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狹義的勞動力市場范文1
關鍵詞:農村 剩余勞動力 轉移 開發
目前,建立社會主義市場經濟已成為我國當前改革的中心內容。隨著改革的深入展開,我國農村生產力得到了極大解放,眾多勞動力從土地中解放出來。勞動力作為最重要的生產資源,充分、有效地利用它會促進經濟增長和社會進步。因此,在市場經濟快速發展的今天,深入把握這一群眾性實踐,適應向社會主義市場經濟體制過渡,積極探索一條具有特色的解決農村剩余勞動力問題的途徑,無疑具有十分重要的意義。
一、我國農村勞動力的基本狀況
我國農村勞動力的基本情況是: ①總量豐富,過剩嚴重。全國有9億多人口居住在農村,在這9億多人口中具有勞動能力的約4?9億,但人均占有耕地只有0?14。從這個現實可以認定,我國鄉村勞動力是絕對過剩的。如果按發展集約農業的要求來測算,我國農村失業人員將會更多。②勞動力大量外流。有關部門對2003年農村勞動力外流數量的低限估計為4000萬人,高限估計約8000萬人,即使平均按6000萬人計算也已占到農村勞動力的14%,在部分省區這一比重還要高。
二、我國剩余勞動力轉移與開發的歷程
改革開放至今,我國農村剩余勞動力轉移與開發所經過的歷程,大致經歷了以下幾個階段:①以鄉鎮企業為主體,“離土不離鄉,進廠不進城”階段。這一階段大致為改革開放至80年代末期。一方面農村勞動力的極大解放,促進了農村經濟和鄉鎮企業蓬勃發展,產生了很大容量來安排剩余勞動力;另一方面我國剩余勞動力轉移是在自給、半自給的自然條件下開始的,分散保守是其基本特征。②剩余勞動力大量外流――民工潮階段。80年代末期至90年代初,我國農村鄉鎮企業接收剩余勞動力的容量已基本達到飽和,由于鄉鎮企業效益的降低,一部分勞動力重新“失業”。在這種情況下,農業比較利益低下形成的后向推動力,日益擴大的城鄉差距形成的前向牽引力,以及農民觀念更新和寬松政策形成的可能性,使大量農村剩余勞動力外流形成強大的“民工潮”。③農村剩余勞動力轉移開發的新階段――城市化階段。我國農村勞動力轉移主要是向二、三產業轉移,城市是二、三產業的載體,因此城市化是我國農村剩余勞動力轉移的必經階段。
三、農村剩余勞動力轉移的特征
我國農村剩余勞動力轉移的基本特征表現在:①轉移方式向有組織化過渡。一方面外出民工的自組程度有所提高,出現了定點外出、以老帶新、包工頭組織、經紀人介紹等形式;另一方面勞動力市場培育外出就業和管理工作越來越得到各級政府的重視,勞動力外輸逐步向規范化、有組織化過渡。②轉移方向以省內為主,跨省流動有所增加?？缡×鲃拥膭趧恿s占農村總勞動力的5?4%,但流動方向逐步偏向省外。1988年~1993年外出勞動力的流動增加了66?3%,在省內流動的增加了113?6%,而跨省流動的增加了329?3%,說明跨省流動的外出勞動力明顯增多。③就業結構多樣化。過去外出勞動力就業結構偏低,一般以建筑業、飲食服務業為主,主要在“廉、粗、苦、險”等崗位就業。隨著外出勞動力文化素質和工作技能的逐年提高,外出民工的就業結構也向著高層次多樣化方向發展。目前工業、建筑業、商業、服務業、農業、運輸業等都有民工在辛勤地勞動,有的民工已在機械制造、輕工、電子等行業從事較復雜的技術性勞動。
四、幾點建議
根據我國的現實狀況,我們認為對剩余勞動力的開發利用應做到:①限制民工流向城市。改革開放以來,城市對分流農村剩余勞動力起到了重要作用,但籠統地提倡放開城門或讓農民自由進城落戶也是不盡合理的。增加就業機會靠經濟發展、資金積累和擴大或建立新的產業。②控制人口與勞動力轉移并行,構建勞動力增長與轉移規模相適應的機制。農村剩余勞動力的大量出現固然有農村生產力提高推行機械化、自動化的因素,但隱藏在背后的癥結卻仍是人口數量的控制問題。脫離控制農村人口數量,單方面采取農村剩余勞動力轉移的途徑是無法從根本上解決的。我國農業剩余勞動力的解決程度將取決于農村人口增長的控制程度和勞動力資源的開發利用程度,因此必須“節源”與“增路”并行。③強調政府宏觀調控管理職能。雖然目前我國建立和發展的是市場經濟,依靠市場配置生產資料和資源。但是,政府的宏觀調控與管理職能不應被忽視,政府應保證其宏觀調控與管理職能的正常發揮。一方面要對宏觀的產業結構和就業機構進行指導和協調,使其不畸型發展;另一方面要把農村剩余勞動力的轉移納入國民經濟和社會發展規劃,地方政府要根據國家的有關法律和法規,抓緊制定地方法規,使市場和農村勞動力轉移逐步走上規范化、法制化的軌道。④創造優良環境,鼓勵外出勞動力回鄉創業。勞動力輸出并非是最終目的,而是一種手段,外出勞動力一般青壯年比例較高,而且文化結構和技術素質也較高,他們一般都學習了一定的技術,掌握了一定的信息和一部分資金。這部分人如果長期流入外地,勢必會對流出地造成較大損失,從根本和最終解決勞動力開發問題也應在農村內部自身解決。因此,政府應創造良好的環境,吸引這部分人得到鍛煉后回鄉創業。綜上所述,我們面前的選擇只能是順應市場經濟發展的客觀規律,改造目前農村剩余勞動力轉移開發方式,校正和解決現有的勞動力轉移中存在的諸多偏差及其產生的問題,開辟我國農業剩余勞動力轉移的新階段。
參考文獻:
2史同廣,王慧.山東陵縣冬季農業開發模式的探討.經濟地理,1996,(4)
狹義的勞動力市場范文2
1、馬克思的勞動力商品理論認為：貨幣轉化為資本的關鍵在于( )。
A、勞動者具有人身自由
B、勞動者喪失了一切生產資源和生活資料
C、勞動力成為商品
D、勞動生產率的變化
2、在遠古時期，在( )著作中，熱情謳歌了人類的勞動，認為只有勞動才能得到財富、榮譽、家庭和朋友。
A、赫西奧德的《勞動與時日》
B、色諾芬的《經濟論》
C、色諾芬的《雅典的收入》
D、柏拉圖的《理想國》
3、產業革命后，提出“勞動則為財富之父和能動的要素”觀點的經濟學家是( )。
A、配第 B、斯密 C、李嘉圖 D、薩伊
4、( )標志著勞動經濟學作為一門學科，進行獨立發展階段。
A、索羅門·布拉姆的《勞動經濟學》著作出版
B、20世紀30年代的“凱恩斯革命”
C、20世紀40年代，芝加哥學派進行的“勞動經濟學革命”
D、我國朱九通教授所著的《勞動經濟學概論》出版
5、勞動經濟學的研究起點是( )。
A、勞動力市場理論 B、工資理論
C、人的勞動和人力資源 D、個人職業生涯與職業選擇
6、在知識經濟時代，就業最重要的一個條件是( )
A、健康的身體 B、忠實于雇主
C、身懷一技之長 D、具有知識和不斷創新的能力
7、按照行為科學家的研究，人的行為鏈條為( )。
A、動機需要行為目標 B、需要行為動機目標
C、目標需要動機行為 D、需要動機行為目標
8、美國行為學家馬斯洛把人的需要按由低到高的順序分為( )。
A、安全、生理、尊重、社交、自我實現
B、生理、安全、尊重、自我實現、社交
C、生理、安全、社交、尊重、自我實現
