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電工基礎培訓教程范文1
關鍵詞：船舶電氣設備 大管輪學員 教學方法
中圖分類號：G420 文獻標識碼：A 文章編號：1674-098X（2017）01（b）-0231-02
1 船舶電氣設備
《船舶電氣》是輪機工程技術專業的一門職業技術課程。通過該課程的學習，使學員掌握船舶電子電氣基礎知識、船舶電機與電力拖動系統、船舶發電機和配電系統、船舶電氣電子設備的維護與修理故障診斷與功能測試。通過教學和實訓，訓練學員操縱、管理船舶電氣設備的基本技能。
課程內容突出對學員職業能力的訓練。理論知識的選取緊緊圍繞工作任務完成的需要來進行，并融合了輪機管理人員資格證書對知識、技能的要求。項目設計以工作任務為線索來進行。教學過程中，采取理論與實際一體教學，給學員提供豐富的實踐機會。
2 大管輪學員的特點
我們知道大管輪學員在船舶上主要從事的主機、輔機等機械方面的維護保養工作，平時由于接觸電氣設備較少，特別是對電氣的一些理論知識掌握的更少，因此很多學員有害怕學電氣設備的心理障礙，為了減輕他們的負擔，上課時盡可能多講一些結合實際的問題，減少理論知識的推導，讓他們提高學習的積極性。為此采用目標教學法。
3 目標教學法
目標教學法是一種以教學目標為核心和主線實施課堂教學的方法，教師以教學目標為導向，在整個教學過程中圍繞教學目標展開一系列教學活動，并以此來激發學生的學習興趣與積極性，激勵學生為實現教學目標而努力學習，運用目標教學法，學生有一個廣闊的空間，可以充分發揮他們的想象力和創新能力來完成教學目標規定的學習任務。而且在較短的時間內使學生享受到自己學習成功的喜悅感和成就感，激發學生學習的興趣，讓學生更加努力的學習。比如筆者在講電機與電力拖動這一章時，根據大綱規定，常用低壓電器只講一些繼電器參數的調整和整定，但在常用控制線路中除了繼電器外還有一些其他低壓電氣設備的組成，包括空氣開關、按鈕、熔斷器、接觸器等，對這些電氣設備要求學員熟悉電氣符號即可。
分析控制線路時總是從最簡單的線路開始到復雜線路結束，也就是所謂的由淺入深循序漸進的方法。下面通過目標教學法來介紹電動機點動控制線路。所謂“點動”就是指當按下按鈕時電動機通電運轉，松開按鈕時電動機斷電停止工作。見圖1。
針對考試要求，首先提問學員船舶上哪些生產機械采用這種控制方法，此時學員會認真的思考，并能說出一些案例，通過激烈的討論提問，老師給出一個總結歸納。目前船舶采用這種控制方法主要有：甲板機械包括舷梯機、救生艇，機艙有盤車機、行車等。通過激發學員的學習積極性，再讓學員熟悉控制線路的幾種考試題型。
（1）說出某控制線路能實現的控制方法（包括：點動、連續運轉、正反轉等）。見圖2。
通過上述分析后，必須進行及時反饋，讓學員在老師的指導下掌握相關的題目。加深對知識的理解。
總之，在對大管輪船員的培訓，必須要采取針對性的強化訓練，通過目標教學法，能使教師的教和學生的學有一個統一明確的要求。使學生學有目標，聽有方向，在教師的引導下真正成為學習的主人，充分發揮他們的主體作用，使他們在學習討論中掌握知識，教師以教學目標為導向，在整個教學過程中圍繞教學目標展開一系列教學活動，并以此來激發學生的學習興趣與積極性，激勵學員為實現教學目標而努力。
參考文獻
[1] 中國海事服務中心.船舶電氣[M].大連海事大學出版社.
[2] 全國海員培訓教材中華人民共和國港務監督局.船舶電氣及控制培訓教程[Z].1999.
