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高情商的職場溝通技巧范文1
杜拉拉,南方女子,姿色中上。她沒有背景,受過良好教育,走正規路子,在一家全球500強企業工作,短短8年時間,就從一個月薪2000、青澀冥頑的行政助理,成長為年薪20萬、成熟干練的人事行政經理。
《杜拉拉升職記》自2007年出版以來,雄踞中國各大圖書排行榜,不僅成為外企白領的職場修煉指南,也成為年輕公務員群體的擁躉,“看一遍杜拉拉,你的職場情商就可以提高10分以上”,一位當當網友如是評價。
學會承壓
情商,說到底就是對情緒的管理和控制。社會心理學家研究發現,一個人能否取得成功,智商只起到20%的作用,剩下的80%則來自情商。而能否駕馭心情、控制情緒、承受壓力就是判斷一個人情商高低的關鍵指標。
小說中杜拉拉剛進DB公司時的遭遇,可能讓很多職場新人感同身受。
杜拉拉接手的第一項工作,是公司廣州辦的裝修工程,她的頂頭上司玫瑰身在上?？偛?對她的裝修工作遙控指揮。
這位業績突出的行政主管,卻是位脾氣很大,極難相處的上司。處于角色模糊期的杜拉拉不知深淺,事事小心謹慎。匯報多了,玫瑰罵她不夠專業;自己拿主意,玫瑰又罵她工作越位。電話這一頭,玫瑰經?！安淮笈?一頓臭罵,且不帶臟字”;電話那一頭,杜拉拉只得陪著小心,―遍遍認錯,嘴上念叨“您老見教的是”。
杜拉拉無法做出判斷,到底哪些問題該請示,哪些問題自己可以做決定;在政策許可范圍內,哪些事情的處理只要符合規定就行,哪些又要特別按照前輩的專業經驗來執行。天天膽戰心驚地等著上司的罵人電話,拉拉能做的只有一條:在沒有搞清楚“游戲規則”之前,將溫順進行到底。
但是,并不是每個人都能像杜拉拉那樣控制情緒、承受壓力。北京辦的行政助理王薔,就無法忍受玫瑰的頤指氣使,不僅處處挑戰她的權威,還冒險越級匯報玫瑰的工作作風問題。
杜拉拉顯然比王薔更有耐心,她慢慢地摸準了上司的領導風格,并且找到了玫瑰管理控制的規律,明白了哪些工作是必須按照她的意思去執行;哪些是玫瑰根本不關心的小事;哪些又是她要牢牢抓在手里,絕不肯放權于人的事情。
懂得隱忍,學會彎曲的杜拉拉,接到的罵人電話越來越少;而滿腹牢騷的王薔意外地被公司炒了“魷魚”?！芭c上司建立一致性”,是新人杜拉拉總結出的第一條“江湖規則”。
那么,何謂“建立一致性”,杜拉拉的解釋是:他覺得重要的事情,你就覺得重要,他認為緊急的事情你也認為緊急,你得和他勁往一處使。通常情況下,你的表現和能力好還是不好,主要是你的直接主管說了算的。
隨后,杜拉拉把“與領導建立一致性”不折不扣地貫穿于她的實踐中,為了符合玫瑰的閱讀習慣,她特意將廣州辦慣用的行政報告格式,換成上海辦的格式。一段時間下來,所有棘手的工作,杜拉拉都能很細致地事先拿出解決方案,這讓玫瑰感覺到,自己正想打盹,下邊便遞了枕頭來,獲得了前所未有的被追隨的滿足感。
“改變你能改變的,適應你不能改變的”,最先掌握規則的人最先勝出。杜拉拉算是在DB廣州辦站穩了腳跟。
杜拉拉的成長,與“厚黑”無關,只是道出了職場生存最簡單卻又最深刻的法則:一個新人,在體現出你的價值之前,不懂妥協、過于計較可能會成為職場前行的絆腳石。在一定程度上說,在升職的第一階段,情商比智商更能促進你的成功。
學會總結
“智商使人得以錄用,而情商使人得以晉升”,這句話被職場成功人士奉為圭臬。
誠然,一個人情緒穩定,對上司、同事沒有過分苛求,對自己有適當的評價,善于總結經驗,在遇到挫折時能“重整旗鼓”,如是,他在工作中就能游刃有余。反之,―個人智商再高,也難免為環境所困,無法施展手腳。毫無疑問,杜拉拉就屬于前者。
杜拉拉的運氣實在不怎么好,他遇到的頂頭上司的領導風格都讓人琢磨不透。如果說,玫瑰是作風硬朗專制型的領導,李斯特就是一個“該做決定時思考,遇到困難時授權”的官僚。
由于廣州辦裝修項目工作出色,在玫瑰移民澳洲之后,杜拉拉成為接替玫瑰的不二人選。就在這時,她遇到了這位年屆60,盡量避免做決定,只想在任上安全熬到退休的李斯特。
李斯特是一位只管結果,不問過程的領導,杜拉拉則是一個有活干就興奮,有著一流執行力和責任感的下屬。在為期3個月的工作中,她加班700個小時,一個人干了三個人的活,并出色地完成了一個大項目,李斯特給了她5%的加薪機會。杜拉拉將“5%”視為光榮的象征,是組織的信任。而事實上,她的貢獻絕不僅僅值這個加薪幅度。
在李斯特的眼中,杜拉拉是―個只會干活,對職業生涯沒有規劃的人,“沒有什么高級思路,附加值也就是5%”,在他看來,對于這類員工,不需要給她更多,“給她多了,倒超出她的想象力”。于是,上海的項目一結束,李斯特就想叫杜拉拉卷鋪蓋回廣州辦。
杜拉拉向來認為,做下屬的就要多為上司分擔,盡量能自己擺平各種困難,于是―個人悄無聲息地拿下這個大項目。辛辛苦苦還不招領導待見,到底為什么?她暗自思忖。
慢慢地,杜拉拉找到癥結所在:對于李斯特這樣一個結果導向型的領導,他根本不會意識到屬下承擔的任務有多大工作量,又有多大難度。于是,他就不認為承擔這些職責的人是重要的,“鑒于他不認為你重要,他就不會對你好,甚至可能對你不好”。
“勞心者治人,勞力者治于人”,杜拉拉發現并不是什么事情自己默默干了,不給老板添麻煩,老板就會喜歡你,重要的是要讓老板知道你的重要性。
認識不到自身價值,缺心缺肺地蠻干,在領導眼中只是―個“廉價勞動力”,杜拉拉鼓勵自己,走出情緒低谷,并找到了對策。她嘗試將每一階段的主要工作任務和安排都做成清晰簡明的表格,讓老板了解工作中困難的背景、難度、出現頻率,同時也能夠了解自己的專業知識,以及解決問題的能力和態度。這樣一來,李斯特開始對杜拉拉的工作難度有了重新認識,對她解決問題的技巧也有了初步判斷。
在職場,只顧低頭拉車的人永遠只能是―個“勞力者”,要做“勞心者”,必須學會抬頭看路,否則,你永遠只有苦勞而沒有功勞,永遠只是被動等待機會而無法創造機遇。
這就是杜拉拉總結出的第二條職場法則。
學會溝通
要想在職場脫穎而出、活得精彩,僅有一技之長遠遠不夠,還得懂得交往、溝通、協調、合作,懂得拿捏職業化與個性化之間的巧妙平衡。而溝通,就是―個人在職場獲得更多資源,贏得更多幫助的制勝之策。
