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企業培訓知識管理范文1
【關鍵詞】知識管理 學習策略 設計
企業發展中，個人的進步代表著企業的欣欣向榮。因此企業管理者對員工的學習和進步日益重視，投入大量的資源和學習空間。企業培訓是企業用以提高員工素質的一種手段。如何使培訓更有效地促進員工的知識的增長或技能的提升，是管理者們一直重視的問題。
一、知識管理的意義
提高培訓的質量，首先要明確需要員工掌握的知識。通常我們認為企業中的知識可以是以人為中心的資產、知識產權資產、基礎結構資產以及市場資產等。簡單來說就是一套簡單、易懂、方便的解決問題的系統性、結構性強的有用的想法、做法或一些規則。而知識管理是一個對知識進行識別、獲取、加工、儲存、使用和轉換的過程；在管理過程中要求對知識進行積累、共享和交流；并通過顯性知識與隱性知識的相互轉化、分享，實現知識的創新的同時提高個人及組織績效。
通過知識管理，對企業知識進行儲備，將個人知識上升為組織知識，有效地緩解了因人員變動而造成企業知識流失的現象，提高企業的市場競爭力和應對能力。知識管理能為企業帶來的好處主要有以下幾個方面：
（1）管理企業內部的知識文檔，挖掘存在員工頭腦中的隱性知識；
（2）在提高績效水平的同時提高企業的生產力；
（3）通過企業內部員工知識交流與共享，節約成本開銷；
（4）在實現員工提升的同時增強企業的競爭優勢；
（5）有效應對人才流失時的知識流失。
二、學習策略的定義
針對企業中的知識和技能，員工該如何學習，怎樣學才有效都是企業培訓中十分重視的內容之一，這就涉及了學習策略的探索和研究。學習策略的界定始終是一個基本問題，人們從不同的研究角度和方法，提出了各自的看法，至今沒有形成一個統一的認識。目前普遍認為學習策略是為了提高學習的效果和效率，有目的、有意識地制定有關學習過程的復雜方案。常見的學習策略有畫線、做筆記、寫提要、PQ4R方法（預習、設問、閱讀、反思、背誦和復習）、提問策略。一般要促進學習策略，可采取直接教學、交互式教學、腳本合作等方法。
三、企業培訓中學習策略的設計
網絡學習是企業員工學習的一種主要方式，它對員工的學習觀念、方式和行為都有重要的影響。企業構建的網絡學習平臺是否合理，對于員工的學習效果具有決定性的作用。本文主要對企業網絡學習中的學習策略進行討論。
（一）利用知識倉庫及知識地圖理清企業知識架構
在企業內部實施知識管理首先就是要識別企業所有的知識中的哪些信息對員工有用，如何方便他們獲得這些信息。運用網絡學習平臺進行知識積累、學習和應用的過程，其實就是一個知識管理的過程。知識倉庫，簡單來說就是存儲知識的數據庫，而知識地圖則是向人們提供知識存儲目錄和關聯的。為此可結合公司結構、崗位設置和工作習慣，搭建了企業文庫設計了知識地圖。
（二）建立網絡溝通平臺，實現知識共享與交流
將企業的網絡學習平臺作為實施知識管理的依托，在上面開展一系列的學習活動，并通過網絡學習平臺來強化企業的知識管理。在網絡平臺的支持下建立起的虛擬交互空間實現案例分享。
第一建立案例分享庫：把在日常的生活和工作中人們經歷的具有某種意義的典型事件的陳述定義為案例。案例對人類在日后的學習、研究、生活都有很大的借鑒意義。
第二建立“達人堂”導師制的學習平臺：將具有某方面特長的人聚集在一起，提供一個員工與內部優秀人員交流學習的空間。根據組織內員工層級的關系，按專業的把這些人歸屬到與知識類別關聯的具體專業口中，建立個人檔案信息。根據自己的需求向專家發起提問請求幫助和輔導。也可以將這些輔導和教授行為是有償或無償，用積分來輔助實現等等。
（三）跟蹤學習效果轉換，增值知識
企業也最關心的是學習活動后一定時期內，員工是否將在學習中內化的知識有效地運用到實際工作或生活中。因此可通過網絡平臺來要求員工上傳學習成果，以跟蹤他們一段時間內知識轉化的效果。
（四）制定激勵政策
將整個學習平臺中不同的學習活動，用積分聯系起來。用戶在平臺積累學習積分的情況，也可以作為企業評優選先的參考標準；而企業在考慮制定一些促進學習活動的方案時，也可以考慮用積分的高低與相關物質或精神獎勵掛鉤，激勵員工更加積極地使用學習平臺。
四、總結
要提高在職人員的學習效果，幫助企業更好地管理知識，網絡學習平臺的建立和使用只是其中的一個手段，而在日常的管理和學習活動過程中人為管理方面的策略也尤為重要，知識管理的理念需要不斷滲透到實際應用。這還需要我們在實際的應用中不斷的實踐、總結，實現有效的對企業知識進行沉淀，加工，轉移和共享，學習應用，爭取更多的創新。
【參考文獻】
[1]陳丹丹.基于知識管理的企業網絡學習平臺的設計與實現.四川師范大學，2012.
[2]陳儒，程明等譯. 哈佛管理前沿，哈佛管理通訊編輯組. 知識管理―推動企業成長的加油站. 商務印書館，2009.
