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管理者溝通技巧和方法范文1
1.1一般情況（見表1）
1.2培訓內容需求最需要培訓內容中，排名前3位的是財務管理知識、自學方法、基本素質能力；排名后，3位的是高效溝通技巧、質量管理技巧、護理最新進展，詳見表2。
2討論
2.1加強護理管理人員培訓力度，注重培訓內容的針對性經過調查，最需要培訓內容中排名前3位的是財務管理知識、自學方法、基本素質能力，分別占調查人數的94．4％、93．1％、92．6％。由于護理管理者在工作中的地位不斷提高，管理財務的內容越來越多，而護理管理者卻很少或根本沒有接受過系統的財務管理的相關知識，因此在今后的護理管理培訓安排中應邀請財務管理的專業人員給予相關內容的講授。平時護理工作忙，接受培訓的機會不多，培訓時間和工作時間發生沖突，故而護理管理者自學的需求很大［3］，自學涉及自學途徑、自學內容、自學時間安排等，如果每個人能找到經濟、方便、高效的自學方式來充實自己，相信會得到飛速的成長，然而由于信息的不暢通，資源利用不充分，導致自學的效果大打折扣，以至于有些人慢慢的放棄了自學。自學方法成為第2需求培訓的內容，說明護理管理者學習意識很強，要求積極上進，因此在今后的護理管理培訓安排中增加此方面的內容很有必要。基本素質能力的范疇比較大，可根據培訓對象的不同，安排有針對性的內容。培訓前進行前期調研即可做到，只要認真準備培訓安排，基本素質能力均可體現。
2.2更新培訓內容，使培訓與時俱進本次調查結果顯示，排名后3位的是高效溝通技巧、質量管理技巧、護理最新進展，分別占比例32．9％、39．0％、21．6％。這3項內容是前幾年護理管理培訓的熱點，在這次調查中卻是需求最低的后3位，說明這些內容培訓過熱、過于重復、過于雷同、講解深度不夠，提示培訓組織者再安排課程時要注重培訓內容的及時更新，如果主題要求必須安排此內容，應挖掘深度，變換講授方式，例如溝通技巧可以安排劇本進行角色扮演，增加參與性，使培訓效果更佳；質量管理以實踐指導性出發，可以以案例形式進行講解。
管理者溝通技巧和方法范文2
關鍵詞：人力資源管理；溝通問題；策略
引言
溝通是一個涉及思想、信息、情感、態度或印象的互動過程?；拥挠绊懭Q于它所影響的重要層面：策略的、戰略的或整體的。人力資源管理的主體是活生生的人，管理者不僅要向被管理對象輸出指令，同時也要向被管理對象獲取反饋信息，事實上就信息傳達和反饋的一個過程。
無淪是哪一種工作，都需要人與人之間的溝通，溝通是一種橋梁。同樣，溝通也是人們傳達思想，交流信息，傳遞情感等方式。人力資源管理面向的主體是人，管理者需要下達命令，被管理者需要傳達信息。
人力資源管理的過程一時一刻離不開溝通，人類資源管理的過程是將人類溝通的信息進行組合，通過各種管道和媒體，在人或群體之間進行傳遞，并達成共識的一個組合過程。該過程通過多種信息資源和組合進行大量復雜的交流、反饋。沒有這些大量信息的交流和反饋，人力資源管理的過程就要被中斷或者停止。
1 人力資源管理中溝通的作用
在進行資源管理中，不僅僅要實現對物資的管理，而且還要進行人力資源的管理，物質資源指的是有形的管理，如生產的商品、生產中所需要的設備等，人力資源是可以帶來其他資源的一類抽象的資源，主要包括人們的思想動態、人們的專業水平的管理，管理實現了對資源的控制和整合，各種資源既是相互聯系又是相互獨立的，但是其不能自行的聯系在一起，需要借助管理的形式使各類資源之間的聯系加強，管理者的作用非常強大，起到了各類資源聯系的紐帶作用為了起到更好的效果，他們會將各類資源之間建立良好的關系，從而獲取更有效的信息。通過分析我們可以斷定，人力資源管理最重要的是溝通，人與人之間的溝通，部門與部門之間的溝通都能促進整個團隊的合作，提高工作的效率。[1]信息的傳遞都是人與人之間相互傳遞，這一點上也能體現出溝通的重要性。而由于各個群體的分工明確。在一個以人為中心的企業大環境中，培養員工的信心，調動員工的熱情能使員工發揮自己的優勢，為企業的進步獻出自己的力量。通過交流溝通，能在一定程度上激勵員工，改變他們的心態和精神面貌，這對企業發展是非常重要的。
2 人力資源管理中的溝通問題
