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教育法的概念及特征范文1
一、情緒引導法的概念及應用要求
1、情緒引導法的概念
所謂的情緒引導法就是教師在教學的過程中，根據掌握的學生情緒變化的情況，一旦學生出現不良情緒，運用說服教育、心理疏導、轉移視線等方法，調節學生的情緒到正常的軌道上來，保持其良好的學習狀態。從教育實踐的角度來講，語文的學習對于學生的情緒要求比較高，因為語文課文只有深入到課文當中，才能理解和掌握課文當中的內容，這就要求學生在學習的過程中必須保持良好的情緒和學習狀態，一旦出現情緒變化，學生在學習的過程中就無法集中精力，更難以深入到文章當中來理解課文的內容。
2、情緒引導法的應用要求
（1）掌握學生的情緒狀態，掌握學生的情緒狀態是情緒引導法的應用的基本要求，學生個性特征、心理狀態等方面有著較大的差異，在情緒上也有明顯的不同，在運用情緒引導法的時候，語文教師必須準確的了解各個學生的情緒，對于情緒正常的學生自然不需要引導，但是對于出現較大變化的學生，必須努力讓其回到正常的軌道上來；這就要求語文教師在教學的過程中要注意觀察，多與學生進行溝通。（2）掌握情緒引導的方法，在運用情緒引導法的過程中，語文教師必須掌握和熟練的運用各種情緒引導的方法，比如說說服教育法、心理教育法、心理疏導法、樹立信心法、抽死剝繭法等等。
二、情緒引導法的應用建議
1、學會做學生的朋友
在傳統的教學當中，語文教師總是高高在上，這是因為傳統的語文教學是灌輸式的教育方法，學生與教師之間難免存在隔閡。而學生的不良情緒多數是因為心理問題導致的，不解決學生的心理問題，很難解決學生的情緒問題。而解決心理問題，需要教師在教學的過程中了解心理問題的成因，找到癥結。要想達到這一目標，教師必須真正的成為學生的朋友，這就要求教師在教學的過程中，多與學生進行心與心的溝通和交流，坦誠的、平等對話，以一個朋友的姿態找到問題的癥結。比如說在生活上多關心學生，幫助學生解決生活和學習上的問題。
2、將情緒引導與初中語文課程結合起來
初中語文的內容上包含著深刻的人生哲理和思想，是對學生進行情緒引導的良好素材。語文教師在對學生進行情緒引導的時候，應該講清晰引導與課文的內容有效的結合起來，利用課文的內容來引導學生的情緒。比如說有的學生在學習上沒有一個明確的目標，消極懈怠的情緒比較明顯，語文教師在進行引導的時候可以選擇一些與生命、生活、理想與奮斗的課文進行引導。如杏林子的《生命，生命》，這篇文章包含著作者對于生命和人生目標的思考，“從那一刻起，我應許自己，絕不辜負生命，絕不讓它從我手中白白流失。”說明了生命的可貴，為了不辜負這可貴的生命，在生活和學習當中只有不斷的努力，才能尋找到人生的目標和真諦。教師在教學的過程中，可以向學生詳細的說明這一點，通過耐心說明闡釋，讓學生明白珍惜時間、努力學習的重要性。再比如說一些學生的出現的逆反心理，在教學的過程中可以以朱自清的《背影》，說明父愛的偉大，進而說明父母的教育是對他們的期待，長大了以后才明白父母的艱辛，不如現在就好好學習來回報父母的養育之恩，來提高學生的學習積極性和主動性。
3、要更多的相信學生
教育法的概念及特征范文2
【關鍵詞】培訓形式 安全績效 綜述
目前，許多煤礦提高了對培訓的重視，培訓形式多種多樣，但是培訓的有效性還有待提高。在學術研究方面，國內外學者對培訓的研究比較籠統，主要是對定義和作用進行定性描述和概括，對培訓形式對安全績效的影響研究很少。本文通過對培訓形式和安全績效影響的相關理論進行綜述，為下一步深入實證研究打下理論基礎。
一、企業培訓形式相關理論與研究
Byarsetal認為增進員工技能的培訓，包括在職培訓、工作指導培訓、工作輪調、學徒制培訓、課堂培訓等。
G.Yohe認為不管在線課程采用了多么炫目的計算機技術，多數人還是偏愛有真人互動的學習課程；由此不難想見，何以最成功的在線學習課程，總是能結合先進計算機科技與傳統會面授課者。
林佳蓉指出在線學習能有效降低培訓成本及時間。學員通常特別偏好多媒體技術，因為這使他們能同時接受不同的感官刺激。陳藝在培訓形式的選擇分析中指出了8中培訓形式，并找出影響培訓形式選擇的各種因素，經研究調查發現這些因素包括培訓目標、學員構成、工作條件幾方面。
盛麗萍、李振明在其文章中淺談了歐美等國家基于職業安全教育培訓的形式，并說明了對我國職業安全教育的啟示。馮琪、王倩、謝立春、程怡民在文章中以計劃生育工作為背景分析了各種培訓形式的特點及培訓效果的影響因素。
張建偉在其文章中例舉了12中培訓形式并進行了優缺點對比，對于培訓形式的選擇做了簡單的論述。劉湘麗將培訓分為傳統型和新型培訓形式，并對信息技術條件對培訓形式的影響做了說明，對兩種類型的培訓形式做了對比。
鄭常青指出隨著科技進步和企業的成功實踐，培訓形式不斷創新，除傳統的講授法外，有角色定位演示法、視聽教育法、行為矯正法、參與式訓練法等。各種教育培訓的形式具有各自的優缺點，為了提高培訓質量，往往需要將各種形式配合運用。