企業培訓知識管理范文2
論文摘要：企業之間的競爭，歸根到底就是人才的競爭，從某種意義來講，也是企業培訓的競爭；未來企業，獲得優于競爭對手的唯一途徑，就是比競爭對手學得更快；重視培訓，重視員工全面素質的提升和企業 文化 的認同，把企業建成學習型組織，通過提高企業核心競爭力，從而最終實現企業與員工“雙贏”，是企業獲得發展的最根本手段。
0 引言
二十世紀九十年代，人類 社會 進入了知識 經濟 時代，企業競爭焦點不僅是資金、技術等傳統資源，而是建立在 人力 資本基礎之上的創新能力。同時經濟的全球化發展使得企業間的競爭范圍更加廣闊， 市場 變化速度日益加快，面對這種嚴峻的挑戰，企業必須保持學習的能力，不斷追蹤日新月異的先進技術和管理思想，才能在廣闊的市場中擁有一席之地，增加對 人力資源 不斷的 投資 ，加強對員工的培訓管理，提升員工素質，使人力資本持續增值，從而持續提升企業業績和實現戰略規劃。
1 建立科學的企業職工培訓體系和有效培訓計劃
1.1 培訓需求分析與評估：擬定培訓計劃，首先應當確定培訓需求，從自然減員因素，現有崗位的需求量，企業規模擴大的需求量和技術發展的需求量等多個方面，對培訓需求進行的預測，對于一般性的培訓活動，需求的決定可以通過以下幾種方法：①工種、業務分析：通過探討水電行業未來幾年內發展方向及變革計劃，確定工種、業務重點，并配合水電行業整體發展策略，運用前性的觀點、將新開發的業務事先納入培訓范疇。②組織分析：培訓的必要性和適當性，以及組織文化的配合是極其重要的前題，否則培后及組織優劣等也應該加以分析，以確定訓練的范圍與重點。③工作分析：企業培訓體系是根源于企業的 發展戰略 、人力資源戰略體系之下的，只有根據 企業戰略 規劃，結合人力資源發展戰略，才能量身定做出符合自己持續發展的高效培訓體系。
1.2 有效的培訓體系著眼于水電施工企業核心需求有效的培訓體系不是頭疼醫頭，腳疼醫腳的“救火工程”，而是深入發掘企業的核心需求，根據企業的戰略發展目標預測對于人力資本的需求，提前為企業需求做好人才的培養和儲備。
1.3 有效的培訓體系是多層次全方位的員工培訓說到底是一種成人 教育 ，有效的培訓體系應考慮員工教育的特殊性，針對不同的課程采用不同的訓練技法，針對具體的條件采用多種培訓方式，針對具體個人能力和發展計劃制定不同的訓練計劃，在效益最大化的前提下，多渠道、多層次的構建培訓體系，達到全員參與、共同分享培訓成果的效果，使得培訓方法和內容適合被培訓者。
1.4 有效的培訓體系充分考慮了員工的自我發展的需要按照自身的需求接受教育培訓，是對自我發展需求的肯定和滿足，培訓工作的最終目的是為企業的發展戰略服務，同時也要與員工個職業生涯發展相結合，實現員呀素質與企業經營戰略的匹配。這個體系將員工個人發展納入企業發展軌道，讓員工在服務企業推動企業戰略止標實現的同時，也能按照明確的職業發展目標，通過參加相應層次的培訓，實現個人的發展，獲取個人成就。另外，激烈的人才市場競爭也使員工認識到，不斷提高自己的技能和能力才是其在社會中立足的根本，有效的培訓體系應當肯定這一需要的正當性，并給予合理的引導。
培訓要想獲得好的效果，培訓形式的選擇至關重要。培訓的形式很多，企業在選擇具體方式的時候不必因循守舊，固執地套用已有的既定模式。培訓的最終目的是使員工綜合素質得到提高，因此，企業應結合其資源優勢，員工特點及培訓內容，合理選擇適合本企業所需的科學的培訓系統和有效的培訓計劃，以便達到最終目的。
企業培訓管理要取得成效，重點要把握以下要點：第一，要切實把握好“三性”。①系統性：根據企業現狀及發展目標，系統制定各部門，崗位的培訓發展計劃。企業管理者必須對培訓的內容，方法，教師，教材和參加人員，經費，時間等有一個系統的規劃和安排。培訓內容的適當與否是培訓能否有效的關鍵因素，為此必須作好培訓前的需求分析。個人分析就是找出某一員工現有的技能水平與要求的技能水平的缺口。培訓就是要填補這一缺口，雪中送炭。②前瞻性：企業培訓不僅僅是為了目前的需要，更要考慮將來的長遠發展。③針對性：要“有的放矢”，把握好培訓的主方向，主目標，不能“漫無目的”的所有項目一起上，一定時期內，還需主題明確，中心突出。第二，要有廣泛的員工參與。認清員工的需求，針對不同的培訓對象，采用適當的主題，深度及培訓形式是很重要的，但更重要的是對管理者和普通員工一樣，進行全面培訓。企業應把所有那些合乎條件，渴望學習的員工都納入培訓的范圍，尤其是企業的高級主管人員應首先接受培訓。真正影響培訓和開發效果的人不是培訓人員，而是受訓人員的直線管理者，如果他們沒有這方面的意識和技能，培訓與開發的措施往往落空。第三，要有反饋與交流。每次培訓結束后都要做培訓效果評估，對培訓內容本身的可實踐性，對員工工作績效的影響程
度進行全面的評價，為以后的培訓具有更好的效果奠定基礎。
2 搞好水電施工企業員工培訓應處理好兩個關系
2.1 近期效益和長遠效益的關系一個企業要想在競爭中獲勝，應該從長計議，設計員工 教育 的方案。從世界上成功的組織或企業看，可以發現，他們開始并不急于求成，而是注重發現，組織和運用好企業的 人力 資源 ，要求員工通過學習，創造，挖掘，發揮自己的潛力。在一些發達國家，尤其是在日本，德國等一些比較重視企業員工團隊精神，敬業精神的國家，企業歷來重視員工培訓教育，為了提高員工的綜合素質，他們在教育上的 投資 從不吝嗇。上海航空公司曾因更新飛機，有約一年半時間成為“無機公司”，面對極大的 經濟 壓力，當時有人建議將技術工人勞務輸出，賺一筆錢，也有人提出讓一部分職工待崗回家，省一筆線。但是公司最終沒有賺那筆錢，也沒省那筆錢，卻投入資金搞全員培訓，把公司變成了一所大學校，從而為迎接一流飛機，提供一流服務，作了人才，智力準備。從長遠眼光看，這是最終出高效益的手段。
2.2 在崗員工的 職業教育 與員工的職務，職稱升遷的聯系水電施工企業開展員工職業培訓教育，不是純粹為教育而教育，其最終目的是根據水電施工企業的發展目標，提高員工整體素質，挖掘，培養人才，調動，激勵員工的上進心和責任感。將在崗員工接受職業教育與其職務，職稱升遷聯系起來，是及時“兌現”企業和員工教育投入的重要環節。因此，要把企業的職業教育與企業的人事 管理 作為一個系統，設計一個“學習——提升”的閉環結構。即企業員工的每一次提升，都須經過相應等級的培訓，而每一項培訓，都是為學習者的進一步發展作準備，這樣循環重復，螺旋式上升，使受教育者不斷地從接受教育中得到激勵，明確自己的發展定位。
3 制定適合水電施工企業的培訓方法與技術
人員培訓是一項在時間和金錢等各方面花費都比較大的工程， 在企業實際工作中，對不同人員的素質提高也有輕重緩急，同時，企業培訓的對象主要是成年人，且成年人一般都具有一定的 社會 經歷及成熟的思維能力。因此，為了最大限度地提高培訓的投資效益，就必須根據企業發展的需要和個人發展的具體情況，合理地確定培訓對象和選擇培訓方法和技術。歸納起來，筆者認為員工的培訓應主要從以下幾個方面著手進行。
3.1 在崗培訓：在崗培訓是指員工不脫離崗位，利用業余時間和部分工作時間參加的培訓，這是企業應用最普遍的培訓方式。
3.1.1 根據新的技術和職業發展要求來調整，提高在崗員工的職業技能水平。如資興焦電股份有限公司為了提高管理人員的綜合素質，從近兩年來，花費大量的人力和財力，由黨務工作部牽頭，先后舉辦了的初級和中，高級管理人員培訓班，每周利用一至二天的時間對車間副主任以上的初級管理人員和公司副部級以上的中，高層管理人員進行現代企業知識，管理知識， 財務 知識，人力資源管理，領導 藝術 和 市場 營銷 等知識進行了專題的培訓。
