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企業管理培訓知識范文1
關鍵詞：管理培訓生項目；需求分析；項目實施
當今正處于一個競爭日益激烈的時代，企業環境和競爭對手都呈現出了動態化、多元化的特點，這使得企業對人才的重視程度也隨之提高，管理培訓生項目也猶然成為一個幫助企業獲取高素質管理人才的重要工具。管理培訓生的概念和制度最先是由跨國大型企業展開研究和實踐的，例如：聯合利華、匯豐、強生等。隨之諸多國內外企業也開始對此進行效仿，用以企業的人才開發、人才培養和人才儲備，并產生了一系列關于管理培訓生的制度和方法。但是在實際應用中，不同的項目實施機制在很大程度上影響著項目的實施效果。
一、企業管理培訓生項目概要
（一）企業管理培訓生定義
管理培訓生這種提法已有近百年的歷史，它真正的起源可追溯到1919年?？傮w而言，管理培訓生就是企業中具備高層管理者潛能并且正在同時接受企業一到三年系統、全面、專業的培訓、實踐、輪崗、評估的年輕員工，它重點強調的是企業員工的身份。
（二）企業管理培訓生項目定義
管理培訓生項目（Management Trainee Program，簡稱 MTP）就是企業為了能夠成功培養出所需要的中高層管理人才而進行的系統、全面、專業的培訓、實踐、輪崗、評估的一系列工作，目的在于為企業未來中高層管理者開發人才、培養人才、儲備人才。
（三）企業管理培訓生項目特點
管理培訓生項目是個人職業發展的助推器。企業管理培訓生項目會根據項目規劃在一定周期內給予管理培訓生不同程度的培訓、實踐、評估等個人發展培養，此時管理培訓生不僅可以得到鍛煉自我和挖掘潛能的平臺，而且還能擁有一個高效、省時的升遷途徑。
管理培訓生項目是企業儲備人才的蓄水池。首先，管理培訓生項目的廣闊晉升空間是吸引優秀人才的關鍵；其次，在實施管理培訓生項目過程中，管理培訓生通過不同崗位的培養能快速成為企業所需要的高效率管理人才，從而避免由于人崗不匹配或人才缺失導致不必要的損失。
管理培訓生項目是經濟社會發展的奠基人。當每個企業都能成功培養出大量優秀管理人才時，不僅有利于增強企業的綜合實力，而且有利于為社會增添高素質管理人才，為經濟發展進步做出巨大的貢獻。
二、企業管理培訓生項目實施流程
目前，很多企業的管理培訓生項目正在如火如荼的進行，而管理培訓生項目流程卻存在著一定的差異。本文根據目前我國企業的需求狀況對管理培訓生項目流程進行了梳理，如下圖：
第一，企業對現有人力資源配置狀況和企業戰略發展目標進行分析，確定人才需求。
第二，制定管理培訓生項目實施方案，根據企業自身特性確定管理培訓生的甄選標準，為管理培訓生設定合適的人才素質培養方向、培訓與實踐周期、個人職業規劃設計、考核機制、企業導師與專門導師的選定、以及項目執行對企業文化產生的影響。
第三，根據企業制定的甄選方案，通過校園招聘或網站招聘選拔具有潛質的人才。同時在企業內部進行宣傳，為管理培訓生確定企業培訓師和崗位導師，確保企業員工的積極配合。以上三步是管理培訓生輸入階段，代表著企業對管理培訓生的培養起點。
第四，在管理培訓生的培養階段，采用培訓與實踐交叉培養的方式，真正實現理論與實踐相結合。管理培訓生通過企業培訓師明確企業的發展需求和未來的發展方向；通過崗位輪調機制，在崗位導師的帶領下掌握企業發展的關鍵崗位技能、經驗和相關管理能力。
第五，通過對管理培訓生在各崗位培訓與實踐中的綜合績效考核與反饋，以及個人職業發展，采用企業與管理培訓生雙向選擇的方式確定崗位，從而為企業輸出匹配的管理培訓生。
三、企業管理培訓生項目現行實施機制分析
目前企業管理培訓生已經逐步成為了諸多大中型企業吸引優秀人才的橄欖枝。通過招聘網站以及各企業的招聘信息，不難發現眾多企業對管理培訓生的需求數量正在逐年遞增，它既反映了企業對人才的追逐程度，同時也反映出管理培訓生項目逐漸成為企業實現人才儲備的新渠道。但是從效率方面來講，這并不能從根本上幫助企業實現更高的收益?；陧椖空w實施過程的相關理論，本文從以下幾個方面對企業管理培訓生項目的現行實施機制進行分析。
（一）企業管理培訓生項目方案制定
系統完整的企業管理培訓生項目方案設計是保證項目順利實施的前提，主要包括項目需求、項目目標、項目執行標準、項目成本投入等規劃工作。第一，管理培訓生項目需求分為短期需求和長期需求。短期需求指企業近期由于某原因導致崗位臨時空缺，迫切引入企業人才形成的需求。長期需求指企業對未來人才需求的預測，進一步完善企業的人才儲備建設和提高企業綜合實力的需求。第二，項目目標分為宏觀戰略目標和項目實施階段目標。宏觀戰略目標指企業要站在行業層面上，明確企業自身在經營狀況、企業實力和行業定位等方面的目標。項目實施階段目標指企業要根據項目制定的時間結點，確立每階段管理培訓生的成長進度和項目完成情況。第三，項目的執行標準包括招聘、培訓、實踐等項目環境、時間進度安排、階段性考核等一系列標準。第四，在企業管理培訓生項目中，成本投入主要體現在方案設計成本、培訓費用、以及其他費用。
（二）企業管理培訓生項目實施過程