目前，我國很多企業在進行人力資源管理的過程中，還是存在很多局限性的，管理人員的管理意識不強，不能在心底里認識到人力資源管理的重要性，而且管理的方法比較單一，管理的渠道出現阻礙現象。所以，為了在企業中實現更加有效的人力資源管理，提高員工的綜合素質，強化企業的核心能力，就必須通過有效的分析，解決人力資源管理中存在的缺陷。[2]
多數企業管理者與企業員工溝通的意識薄弱，只知道向手下員工提出要求，很少有虛心了解員工反饋信息的意識。所以，導致員工與管理者之間客觀上存在著一層隔閡。所以，企業管理者應該學習有關溝通的相關知識和技巧，如溝通的涵義、意義、溝通的種類、溝通網絡、溝通的媒介和渠道、一些最新研究成果、最新觀念等，并有意識地將知識運用到實踐中去，從而提升企業人與人的凝聚力。
完整的溝通必須具備完善的反饋機制，注意觀察有效溝通后的反應和行動，并收集可用的反饋信息，為有效溝通做出評判和改進方法。因此，企業需要加強自身整體的信息反饋暢通，使整個企業自上而下的溝通和自下而上的溝通達到平衡，能實現雙向交流機制，真正實現溝通的有效性。
3 針對溝通問題的應對策略
在企業中構建或健全溝通機制。溝通交流需要有一定的技巧從而達到溝通的目的，合理的溝通能夠防比溝通障礙的產生，管理人員在溝通中，應該正視自己的問題，努力克服，面對其他人的問題給予正確的引導，使管理者在這個過程中得到能力的提高。[3]企業要想發展，就應該增強凝聚力，完善管理機制，防止人心不齊的問題，在有效的溝通機制下，管理人員應該對工作進行定期的分析，在工作中找出缺陷，然后不斷地改進工作方法，而且要積極與員工溝通，采納員工的意見。
選擇正確的溝通方式。溝通的方式是多種多樣的，我們要針對不同的員工不同的心理采取不同的溝通方式，要選擇最恰當的方法解決問題。進行合理有效地溝可以防止溝通中的阻礙產生，這種障礙產生的原因有很多，有主觀原因，也有客觀方面的原因，企業的管理人員，應該了解員工的動向。做人一個企業的管理者，我們應該了解每一個人，每一個員工都有不同的障礙，我們能做的就是及時與他們溝通，意識到障礙的所在，從而解決障礙。耐心地對待每一位員工，使管理者和員工的相處氛圍融洽，從而促進企業大h境得到改變。
學會傾聽。傾聽是一個必要的溝通技巧，在人力資源管理中學會認真地聆聽，讓人覺得你對他人的重視和端正的上作態度：鼓動員上說說他們自己，對他們的專業素質要心悅誠服，并設法將之應用發揮于上作之中。在傾聽的過程中應及時的回應對力的，例如點頭鼓勵對力繼續說卜去，當對力講到關鍵信息，適時進行提問，誘導對力繼續的說卜去，當對力情緒激動時，多說一些安撫對力的話語。傾聽是一門藝術，良好的傾聽會讓對力敞開心扉、暢所欲言。[4]這對于人力資源管理上作的開展具有重要促進作用，通過讓對力暢淡其看法，并提出相應的意見，人力資源管理人員在以后的上作開展中可以根據這些意見進行有針對性的調整，這對于人力資源上作效果的提升自然是一個促進因素。
溝通態度。正確的人際溝通態度要包括以下幾個內容：一是換位思考原則，人際溝通中應盡量做到換位思考，進而減少因為立場小同所造成的爭執，每一個人的訴求都是小一樣的，如果人力資源管理者能站在對力的角度去思考問題，就會多一份理解和寬容，少一分爭執與不滿；二是平等原則，溝通中應樹立一個平等的溝通氛圍，既不能趾高氣揚，也不可低人一等，平等是溝通有效開展的基礎條件，人力資源管理者應明確自身的定位，通過進行平等的交流來實現事情的順利解決；三是真誠原則，真誠是溝通的基礎，缺少了真誠溝通也就是敷衍應付，難以達到有效溝通日的，真誠意味著人力資源管理者不能抱著應付了事的心態來開展上作，而是將員上的需求放在心上，并體現在行動中。
4 結語
一個企業的人力資源對企業本身的發展是十分重要的，只有具有穩定的人力資源保障，才能為企業的發展提供后盾。進行人力資源管理的過程中，不能忘了溝通的作用，通過溝通的方法和技巧，有效的運用在企業管理中，使員工樹立積極樂觀的工作態度，使管理者更具有責仟感，共同促進企業的發展。
總之，本文通過對人際溝通在人力資源管理中的認知和定位，以及分析人力資源管理中存在溝通問題，對處理好人力資源管理中的人際溝通現狀進行了問題分析，提出關于加強人力資源管理溝通質量的措施，達到建立良好溝通氣氛、提高溝通質量的效果。最終，通過提高人際溝通效率來促進整個企業的人力資源管理水平有一個穩步的提升。
參考文獻：
[1]陳重悅.淺談企業人力資源管理中的溝通問題[J].科技與企業，2014（12）.
