是一座知識與教法的寶庫！我恨不得把翟老師所說的每一個字都記下來寫出來，但還是在這里優先寫下兩個給我震撼和啟發最大的亮點。
翟老師在點評了侯雅軒老師的一個高考題復習案例之后，忽然指著屏幕上的一個鋒面氣旋的圖問我們大家，有沒有想過這兩個鋒在這之后會如何發展，這個氣旋又會變成什么樣。
這個問題直接就把我們問住了，其實說到天氣系統，這方面的高考題大家都是經常要看的，高壓低壓、冷鋒暖鋒、鋒前鋒后、天氣變化……這些都是熟記于心的，但是好像因為從來沒有考試題問過鋒面氣旋之后的發展，大家也從來沒想過這個問題。
于是翟老師開始啟發我們：圖中的兩個鋒面系統，冷鋒移動速度明顯要快于暖鋒，它又被氣旋控制著圍繞著低壓中心轉圈，很快就會追上暖鋒，相遇了！
然后呢？
冷氣團會把暖氣團都抬到高空中去，近地面被冷氣團牢牢占據，氣壓也就隨之上升了，氣壓一上升，低壓中心自然不復存在，氣旋就這樣消失了！
聽了翟老師的一番解釋，我在倍感震撼之余，也感到相當慚愧，在我的習慣里，似乎一切的研究都止步于寫出考試答案，我從來沒有多問過自己幾個"然后呢"、"為什么"、"怎么回事",自然也就沒有習慣去啟發學生再進行深入思考，無論是學生還是老師，(本文來自于范-文-先-生-網)思維的活躍都是需要靠經常鍛煉來維持著的，豐富的學識也會在這些多把自己問住再去尋找答案的過程中逐漸積累起來。
之后，我準備了一節說課，翟老師在聽過之后，非常敏銳地指出其中存在的問題，也肯定了我在一些設計上的亮點。但在最后，她對我說，你不覺得你講得有點太多了嗎，整堂課基本都是你在講，你為什么不給學生講方法，讓他們自己去試著做，然后你再對他們的答案給予指正呢？
我有些為難，我覺得以我們的學情，學生達不到這樣的要求。
翟老師卻說，你不試試怎么知道一定達不到呢，你不撒開手怎么保證他們在考試的時候自己面對這些問題也能處理呢？這些基礎的東西——歸納地形地勢、描述一個氣候，把方法教給他們，讓他們自己去總結，你的作用應該是指正規范他們的答案，處理他們遇到的更難的問題。要讓他們多提問題，這樣他們才會有長進，你也才能有長進。
翟老師說，你們都覺得我知道得多，其實都是學生推動的，他們不斷地問我各種各樣的問題推動的。
聽了翟老師的話，我陷入了深深的反思。
近幾年學生的管理難度增大，我確實也把更多的精力和注意力都放在了如何維持課堂的穩定上，甚至我必須承認在有些時候，為了防止一些習慣散漫的學生借機說話違反課堂紀律，我會在授課中減少對學生的啟發、追問，少給他們講一些和課堂內容相關的地理趣事。
成為教師已經整整六年了，在這六年的時光中，我積累了一些教學經驗，這種單純時間上的積累，足以使我能夠駕馭課堂，說出每一課的主要知識點是什么、在考試中是如何體現的，這是剛剛成為教師時的我做不到的。可是追溯到自己還是一個新教師的時候，我清楚地記得，那時的我反而會常常追問學生問題，會鼓勵他們去發現教材上、地圖中的隱含信息，我遇到過把我問住的學生，承諾他等我回去好好查閱資料以后再來給他解答，并且送了他一個本子作為對他提出一個高水平問題的感謝，我和學生們的關系還因此更加融洽……
心理學知識培訓范文3