企業管理培訓生項目實施過程包括招聘、培訓、實踐、風險控制等內容。第一，招聘過程是企業人才發展戰略的關鍵環節。管理培訓生招聘不僅要滿足企業目前崗位需求，更要滿足項目的長期戰略目標，因此，對人力資源管理部門提出了更高的要求。第二，企業管理培訓生項目的培養過程一般采用輪崗制度，在培訓過程中應根據不同時期的崗位性質配備相應的培訓導師。第三，在實踐過程中應為管理培訓生配備相應崗位的企業導師，并對其進行實時性指導與階段性實踐考核。第四，由于人力資源的主觀性強、流動性高等特點，管理培訓生項目加強實施過程中的風險控制，通過完善的考核與激勵制度著力降低培訓生的流失造成的損失。
（三）企業管理培訓生項目實施效果
企業管理培訓生項目實施效果主要體現在培訓生的成長程度、企業的經濟效益與社會效益等方面。首先，管理培訓生的個體素質能力是衡量項目實施效果的一個重要指標，表現在管理培訓生的崗位技能、工作態度、對企業文化的認同、創新能力等方面的成長程度。其次，管理培訓生項目實施周期較長，投資回收期具有不確定性，對企業產生的經濟效益也會受到一定程度的影響。再次，管理培訓生項目通過嚴謹周密的實施不僅為企業提供了中高層管理人員，同時對整個社會人才素質的提高也起到一定的作用。因此，企業應全面地進行管理培訓生項目的實施效果評價，實時監控與調整項目的執行過程，確保與戰略目標相匹配。
四、企業管理培訓生項目實施的保障機制
管理培訓生項目的發展成效吸引了大量有志之士的青睞，也逐漸成為企業吸引優秀人才的籌碼。于是眾多企業紛紛效仿管理培訓生項目的開展與實施，但是管理培訓生項目作為企業中一個跨部門的龐大工程，在項目機制、項目流程、項目評價等方面存在種種不足之處，在一定程度上影響了管理培訓生項目的實施效果。因此為了促進我國企業管理培訓生項目實施的健康發展，本文根據以上管理培訓生項目實施流程，從以下方面完善其保障機制。
第一，形成完善的項目方案建設機制。企業管理培訓生項目的完成需要各部門共同參與，并保持各部門之間的良好溝通與協調，因此建立健全的項目方案制度，明確管理培訓生在企業中的定位，是管理培訓生項目順利開展的必要條件。管理培訓生項目的方案中要明確管理培訓生的發展定位、管理培訓生進入企業后對原有組織氛圍帶來的影響等內容。另外，項目方案建設應考慮企業對中高層人才需求的持續性和發展性，滿足企業的長期人力資源需求。
第二，建立有效招聘制度。企業管理培訓生通常來自剛剛邁出校門的應屆畢業生，如何選拔出有資質的管理培訓生是企業面臨的一個難關，它關系到整個項目的實施進程與實施效果。一方面企業應建立嚴格的招聘甄選理念，改變傳統招聘中偏重院校排名、專業方向等條件的觀念，重視與未來需求相吻合的管理潛質；另一方面要建立完善的招聘篩選技術與標準，通過綜合素質能力測評篩選具備領導與管理能力的高素質人才。目前國內外招聘技術研究成果豐富多彩，各企業的招聘選拔方式也不盡相同，企業應根據管理培訓生的發展定位選擇合適的招聘方式與甄選標準，盡可能在有限的時間內全面準確地捕捉候選者的才能。
第三，培養制度建設。管理培訓生項目的特殊性對企業的培養制度建設提出了新的要求與挑戰，本文根據管理培訓生項目的時間跨度長、任務重等特性，把其培養機制建設分為培訓制度和實踐制度。首先，完善的培訓制度是確保人才培養質量的關鍵。企業應根據特定需求制定不同崗位的培訓內容與培訓方法，在項目執行的不同階段，專門的培訓導師或指定導師需要根據項目培養方案依次對管理培訓生進行培訓與指導。其次，實踐機制建設的主要任務是加強各部門溝通協調和部門管理者的參與程度，以及不同崗位的導師配備情況，堅持“實踐-認識-再實踐-再認識”的培養機制建設，從而為管理培訓生的實踐環節提供良好的內部條件。
第四，完善考核激勵制度建設?？己酥贫扔靡栽u估培訓生在項目參與過程中的工作表現，為企業設計與調整管理培訓生的獎懲制度提供依據。由于項目的收益期較長，投資風險大，為激勵企業導師的積極參與和避免管理培訓生成熟后流失所導致的損失，管理培訓生項目的考核制度應包括崗位導師對管理培訓生的考核、企業對崗位導師在項目參與中的考核，并據此制定相應的激勵制度。
五、結論
企業管理培訓生項目是一個全方位的系統工程，其核心在于解決企業長期的中高層人才需求問題，該項目包括人力資源管理的崗位配置、員工培訓、績效管理、薪酬與激勵管理等各職能，同時也包括各部門的專項管理等內容。因此，企業管理培訓生項目的整個流程不僅僅涉及人力資源部門，并且也需要企業各部門的共同參與。完善的管理培訓生項目既有利于員工的個人成長和職業發展，也助于企業選拔并培養出符合企業長期發展的戰略性管理人才，提高人力資本的實用性，并降低企業人才甄選和培養過程中的風險。
參考文獻：
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企業管理培訓知識范文2
1.1培訓資源管理不當、難以高效利用
公司培訓資源缺乏規范管理，難以有效地查詢和獲取，得不到動態、高效的利用，不能很好促進公司培訓工作的改善。
1.2內部溝通不暢，隱性知識難以顯性化
公司的隱性知識如員工個人工作經驗、創意或心得等，由于缺乏知識分享激勵機制，無法被記錄保存，容易流失。
1.3平臺建設不完善，知識共享困難
公司教育培訓體系中缺少知識管理模塊，教育培訓系統中也缺少支持資源共享的功能，公司內部知識共享意識淡薄。近年來，公司教育培訓工作得到飛速發展，但相關資源建設未同步發展，資源建設落后于培訓工作，阻礙教育培訓的進一步發展?；谏鲜霾蛔?，對于如何加強公司教育培訓體系建設并實現轉型，以滿足公司戰略目標實現的要求，最有效的途徑就是將知識管理思想納入教育培訓工作中，通過加強培訓資源開發與管理、拓展員工溝通渠道、完善相關平臺建設等工作，助力公司教育培訓體系轉型。