管理者溝通技巧和方法范文3
關鍵詞 非語言溝通 ICU 心理分析
doi:10.3969/j.issn.1007-614x.2009.19.309
資料與方法
2007年10～12月收治進行手術的心臟病患者151例,男性68例,女性83例,年齡6月～65歲,平均16.8歲,其中患風濕性心臟瓣膜病28例,房、室間隔缺損89例,冠狀動脈旁路移植術1例,法絡氏四聯癥6例,動脈導管未閉15例,其他病人12例。病人在ICU治療時間1～7天,平均3天。結合ICU病人心理變化復雜的特點,本組病人注重結合非語言溝通技巧的應用。
心理分析:ICU內高精尖的儀器,緊張的氣氛,醫護人員繁忙的工作,都會造成ICU患者的視覺超負荷和聽覺超負荷;ICU內謝絕探視、家庭經濟、醫療費用等原因都會成為患者巨大的心理負擔;術前心理準備是否完善對病人進入ICU的心理反應和配合程度起著重要的作用;各種侵入性操作、咳嗽等均會造成病人不同程度的疼痛、不適等不良心理反應。
心理異常的表現:恐懼、焦慮、孤獨、緊張、急躁、不安全感、抑郁、生氣、擔心、絕望等方面的心理不適感。
ICU護士應用非語言溝通的方法:①眼神:我們常說眼睛是心靈的窗戶,可以表達和傳遞情感,護士與病人交流時眼睛看著病人,顯示對病人的尊重和理解,并能使談話雙方話語同步、思路保持一致。②面部表情:在護患交往過程中,護士合理、有分寸地控制自己的面部表情,能有效地促進護患關系優化[1]。護士鎮定、認真、從容不迫的表情,能帶給病人鎮靜、信心和安全感。③超語詞性提示(也叫副語言):就是我們說話時所用的語調、所強調的詞、聲音的強度、說話的速度、流暢以及抑揚頓挫等,它會起到幫助表達語義的效果[2]。與病人溝通的時候,護士語氣親切,語速放慢,講話流暢,音調放低,病人會理解為懇切的幫助,更利于配合。④體態姿勢:ICU護士應該有端莊、大方、得體、自信的儀表、飽滿的熱情、充滿活力的健康形象。⑤人際距離:護士要有意識地控制和病人的距離,尤其是對孤獨的病人、兒童和老年病人,縮短交往距離,更有利于情感溝通。但對于有的病人交往距離過短反而會引起反感。⑥觸摸:恰當的觸摸行為可以縮短護患之間的空間距離,增進護患的感情交流并可增進和提高病人的自信心和免疫力。病人術后咳嗽劇烈時,幫助按壓胸部;對待嬰幼兒,要常撫摸其背、頭、肢等部位,以滿足其情感、心理和智力的發育。
結 果
本組病人結合有效的非語言溝通技巧,大部分病人能積極主動配合治療及護理,溝通成功率96.7%。發生ICU綜合征的病人有3例,經過耐心、細致的開導,適當鎮靜、減少刺激,逐漸恢復正常;因嚴重的低心排綜合征而治療無效死亡1例;腦部并發癥患者治療無效死亡1例。
討 論
隨著衛生事業的發展,以病人為中心的服務理念深入人心,使病人滿意是我們工作的目標。同時,病人的滿意度也是評價醫療單位醫療服務質量的指標[3]。在臨床護理中,與患者進行有效語言交流的同時輔以非語言溝通技巧可有效提高護士在患者心目中的地位,改善護患關系,提高護理工作的質量。我科對151例病人進行針對性的心理護理,結合非語言溝通的應用,取得良好效果。通過試驗和驗證,表明非語言溝通技巧有增進安全感、增強信任、增進滿意度等作用。
參考文獻
1 李心天.醫學心理學.北京:中國協和醫科大學出版社,1998,1:269-279.