毫無疑問,杜拉拉的成功離不開她的溝通能力。這種能力既包括如何從上級那里獲得資源,更包括如何從下級那里贏得支持。
李斯特是個“放手派”,他既不羅嗦你也不支持你,一遇到困難就授權,杜拉拉只有向更高級別的領導尋求資源和幫助。憑借良好的職業素養,杜拉拉贏得了DB中國總裁何好德的賞識,經過幾次交往,杜拉拉很快摸到了他的語言風格和邏輯。
“為什么做?怎么做?如果不做有什么害處?”杜拉拉總結出何好德與下屬交流討論時的幾個最常問的問題。
杜拉拉明白,領導的時間是有限的,在向領導匯報工作時,必須邏輯清晰,語言簡潔;遇到困難向領導尋求支持,必須圍繞他可能提出的問題,準備好方案去開會。
主動溝通,考慮周到,語言清晰簡潔,不出現有歧義的內容,杜拉拉的交流心經,都可以稱得上與老板溝通的“黃金法則”。杜拉拉正是憑借何好德對她的信任和好感,在DB中國公司成為―個不容小視的實力派。
同樣,與下屬的溝通技巧,也讓杜拉拉贏得了更多的“人氣”。
杜拉拉在擔任DB中國人事行政經理的時候,物色了―個叫周亮的下屬,本事不大但脾氣不小,在杜拉拉眼中是個“自以為是,又過于敏感自尊,工作中很難溝通。人際關系不好的人”。一次年中評估,杜拉拉一直嘗試跟周亮談談如何改進工作,但是周亮總是像針刺―般反應強烈。
按照公司慣例,DB中國公司員工在工作目標設定時應該運用“smart原則”。如果跟周亮當面詳細解說這一原則,杜拉拉擔心自視頗高的他會感覺下不來臺,于是杜拉拉虛擬了―個故事,并以電郵的形式發給幾位新聘的屬下,用以解釋“smart原則”到底是什么。
這樣一來,杜拉拉既顧及了下屬的面子,也體現了自己的專業水平。能夠站在別人的角度,為人所想,也是高情商人士的一大特征,杜拉拉良好的溝通能力不僅獲得了下屬的認同和擁戴,也讓她在激烈職場競爭中,規避了很多不必要的沖突和矛盾。
拿捏職業化與個性化之間的巧妙平衡,善于交流,長于溝通,便可以讓―個人在職業晉升的關鍵當口,多一些“貴人”幫助,少一些“小人”擋路。于是乎,人際關系也就變成了一種實實在在的“生產力”。
高情商的職場溝通技巧范文2
1高情商是應用型本科院校工商管理類專業學生適應未來管理實踐的必然要求
1.1高情商有助于提高管理者適應新形勢的能力
一般而言，情商高的管理者往往能夠不斷總結自身的優點和缺點，不斷取長補短，適當調整自己努力的方向，運用自身高于常人的情商應對瞬息萬變的市場環境，調整自己的狀態，，不浮躁，不武斷.冷靜處理遇到的問題，理智判斷，穩妥決策，以適應變化莫測的新形勢.
1.2高情商有助于管理者不斷獲得升遷
成功者之所以成功，是因為其具備優于常人的情商，能夠合理控制自己的情緒并用一種向上的感召力凝聚人心，使其在團隊中逐漸成長為決策者的角色，并對周圍人產生積極的影響.除此之外，還需要依靠前階段積累的專業經驗.有了較高的情商為前提，結合自己的專業經驗和正常智商，就必定可以在職場中如魚得水，左右逢源.而反觀失敗者，多數是敗在自己較低的情商上.多項實踐證明，越到高層，管理者的情商越重要.所以高情商有助于管理者不斷獲得升遷機會.
1.3高情商有助于提高管理者的執行力
管理者的工作就是提出思想，再把自己的思想裝入別人的大腦.良好的情緒調動能力以及互動能力，是把自己的思想裝入別人大腦的橋梁和動力.如果管理者能夠調動員工進入良好的情緒共鳴狀態，員工的領悟力就會增加，就會很好地領會領導者的思想，其執行力就會極大提升.
1.4高情商有助于提高管理者組織變革的能力
組織的發展離不開組織變革，內外部環境的變化，組織資源的不斷整合與變動，都給組織帶來了機遇與挑戰，這就要求管理者關注組織變革.而組織變革成功的關鍵并不在變革的內容和流程上，而在變革之外的情商管理上.所以管理者需要通過“目睹”和“感受”，激發出這樣一種情緒：消除抵制變革的情緒，營造樂意變革的情緒，建立有利于變革的人際關系和團隊氛圍，把員工的日常工作情緒變成企業變革的助力和催化劑.
2應用型本科院校工商管理類專業學生應具備的情商素質
根據應用型本科院校工商管理類專業學生的培養要求，從管理實踐來看，工商管理類專業本科生應具備作為一個管理者應有的情商素質.
2.1自我情緒認知與管理
管理者情商的第一個方面就是自我情緒認知，有自我情緒認知能力的人，往往能夠很清楚地意識到自己情緒產生旳原因，能夠進行自我識別和評價，察覺到不良情緒所帶來的危害從而有意識進行克制或者轉移，讓自己始終保持在一種積極平和的情緒狀態.他們具備自我意識，注意力不因外界或自身情緒的干擾而迷失、夸大，或產生過度反應，具有在情緒紛擾中保持中立自省的能力.自我情緒調節能力強的管理者能時刻保持清醒的頭腦，集中注意力，阻止破壞性的情感.
2.2組織情緒管理
組織情緒管理是指管理者站在一個全局統籌的角度來對組織的情緒進行正確引導與指導，組織的情緒往往會對組織中的員工產生很大的影響，不僅影響到其工作的積極性與效率，甚至會成為組織中員工去與留的決定因素.管理者應該營造組織良好的情緒氛圍，學會主動調節組織情緒.管理者在對組織進行統一的情緒管理之前，首先應該做到自我情緒的管理，先讓自己的情緒處在一種積極向上的循環狀態，然后用自我情緒來感染周圍的員工；反之，如果組織的管理者本身都不是一個很好的情緒管理者，那么他（她）的負面情緒就會傳染給組織中的每一個人，會給團隊中的員工帶來消極的心理暗示，嚴重的會導致員工出現消極的抵觸情緒，從而影響工作的正常開展.管理者應當善用溝通技巧，積極引導員工排解消極情緒，建立情緒發泄機制，增強與員工的溝通交流，讓團隊良性的發展.
2.3人際關系管理
管理者情商素質的人際關系管理主要體現在管理者協調好各方面人際關系和利益關系，疏通內外交往的渠道，溝通上下、左右之間的關系，注重團隊合作，努力營造融洽、和睦的人際環境.管理者的工作對象是人，大多數的時間都是在與人打交道，所以具有良好的社交技巧處理好人際關系是管理者的重要能力之一.管理者作為群體的核心，同各個方面都發生人際關系.管理者人際關系管理的內容主要有：與下級之間關系的管理、與上級之間關系的管理、同級之間關系的管理.
3應用型本科院校工商管理類專業學生情商培養措施
應用型本科院校工商管理類專業學生情商的培養是一個系統工程，需要凝聚學校、社會、家庭、學生多方面的力量，才能真正提高他們的情商水平.