2019年12月參加了“高校教師教學能力與綜合素質提升”專題網絡培訓學習，聆聽了專家、學者和領導的專題講座，他們以鮮活的案例和豐富的知識內涵及精湛的理論闡述，給了我強烈的感染和深深的理論引領，使我每一天都能感受到思想火花的沖擊，在一次次的感悟中，頗感自己的責任重大、知識貧乏。此次培訓雖然時間很短，但通過幾天的網絡培訓學習思想上得到了提升，知識水平得到了充實拓寬，眼界開闊了、思考問題能站在更高的境界，許多疑問得到了解決或者啟發，對我對教育與新課程又有了一個新的認識；更新了我的教學理念，適應現代職業教育學院教學的要求；促使我的教學方法得到了較大副度提升，增強教學能力，提高教學水平；我掌握教育科研的前沿理論與方法，在今后的工作中，我要積極主持課題，發表成果，參與相關專業的學術交流活動。下面將我的培訓學習心得與培訓后回到崗位后的實踐相結全，總結以下幾方面：
一、與時俱進的探索精神， 樹立現代教學理念
教學是學校的中心工作，現代教學觀要求在教學過程中著眼于調動學生學習的積極性和主動性，教給學生學習的方法，培養學生學習能力，以適應社會發展的需要。教師是課堂教學的組織者，在教學中起主導作用。因而，高校教師應在傳授現有知識的基礎上，教會學生如何獲取、掌握所需知識和信息的方法，培養學生應用知識的能力；教會學生發現問題、解決問題的方法，而不是強調結果本身；在適度掌握知識數量和精確程度的基礎上，注重學生綜合素質的培養，努力通過自己的課堂教學使學生學有所獲，真正做到“授人以漁”，成為學生學習的引導者。教師只有確立了先進的現代教育理念并在教學中加以貫徹，學生學習和創新能力的培養才能得到保證，從而為社會培養出合格的人才。
二、善于恰當運用多種教學方法和教學手段
好的課程準備還需要好的課堂發揮，才能取得好的教學效果。目前提倡“以學為主”的教學理念，即要加大學生自主學習的力度，以啟發學生探索學習、創新學習，培養學生的綜合素質，因而，在課堂教學中，采用了對比式，啟發式、討論式，案例教學等多種教學方法，通過講授、自學、討論會、實習等多種教學形式，讓每一個學生都積極參與到教學的各個環節，增強了學生的參與意識，調動了學生的學習積極性和主動性，發揮其思考能力，分析問題解決向題的能力，從而起到事半功倍的教學效果。
三、加強溝通，注重教學效果
教學的目的在于取得良好的教學效果，而教學效果評價的主體是學生。處理好師生之間的關系，是教學工作中的一個重要環節。教師應主動接近學生，了解學生的思想、學習、生活和課余活動等方面的情況，還可以通過開展課外活動，拓寬師生交往渠道，做到與學生及時溝通。對學生應一視同仁，不以成績的好壞來評價學生，建立起友好而相互信任的師生關系，這有利于我們教學工作的開展。通過及時有效的溝通，學生可以從教學中受益，而教師也可以從中認識自身的不足，做到教學相長，以便更有效地提高我們的教學水平。
四、善于使用語言技巧。教師要講好一門課，除了要有高度的熱情與責任感之外，還要有淵博的知識和一定的講課技巧。平時在課堂上要注意觀察學生的表情，以此來掌握學生的接受程度。此外，還可通過作業、答疑、小測驗，甚至可以跟同學聊天等各種渠道及時了解學生的疑惑，引入激發學生思考的問題，及時調整講課的進度，總結如何用最貼切的語言講述問題。教師講課的語言應清楚流暢、精練樸實、通俗易懂、幽默風趣，講課的語調要抑揚頓挫、繪聲繪色。對重點內容、應加重語氣，力求集中學生的注意力，調動學生的學習積極性。否則語言平淡呆板，只能成為催眠曲，使學生昏昏欲睡。教師講課的語速要適中，要始終與學生的思維協調合拍。
心理學知識培訓范文4
1.1鐵路客運培訓現狀現行鐵路客運職工培訓有三種形式：一是新入路職工的崗前教育；二是職工培訓基地舉辦的客運人員崗位周期培訓；三是客運部門自行組織的業務技術培訓。崗前學歷培訓以鐵路專業基礎知識為主，崗位周期培訓與技術業務培訓以規章、作業標準和操作規程以及客運組織等為主，這些培訓雖然有效提高了客運職工的作業技術水平和工作能力，但實際工作效果卻沒有真正達到“以人為本”。筆者認為這與在培訓中沒有融入心理學特別是旅客運輸心理學有很大關系。