管理者溝通技巧和方法范文4
溝通工作貫穿于整個組織之中，是企業內部審計改善組織治理、協調與被審計單位關系、建立融洽工作環境的基礎，是保證內部審計工作順利進行、提高審計工作質量、完成審計目標的前提條件。隨著內部審計的轉型，審計溝通目的、范圍、對象、法亦隨著內部審計的職能、地位、范圍、內容、方法、業務類型等的發展變化而改變。
內部審計轉型中溝通工作細節的變化
傳統的內部審計以財務審計作為基本內容，隨著經濟環境變化，組織經營管理發展，內部審計面臨的工作環境愈加復雜，內部審計已將其領域擴展到效益審計和管理審計，審計溝通的目標、對象、范圍、方法亦進一步拓展，對內審人員溝通能力提出了更高要求。內審轉型中溝通工作細節變化主要表現在以下幾個方面：
溝通目標隨內審地位、職能的變化而變化傳統的內部審計，在審計地位上強調獨立性、權威性較多，而對內部審計要與被審單位的互動強調得不夠；在審計職能上強調監督較多，而對內部審計要為組織服務，協助管理成員有效地履行其職責強調得不夠。隨著內部審計的轉型，其地位和職能逐漸變化，轉為應兼顧監督與服務并重，為組織服務，幫助組織實現目標等?；诖耍瑴贤ǖ哪繕艘嚯S之變化，除保證審計結果的客觀、公正外，還更多地側重于要取得被審計單位、組織適當管理層的信任、理解和支持，確保審計結果被認真的考慮和接納，從管理咨詢的角度為企業經營防弊、興利、增值而服務等。
溝通范圍及對象隨審計類型、方法的變化愈加廣泛審計溝通的范圍包括人際溝通與組織溝通。人際溝通強調人與人之間溝通的技巧性：要求內部審計人員能夠做到熟練運用人與人之間溝通的技能。通過人際溝通，個人的思想、意見和理由得以恰當、充分的表達，彼此增進了解，消除隔閡，心情舒暢，相互支持與合作，減少不必要的沖突。組織溝通，強調特定的組織環境下的溝通形式，包括內部審計活動中，與上級或下級部門之間縱向的信息交流以及各平行部門之間橫向的信息交流。
溝通內容隨審計內容、審計出發點和結果處理的變化而進一步拓展與相關機構和人員有效溝通，建立良好的人際關系，是做好內部審計工作的一個重要前提。傳統內部審計工作中，人們比較重視結果溝通，即審計最后階段的溝通，溝通內容以審計概況。審計依據、審計結論、審計決定、審計建議為主。但是，隨著內部審計的轉型，審計內容從合規性審計（衡量評價控制的有效性）向評價和改進風險管理、控制和治理過程的效果轉移；在審計的出發點和結果的處理上，從重視責任，向責任、經濟、效率和效果并重轉移，審計溝通的內容也隨之拓展。
（四）溝通時機隨內審性質、作用的變化而前移在審計性質和作用上，傳統的內部審計主要是事后審計，而參與風險管理和組織治理這樣的事前審計做的不多。現實工作中，溝通最多的往往是在審計報告正式提交之前進行結果溝通，而對審計過程中的溝通則缺乏重視。但是隨著內部審計的轉型，內部審計逐漸從事后審計向事前、事中審計發展，因此，溝通的時機也將前移，不再僅僅側重于事后審計的結果溝通，而在事前、事中審計中更多地采用過程溝通。
適應內部審計轉型需要的有效溝通對策
如上所述，隨著內部審計的轉型，審計溝通的目的、范圍、對象、內容、時機等相應改變，對于內部審計溝通的要求也越來越高。如何才能有效溝通，以適應內部審計轉型的需要呢？
以法規制度為基礎，執行規范的審汁業務流程
內部審計部門、內部審計人員在與相關人員溝通時，應當以遵守有關內部審計的法律、法規、準則以及其他相關法律、法規和組織內部的規章制度為重要基礎和前提，依法行使職權、遵循職業準則、執行規范的審計業務流程，以保證內部審計質量，取得審計溝通對象的認可、信任、理解和支持。
以獨立性、客觀性為保證，發揮審計監督服務職能