二、安全績效相關研究
安全發展之初，Thomas Rockwell，Tarrants等人就開始關注安全績效的測量，以揭示企業真正的安全工作水平和安全狀況。80年代以后重大的災難事故不斷發生，由此各個國家也相繼成立了安全監督機構和行業協會等，對各行業企業的生產提出了相應的硬性的、客觀的安全生產控制指標，以指標的完成情況代表企業的績效。隨著安全理論與實踐的發展，人們不斷的研究各種安全影響因素，很多新的安全管理形式應運而生，安全文化、行為學、心理學都不斷的引入到了安全領域，新的安全理論和形式的應用帶來了怎樣的安全績效的提升由此受到關注。很多學者在研究中對安全績效的概念進行了界定。
U.Kjellen把安全績效或是安全指標定義為測量組織(企業)控制事故風險的能力的一個度量。
張雙文在《組織氣候與安全績效關系研究》中定義安全績效：是指基于企業安全方針和目標，與組織的安全風險控制有關的，組織安全管理體系的可測量結果。安全績效可以用組織安全目標的滿足程度來表示，也可具體體現在對某類安全風險控制效果上。
于廣濤指出安全績效評定是對組織或個人與安全有關的優缺點進行系統描述。
王長建、傅貴在安全績效指標探討一文中指出安全績效是企業安全生產管理在運作上的整體表現。
齊蕊將安全績效的概念定義為：按照企業職業健康安全方針和目標，建立的一系列用于衡量企業安全管理水平和現狀的可測量的結果。
王生年引入了關鍵績效指標概念，即KPI，其目的是建立一種機制，將企業戰略轉化為內部過程和活動，從而不斷增強企業的核心競爭力并獲得持續的發展。提及安全績效的重要性。
尹曉貝在石油鉆進HSE業績測評及形式研究中，分別針對鉆井公司的鉆井隊作業現場、車間、一類公司、二類公司等設計了不同的業績測評指標體系，主要包括安全管理、安全文化、安全科技和事故狀況幾個方面的指標。
三、培訓形式對安全績效影響機制的相關研究
國內外學者關于培訓形式對安全績效作用機制的研究文獻相對較少，大多數都集中在安全氛圍、安全承諾、安全投入等角度對其進行研究，很少直接從安全管理行為特別是具體安全管理行為的方向研究，現有的模型很少，而且基本上是在經驗的基礎上建立起來的，又由于安全氛圍、安全承諾等定義模糊不清，導致缺乏必要的理論基礎來支撐模型。安全氛圍常被認為是組織氛圍的次組合，而安全績效則為組織績效的次系統；使得安全氛圍會影響安全績效的觀點被廣被接受。
Hoffinan和Stetzer的觀察發現，即證明了安全氛圍確實會通過工作實務對安全績效造成影響。而Neal等也同樣發現安全氛圍對安全績效會有所影響。French和Bell則是認為安全實務會產生安全氛圍，且影響到安全的績效；至于其它與安全相關的維度，同樣與安全管理實務、安全氛圍問都有相關關系，并進而間接影響到安全績效。他們還將其對安全氛圍與安全績效間的復雜關系觀點以圖說明其彼此間的關系。
國內學者關于培訓對安全績效作用機制的研究文獻相對較少，大多學者延續國外的科研成果研究安全氛圍、安全投入對安全績效或員工不安全行為的影響，基于中國特定情境下從不同的角度分別進行研究。吳聰智針對制造業從事安全氛圍與安全績效相關研究結果發現，安全氛圍與安全績效間是具有顯著正相關，其中又以管理階層對安全績效的正相關最為顯著。陳紅從“心理契約”視角構建“礦井作業人員不安全行為全新屬性特征分類體系”，通過實證研究得出“中國煤礦企業礦井作業人員的心理契約的內容與結構”。
教育法的概念及特征范文3
關鍵詞：教育：繼續教育；終身教育；圖書館
繼續教育作為21世紀新的教育形式，現已成為終身教育體系的重要組成部分。作為推動經濟增長的又一駕馬車，繼續教育的作用不可估量。新世紀，新時期，繼續教育是知識經濟的核心力量，是經濟增長的助推器。因此，全面、準確地理解和把握繼續教育的概念及特征顯得十分必要。
一、繼續教育概念的梳理
“繼續教育”(Continuing Education)一詞首先是由英國人在1918年提出，當時經受世界第一次大戰困擾的英國，希望能夠振興教育，以圖國家復興，但并未作闡述和付諸實施。1944年，第二次大戰后期的德國頒布了“巴拉特教育法”對繼續教育作了系統闡述并加以實施，這是繼續教育的發端、起源。1979年第一次世界繼續工程教育大會在墨西哥城召開，中國代表團在參加了這次教育大會后，正式把“繼續教育”一詞引人中國。從提出繼續教育的概念至今，繼續教育走過將近一百年的歷史，在過去的近百年中繼續教育的理論不斷豐富和完善，得到了長足的發展。
聯合國教科文組織出版的《職業技術教育術語》一書中寫到：廣義的繼續教育是指那些已脫離正規教育、已參加工作和負有成人責任的人所接受的各種各樣的教育。它對某個人來說，可能是接受某個階段的正規教育；對另外的某個人來說，可能是在一個新領域內探求知識和技術；對另外的某個人來說，可能是在某個特殊領域內更新或補充知識；還有的人可能是在為提高其職業能力而努力。