電工基礎培訓教程范文2
【關鍵詞】供電企業；人力資源；管理
1 供電企業人力資源管理中存在的主要問題
1.1 人力資源管理觀念陳舊
當前，供電企業人力資源管理并未完全擺脫傳統的人事管理模式，各單位人力資源管理部門的職能和業務仍僅限于招聘、選拔、考核、工資發放、員工教育和檔案管理等方面的工作，不能適應現代企業人力資源開發與管理的要求。
1.2 人員流動機制不夠完善
供電企業能進能出的通道尚未完全建立或者并不暢通。長期以來，供電企業原則上只接收應屆大學畢業生和轉業軍人，而且其中員工子女就業占了相當大的比例。這樣做對于控制企業人數有好處，但是這也導致企業無法通過人才市場得到急需的各類有實踐經驗的專業人才，嚴重制約了企業發展。同時，供電企業沒有建立退出機制，員工除退休、辭職等因素外只進不出。這就造成了一方面企業想要的人進不來，另一方面企業不想要的人大量沉淀，嚴重影響了人力資源核心競爭力的提高。
1.3 競爭機制還不夠完備
管理學界普遍認同，員工的流動淘汰率低于2%是企業的“死亡線”，高于6%的企業才能生存。然而，目前供電企業雖然大都實施了一系列引人、用人和留人的激勵機制，但缺乏科學的人才評價標準，只將其籠統地歸納為德、能、勤、績、廉五個方面，并未制定具體指標，操作起來人為因素大，影響了員工積極性的發揮。同時，雖然供電企業實行了勞動合同制，但“鐵飯碗”并沒有真正打破，不論能力如何，能否勝任工作，只要不犯錯誤，一般不會解除勞動合同，供電企業的流動淘汰率幾乎可以忽略不計，企業缺乏生機和活力。
2 改進供電企業人力資源管理的意見和建議
2.1 編制合理的人力資源規劃
2.1.1 制訂扁平化的組織結構規劃
組織結構是企業內部各單位間關系、界限、職權和責任的溝通杠架，是企業內部分工協作的基本形式。綜合當前供電企業的基本情況，企業的組織結構明顯具備直線職能制特征，普遍以省公司為一個核算單位，各二級單位的設置行政區劃色彩較濃，管理方式受地方行政干預影響較大，組織機構的設置過程中，多頭管理的現象還存在，上下對口的觀念還沒根除，組織結構精簡壓力大。這種結構層次多，執行力差，效率低，嚴重制約了企業又好又快地發展。在下一步編制組織機構規劃中，要適應精細化、專業化、標準化和規范化的現代企業管理要求，對原有業務整合至相應專業機構，完善各專業管理內部組織體系建設，在滿足生產經營實際需要的基礎上，不斷減少機構層次和職能部門，逐步實現組織機構的專業化、扁平化。
2.1.2 制訂合理的人員需求計劃
當前供電企業尤其是基層供電企業用工的主要矛盾表現在以下三個方面：一是，員工整體素質還不高，學歷結構、專業結構、年齡結構不盡合理；二是，從業人員總量過剩，主要生產技術崗位嚴重缺人，一般管理崗位人員綜合素質有待提高，中青年技術人才青黃不接，管理人員和后勤人員過多，生產一線人員過少；三是，和諧發展與減人增效的統籌安排。我們要引入人力資源管理需求側理念，在開展人力資源供求預測的基礎上，推進標準化崗位設置，按定員組織生產，科學核定各類用工規模和人員配置計劃，嚴格上崗標準，實行競聘上崗和崗位動態管理，嚴格控制用工總量，實現用工規?？刂婆c效率目標控制的有機統一，逐步解決實際用工困難。
2.1.3 制訂可行的人工成本計劃
人力資源管理應建立專門的人力資源會計核算體系，目前的供電企業會計核算并未對人力資源成本進行單獨核算，沒有將其資本化，這不符合會計核算的配比原則。我們在編制人工成本計劃時，要將企業的人力資源會計信息納入財務報告體系，在強調認真執行國家有關部門的相關政策和法律法規的剛性預算同時，還應當提高人工成本預算的合理性和準確性，對人力資源進行價值確認，加強人工成本的監督和過程控制，逐步過渡到按定員核定人工成本計劃，為企業經營決策提供有用的人力資源管理會計信息。