3.1高校對工商管理類專業本科生的情商培養措施
高校是能對工商管理類專業本科生進行前期情商培養的具有系統指導性和專業性的機構.高校的情商培養教育是對工商管理類專業本科生進行情商培養的一個重要環節.它的培養措施有以下三點.一是力行素質教育，完善評價體系.傳統教育模式的依然存在一直是素質教育推進的絆腳石.舊的評價體系讓學生循規蹈矩、墨守成規.要通過高校教育提高工商管理類專業本科生的情商水平，就應該力行素質教育，完善評價體系.首先，高校要建立靈活多元的學生評價體系，鼓勵學生全方面發展.除了對學業的考核，也應該從道德、人格、人際關系等方面對學生進行考核.評價的方式也不應該僅限于老師和學校領導評價，可以拓展到學生本人、其它學生、宿舍管理者、家長、社會等.二是開設《管理者情商訓練》等相關課程.由于學校教育的特殊性，開設情商課程是對處于校園時代的工商管理類專業本科生最便捷和直接的培養方式，并且要安排專業的老師來授課，保證上課的質量.還可以邀請與情商培養方面相關的專家來進行課堂講座，對加強學生對情商的了解，激商自我培養的興趣，起到一個很好的引導作用.在課程結束時給予學生考核，應該避免死板的書面形式，讓考試也更具生動性，更注重學生的綜合素質.三是開展課余社會實踐活動.工商管理類專業本科生在學校期間的情商培養除了理論形式外，實踐也相當的重要.學校要多開展一些社會實踐活動，督促學生的參與.在社會實踐活動中，學生能得到各方面的鍛煉.經歷帶來的感悟能讓他們成長得更快，他們能了解到學校以外的世界，處理到一些校園外的問題.交際圈因此擴大，人際交往能力得到提升.而且在處理困難時，更多的需要他們的團隊合作力、情緒控制能力.這些都是情商培養所涵蓋的內容.
3.2家庭對工商管理類專業本科生的情商培養措施
工商管理類專業本科生的情商教育要發揮學生家長的積極作用.首先高校應引導家長轉變觀念，重視學生情商的培養.在讀大學之前，中國家長普遍注重小孩的智商而忽略其情商.高校教師應通過各種方式讓家長充分認識到工商管理類專業本科生情商培養的必要性和重要性，家長在家庭教育中要重視情商培養.二是高校利用校內資源，通過信件、網絡等形式及時與家長溝通，了解學生的家庭背景和受教育環境，及時反映學生在校情況.家長也可以多參與學校的教育活動，加強家長與學校之間的聯系.三是制定需要家長參與的假期情商培養計劃.每年的假期是學校教育的真空階段，這時可以充分調動家長的積極性.高校可以制定一套相對完善的假期情商培養計劃，家長按照該計劃繼續開展情商教育工作，開學之后，家長將假期的情況反饋回來，并根據情況及時調整情商教育工作.
3.3社會對工商管理類專業本科生的情商培養措施
工商管理類專業本科生的情商教育離不開家庭和學校發揮的重要作用，也離不開社會這股不可替代的教育力量.社會參與教育有利于工商管理類專業本科生的“社會化”，可以大大提高情商的實踐能力.一是營造良好的氛圍，為工商管理類專業本科生的情商教育提供有利的環境.二是借助社會媒體的力量，普及情商及情商教育的知識.三是積極參與高校工商管理類專業的校企合作.企業要為工商管理類專業本科生提供更多的實踐平臺，讓學生在管理實踐中提高自己的情商水平.高校與合作企業在情商培養方面多展開合作，可以請一些在職人員進高校，給學生講述在管理實踐中情商培養的心得體會，為學生日后的職業生涯做好充分的心理準備.
3.4工商管理類專業學生的情商自我培養措施
高情商的職場溝通技巧范文3
關鍵詞：2+1模式；文秘專業；頂崗實習；人際溝通障礙
一、高職高專文秘專業學生頂崗實習的必要性
高職高專教育的培養目標是“堅持培養面向生產、建設、管理、服務等一線需要的下得去、留得住、用得上，實踐能力強、具有良好職業道德的高技能人才?！卑唇逃康囊?，高職高專院校學生的頂崗實習實訓時間一般不少于半年，主要集中在大學三年級。教育部所倡導的這種“2+1”模式，對于提高學生的實際操作能力，真正實現“畢業與就業的零距離”具有現實意義。
高職文秘專業學生進入頂崗實習階段后，多數到企事業單位擔任內勤、行政文員、秘書、行政助理，他們處于上通下聯、溝通內外的中樞地位，繁重的工作，復雜的人際關系，使文秘專業學生的人際溝通壓力陡然增加，溝通能力從來沒有像現在這樣成為個人生存的必要條件。但是當今大學生最欠缺的能力之一就表現在人際溝通能力。頂崗實習階段文秘專業學生的溝通能力差甚至存在溝通障礙已經影響到其就業乃至職業生涯的良性發展，這也成為用人單位對大學生素質不甚滿意的一個重要方面，因此，加強頂崗實習階段文秘專業學生人際溝通能力已成當務之急。
二、文秘專業學生頂崗實習階段的人際溝通及其障礙
（一）人際溝通對象及原則
文秘專業學生在頂崗實習中人際溝通的主要對象是單位領導上司、同事、客戶，次要對象是學校教師、父母等。本文主要論及前者。
1.與頂崗實習單位領導的溝通
（1）不卑不亢
與頂崗實習單位領導溝通，要采取不卑不亢的態度，既不能唯唯諾諾，一味附和，也不能恃才而傲，盛氣凌人。因為溝通只有在公平的原則下進行，才可能坦誠相見，求得共識。
（2）工作為重
上下級之間的關系主要是工作關系，當自己在與領導溝通時，應從工作出發，以做好工作為溝通協調之要義。既要擯棄個人的恩怨和私利，又要擺脫人身依附關系，在任何時候、任何問題上都是為了工作，為了整個團隊的利益；都要作風正派，光明磊落。切忌對領導一味地討好獻媚，阿諛奉承，百依百順，喪失理性和原則，甚至違法亂紀。
（3）服從至上
上級居于領導地位，掌握全盤情況，一般來說考慮問題比較周全，處理問題能從大局出發。在與上級溝通時堅持服從原則。當然，服從不是盲從，如果發現領導的某些錯誤，就應抱著對工作高度負責的態度，及時向領導反映，并請求領導予以改正。
（4）非理想化
頂崗實習學生不能用自己頭腦中形成的理想化模式去要求現實中的領導，從而造成對領導的過分苛求。堅持非理想化原則，就必須全面地看待領導，既要看到其優點和長處，又要看到其缺點和短處，同時還要能夠容納領導的一般性錯誤和缺點，克服求全責備的思想。
2.與頂崗實習單位同事的溝通
在實習階段，學生與單位同事的溝通非常重要，因為秘書工作在很多時候需要各部門的配合和支持。因此實習生要學會把做人放在第一位，自覺錘煉自己的人品人格，做一個真誠熱情、積極樂觀具有親和力的員工，以利于合作共事和溝通效果的提高。
（1）善于傾聽
善于傾聽是增加親和力的重要因素。當同事的家庭、生活、工作出現麻煩而心情不愉快時，向你傾訴，你一定要認真傾聽，成為同事最真誠的傾聽者，這樣會加深同事之間的情感。
（2）坦誠相見
坦率和真誠是良好人際關系的重要因素。對待自己的同事，能夠不存疑慮，坦誠相見，是同事之間值得信賴的法寶。
（3）贊美欣賞
能夠看到同事身上的優點，并及時給予贊美、肯定，對一些不足給予積極的鼓勵，這是良好溝通的基礎。不要背后議論同事，要常常做“送人鮮花的人”，不要做“拋人泥土的人”，和顏悅色，是人們交往的需要。
（4）容忍異己