2.知識管理建體系
公司從2013年開始探索適合自身實際的知識管理體系建設。圍繞教育培訓體系轉型需求，搭建“以知識層建設為基礎、以流程層建設為核心、以支持環境層建設為支撐”的知識管理體系架構，提升培訓資源建設水平，支持公司建立“四位一體”的標準培訓模式，助力公司成為學習型組織，提高核心競爭能力。
2.1知識庫建設
以崗位勝任能力為依據，利用各序列各專業的崗位培訓規范，根據分層分類的原則，形成相匹配的知識樹。充分利用已有的教育培訓成果資料，以知識樹為引導，根據完全窮盡、相互獨立原則，形成包括課程庫、試題庫、師資庫、培訓基地信息及公司文化、制度等的知識庫。各類知識庫通過知識標簽建立聯系，形成員工和組織知識共享和應用的基礎。
2.2知識運營機制建設
知識有效運營指通過知識獲取、知識固化、知識共享、知識應用及知識動態管理的閉環運作，達到知識在個人與組織中流動，并不斷回饋到知識系統內，促使知識不斷累積的目的。知識獲取，外部知識內部化。指將企業外部環境中的知識轉換到企業內部，并能夠為企業所用的過程。知識獲取包括采集、認證、儲存和更新四個階段，對應設立知識采集機制、知識認證機制、知識存儲機制和知識更新機制，以完成獲取知識的任務。知識固化，鞏固知識防遺忘。通過個性化課程學習、課后及時復習和試題考核等手段，鼓勵員工在工作中有意識地運用所學到的知識，做到服務實踐、學以致用。知識共享，管理效益最大化。為有效實現知識共享，公司構建并加強多種知識共享途徑，暢通多方溝通的渠道。知識應用，實踐提高生產力。知識只有在組織中得到應用時才能增加價值。公司通過搭建教育培訓知識管理平臺，將知識應用的效率發揮到最大化。
2.3流程及信息功能設計
知識管理的順利實施離不開企業組織、制度、文化等環境因素的良好支持。公司在知識管理體系建設過程中，重點進行制度、流程、信息系統等建設工作。知識管理流程。以業務驅動力為出發點，以利益相關者價值為最終導向設計管理流程，包括知識抽取流程、知識利用流程、知識評審流程及知識管理考核激勵等流程。公司根據員工的知識貢獻制定不同級別的獎勵，鼓勵員工積極參與公司知識管理。信息系統建設。知識管理系統是集課件庫、試題庫、案例庫、師資庫、基地庫、文檔庫等為一體的教育培訓知識管理平臺，以網絡培訓實體化運作為手段，構建實現公司知識協作、知識收集、知識傳承等功能的學習型組織。知識管理系統還緊密聯系公司的生產業務、培訓和評價等工作，幫助提高培訓管理效率、公司知識協作共享，提高員工崗位勝任能力，提升公司核心競爭力。
2.4知識動態管理運行
知識動態管理包括線上及線下知識管理。線上知識動態管理主要包括建立崗位知識學習包、學習效果驗證、建立學習檔案、培訓需求再分析等內容。建立個人學習檔案，為下一階段的培訓需求分析提供參考。線下知識動態管理主要包括制定培訓計劃、培訓實施及考核、培訓服務實踐、課程開發和創新等內容。公司按照培訓計劃對員工進行培訓及考核，并反饋工作過程中的新問題、新需求反饋，公司根據反饋信息進行培訓課程開發和創新，進一步豐富知識樹和知識庫的內容。
3.知識管理顯成效
3.1建立公司知識庫
知識管理體系建設工作的開展，為公司搭建了層次分明、覆蓋率高的知識樹框架，并以此為基礎，梳理公司幾大序列包含課程庫、師資庫、試題庫、案例庫等內容的知識庫，并定期邀請公司相關專業的專家對知識庫內容的正確、合理性進行評審，組織人員對知識庫進行更新維護。將公司知識體系內容導入信息系統，設置知識標簽鏈接，實現知識查詢和學習等功能。
3.2營造知識創造氛圍
通過制定知識更新、創新、認證、共享等流程以及相關考核激勵制度，鼓勵員工對知識庫中的知識進行維護、修改，讓員工角色由知識使用者轉變為知識管理者，從被動到主動，激發員工知識創造的積極性。同時，通過定期的班組內部分享會，實行輪講機制，鍛煉每位員工的講授技能，促進了知識共享，實現隱性知識顯性化，積累公司知識資產，預防人才流失的潛在風險。
3.3優化公司培訓運行
通過信息系統中的崗位學習包推送、學習與測試關聯、員工學習檔案建立及培訓需求再分析等功能，實現了員工學習、測評、檔案記錄、需求分析的全自動化管理，極大提升教育培訓工作的效率和質量，有效推動公司教育培訓的優化。同時，知識資本的積累和良好學習行為的培養、鞏固，是建立學習型企業的重要基礎。
4.結語
企業管理培訓知識范文3
關鍵詞:知識管理;繼續教育;企業培訓;智能培訓模式
中圖分類號:F270.7文獻標志碼:A文章編號:1673-291X(2010)04-0164-02
一、引言
在傳統工業社會的企業中,人們普遍認為員工的勞動生產率、勞動技能是企業價值創造的重要來源,因此,企業員工勞動技能、熟練程度以及勞動生產率就成為企業最主要的資源,進而也會要求企業的一切管理活動都要圍繞著企業的這個核心資源展開;20世紀70年代以后,西方發達國家率先進入到了后工業社會與信息社會,新科技革命及互聯網技術的發展所造成的知識爆炸使企業信息半徑急劇擴張,進而人們認為信息和知識成為企業價值創造的最重要資源;本世紀知識經濟時代的到來,人們對于知識創造價值又有了新的認識,企業價值創造不僅僅是來源于知識量的增加,更重要的在于企業必須通過知識和信息的整合、交叉學科碰撞,使知識轉化成智力和智能即完成知識創新,這樣知識才能形成價值創造的首要資源。因此,知識經濟下的知識管理要求企業通過知識創新以形成他人無法復制的企業核心競爭能力。為了打造這一核心競爭力,知識管理提出了組織學習理論,即通過組織學習以使信息與知識整合成企業智能。