1.2鐵路客運培訓存在的問題
1.2.1對旅客運輸心理學的重要性認識不足。長期以來鐵路企業奉行“安全第一、預防為主”的生產理念，對崗位作業標準要求很高，許多管理者把安全生產、完成任務作為全部工作內容，忽視了心理對人的行為的巨大影響，缺失對職工和旅客心理需求的正確認識和研究。
1.2.2崗位培訓內容缺乏心理學知識。要從根本上提高鐵路客運服務質量，必須牢固樹立“旅客至上，服務第一”的思想。這就要求客運職工要具有良好的心理分析能力、溝通協調能力、自我調節能力以及發現和解決問題的能力，而現行培訓中缺乏提高以上能力所必需的心理學培訓，目前的崗位培訓與心理學培訓存在脫節現象。
1.2.3心理服務不到位，遇突發事件無法正確處理?，F職的客運職工大多不具備相應的心理學常識，不能夠換位思考，靈活改變服務方式，也不能妥善處理旅行中遇到的各種問題，特別是面對一些突發事件，自身先驚慌失措，往往不能冷靜應對，造成緊張局面等等，這些均易引起不良的社會反映，影響路風建設。
1.2.4客運職工自身心理素質差。心理素質是能力發展的自然前提，決定人的外在行為表現。客運職工因為自身的工作環境、文化基礎等原因自我修養的條件不充分，又未接受心理學方面的培訓和指導，自身的心理素質普遍較差，表現為工作中不能保持良好的心境、情緒狀態和長久的工作興趣。
2旅客運輸心理學融入客運培訓的對策措施
2.1加強服務理念教育，提高職工認識加強旅客運輸心理學的培訓目的是使職工樹立正確的服務理念，提高客運職工對工作的興趣，管理部門的工作應該圍繞服務旅客和職工的心理開展，才能針對性地實施管理。因此各級管理部門必須從根本上認識旅客運輸心理學在企業管理中的位置，加強服務理念教育，提高思想認識，探索服務規律。
2.2開設服務心理課程，提高理論指導根據不同的培訓模式，旅客運輸心理學的培訓內容、方法應做針對性選擇。復退軍人崗前學歷教育中可增加旅客運輸心理學課程，讓新入路的職工系統地學習旅客運輸心理學的基礎淺議客運培訓中旅客運輸心理學的應用張煒（太原鐵路局職工培訓基地）知識，重點在于培訓職工掌握正確分析旅客心理的方法和自我情緒的控制方法，使職工具有高度的政治覺悟，高尚的道德情操，自覺的組織紀律性，強烈的事業心和責任感，成為精神文明的組織者和實踐者，用良好的心理修養適應客運服務工作的要求。這需要得到鐵路主管部門與主辦院校的支持。崗位周期培訓和業務技術培訓可以在職業道德、企業文化教育中穿插旅客旅行心理、心理服務技能等關于旅客心理學的內容。
心理學知識培訓范文5
一、調查準備工作
選擇縣內的84個學校的156名教師作為研究對象。根據調查針的實際要求，通過各種渠道查詢資料，制作調查問卷，了解學生的身心發展狀況、教和學、學生評價等方面的知識，收回的問卷數量為148份，回收率94.87%。
二、調查過程與數據解讀
以評分的機制對教師的教育心理學知識掌握情況進行判定，如果得分接近60分，則表明教師對教育心理學知識的掌握存在較多不足。
（一）年紀的影響
在此次調查中，30是以下的歲以下能答對教育心理學知識有108名（72.97%）能順利掌握，教和學的知識能答對者有99人（66.89%），能答對與學生身心發展有關的知識的人有95人（64.19%），能答對學生評價方面知識的有96人（64.86%）。30歲到50歲之間的教師，分別有92（62.16%）、95（64.19%）、89（60.14%）、90（60.81%） ；50歲以上分別為75人（50.68%）、78人（52.70%）、76人（51.35%）、77人（52.03%）。