在內部審計工作中，應該保持內部審計機構在組織中的地位、報告關系及管理體制等方面保持獨立，以事實為依據，保持公正、不偏不倚的精神狀態，秉持客觀態度履行職責。以獨立性、客觀性為保證，確保溝通主體雙方的職責和權利，在真實、客觀、公正的環境氛圍中和諧溝通，促進審計監督服務職能的發揮。
以靈活性指導為輔助，充分運用溝通技巧在不違背法規、制度的前提下，內部審計人員應當以“雙贏”思想為指導，掌握一定的溝通技巧，根據不同的溝通對象、溝通目的、溝通內容等，靈活運用不同的溝通方法和途徑進行信息傳遞，充分溝通。常用的溝通途徑有口頭溝通和書面溝通。口頭溝通，是以口頭語言進行信息交流。這種溝通途徑靈活方便，簡便易行，容易達到溝通的目的。尤其是面對面的口頭溝通，可以很好的把握對方的立場和態度，有利于充分的協商，加快溝通過程中的各種信息傳遞和交流。書面溝通，是利用書面文字來進行信息交流。比較正式，可以長期保存，便于反復研究，更為慎重和準確。例如：對被審計單位下達審計通知書；向組織負責人和高層管理者提交審計報告和管理建議書等。溝通是雙向交流，內部審計人員在關注表達技巧的同時，還要關注傾聽的技巧，通過細致、真誠地傾聽，有效收集審計信息。
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關鍵詞：績效管理 績效溝通 策略分析
所謂績效溝通是指考核者與被考核者就績效考評反映出的問題以及考核機制本身存在的問題展開實質性的溝通，并著力于尋求應對之策，服務于后一階段企業與員工績效改善和提高的一種管理方法?？冃贤ㄔ谡麄€績效管理中占據著相當重要的地位，所以又被稱為其活的靈魂，缺乏有效的績效溝通或者溝通不暢，我們曾對企業員工做過一系列的問卷調查，職務晉升、工作環境等因素，比不上企業內部上、下級以及同級間良好的溝通渠道等因素作用大。績效管理過程就會受到影響，甚至流于表面形式，旨在找出對員工最具吸引力的因素是什么?，F階段我國企業績效溝通的特點有三：首先，隨著科學技術的發展績效溝通的方式也越來越多元，從面面交流方式逐漸轉變為面面和網上相結合的方式；其次，績效溝通的范圍呈擴大化的趨勢；最后，績效溝通的效果被管理層認可接受。當前我國的企業在實際的工作中積極地加以運用，在施行績效管理的過程中大都意識到了績效溝通的重要性。
1 績效溝通的必要性
績效管理是上層管理者與下層執行者不斷進行溝通的一個過程，其最終的指向是績效目標的設定。
1.1 通過績效溝通，才能逐漸培養員工們績效考核的意識 首先，績效考核是一種以改進員工績效為目標，最終提高整個組織績效的管理方法和措施，切記它不是考核者的資本，也不是形式主義的走過場。其次，績效溝通可以使被考核者明白自己的工作目標、工作標準、獎勵懲罰等都是什么，幫助考核者把工作目標等相關內容傳遞給被考核者。最后，績效溝通也有效地提高了考核的認可度，因為它消除了工作上產生的分歧與不同意見。這些都使員工意識到，績效考核的最終目標是為了使員工的綜合素質全面發展，使員工的各項能力得到充足的提升，它不是為了可以制造員工之間的差距，更不是劃分等級的標尺。雖然我國的績效溝通企業中受到重視的程度愈來愈大，但隨著實踐的深入，一些問題也漸顯露出來。
1.2 通過績效溝通，才能促進計劃的順利實施 通過
與員工之間保持流暢穩定的績效溝通，對管理者而言有兩大益處?？冃贤☉灤┯谡麄€計劃實施過程的始終，從績效管理流程來看，首先，他們可以匯總得到員工工作情況的全面信息，這些信息為他們指導員工完成既定計劃有著很重要的作用；其次，上級管理者可以通過績效溝通及時有效地得到考核與反饋時所需要的信息，對員工而言，通過與上級之間持續穩定的績效溝通，這些信息將有助于上級管理者更好地履行所擔當的責任。一方面，員工可以了解到管理者對自己工作的評價和期望；另一方面，可以獲得有關如何解決問題的信息，及時向管理者進行反饋，對于自己在工作中遇到的問題，及時改正，有利于工作的改進。