社會的發展和技術的進步使企業管理圍繞的核心資源發生了變化即勞動技能―信息知識―知識智能,這勢必要求企業管理的重要組成部分――企業培訓也做相應的改變,以適應現代企業知識管理的客觀需要。
二、知識管理下新型培訓模式的功能創新
工業革命以來,企業依據泰勒的科學管理理論,將管理也運用到了人力資源的有效利用上:依照大機器生產的科學和技術(工藝和工序),制定了標準操作法,簡化了工人的操作步驟,提高員工勞動技能與熟練程度,進而極大地提高了勞動生產率。此時企業將員工培訓作為企業管理的重要內容,并將培訓目標直接指向員工個人技能、勞動熟練程度的提高,最終提高勞動生產率。
企業跨入信息化管理時代以后,ERP、MRP等一系列信息管理系統的使用,使得企業在信息資源的搜集整合方面有了突破性的進展,這一時期,由于對信息和知識的高度重視,企業對于員工的培訓不單單針對員工技能的提高,更注重員工新知識的灌輸和知識半徑的擴展。由于企業對系統性知識的需求,一大批咨詢培訓公司應運而生,其提供的統一標準化的外聘講師培訓成為企業培訓體系的重要組成部分。
在知識經濟時代,企業的核心業務和持續競爭力將更多地依靠知識創新來維持,因此,新型的培訓模式首先要更多地關注于建立學習型組織,為員工提供一個“無障礙”的知識獲取、知識共享、知識整合平臺,進而提供知識信息碰撞機會,實現了企業的知識創新。其次,通過對隱性知識的管理,促進隱性知識的共享和轉化,提高企業智能。第三,隨著各種知識管理工具的運用,現代企業已經具備開展以高科技媒介為輔助工具的新型培訓方式的條件,因此,現代企業培訓要突破傳統培訓模式中相對單一的培訓方式,實現企業培訓在地點、時間、內容和考核方面的多樣化和柔性化,針對知識特性展開,提高企業培訓效能。第四,面對著知識信息的幾何增長速度,單純的知識灌輸型培訓已經無法滿足知識的更新速度,因此,企業培訓職能應由提供知識產品轉移到提供學習服務上來。
三、知識管理與企業培訓的整合模式
在當前的企業實踐中,知識管理和企業培訓基本上處于脫節狀態。企業知識管理的引入,并沒有帶來培訓方面的響應轉變,下面本文主要從組織結構與制度、戰略和觀念四個方面對知識管理和企業培訓的總體整合進行系統的分析。
現代企業將更多地圍繞自己的核心業務來組織和運作,因此,傳統的按產品或市場劃分的直線制、職能制組織模式已經不能適應企業發展的需求,而應當建立網絡化、扁平化、柔性化的“全息網絡制”組織結構,以加強企業員工之間以及員工與決策部門的及時溝通,提高組織對環境的應變能力和創新能力。在觀念方面,為了更好地促進企業內部知識的傳遞和共享,構建學習型組織,就要建立起“知識導向型”的企業文化,營造一個和諧的組織學習氛圍,使得員工能夠變被動學習為主動學習,開拓思維。在制度方面,企業要創建學習與知識激勵機制,在扁平化的組織結構前提之下,傳統企業所建立的職位晉升機制已經沒有生存的組織環境,因此,新型的激勵機制應該著重針對員工的工作量和工作能力從薪酬和自我實現方面來設計。在企業戰略方面,企業的培訓必須要與企業的發展戰略相適應,企業培訓部門的任務應該在于幫助企業預測執行企業戰略所需要的技能,并確定合適的時間和方法幫助企業構建所需要的技能,做到公司的人才培養和崗位配置都要從戰略的高度去考慮。
四、企業智能培訓模式實施與運行
企業智能培訓要充分運用知識管理系統所獲取、儲存、生產以及共享的知識來擴充企業培訓資源庫,同時運用系統所具有的知識獲取路徑功能,來更好地整合企業內外部知識,只有在充分挖掘企業內部隱性和顯性知識的同時,利用現有的信息網絡技術搜尋外部的有價值的信息,針對企業發展需求,對一系列知識進行整合創新,才能達到企業整體智能的提高。
1.將非正式學習融入到企業培訓體系中
面對海量增長的信息,正規的企業培訓難以滿足知識的幾何增長速度,而非正式學習的產生滿足了學習者對于新知識的渴求。非正式學習是指學習者利用一切合適的條件進行的具有明確目的指向,自我發起、自我調控、自我負責的學習活動。員工的非正式學習植根于企業日常工作、企業項目運作、企業研發等情境之中,通過群體之間的相互合作與互動來達到工作與學習的雙贏。
研究表明,當人們認識到可以立刻應用所學知識的時候學習效果是最好的,掌握的知識也最有效。首先,非正式學習作為一種情景嵌入式學習,能夠更有效地促進組織隱性知識的共享和轉化;其次,員工學習自主性更強,不受時間和地點的限制,員工可以根據自身的需要來安排學習。因此,企業應當創設良好的非正式學習氛圍,完善企業網絡平臺,重視提高員工學習能力,同時淡化企業正式培訓與非正式學習之間的界限,實現兩者的有機整合,充分調動員工的學習熱情,實現企業培訓效能的大幅提高。
2.利用新技術進行傳統培訓方式的升級
與傳統企業的培訓相比,知識經濟下,企業面臨的知識來源范圍無限擴大,員工知識層次和學習能力明顯提高,知識更新日益加快,傳統單調的培訓方式已經無法滿足員工個性化的學習需求。
隨著網絡的迅速普及,通過網絡媒介進行培訓的方式受到越來越多企業的認同。搜索引擎、blog、podcasting、web2.0的應用都將被應用到企業培訓,這些新技術的應用,一方面,滿足了員工對于企業外部知識的搜索,便于企業內外部知識的整合,及時對企業知識進行更新;另一方面,滿足了企業內部員工之間的溝通與合作,利于員工之間,員工與組織之間知識的轉化和共享。因此,隨之而興起的實踐社區、試聽培訓、E-learning、虛擬現實、虛擬教室技術等培訓方式相比于傳統培訓更好地滿足培訓需求的個性化和培訓內容的多樣化需求,完成了培訓部門由提供知識產品向提供學習服務的職能轉變。