（二）教學時間的影響
教學時間低于5年的教師能答對教育心理學知識有71名（47.97%）能順利掌握，教和學的知識能答對者89人（60.14%），能答對與學生身心發展有關的知識的人有85人（57.43%），能答對學生評價方面知識的有88人（59.46%）。教學時間在5年到10年的范圍，分別為102（68.92%）、105（70.95%）、110（74.32%）、109（73.65%），教育時間超過10年的分別是95（64.19%）、91（61.49%）、90（60.81%）、88（67.57%）。
（三）學校層級的影響
小學的教師能答對教育心理學知識有112名（75.68%）能順利掌握，教和學的知識能答對者108人（72.97%），能答對與學生身心發展有關的知識的人有109人（73.65%），能答對學生評價方面知識的有111人（75.00%）。初中分別有91（61.49%）、89（60.14%）、78（52.70%）、79（53.38%）。高中分別有62（41.89%）、58（39.19%）、63（42.57%）、65（43.92%）；職業高中分別有110（74.32%）、109（73.65%）、105（70.95%）、114（77.03%）。
三、提升中小學教師教育心理學知識掌握能力的對策
（一）轉變教師的觀念
學校要組織宣傳活動，讓教師了解到教育心理學知識在教學過程中發揮的作用。政府教育部門可以利用自身的行政能力，對教師展開職業教育，對各中、小學的教育情況進行調查，編制教育心理學的宣傳手冊，分發給教師，讓教師了解教育心理學知識的好處，逐步意識到這項知識的重要性，進而在教學的過程中對此知識進行更深入的掌握。教育部門也要利用自己的官方微信平臺和官方微博，以教師樂于接受的方式宣傳教育心理學的知識[1]。
（二）制定個性化的教育方案
在分析了教學時間對教育心理學知識產生的影響后發現，教育時間低于5年的教師和教育時間超過10年的教師在各項得分上相對接近，而教育時間處于5年到10年的教師的得分出現了峰值，說明教師在教學5到10年才能讓教育心理學的知識熟練掌握，在教師正式就職前，開展教育心理學的指導，能讓教師的教學水平得到一定程度的提升。此外，高中教師學歷較高，但在校學習時沒有注重教育心理學知識的學習。學校的工作重點是高考，教育心理學等方面的培訓不足。以上的情況表明，中小學教師出現的問題既有共性，也有個性，在開展培訓前，要認真考慮以上因素。讓小學、初中、高中乃至職業高中的教師均能得到針對性的培訓，每種類型的教師均能知曉自身的缺點，在不同的時間段展開特殊類型的教育心理學培訓[2]。
心理學知識培訓范文6
關鍵詞：管理心理學；心理契約；人力資源管理
中圖分類號：F203.9 文獻標識碼：A
文章編號：1005-913X（2016）05-0137-03
管理心理學是研究組織管理活動中人的心理活動和行為規律的學科。我國管理心理學是在借鑒西方的基礎上，從1978年開始，我國心理學者開始系統地引入國外管理心理學的理論和方法，在我國的發展只有短短的幾十年時間，在工作動機與激勵理論、工作態度與價值取向、領導心理與行為、管理決策與組織變革等方面都進行了系統而有效的研究，但目前還處于學習和探索階段。[1]管理心理學與人力資源管理具有極大的學科交叉性，并且二者都是以組織管理活動中的人作為研究對象，管理心理學偏重于理論解釋和預測，人力資源資源管理更注重實踐和事實檢驗。管理者將管理心理學知識應用到實際的管理工作當中，符合企業的利益追求，滿足員工的發展需要，對實現企業與員工的雙贏具有現實意義。