D、生理、尊重、安全、社交、自我實現
9、在人力資源所包括的幾個素質中，( )是基礎。
A、科學文化素質 B、思想道德素質
C、身體素質 D、技能能力素質
10、狹義的人力資源開發是指( )。
A、人力資源的生理開發 B、人力資源的心理開發
C、人力資源的倫理開發 D、人力資源的智力和技能開發
11、在影響勞動力供給的諸多因素中，最為主要的因素是( )。
A、市場工資率 B、非勞動收入
C、家庭性因素 D、個人偏好
12、現代勞動經濟學認為，在工時固定的情況下，要實現的勞動供給量，的辦法是( )。
A、實行獎勵工資 B、實行計時工資
C、實行固定工資 D、進行道德刺激
13、勞動力供給等于( )。
A、勞動力數量×勞動力的時間
B、勞動力數量×勞動力的效率
C、勞動力數量×勞動力的時間×勞動力的效率
D、勞動力數量+勞動力的時間+勞動力的效率
14、影響勞動力供給的非經濟因素有( )。
A、市場工資率的高低 B、非勞動收入的多少
C、家庭因素的強弱 D、個人偏好
15、影響勞動力市場最根本、最主要的要素是( )。
A、市場性要素 B、組織性要素
C、社會性要素 D、工會、政府
16、勞動力市場的歧視主要可分為( )兩類。
A、種族歧視、性別歧視 B、種族歧視、身體障礙歧視
C、宗教歧視、身體障礙歧視 D、工資歧視、職業歧視
17、在支配勞動力流動的內在機制中，最基本的機制是( )。
A、工資機制 B、供求機制 C、競爭機制 D、風險機制
18、勞動力流動的經濟合理性是指( )。
A、勞動力流動的成本和收益的比較
B、勞動力流動的收益大于勞動力流動的成本
C、勞動力流動的收益等于勞動力流動成本
D、勞動力流動收益小于勞動力流動成本
19、影響勞動力流動的決定性因素是( )。
A、健康狀況 B、社會文化因素
C、經濟因素 D、人際關系
20、與年輕的勞動力比較而言，年老的勞動力流動率較低，主要原因是年老的勞動力流動的( )。
A、直接成本增加 B、機會成本增加
C、心理成本增加 D、風險成本增加
參考答案：
單項選擇題
1、C 2、A 3、A 4、A 5、C 6、D
7、D 8、C 9、C 10、D 11、A 12、A
狹義的勞動力市場范文3
關鍵詞：人力資源；外部環境；職責
中圖分類號：F240文獻標志碼：A文章編號：1673-291X（2011）12-0109-02
組織作為環境中的一個主體，需要隨時與外界環境進行物質、能量、信息的交換，只有了解外部環境，與外界環境中的其他主體有共生的機制，才能實現生存和發展，下面本文將從人力資源的角度，分一般環境分析、具體環境分析及信息獲取渠道三個部分對外部環境分析進行論述。
一、一般環境分析
所謂一般環境，即指對環境中任何主體都會產生影響，而不是針對特定組織的環境要素，這其中與人力資源相關的要素共有以下幾類：勞動力市場的供求關系、薪酬水平、勞動法規、社會心理及輿論、經濟全球化的影響等。
1.勞動力市場的供求關系。勞動力市場的供求關系對組織而言是最基本的外部環境，作為組織的必要構成部分，缺少勞動力將直接影響到組織的正常運轉。而評價勞動力市場不僅要關注勞動力供給的數量，還要關注其質量、結構及未來一段時間內的發展趨勢，不僅要關注供給，還要從需求方面進行分析。在勞動力的供給方面，本文認為，目前可以從以下幾個方面進行思考：一是目前行業內的從業人數，隨著分工專業化的加深，越是職業化程度高的勞動者，對職業的忠誠越高于對企業的忠誠，因此這部分人就成為了優質的潛在勞動力供應者，這就要求人力資源部門能夠了解行業內職業人員的總體狀況及變動的可能性，以便為組織吸收優質勞動者，同時防止組織內優質勞動者的流失；二是新進入勞動力市場的人員，這其中大學畢業生是一個重要的組成部分，每年相關專業大學生的人數、學歷層級及地域分布等是企業預估勞動力供應時的一個重要參考數據，這里值得注意的是，面對大學畢業生群體的招聘，要根據他們的特點，把握好時間節奏和招聘的方式，如果招聘行動時間過晚或采取了畢業生不易接受的方式，將因此喪失一批人才；三是要關注勞動力供給的質量和結構差異，不論是目前的行業從業人員還是新進入市場的人員都存在這樣的差異，比如同是項目管理人員，是否全程參與過一個項目就成為一個關鍵的質量指標，而同是學習軟件工程專業，是擅長JAVA語言還是C＃語言就造成了結構上的差別，因此人力資源部門在進行相關外部環境分析時要有所側重；四是要關注未來一段時間的發展趨勢，加入時間軸，動態的考慮相關要素對企業而言有重要的作用，比如未來三至五年由于擴招帶來的大學畢業生增加趨勢，及軌道交通系統建設帶來的就業范圍擴大趨勢等，都是做勞動力供給需要考慮的事項。
組織對勞動力市場的分析是為了更好地獲取適當的勞動力，而其他主體對勞動力的需求會對此產生影響，所以也有必要進行分析，例如某跨國企業決定退出中國市場的業務，由此會帶來對該業務人才的需求的降低，在供給不變的情況下，同行業的企業就面臨相對充裕的人才供給，可以因此調整人力資源的相關政策。
2.市場薪酬水平的分析。市場上薪酬水平的分析是環境分析中的重要部分。組織都希望以較低的成本吸收、使用優秀人才，但在節省用工成本的同時，必須注意到組織薪酬水平的外向競爭性。因為用人單位與勞動者是勞動力市場上的買賣雙方，狹義上講，用人單位通過付出薪酬來購買勞動力，而勞動者則出賣勞動力換取薪酬，雖然這個市場的建設存在著缺陷，但仍需要出賣的勞動力與薪酬是等價交換的關系，否則就難達成穩定的交易。這要求組織對勞動力市場上的薪酬水平有一個了解，再結合自己的戰略定位設定相關制度。需要注意的是，薪酬水平不僅要看工資、獎金等形式，還要綜合考慮各種福利、津貼等形式，換言之，要以勞動者能感受到的收益來評價市場薪酬水平。例如某應聘者年薪12萬，但每月有一定數額的用車、通信、飲食補助，由公司提供停車位，且不定期的發放各種消費卡，此時他感受到的薪酬水平比只有固定年薪工資12萬還高，公司單就薪酬水平講，對他是沒有吸收力的。
3.勞動法規政策方面。勞動法規是組織受到的諸多法律規范中的一種，具有強制性，又因與員工的利益密切相關，影響面大，是組織運營管理中不容忽視的一點。其中最明顯的例子就是《勞動合同法》出臺對企業的影響，該法規對勞動合同簽訂及期限、試用期、經濟補償金等諸多事項的規定，一定程度上增加了企業的用工成本，也對企業的人力資源制度及管理方式提出了規范的要求，一旦管理不到位，就會給企業帶來很大的法律風險和經濟損失。此外，諸多地方性的政策法規也需要人力資源部門及時掌握，例如醫療保險報銷制度的變動、外來人員的用工制度、社會保險的跨界流動問題等等，這不僅是企業規避法律風險的措施，也是為員工貼心服務，使其更好發揮作用手段。