在美國，繼續教育強調的是知識的更新，即對新知識、新技能、新技術的學習。繼續教育指“在正規教育以后進行的一種范圍很廣泛的教育，使成人不斷獲得有關自己職業的新知識、新技能，同時增長對別的職業的了解。”在俄羅斯，把繼續教育視為完善人的知識結構的過程，是連續教育制度的一個組成部分。在法國，繼續教育即為職業技術教育，教育人適應不斷轉換的能力和適應新職業的要求。在德國，把繼續教育理解為人的第四階段的教育，即將置于學前教育、基礎教育、專業教育之后的教育。有的國家則把它當作十分普通的教育，在英國，繼續教育泛指成人教育，它是教育的一種形式，是在停頓一段時間后再接著繼續開始的職業的或綜合的教育。在意大利，繼續教育被認為有兩種情況：一種是公司和社團組織開辦的職業課程，另一種是為掃盲開設的各類課程。
在中國，繼續教育的概念也沒有統一權威的界定，有人認為“繼續教育是指以受過正規學校教育為基礎的，對從事科研、生產、管理、教學等方面的專業人員進行更新知識內容，完善知識結構，增強創新能力和提高專業技術水平的教育。”還有人認為“繼續教育，是相對于學歷教育提出的，又稱為后續教育，是指在完成正規學歷可以是全部正規教育，也可以是部分正規教育參加工作后，為了適應社會需要，而重新以各種方式接受新知識、新技能的教育，實質上它是學歷教育的延伸、繼續、擴大和發展”。
總之，反映了各國對繼續教育內涵的理解和側重點的不同。有的側重于表述繼續教育的對象；有的側重于表述繼續教育的形式；有的側重于表述繼續教育的途徑；有的側重于表述繼續教育的內容；有的側重于表示繼續教育的目的；還有的側重于表述繼續教育的舉辦主體。但對繼續教育的本質的認識卻有著共同之處，這表明繼續教育是在不斷發展中走向成熟。
二、繼續教育的內涵
通過上述對概念的梳理，作者認為，繼續教育的概念可以定義為：繼續教育是指在終身教育理念的指導下，通過面授、遠程教育、圖書館或三種方式的結合為主要教學方式，以脫離正規教育的成年人為主，為了不斷補充知識、提高技能、改進方法和升華思想，來進一步完善、提升和發展自己，不僅能發揮教育功能，更能體現社會功能和經濟功能的一種教育形式。
(一)理論指導
終身教育興起于20世紀60年代，是當今國際流行的一種現代教育思想。曾任聯合國教科文組織終身教育部部長的法國當代著名成人教育家保爾?朗格朗(Paul Lengrand)在《終身教育引論》一書中，明確提出了終身教育思想。并認為，“必須把教育看作是貫穿于人的整個一生與人的發展各個階段的持續不斷的過程?！?/p>
作為終身教育體系重要組成部分的繼續教育，在終身教育體系構建過程中起到了助推器的作用，繼續教育豐富學習者理論和實踐技能的重要基地。同時，繼續教育更是一種終身學習觀念的體現。單從繼續二字來看。繼續教育體現了一種連續性和終身性。另外，繼續教育發展所追求的理論和土壤就是終身教育。
(二)教學方式
眾所周知，面授依然是21世紀繼續教育不可缺少的教學方式。另外，按張偉遠教授所說的，遠程教育是繼續教育中的重要教學模式，從這一點看繼續教育包括現代遠程教育。面授、遠程教育或是兩者的結合現已是大家較公認的教學方式。但作者認為，圖書館也是知識獲取的重要途徑，是繼續教育不可缺少的教學方式。
圖書館作為終身教育體系中的重要組成之一，圖書館藏書的連續性、系統性，保證了圖書館教育的長期性和穩定性，使得圖書館作為一種社會文化教育機構，可以有機地將學校教育、家庭教育、社會教育結合起來。圖書館憑借其豐富的知識資源和設施、場地與人才優勢，為全體公民創造良好的學習環境，建立起一所沒有圍墻的大學，從而成為人們進行終身教育的理想學校，更重要的是為終身教育體系的構建打下了堅實的知識基礎。對推動終身教育的發展、營造終身學習的環境、構建學習型社會有著重要的地位和作用。圖書館基于這樣的視角下，作為繼續教育的一種教育方式更加突出了重要的靜態功能。圖書館成了繼續教育對象獲得知識創新的源泉，更是學習者求知的重要指南。
不同類型的圖書館承擔著不同的社會功能，但其在繼續教育的使命中始終起著核心的地位。圖書館憑借其豐富的藏書和先進完善的設備，向無數堅持繼續教育的學習者傳播知識和進行教育。另外，在圖書館里舉辦的各種學術報告和講座等更是繼續教育的重要方式，這些都無疑加深了圖書館和繼續教育的聯系，使得圖書館成為繼續教育不可忽視的重要學習場所和基地。
(三)教育對象
新世紀的繼續教育的對象，不再僅指具有一定職稱的技術人員，而是指以成年人為主，不分行業、不分學歷的多層次的教育領域。包括：剛畢業又失業的大學生、從事多年技術工作的技術人員，中小學畢業后沒有繼續深造又未參加工作的人、沒有高學歷想繼續深造的人、為了圓大學夢的人、獲得過正規大學教育已參加工作的人，等等。
(四)教學內容