一、管理心理學對企業人力資源管理的影響
（一）為企業進行人力資源規劃提供理論支持
企業人力資源管理發展規劃是指企業從戰略規劃和發展目標出發，根據其內外部環境的變化，預測企業未來發展對人力資源的需求，以及為滿足這種需要所提供人力資源的活動過程。制定企業人力資源管理發展規劃，需要將企業價值觀貫穿其中，重視管理方針的制定和實踐。[2]任用跟企業有同價值觀的人，注重員工的品質、忠誠度、職業道德、溝通能力和基本的智商等。管理方針和實踐是以日常注重實效的考核反襯出企業的價值觀，價值觀說到底是一種心理狀態、心理定式。相同價值的人會為共同目標努力，當價值觀與實踐管理結合起來，企業會培養出與眾不同的核心競爭力，公司戰略才會呈現出來。
（二）指導企業進行招聘和錄用
企業在招聘中注重員工的心理資本，即個性在成長和發展的過程中表現出來的一種積極的心理狀態，自信、激情、樂觀、韌性、情商、主觀幸福感等心理資本能夠促進個人成長和績效提升。首先，人力資源部門要制定信度和效度均符合要求的心理資本測量表；其次，要對招募人員進行心理資本甄別培訓；再次注意心理資本與崗位的匹配。
（三）對員工進行心理學培訓和開發
培訓開發是人力資源實現增值的重要途徑，其最終的目的是要改善員工工作業績并最終提升企業整體績效。傳統意義上的培訓開發注重的是員工短期效益，集中體現在對員工知識與技能方面的培訓。但是在本科生、研究生越來越多的大型企業中，往往對績效起關鍵作用的不是諸如知識、技能等門檻素質，而是諸如自信、樂觀等員工的積極心態。因此，培訓開發要注重員工的心理培訓，提高員工的心理資本，才是實現企業培訓的最大收益。
（四）從管理心理學角度進行薪酬管理
從心理學的角度來看，合理的薪酬制能夠為企業保留和吸引大量的核心人才，員工所獲得的薪酬除了各種貨幣性收入和實物以外，對符合業績的員工進行福利嘉獎， 能夠有效的提高員工的工作積極性， 過多或者過少都不好， 如果太少起不到相應的激勵作用， 過高甚至高于其自身工資則會影響其他員工的工作積極性。[3]企業可以根據員工的心理滿足和心理收入進行兩方面的設計，進行有效的工作設計，組織職工創新，使工作不斷豐富化、多彩化，給員工帶來心理的滿足感；在考慮工作責任、工作技能、努力程度和工作條件等因素基礎上，將心理資本作為重要因素納入報酬評價體系之中。
（五）引導企業進行績效管理
績效管理有設計績效計劃、績效溝通與輔導、績效評估以及績效反饋四個階段組成。有效的績效管理應有助于保持和提升員工的積極心理狀態。因此，制定績效計劃首先必須考慮到員工心理狀態的調整與改善，工作目標應具體化，具有一定挑戰性，并且可被測量和評價。這樣工作目標設置能夠幫助員工樹立信心，建立對未來的希望。
績效執行階段，管理者與員工之間的交流保持暢通，及時解決問題，引導員工的心理狀態向積極方向發展。[4]
進入績效評估階段時，績效結果的測量應遵循的首要準則是公平原則，否則易引發員工的負面情緒。公平原則是深化績效管理的核心，不僅設計要公平，執行要公平，考核要公平、評價也必須公平。多數心理障礙都是從不公平開始的。此外，還需要引導員工針對績效結果作出良好的自我評價，把成功歸于自己的能力和努力內因，把不足歸于心理資本的不足，以激發和保持長期的自信和樂觀。
最終，績效結果的反饋和應用階段，把職務晉升、薪酬分配等績效考核結果關聯，為員工的自我提升提供環境支持，確保員工的希望不被破滅，工作激情節節高升。