4.社會心理及輿論方面。社會心理及輿論并不像薪酬或法律等剛性的環境要素，它對企業的影響可大可小，且其形成和發揮作用的機制也不像其他要素那樣清晰，但如果組織沒有注意到這個要素，就可能處于不利的競爭環境中。這其中比較明顯的例子是富士康在2010年五個多月的時間內連續發生12起跳樓自殺事件，一時間引起了社會輿論的強烈關注。事后回顧整個事件，12連跳有深刻的社會心理因素：高強度的重復工作，收入與理想的差距，工作生活條件造成的心靈空虛感、憂郁情緒的蔓延及交叉印證帶來的情緒加強等等，這些社會心理不僅存在于富士康員工身上，而是社會中一大批青年的共同心理現象，富士康公司沒有注意到這些因素并采取相應的管理措施，因此成了這種現象的第一個實例，不僅影響了公司的正常運營，也極大的損傷了公司的美譽度。而事件本身也成為了社會輿論的一部分，引起了人們對用工方式、體面工作的思考，站在富士康之外的企業角度講，如果不注意這一輿論傾向，并采取相關措施，也會重蹈覆轍。
5.全球化帶來的影響。全球化的一個特征就是經濟要素在全球范圍內的整合，人力資源要素也不例外。對于組織而言，不僅會遇到自身利用全球人力資源的問題，還會涉及到與其他組織內多樣化人員進行交流協作的問題，這與組織全球化的程度，法律經濟文化方面的差異、全球化管理人才的供需、多元化員工的管理等有著密切關系，需要組織進行關注。
二、具體環境分析
所謂具體環境，是相對于一般環境而言的，它是特指組織所處的競爭環境，本節借鑒邁克爾?波特的五力思想[1]，認為組織需要對購買者、供應商、競爭者、潛在進入者、替代品生產者等五個市場主體進行分析，因為這些主體是組織決策的限制條件，會對組織的協作、競爭、戰略定位等決策行動產生影響。從人力資源角度講，應該分別從這五個主體的人力資源數量、質量、結構及發展變化趨勢進行分析。例如，大型汽車廠商等與供應商有深度協作的組織，制定戰略時必須考慮供應商有無足夠的人員數量及人員素質予以保證，如果答案是否定的，組織就需要變更戰略，或者尋求有足夠人力的供應商，或者要求現在供應商做人力資源戰略方面的調整，整個過程需要一定的時間緩沖，為了不影響組織戰略的實現，在戰略制定時就將其考慮進來是明智的。除此之外，經濟全球化帶來的全球范圍的競爭態勢是值得注意的，換言之，需要在全球范圍內考慮這五個市場主體。
三、信息獲取渠道
外部環境分析需要獲取大量的信息，可以借鑒競爭對手情報分析的相關理論方法，就人力資源方面的信息，本文認為有公共信息渠道、人際溝通渠道、招聘渠道、專業咨詢機構渠道等四個。
1.公共信息渠道。公共信息是最易獲得的，但也意味著它的價值不會太大，這個渠道包括政府相關部門的統計數據、年鑒，專業協會及相關專家的行業性報告、專題研究，及個別公司主動披露的信息等，這是較直接的信息形式，除此之外組織還可以通過搜集社會新聞中的各種線索，綜合分析得出有用的信息。
2.人際溝通渠道。此渠道是通過各種會議、展覽、交流活動等形式及個人的人際關系來搜集信息，與公共信息不同，這種渠道中的信息雖然也是公開的，但需要通過溝通來獲得，對搜集者的交流能力有較高的要求。
3.招聘渠道。招聘渠道是正常招聘流程的副產品，是通過向應聘者尋問前顧主的情況來搜集信息的，例如通過尋問應聘者在前工作單位的職級水平、下屬人數等問題，來推測此單位的人員數量及結構關系，又如通過詢問其期望薪酬或目前薪酬水平來推測此單位的薪酬水平等等。
4.專業咨詢機構渠道。借助專業咨詢機構進行信息的搜集具有準確高效的特點，但同時成本也較高。這里值得注意的是，有些咨詢公司的主業不是信息搜集，而是做管理咨詢、招聘外包等業務，但為了開展工作它有機會接觸到“圈內”企業的很多內部信息，積累到一定程度后它就成了信息的富集地，在信息網絡中擁有了獨特的地位。這不僅給我們提供了一條信息搜集的渠道，同時也提示組織在與這些機構打交道時要注意把握分寸，保守組織秘密。
除了信息搜集渠道外，值得注意的是信息獲取手段的道德問題，因為某些信息獲取的手段與商業間諜、欺詐、盜竊行為之間的界線并不十分清晰，如假裝成記者向競爭對手詢問相關問題，購買競爭對手的內部通訊錄等等，這需要組織根據自身的情況以一定的標準作出判定，以免產生組織成員在道德上的危機[2]。
參考文獻：
狹義的勞動力市場范文4
[關鍵詞]廣西；城鄉統籌就業；政策
[作者簡介]楊豫，廣西民族大學管理學院社會保障學2006級碩士研究生，廣西南寧530006
[中圖分類號]F241.4 [文獻標識碼]A [文章編號]1672-2728(2009)05-0063-05
廣西是我國五個民族自治區之一，同時也是一個經濟欠發達地區。解決好農業、農村、農民問題，事關全面建設小康社會大局。近幾年來，北部灣經濟區的開放開發為廣西的經濟和社會發展帶來新的機遇和挑戰，加快推進的城鎮化和工業化勢必加大廣西農村勞動力的流動規模，日益嚴峻的就業形勢使廣西面臨著整合城鄉勞動力市場、統籌城鄉就業的巨大壓力。因此，構建合理的政策體系，促進廣西農村勞動力合理流動，統籌廣西城鄉就業體系，對廣西的經濟社會長遠發展具有重要意義。
一、城鄉統籌就業的內涵
自上世紀80年代末起，大量的農村剩余勞動力開始涌向城市，發展至今，我國已形成每年約2億的農村進城務工人員。他們遠離農村，在城市就業、生活，已成為我國獨特而不可缺少的流動勞動大軍。然而，由于我國勞動力市場存在城鄉分割現象，農民工在城市就業存在著許多障礙。城鄉統籌就業概念的提出，正是為解決城鄉勞動力市場分割，提供城鄉公平的就業制度而產生的。張建武早在2001年就給出城鄉統籌就業的定義：“從狹義的角度來看，城鄉統籌就業是本地鄉村勞動力和城鎮勞動力的統籌；從廣義的角度看，城鄉統籌就業是區域間勞動力市場的統一和開放，即通常所說的本地勞動力與外來勞動力市場的統一?！卑l展至今，本文認為城鄉統籌就業已包含更多層次的含義：第一，城鄉統籌就業是統籌城鄉經濟社會發展的重要內容，是實現城鄉均衡發展的重要途徑。城鄉統籌就業應是一個宏觀的社會政策，通過實現城鄉統籌就業，帶動農村的產業、投資和社會事業的發展，實現就業與宏觀經濟和社會發展的良性互動，推動農村社會經濟的快速發展。第二，要實現城鄉統籌就業，就必須把城市就業和農村就業作為一個整體來看待。城鄉分割的勞動力市場不利于農村剩余勞動力合理有效地向城市轉移，增加了進城務工人員的就業成本。不公平的就業制度損害進城務工人員的就業權益，增加了他們的勞動風險。政府應明確政策導向，建立公平的城鄉就業制度，培育城鄉統一的勞動力市場，保證城鄉勞動者獲得平等的勞動參與機會、平等的教育、職業培訓等機會。加強城鄉就業的內在聯系，實現城鄉就業的統籌規劃、良性互動和整體發展。第三，城鄉統籌就業是城鎮化進程的一部分。城鄉統籌并不是僵硬的城鄉合一，而是把農村經濟社會發展納入國民經濟與社會發展的全局中，實現農村與城市發展統一規劃，城鄉協調發展和共同繁榮。中國的城鎮化必須解決城鄉分割發展的現狀，農民工在這一問題上起著重要作用。政府不能單純地把進城務工的農民看成是城市建設的勞動力，而應該看到他們對推動城鎮化發展所起到的重要作用。他們不是城市的過客，而是城市的主人，是城市不可分割的一部分。只有明確了這樣的理念，政策取向才能真正致力于消除城鄉就業制度上的分割和歧視，確保公平的就業環境。