繼續教育的教學內容不但簡單而又實用，而且豐富又超前。知識不足的，補充知識；技能不夠的，提高技能；方法落后的，改進方法；觀念保守的，升華思想；通過不斷學習和實踐，從而進一步完善、提升和發展自己，以實現所追求的價值目標。其中。升華思想是以往不容易被大家所重視和認可的，但是繼續教育的創新性正是思想升華的結果。作者認為繼續教育之所以是終身教育體系的重要組成部分，是因為它更多是一種終身學習觀念的體現。而知識經濟其中一個重要的體現就是它的創新性，但創新往往離不開一種終身受教育的觀念，離不開一種堅持學習的精神，通過繼續教育不斷提高完善自己的知識、技術和方法，只有這樣才能達到真正的創新。
三、繼續教育的特征
(一)終身性
黨的十七大報告提出了構建終身教育體系和學習型社會的戰略目標，讓我們明確了構建終身教育體系和學習型社會是21世紀我國科技、經濟、文化和社會高度發展的必然要求。作為終身教育體系重要組成部分的繼續教育，在終身教育體系構建過程中起到了助推器的作用，繼續教育也成為豐富學習者理論和實踐技能的重要基地。同時，繼續教育更是一種終身學習觀念的體現，體現了一種連續性和終身性。另外，繼續教育發展所追求的理論和土壤就是終身教育?！盎畹嚼?，學到老”，這是社會對每個成員的要求，也是對繼續教育提出的教育要求。
隨著終身教育理念不斷深入人心，繼續教育的發展現已呈現出培訓活動市場化、培訓機構企業化、教育內容個性化、培訓手段現代化和培訓制度終身化的趨勢。張偉遠教授建議，從整個教育體系來看，繼續教育應該是和正規教育并列的兩個系列，職業教育是繼續教育的一個組成部分，成人是繼續教育的主要對象，遠程教育是繼續教育中的重要教學模式。同時，根據知識經濟和終身學習社會的要求，繼續教育不應該只是一種精英繼續教育而應該是一種全民化的教育。
(二)多層次性
從學歷上來看，繼續教育的對象大都具有大專以上學歷者，在接受繼續教育之前已經獲得一定的學歷，或者擁有一定的職稱。從社會貢獻看，相當多的繼續教育學員，特別是其中具有中、高級以上技術職稱的專業技術人員和管理人員，已經為社會或社會某領域的發展做出了某種較大的貢獻，他們是成人人群中的先進部分。
但隨著教育需要的多樣化，繼續教育的對象也在不斷擴大自己的范圍。新世紀的繼續教育的對象，不再僅指具有一定職稱的技術人員，而是指以成年人為主，不分行業、不分學歷的多層次的教育領域。包括：剛畢業又失業的大學生、從事多年技術工作的技術人員，中小學畢業后沒有繼續深造未參加工作的人、沒有高學歷又想繼續深造的人、為了圓大學夢的人、獲得過正規大學教育已參加工作的人，等等。不同年齡，不同行業，針對不同目標而進行追求繼續深造學習的人們越來越多，這必將有利推動繼續教育的進一步發展。
(三)多樣化
知識經濟時代，不僅要求對知識有極強的學習和運用能力，還要求每個人能及時對新知識、新技術和新方法進行更新、提高與完善，這正是繼續教育的優勢所在，它能利用現代網絡教育平臺，不論何時，不論何地都能及時地進行教育的再繼續，而不單指以前的面授，這樣無論是學習方式還是教育手段通過網絡這個媒介，都實現了教學的多樣化，方便了學習對象進行知識的補充和提高。另外在教育主體上，繼續教育更是充分體現出來它的多樣性。高等學校、科研單位、大型企業和社區等都成為開展繼續教育的主要基地，擴大了人們受教育的機會。當知識經濟的浪潮來臨時，繼續教育漸漸成為市場化下的產物，為知識經濟有力地推動經濟增長打下了堅實的基礎。以美國為例，美國的繼續教育在形式上是靈活多樣的。在入學形式上，學生入學不用參加各州統一組織的入學考試，只需經過學校必要的測試后就可進入學校學習；在時間上有長期培訓與短期培訓；在辦學場所上有校內和校外；在內容上既有職業方面的知識技能，也有生活、娛樂方面的知識；在類型上有研討型、進修型、座談型和專題型等；教學方式可以是面授，電可以是借助于計算機、錄音、錄像帶或衛星。
(四)經濟性
教育法的概念及特征范文4
關鍵詞 高校教輔人員 職業倦怠 成因 應對策略
中圖分類號：G451.8 文獻標識碼：A
Cause and Coping Strategies of University Teaching Staff Burnout
HUANG Niuwu
（Xiangtan University， Xiangtan， Hu'nan 411105）
Abstract In this paper， from the concept and performance of university teaching staff burnout， analyzes the main causes of university teaching staff burnout， discusses the university teaching staff burnout self-adjustment methods， and made some suggestions to strengthen the construction of university teaching staff team.