2.2 搭建完善的用工體系
2.2.1 建立完善的用工制度體系
隨著新的《勞動合同法》的實施，供電企業普遍存在的正式工、農電工、集體工、臨時工和勞務派遣工等多種用工方式有可能引起的用工風險明顯增強。據研究，在長期的勞動糾紛司法實踐中，根據國家法律法規制訂的企業內部用工管理制度，在勞動糾紛案件中具有法律法規同等效用，其作為調解或判決的依據，一直被勞動仲裁部門或司法機關采用。當前，供電企業應當適應新的形勢，對企業內部的各項用工管理制度進行系統的清理，根據法律法規新的變化，按照精細化管理的要求，對用工制度重新進行修訂、完善和規范，并履行相應的審批程序和民主管理程序，重點規范管理流程，嚴格制度執行，使管理責任具體化、明確化，建立一套完整的用工管理制度體系，為規避勞動用工風險提供制度保障。
2.2.2 建立完善的勞動和社會保險體系
社會保險制度是構建和諧社會的重要內容，企業社會保險工作的科學化、規范化、制度化，對于保障企業和員工的利益，增加企業凝聚力，促進企業和諧健康發展有著重要的意義。當前，供電企業應當根據不同的用工性質，簽訂不同形式的《勞動合同書》，建立起以合同管理為核心的用工管理機制。對各類用工的勞動條件、勞動報酬、勞動保護、社會保險和解除合同條款等內容，與勞動者協商一致，簽訂規范的《勞動合同書》并予以鑒證，為規范勞企雙方關系提供法律文書，建立以勞動合同為紐帶的新型勞動關系。同時，應發揮各級勞動和社會保障部門與工會組織的監督作用，完善合同履行監督機制建設，加強勞企雙方合同履責意識，在不同層面上建立完整的社會保障體系，切實解除員工的后顧之憂。
2.3 建立健全的績效考核體系
績效考核是人力資源管理的核心職能之一，績效考核是指企業組織以既定標準為依據，對其人員在工作崗位上的工作表現和工作結果方面的情況，進行收集、分析、評價和反饋的過程。加強績效考核管理，目的是使企業與員工清晰地了解企業的經營發展目標和自身的職責，客觀公正地評價企業與員工的工作表現并及時發現解決問題，為薪酬分配、人才培養與選拔、員工職業發展提供客觀依據，最終實現企業與員工的共同發展。
2.4 提供適當的教育培訓福利
在當今時代，每個社會成員自身的生存能力將最終取決于獲取和應用知識的能力。要適應新時代的挑戰，至關重要的一點就是必須不斷地增強自己的勝任崗位的能力，而能力的獲得只有通過不斷學習、培訓、實踐獲取。供電企業要將培訓福利化作為人力資源管理的一大創新應用到員工的培訓和開發工作中，轉變思路，創新機制，創造條件，大膽探索和實踐員工培訓的新思路和新方法，實現培訓效果的最大化。
3 結語
當前，供電企業正在實施人力資源規劃、勞動用工、績效考核、培訓開發、企業文化等多項機制創新改革，這是提高企業人力資源管理水平的一項重大舉措，也是實現人力資源管理戰略觀
念轉變的具體體現。隨著改革的不斷深入發展，供電企業一定能夠大膽創新，圍繞建設“一強三優”的現代供電企業目標，不斷開發和增強企業人力資源的核心競爭力，促進各級供電企業煥發出新的生機和活力，為推進自身發展與和諧社會建設作出更大的貢獻。
【參考文獻】
電工基礎培訓教程范文3
[關鍵詞]農民工；培訓；勞動力；資源；強市
中國分類號：F404.1