（六）指引企業建立和諧的勞動關系
現代企業管理中，和諧的勞動關系是生產關系的重要的組成部分，是勞動過程中勞動者和勞動力使用者之間形成的一種社會關系。勞動關系在市場經濟中一直是平衡、不平衡、再平衡的動態關系。有時候，沖突和合作在勞動關系的發展中不斷演化，當勞動關系雙方在設計勞動利益除了矛盾時會出現博弈?？茖W的人力資源管理，應未雨綢繆，在了解社情民意的基礎上，加強勞動關系雙方的民主、平等協商，把一些勞動糾紛處理在萌芽中。[5]現實社會的發展趨勢更注重雙方通過協商達到共贏，為員工提供人性化的工作環境，以人為中心開展工作。
二、管理心理學在人力資源管理應用中存在的問題
我國的管理心理學由借鑒西方的理論而來，這種借鑒而來的理論跟我國的具體國情有一定的差距，在企業應用過程中不能完全照搬套用，需要一步步進行探索，調整研究方向，否則會導致一系列問題。
（一）現有的人力資源管理制度阻礙了管理心理學的應用
目前我國企業在發展過程中還沒有對人力資源管理給以足夠的重視，相對于國外企業人力資源管理來說，我國的企業人力資源管理起步相對較晚，至今很多企業還沒有建立起完善的人力資源管理制度。即便是一些企業建立起了相關人力資源管理制度，但是在實施的過程中由于各種各樣的原因而沒有得到有效的落實，所以管理心理學在應用的過程中難度很大。比如說管理心理學作為一種新的學科應用于企業人力資源管理，意味著管理需要變革，而員工對于新的事物沒有那么容易接受；另一方面管理變革會觸碰到各個階層的利益，會阻礙管理心理學在企業人力資源管理的實施?？偟膩碚f，目前我國的企業人力資源管理工作大部分還沿襲著傳統的人力資源管理模式，沒有形成一個完善的人力資源管理體系，很大程度制約了管理心理學在企業人力資源管理的應用。
（二）管理心理學的應用加大了企業的經營成本
管理心理學在應用過程中，需要對崗位進行分析，獲取崗位的工作信息，包括工作的內容、任職者的行為能力、語言能力、知識結構等一系列的問題，同時任職者的綜合素質和價值觀要符合企業的要求。企業在進行人才甄選和配置的過程中，需要運用管理心理學的方法對任職者的知識、技能、態度、行為等方面的能力進行有效的測試。這就要求企業首先需要有管理心理學這領域的人才，其次才是需要制定一套測試方法對任職者進行測試和配置。企業在培養或者招聘具有管理心理學領域的人才，需要付出更大的成本，同時在對任職者一系列復雜的綜合素質和心理進行測試分析也要比普通的招聘付出更大的成本，所以管理心理學的應用加大了企業的經營成本。
（三）企業難以賦予員工工作的完整性
應用管理心理學工作本身的激勵過程中，工作任務起著重要的作用。良好的激勵效果包括工作任務的完整性、任務的重要性和工作的自主性等，應用這種激勵能使員工感到與物質激勵不同的效果。實際中要賦予員工工作的完整性，需要賦予員工很大的權力，保證員工完成任務的流暢性。通常作為企業的基層員工，企業不可能賦予員工很大的權力，這就削弱了員工在完成任務過程中的自主性，導致管理心理學在應用過程中達不到預期的激勵效果。
（四）忽視企業基本的溝通問題
管理心理學在應用的過程中，上層領導一味的關注著管理心理學的應用效果，往往會忽視上下級之間最基本的溝通問題。企業不同的部門之間本身在溝通方面就存在著難度，企業如果只是關注每個員工的任職情況能否匹配，就會忽視其在每個部門之間的相互溝通問題。無論是垂直式管理還是水平式的管理，企業中都存在著上下級的關系，上下級之間的溝通影響著企業的等級制度，往往企業中的等級制度越嚴格，其阻礙管理心理學應用的力度更大。
（五）企業人才結構教育的反作用