3.1.2 滿足在崗員工要求掌握更高技能的職業要求，為其成為中等專業人員及基層管理者(如中，高級工，技術員，班組長等)作好準備。由于公司的發展，去年來，資興焦電股份有限公司企業管理部，技術發展部和生產安全部聯合在各分廠開展的員工崗位技能培訓，利用工余時間對崗位員工進行了系統的崗位知識，質量管理和設備操作技能的培訓，有效的提高了員工的綜合技能，促進了公司各項工作的有序進行和公司的發展。
3.2 脫產培訓：脫產培訓是指員工離開工作崗位，去專門從事知識技能的學習。如資興焦電股份有限公司聯合湘潭礦院舉辦的煤化工研究生班培訓，集中時間組織相關人員脫產進行培訓。
無論是何種培訓，下面的一些方法和技術在日常開展的培訓工作中也應用得比較廣泛的，如課堂教學，視聽技術( 電視 ，錄像， 電影 ，錄音帶)， 計算機 輔助 指導 ，情景模擬，學術會議與討論，角色扮演，案例研計，高級游戲，講座，多媒體技術，新員工培訓等。
3.3 部門互動式培訓：設置培訓主題后，根據部門員工特點，將培訓內容分解到部門相關人員，各自進行學習：培訓由大家共同參與，每位員工都是老師，各負責主講部份內容，每講完一部份，全體員工就其授課內容及方式展開集體討論。 總結 長處，改進不足，以不斷完善：此種培訓所產生的效果是多方面的，既可促使大家認真學習，努力掌握培訓內容精要，又可提高授課者 語言 表達及文字組織能力，還可通過討論闡述不同觀點，幫助大家共同理解，從而使所有參與者獲得提高。如“tcl電工集團”采取此種培訓方法，培養并形成了水電員工自覺學習的良好氛圍。通過互動式的培訓，讓員工在平常的生活與工作中不斷積累知識，提高綜合素質。
3.4 崗位復訓：在崗員工在從事一定時間相同的職業工作后，往往會漸生惰性，操作由熟練而變得 機械 ，麻木，甚至將規定的程序簡化“吃掉”。因此，對于在某一崗位工作一段時間后的在崗員工進行崗位復訓，以溫故而新知，是必要的。崗位復訓應緊密結合生產實際，按需施
教，根據實際工作中出現的問題和需要，缺什么補什么。復訓的內容包括：規范的職業技能培訓，職業 道德 培訓，實際工作中存在問題的研討。每期復訓，都應要求每位學員必須提出其在實際工作中遇到的具體案例(在實際工作中處理成功的，失效的事例)進行討論交流，相互啟發，從而不斷積累崗位工作范例。
3.5 導師帶徒：此種方法主要適應于新員工和員工晉升，崗位輪換，當員工缺乏崗位經歷或對崗位情況不熟時，可采用此種方法，通過其帶崗者的言傳身教，使員工獲取實踐經驗，以盡快達到崗位要求。
企業培訓知識管理范文3
關鍵詞：責任制 滿意度 貢獻率
中圖分類號：F27 文獻標識碼：A 文章編號：1003-9082（2013）02-0015-02
一、安全培訓指標
根據《國務院關于進一步加強安全生產工作的決定》和《安全生產法》，加強企業安全生產意識，將企業安全生產作為第一要素進行普及性宣傳和學習。針對安全生產的重要性召開必要的緊急會議，增強憂患意識，確保工程施工的總體體系的安全。
根據國務院頒布的《安全生產許可證條例》，建立企業安全生產制度，嚴把安全質量關，禁止不規范的企業進入施工現場，禁止無符合規定的原材料進入施工現場。
落實安全生產責任，針對企業開展的安全質量標準化的活動，須落實《安全生產法》的有關規定，對保障企業安全生產，加強安全基礎工作，提升企業管理水平都是必要的，為形成穩健的安全生產機制所必須。
提升企業安全設備水平，加大資金投入力度，加強對政策的積極引導，確保企業的安全生產投入的穩定，加快安全技術改造，確保安全設施的正常使用，引導部分社會資金投入到安全性產業上來，加快安全工藝改造。
推進企業科技技術進步，針對安全項目的科研攻關，加強對安全教育的投入，進行安全培訓工作的全面展開，提高科技含量水平，提高全企業職工對安全生產的貢獻率。
推進企業安全監督體系的建立，確保各級部門對安全生產的責任制，加強安全執法，提高安全級別管理，針對重大建設項目監理安全應急機制，加強安全救援的培訓力度，使企業不斷具備安全級別的提升能力。
二、企業經營績效指標
1.企業經營者績效
績效指標的培訓需要根據員工的各種綜合因素進行考慮，分析企業的績效考核，能夠使管理者在現代企業經營制度上提升軟能力，加強所有權與經營權的分離就是要求經營者在企業滿意度上加大力度，培訓優秀員工，使企業的績效不斷表現突出。經營者的滿意度需要與經營者的工資與福利直接掛鉤，加大對經營者的獎勵制度的兌現，實現股權激勵。
企業經營者的管理能力表現在經營者的實際操作能力，對企業的品牌運作和企業社會地位及責任的運作方面是否有著系統的管理，經營者的協調能力是針對企業的各個部門之間的總體管理，建立信息化的管理制度十分必要。
2.競爭者的績效指標
在行業集中度的分析基礎上，分析行業的利潤率，要求企業培訓管理人員對企業在競爭機制上做出判斷，對于企業的產品的優勢所在，產品的市場份額，對于企業的現金流量、企業的研發力度和企業員工協作等問題，都須做出分析。
3.顧客績效指標
顧客對產品的滿意度決定了企業的研發方向，也決定企業在產品培訓方面的基本思路。針對產品質量方面的指標包括了設計、數量和價格、服務體系等。獲得可供持續盈利的產品滿意度的指標，要求企業在客戶的收集和管理方面處于領先的地位，尋求更多的保護機制使得客戶滿意度不斷提升，同時激勵企業在社會責任和產品研發方面加大投入，這些都包含在企業培訓的基本內容里。
4.股東的績效指標
股東對于市場的表現反應在產品的盈利能力上，要求市場價值能有效體現，產品的經濟增加值與股東的獲利能力是成正比的，在投資回報方面，股東對于經營者有著控制的能力。經營者必須滿足股東的基本需求，提升自身能力。
5.員工績效指標
員工對于企業的認知度能夠體現員工的滿意指標，在自我價值實現方面，員工的勞動生產率與對企業的創造力是成正比的，在員工的培訓方面，要盡可能的滿足員工對企業的基本訴求，能夠體現企業的人文關懷，確保員工的生活質量。
6.債權人的績效指標
保證債權人的滿意度，保證其利息或項目利潤率；還貸及時性，利用財務杠桿的活力作用實現資本的積累，增強還債能力，是負債率保持在合理的水平上。
7.供應商的績效指標
供應商的滿意度與存貨的數量和質量有關，企業在存貨上的貸款支付需要及時，對供應商的獲利能力同樣需要保證，對原材料的進貨價格和規格要有企業談判規則，能處理供貨危機。
8.國家的績效指標
國家的滿意度體現在企業的納稅額，及時申報納稅是企業的基本能力，對于稅務的減免和合理避稅，需要企業在財務方面不觸及稅收紅線。
三、勞動報酬指標的統計
勞動報酬是勞動力再生產的物質基礎。企業在一定時期內直接支付給本企業全部做從業人員的勞動報酬總額稱為從業人員勞動報酬。包 括：職工工資總額和本企業其他從業人員勞動報酬兩部分。其中主要是職工工資總額。
1.工資總額
工資總額是指企業在一定時期內直接支付給本企業全部職工的勞動報酬總額。主要應由六個部分組成。
1.1計時工資
指按計時資標準和工作時間支付給個人的勞動報酬。
1.2計件工資
指對己做的工作按計件單價支付的勞動報酬。可分：標準計件工資和計件超額工資。
1.3獎金
指支付給職工的超額報酬和增收節支的勞動報酬。
1.4津貼和補貼
指為了補償或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付的勞動報酬。
1.5加班加點工資
指按規定支付的加班工資和加點工資。
2.平均工資統計
平均工資是指全部職工在一定時期同每人平均的工資收入。其計算公式為：
平均工資（元/人）= 工資總額（元）÷職工平均人數（人）
備注：平均工資的統計，可以按企業不同的職工范圍（全部職工、管理人員、營銷人員、部門主管人員、工程技術待分類統計）計算， 也可以按不同的時間范圍（月、季、年）計算。采取何種方法進行統計，應視企業內部核算和管理要求而確定。
參考文獻
[1]宋琳，杜成名. 企業教育培訓體系完善之道[J]. 中國電力教育. 2012（36）.