1.3 通過績效溝通，才能制定上下級共同認可的工作計劃 管理者與員工為做到對工作內容心中有數，需要設定管理者和員工共同認可的工作計劃，它是績效管理的首要環節，在計劃制定的過程中，假如上級對績效溝通的作用視而不見，沒有對它采取足夠的重視，就會造成信息傳遞的偏失，比如出現信息只向下傳達卻無向上反饋的情況等等，這些情況輕則影響員工對工作的認知，重則造成績效目標偏離客觀事實、企業無法實現既定目標的嚴重后果。只有制定好了工作計劃，管理者才能有考核員工的標準，員工也才能有實現目標的努力方向和動力。
2 我國企業績效溝通中存在的問題
2.1 缺乏企業溝通文化 僅僅依靠制度來保障溝通的進行僅是一種臨時性的方案，可以通過制定溝通制度來進行規范，績效溝通作為績效管理的一部分，在企業中促進溝通文化的形成，企業對雇員有何期望，雇員在企業組織內部又應起到何種作用，但這又是現在我國企業普遍存在的一個軟肋，使企業內部全體成員都了解企業績效管理的目標是什么，可以使得績效溝通體系得到員工的支持。
2.2 缺乏正確的績效溝通方法 首先，缺乏必要的準
備。溝通雙方在溝通前沒有進行充分的準備，造成不必要的誤會，最終影響溝通的效果，在溝通過程中會使對方感覺未受到重視，因為感覺對對方不夠了解。其次，溝通前未指定溝通計劃。容易使對方產生不受重視的感覺，主要是缺乏科學有效的溝通計劃會嚴重影響溝通的效果。最后，在溝通開始前沒有明確其目標。最終導致溝通無法達到預期的效果，這往往導致了溝通重點不突出、雙方無法了解對方的真實想法。
2.3 績效溝通渠道不暢 多數企業在處理上下級溝通時采用的是自上而下的溝通方式，缺乏完善的績效溝通渠道，企業績效溝通渠道不暢的問題為現有溝通渠道單一，而真正有效的應該是上下級存在互動的雙向并行溝通方式。員工在進行非正式溝通時會流露出真實的觀點、態度和動機，企業管理者往往會忽視類似于私人聚會、午餐交流等非正式溝通方式，只重視諸如會議、報告等正式溝通方式，而與正式溝通相比，這些非正式的溝通方式，往往會帶來意想不到的效果。
2.4 缺乏科學全面的認識 人們對績效溝通在績效管理中作用的認識上存在一定的誤區，隨著績效溝通在績效管理中越來越受重視，這種問題更加不容忽視。其主要表現為兩方面：①管理者和員工均缺乏績效溝通的態度。員工認為績效溝通只是一種形式，而管理者往往認為績效溝通容易引起管理者和被管理者的沖突。②員工缺乏績效溝通的意識?？冃Э己思词强冃Ч芾?、績效管理的主體是人力資源部門，績效考核即是績效管理、績效管理的主體是人力資源部門，認為績效管理就是為了給員工挑毛病等。
3 提升企業績效溝通能力的建議
3.1 注意溝通的技巧 溝通是一種藝術，為保持溝通
雙方和諧的關系，實現促進績效的目的，可以保持績效溝通過程的順利進行，恰當的溝通技巧可以保證該工作的順利完成，在績效溝通過程中，恰當的技巧可以保證事半功倍的效果。常見的有：仔細傾聽、有效的肢體語言、懂得相互體諒等等。
3.2 加強管理者溝通技術的培訓 為了保障績效溝通的完成，對管理者進行溝通技巧的培訓，他們溝通水平的高低對溝通的成敗起著決定性的作用，企業管理者作為溝通的主導者，可以實現在一定程度上提升企業績效，可以提升績效溝通的效率，而培訓的內容應該包括以下方面：第一，溝通技能的培訓，其內容主要有：績效實施、考核反饋階段溝通技能的培訓和溝通計劃的制定，該部分培訓的目的是通過培訓提高管理者的績效溝通技能；第二，基本技能訓練，其內容可分為：消除溝通障礙的技能的培訓、溝通工具的運用、傾聽技能的培訓，該部分培訓主要是為了幫助管理者掌握基本的溝通技巧。