根據企業的發展建立合理的人才結構會對企業的發展有很大的促進作用，利用人才結構的培訓教育作用能提高員工的積極性和工作效率，同時人才結構也具有反作用。讓個性互補的員工配合工作，會使個體在相互地學習中優勢互補，可能也會使相互間消極的態度影響對方。人才結構的調整不可能一次就能達到最優的結果，當再次調整企業的人才結構中，可能會打擊員工的積極性，使員工產生不被企業認同的心理，給企業的人才結構教育帶來相反的作用。
三、管理心理學在企業人力資源管理中應用之策
（一）建立完善的人力資源管理制度
1.建立健全的績效考核制度
在企業人力資源管理中，績效考核是對企業員工勞動付出的一種反饋，同時也是支付薪酬的重要依據?？冃Э己送ǔＪ侵笍钠髽I的經營目標出發，用一套系統的、規范的程序和方法對員工在工作中所表現出來的工作態度、工作能力和工作業績等進行以事實為依據的評價，并使評價以及評價之后的人力資源管理有助于企業經營目標和員工個人發展目標的實現。運用管理心理學建立科學、公正、公開的績效考核制度，績效考核的結果才會得到每一個員工的認可，從而提高員工的工作積極性，最終促進企業的向前發展。
2.建立有效的激勵制度
運用管理心理學建立有效的激勵制度。激勵對一個人的心理和行為會產生強大的作用，經過激勵的行為與未經激勵的行為有著明顯的差別。從不同角度來看，激勵劃分為物質激勵與精神激勵兩個方面，物質激勵是指通過物質刺激的手段，鼓勵職工工作。物質需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因，但高薪并不能真正留住人才，關鍵是企業能否提供人才實現自我價值的平臺。因此精神激勵也需要重視，它能使職工對自我價值的肯定。所以必須把物質激勵和精神激勵結合起來，才能真正地調動廣大員工的積極性。[6]企業建立健全激勵機制，對穩定人心和維持用人關系也會起到很大的幫助作用，可以有效避免人才資源流動性大而造成的一系列難以管理的現象發生。
3.完善人力資源管理制度
人力資源管理的核心目的在于通過企業的人力資源，不斷增強員工綜合素質，提高工作積極性和效率，并提升員工對企業的忠誠度，進而通過員工的積極性來提高企業的生產效益，增強企業的發展。人力資源管理部門要制定一套適合企業發展的制度，建立一套聘用、選用、提拔、優化人才的辦法及相應的薪酬制度、獎懲制度、福利待遇制度，完善的激勵機制，將腦力勞動和體力勞動結合起來，從而打破原有以獎勵核心和高端人才為主的激勵制度，以便將全部員工納入激勵制度下，最終形成多層次的激勵模式。[7]為管理心理學在企業人力資源管理的應用打下扎實的基礎。
（二）培養管理心理學方面的人才
1.引入管理心理學方面的人才
管理心理學作為一門新興學科，現代企業越來越重視管理心理學對企業人力資源管理的影響，引入管理心理學方面的人才，探尋管理心理學在企業人力資源管理的運用方法，是企業增強人力資源管理最有效的方法。通過管理心理學理論與人力資源管理實踐的結合，建立符合企業發展的人力資源管理體系。
2.加大專業培訓力度
將管理心理學與企業人力資源管理的實踐結合，提高人力資源管理人員的專業知識和業務素質。加大專業知識的培訓力度，可以促進員工對當前企業的實際狀況進行了解，提高其專業化知識。一方面人力資源管理培訓要建立健全的內部員工培訓制度。根據企業人力資源管理部門的的特點和需求，建立一套內容豐富、靈活應變的培訓信息系統，匯集培訓所需的信息；制定有效的培訓計劃，包括培訓的具體目標、內容、辦法和步驟；同時要加強對人力資源管理內部培訓的溝通，讓企業人力資源的培訓工作更加高效快捷；最后是對整個培訓進行效果評估，以便于進行下一輪的培訓。另一方面是要完善培訓內容，選擇合適的培訓方法。人力資源管理部門要對企業員工進行多層次的培訓，這樣的特殊性決定了人力資源管理部門必須擁有過硬的業務知識。只有完善培訓內容，選擇合適的培訓方法，才能提高培訓的水平。[8]