企業培訓知識管理范文4
【關鍵詞】汽車運用維修 中職師資 培訓基地
【中圖分類號】G 【文獻標識碼】A
【文章編號】0450-9889（2015）09C-0188-02
廣西交通職業技術學院汽車實訓基地在2003年被自治區教育廳確定為廣西汽車運用與維修專業職業教育師資培訓基地，同時也是汽車運用與維修專業領域國家技能型緊缺人才培養培訓基地。10年間，該基地一直持續的加強建設，積極完善教學資源條件，為我區的中職學校培養了一定數量的專業教師。分析目前廣西中職師資培訓當中存在的問題，對基地管理模式進行論述。
一、存在的問題
（一）教學觀念陳舊
地方性與行業性、技術技能性、市場導向性等三個方面是職業教育比較明顯的特點。而以往的中職師資培訓在教學觀念上較為陳舊，并沒有很好的凸顯這幾個特點，比如針對汽車行業的快速發展變化，一些在汽車行業已經淘汰的設備或技術仍舊是培訓課程中的主要內容，明顯與市場脫節，對中職教師的培養和技能的提升明顯不利。
（二）培訓內容時效滯后
以技能為主的專業課程都要求與市場和行業生產更加貼近，但在實際的師資培訓中往往出現培訓內容時效性不強，與生產一線相比有滯后的情況，這就造成了接受培訓的教師所學的都不是生產一線中最前沿的技能。造成這樣情況的原因很多，主要是中職教師的思想觀念更新慢，學校的設備更新也較慢，比如在汽車維修中，企業生產一線大面積采用的一些解碼器在中職學校都沒有采購，所以中職教師也不愿意學，還有中職校汽車專業現有的教學用車多數都是幾年前就淘汰不用的車型，這也造成了培訓內容滯后。
（三）培訓基地與企業生產脫節
多數的中職師資培訓都是在培訓基地完成的，主要以理論+實際操作為主的課程授課模式存在了較長的時間，但由于職業教育的特點，要求師資培訓必須與企業生產緊密結合，同時汽車運用與維修專業技能的培訓也不能僅僅依靠校內的實訓就可以完成，而多數培訓基地非常重視自身基地的建設、實訓設備的更新等，忽略校外實訓基地的管理和運作，造成培訓體系與企業生產脫節。
（四）培訓服務體系缺失
培訓的服務體系并不是簡單的培訓過程中的后勤保障，而應該包括培訓前的通告、學員的咨詢、學員水平的摸底（以調整培訓計劃），和培訓中的調研、后勤保障、學員參訓關懷，以及特別重要的訓后的追蹤回訪。我們參訓的學員經培訓后在工作崗位上有沒有產生了明顯的效果；培訓體系中哪些課程是學員滿意的，哪些是需要調整的；整個培訓中的積極因素和消極因素都有哪些等信息，都需要培訓后的跟蹤回訪，這樣的信息反饋，培訓基地才得知培訓效果。而以往多數的培訓在后期的服務上未能形成制度，沒有執行到位，造成了信息的反饋缺失。
二、培訓基地運作模式
（一）學員需求分析
這是開展培訓前必要的一項步驟，是中職師資培訓的第一環節，所謂師資培訓需求分析，主要是在制定培訓計劃之前對參訓學員進行調研，明確：一是學員的學歷層次、專業技能層次等，汽車運用與維修專業是專業性、實踐性很強的專業，學員參訓前的知識技能狀況將直接影響到培訓基地在課程設計、教授方法等的選擇；二是要了解該學校送培的目的及需求，要了解該參訓教師在本專業的發展以及在近期專業知識急需補充的內容和教學理念、方法、技術等；第三是要明確學員的技能需求。技能培訓是中職教師培訓，尤其是像汽車運用與維修等專業性極強的專業培訓的重要部分，特別要注重與生產一線的接軌，按照真實的生產情景要求來開展技能培訓。
通過對60多名中職教師的問卷調查，在對“培訓形式”調查時，75%的中職教師最希望到企業一線，鍛煉自己的實操技能，20%的人最希望到專門的師資培訓基地，只有5%的人選擇了在本校接受培訓。這也反映出中職校教師對技能培訓的重視和需求。
（二）培訓內容的選擇
我院汽車運用與維修專業職業教育師資培訓基地非常重視培訓方案的制定，特別是培訓內容的甄選，汽車運用與維修行業發展快速，如何使我們的培訓課程不與市場脫節，培訓內容的選擇很重要?；貙肓苏n程招標機制，即在制定培訓方案之前面向基地現有課程進行招標遴選，采取教學活動中常用的說課形式，成立中職師資培訓工作小組，對參與招標的課程從課程目標與中職師資培訓目標是否一致、培訓內容與行業發展是否相適應等方面綜合評估，然后遴選出優化的幾門課程進入培訓方案中。并且結合中職教育和汽車行業的發展，隨時更新課程內容，比如近年來我們在培訓中就增加了中職汽車類項目區級和國家級技能大賽的相關內容。
（三）培訓講師的競聘
隨著課程的確定，我們開展培訓講師的競聘。根據汽車運用與維修專業的特點，我們在培訓講師的選擇上并不完全按照教師的資歷、職稱或者職位來，而這些都僅僅是參考因素之一，更重要的是教師在這個教學內容中的教學效果，一是通過說課展現教師對這門培訓課程的理解與設計，由工作小組來進行評估；二是通過學院督導部門長期所做的學評教數據（學生對老師授課效果的評價）來看教師的授課效果；第三還要參考近年來師資培訓后我們在跟蹤回訪中，培訓講師在中職教師中的受歡迎程度等因素來選擇教師。此外，基地還根據課程需要，選用一些我院校外實習實訓基地的老總、技術總監、優秀技術工人對管理、技術標準、企業運營等方面的課程進行講授，更加貼近生產一線。
（四）培訓方案的確定
培訓方法是聯系內容和學院的紐帶，也是課程內容得以理解掌握的橋梁，同樣的知識內容，以不同的方式來傳授，效果有天壤之別，所以在對于中職師資培訓中方法的確定就顯得相當重要。在以往的中職師資培訓中，40%左右的學員都反映是被滿堂灌知識，目前在職業教育中常常采用的方法有：項目教學法、分層遞進教學法、大腦風暴法、分組工作法、角色扮演法、案例分析法等，而單一的辦法都不能滿足汽車運用與維修的教學特征，同時，因為我們面對的學員是要走上講臺的教師，所以我們在選擇教學方法的時候借鑒了現下流行的“TTT”培訓，同時結合汽車行業生產實際，多采用案例分析、行動導向等方法交替進行。
（五）培訓團隊的構建