容許每個人有自己獨立的思維和行為方式，不要妄圖改變任何人，要認識到改變只能靠他自己，勸其改變是徒勞的。
（5）巧用語言
溝通中的語言至關重要，應以不傷害他人為原則，要用委婉的語言，不用直言傷害的語言；要用鼓勵的語言，不用斥責的語言；用幽默的語言，不用呆板的語言等等。
（6）理解寬容
作為頂崗實習的同事，我們沒有理由苛求人家為自己盡忠效力。在發生誤解和爭執的時候，一定要換個角度，站在對方的立場上為人家想想，理解一下人家的處境，千萬別情緒化，甚至把人家的隱私抖出來。任何背后議論和指桑罵槐，最終都會在貶低對方的過程中破壞自己的大度形象，而受到旁人的抵觸。
（7）注意保守機密
保密，是企事業單位為了保護自身的安全和利益將知密的范圍加以限制。秘書處在核心要害部門，接近領導核心，處理要務，管理文件，知密范圍很深很寬，失密泄密危害極大。因此，實習學生工作時必須遵守保密的原則，牢固樹立“保守機密，慎之又慎”的思想，在言行中切實注意保密。
3.與頂崗實習單位客戶的溝通
客戶是公司最重要的合作伙伴，也是實習學生接觸較多的對象。與客戶的良好溝通，不僅能體現個人及單位的良好風貌，也會給單位帶來可預期的經濟效益。
（1）要有很扎實的專業知識，要對自己的業務了如指掌。這樣才能在客戶詢問有關情況時做到應對自如，才會給客戶留下良好的印象。
（2）功利心不能太重。因為如果功利心太重，就會急于求成，人急就容易出錯，而且會給客戶留下不好的印象。
（3）要有親和力。親和力就來源于自己本身，平時要開朗點，外向點。時常面帶微笑，記住客戶的名字，讓自己的聲音更獨特更有魅力，這樣才能拉近你和客戶之間的距離，客戶會愿意聽你的介紹。
（4）要學會換位思考，站在客戶的角度看待問題。如果我是客戶，業務員這樣向我介紹，我會怎樣想，我會有什么要求，要往刻薄里想。雖然客戶并不全是刻薄的，事先做好了迎接刻薄客戶的準備了，遇到不刻薄的客戶就更好對付了。
（5）要對客戶有一定的了解。在和客戶交談的時候千萬不能談及他的隱私，就算你真的知道，也不能提。因為這只會招來客戶的反感，后果可想而知。
（二）頂崗實習階段的人際溝通障礙
文秘專業學生頂崗實習階段的人際溝通障礙具體表現在以下幾個方面：
1.“學生”“員工”角色定位障礙
一旦踏上頂崗實習的工作崗位，學生要扮演實習者和員工兩種角色，接受企業和學校的監督和管理。秘書新人繁重的、簡單重復性的工作、復雜的人際關系無不對他們長期形成的生活習慣與思維方式產生較大沖擊與挑戰，使得他們一時難以適應“學生”和“員工”的雙重角色，從而產生心理壓力。面對自己要承擔的職業責任、職業規范、職業權利和義務以及要處理同事領導復雜人際關系的壓力時，不禁會對學生角色產生依戀心理，“我是學生還是企業的員工？”雖然多數學生會較理智地選擇后者，但是也有不少學生事實上存在角色定位障礙，導致實習期間心理沖突存在時間較長，嚴重影響了人際溝通、心理健康和實習效果。
2.“畏上”“畏官”心理障礙
由于遺留的封建思想作祟，中國長期“官本位至上”，從而導致民間的“畏上、畏官”心理，在文秘專業實習學生中普遍存在。而進入實習崗位的秘書，面臨的是從事辦公室程序性工作、協助上司處理政務及日常事務并為決策及實施提供服務?！拔飞?、畏官”這種不健康心理的存在，必定使實習學生在日常工作中畏首畏尾，放不開手腳，從而影響人際溝通及實習任務的完成，進一步制約其在職場的良性發展。
3.人際溝通技巧缺乏導致的溝通障礙
高職文秘類專業學生大多來自相對封閉的農村，在學校所處的環境也比較單純，整日接觸的是老師、同學和管理人員，與社會接觸較少，學生普遍缺乏人際溝通技巧。雖然高職類院校均開設了秘書口才類課程，但是模擬的情境教學和實踐培養出來的學生，一旦接觸現實社會和實際工作，卻發現大相徑庭，無所適從。與社會長期疏離，缺乏生活閱歷和社會經驗，缺乏人際溝通技巧，學生進入頂崗實習階段后，面對各色人等，不知道怎么溝通。
4.師生之間的溝通障礙
頂崗實習是一種新型的教學模式，學生與教師、學校之間地理位置的分散性，使學生在頂崗實習期間的學習過程中，必需的師生之間的溝通、交流遭遇嚴重障礙：一是師生之間直接見面機會非常有限；二是師生之間雖然可以借助通過計算機、手機、郵件、傳真等現代通訊技術進行交流、聯系，以彌補、改善溝通障礙，但這一方面需要師生善于選擇、使用恰當的通訊技術，另一方面師生無法借助面對面交流的面部表情、身體語言、語音語調來更充分反映自己的意見、觀點，容易造成溝通的障礙與交流信息的誤解，將降低學生的學習效率。
三、高職文秘專業學生頂崗實習階段實現有效人際溝通的對策和技巧
盡管在人際溝通中會遇到各種各樣的障礙，但只要我們樹立正確的溝通理念，采用科學的溝通渠道和方法，就能克服溝通中的障礙，實現有效溝通。具體來說，文秘專業學生克服人際溝通障礙的總體策略與技巧主要有以下幾種。
1.正確定位角色，積極調適心理。文秘專業學生頂崗實習期間，雖然承擔著“學生”和“員工”雙重角色，但重點還是“員工”角色，作為由學校向社會過渡的一個關鍵時期，主要的職責是依靠自己的知識和技能去完成工作任務，不斷提升自己的角色意識，積極學習，努力適應，改進工作方法，夯實專業技能，對以后真正走向社會奠定良好的基礎。
2.明確溝通目的。溝通雙方在溝通之前必須弄清楚溝通的真正目的是什么，動機是什么，要對方理解什么。確定溝通目標，溝通內容就容易理解和規劃了。
3.保持積極的態度。態度對人的行為具有非常重要的影響。在人際溝通中要盡可能保持樂觀、積極、向上的態度，避免消極、悲觀的態度，在溝通中保持平和的心態，這樣才能達到溝通的預期效果。
4.尊重別人的觀點和意見。在溝通中，無論自己是否同意對方的意見和觀點，都要學會尊重對方，給對方說出意見的權利，同時將自己的觀點更有效地與對方進行交換。
5.堅持實事求是，以理服人。在人際溝通過程中，不僅說話辦事要實事求是，言論行為要符合社會規范，相處交往要體諒他人。與人交往發生矛盾時，最好的辦法是避開對方最有力的攻擊，尋找對方薄弱環節有理有力地進行反擊，以理服人。如果與人交往中發現自己確實錯了，切不可強詞奪理，不妨主動認錯，賠禮道歉，這樣顯得誠懇而又豁達，更易贏得別人的諒解、同情和贊許。
6.正確地運用語言。在人際溝通過程，語言是必不可少的工具。正確地運用語言，選詞造句準確恰當，中心鮮明突出，邏輯思維嚴密，語言流暢，語氣語調依人依事合理選擇，恰到好處，就能夠保證人際溝通獲得更大的成功。
7.注意社交忌諱。不要過多索取或者接受實際而重大的幫助；不要索取錢物：不要在初識的時候就一對一見面或者結伴旅行；不要過多關心別人私生活，避免討論情感與性話題；不要接受貴重的禮品；不贊同別人意見時可以明確保留意見，但不需要針鋒相對。
高職高專“2+1”模式下的頂崗實習是培養學生專業能力和綜合素質的重要環節，其質量直接影響“2+1”教學模式改革的成敗。我們只有在實踐中不斷總結經驗、發現問題、解決問題、才能成功。
參考文獻：
［1］楊坤.淺析“2+1模式下”高職學生的頂崗實習[J].民辦教育研究,2009,(9).