3.提升培訓單位的戰略地位,創辦“企業大學”
目前,很多公司都建立了專門的知識管理中心,而大部分企業的培訓中心還沒有獨立出來,而是下屬于人力資源部。對于知識型企業來說,培訓中心的設立和知識管理中心的設立同等重要。企業需要提升培訓中心的戰略地位,做到培訓中心與企業戰略決策層、業務執行層之間的直接溝通,從而使培訓方案的制定,能夠與企業戰略保持一致,同時及時補充業務執行中出現的技能或知識短缺。
企業大學是目前很多卓越企業培訓員工的一種新型模式,這種模式集員工學習、知識交流和教育培訓于一體,根據企業的需要培養適應市場需要的知識型人才。其出發點主要是強化企業的核心發展戰略和核心業務能力,推廣企業的經營思想、文化、價值觀念,研究企業的內外部經營環境,通過所設計的多樣化培訓方式使員工學習并掌握溝通和合作、思維創新和解決問題等能力,保證了企業的教育培訓過程是一個高效、高質量的員工學習過程,與企業發展、個人職業發展和學習過程相一致。
參考文獻:
企業管理培訓知識范文4
【關鍵詞】汽車運用維修 中職師資 培訓基地
【中圖分類號】G 【文獻標識碼】A
【文章編號】0450-9889（2015）09C-0188-02
廣西交通職業技術學院汽車實訓基地在2003年被自治區教育廳確定為廣西汽車運用與維修專業職業教育師資培訓基地，同時也是汽車運用與維修專業領域國家技能型緊缺人才培養培訓基地。10年間，該基地一直持續的加強建設，積極完善教學資源條件，為我區的中職學校培養了一定數量的專業教師。分析目前廣西中職師資培訓當中存在的問題，對基地管理模式進行論述。
一、存在的問題
（一）教學觀念陳舊
地方性與行業性、技術技能性、市場導向性等三個方面是職業教育比較明顯的特點。而以往的中職師資培訓在教學觀念上較為陳舊，并沒有很好的凸顯這幾個特點，比如針對汽車行業的快速發展變化，一些在汽車行業已經淘汰的設備或技術仍舊是培訓課程中的主要內容，明顯與市場脫節，對中職教師的培養和技能的提升明顯不利。
（二）培訓內容時效滯后
以技能為主的專業課程都要求與市場和行業生產更加貼近，但在實際的師資培訓中往往出現培訓內容時效性不強，與生產一線相比有滯后的情況，這就造成了接受培訓的教師所學的都不是生產一線中最前沿的技能。造成這樣情況的原因很多，主要是中職教師的思想觀念更新慢，學校的設備更新也較慢，比如在汽車維修中，企業生產一線大面積采用的一些解碼器在中職學校都沒有采購，所以中職教師也不愿意學，還有中職校汽車專業現有的教學用車多數都是幾年前就淘汰不用的車型，這也造成了培訓內容滯后。
（三）培訓基地與企業生產脫節
多數的中職師資培訓都是在培訓基地完成的，主要以理論+實際操作為主的課程授課模式存在了較長的時間，但由于職業教育的特點，要求師資培訓必須與企業生產緊密結合，同時汽車運用與維修專業技能的培訓也不能僅僅依靠校內的實訓就可以完成，而多數培訓基地非常重視自身基地的建設、實訓設備的更新等，忽略校外實訓基地的管理和運作，造成培訓體系與企業生產脫節。
（四）培訓服務體系缺失
培訓的服務體系并不是簡單的培訓過程中的后勤保障，而應該包括培訓前的通告、學員的咨詢、學員水平的摸底（以調整培訓計劃），和培訓中的調研、后勤保障、學員參訓關懷，以及特別重要的訓后的追蹤回訪。我們參訓的學員經培訓后在工作崗位上有沒有產生了明顯的效果；培訓體系中哪些課程是學員滿意的，哪些是需要調整的；整個培訓中的積極因素和消極因素都有哪些等信息，都需要培訓后的跟蹤回訪，這樣的信息反饋，培訓基地才得知培訓效果。而以往多數的培訓在后期的服務上未能形成制度，沒有執行到位，造成了信息的反饋缺失。
二、培訓基地運作模式
（一）學員需求分析
這是開展培訓前必要的一項步驟，是中職師資培訓的第一環節，所謂師資培訓需求分析，主要是在制定培訓計劃之前對參訓學員進行調研，明確：一是學員的學歷層次、專業技能層次等，汽車運用與維修專業是專業性、實踐性很強的專業，學員參訓前的知識技能狀況將直接影響到培訓基地在課程設計、教授方法等的選擇；二是要了解該學校送培的目的及需求，要了解該參訓教師在本專業的發展以及在近期專業知識急需補充的內容和教學理念、方法、技術等；第三是要明確學員的技能需求。技能培訓是中職教師培訓，尤其是像汽車運用與維修等專業性極強的專業培訓的重要部分，特別要注重與生產一線的接軌，按照真實的生產情景要求來開展技能培訓。
通過對60多名中職教師的問卷調查，在對“培訓形式”調查時，75%的中職教師最希望到企業一線，鍛煉自己的實操技能，20%的人最希望到專門的師資培訓基地，只有5%的人選擇了在本校接受培訓。這也反映出中職校教師對技能培訓的重視和需求。
（二）培訓內容的選擇
我院汽車運用與維修專業職業教育師資培訓基地非常重視培訓方案的制定，特別是培訓內容的甄選，汽車運用與維修行業發展快速，如何使我們的培訓課程不與市場脫節，培訓內容的選擇很重要?；貙肓苏n程招標機制，即在制定培訓方案之前面向基地現有課程進行招標遴選，采取教學活動中常用的說課形式，成立中職師資培訓工作小組，對參與招標的課程從課程目標與中職師資培訓目標是否一致、培訓內容與行業發展是否相適應等方面綜合評估，然后遴選出優化的幾門課程進入培訓方案中。并且結合中職教育和汽車行業的發展，隨時更新課程內容，比如近年來我們在培訓中就增加了中職汽車類項目區級和國家級技能大賽的相關內容。