農民工培訓工作是我國農村城鎮化，城市化過程的重要一環，隨著新農村建設，村莊合并，大量的農村勞動力離開土地到城市工作，他們在城市工作中遇到的重要的問題是如果工作，和做怎樣的工作的問題，農民工培訓是個系統工程。對農民工的培訓不能僅限于政府和企業，還應積極調動各種社會力量參與進來，形成全社會的合力來進行。開展農民工培訓、提高農民工素質是實現農村富余勞動力穩妥轉移，統籌城鄉經濟和社會協調發展的一項重要舉措。我校通過近幾年的培訓，為社會培養了一大批人才，但是在培訓工作中也遇到了許多問題，引起了我們的思考。
一、農民工培訓的歷史
早在改革開放初期，大批農民離開了土地到南方工作。當時，由于政策的限制和經濟的困難，許多農民是空著兩手去的南方，在外面打工的日子里，有些聰明好學的青年，把自己辛苦掙來的錢投入到學技術，學本領當中，通過學習提高自己的素質，創業成功，成為新城市人，過上了體面的城市生活，融入了城市，成為南方一些城市的新市民。也有些把辛苦掙得錢帶回家鄉，在家鄉創業發展，取得成功。
不管怎樣，在城市工作需要技能已經是不爭的事實，于是在上世紀的九十年代，家電維修培訓班、縫紉機培訓班、打字培訓班、電腦培訓班、裝潢培訓班，車床培訓班，電工焊工培訓班等等，都曾經很火爆，各類的培訓班的小廣告貼滿了大街小巷。吸引了大批青年來學習。一大批的私人培訓機構，培訓學校也是這這樣的環境背景之下得到了發展。
二、農民工培訓的變化
我國每年有大批的適齡青年，從學校來到社會，他們懷著對城市的渴望來尋找工作，而真的到了工作崗位，可能才發現，當初在學校所學習的文化知識，與他們工作需要的知識技能之間有很大的差距，所以進入城市之后，才發現只能從事二、三產業中簡單的初級工作，承擔城市中的臟、苦、累、危險等一些崗位的工作。為城市的發展帶來了活力，繁榮了社會經濟。但是，一旦幾年打工經歷以后，隨著他們年齡的增長，閱歷增加，渴望經濟收入的進一步提高，工作環境的改善，想融入社會，在城市生活，這就迫使他們必須面對自身知識缺乏，技能不足，不能適應更高層次的工作的崗位要求的困境。希望能提高技能。
三、農民工培訓中的難題
1、培訓主體不足
國家出臺了一系列的農民工培訓的相關政策來支持對進城務工的人員培訓，但是農民工培訓的問題并不簡單，當前我市年富力強的青壯年多數在外出務工，只有逢年過節或農忙時節才回家省親休假，根本上無暇參與市里舉行的相關技藝培訓，在家的都是些老人、小孩和婦女，有培訓愿望和需求的人員很少，加上文化水平相對較低，缺少尋找新常識、新技能的盼望，因此實踐參與培訓的農民不多，成班培訓的難度大，對農民工培訓的效果也不能明顯的出現。
2、參加積極性不高
這幾年，我校為農民工辦了很多免費的培訓班卻老是‘叫好不叫座’，農民工對培訓的看法還不到位，積極性不高，自動參加培訓的認識淡漠，動員來參加培訓的農民學習的積極性不是很高，深入學習的難度較大，沒有嘗到培訓給他們帶來的甜頭。而作為企業培訓方面，關注的更多是自己的生產，管理問題，積極性不高，沒有和職業學校進入深層次的合作，因而對農民工的培訓工作沒有足夠的重視。
3、培訓安排不當
我市農民工培訓工作很多部門都在抓，有人社、教育、農委、工會等部門都從各自的單位安排，開展了鄉村勞動力的培訓工作，為培訓鄉村勞動力做了很多工作，但各部分之間各自為營、職責不明、本能機能穿插、機制不活，不足需要的聯接和共同，沒有構成合力，培訓結果沒有很好的安排，學員培訓結束后對工作安排不是很滿意。結果是一方面糜費了很多的人力、財力、物力，一些農民培訓后仍能找不到滿意的工作；另一方面，一些用人單位又難以招到合適崗位的員工。這就是所謂的“就業難、招工難”兩難的場面。