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高情商的職場溝通技巧范文4
一、酒店管理專業從業特點與現狀
1.從基層做起。“從基層做起”是對所有即將從事酒店業的大學生一句最凝練的經驗忠告，這是對酒店管理工作現狀最契合實際的表述。酒店管理工作的特殊性，要求管理人員必須從基層做起，其目的主要有兩方面：一方面，可以了解酒店的整體運作、相關制度以及各個部門的工作流程，懂得管理的真正意義所在，為進入管理層打下基礎。另一方面，從基礎做起，可以鍛煉人的身體和意志，從基層做起，可以緊密地接觸客戶，真正了解消費者的需求，在服務的過程中積累工作經驗和服務技巧。從最基層服務工作做起，這就意味著大學生必須要過心理關、體力關、技術關等，要擁有堅強的心理承受能力、強健的體魄和扎實的專業技術。
2.酒店業發展迅速，人才缺口大。受國內旅游市場和商旅市場的迅猛發展以及酒店數客房數快速增長的影響，我國酒店業迎來突飛猛進的時代。2010年，星級飯店達14587家，其中四星、五星級酒店的比例由10年前的7.7%升至18.7%，酒店客房數量達到5.5億間；2011年上半年，中國酒店業市場規模達1200億元，新建酒店增速約為13%?！笆濉逼陂g，隨著漸漸步入正軌的品牌細分化道路，酒店業發展潛力無限。法國雅高集團大中華區運營副總裁GerhardH.Zimmer在接受記者采訪時表示，伴隨國際酒店業尤其是中國酒店行業的蓬勃發展，2010年僅北京酒店業管理人才的缺口就將在50萬左右。
3.人才流失率高。“高就業率、低專業對口率、高離職率”成為當前旅游院校畢業生就業的三大明顯特征。業內一項調查顯示，北方某著名旅游城市的某大學2004~2007年旅游專業本科畢業生行業內就業的比例最高只達到27%，專業對口率較低。但就業后跳槽的比例更加令人觸目驚心，在該市10家飯店調查，近3年招聘旅游本科生172名，已流失118名，流失率為68.6%，其中進飯店不到一年流失人數為83名，占流失人數的70.3%。有個別飯店連續3年新招聘的大學生幾乎無一例外一年內流失。導致酒店專業大學生流失率高的原因是多方面的，而大學生自身素質不高是導致人才流失不容忽視的原因之一。
二、酒店管理專業學生素質培養的必要性和緊迫性
1.酒店產品自身特點的要求。酒店產品時間與空間的統一性、顧客直接參與產品生產的特殊性，使它比一般物質產品的生產程序更復雜，質量的保證更艱難，而這幾乎都取決于酒店服務員自身的性格、服務技巧以及應變能力。因此，酒店對工作人員的要求應該是既要有較高的智商，更要有較高的情商。市場經濟的日趨成熟和知識經濟的漸入佳境以及全球經濟一體化的來臨，現代酒店的發展迫切需要高素質的人才。多家酒店的總經理在接受調查時均表示，他們在企業發展過程中感觸最深的恰恰就是高素質、高學歷管理人員的缺乏。據有關調查資料顯示，認為“酒店人力資源管理中最迫切的問題是提高人員素質的占79.57%”，回答“招聘中最困難的問題是尋找本地受到良好訓練的員工的占72.3%”。
2.高校對學生職業素質培養重視不夠。根據現行的教學模式，從課堂訓練、教學實習、專業實訓等各個環節，不斷加強的是專業技能的訓練，過于追求學生走出校門后與工作崗位在技能上實現零距離對接，一定程度上忽視了綜合素質的培養。專業知識的過度強化使大學生對從事酒店管理缺乏正確的就業心態和定位，缺乏對酒店業管理人員應該具備的綜合素質的深刻理解。同時，對從事酒店管理相關的諸如溝通能力、協調能力、應變能力、吃苦能力等缺乏一定的準備和鍛煉。進入酒店行業以后，職業素養不夠導致大學生難以立足，如此一來，就業前景良好的酒店業屢屢成為就業跳槽率較高的代名詞，許多旅游酒店專業畢業生不愿意或者害怕從事酒店業，至少不把酒店業作為就業首選。由此可以看出，加強對酒店管理專業學生的素質培養不容忽視，提升職業素養，注重綜合素質培養已成為高校酒店管理專業教學實踐中的一個重要環節。
三、酒店管理專業學生的素質要求
酒店管理專業的大學生究竟都應具備哪些方面的素質？這些素質之間有何聯系，彼此之間排序如何？筆者通過對酒店和本專業學生進行問卷調查，結合部分文獻資料，對酒店管理專業大學生應具備的各項素質指標進行了細化和排序，其結果如表一。表中列舉的素質指標為20項，大致涵蓋了酒店行業基本素質要求和酒店管理專業學生培養方面的各項素質指標。從表中我們可以看到，對大學生應具備的素質，酒店和大學生都結合自身實際的需要和理解進行了回答。酒店作為用人單位，其對學生素質方面的要求為學生進入酒店行業提供了很重要的參考。依據上表資料，我們可以看到：“具有較強的團隊協作精神”“綜合素質較高”“責任心極強”“服從管理、聽從安排”“待人熱情禮貌”“自律性較強”這些軟素質是最重要的，酒店方面把它們排在了前六位。
“業務技能突出”“專業知識扎實”等專業及業務方面的要求位居中間位置，其次是“具有很強的應變能力”“具有良好的人際溝通能力”“肯于吃苦”等，而對于“學歷高”則排名最后。綜合來說，在酒店企業自身看來，軟素質指標是大學生的首要必備素質，其次是專業技能素質，而學歷是這個指標體系中最不被看重的。高學歷是就業的重要砝碼，但對于酒店行業來說，軟素質是第一位的，智商和學歷是敲門磚，但可能更是就業的不穩定因素。
從學生的理解方面看，學生認為的重要能力與酒店的要求有較大的出入。主要表現在：酒店排在前3位的素質指標，學生分別排在了第9位（具有較強的團隊協作精神）、第6位（綜合素質較高）和第13位（責任心極強），這些素質都是比較軟的素質，容易被忽視，而酒店卻恰恰認為是最重要的；學生最為看重的專業素質和業務能力方面，酒店卻把它們放在了第二層，供需之間出現了較為明顯的區別。緊密結合市場需求，細化素質培養方案，做好職業定位，是高校和酒店管理專業學生急需解決的重要問題。在校大學生需要將酒店業看重的軟素質指標及早實踐鍛煉，在日常生活及學習中加以滲透和體現，高校也應該相應的對學生進行這方面的引導和教育，使學生認識到這種“供需”錯位，幫助學生及早糾正就業理解誤區，以便提高學生的職業適應能力及就業競爭力。
四、酒店管理專業學生職業素質培養對策
1.科學制定人才培養方案。酒店業服務基本技能的掌握相對輕松，而技能的提升卻依賴于學生的綜合素質培養及足夠時間的崗位領悟。依據酒店專業特點及相關素質要求，構建與行業發展和專業特色相適應的素質教育人才培養方案迫在眉睫。在學生實習環節，可以采用靈活的、有彈性的時間安排，如安排在學期中間實習，學生自己可以利用寒暑假進行短期集中實習、雙休日階段實習，通過實習使學生能夠學以致用，同時能夠及時了解酒店行業特點，對顧客服務的技巧，查找自身不足，指導學生能夠有針對性地進行相關知識及能力的培養，為今后順利進入酒店行業做好準備。
2.系統設置各類課程?，F有設置課程主要包括政治理論課和專業理論課以及操作技能課等，過于追求學科理論的系統性和完整性，而對學生進行情商培養的課程偏少。針對酒店業的選才標準，在加強對學生酒店理論知識和技能操作知識方面的培養外，在課程設置上開設諸如加強心理素質、人際交往、溝通技巧、應變能力等軟素質方面的課程，加大對學生職業素質的培養，以便使學生就業后能迅速適應酒店職業環境。
高情商的職場溝通技巧范文5
關鍵詞：商業銀行 行為風格 壓力管理
隨著金融全球化發展步伐的加快，個人和企業投融資也趨向多元化，金融行業的競爭日益激烈，金融從業人員的壓力也不斷上升。動態了解員工的壓力來源和壓力狀態，采取有效的壓力管理策略，并幫助員工保持身心的健康，對于保持金融機構的基業長青就顯得極為重要。
目前很多的企業將追逐利益放在首位，忽視員工的身心健康，甚至為了追求短期的績效目標以犧牲員工的身心健康為代價，除提供很少量的壓力管理培訓外，針對于員工壓力狀態的測評，和有效援助策略的實施都顯得非常的欠缺，這也為企業健康的經營發展埋下了風險和隱患。
本文針對銀行多個崗位人員進行了DISC行為風格測評和相關數據的研究，期望通過了解行為風格的轉換洞察工作環境給員工帶來的壓力，以便更加有針對性的支持員工健康的成長，為銀行人才的管理提供有價值的參考。
一、研究方法