培訓方案及授課講師確定以后，我院著手組建培訓團隊。團隊的成員不限于幾名參訓的授課專業教師，而是包括項目負責人、培訓班工作組織人員、過程監控人員等在內的一個團隊，承擔項目過程監控、培訓期間后勤保障、教學督導、學員信息反饋等工作。
（六）理實交替開展培訓
為了解決汽車類專業教師動手操作能力、實踐能力，我院汽車運用與維修專業職業教育師資培訓基地借助校外實習實訓基地共同開展理實交替的培訓，即在校內完成相關課程的理論學習和實訓操作，再分組到我院的校外實訓基地開展生產鍛煉，在實際工作中運用所學專業知識，并了解行業需求和發展。
（七）訓后關懷回訪
我們對每一期學員登記造冊，并通過QQ群、微信群等平臺搭建了交流和回訪平臺，通過定期和不定期的回訪了解，掌握學員培訓后的反饋，以及加強與每一期學員的交流，能及時解決學員在實際授課中出現的問題，同時能第一時間了解學員在實際工作中對專業知識和技能的需求，來改善我們的培訓課程和方法。
對2013年汽車運用與維修專業中職師資培訓進行了實施和調研，調查的55名學員全部對培訓的工作非常滿意，認為實訓基地的建設能大大提高中職師資的能力。在55名被調研的教師中，對實訓設備的滿意度達到96%，對理論教師的滿意度達到98%，對校外實訓基地培訓教師的滿意度100%。
三、對策建議
（一）完善中等職業學校教師專業技術職務評聘辦法
目前部分中職教師只是把培訓當做任務，并不是很積極的參與，加上中職師資培訓一般都是安排在暑期，部分中職教師承擔了較重的招生任務，所以在培訓中經常請假，缺席授課，效果較差。如果將專業教師在培訓基地的培訓評價和是否取得專業技能教學水平合格證作為專業技術職務晉升的重要依據，并把培訓學分計入檔案，用于沖抵其他任務，以此讓參訓學員對學習過程更加重視，從而保證培訓質量。
（二）加強中職專業教師培養基地建設
嚴格按照廣西區域汽車行業發展對學校畢業生的需求和專業教師的實際需求，按計劃實施中職教師培養基地的建設，本著扶優扶強的原則，加強原有師資培養基地的建設，在經費和培訓計劃中重點向這樣的基地傾斜，并通過各種項目采購、添置實訓設備，完善基地的建設。同時，不斷開發和增加校外實訓基地，完善對校外實訓基地的管理，讓校外實訓基地在師資培訓中發揮更大的作用。
（三）加強基地教師隊伍建設
要培訓中職的師資，先要把自己的師資培養好，需要想辦法讓基地的管理人員、專職教師不斷學習，更新教學理念，到區內外的高校學習，到更高的學府里深造，充分學習和吸收職業教育先進的教學理念；并出臺相關政策，鼓勵教師到校外實訓基地見習，深入生產一線進行實踐鍛煉，掌握企業生產一線的技能，把握行業發展及技能需求；鼓勵教師積極開展科學研究和教學改革，創新課程教學內容和教學方法；完善校外兼職教師的評聘制度等。
（四）開展更有針對性的專項培訓
目前的中職師資培訓體系下主要還是基礎培訓，由于每一個中職校的具體情況不同，對專業教師的知識技能需求也不相同。而同一批送培的中職教師也存在較大差異，水平參差不齊，這也造成了在培訓中部分效果好，部分沒有效果。應擴大培訓面，同時針對特殊需求的學校開展量身定做的培訓課程，更有針對性。
（五）提升服務質量
中職師資培訓基地需要進一步提升服務質量，在培訓開始和結束以后都需要跟蹤服務，同時建立中職教師培訓檔案，完善學員培訓服務體系。還可以根據各中職校不同的時間和地域開展靈活的培訓課程，如送教上門，或者在學期中開展短訓等方式，提升服務質量，獲得更好的培訓效果。
【參考文獻】
[1] 邱春麗.職教教師專業化培養策略初探[J].中國教師，2009（14）
企業培訓知識管理范文5
關鍵詞：電力企業；培訓管理；培訓開發
電力企業是一種知識、技術密集型企業，知識、技術更新的任務相當繁重。隨著時代的進步，國民經濟的迅猛發展，電力行業不斷升級的需求，特別是社會培訓力量的迅猛崛起，為我國電力企業培訓的發展提供了千載難逢的機遇，但同時也給企業培訓帶來極大的挑戰。目前我國電力企業員工隊伍的整體素質還不高；職業教育和培訓的資源相對不足；技術工人，特別是高級技術工人的培養狀況遠不能滿足電力企業安全生產、技術進步和產業升級的需求。如何抓住當前電力企業培訓改革和發展的機遇，創建高素質的員工隊伍，為實現企業戰略目標服務，是值得思考的問題。通過緊緊圍繞企業的戰略目標，加強教育培訓的系統性、完整性和規范性建設；在充分發揮自己原有特點的同時，努力充實和完善自己，改善培訓環境、加強培訓管理、完善培訓手段；在培訓手段上，充分體現現代信息技術在培訓中的應用，強調培訓媒體的多樣化，進一步開發多媒體計算機網絡遠程培訓手段?；蛟S只有這樣，才能牢牢地站穩電力培訓市場，為電力行業多培人才培好人才，進而開發社會培訓市場。
一、培訓管理
培訓管理作為培訓基礎建設工作，對企業培訓的規范有效運作起著決定性的作用。通常說來，培訓管理體系包括三個層面的內容：一是制度層面，內容涵蓋企業培訓大法、培訓管理總則、培訓管理規程、制度、標準等；二是資源層面，內容包括員工成長體系、課程體系、講師體系等；三是運營層面，內容涉及需求分析、方案制定、培訓實施與評估跟蹤等。
曾有人形象地將培訓體系的模型比作一條高速公路，橋墩與路面是制度體系，起支撐作用；行車道和超車道就是培訓流程，幾道白線，將車輛分隔開來，恰似各類培訓，各行其道；車子好比課程，司機就是講師，是資源體系，而駕車行駛就是運營體系了。如果橋墩與路面（培訓制度、規程）結實完好，車道（培訓流程）順暢，司機（講師體系）駕車技術高明，車子（課程體系）完美無缺，那開車（培訓）就是一件很愉快的事情，要想到達多遠的目的地也不是難事。
1.培訓制度體系
就浙能蘭溪發電廠目前而言，培訓制度體系已基本建立。需要思考的問題，一是如何與企業的發展戰略進行進一步深入，為企業戰略起到強有力支撐作用；二是，設身處地替公司關鍵業務著想，扎扎實實地做好培訓基本功，以科學的方式方法，真正實現培訓職能的價值。
2.培訓資源體系