（三）培訓講師的競聘
隨著課程的確定，我們開展培訓講師的競聘。根據汽車運用與維修專業的特點，我們在培訓講師的選擇上并不完全按照教師的資歷、職稱或者職位來，而這些都僅僅是參考因素之一，更重要的是教師在這個教學內容中的教學效果，一是通過說課展現教師對這門培訓課程的理解與設計，由工作小組來進行評估；二是通過學院督導部門長期所做的學評教數據（學生對老師授課效果的評價）來看教師的授課效果；第三還要參考近年來師資培訓后我們在跟蹤回訪中，培訓講師在中職教師中的受歡迎程度等因素來選擇教師。此外，基地還根據課程需要，選用一些我院校外實習實訓基地的老總、技術總監、優秀技術工人對管理、技術標準、企業運營等方面的課程進行講授，更加貼近生產一線。
（四）培訓方案的確定
培訓方法是聯系內容和學院的紐帶，也是課程內容得以理解掌握的橋梁，同樣的知識內容，以不同的方式來傳授，效果有天壤之別，所以在對于中職師資培訓中方法的確定就顯得相當重要。在以往的中職師資培訓中，40%左右的學員都反映是被滿堂灌知識，目前在職業教育中常常采用的方法有：項目教學法、分層遞進教學法、大腦風暴法、分組工作法、角色扮演法、案例分析法等，而單一的辦法都不能滿足汽車運用與維修的教學特征，同時，因為我們面對的學員是要走上講臺的教師，所以我們在選擇教學方法的時候借鑒了現下流行的“TTT”培訓，同時結合汽車行業生產實際，多采用案例分析、行動導向等方法交替進行。
（五）培訓團隊的構建
培訓方案及授課講師確定以后，我院著手組建培訓團隊。團隊的成員不限于幾名參訓的授課專業教師，而是包括項目負責人、培訓班工作組織人員、過程監控人員等在內的一個團隊，承擔項目過程監控、培訓期間后勤保障、教學督導、學員信息反饋等工作。
（六）理實交替開展培訓
為了解決汽車類專業教師動手操作能力、實踐能力，我院汽車運用與維修專業職業教育師資培訓基地借助校外實習實訓基地共同開展理實交替的培訓，即在校內完成相關課程的理論學習和實訓操作，再分組到我院的校外實訓基地開展生產鍛煉，在實際工作中運用所學專業知識，并了解行業需求和發展。
（七）訓后關懷回訪
我們對每一期學員登記造冊，并通過QQ群、微信群等平臺搭建了交流和回訪平臺，通過定期和不定期的回訪了解，掌握學員培訓后的反饋，以及加強與每一期學員的交流，能及時解決學員在實際授課中出現的問題，同時能第一時間了解學員在實際工作中對專業知識和技能的需求，來改善我們的培訓課程和方法。
對2013年汽車運用與維修專業中職師資培訓進行了實施和調研，調查的55名學員全部對培訓的工作非常滿意，認為實訓基地的建設能大大提高中職師資的能力。在55名被調研的教師中，對實訓設備的滿意度達到96%，對理論教師的滿意度達到98%，對校外實訓基地培訓教師的滿意度100%。
三、對策建議
（一）完善中等職業學校教師專業技術職務評聘辦法
目前部分中職教師只是把培訓當做任務，并不是很積極的參與，加上中職師資培訓一般都是安排在暑期，部分中職教師承擔了較重的招生任務，所以在培訓中經常請假，缺席授課，效果較差。如果將專業教師在培訓基地的培訓評價和是否取得專業技能教學水平合格證作為專業技術職務晉升的重要依據，并把培訓學分計入檔案，用于沖抵其他任務，以此讓參訓學員對學習過程更加重視，從而保證培訓質量。
（二）加強中職專業教師培養基地建設
嚴格按照廣西區域汽車行業發展對學校畢業生的需求和專業教師的實際需求，按計劃實施中職教師培養基地的建設，本著扶優扶強的原則，加強原有師資培養基地的建設，在經費和培訓計劃中重點向這樣的基地傾斜，并通過各種項目采購、添置實訓設備，完善基地的建設。同時，不斷開發和增加校外實訓基地，完善對校外實訓基地的管理，讓校外實訓基地在師資培訓中發揮更大的作用。
（三）加強基地教師隊伍建設
要培訓中職的師資，先要把自己的師資培養好，需要想辦法讓基地的管理人員、專職教師不斷學習，更新教學理念，到區內外的高校學習，到更高的學府里深造，充分學習和吸收職業教育先進的教學理念；并出臺相關政策，鼓勵教師到校外實訓基地見習，深入生產一線進行實踐鍛煉，掌握企業生產一線的技能，把握行業發展及技能需求；鼓勵教師積極開展科學研究和教學改革，創新課程教學內容和教學方法；完善校外兼職教師的評聘制度等。
（四）開展更有針對性的專項培訓
目前的中職師資培訓體系下主要還是基礎培訓，由于每一個中職校的具體情況不同，對專業教師的知識技能需求也不相同。而同一批送培的中職教師也存在較大差異，水平參差不齊，這也造成了在培訓中部分效果好，部分沒有效果。應擴大培訓面，同時針對特殊需求的學校開展量身定做的培訓課程，更有針對性。
（五）提升服務質量
中職師資培訓基地需要進一步提升服務質量，在培訓開始和結束以后都需要跟蹤服務，同時建立中職教師培訓檔案，完善學員培訓服務體系。還可以根據各中職校不同的時間和地域開展靈活的培訓課程，如送教上門，或者在學期中開展短訓等方式，提升服務質量，獲得更好的培訓效果。
【參考文獻】
[1] 邱春麗.職教教師專業化培養策略初探[J].中國教師，2009（14）
企業管理培訓知識范文5
【關鍵詞】工商管理培訓;企業管理;問題與措施
一、企業進行工商管理培訓的主要問題
（一）企業不夠重視