Key words college teaching staff； burnout； cause； coping strategies
高校教輔人員一般指在高校從事教學輔助工作，為教育教學服務的人員，可包括學生輔導員、研究生干事、教務干事、課程實驗員、圖書資料及檔案管理員、學生宿舍管理員等。教輔人員是高校不可或缺的一個職業群體，擔負著除高校教師教書育人主要職責外的管理育人、環境育人和服務育人的重任。教輔人員能否充分發揮工作的積極性、主動性和創造性，直接影響學校辦學質量的高低和管理效益的好壞。高校教輔人員所從事的職業屬于典型的服務助人行業，職業倦怠現象比較普遍。因此，分析高校教輔人員職業倦怠的產生原因，探索行之有效的應對策略，具有重要意義。
1 高校教輔人員職業倦怠的概念界定
“職業倦怠”一詞是美國臨床心理學家弗魯頓伯格在1974年首次提出，其定義為：服務于助人行業的人們因工作時間過長、工作量過大、工作強度過高所經歷的一種疲憊不堪的狀態。1981年，馬斯拉池等人確定了職業倦怠的三個核心特征，一是情緒衰竭，指個體情緒處于極度疲勞狀態，工作熱情完全喪失；二是非人性化，指個體以消極、否定或冷漠態度對待服務對象；三是低成就感，指個體消極評價自己工作的意義與價值的傾向。這也是目前研究職業倦怠采用最多的定義。
根據上述關于職業倦怠的描述，筆者認為，在高校教輔人員中存在的抑郁、焦慮、急躁情緒，對工作缺乏動力和興趣、消極被動工作、機械重復工作，對服務對象情感淡漠、態度粗暴、怨氣沖天，對自身價值評價不高、消極悲觀、不思進取等狀態，并導致工作能力和工作績效降低的現象，即為高校教輔人員職業倦怠。
2 高校教輔人員職業倦怠的主要成因
教輔人員職業倦怠的產生原因是多方面的，既有教輔人員思想素質、職業素養和調適能力等自身因素，也有社會期望、學校管理和職業地位等外部因素。①這些因素相互作用、彼此牽連，導致教輔人員在情緒、認知、行為等方面難以達到職業要求，出現疲倦困乏的身心狀態，厭倦、抵觸工作任務，對個人、學校、社會帶來負面影響，同時也降低了學校的管理效能。
（1）生涯規劃相對缺乏。從事教輔工作的人員，大多出于日益嚴峻的就業壓力，或出于對高校安定單純生活環境的依戀，或因為夫妻的另一方在高校，出于家庭穩定的考慮。部分教輔人員對自己所從事的工作沒有一個清晰的認識，也未能對自己的職業生涯進行良好的規劃，這直接導致了許多教輔人員做一天和尚撞一天鐘、表現出得過且過的消極工作態度。
（2）工作熱情難以保持。對于剛參加工作的教輔人員，因其對各項事務都有新鮮感，工作熱情高漲、動力十足、成績出色。但隨著在同一崗位上工作年限的增長，職位沒有調整、學歷職稱沒能提升，工資待遇沒有明顯提高，教輔人員難以保持原有的主動性和創造性，難以維持長久的熱情和動力，逐漸機械重復工作、消極被動工作，表現出較高程度的職業倦怠。
（3）職業認同有待提升。近年來，高校對學生工作的重視逐漸提高，但在一定程度上還存在著“重教學科研、輕學生管理”的傾向。部分人仍認為學生的教育和管理只是一些簡單的事務性工作，人人都能做，人人都會做，甚至有人把教輔人員視為“大觀園里的家奴”。這在很大程度上挫傷了教輔人員的工作積極性和追求平等的愿望，對職業沒有認同感和成就感。
（4）績效薪酬有待改善。隨著招生規模的不斷擴大，教輔人員承擔的工作任務不斷加重，并且很多工作不可量化，教輔人員往往是“上面千條線、下面一根針”、“兩眼一睜，忙到熄燈”，長時間處于超負荷運轉狀態。但從工資待遇看，目前大多數教輔人員的收入水平遠低于教學科研人員的平均水平。這種高強度的工作付出與低回報的工資待遇矛盾，在一定程度上導致教輔人員工作熱情和動力難以保持。
（5）發展出路有待拓寬。教輔人員由于長時間忙碌于日常事務，無暇進行教學和科研，在科研立項、、職稱評聘等方面處于劣勢。再者，從職務升遷來看，大部分高校往往只有二級學院黨委書記和副書記才可能從純教輔人員中升任，其他中上層管理干部往往由教學科研骨干兼任。大多數教輔人員往往只能在科長、科員等普通崗位上終其一身。由此，發展出路的不暢通，直接影響了教輔人員的工作積極性，造成了整個隊伍的不穩定。
3 教輔人員職業倦怠的自我調適
教輔人員的職業倦怠源于自己所遇到的壓力，抑制關鍵在于不斷自我調適。發揮主觀能動性、轉變思想觀念、增強服務意識、提升綜合素質、提高業務水平，是教輔人員化解壓力、預防和克服職業倦怠的根本途徑。
（1）加強自身修養，堅定職業信念。作為新時期的教輔人員，對自身角色定位應為高素質、高能力、高潛力的綜合型人才。教輔人員應不斷加強自身修養，認識自身職業在促進學校健康、有序、和諧發展，培養高素質人才和實現自身目標等方面的價值，有信心、有能力、有魄力地投入到本職工作中去，在工作中找到自我價值，提高職業認同感和成就感。
（2）強化業務學習，提高工作能力。教輔人員在工作中應有耐心、有魄力、有決斷力，面對繁雜不清、千頭萬緒的工作任務應冷靜、沉穩，應主動學習教育學、心理學和教育法規等方面的理論知識，及時掌握學生思想政治教育和學生事務管理工作的最新理念和研究成果，從管理科學、管理技能、管理方法等方面不斷提高業務水平和工作能力。