培訓資源體系的建設是一個龐大而長期的工程，而且是一個動態過程。培訓資源體系，主要包括員工成長體系、課程體系、講師體系等。
（1）員工成長體系。為員工規劃有吸引力的職業發展道路，吸引和保留優秀的人才，是組織獲得快速發展的重要保證。為此，企業需要設置清晰的組織發展目標和崗位設置，從組織和個人兩方面來共同完成對員工的再塑造，實現個人發展與組織需求的高度結合，從而達到組織與個人的共贏。因此，企業的人才發展管理不僅要通過建立企業的任職資格體系和崗位勝任力模型來培訓提升員工的素質，更重要的是，企業要通過勾勒出清晰科學的路徑圖，使得路徑圖有效地指引學習的方向和目標。
企業培訓作為提升員工績效、促進員工快速成長的有效途徑，如果不能與之有效結合，那企業培訓將失去活力。如果將企業的培訓系統比喻成一個人體，那么員工的成長體系就相當于“骨架”，它將員工的個人學習與其職業生涯發展結合起來，清晰地告知員工學習提升的方向與工作驗收標準，即員工在不同的職來方向的每個職業發展階段，從事的工作范圍、需要掌握哪些知識與技能、掌握到何種程度、通過何種渠道能夠獲取必須的學習資源以及最終能力提升后的收益等。
（2）課程體系。課程體系是企業培訓的底線，它解決的是培訓什么的問題。當員工明確了學習成長方向，并具備了自我提升的意愿以后，最為關心的問題是學習的內容在哪里。這就需要通過企業的培訓課程體系去填充“血肉”，將培訓材料總結整理出來，實現隱性知識顯性化、零散知識集中化。常聽到有句話叫“內容為王”，無論培訓職能如何發展，以什么方式實施，有沒有很炫的多媒體特效，培訓的最終目的就是為改變學習者的行為，要能夠解決實際工作中的問題。因此，培訓課程內容應當盡量做到量身定制。特別是對企業核心課程或重要崗位的培訓課程，應盡量提高其定制化程度。這就需要公司課程體系的開發從崗位出發，依據對崗位的分析，提煉所需的知識與技能需求并將其劃分歸類，有分工、有側重地加以搭建課程體系。對于通用類的成熟課程，可采用向外采購的方式；對于崗位專業類課程，采用內部開發的方式；對于企業文化類、通用技能方面的課程，可采用外部機構為公司量身定制的方式等。
企業課程體系的設計和構建工作，必須得到企業高層的高度重視和支持，才能開展起來。企業有條件的話可成立課程研發小組，解決、完善及充實企業的內部課程體系。只有這樣才能不斷提高課程質量和培訓效果。浙能蘭溪發電廠自2009年底開始提出課程體系建設設想，目前正在搭建課程基礎平臺：培訓大綱培訓教材培訓課件。經過各級領導的大力支持和各專業組的積極配合，目前已自主完成安健環、運營、設備、燃料四大主要部門的培訓大綱編制工作，下階段將著手開始培訓教材編制工作及其他職能部門的培訓大綱編制工作，預計2013年年底完成上述兩項工作。
培訓課件建設是課程體系的關鍵。它不僅是PPT課件，還包括各類作業指導書、制度流程文件、企業案例、圖片、圖紙、視頻等各類學習資源。通過“崗位職責―工作任務―知識技能要求―學習資源”的邏輯線路，將公司的要求和學習內容結合起來，支撐員工工作與成長。
（3）講師體系。說到講師體系，不外乎外部培訓師和內部培訓師。相比于外部講師，內部培訓師擁有許多得天獨厚的優勢：對企業現狀及培訓需求更為了解；培訓更有針對性；節約培訓成本等。因此，建立一支精英型的內部培訓師隊伍，是許多企業不懈追求的目標。
建立一支優質的職業化內部講師隊伍，可以從以下三方面進行著手。首先要建立起內部講師培養機制，即建立起一整套從報名、篩選、審核、培訓、試講、評級等完整的程序機制，這是內部講師培養的開端。其次，采用“分級管理法”進行師資管理，即將內部講師從高到低分為若干個層次，針對每個層次規定相應的勝任標準，對每個級別設立相應的晉升條件。這樣，可以使內部培訓師有一個明確的職業發展通道，從一定程度上激勵他們不斷提升技能，向更高級別的講師目標努力。最后，還需要建立一套科學合理的評價考核機制作為支撐。根據馬斯洛的需求層次理論，從物質激勵、精神激勵和職業生涯發展三方面進行激勵。物質方面可以設立培訓師津貼、支付課時費，對優秀的培訓師發放獎金、禮品等；精神方面可以給予一定的宣傳，頒發相應的資格證書或聘書等；職業生涯發展方面為內部培訓師提供各類國內外培訓機會，設置內部培訓師職業發展通道，在選拔或晉升時優先考慮等方式。這樣的評價機制，一方面使得優秀的內部培訓師得到相應的回報，而不合格的遭淘汰，從整體上保證內部培訓師隊伍的素質；另一方面，通過考核和評估提升他們的授課水平，幫助他們發現自身的缺點和不足。
內部講師的培養，首先應從公司管理層做起。一方面管理層很多都是從內部技術專家一步步成長起來的，另一方面管理層經過多年的管理實踐、在輔導技巧、管理知識方面有較大優勢，更為重要的是能夠起到培養下屬的事實示范作用。
3.培訓運營體系
培訓運營體系，需實行四節閉環方式。所謂四節，是指培訓實施的四個關鍵環節，即需求分析、培訓設計、培訓實施與評估反饋。所有的培訓項目實施之前，通過電話訪談、焦點訪談、觀察、檔案分析、案例研究等方式進行需求分析。根據需求分析結果，從培訓方式方法、培訓師資、培訓課程、培訓時間地點費用等多方面進行綜合考慮，量身定制培訓設計項目。培訓項目實施過程時，要加強培訓監督與反饋，適時調整，保證培訓項目實施效果。課后依據全面的效果調查結果，給予講師授課反饋，并對培訓內容進行持續的跟進，使培訓內容真正轉化為員工的能力，繼而提升員工業績和企業的組織能力。
為保證培訓項目的有效實施，在培訓項目運營過程中，需要明確以下因素：保證培訓內容與受訓員工高度相關，這就需要在需求分析階段細致深入調研。采用混合多樣的學習模式，確保培訓過程和受訓員工不因某一學習模式的羈絆而停滯不前，這需要在培訓設計階段考慮周全。選擇恰當的評估策略，從評估工具、成本等方面綜合考慮，確保辨別出員工的發展需要，從而設計出更有效的培訓項目，最后提供受訓員工實踐的機會。只有實現培訓每個環節的精細化管理，并使企業培訓和企業戰略高度協同，才能提供高質量、高效率和高效能的培訓服務。