二、廣西實現城鄉統籌就業的現實意義
(一)實現城鄉統籌就業是加快廣西城鎮化步伐。加快經濟和社會發展的迫切需要
按照發達國家的一般發展規律，當工業化進入中后期發展階段時，農村勞動力將加速非農化和城鎮化。比如，日本一、二、三產業的就業從1947年的54:23:23轉變成1998年的5:32:63，非農比重提高了49％；韓國一、二、三產業的就業比重從1960年的66:9:25轉變成1995年的12:31:57，35年間非農比重由34％提高到88％。廣西作為一個經濟欠發達的民族地區，快速實現70％或80％以上的非農就業是不現實的。但不斷縮小第一產業的就業人口比重，仍是經濟和社會發展的目標。根據《廣西國民經濟和社會發展“十一五”規劃》的目標，“十一五”時期廣西要重點加快推進工業化、城鎮化和農業產業化；大力發展資源型工業、現代制造業和現代服務業，形成產業集群，增強工業競爭力，加快區位和資源優勢轉化為經濟優勢。廣西的一、二、三產業的就業人員比重要從2005年的57:11:32轉變為2010年的50:12:38。現在看來，完成這個目標的壓力仍然是巨大的，截至2006年底廣西第一產業就業人員比例仍高達56.18％，而受經濟危機影響，2008年大量出口制造業的農民工返鄉，對廣西實現“十一五”規劃提出的三次產業就業人口分布的目標更是提出了嚴峻挑戰。不加快城鄉統籌就業的步伐，就不能加快轉移農村勞動力，就更加嚴重制約廣西的城鎮化速度，影響三次產業從業人員比重的預期目標的實現，進而嚴重影響廣西的國民經濟和社會發展。
(二)實現城鄉統籌就業是加快解決廣西“三農”問題。提高農民收入的重要途徑
廣西是經濟欠發達地區，特別是大部分農村集中在山地和丘陵地區，平原只占總面積的20.6％，發展現代化規模經營農業的難度較大，農村居民收入增長點少。居民純收入普遍較低。2006年，廣西農村居民人均純收入只有2770元，相對于全國農村居民人均純收入3587元和廣西城鎮居民家庭人均可支配收入9899元都有較大差距。根據發達省區的經驗，非農就業收入是農村居民增收的重要途徑。據統計，2005年廣東省山區通過勞務輸出可創勞務收入180多億元，相當于山區GDP的10％，使山區農民人均增收600元左右，可見農村勞動力轉移就業的巨大作用。因此，廣西應努力創造條件，加快農業勞動力向非農產業的轉移就業，通過拉動非農就業收入提高農民增收的速度和幅度，進而促進農村的整體發展。
(三)實現城鄉統籌就業對建設和諧廣西，實現民族團結具有重要意義
城鄉統籌就業的目標不僅僅是盡可能多地轉移農村剩余勞動力，更重要的是建立城鄉統一的勞動力市場，構建公平的就業制度。這些政策制度的實施對于改變城鄉分割的局面、協調城鄉關系、縮小城鄉差距起到重要作用，以及構建和諧的廣西具有重要意義。
廣西是一個少數民族人口聚居的地區，世居民族有壯、漢、瑤、苗、侗、仫佬、毛南、回、京彝、水、仡佬12個，另有滿、蒙古、朝鮮、白、藏、黎、土家等40多個其他民族成分。少數民族人口1930萬人，約占自治區總人口的38.9％。2006年，廣西民族鄉
鎮人均純收入只有1718元，少數民族農村地區居民生活較貧困。但受其自身聚居特點、生活態度的影響，對少數民族地區農村剩余勞動力的轉移難度較大，必須加以合理的引導。如果廣西不能合理有效地轉移少數民族人口的非農就業，勢必會影響少數民族居民收入，進一步拉大少數民族居民和漢族居民的收入水平，影響廣西的和諧發展和民族團結。
三、廣西實現城鄉統籌就業的制約因素
(一)以戶籍制度為核心的一系列城鄉差別的勞動就業制度是制約廣西城鄉統籌就業的制度因素
1958年頒布的《中華人民共和國戶口登記條例》標志著決定了我國城鎮、農村兩種社會身份的戶籍制度的形成，經過20世紀60年代和70年代的發展逐步定型。二元戶籍制度猶如一道無形的高墻，將我國城市社會與農村社會徹底地分離開來。這種身份上的差別在我國很長一段時期被逐步強化，體現在包括就業制度在內的社會生活的方方面面，強化了城鄉差別，是目前城鄉統籌就業困難的制度性根源。
羅爾斯的正義論指出，為了平等對待所有人，提供真正的同等機會，社會必須更多的注意那些天資較低和出身較不利的社會地位的人們。依據公平正義原則，作為就業弱勢的農民工群體，應該得到國家和社會的更多關懷和政策上的傾斜。但是，在我國，戶籍制度反而為人們出身不平等提供了制度保障。因為，戶籍制度不僅僅是身份的象征，更是一種社會資源占有多與寡的符號。即便當今某些城市在積極取消對人口的流動障礙，特別是在國家政策的向導下逐步取消了對農村剩余勞動力的準入限制，但與城市戶口相聯系的就業、教育、醫療等其他制度卻依然在強化著這種不公正。這些建立在戶籍制度之上的各種權利不平等正是城鄉統籌就業制度實施的難點所在。
(二)農村勞動力自身素質較低是制約廣西城鄉統籌就業的“瓶頸”
進城農民工的文化素質整體來說不高，缺乏職業技能。全國第二次農業普查公報顯示，目前進城務工的農民工70.1％是初中畢業水平，18.7％是小學文化水平，8.7％是高中文化水平，大專及以上水平僅占1.3％。由于他們的教育水平較低，技能不足，就業空間深受制約，很難進入較高層次的產業，只能在低層次的產業中形成過度競爭。2005年，全國約1.4億進城務工人員中，有近1億人從事工業和建筑業，剩下的4000多萬農民工集中于交通運輸業、貿易及餐飲業。而近年來沿海發達地區對農民工招工的條件不斷提高，一方面農民工的低技能水平難以滿足企業的需要，另一方面企業急需的勞動力出現短缺現象，勞動力的供需出現矛盾，這對城鄉統籌就業的目標提出更大的挑戰。
對于廣西來說，除了具有上述的農村勞動力整體素質偏低的普遍特點外，民族地區特有的生活習慣和態度更加制約城鄉統籌就業的步伐。廣西多山區，地形復雜，分布在山區中的村寨和外界的交流較少，受民族風俗習慣和傳統思想的影響，某些習俗客觀上制約社會化制度的發展。很多少數民族地區的居民生活悠閑，對物質追求也不強烈，習慣于自由的生活方式，安于現狀，給勞動部門引導農村剩余勞動力轉移就業帶來難度。
(三)勞動力市場發育不健全嚴重阻礙廣西城鄉統籌就業步伐
農民進城就業要支付包括進城就業的交通費用、尋找工作的各項支出以及在城市尋找工作時的生活費用等成本。他們無不盼望能盡快找到工作。勞動力市場是勞動者尋找工作、獲得就業信息與服務的場所，農民進入城市的第一步應該是在勞動力市場上尋找就業機會。但是，由于目前勞動力市場缺乏有序的管理，供求信息的社會化程度很低，而且信息的虛假比例很高，農民工在求職過程中受騙上當的情況屢見不鮮，更多的農民工就傾向于依靠親友介紹，勞動力市場發揮的作用不大。而目前同鄉親友介紹工作也形成了專門的職業，每個進城務工的勞動者都要向介紹人繳納幾百塊甚至更多的中介費，大大增加了他們的務工成本。
(四)對農民工勞動權益的保護不力是制約廣西城鄉統籌就業持續發展的重要因素