（3）提升人格修養，彰顯人格魅力。教輔人員的主要工作對象是學生，在工作中不能僅以枯燥無味、空洞無力的說教來開展學生教育管理，而應當用良好人格魅力感召他人。筆者認為，教輔人員良好的人格魅力可集中表現為“五心”，即：全心投入工作、精心做好服務、真心關愛學生、貼心對待同事、虛心接受批評。以心換心、以德育德、以人格造就人格，讓自身優良品德在學生心靈深處留下痕跡，起到潛移默化、潤物無聲的功效。
（4）開展自我剖析，做好職業規劃。當教輔人員發現自己對工作產生倦怠時，應靜下心來思考自己收獲了什么？期望什么？擅長什么？是自己努力不夠還是受到了外因的干擾？要敢于對自己進行深入剖析，清醒地認識自身的個性特征、對自己的優勢與劣勢進行對比分析，合理做好自身職業生涯規劃，運用科學的方法、設立可行的步驟，不斷增強自身職業競爭力，逐步實現職業目標與理想。
（5）增強心理調適，緩解心理壓力。個體自我心理調節是降低職業倦怠、獲得心理健康的關鍵。教輔人員應正確認識自己及客觀環境，培養積極樂觀的生活態度，增強自我調適能力和心理免疫力，及時做好心理調適和疏導，改善飲食習慣、參加體育鍛煉、培養業余愛好，增加與同事朋友的交往，主動向他人傾訴和溝通等，緩解工作帶來的心理壓力。
4 高校加強教輔人員隊伍建設的參考建議
社會環境是支持職業精神的大背景，抑制和消除教輔人員的職業倦怠，強化教輔人員隊伍建設，除教輔人員的自身努力外，還離不開學校的支持和幫助。高校在加強教輔人員隊伍建設進程中，可考慮進一步完善績效考核、強化職業培訓、改善收入結構、拓寬發展出路，使教輔人員敬崗、愛崗、樂崗，形成自我激勵、自我完善、自我發展的機制，促進工作績效的全面提升。
（1）完善績效考核，激發職業動力。高校可進一步明確不同崗位的教輔人員工作職責和工作重心，建立科學規范的績效考核體系。堅持定量與定性相結合、顯性成績與隱性成效相結合的原則，從思想素質、政治水平、工作態度、組織能力、工作成績和學生滿意度等方面進行客觀、準確和全面的考核，同時，將考核結果與職務提升、職稱定級和薪酬待遇直接掛鉤，考核優秀者，在評先評優、轉崗晉升等方面給予優先考慮；連續考核不合格者，應及時調離崗位。由此可對教輔人員起到鼓勵、鞭策和督促作用，激發工作積極性、主動性和創造性。
（2）強化職業培訓，提高業務水平。根據教輔人員的不同職業生涯階段，制定科學的培養規劃，建立起分階段、分層次、多形式的培訓體系。通過崗前培訓、日常培訓和骨干培訓等培訓方式，使教輔人員盡快熟悉教輔工作，適應崗位要求，掌握思想政治教育、黨團組織建設、教學計劃安排、實驗課程講授、圖書借閱管理、學生宿舍管理等方面的工作能力，并支持和幫助他們考取相關職業方向的資格證書，走職業化、專業化、專家化發展道路。②
（3）改善收入結構，提高薪酬待遇。收入結構的改善是滿足教輔人員物質需求的一個重要方面。教輔人員的收入結構可大致分為三個方面：一是崗位收入，根據工作崗位和工作年限而確定的崗位工資；二是津貼收入，根據工作難度和工作量大小而確定的崗位津貼；三是發展收入，根據工作能力和工作績效而獲得的職務晉升、職稱晉級、業務進修等機會。③高?？蓪⒔梯o人員的薪酬待遇納入學校教學、科研隊伍體系統籌考慮，合理搭配和科學優化上述三種收入結構，切實提高教輔人員的薪酬待遇，確保教輔人員的收入不低于教學科研人員的平均水平。
（4）拓寬發展出路，堅定職業信念。高校應搭建暢通多元的教輔人員發展出路，讓教輔人員感覺到付出后有希望，因而堅定職業信念。在職稱評定方面，可以建立單獨的職稱評定系列，制定與工作實績相結合的評定標準，培養一批既有豐富實踐經驗又有較高理論修養的專家型人員專心從事教輔工作；在職務晉升方面，可以在選拔高校管理干部時重視基層教輔工作經歷，把教輔人員作為高校管理干部培養和選拔的重要來源；在學歷提升方面，可以將教輔人員在職攻讀碩士、博士學位和外出業務進修納入教師培訓計劃并享受有關鼓勵政策。
注釋
① 湯燦晴.高校教務管理人員職業倦?。撼梢蚺c對策[J].文教資料，2008（6）上旬刊：153-154.
教育法的概念及特征范文5
一、獨立院校的概念及其特征
獨立學院，即由普通本科高校(申請者)與社會力量(合作者，包括企業、事業單位、社會團體或個人和其他有合作能力的機構)合作舉辦的進行本科層次教育的高等教育機構。獨立學院有三大特征：一是一律采用民辦機制。所需經費投入及其它相關支出，均由臺，承擔或以民辦機制共同籌措，學生收費標準也按國家有關民辦高校招生收費政策制定。二是實行新的辦學模式，重點是突出一個“獨”字。獨立學院應具有獨立的校園和基本辦學設施，實施相對獨立的教學組織和管理，獨立進行招生，獨立頒發學歷證書，獨立進行財務核算，應具有獨立法人資格，能獨立承擔民事責任。三是實行新的管理體制。獨立學院的管理制度和辦法由申請者和合作者共同商定。
二、獨立院校教師工作積極性不高的原因
質量是獨立院校生存和發展的生命線，而提高質量的關鍵就是要建設一支高質量、高素質的教師隊伍。因此，各獨立院校都把教師隊伍管理當作大事來抓，并落實了相應的待遇。但是，在許多教師中仍存在情緒不順、干勁不足、狀態不穩等問題。究其原因，筆者認為關鍵是獨立院校沒有正確理解和認真考慮教師的需要，沒有切實做好教師的激勵工作。
1．獨立院校教師的人格、情感得不到尊重