二、培訓開發
培訓開發，說到底就是在培訓管理的基礎上，為組織與員工更好地發展提供服務，而對培訓相關的系列工作進行進一步的挖掘與深入。
1.企業培訓當求“大培訓”
在人才培養與發展上，培訓所能起到的作用只占10%，通過與他人互動和學習及其他輔導占20%，而實踐經歷占70%。就如同學開車，駕校起10%的作用，尋找陪駕占20%，實際上路決定了70%。因此，僅僅靠正式課堂培訓并不能解決企業自身的長效發展問題，還需要重視“大培訓”的概念。能促使人發展、成長的模式或歷練，都可以稱之為“培訓”，比如挫折、崗位調整、加速升遷、陌生的團隊和環境等。特別是工作歷練，更是一種人才培養和發展的最好模式。
“工作學習化、學習工作化”一直是企業倡導的理念。 通過“干中學”、“學中干”，解決工作中遇到的實際問題，激發和挖掘學員智慧，加速思想碰撞和經驗交流，提升每位學員的能力，形成自己獨具特色的培訓方法。在由新華日報報業集團《培訓》雜志社與北京百年基業管理顧問有限公司共同聯合調查的《2010年中國企業行動學習調查報告》中，其中“你認為最有效的管理人才發展方式是什么”這個問題調查結果，排名前四位的是：行動學習（55%）、導師制（34%）、挑戰性任務（31%）、輪崗（30%），無一不是“干中學”、“學中干”的培訓方法?？梢姡ぷ髦袑W習、歷練、成長已成為培訓界公認的有效培訓方式，并已達成共識。
另外，培訓作為人力資源管理中其中一項職能，應該從自創門戶回歸到人力資源管理的整體職能當中，“育”應當與“選、用、留”結合起來使用，才能達到更好的效果。人力資源的任務就是根據公司的戰略制定出HR戰略，根據HR戰略去發現有能力的員工，并把他放到合適的位置上。當戰略要求與員工能力之間存在差距時，培訓則是在正確的時間里，采用正確的方法去提升他的能力。因此，公司戰略―人力資源戰略―招聘―工作配置―培訓―激勵―績效考核―員工的職業訴求，所有這些因素應該放在一條線上來考慮。理順了這條線，公司就會形成一個良性循環：職業訴求與培訓完美結合帶來好的員工，好的員工帶來好的回報，好的回報就能塑造好的公司。
2.行動學習――最有效的人才發展方式
行動學習作為一種具變革意義的學習方式，在眾多企業中廣泛使用。它以注重績效和人員能力發展雙重提升的特點受到眾多企業的青睞。行動學習是通過行動進行學習，通過解決工作中遇到的實際問題，通過發揮參與者的積極性、主動性和創造性，反思他們自己的經驗，相互學習和提高。
與傳統的培訓相比較，行動學習的優勢主要體現在以下幾個方面：一是以企業的實際問題為載體，是一種“用以致學”的學習方式，與傳統的“學以致用”是一個很大的區別。通過行動學習項目，一方面，解決實際的問題；另一方面，參與者要得到學習的成長。二是以團隊的形式開展學習。這里的團隊形式，區別于一般學習過程中的分組。行動學習中的團隊要伴隨學習的整個過程，要有嚴格的分工機制和研討規則，要在發起人的授權下，開展行動學習、執行解決方案，要在催化師的催化下進行學習和反思，并要將最終的學習成果向發起人及其他管理層進行匯報。三是促進心智模式的轉變。通過反思的方式，促進參與者心智模式的轉變，一方面促進參與者本身的成長，另一方面，解決問題產生的源頭性問題。四是促進組織的發展。通過行為學習，促進組織機制、流程的完善，促進企業文化的改善，促進企業的變革，真正將學習提升到戰略性的高度，成為企業創建學習型組織的有效途徑。
行動學習作為一種有效的學習方式，是傳統培訓方法的補充。它需要與其他學習方式結合使用，以更好地滿足企業人才發展的需要。
3.e-Learning與知識管理
今天的火電企業，組織的學習能力已成為企業發展的基礎。然而，學習建設是一個需要長期積淀的過程。在這個過程中，培訓工作從培訓管理走向人才管理，而e-Learning作為企業過去、現在與未來知識能力的橋梁，是企業人才創新與發展的重要載體，已顯示出越來越重要的作用。
從根本上講，e-Learning核心思想是學習，是將信息化學習手段和先進的教學理念與企業管理相結合，應用于企業培訓的一種學習活動。但它并不簡單地等同于電子培訓和遠程教育，更包含了員工之間相互溝通、知識的創建管理和共享，為整個學習經歷的交付、評估與管理提供解決方案?！耙惶變炐愕能浖到y背后一定蘊含著深刻的思想”。因此與其說e-Learning是一場關于技術的革命，不如說是一個深刻的思想體現。
而所謂知識管理，指在組織中建構一個人文與技術兼備的知識系統，讓組織中的資訊與知識，透過獲得、創造、分享、整合、記錄、存取、更新的過程，達到知識不斷創新的最終目的，并回饋到知識系統，使個人與組織的知識得以永不間斷地累積。e-Learning與知識管理相輔相成，用知識管理的理念改進e-Learning，完善資源庫更新e-Learning的課程內容，對員工的在線學習產生激勵作用。
企業培訓管理作為實現知識管理的主要推動手段，必須從戰略的高度開發和沉淀組織內部的核心知識和技能，它是組織發展的一個重要部分。通過提升員工的學習力，從而提升組織能力；通過事務型管理向戰略性人力資源管理轉變，實現員工的發展與績效改進；通過傳統培訓向知識管理，智力資本積累運行和擴張轉變，開發和沉淀組織內部核心知識和技能，并得以傳承和推廣。
4.組建以組織績效為導向的培訓體系
以組織績效為導向的培訓體系，是在企業戰略的指引下，以提升組織能力為手段，將培訓的要素進行合理、有計劃、有系統地安排而形成的有機整體，以完成制定的組織任務，并達成組織績效。該體系具備三大特點：以戰略與績效為導向，強調人、團隊與事的協調與匹配，鼓勵團隊學習。與三大特點相對應，包括三大模塊：戰略績效指標庫、組織能力庫、課程庫。其中，績效指標的達成是通過完成工作任務來實現的，而組織能力的高低決定了組織完成相關工作的效率和效果。培訓是提升組織能力的重要方式，而課程是承載培訓的知識傳遞、技能傳遞、標準傳遞、信息傳遞及管理訓誡行為等功能的具體形態，因此，三者相互依存，相互影響。