四、農民工培訓的思考
1、大力開展農民工培訓工作的必要性
授之以魚不如授之以漁，提升勞動者的素質和技能必須進行崗位培訓，這樣可以使勞動者節約大量的精力、時間和金錢。從而創造更多的社會財富，加快社會經濟的發展，提高個人的經濟收入。我國已經成為世界第二經濟體，經濟總量非?？捎^，但人均經濟占有量任然處于中等階段，這也迫切需要我國在科技、教育、資源、生產發展的各個環節，深化內涵，做好做細，在國際競爭中不斷提高，使國民收入，經濟效益都能有一個明顯的提升，早日進入發達社會行列，建設繁榮富強的國家。
（1）開展農民工培訓有利于農村勞動力資源開發與新農村建設。
當前，要從根本上提高農村勞動力素質，構建農民工培訓體系是最關鍵的一環。轉變觀念，深化改革。在市一級組建勞動力資源開發領導機構，統籌城鄉社會勞動力培訓、就業機構的管理，加強行業協會的作用，各個行業、企業都應該與人社部門的培訓管理機構建立長效協作機制。教育部門的職成科也要切實開展職業教育和成人培訓工作的督導和安排，與人社部門相互配合，在初，高中的畢業年級開展職業技能的免費培訓，加強相應的宣傳效果。引導農民在學校期間就明白，學習的意義和社會培訓的作用。工作時能積極參與培訓，利用培訓提高技能，找到滿意工作。
（2）開展農民工培訓有利于滿足農民工群體變化的需要。
現階段的農民工大多為獨生子女，80、90后，思想活躍，接受外界的影響較強，改變生存現狀的愿望十分強烈，有繼續接受培訓教育的意愿。為了實現長期穩定的就業，他們接受培訓的積極性將越來越高，這為農民工培訓的開展打下了良好的基礎。
（3）開展農民工培訓有利于滿足企業日益增長的用工需求。
自2008年短暫的全球金融危機過后，“民工荒”現象越演越烈，尤其是長三角地區，近幾年來隨著我市成為長三角產業轉移承接的重要城市，進駐了大量的企業，隨著規劃、基建、設備購買等前期工作的落幕，這兩年紛紛投入生產。由于生產設備更新，原有的農民工技能很難適應新設備對人才的需求。
2、大力構建新形勢下完善的農民工培訓體系
農民工培訓工作是一項復雜的社會系統工程，它的實現需要全社會的共同努力，農民工培訓原則上應當遵循“政府統籌、行業牽頭、部門配合、社會參與”的原則，努力構建以政府牽頭，企業、教育部門、培訓機構以及其它社會力量等各司其職的完善的農民工培訓體系，只有如此才能實現農民工培訓整體實效的提升。
（1）加大政府對農民工培訓工作的統籌力度
農民工培訓工作需要政府高度關注與綜合協調，各級地方政府要制訂關于農民工培訓的方案及政策措施，督促有關部門的政策落實情況及工作進展程度。政府不需要直接參與農民工的培訓事業，主要在政策法規的制定、執行、檢查，對農民工培訓管理機構的調整和職責分配，對職業資格認證考試制度的規范，以及財政投入與配置這五個方面著手，對農民工培訓工作進行引導扶持和宏觀調控。
（2）鼓勵用人單位開展農民工在崗培訓
企業是對農民工進行使用與培訓的重要載體。企業在農民工培訓過程中要做好以下幾點：一是能認真貫徹地方政府制訂的各種培訓政策，并能主動接受地方政府的監督，確保培訓安全到位；二是農民工上崗前，企業要對其進行崗前培訓，包括對崗位所需要的技能培訓與企業的規章制度培訓等等，通過培訓確保農民工盡快上崗，為企業創造財富；三是對已上崗的農民工，企業要根據單位發展的需要，經常組織在崗農民工進行崗位技能提升培訓，鞏固并提高企業生產技術力量。四是企業應當提供農民工培訓的企業環境，企業要合理安排農民工工作與培訓時間、分擔培訓經費等。