農民工在城市中處于卑微而尷尬的境地，這與他們的貢獻形成強烈反差。由于廣大農民工的文化水平和勞動技能較低，只能進入收入低、福利差、技術水平低、勞動強度高的次級勞動力市場，在就業機會、就業服務、勞動培訓、社會保障等方面經常遭受不公平待遇。在這種情況下，以就業權益保障為基礎的一系列其他社會權益更是難以實現，如住房、教育、分配、醫療、養老、名譽、娛樂以及平等的性別權利，這些社會權利的缺失導致農民工群體的整體性相對或絕對的經濟貧困，不利于農村剩余勞動力向城市的持續性轉移。另外，有的地方政府狹隘的利益觀念使其以經濟建設為唯一目標，片面強調經濟發展指標而忽視勞動者權益保護，把嚴格執行勞動法和招商引資以及優化投資環境對立起來，勞動執法力度不夠。深圳社會觀察研究所認為，“地方政府與資本的利益已高度一體化”，“地方政府對勞工的處境和遭遇普遍表現出漠視和冷淡的態度”。
因此，解決農民工的就業權益保護問題是城鄉統籌就業可持續發展的關鍵，充分保護農民工的合法就業權益不受侵犯，是保障農村剩余勞動力轉移就業的必要條件。
四、廣西實現城鄉統籌就業的政策建議
(一)利用地緣優勢，發展優勢產業，拉動勞動力需求
廣西南鄰北部灣，西南與越南接壤，擁有北海、欽州、防城等良港，在與東盟各國和地區發展經濟貿易中占有良好地理位置。2006年首屆環北部灣經濟合作論壇提出了以泛北部灣經濟合作為重點的中國一東盟“一軸兩翼”M型區域經濟合作新格局的戰略構想，得到了國家的大力支持。廣西應抓住機遇，利用地緣優勢，集中財力物力，大力發展臨海工業，建設特色的港口群、產業群和城市群?；A設施和基礎產業的建設不僅能改善廣西的投資環境，更能吸納大量的勞動力，方便本區農村剩余勞動力的快速轉移。2008年，東南沿海的外向型經濟受國際金融危機的影響較為嚴重，勞動力需求減少，使大量農民工失業返鄉。廣西大多數外出務工人員集中在廣東珠三角地區，對于返鄉農民工來說能在家鄉找到工作是他們迫切的愿望。廣西各級勞動部門應把金融危機帶來的挑戰當作機遇，積極做好農村剩余勞動力的統籌工作，加大對農民工的職業培訓力度，引導他們盡快在廣西區內就業。這樣不僅利于勞動部門對流動勞動力的管理，更為北部灣經濟區的發展提供了充足的后備勞動力資源，推動北部灣(廣西)經濟區的開放開發，推動廣西的經濟社會發展。
(二)加快推進戶籍制度改革
公民有自由遷徙的權利，這是國家尊重和保障人權的具體表現。我國地廣人多，地區發展和人口分布都不平衡，戶籍制度改革的目標不僅要確立公民的遷徙自由的權利，還要有利于公民的合理流動。在我國境內除港澳臺地區，公民的自由流動是不受限制的。但這種自由在諸多附加條件下變得不那么自由。戶口管理被附加了行政管理職能，使戶
籍不同的城鄉人口在勞動就業、教育、住房、社會福利等方面享有的權益存在較大差異。對于農民工來說，進城務工只是獲得更多經濟收入的方式，與戶籍制度相關聯的保障性住房、子女教育、社會福利等看似近在眼前，實際卻遠在天邊。大多數農民工沒有長遠目標，為著眼前的經濟利益往返于城鄉之間。因此，深化戶籍制度改革的關鍵在于消除附加在戶口之上的各種社會功能，加快對勞動就業制度、社會保障制度、住房制度的改革。
(三)增加農村勞動力的人力資本投資
英國社會學家英格爾在《人的現代化》一書中指出：“發展最終所追求的是人在素質方面的改變，這種改變是獲得更大發展的先決條件和方式，同時也是發展過程自身的偉大目標?！比毡驹趯崿F農業人口向非農產業轉移的過程中，大力開展職業教育和培訓制度，到1990年，有40％的農村適齡青年升入大學。政府還在各地建立職業訓練機構，對希望外出勞動對農民進行職業培訓。因此日本農民的素質與城市勞動力素質相差元幾，農村剩余勞動力可以很快適應非農化?？梢姡⒅剞r民的基礎教育和有針對性地進行職業培訓，對于提高農村居民的整體素質，改善農民工的就業弱勢地位具有非常重要的意義。
1 加大對農村基礎教育的投資。廣西許多山區農村的物質條件極差，雖然義務教育免除了學雜費，但由于地形條件的限制，許多學生從小學起就必須住校。每年幾百塊的生活費就把部分適齡兒童擋在了學校大門外。農村的基礎教育水平有限，導致農村居民的整體文化素質不高。教育事關民族的未來，不能因為貧困而剝奪兒童受教育的權利。對于貧困地區的基礎教育。必須也只能由政府來買單。因此，政府要提高對貧困地區的教育資源投資，確保每一個適齡兒童不因經濟原因輟學。
2 興辦農村職業高中教育。我國已在農村全面實施義務教育，但是，初中畢業對于提高農民工就業能力作用不大。根據2020年城鎮化達到56％的目標，今后我國每年轉移農村剩余勞動力大約以1300萬的速度遞增。職業高中為提高農村青年的文化水平提供了道路。職業高中可以直接學到技術，比普通高中更符合農民的實際需求，更容易受到農民的歡迎，在農村發展職業性高中對提高農民的整體教育水平非常重要。應降低職高的學雜費，提高職高的教育質量，各級政府相關部門還可以創造條件為職高聯系技術對口企業，直接進行農村勞動力的非農轉移。
3 加強對培訓市場的管理。目前政府部門壟斷了大部分的培訓市場，導致我國培訓市場總體上專業化、市場化程度低。為提高農民工的培訓水平，政府應放開農民工培訓市場，引人競爭機制，由政府、社會、用人單位等有效配合，形成多元化的辦學體制。這樣，既可以大大增強農民工培訓機構的辦學責任與動力，促使他們在競爭中不斷提高辦學水平和辦學效益，又可以促進我國有限的教育資源的合理優化配置。而政府的主要職責是負責對培訓機構依法進行監管，制定相關法規和政策，確定培訓機構的市場準入標準，對不符合培訓條件和違法違規、損害農民工權益的培訓機構依法堅決取締。同時，勞動部門應著重對勞動法律法規知識進行講解，讓農民工掌握基本的勞動法律知識和利益訴求渠道，幫助農民工進行必要的自我保護，增強其維權意識。防止農民工因為不懂法而忽視自我保護，受到企業的不公平待遇。
(四)建立和完善城鄉統籌發展的勞動力市場
建立和培育勞動力市場從而實現就業市場化是我國就業體制改革的目標，是建立和發展社會主義市場經濟的必然要求。我國的勞動力市場在為農民工提供就業服務的工作上起到的作用還是不夠的。部分勞動力市場秩序混亂，而且有些機構打著為農民工介紹服務的幌子亂收費，提供虛假信息，導致農民工權益受到侵害。據一項調查表明，從農民工進城找工作的途徑看，68.2％的人依靠熟人介紹，19.6％的農民工自己找，只有2.8％的農民工是通過勞務市場、中介機構。這說明，進城農民工普遍對職業介紹機構不信任。政府應加強勞動力市場建設和農民工的就業指導，提高其服務水平，逐步建立勞動力輸出地與輸入地、城市之間、區域之間的勞動力資源供需網絡，為農民工提供更方便的就業信息和服務。市場通過價值規律的引導對其進行合理優化組合，從而提高轉移就業的穩定性，增加農民收入來源。同時，勞動部門應注意規范和整頓各類勞動力市場，對非法的職業介紹機構及虛假信息等有損勞動者利益的行為予以嚴厲打擊。
(五)切實維護農民工的合法權益