企業培訓知識管理范文6
越來越多的中國企業認識到知識管理對于組織發展的重要性，已經或者正在著手利用知識管理的理念和方法來提高企業的效率、促進創新從而最終提高企業在市場中的競爭力和對市場的反應能力。
但在中國企業的知識管理實施中尚存在許多問題，由于知識管理對于中國企業是一個較新的概念，所以許多中國企業在知識管理實施中往往達不到期望的效果，從而最終遷怒于知識管理本身。
知識管理是對企業知識的創造、獲取、加工、儲存、傳播和應用的管理，同時還包括對與知識有關的各種資源和無形資產的管理，涉及知識組織、知識設施、知識資產、知識活動、知識人員、知識交流和使用場所的全方位、全過程的管理。
知識管理過程涉及組織戰略、架構、組織文化、知識工作者、制度、IT系統的方方面面，是一個系統工程。對某一方面的偏廢都將導致知識管理實施效果的不理想。
從總體上說，知識管理體系的建立涉及到知識管理理念和知識管理的軟硬件支撐兩大部分。
其中，知識管理理念包括知識管理目標管理、企業文化、組織結構、企業制度、戰略機制等方面的建設。
知識管理的硬件對應的是知識管理IT平臺，它是一個支撐企業知識收集、加工、存儲、傳遞和利用的平臺，通過因特網、內聯網、外聯網和知識門戶等技術工具將知識和應用有機整合。
知識管理的軟件對應的是知識管理系統，它通過文件管理系統、群件技術、搜索引擎、專家系統和知識庫等技術工具，使企業顯性知識和隱性知識得到相互轉化。
知識管理不僅是一套系統
從本質上講，企業知識管理是企業管理中的一項重要的、基礎的管理實踐。知識管理不等于一套所謂的知識管理系統，據有關數據顯示，知識管理是“95％的管理+文化和5％的技術”。
我國知識管理實施領域最大的障礙和問題在于企業忽視了人（知識工作者）和文化問題。許多知識管理系統廠商虛假宣傳通過他們的軟件、系統、平臺就可以實現組織的知識管理，在一定程度上擾亂了企業的知識管理實施。
目標管理 要成功地實施企業知識管理首先必須明確企業發展前景和方向。確定企業知識管理的目標一定要與企業總體的經營目標相一致。
文化建設主要是創建企業共享文化、團隊文化、學習文化和創新文化。
在企業中通過組織結構扁平化，消除阻礙溝通的等級制度，建立員工之間相互平等信任、寬松、和諧的共享型企業文化。
通過為員工提供直接交流的空間和虛擬空間，如會議室、茶話會、討論社區、視頻會議等，創造交流共享的環境;采取知識共享激勵措施，對有貢獻的員工給予物質和精神的獎勵，鼓勵全體員工加強交流。
通過多學科團隊、虛擬團隊等促使企業內部從各部門的多頭作戰轉向團隊協作，強調與內部員工、客戶、供應商甚至競爭對手的協作，從而提高企業的團隊合作意識和精神。
建立學習型組織，塑造組織的學習文化，培養組織的學習氛圍，提供學習條件，通過對員工進行專業知識和技能的培訓，建立知識庫和在線學習系統，員工自學、“師傅帶徒弟”、參加會議、聘請專家、參觀學習等多種方式，鼓勵員工探索新的領域，促進員工終身學習。
組織推動 在企業中實施知識管理首先要有領導的重視和支持。同時還需要設立專門知識管理部門和知識主管（CKO），CKO應是副總裁一級的人物，是具備權利、聲望、財務預算能力的企業高層領導的一員，具有明確的重要地位，以確保工作執行的權威性。
團隊建設 建立一套企業人力資源的選拔和評價體系，鼓勵更多的員工把自己的隱性知識轉化為企業共享知識，為員工提供廣闊、自由的發展空間。
制度建設 主要是建立知識的運行機制、明晰機制、績效考核和激勵機制，通過制度保障知識管理的順利進行。
如建立知識的收集與文檔積累機制、知識分類與標準化制度、利用與轉化機制、更新與清理機制、傳播機制，共享交流等知識運行機制。
通過考核制度對員工的知識管理貢獻和成果進行審查和評鑒，將知識共享的數量和質量、參與程度與個人的工作績效評定掛鉤;同時設計合理的激勵機制，鼓勵員工積極參與知識管理，促進并獎勵知識共享。
戰略機制實現知識管理的戰略部署，通過評估當前企業知識資源管理現狀，找出差距，形成知識管理目標和知識管理戰略規劃。
企業的知識管理戰略應該反映總體的競爭戰略，采用個性化的戰略模式，實施知識創新、知識共享、知識聯盟、知識轉移、知識保護等，來提高企業的競爭力、發展企業的核心能力。
軟硬件支撐
在知識管理的軟硬件支撐中，中國大部分企業的硬件環境都不錯。與發達國家相比，我國企業的硬件也毫不遜色，對知識管理的硬件支撐系統本文不再詳述。
但中國的知識管理的軟件卻不盡如人意，魚龍混雜，許多掛著知識管理的“羊頭”的軟件和系統根本不能促進知識的共享、傳遞和利用。
筆者認為，真正的知識管理軟件必須能夠實現以下的管理功能:
知識地圖知識地圖是企業知識資源的導航系統。作用在于幫助員工迅速找到所需的知識資源，顯示整個企業知識資源的分布情況。
知識庫將企業的各類知識條理化、知識標準化和知識分類編碼后，儲存于知識庫。
專家網絡 專家網絡包括專家地圖、專家解疑和專家評議。
業務流程 對企業內部每一個環節、每一個部門、每一個崗位的業務流程都要規范化、標準化，自動化處理，把指派任務、任務跟蹤、通知和情況匯報等職責流程都通過工作流實現。
協同工作 通過建立部門內部、部門之間和企業級的高效配合和協作，及時地溝通交流，實現跨地區、跨部門的有效協作，提高工作效率，為工作創新提供有效的空間和氛圍。
企業培訓（E－Learning）建立在線學習系統，根據員工崗位以及需要而設計課程，將企業的一些基本技巧、操作性知識制作成文件手冊、訓練教材等放在網上，實現員工自主、隨時隨地地進行在職培訓。
CKO工具箱為CKO和相關領導提供多種知識推進功能，包括知識規劃、知識跟蹤與推進、知識評測、知識審核等。