3.3 建立和完善有效的績效溝通制度 有效的溝通制度可以鼓勵員工進行溝通，績效溝通的效果需要依靠溝通制度才能得到有力的保障。通過強制約束力使員工之間的溝通逐漸從自由化向規范化轉變。首先，我們需要做的是，制定企業績效溝通反饋制度：提高溝通雙方對溝通行為的認可程度，反饋制度的建立可以保證溝通過程的公平性；其次，制定企業績效溝通考核制度，可以從制度上為績效溝通的順利進行提供保障，將績效溝通納入管理者業績考核；第三，明確績效溝通的標準可以進一步明確績效溝通的行為，要確定企業績效溝通標準。
3.4 培育企業溝通文化，形成良好的溝通氛圍 企業
溝通文化的形成需要從三方面進行建設，其中：通過制度來規范和引導內部員工的溝通行為，企業需要從制度上為文化的形成提供保障；企業應該在企業內部發掘先進人物、先進事跡并加以宣傳，需要從精神上為文化的形成提供方向，通過榜樣的力量促進企業文化的形成；企業需要從物質上為文化的形成提供載體，比如說：企業網站、內刊、宣傳資料等。
參考文獻：
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管理者溝通技巧和方法范文6
1資料與方法
1. 1一般資料采用隨機抽樣的方法，對本院250名護士進行現況調查，收回有效問卷250份。護士分級:N0: 33名，N1:91名,N2:68名,N3:31名,N4:2名，護士長:25名。
1. 2研究方法自行設計的調查問卷，內容包括一般資料、培訓內容和方式，并對培訓內容采取Likert 5級評分法計分，5代表非常需要，4代表需要，3代表一般，2代表小需要，1代表非常小需要。問卷的總體信度Cronbach,系數為0.966,各部分的Cronbach,。系數為0.725-0.962。三部分的CVI值均在0.75以上，總問卷的CVI值為0.92。問卷有較好的信度和效度。
1. 3統計學方法應用SPSS11.5統計軟件對所得數據進行描述性統計。
2結果
2. 1新護士知識及價值觀需求情況N1-N4級護士認為需求程度較高的內容有法律法規、應急預案、危重患者的觀察及搶救、醫院感染知識、溝通技巧。另外，N0和N1級護士認為比較重要的有工作技巧、多臟器功能衰竭、創傷急救;N2, N3, N4級護理人員認為比較重要的有規章制度、護理文書、工作壓力及情緒的舒緩方法、護理投訴及不良事件的防范;護士長認為比較重要的有護理文書、規章制度、護士禮儀、護理投訴及小良事件的防范、交接班的內容和方法、工作程序、醫囑處理相關知識、護士執業態度。
2. 2新護士技能的需求情況心臟電除顫、單人徒手心肺復蘇術、密閉式靜脈輸液、各種注射法、無菌技術、吸痰技術、心電監測技術、簡易呼吸器的使用等8項內容需求程度較高。
2. 3新護士培訓方式的需求情況選擇較多的方式有:理論授課、案例分析、護理查房、情景模擬、示范教學、經驗交流。
3討論
在培訓內容的需求中，理論知識以應急預案、規章制度、工作技巧、法律法規和急救能力需求度較高。此外，低年資護士還渴望理論知識的培訓，高年資護士則認為規章制度、工作方法及工作壓力的舒緩方法需求程度高。理論知識是工作的基礎，規章制度是工作的準繩，工作方法是提高工作效率的保證。高年資護士工作有壓力，醫院及各級護理管理者應該關注護士心理狀況，為護士減壓。除上述內容外，護士長認為工作流程、護士禮儀、職業道德與行為準則規范是培訓的重點。工作流程是保證工作有序、規范完成的基礎，護士禮儀是護患溝通的橋梁，護士的職業道德是護士做好本職工作的行動指南和行為準則，培訓有其重要性。
技能培訓以急救操作技術和常用的無菌技術操作需求高。成人學習的動機更多來自于自我實現的需要的滿足調查中發現新護士的自學能力不足，在培訓中，應加強新護士自學能力的引導和培養。