在戶籍制度影響深遠的我國，建立突出城鄉平等的勞動就業制度、切實保護農民工的合法就業權益非常重要。地方政府要清理、取消各種針對農民工就業的歧視性規定，切實保障農民工的合法權益。勞動部門要根據勞動合同法的要求，加強對勞動合同簽訂情況和勞動合同內容的審查，對不簽訂勞動合同、合同條款不完備或者合同內容顯失公平的用人單位要依法予以處罰。另外，針對農民工勞動報酬權受侵害嚴重的情況，應進一步完善勞動報酬保障制度。規定用人單位依法建立工資支付制度，對工資支付的周期、形式、標準、加班補償等作出明文規定，并將工資支付情況備案，以備勞動部門的監督檢查。對于企業違反勞動法律法規的行為要堅決予以打擊。
狹義的勞動力市場范文5
關鍵詞：薪酬 設計理論 競爭力
中圖分類號：F275.4 文獻標識碼：A
文章編號：1004-4914(2010)09-212-02
薪酬是人力資源管理的一個非常重要的工具，使用得當，會激發員工高漲的工作熱情，同時又能達到企業人力成本比較合理的目的，有利于企業取得良好的經濟效益。企業的薪酬水平是否合理，直接影響到企業在人才市場的競爭力。只有對外部環境具有競爭力的薪酬，企業才能吸引發展所需的各類優秀人才。因此，建立一個富有競爭力的薪酬體系必須進行薪酬設計相關理論的研究。
一、薪酬的概念、本質、構成
1.薪酬的概念。薪酬是一個比較寬泛的概念，它是指個人參與社會勞動從組織得到的各種酬勞的總和，包括直接以貨幣形成支付給員工的勞動報酬，可以轉化為貨幣性的勞動報酬，工作本身帶給員工個人的機會和滿足感，以及工作環境帶給員工的滿意、方便、舒適和愉悅。傳統的薪酬只對直接經濟報酬，特別是貨幣工資感興趣。隨著企業性質和管理模式的變革，報酬的成分發生了實質上的變化，間接經濟報酬和非經濟報酬的部分越來越重要。
2.薪酬的本質。薪酬是員工因向其所在單位提供勞動或勞務而獲得的各種形式的酬勞或答謝。其實質是一種公平的交易或交換關系，是員工在向單位讓渡其勞動或勞務使用權后獲得的報償。在這個交換關系中，單位承擔的是勞動或勞務的購買者的角色，員工承擔的是勞動或勞務出賣者的角色，薪酬是勞動或勞務的價格表現。
3.薪酬的構成。薪酬是一個綜合性的范疇，薪酬的表現形式是多種多樣的，主要包括工資、獎金、福利、津貼與補貼、股權等具體形式。支付方式除了貨幣形式和可間接轉化為貨幣的其他形式外，還包括職業保障、學習機會、引人注目的榮譽、個人成就感等等。薪酬的外在表現上分廣泛，如果將薪酬狹義地理解為貨幣，勢必影響薪酬管理的激勵作用的充分發揮。
二、薪酬分類
1.按照產生的作用不同，薪酬可以分為保健性薪酬和激勵性薪酬兩類。
2.按照表現的形式不同，薪酬可分為貨幣性薪酬和非貨幣性薪酬兩類。
3.按照計酬的方式不同，薪酬可以分為計時、計件和業績三類。
4.按照產生的機制不同，薪酬可以分為外在薪酬和內在薪酬兩類。
三、薪酬的職能
1.補償職能，可以保證勞動消耗與勞動力生產費用支出的補償。
2.激勵職能，提高員工生活水平和自身的素質。
3.保值增值職能，保證企業和投資者投入資本的增值保值。
4.效益職能，社會才有可能擴大再生產，經濟才能不斷發展。
5.調節職能，勞動者合理流動，既滿足了各行各業的需要，又平衡了人力資源結構。薪酬還能協調國家、集體、個人三者的利益關系。
6.統計與監督職能。薪酬是按勞動數量和勞動質量進行分配的。通過薪酬可以把勞動量與消費量直接聯系起來，從而通過對薪酬支付的統計與監督，進而也是對消費量的統計與監督。這有助于國家從宏觀上考慮合理安排消費品供應量與薪酬增長的關系，以及薪酬增長與勞動生產率增長、國內生產總值增長的比例關系。
四、影響薪酬水平的因素
員工的薪酬并不完全是企業和員工在勞動力市場上自由交易的結果，也不是企業內部隨心所欲的產物，它受到多種因素的影響和制約，這些因素簡單分為三類。首先是企業員工的個人因素，主要有工作表現、資歷水平、工作技能、工作年限、工作量、崗位及職務差別。其次是企業內部因素，主要有：企業負擔能力、企業經營狀況、企業遠景、薪酬政策、企業文化和人才價值觀。第三類是企業外部因素，主要有全社會勞動生產率、國家的政策和法律、居民生活費用、勞動力市場供求狀況、當地通行的收入水平和某地區某行業的工資水平。
五、薪酬制度及類型
薪酬制度是指企業根據員工在不同時期和條件下提供的勞動數量和質量的不同，對員工相應的勞動報酬采取的不同計算與支付方式。它是薪酬理論的重要組成部分，主要有五種類型。
1.工作工資制。工作工資制是對事不對人，員工工資與崗位和職務掛鉤，不考慮超出崗位要求以外的個人能力。
2.能力工資制。能力工資制是對人不對事，崗位的變動一般不影響工資。
3.績效工資制?？冃ЧべY制采用個人績效與團隊績效、長期激勵與短期激勵緊密掛鉤的靈活的薪酬體系，將薪酬與績效緊密結合，績效薪酬隨績效的變動而變動。
4.結構工資制。結構工資制發揮了工資的各種職能作用，靈活性和適應性較強。
5.年薪制。年薪制是隨著經濟和管理的發展在結構工資中新出現的一個比較特殊的類型。年薪制是指企業以一個經濟核算年度為時間單位確定經營者的基本報酬，并視其經營成果確定其效益收入的薪酬制度，充分體現人的能力大小。
六、薪酬設計相關理論
通過對薪酬的概念、本質、構成、分類、職能、因素、類型等的說明，我們得出以下薪酬理論：
1.維持生存薪酬理論。這一薪酬理論最初是由古典經濟學的創始人威廉?配弟提出的，18世紀初的法國經濟學家魁奈和杜爾格以及后來的英國經濟學家亞當?斯密和李嘉圖在此基礎上又有所發展。維持生存薪酬理論的主要觀點，一是產業社會中工人的薪酬應該等同或略高于能維持生存的水平。二是勞動和其它商品一樣，同時具有自然價格和市場價格。自然價格是指在其它條件相同的情況下，可使勞動者大體活下去并不增不減地延續其后代所必需的價格，它隨著生活必需品價格的漲落而升降；市場價格是指根據勞動力供求比例實際付給勞動者的價格。勞動力的市場價格可能會與其自然價格偏離，但最終會再次趨于平衡。這一理論不能解釋為什么在同一國家和地區的工人之間的薪酬會有差別，也很難說有些國家的薪酬水平是在生存線上。所以，19世紀中期這一理論被多數經濟學家所拋棄。
2.薪酬基金理論。19世紀上半葉，維持生存薪酬理論日漸沒落，其繼承人約翰?斯圖亞特?穆勒等人提出薪酬基金理論。其主要觀點是：薪酬決定于勞動力人數和用于購買勞動力的資本以及這種資本與其它資本之間的比例，薪酬數量和水平由總資本及其比例決定。這一理論存在很多缺陷。實際上薪酬基金所占比例和勞動力數量都在發生波動。所以，這―理論遭到其他經濟學家的批評，1869年穆勒本人也放棄了這一理論。
3.薪酬差別理論。亞當-斯密是薪酬差別理論的創始人之一，這一理論認為，造成不同職業和工人之間薪酬差別的原因有兩大類，一類是由不同職業性質造成的，另一類是薪酬政策造成的。不同的工作崗位和職業，要求勞動者的素質和勞動量的付出不同，勞動報酬也有差別。薪酬政策與薪酬差別之間的關系則指出政府不適當的薪酬政策會扭曲勞動力市場上的供求關系。職業性質與薪酬收入差別之間的關系，實際上是現