本文運用問卷調查法、定量分析法對5家商業銀行194員工進行DISC行為風格測評，194員工中包括客戶經理及主管79位，客服主管和銷售40位，支行副行長及儲備干部40位，分行行長級管理人員35位。然后通過DISCUS測評系統解讀員工的行為風格報告，并進行統計分析，了解不同崗位人員行為風格的轉換以及因此帶來的壓力。
二、員工行為風格與壓力分析
DISC 提供“內在”、“外在”和“總結”三類分析表，幫助我們更加全面的了解個體行為風格的變化，其中“內在”分析表描述的，是一個人在完全放松的情況下可能表現的行為類型。相反地，有時某些人處于嚴苛的壓力之下時，也會出現這種作風。DISC“外在”分析表表示，人會依當時情況和別人的需求而做調整，選擇個人覺得在他們當時環境下最適當的行為。當一個人的處境和環境改變時，“外在”分析表可能會隨著時間而有很大的轉變?！翱偨Y”分析表結合了另外兩者的信息來呈現對一個人實際行為的觀察。
（一）DISC“總結”行為風格與壓力
通過 SPSS 系統將“總結”DISC 與壓力進行相關性分析，發現客戶經理的壓力與“總結”D（支配型）風格成顯著的負相關，與“總結”S（穩健型）風格成顯著的正相關。當客戶經理的 D（支配型）風格可以較高時，客戶經理會表現出來積極主動、外向的行為風格。他們以問題為導向、勇于接受挑戰、目標成果導向、行動積極，追求突破與改革、創新多變化。他們相對于內向和被動的行為風格的人感覺壓力較小，當D（支配型）風格越高時，越能夠導致壓力降低。S（穩健型）風格較高時，客戶經理會呈現內向、被動、喜歡穩健的行為風格，會表現出決策態度謹慎、做事按部就班、追求一致性、追求穩定有保障的環境、按計劃進行的工作、充裕的思考時間和標準化作業流程。在DISC行為風格中，當“內在”S（穩健型）向下轉換幅度太大時，客戶經理可能會由于需要適應發展迅速的環境而產生顯著的壓力。
從相關性分析得出客服主管和電話銷售的壓力與“總結”D（支配型）和“總結”I（影響型）呈顯著負相關，與“總結”S呈顯著正相關。當客服和電話銷售人員I（影響型）風格高時，會呈現積極、主動，善于說服他人、多元的人際互動、能振奮人心、樂觀，因此I（影響型）風格越高，越能夠導致壓力的降低。
（二）DISC“內在”和“外在”行為風格轉換與壓力關系
用“內在”DISC數值減去“內在”DISC值，得出DISC不同風格“內在”和“內在”轉換的差值。通過SPSS將DISC轉換差值與壓力進行相關性分析，可以看出S（穩健型）轉換差值與壓力成顯著負相關，客服主管和電話銷售組的S（穩健型）也同樣呈顯著負相關。通過回歸分析得出客戶經理、客服主管和電話銷售的“內在”S（穩健型）較高，而“內在”S（穩健型）向下轉換時，壓力就會隨著上升。
三、員工壓力管理的有效策略
在商業銀行中客戶經理和支行行長承擔營銷業績的壓力相對其他部門要高，因此如果現任崗位人員的 D（支配型）和 I（影響型）風格較高，他們積極、主動的特質會幫助他們調整自己，更好地面對壓力和挑戰；如果營銷崗位人員“內在”S（穩健型）風格較高，或“內在”D（支配型）、“內在”I（影響型）較低，則需要更多的給予他們關照。應留意他們對壓力的承受力，及時的給予鼓勵和支持，并幫助他們根據崗位和工作清靜的需要不斷的發展D（支配型）和I（影響型）風格。
對于相對比較穩定、壓力比較小的工作崗位，可以挑選S（穩健型）比較高的人員；如果現任崗位人員“內在”D（支配型）或“內在”I（影響型）較高，需要更多的給予他們一些機會和富有挑戰及變化的工作，以讓他們體驗到工作中不斷創造和探索的樂趣。為創造一個和諧的工作環境，持續保持員工的身心健康，更好的促進業務發展，銀行可以采取以下的策略：
一是關注高壓力的崗位群體，針對核心崗位人員定期進行 DISC 行為風格測評，幫助個人和銀行動態了解核心人員的壓力狀態，針對壓力較大人員進行深度的溝通，進一步了解壓力的來源和所需要的支持，及時給予必要的幫助，建立系統的、有效的員工援助計劃。
二是針對不同行為風格的人員提供有針對性的培訓，減緩壓力來源。針對S（穩健型）的人員，需要組織團隊發展和情商類的培訓，提升他們與團隊成員互動的技能，減緩由于人際關系沖突帶來的職場壓力。針對低I（影響型）且工作崗位需要更多的當眾講話的人員，可以組織他們參加簡報技巧、溝通技巧、談判技巧類培訓，提增他們講話的魅力和影響力。針對于低D（支配型）的業務人員和管理人員，需要培訓他們目標管理、時間管理和行動規劃的內容，提升他們的實現目標和成果的行動力。針對于低C（謹慎型）的人員，需要發展他們流程管理能力、規劃能力、數據核算能力和風險管理能力，以減少由于無序和風險給他們帶來的壓力。
三是組織員工參加行為風格與壓力管理技巧培訓。讓員工了解自己的行為風格和壓力狀態，掌握壓力狀態調整的方法，如呼吸法、抽離法、轉念法、提問法等。了解改變生活習慣對壓力管理的作用，如運動、冥想等，同時培訓員工的時間管理能力和職業發展規劃能力，幫助減緩時間管理帶來的壓力。透過員工規劃自己的職業發展路徑，做好長期壓力的管理，處理好壓力與職業發展的關系，持續鼓勵員工提升自己的壓力管理能力，創造健康快樂的人生。
三是培養教練型的領導者。通過培訓幫助各級管理人員從教訓型領導者向教練型領導者轉型，緩解個人給員工帶來的壓力，同時運用教練的工具和方法幫助員工將壓力轉化為職業發展的動力，有力的支持員工長期成長；
四是營造健康、和諧的工作氛圍。組織各類有助于身心成長的健康活動，積極建構快樂、健康、和諧的企業文化；建立靈活的用人機制，幫助員工發揮天賦特質，選擇適合的崗位上發展。
五是將員工的身心健康放在首位。重視、關心員工健康，是企業百年基業常青的保障，是真正的以人為本。因此只有銀行領導、管理人員、個人三方共同努力采取有效的措施，才能夠真正保障個人和企業持續的健康發展，獲得更長久的利益，更好的造福于社會。
參考文獻：
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高情商的職場溝通技巧范文6
【關鍵詞】 醫學生； 職業素養； 提升策略
The Study of Medical Students’ Professionalism Status Quo， Existing Problems and Improving Strategies in the New Period/CHEN Yu，HAN Rong，MA Ling，et al.//Medical Innovation of China，2015，12（36）：119-122
【Abstract】 Professionalism as a must be acquired through the ability to shape culture， is not an overnight or through one or two door course to cultivation， it needs to a system， broad and wide curriculum system and a strong cultural atmosphere， moral atmosphere good environment edification. But the definition of medical education in medical colleges and universities has been a fundamental and professional education， although the medical colleges and universities have gradually taken the humanistic quality of medical students in recent years. How to improve the effectiveness of medical higher education， the medical students’ professional quality and the bad relationship between doctors and patients are the major problem to be solved at present.