企業要想穩定發展，就一定要加強管理人員的水平培訓。就我國目前企業管理培訓的現狀來看，企業不夠重視管理培訓，而且我國的企業大多數都是私人的企業，并沒有正規的管理機制和管理體系。這些企業的管理水平，取決于管理人員的學歷，其眼界范圍十分小，而且我國的企業大多數注重的都是銷售培訓，而不重視企業管理培訓，這對我國的工商企業發展很不利。很多企業，無論是小企業，還是大企業，都覺得沒有必要話費大量的時間、經濟和金錢，去培訓員工的管理。這些企業覺得自己的管理水平很完美，管理機制也沒有漏洞，因此不需要強化管理模式，不需要培訓員工。殊不知，在這個競爭激烈的社會中，企業的這種自信心，會讓企業逐步走上弱勢，最終被淘汰掉。因而，工商管理培訓在企業中，并沒有得到重視，只有重視管理培訓，才能讓企業更好的發展與進步。
（二）企業師資力量不足
在現代的企業當中，發展迅速的企業，都會重視工商企業管理培訓，他們知道培訓管理在企業發展中的重要性和不可替代的作用。這種企業能夠在日新月異的社會中，為市場的競爭提供良好的環境，不斷進步。這些企業，每年都會花重金請工商管理培訓方面的專業老師，給管理人員培訓，提高管理人員的素質水平和管理水平，促進企業的發展。但是，還有很大一部分的工商企業，對工商管理培訓的意識還很淡泊，因此，導致我國工商企業管理培訓的師資隊伍薄弱。有些企業對管理培訓，甚至只是走個形式，沒有嚴謹的態度和責任心，最終并不能達到管理的效果。
二、企業工商管理培訓問題的解決措施
（一）企業提高重視力度
企業應該提高整體的管理水平，對管理人員進行綜合的培訓，加大培訓管理措施和制度，讓全體管理員工重視起來管理培訓。第一，企業的領導，應該端正員工培訓的態度，讓員工重視起來培訓內容，重視培訓過程，努力學習培訓內容，發自內心的正確對待培訓。第二，領導要做好帶頭的作用，只要領導端正態度，潛心的進行培訓，員工才能夠端正自己的態度。第三，企業領導和企業管理人員，要改變傳統的管理觀念，學習心得管理模式，要明確認識管理培訓對企業的重要性發揮出管理培訓的作用。只有這樣才能夠提高整個企業的管理水平，促進企業的發展。
（二）建設培訓師資隊伍
要想加強工商企業的管理水平，就要重視工商企業的管理培訓。企業一定要加強培訓師資隊伍的建設。第一，企業要建立起工商管理師資隊伍。隨著企業數量的增加與企業的發展，培訓師資隊伍的建設也顯得尤為重要。現今，在國際貿易組織的大背景下，要想讓企業與世界標準融洽接軌，就要加強管理培訓師資隊伍的建設。第二，要循環的對培訓教師進行培訓。社會在發展，也在變化，培訓內容和方式也在不斷變化，機會是留給有準備的人的，只有不斷強化管理人員的管理水平和知識水平，才能夠滿足企業的發展，滿足社會的發展。
（三）改革培訓方式和內容
企業的工商管理培訓，是一項復雜而繁重的工作，培訓難度非常大。因此，一定要改變工商企業的培訓方式與內容，培訓的內容一定要多元化和現代化。隨著信息技術的發展，人們獲取信息的方式也越來越多，因此，工商企業的培訓，也應該從信息技術方面入手，用現在的信息技術和網絡技術，培訓師資隊伍。培訓形式應該多樣化，用多種方法進行培訓，讓員工意識到管理培訓的重要性。除此之外，還要注重培訓的內容，培訓的內容不能過于老套，一定要適應當今社會發展的趨勢，均衡管理人員的思辨能力和管理技能，有針對性的培訓員工。
三、企業進行工商管理培訓的意義
工商管理專業有很強的應用性，它結合了現代管理的方法與技術，依據管理學和經濟學的理論，對企業的發展進行決策，促進企業的進步。企業進行工商管理培訓，就是提高管理人員對金融和經濟的認識，通過對國際商務的學習，提高管理人員在具體工作中的應用能力。企業要想處于競爭優勢的一方，就必須加強企業的管理水平，提高管理人員的管理能力，發揮出工商管理培訓，在當前企業的發展中的重要意義。第一，企業在加強工商管理培訓的時候，最重要的就是有效的提高了，領導和管理人員的素質水平和管理水平。因為，在我國目前大多數的企業中，管理人員的學歷并不高，也沒有接受過專業的培訓，這樣不利于企業的發展。企業通過工商管理培訓的方式，就能夠彌補管理人員存在的不足，提高企業整體的管理水平。第二，企業工商管理培訓，一定要適應社會發展的潮流，在這個機遇與挑戰并存的、競爭激烈的社會中，加強企業的管理培訓，提高管理人員的素質與管理水平，跟上時代的步伐，才是企業處于不敗之地的重要舉措。
四、結束語
在這個經濟全球化的二十一世紀，企業之間的競爭越來越激烈，要想讓企業能夠處于不敗之地，就一定要提高企業自身的管理水平。要想提高企業的管理水平，就要提高企業管理人員的素質水平，讓企業擁有強大的生命力。通過工商企業管理的培訓，才能夠提高企業管理人員的素質水平，以及企業管理水平。
參考文獻
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企業管理培訓知識范文6
隨著經濟全球化的發展，企業要想在激烈的市場競爭中獲得相應的發展機遇，就必須提高自身的管理水平。目前，企業最為緊迫的任務就是要完善自身的管理制度與提升管理者的管理水平。發展良好的企業，需要一批優秀的決策者和管理者，只有管理層的人員足夠優秀，才能保證培養出來的員工更優秀，進而為企業的市場競爭提供智力支撐。因此，在企業的發展過程中，對企業進行工商管理培訓是必須的。不僅有助于管理層更好的開展工作，還可以完善企業自身的管理體系。
二、目前工商管理培訓的現狀
1.企業沒有充分認識到工商管理培訓的作用