同公辦院校的教師一樣，獨立院校的教師具有較高的文化層次，普遍具有較強的自尊心，其被理解、受尊重的需要也非常強烈。但是，目前有些獨立院校的辦學者片面地認為學生和家長才是學校的服務對象，因而把學生和家長的需要作為辦學的唯一準則。這就導致部分學生及家長形成一種優越感，視獨立院校的教師為“打工仔”，對他們不尊重甚至輕視他們的人格。結果使得教師不僅在內心容易產生失落感，而且其品行學識、教學經驗等方面的優勢也不能在工作中得到有效地發揮。
2．獨立院校教師的待遇、權益得不到尊重
獨立院校起步較晚，由于受到辦學資金及學校知名度等因素的制約，不少獨立院校為節省成本，對教師編制控制很嚴，這就導致教師的工作量遠遠高于公辦高校(一般公辦教師的工作量為每周12課時)，更有甚者是公辦院校的兩倍以上；再加上獨立院校各方面條件多不完善，使得教師生活、作息的環境比較簡陋。比如教師住宿問題，相當多的獨立院校不為教師解決住宿問題，或者住跟學生一樣的宿舍。教師的待遇、權益得不到保障，很容易導致教師身心俱疲。
3．獨立院校教師的勞動及其成果得不到尊重
獨立院校要謀求發展，就必須關注教師的核心利益，關注教師的勞動及其成果。目前獨立院校普遍實行的是保密工資制度，同等學歷、同等職稱的教師即使教學效果差不多，也可能出現較大的工資差距。這種工資制度是難以有效調動其積極性的。由于獨立學院的辦學水平、教育質量和辦學行為要按照《高等教育法》和國家有關規定，接受教育部及省級教育行政部門的監督和由其組織的評估。所以獨立院校非常重視教學質量，把其作為第一考慮對象，而對學術、科研方面除極個別院校外都很少問津，這就導致獨立院校的教師安于現狀，學術水平很難提高。
4．獨立院校教師的知情權、參與權得不到尊重
讓教師參與學校各項工作的決策與管理，尊重教師的知情權、參與權，不僅是落實《民辦教育促進法》的要求，也是在學校管理中實行民主管理、取信于教師的體現。但現實恰恰相反．獨立學院作為一個具有獨立法人資格的團體，大多數實施由董事會領導的體制，教師在學校的管理中幾乎沒有參與決策權。同時大多數獨立院校的領導也很少聽取教師提出的合理化意見或建議，當學校取得成績時，領導者就把成績歸功于自己，使教師感覺不到學校是自己的學校，學校集體的一切活動都與自己無關，也體會不到主人翁的自豪感。
5．獨立院校教師的學習權、發展權得不到尊重
一般而言，高校教師既有圓滿完成教學科研任務的追求，又有個人發展與進步的強烈愿望。但是，不少獨立院校的辦學者認為讓教師參加學習培訓、繼續教育要花費太多的金錢和時間，而獨立院校教師的流動性又大，培養的人才最后不一定留得住，因此不愿意投入資源去支持教師進一步深造。這就使得獨立院校的教師不能像公辦院校的教師一樣有參加學習培訓、繼續教育的平等機會，長此以往，獨立院校教師的知識就容易老化，對其未來的發展很不利。
三、獨立院校教師激勵機制
所謂激勵就是激發人的動機的心理過程，也就是在管理工作中從人的需要出發，運用各種手段，激發其工作動機，使其處于認知活躍、情緒興奮、態度積極、意志努力的心理狀態，以達到實現既定目標的目的。腳激勵作為人力資源開發和管理的重要手段，對于提高獨立院校教師的工作積極性同樣適用。目前獨立院校教師的激勵機制主要有：
1．目標激勵
設置適當的目標，可以激發人的動機，達到調動人的積極性的目的。目標是行動所要得到的預期結果，是滿足人的需要的對象。目標同需要一起調節著人的行為，把行為引向一定的方向，具有誘發、導向和激勵行為的功能。適當地設置目標，能夠激發人的動機，調動人的積極性。因此，為教師設置的工作目標要合理可行，并與他們的切身利益密切相關。
2．競爭激勵
競爭激勵在組織內是一種客觀存在，它對動機有激發作用，使動機處于活躍狀態，能增強組織成員的心理內聚力，能調動人的非智力因素，促進集體成員勞動積極性的提高。適當引進競爭機制，如用福利、晉升、表揚、獎勵、認可等方式來維持和鼓勵競爭，能激發教師的學習和工作熱情。
3．情感激勵
人們都知道在心境良好的狀態下工作思路更開闊、思維敏捷。因此，情緒有一種動機激發功能。情感激勵就是加強與教師的感情溝通，尊重教師，使教師始終保持良好的心態，激發他們的工作熱情。創造良好工作環境，加強領導與教師之間以及教師之間的溝通與協調，是情感激勵的有效方式。
4．榜樣激勵
榜樣的力量是無窮的，榜樣激勵對榜樣自己以及對先進人員、一般人員、后進人員都有激勵的心理效應。通過具有典型性的人物和事例，營造典型示范效應，讓教師明白提倡或反對什么思想和行為。學校要鼓勵教師學先進，幫后進，要善于及時發現典型、總結典型、運用典型。
5．考評激勵
考評是指各級組織對所屬成員的工作及各方面的表現進行考核和評定。通過考核和評定，及時指出職工的成績、不足及下一階段努力的方向，從而激發職工的積極性、主動性和創造性?？荚u具有導向、反饋、調節、強化等作用。
四、獨立院校教師激勵措施
1．了解教師需要，實行人文關懷
在特定時間內，人可能受到各種需求的激勵。馬斯洛需求層次理論認為，人的需求從低到高分為五類，當低層次的需求得到滿足后，會追求更高層次的需求，任何人的需求層次都會受到個人差異的影響，并且會隨時間的推移而發生變化。因此，學校應當深入了解并滿足教師的各類需要，尤其是人格尊重的需求和自我實現的需求?？梢酝ㄟ^公開表揚、鼓勵參與學校事務管理、職稱或職務鑿升等形式予以實現。學校管理者對教師應實行人文關懷，處處以人為本，為教師做好服務工作，這將會使教師從感動到感激，全身心地投入到工作當中。