【Key words】 Medical Students； Professionalism； Promotion Strategy
First-author’s address：Xinjiang Medical University，Urumqi 830011，China
doi：10.3969/j.issn.1674-4985.2015.36.039
自古以來“醫乃仁術，無德不立”，無論是在東西方文化不斷碰撞交流的今天，還是在封閉自固的古代，醫生都是一種被賦予了更多期望和要求的職業[1]。從醫者除了要具備扎實的理論知識和良好的臨床技能外，還需要具有良好的溝通能力、奉獻精神、判斷、學習能力等。近日，溫嶺持刀傷醫、齊齊哈爾棒殺醫生、潮州醫生受辱、南京護士被毆等一系列傷醫案件觸目驚心。2014年兩會期間，醫患關系再度成為社會關注的熱點問題，相關數據顯示，2012年12月-2013年7月
間，每年每所醫院發生的醫患糾紛平均數從2008年的16.6次上升到2013年的27.3次?！吨袊嗄陥蟆飞鐣{查中心的一項調查顯示，認為“醫患之間的信任度較高”的人僅為9.5%，曾經受到過圍攻威脅的院長占50.0%以上，發生過暴力傷醫事件的三甲醫院占70.0%以上，61.48%的醫院發生過設置靈堂、擺設花圈等現象[2]。在兩會中提出的如何構建“和諧醫患關系”議題中，很多代表指出了醫生的職業素養問題。如何提高醫學高等教育的有效性，提升醫學生的職業素養、改善惡劣的醫患關系現況是現階段醫學教育亟待解決的重大問題。
1 醫學生職業素養內涵
對職業素養最早的界定來源于San Francisco所著的《職業素養》一書，其中指出：職業素養是是職業的內在要求，是一個人在職業過程中表現出來的綜合品質[3]。包含職業道德、職業技能、職業行為、職業作風和職業意識等方面，其具體表現在工作中，即為Career quotient（職商，簡稱CQ），CQ體現了一個人作為社會人在職業場所中表現出的成功素養及處世智慧，是決定一個人是否能在職場中揮灑自如的關鍵。隨后，美國學者斯潘塞（1993年）提出的“素質冰山”理論中將社會人的素質演化為水中漂浮的冰山，浮在水面以上的部分僅能占到1/8，它代表的是就業者顯性的職業素養，如知識、技能等；而隱藏在水面以下的7/8則代表著人們看不見的隱性職業素養，如職業道德、作風、意識和態度等[4]。顯然，隱性素養才是區分績效優異者與平平者的關鍵因素。盡管對于醫生的職業素養內涵的界定至今尚在完善階段，但是國內外在醫學高等教育教學領域加強對醫學生職業素養培養卻早已達成共識[5]。2001年，IIME（國際醫學教育學會）頒布的《全球醫學教育最低基本要求》（GMER）中明確提出了醫學生需要具備7大領域60種核心能力，該方案從專業知識、臨床實踐技能、醫德修養和人文素質等多個領域提出了對醫學生的溝通能力、創新能力、批判性思維等方面具體的要求。2002年，教育部召開醫學教育標準國際研討會，在國際醫學教育標準的基礎上擬訂了《本科醫學教育標準―臨床醫學專業（試行）》標準，其中專門從思想道德與職業素質目標方面提出了12條標準，具體包括遵紀守法、珍視生命、注重倫理等內容[6]。通常情況下，醫療工作者的職業素養主要由專業知識、業務能力、實踐技能、道德修養、心理素質、溝通技巧、批判性思維、應變能力等方面組成[7]。在現實工作中，一個具有良好職業素養的醫學生要熱愛醫療衛生事業，要具備為人群健康服務的奉獻精神，有同情心和責任感，在工作崗位上盡職盡責，愛崗敬業。
2 醫學生職業素養現況
2.1 現階段醫學生職業素養培養現況 長期以來醫學院校對于醫學教育的定義從根本上還是專業教育，雖然實行的是5年制教學，包括1年的基礎課，2年的專業基礎課，1年的專業課和1年的臨床實習，雖然相比其他專業而言已經屬于較長學制，但是隨著醫學模式的轉變和人文精神的日益凸顯，現有的5年制教學已經無法滿足醫療衛生事業的發展需要[8]。尤其是這種專業教育模式下培養出來的醫學生進入臨床工作后在職業素養和臨床技能方面表現出的不足，已經成為現階段制約醫學教育發展的瓶頸。調查結果表明，現階段醫學生對學校在基礎理論知識、臨床操作和技能方面培養的滿意度為68.7%，但對人文社科類、知識拓展類、通識類課程的滿意度僅為23.6%，一方面學生認為此類課程占有的課時數太多，開設沒有必要，但另一方面也表示期望增加有關醫學職業素養相關的宣傳和熏陶。學生對職業素養類課程滿意度不高的原因主要在于授課方式單一、不明白授課目的等，見表1。事實上，醫學的課程負擔本來就重，如果通識類、人文類的課程再以傳統的課堂填鴨式教學方式授課，很難引發學生的學習興趣，調研中學生反映，盡管學校開設了相關的職業指導課程，但是統一購買的網絡課程，用的是綜合大學的職業素養教育教程，對醫學生專業領域的職業意識、職業方向、職業價值觀等基本沒有涉及。學生在上學期間沒有形成良好的職業意識就不會主動對職業生涯進行規劃和設計，對學習目標和目的也就不明確，就更不能理解職業素養類課程開始的目的，如此惡性循環，嚴重影響了醫學生職業素養的提升。
2.2 現階段醫學生對職業素養認知與重視程度 醫學生對職業素養的認識決定了其在5～8年的臨床知識學習過程中對個人能力培養的態度。然而從調查中可以看出，大部分（86.4%）學生都認識到了職業素養對于醫學生非常重要，但清楚醫學生職業素養內涵的學生并不多（35.3%），而在這些自認為了解職業素養內涵的學生中，對于醫學生職業素養內涵的理解也大部分停留在專業知識過硬和實踐技能良好的層面上。進一步對職業素養不同指標重視程度進行調查發現，在學生的心目中，精湛的實踐技能和過硬的專業知識占據著非常重要的地位，但對于醫德信念、人文素養、溝通等方面的能力卻表現得可有可無，見表2。這與現階段中國青年報上公布的“60.0%以上的醫療官司都是由醫患溝通不暢所造成”結論形成鮮明對比，起碼在現有醫學教育培養體系下，學校沒有能夠讓醫學生在培養階段中認識到，醫德醫風、醫患溝通能力以及良好的人文素養和心理健康是成為一個合格醫務人員的必備條件，甚至是決定其將來是否能成為一個成功醫師的關鍵所在。
3 醫學生職業素養存在的主要問題