有很多企業都沒有認識到強化工商管理培訓對提升企業發展潛力的重要性，特別是在一些中小企業里面，高層人員覺得在企業內部開展工商管理培訓是可有可無的，進而把培訓當成是在走形式，做表面工作。因此就對工商管理培訓不夠重視，采取應付的態度，進而影響了工商管理培訓的實際效果。很多企業負責人認為，工商管理培訓就是簡單地學習加強企業管理方面的知識，而沒有把培訓的內容與自身企業發展的實際情況結合起來。這種忽視了企業自身發展現狀的行為讓培訓內容很空泛，缺乏實用性與針對性。很多時候，企業開展工商管理培訓只是為了應付政府有關部門的檢查，沒有對培訓內容進行合理的優化，使得整體的培訓內容缺乏一個完善的知識體系。除此之外，一些企業在培訓的對象方面存在誤區，他們認為工商管理培訓就是對企業的高層管理人員進行培訓，從而忽視了對基層員工的培訓，進而無法提升企業的整體管理水平。
2.培訓內容缺乏廣度及深度
經濟全球化的發展要求企業進一步提升自身的管理水平，這就依賴于在公司內部開展的工商管理培訓。但是，我國很多企業對工商管理培訓的重視程度不夠，培訓基礎較差，進而使得培訓內容流于形式，缺乏必要的廣度及深度。企業的發展壯大與企業管理水平的高低息息相關，而管理水平又是與時代的發展相掛鉤。因此，企業的培訓內容要適應時代的發展要求。企業的工商管理培訓的內容不能只簡單的講授教材上的知識，更應該把相關管理學知識與當前社會的發展需求有機的結合在一起，進而走在時展的最前沿，從而掌握了對市場控制的優先權。
3.培訓方式單一固化
很多企業在進行工商管理培訓時，由于培訓的內部結構不合理，及培訓方式的單一固化，使得培訓的方式一般是灌輸式培訓。因此在培訓的結構形式或者是內容要求上，都不能適應企業發展的現實需求，進而使得培訓效果差強人意。目前企業的工商管理培訓一般是采取填鴨式的教學，培訓方法過于簡單，無法保證培訓的實際效果。培訓方式的單一固化使得企業在浪費大量人力物力進行工商管理培訓的同時，卻沒有得到相應的回報。企業對新型培訓方式的不重視讓企業培訓的過程過于簡單，更像是走走形式。如果企業不探索或采取新的工商管理培訓模式，那企業的發展步伐將遠遠落后于其它先進企業的發展。
4.培訓缺乏專業的師資力量
企業在進行工商管理培訓時，往往會遇到教師資源分配不到位或教師的專業素養存在現實差距等等，這些因素也直接導致了培訓效果不盡如人意。目前來講，很多講師的基礎知識不太牢固，綜合水平較差，使得實際工作能力達不到企業的標準要求，讓企業在浪費大量人力、物力、財力進行工商管理培訓的同時，卻沒有達到實際效果。真正能夠進行工商管理培訓的講師需要有自身的實踐經歷及扎實的專業水平，而這些講師一般存在于各大高校及研究院，或者是一些高水平培訓機構的資深講師，聘請這些專業講師需要花費大量的財力。因此，很多企業為了降低培訓成本，而聘請一些資質較低的講師，甚至于選用一般管理專業的畢業來進行工商管理培訓，進而讓講師水平參差不齊。這些講師雖然對管理學知識有了初步的了解，但是卻缺少相應的經驗及能力來把企業的發展現狀與企業工商管理的實際內容有機的結合在一起，因此極大地影響了培訓的實際效果。
三、如何利用工商管理培訓來提高企業管理水平
1.優化工商管理培訓計劃
企業的工商管理培訓要形成能夠覆蓋整個企業管理內容的全面系統的知識體系。企業首先要加強對新員工的培訓，新員工由于對企業了解不夠全面，缺乏必要的實際工作經驗。因此，對新環境的不適應性會導致新員工的工作效率比較低。因此，企業加強對新員工進行工商管理方面的培訓可以使他們深入了解企業的發展現狀，對企業的經營模式、結構產品及技術水平進行一個全面、系統的認識。之后就是對相關技術人員及管理人員等進行工商管理培訓，讓他們能夠深刻的掌握現代企業的先進管理體系、技術創新戰略等等。建立和優化這種培訓計劃可以讓工作人員在實際的工作過程中，時刻與市場的發展態勢保持一致，進而在競爭日益激烈的市場中發掘新的商機。
2.建立健全科學合理的企業管理培訓模式
企業的工商管理培訓在我國起步晚、基礎薄弱，因此還沒有形成一個完善科學的企業管理培訓模式，從而使得企業在工商管理培訓的實際運行過程中，容易產生各種問題。解決這一問題的關鍵在于企業要建立相應的培訓機制，包括選擇合適的講師及制定合適的培訓內容等等。這樣做的話，就會讓企業在進行管理培訓的過程中能夠做到有依有據，進而提高企業的實際培訓效果。之后，企業需要堅持以人為本的原則來進行企業工商管理培訓，充分尊重員工的主體地位，充分考慮員工的實際需求，進而提高他們的培訓積極性。
3.創新培訓內容及方式
企業工商管理培訓的核心就是管理培訓的內容及方式，設置完善科學的內容可以有效的發揮員工的培訓積極性。培訓內容要與時展需求相適應，由于當前的時代信息技術發展較快，知識更新快，因此，培訓的內容應該要圍繞對信息技術的運用及采用科學合理的管理模式。培訓形式需要展現多樣化，可以采取案例教學、講座論壇、專題討論等形式。培訓方式的多樣化可以充分調動員工的積極性與主觀能動性，進而使枯燥乏味的培訓課變得生動有趣。
4.提高講師的專業素養
選擇合適的培訓講師對于提升培訓的質量至關重要，優秀的培訓講師能夠通過自己的研究調查來敏銳的分析企業在發展過程中存在的一些問題，然后把這些問題與所培訓的內容有效的結合在一起。一名優秀的講師能夠憑借自身豐富的知識及經驗來進行生動形象的授課，進而激發員工的培訓興趣，進而強化培訓的實際效果。
四、結語