（3）鼓勵社會培訓機構開展農民工培訓
各類社會培訓機構是組織農民工實施培訓的重要平臺。培訓機構主要包括兩大類：學校類教育培訓系統和企業類教育培訓系統。學校類教育培訓系統主要是指各類職校和技校、各種培訓中心，根據市場需求、政府規劃以及農民工自身的需求開設課程，編寫適合農民工的教學大綱，并對培訓的師資、設備、場地等進行合理的配置，達到培訓質量的最優化。其次，對培訓需求進行調查。配合當地政府制定培訓計劃，隨時調整培訓方案。另外，社會公眾、新聞媒介等其它社會力量是農民工培訓工作中的重要監督者和協助者，在農民工培訓體系中占有重要地位，它們能夠有效監督政府、企業培訓機構，能夠協助相關部門營造農民工培訓的環境。
3、大力加強農民工培訓工作的改進措施
當前，隨著各地經濟形勢和就業環境的不斷變化，農民工群體自身條件也發生了很大變化。做好農民工培訓工作是實現農民工長遠發展的根本措施。農民工培訓不僅有利于農村勞動力資源的開發，更能推進社會主義新農村建設的順利進行。
（1）要充分激發農民工主動參培的積極性
由于存在“民工荒”，當前農民工普遍存在的無技能也能工作的就業觀念，主動參培的意識嚴重缺乏，尤其是剛走出校門的初高中畢業生。各類社會力量培訓機構也普遍感到培訓生源嚴重不足，特別是一些苦臟累的技能培訓生源更為缺乏。因此，當前做好農民工培訓工作最關鍵的是要端正農民工的培訓觀念，要通過加大宣傳力度，各個單位在招工，各個學校畢業學生和各個市民聚集區，社區，鄉鎮辦事部門都要有人社部門的宣傳材料，要讓國家的民生工程深入人心，把就業培訓工作普及到全市的各個村鎮，社區，形成一個就業要培訓，轉崗要培訓的良性機制。典型引路、案例說法等多途徑，宣傳參加培訓教育的重要性。只有通過農民工直接參與、親身體驗、充分感受，方可讓他們充分理解參培的優勢，從而激發他們主動參培的積極性。
（2）要充分把握農民工技能培訓的針對性
技能培訓不僅要與市場需求相適應，也要適應農民工能力現狀。政府各職能部門和各類社會培訓機構首先要對當前農民工的能力現狀進行調查，分析農民工的能力期望，同時要掌握新形勢下社會和企業實際，分析當前經濟發展過程中對農民工技能的需求，從而動態掌握農民工能力缺口和企業的需求缺口，只有把握二者缺口相結合的培訓，才能確保農民工參加培訓后能及時上崗，為企業和社會創造財富，才能真正保證新形勢下農民工培訓工作的有效性。
（3）要充分把握農民工培訓方式的靈活性
目前，農民工渴望改變生存現狀的動力與當前就業壓力并存。各類職業學校及技能培訓機構應該遵循農民工追尋就業機會和更高生活層次的原則，以靈活多樣且農民工喜聞樂見的培訓方式，將新的、更高級的技能傳授給農民工，尤其是要做好農民工在崗技能提升培訓工作。對新生農民工可以采取邊培訓邊實習的辦法，滿足新生勞動力就業與培訓的雙重需求；對在崗農民工可利用晚上和休息日的時間，在不影響農民工工作的前題下，做好農民工在崗技能提升培訓工作。只有采取靈活多樣的培訓方式，培訓效果才顯現。
（4）把農民工培訓方式做到源頭
加強對初中畢業生及輟學學生的就業技能培訓的宣傳工作，組織初三畢業生在假期進行崗位、技能方面的學習教育，建議教育主管部門開設就業技能方面的課程，讓學生明白學習技能與就業的關系，減少盲目外出形成的資源性浪費，對高三畢業生組織免費的科學、技術、技能方面的培訓，引導學生在升入高?；蜻M入社會前了解技能培訓的作用，在需要工作或者改換工作時能想到參加技能培訓。
（5）做好培訓內容的更新和數字化