（三）賦予員工工作的完整性
1.員工參與決策
讓每一個員工都參與決策，讓員工知道工作的完整進程，保證員工對企業每一決策的知情權。最重要的是企業組織內部要建立強健的機制，把每一個員工拉入到決策制定過程之中來，讓員工人人都參與決策，人人擁有決策的權力。讓員工樹立主人翁意識，企業的利益就是自己的利益。
2.適當下放權力給員工
現代企業是由多個部門或團隊組成，適當的下放權力給員工，把完整的任務交給部門或團隊執行，這樣既能使員工體驗工作完整性的同時還可發揮工作本身的激勵作用，讓員工感到任務的重要性的同時，還能增強員工自身的認同感，激發人才的自主性和創造精神。
（四）構建企業溝通的平臺
1.改善企業溝通的環境
目前需要改革的是由公司領導層下達命令，下屬被動接收的單向溝通模式。良好的溝通機制應該形成自上而下與自下而上的多層次、多角度的完整組織架構，形成領導與領導，領導與員工、員工與員工之間的多層次交流對話機制。因此，必須改善企業上下級之間的溝通環境，可以通過一定的溝通工具，如電子媒體、意見信箱、內部刊物、布告欄等，建立縱橫交錯的高效信息溝通網絡，確保各種信息能夠在企業內暢通，使有關工作情況及工作中存在的問題能夠得到及時的溝通并得以進一步解決。[9]
2.建立企業溝通的平臺
企業同時要為員工提供交流的平臺，員工可以在此平臺上發表自己的看法和意見，管理者要認真傾聽員工的心聲，注重與員工溝通感情。給員工表達自己心聲和想法的機會，讓他們發泄心中的煩躁和不滿情緒，管理者理性聽取并給予適當的安慰和鼓勵，這樣不僅使下屬情感得到了宣泄，還能有種被重視的感覺。同時，管理者還可從員工的見解中取長補短，不斷提高管理水平。另外，管理者要在工作和生活中尋找一切可以與員工溝通的機會，在重大節日或生日時，給員工送出禮物或祝福，讓員工感受到領導的關懷，有利于創造和諧的上下級關系。
（五）重視企業的才結構和教育工作
1.深化企業的人才結構
分析企業的人力資源配置，合理調整人力資源結構，企業人力資源管理者應當密切關注社會知識型人才市場的進展與變化。也就是說，隨著社會人力資源市場的不斷發育，隨著企業內部人力資源資本價值與其接近或接軌，提倡員工多崗位實踐，通過在組織內部人力資源規劃中有意識地為員工提供多通道的發展，特別是對一些知識技術骨干型人才，尊重其個性發展與組織發展相協調，鼓勵和提倡他們向交叉專業、邊緣化專業、甚至跨專業崗位實踐發展，從而促進其挑戰性、創新性進一步發展。[10]深化企業的人員結構，使企業的人員作用符合企業自身的發展。
2.做好人才結構調整的安撫工作
企業要做好人才結構的調整工作，避免員工消極態度的產生，一方面先要建立完善的人力結構調整機制，做好初次的人才結構調整工作，避免再次人才結構的調整；另一方面是要做好再次人才結構調整中的安撫工作，避免員工出現挫敗感和消極心理。因此，企業要了解企業內部的崗位特點，善于整合內部資源，使人才結構符合企業自身的發展。
參考文獻：
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[8] 吳 丹.淺析企業人力資源管理中的員工培訓問題[J].現代企業教育，2014（10）：93.