3.1 醫學教育中職業素養的內容不明確 在當下的醫學教育界，由于執業醫師通過率這個金標準的壓力，大部分醫學高校依然在提倡素質教育的大洪流中保持著成績大于一切的教育方針，這樣的教學策略導致了大部分的醫學生只注重理論課程的學習，而忽視了綜合職業素養培養的重要性[9]。同時，長期以來，醫學教育界對于職業素養一直沒有一個明確的定義，對于職業素養的培養體系也沒有清楚的界定，如何培養，從哪些方面培養，應達到什么樣的培養目標沒有一個統一的標準。大部分學校都是通過人文類、思修類和通識類課程來詮釋對學生職業素養的培養，但對課程的安排又不盡合理。就人文課堂來說，對學生的人文教育主要是通過《哲學》、《思想道德修養與法律基礎》這樣的課程來演繹的，這就造成學生對于醫德、責任等情感認知停留在理論層面，很少能設身處地的作為一個醫者去考慮，而整個教育的考核機制又著重于專業知識，這樣就使得學生過分關注于專業知識的學習與掌握，而忽視了人文精神，對醫生行業的責任與誠信認知缺失，甚至錯位[10]。
3.2 課程形式單一，實踐能力不足 盡管近年來醫學院校也逐步采取了與綜合大學合并、增加人文社科類課程等方式力求對醫學生的人文素養進行提升，但事實證明，僅僅依靠課堂教學并不能達到預期的培養效果，必須從根本上改變醫學人才培養模式，在實踐中培養，在培養中實踐。事實上，醫學是一門實踐性學科，盡管現階段大部分醫學院校的理論與實踐課程比例已經達到了4：6，并且安排了1年的臨床實習，但事實上，由于近年來連年擴張，大部分醫學院校的大動物實驗和小組實驗根本無法開展，而實習期安排在第五學年，恰逢學生考研和就業矛盾綜合期，實習效果可以想象。缺乏實習經驗直接導致醫學生臨床經驗不足，對未來的職業生涯不能很好的規劃，缺乏對一個真正醫生心理的體會，無法正確得對未來作出合理規劃。鑒于此，2015年教育部、衛生部全面啟動了5+3人才培養模式改革，要求所有醫學院校臨床醫學專業建立5年醫學院校本科教育加3年住院醫師規范化培訓人才培養模式，重點提升醫學生職業素養和臨床技能。
3.3 就業指導不到位，心理素質不高 當下醫學生大部分都是獨生子女，可以說是集萬千寵愛于一身，在成長的過程大多數都屬于愛的接受方，這就造成了他們對分享，關愛等情感理解較少，甚至是缺失[11]。而古語有云：“醫者父母心”，這與當下的情況正好相反，過分的“溺愛”造成大家情感冷漠，極端個人主義，對外部事物漠不關心，待人冷漠，不能與同學或者未來的患者有良好的溝通。除此之外，在市場經濟占統治地位的今天，加上網絡盛行，學生們容易受到外部不良信息的影響，存在職業價值觀念定位不準、職業標準定位偏低、道德理念不良等現象，學生群體中存在著金錢主義盛行的不良風氣，造成部分學生奉行唯利是圖，金錢至上這樣的理念，對人際關系的認識也都庸俗化成裸的金錢關系，這非常不利于醫學生職業素養的培養。而現階段缺乏針對性的就業指導課程，根本無法與惡劣的外環境對抗，除此以外層出不窮的醫療糾紛，醫療事故影響了醫生職業的圣潔性，同時也影響了醫學生們對自身價值的認識。
4 醫學生職業素養提升策略
4.1 明確醫學職業素養培養內容、構建課程體系 合理的知識結構是培養高素質人才的基礎和前提，就醫學教育而言，要培養素質良好的醫學生，必須使之建立完全符合現代醫學事業要求的、合理的課程體系[12]。醫學生不僅要學習醫學知識和技能，還必須將社會學、心理學、法律學等人文類知識內化為職業素質。在美國，有50%以上的醫學院增設了心理、醫學倫理、醫學人文等課程，幫助醫學生開闊視野，提高人文素養。在歐洲國家，大部分醫學院校要求學生必修組織行為學、心理學、社會學等通識課程，以幫助醫學生在未來的職業生涯中學會觀察、分析、理解和判斷社會行為以及社會生存法則，同時，歐洲的通識課程更強調幫助醫學生了解自我、實現自我和完善自我。日本、韓國等亞洲國家的醫學通識課程更強調醫學與社會科學的融合，更多地選擇開始醫學社會學、醫學人文學、醫患關系與人際交往等課程來有針對性的對醫學生綜合素質進行提升。因此，國內應該在借鑒國外成熟的課程體系基礎上，構建出符合中國醫學教育特色的職業素養培養體系，明確醫學職業素養培養內容、構建課程體系。
4.2 豐富學習形式、提升學習效果 單一的課堂教學已然無法達到全面提升醫學生職業素養的目的，在課程內容的設置上，要進一步豐富職業素養類課程的教學形式，將實驗、實踐、第二課堂、大學生創新實驗等多種活動都納入到職業素養類課程體系的學分中，使學生在重視職業素養的基礎上領會醫學職業精神、提升醫學職業能力[13]。在課程內容的安排上要幫助學生擺脫學識脫節的現象，通過組織醫學專家，杰出校友的回校講座，讓學生們深刻體會到一生的天職就是救命治病。在課程形式上，可以組織學生們參加志愿者、獻愛心等社會活動，整合學校的人文課程，在潛移默化中讓同學們產生關懷、分享和助人等情感[14]。在實踐活動中，與患者交流，以培養高尚的醫德，使學生們在實踐中體會到和諧的醫患關系，樹立良好的醫德醫風，并在實踐中體會到學生們之間互相合作的意識，培養團隊意識，讓同學們的情感在為人民服務中得到升華。在考核機制上，除了對卷面的考量，還要加強對學生專業技能、醫德水平的考量，糾正學生們唯利是圖的心理，使學生真正的意識到醫生所應具備的技能與職業心理，讓學生不僅成為合格的醫生，更成為有思想的社會活動者，為整個社會事業的進步貢獻力量。
4.3 強化醫學生就業指導課程的建設 強化醫學生就業指導課程的建設，有針對性的幫助學生在學習過程中樹立醫生行業應具有的信仰及操守，讓他們認識到醫生行業在整個社會進步的過程中所扮演的重要作用，使他們用自己的熱忱、激情來熱愛這個行業[15]。同時，幫助學生們正確的認識自己，客觀、獨立、冷靜的對自我進行批判、認知、再批判、再認知，清楚地認識自我以便更快、更好地完善自我，避免醫學生盲目的自傲、自大或是自卑。其次，要讓學生清楚地認識到自身與醫療衛生行業的關系，正確做出評判，在大學生活中有計劃地參與活動與實習，提高學習效率。總之，醫學院校的責任不僅是培養好的醫學生，長遠角度上還要對整個醫療行業的發展起到良性的促進作用，要綜合培養學生們樹立正確的擇業觀和就業觀，端正就業心態，調整自己的期望值，幫助學生們合理得制定人生目標，為今后的個人職業生涯開啟創造良好開端。
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