代崗位和職務工資制的基礎。
4.人力資本理論。人力資本理論不是薪酬決定理論，但是它對薪酬的決定有影響。該理論是美國經濟學家西奧多?舒爾茨提出，加里?貝克爾加以發現。該理論認為，資本采取兩種形式，即體現在物質形式方面的物質資本和體現在勞動者身上的人力資本。勞動者的知識、技能、健康狀況等構成了人力資本，人力資本是通過人力資本投資形成的。其投資包括教育、保健、衣食住等方面的支出。人力資本投資的目的對勞動者個人來說是為了現在或未來獲得效用，得到滿足。從薪酬角度來說，只有未來得到的薪酬現值等于或者大于現在的教育投資等支出的現值時，勞動者才愿意投資，也就是說，人力資本投資必須得到補償。
5.邊際生產率薪酬理論。邊際生產率薪酬理論的代表人物有英國經濟學家阿爾弗雷德?馬歇爾和美國經濟學家約翰-貝茨-克拉克等。他們認為企業主總是力求他的每一種生產要素都獲得最大利潤，以至于每一種生產要素在生產中都能得到最佳配置。由于存在邊際生產率遞減的規律，薪酬取決于勞動邊際生產率。這就是說，企業主雇用的最后那個工人所增加的產量的價值等于該工人的薪酬，工人的薪酬水平由最后雇用的工人的產量決定。邊際勞動生產率薪酬理論開創了薪酬問題研究的新時代，因為它致力于企業和廠商層次的微觀分析，建立起薪酬和生產率之間的本質聯系。
6.集體談判薪酬理論。邊際生產率薪酬理論和供求均衡薪酬理論均以勞動力市場買賣雙方的完全競爭為假設前提，實際上，這個前提很難成立，薪酬分配越來越取決于市場均衡之外的不同主體力量的對比。因而英國經濟學家庇古的集體談判薪酬理論逐漸發展起來。他認為，當薪酬通過集體交涉決定時，薪酬率不再是由勞動供求決定的單一點，而存在一個不確定的范圍，不確定性范圍的大小與雇主對勞動者的需求彈性以及勞動者對工作的需求彈性有關。勞方最初的薪酬要求是上限，雇主最初愿意提供的薪酬是下限，在談判過程中，經過提議、讓步、討價還價等，勞方和雇主可以達成一致而確定薪酬。集體談判薪酬理論就確定短期貨幣薪酬而言是迄今最好的一種解釋，而邊際生產率薪酬理論則是迄今對長期薪酬水平的基本要素作出的最好的一種解釋，兩者有一種內在的統一和相互補充。
7.效率薪酬理論。1984年，約瑟夫?斯蒂格利茨與夏皮羅創立了效率薪酬理論，其基本觀點是工人的生產率取決于薪酬率。薪酬率的提高將導致工人生產率的提高，有效勞動的單位成本反而可能下降。企業降低薪酬不一定會增加利潤，提高薪酬也不一定會減少利潤。該理論認為，最初，生產率隨薪酬率增加呈加速度增加，每個有效勞動單位和勞動成本遞減，但在某個有效點之后，生產率的增長速度減緩，每個有效勞動單位和勞動成本遞增。企業追求每個有效單位的勞動成本最小化，即薪酬勞動成本處于最低點，這個最低點就是效率薪酬。這說明，在一定程度上，薪酬越高，勞動效率越高，即使在勞動力市場上供大于求，企業也不會通過降低薪酬來多雇傭工人，因為降低薪酬會導致工人努力程度的普遍降低，使企業處于更加不利的狀態。
狹義的勞動力市場范文6
關鍵詞：農民工；民工荒；成因
近年來，企業用工短缺的“民工荒”狀況已經波及整個珠三角、長三角、環渤海灣地區，并向中西部地區縱深發展。金融危機后，由于經濟復蘇，企業用工短缺的問題有愈演愈烈之勢。我國一向被認為廉價勞動力“無限供給”，卻出人意料地大范圍出現民工荒，其對我國經濟發展所帶來的影響不容忽視。本文將以浙江省為例，通過調查，對企業用工現狀以及“民工荒”的成因進行分析，以期為政府相關部門及企業解決“民工荒”問題提供參考。
一、農民工的定義
《中國現代社會學辭典》中將“農民工”定義為“擁有農業戶口、被人雇傭從事非農活動的農村人口”。農民工是我國經濟社會轉型時期的特殊概念，是指戶籍身份還是農民、有承包土地，但主要從事非農產業、以工資為主要收入來源的人員。狹義的農民工，一般指跨地區外出進城務工人員。本文所說的農民工主要指的是狹義的農民工。
“民工荒”則是指城市經濟需求的民工勞動力普遍高于民工愿意和能夠提供的勞動力，即民工勞動力出現短缺。社會各界用“民工荒”這個詞概括了我國部分企業招不到農民工這一現象。
二、浙江省企業“民工荒”現狀及特點
受國際金融危機和國內經濟增長放緩等多種因素影響，2008年下半年以來，我國大部分地區都出現了農民工回流現象。作為返鄉潮的延續，2009年春節過后，相當一部分農民工并沒有像往年一樣出外打工，而是留在家里等待觀望。到2009下半年，隨著經濟的復蘇，企業久違的訂單重新增加，閑置的生產線重新開動，可工人找不到了。
據調查，此次民工荒具有以下特點：
（一）從行業看，缺工主要集中在加工制造業和服務業
此次“民工荒”中找不到人的企業多集中在對農民工需求大、工資收入低、工作強度大、工作環境差的加工制造業和服務性行業。統計數據顯示，2009年外出農民工中，從事制造業的占39.1%，建筑業占17.3%，服務業占11.8%，排在前三位。從工資看，2009年農民工收入最低的行業為住宿餐飲業、服務業和制造業，他們的月均工資分別為1264元、1276元和1331元。
（二）從工作崗位看，缺工主要集中在一線操作工
通過調查我們發現，與2004年“民工荒”缺工集中在技術工不同，本次的“民工荒”緊缺的是普通的操作工。例如，溫州勞動力市場缺口最大的5個工種是：普工、服務員、學徒工、平車車工和注塑工；寧波市人力資源市場的用工統計信息顯示：服務員、普工、縫紉工最為緊俏。
三、后金融危機時期“民工荒”成因
浙江省出現大規?！懊窆せ摹?，背后的原因十分復雜。通過調查分析，可以將這些原因歸結為幾個主要方面：
（一）勞動力總量的供給相對減少
中國社會科學院人口與勞動經濟研究所的研究報告證明了2004年是個重要的轉折點：當年，我國農村外出勞動力數量增長率為5年來最低，增長率較上年減少74%。我國勞動年齡人口（15歲到59歲）供給增長率也在2004年首次出現下降。因此從2004年起首次出現了“民工荒”。到2011年左右，勞動年齡人口開始不再上升，2021年開始絕對減少。2001-2009年里，我國勞動年齡人口的年均增長速度僅為1%左右，大大低于1996-2000年的水平；而與此同時，我國經濟卻保持了年均10%的快速增長，遠高于1996-2000年平均增長8.6%的水平，企業的用工需求卻在持續增長。因此，在未來的時間內我們的勞動力供給將逐步趨于緊張。
（二）中西部發展快，增加了用工需求