2．改革收入分配制度，建立合理薪酬結構
健全的分配制度既是教師生活的基本保障，也是激勵教師的重要手段。高校以教書育人為主要職責，教師是學校工作人員的主體，因此學校收入分配改革需突出教師本位，這也是對教師勞動成果的肯定；而且，許多獨立院校的師資較為薄弱，更有必要改革分配制度，有利于吸引和穩定人才。
3．關注教師成長
教育法的概念及特征范文6
【關鍵詞】動物損害責任；歸責原則；無過錯責任原則
近年來，動物致害成為侵權案件的新增長點，由于立法缺失，司法實踐中常常發生飼養動物致人損害后，被害人卻得不到及時救濟的情況。2009年頒布的《中華人民共和國侵權責任法》第十章專門對飼養動物損害責任進行了規定，在一定程度上防止了動物致人損害的發生，保護了游客的合法權益。但是，該法規定動物園的動物損害責任適用過錯推定原則，引起較大爭議。
一、動物園的動物損害責任的概念及特征
飼養動物損害責任, 是指飼養的動物造成他人人身或財產權益損害時，動物的飼養人或者管理者依法承擔的侵權責任。動物是多細胞真核生命體中的最大類群之一，微生物不屬于動物。學界出于研究的目的，將動物分為飼養動物和野生動物兩種?！肚謾嘭熑畏ā返谑聝H規定了飼養動物損害責任。動物園的動物損害責任是指動物園的動物造成他人損害的，動物園應當承擔侵權責任，但能夠證明盡到管理職責的，不承擔責任。
動物園的動物損害責任具有以下特征：
首先，動物園的動物損害責任屬于替代責任。動物園的動物損害責任中，導致損害發生的原因是由于動物基于本能而為的“舉動”造成的，并非動物飼養人或者管理人親自實施侵權行為，也非動物飼養人或者管理人操縱動物實施加害行為。前者視為飼養人或者管理人的一般侵權行為，后者是飼養人或者管理人以動物為工具實施的侵權行為，也屬于一般侵權行為。因此，動物園承擔的是自己管領下的物致害的替代責任。
其次，動物園的動物損害責任適用特殊歸責原則。在《侵權責任法》第十章規定的飼養動物損害責任中，適用多元化的歸責原則。其中第七十八條、七十九條、八十條、八十二條適用無過錯責任原則，第八十三條對于直接責任的承擔適用無過錯責任原則，終局責任適用的是過錯原則。只有動物園的動物損害責任適用過錯推定原則，不同的情況適用不同的歸責原則體現了立法者對于社會生活的不同情況的區別考量。
二、動物園的動物損害責任承擔適用過錯推定原則的反思
在《侵權責任法》第十章飼養動物損害責任中，幾乎所有條款規定的動物損害責任承擔都適用了無過錯責任原則，即只要存在動物致害行為、被害人有實際損害及兩者的因果關系就認定動物的飼養人或管理人應當承擔全部賠償責任。其中第七十九條、八十條更是沒有規定動物的飼養人或管理人可以減責或免責的法定事由，這意味著無論在任何情況下，只要飼養的動物實施致害舉動并導致損害事實發生，飼養人或管理人就一定會承擔責任，第七十九條、八十條被稱為是《侵權責任法》中最嚴格條款。這體現了立法者對未對飼養動物采取安全措施和飼養禁止飼養的危險動物的嚴厲否定，體現了《侵權責任法》的懲罰性。
動物園飼養的動物種類豐富多樣，不僅包括梅花鹿、熊貓、孔雀等溫和動物，還飼養老虎、獅子、蟒蛇等攻擊性極強的動物。雖然動物園對于動物的管理是十分嚴格的，設置了圍欄、電網等防護措施以保護游客的人身安全，沒有主觀過錯的情況下，不應當承擔賠償責任。并且在游客證明存在動物致害行為、被害人有實際損害及兩者的因果關系的情況下，根據法律可以推定動物園存在過錯，應當承擔侵權責任。但是，只要動物園能夠證明自己已經盡到管理職責，即可以免于承擔賠償責任。立法采用過錯推定原則是考慮到動物園的監管能力有限，從而減輕了動物園的責任，但這種做法可能導致動物園怠于履行注意義務，給游客人身安全造成嚴重危險。
三、動物園的動物損害責任承擔應該采用無過錯責任原則
動物園的動物損害責任承擔應該采用無過錯責任原則主要有以下理由：
第一，風險最佳控制者。在動物園的動物實施加害舉動之前，動物園作為動物的管理者和飼養者最有可能采取設置圍欄、圍墻、電網，張貼警示標志等最佳的防護措施以避免動物致害情況的發生。動物園的動物損害責任承擔采用無過錯責任原則，可以敦促動物園積極履行注意義務，事先采取必要的防護措施，起到預先防止損害發生的作用。
第二，報償理論。動物園因為展覽動物獲得較高的利潤，尤其是兇禽猛獸，更是吸引游客前來參觀的重要賣點。動物園在動物的危險活動中獲得足夠的利益，自然就必須承擔動物活動所帶來的風險。
第三，保護被侵權人。在動物園能夠證明自己已經盡到管理職責，免于承擔賠償責任的情況下，由被侵權人舉證來證明動物園一方存在主觀過錯是非常困難的。作為非專業人士，普通的被侵權人無法證明動物園對動物的管理行為是否符合安全標準，也很難對動物活動的危險性進行正確的評估。無過錯責任原則可以減輕被侵權人的舉證責任，充分保護被侵權人的合法權益。
當然，對動物園的動物損害責任承擔采用的無過錯責任原則不必像《侵權責任法》第七十九條和八十條那樣嚴格。可以通過立法規定相應的減責免責事由，如受害人過錯、不可抗力、第三人過錯等。
參考文獻：