近年來，隨著中央政策向中西部傾斜，中西部地區的經濟發展加快。特別是在中央應對金融危機4萬億投資刺激計劃的帶動下，中西部地區更是掀起了一輪熱火朝天的投資潮。統計數據顯示，10年來，西部地區快速崛起，GDP年均增長率達11.42%，較全國平均水平高出近兩個百分點。2009年上半年，西部經濟更是率先于中東部經濟和全國經濟反彈上行：全國規模以上工業增加值上半年東部、中部、西部地區分別增長5.9%、6.8%、13.2%。城鎮固定資產投資方面，東部、中部、西部分別增長26.7%、38.1%、42.1%。中西部地區高速經濟增長所創造出的就業機會越來越多，為農民工選擇留在家鄉或者附近打工提供了機遇。與此同時，中西部地區工資增長加快，與東部地區的收入差距減?。?009年東、中、西部農民工工資的增加幅度分別為5.2%、5.9%和8.2%）。再加上流動成本的原因，沿海地區的“招工”競爭優勢不斷弱化。2009年，農民工開始從東部轉移到中西部，外出農民工在中西部地區務工的比重2009年比2008年增加了8.6個百分點。
（三）農業比較效益提升吸引部分農民工回流
誘發“民工荒”的一個重要原因是，近年來農村收入提高，而打工收入卻維持原有水平，從而導致總體上“打工紅利”的下降。首先，農村實行的稅費改革，切實減輕了農民的負擔，大大降低了務農成本，從而有效地激發了農民對土地投入和發展生產的積極性。其次，在減負的同時，中央還加大了對農業的支持保護，實行了一系列農業補貼制度，包括對農民的種糧實行的直接補貼，對農民購買良種和大型農機具的補貼和農業生產資料價格的綜合補貼，并且補貼的力度還在不斷加強。這些都給農民從事農業生產帶來了直接的實惠。此外，中央還投入大量財力、物力加強農村基礎設施建設，加大對農村教育、衛生、文化等事業投入，大大改善農村生產和生活的條件。在外出務工的收入對農民工的吸引力大大降低的同時，務農的吸引力卻在不斷地增加。一些農民工通過利益比較，并考慮到家庭團聚、免于奔波等因素，得出了“進城打工不如回家種田”的結論。
（四）農民工流動成本提高
根據城鄉人口流動模型，農民工對收入、環境等因素進行理性分析，以決定是否進行城鄉轉移。浙江省內企業一般為外向出口型訂單加工工廠，大多是勞動密集型企業，不需要很高的技能，多年來一直是農民工打工的首選工廠。但是，隨著西部經濟的發展，農民工在離家近的二三線城市的小企業或者建筑工地上做雜工等，通常的收入狀況為一個月1500元左右。而且這些農民工農閑時外出打工，農忙時在家收獲莊稼，打工種地兩不誤。這就要求浙江的企業在招聘工人時，對于遠在內地的農民工要開出更加優越的報酬。讓農民工背井離鄉遠赴南方，必然要算進生活費、住宿費和車費等。而且對于農忙季節還不那么便利。這些因素都無疑拔高了招工企業開出的工資標準，加上生活費和住宿費等，至少要達到1800元以上才能讓一個農民工勉強割舍目前1500元家鄉附近的工作。然而對于企業來說，一旦企業的工資標準超過1200元每月時，面對自己3%-5%左右的凈利潤和惡劣的生存環境，一旦提高工資，就要陷入虧本的境地。雙方達不成交易造成“民工荒”是必然。
（五）農民工社會權利保障的相對匱乏
我國勞動力流動性差、流動成本高是長期以來存在的問題。其根源是我國不合理的城鄉二元結構。農民工外出務工，不僅追求工資多少，還要考慮子女受教育權、社會保障權等權益問題。浙江省有2000萬的流動人口，其中1800萬是農民工，他們為經濟社會發展作出了重大的貢獻，但是城鄉二元結構使其難以實現改變自己的身份地位和生活質量的夢想。國際上多數國家農村勞動力流動和遷移過程基本上是統一的，農村勞動力一旦流入城市，就自動成為城市居民。而我國農村勞動力流動和遷移過程是不統一的，由于戶籍制度，農村勞動力進城打工時，無法享受與城市人口相同的社會保障和福利，很難在城市留下來。大部分農民工在春節等期間往往要返鄉，并且隨著年齡的增長大部分農民工還會返鄉定居。這種流動過程中的回流大大增加了農民工的打工成本。
（六）勞動力市場不完善導致流動就業成本過高
出現“民工荒”問題還與政府提供的農民工就業服務不足有關。由于城鄉一體化就業登記制度、城鄉就業考核制度、就業信息制度不盡完善，導致有關部門不能為企業和農民工提供及時有效的就業公共服務。在實地調研農民工就業狀況時，碰到一個普遍性的問題是，無論是哪一級政府，或是哪一個政府部門，誰都說不清本地究竟缺多少農民工，或有多少農民工已經就業，有多少農民工已經失業。出現“民工荒”問題一個重要的原因是農民工就業至今未納入政府管理體系，因而基層干部缺乏為農民工就業提供公共服務的意識。農民工在尋找求職信息時，普遍存在寧愿信老鄉，也不愿到勞動力市場求職的情況。
四、解決“民工荒”問題的幾點建議
（一）保障農民工勞動者的基本權益，建立健康完善的勞動力市場
農民工權益的保護，首先離不開法制建設。許多法律、法規對改革開放以來新出現的農民工群體缺乏明顯的保護條款，導致了農民工權益頻頻受到侵害。要運用法律手段直接干預最低工資標準、最長工作時間，對企業為雇工參加醫療保險、傷殘保險、養老保險等項保障措施給予制度性的規定。同時還要加強相關制度的建設，如建立企業公眾信息定期調查披露制度，既增加企業的透明度，為勞動者選擇就業單位提供參考，同時也為企業合理制定各項勞動標準提供依據。
（二）深化戶籍制度改革，破除勞動力流動的制度壁壘
降低農民工進城務工的非經濟成本，就必須改革戶籍制度，轉變城鄉二元分割的局面。要取消農業戶口和非農業戶口的規定，將以身份和出生地作為劃分人口類型標準的傳統戶籍制度改變成以職業和居住地作為劃分人口類型標準的新型戶籍制度；逐漸淡化和消除城市戶口背后所附著的利益，使農民與城市居民享有同等的國民待遇；制定統一的城鄉就業準入和農民職業資格證書制度，消除農民工身份上的局限和歧視。然而改革戶籍制度卻不是最終目的，只是轉變城鄉二元分割局面的手段。政府除了要在法律制度上給予農民工平等的地位和權利，更重要的是消除對農民工群體的社會排斥和偏見，給他們營造和諧的城市生活氛圍。
（三）建立城鄉統籌的社會福利體制
健全的社會保障制度是消除勞動力區域間流遷后顧之憂和保障其權利的基礎。只有掃除農民工的流動障礙，建立教育、衛生、就業、社會保障等方面城鄉統籌的社會福利體制，才能消除農民工的后顧之憂。當前健全社會保障制度改革可從以下幾方面入手：一是加快城鎮社會保障體系的建設，逐步擴大城鎮社會保障體系的覆蓋面；二是加快農村社會保障體系建設步伐，為逐步同城市接軌創造條件；三是在工傷保險為所有農民工提供保障的基礎上，發展成多層次的醫療保障制度；四是要建立對極度貧困的農民工的最低生活保障制度和社會救助制度。
（四）建立農民工就業公共服務網絡，促進供需有效對接
城鄉一體化就業登記制度是管理農民工就業的基礎性制度，現行的就業登記制度是把農民工排斥在外的，管理部門登記的對象只是城里人。政府有關部門要應對‘民工荒’或‘失業潮’，一是摸清當地農民工就業總體狀況，包括本地就業農民工數、本地農民工的失業數和企業提供的崗位數；二是依托互聯網等先進科技手段，在市場服務大廳、城市大屏幕、專門網址、大眾媒體、農民工聚居地以及聯網企業及時公布供求信息，信息公布要科學、易懂，要按地區、行業分類，崗位需求和薪酬水平均應公開，這將大大減少農民工無序流動，提升農民工求職效率和企業招聘效率。
參考文獻：
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