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人力資源管理新邏輯范文1
中圖分類號：G642.0 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2017）06-0194-02
一、問題的提出
目前，隨著管理創新已被廣泛重視，人力資源管理的重要性日益顯現，對于人力資源管理人才的培訓組織來說，創新型人才培訓模式的探索就成為了一個再緊迫不過的問題。這是因為人力資源管理的創新，說到底是一個培訓人力資源管理創新型人才的問題。但這一課題是在人力資源管理創新過程中又增加了一個創新型管理人才的培訓問題，也因此使得這種培訓模式的探討在增加難度的同時，更加突現了管理理論的科學性與管理實踐的技術性。
二、問題的分析
創新型人力資源管理人才培訓，要在人力資源管理創新過程中進行。新型人力資源管理人才的培訓模式，必是人力資源管理創新模式，也就是說，培訓過程和創新過程相容。而創新的過程是一個創新者基于默會知識探索和領悟的過程。因此，作為創新型人力資源管理人才的培訓，也必須基于默會知識的培訓。
三、可拓學邏輯的應用
可拓學是一門通過相容性的拓展來解決問題的學科。為了簡便有效，本文只是從人力資源管理創新過程的四個關鍵環節中創新型人力資源管理人才培訓模式所應遵循的相容性基本原則出發，應用可拓邏輯運算形式加以闡述。
（一）邏輯非（A-）――基本原則的把握
1.邏輯說明：如果我們在創新型人力資源管理人才培訓中把其運作的模式與創新型相容，與創新的默會培訓相容歸到1個集合，我們稱之為A集合，那么我們就把做不到上述相容情況的培訓歸為另一類集合A-。顯然，集合A與集合A-在一起構成了所有培訓的總體集合U。集合A-稱之為非A集合。在這里，我們以集合A的劃分標準為是，以集合A-的劃分標準為非。
2.應用要點：明確是非，是一種原則的確立，是做好創新型人力資源管理培訓的首要條件。以下各邏輯運算的應用就是沿著邏輯非所指引的方向推進的，這樣就會從總體上構建一種相容性視角下的創新型人力資源管理人才培訓的可拓學模式。
3.培訓者的角色。啟發受訓者，領悟所闡述的原則。激發受訓者，猜測貫徹上述原則，創新型人力資源管理培訓可能包含的關鍵環節及其情形。
4.培訓方法的說明。培訓方法應遵從人力資源管理創新原則。
（二）操作環節
1.邏輯或：人力資源管理創新中課題選擇的培訓。（1）邏輯說明。A∨B∨C∨…從確定可選擇的范圍中選擇一個更適合的：或A，或B，或C。（2）應用。①實際經營單位面臨的人力資源管理創新課題選擇；②受訓者的人力資源管理創新課題選擇。（3）培訓者的角色，啟發受訓者。領悟以上所闡述的道理。激發受訓者：闡述所做選題在創新域，同時也是適合自己特性的理由。（4）示例說明。
2.邏輯與：人力資源管理創新中綜合的培訓。（1）邏輯說明。A∧B∧C∧…同時采取措施A與措施B，稱之為措施A與措施B的邏輯與。在此是業務部門角度與人力資源管理部門角度的綜合。（2）理由。所謂的人力資源管理創新，在實際運營中都是實際經營單位競爭戰略意義上的總體創新。只有這樣的創新，才能創造價值。正是在這個意義上，人力資源管理和相關的業務不同部門綜合，體現人力資源管理和對業務部門的相互推進，以此完成單獨部門疊加無法承擔的創新，達到1+1>2的效果。（3）操作說明。①從各自的悟性出發對解決邏輯或的選擇題目討論。②互補原則：和而不同，綜合創新A∧B∧C∧…③最終確認各部門的具體創新措施。（4）培訓者的角色。啟發受訓者：領悟以上所闡述的道理。激發受訓者：通過實際的集合操作，推進對實際研究問題的掌握與深化。（5）示例說明：激發受訓者通過與實際演出部門的討論明確突破點。
3.邏輯逆：人力資源管理創新中借鑒的培訓。
（1）邏輯說明：ABB-由于措施B與B-是一個反向過程，這樣，采取措施A之后，再通過BB-又回到措施A之中。（2）理由。此處的A代表對邏輯與所確定的具體問題的求解，B代表離開A后，去做與A有密切關系的探索，B-代表又從這種探索中回到A中。此時對A所進行的求解已是有了B知識背景的求解。這樣就會實現對A求解上的進一步創新。（3）操作說明。①對邏輯與討論后的推進，落實對突破點的突破。②相關背景知識的補充與利用。（4）示例說明。激發受訓者通過借鑒外地諸多節目編創成功案例與專業編創人員招聘成功案例，再回到本題的實際探討中，提出：①幾個具體節目引入編創人員，引入的具體節目編創人員應具有的素質與能力；②如何招聘外來編創人員；③如何提拔現有員工編創節目。
4.邏輯積：人力資源管理創新中規劃的培訓。（1）邏輯說明：ABC當不能采取措施B的時候，可先采取措施A之后，再采取措施B；當不能采取措施C的時候，可先采取措施A，繼之采取措施B，再采取措施C。（2）理由：通過采取現實可能的措施來一步步實現現實不可能的任務，走出符合現實的發展道路，這樣就會在發展的過程上實現既不因襲又不照搬的規劃上的創新。（3）操作。（4）示例說明。
四、結論
由邏輯非堅持的創新、默會、培訓相容原則，指引出一個基于默會知識的創新型人力資源管理人才培訓模式。具體的講，“邏輯或”通過選擇的操作，實現了人力資源管理創新的實際回歸；“邏輯與”又從人力資源管理的實際運作出發，發揮了與業務部門的綜合創新；“邏輯逆”則從借鑒的角度突出了實際運用上的創新；“邏輯積”則從具體情況出發，強調了落實具體措施的現實突破點的邏輯展開，實現規劃上的創新。而從邏輯非、邏輯或、邏輯與、邏輯逆、邏輯積的整個創新過程中，又突出了對受訓者領悟可拓邏輯的啟發式培訓，對實際創新特色探索的激發式培訓，從而在選題、綜合、運用、規劃等環節中貫徹創新、默會、培訓的相容原則，最終實現創新型人力資源管理人才的有效培訓。由此可知，這種創新型人力資源管理人才培訓模式在提高創新型人力資源管理人才的培訓可行性的同時，突現了管理理論上的科學性與管理實踐上的技術性。
參考文獻：
[1]劉國萍.論人力資源的創新管理[J].企業經濟，2011，11（375）：74-76.
[2]彭晨陽，周蒲榮.創新型高級人才培養模式探討[J].研究與發展管理，2008，20（1）：129-131.
人力資源管理新邏輯范文2
關鍵詞：人力資源 信息化 管理
信息化是指培養、發展以計算機為主的智能化工具為代表的新生產力，并使之造福于社會的歷史過程。隨著信息化技術應用與開發的飛速發展實現企業人力資源信息化的管理方式勢在必行。對于大中型企業來說，利用適合自己的人力資源管理系統支持企業高效率完成人力資源日常管理，是適應現代企業制度要求、推動企業人力資源管理走向科學化、規范化的必要條件。
一、計算機信息應用
當今社會已步入了信息社會，知識經濟將成為新世紀的主導產業。計算機已在科技、生產、商業、服務等許多方面創造了提高效率的途徑，人事行政作為公司管理職能部門，不能直接產生效益，卻可以在進行機構改革的同時，盡快引入信息化管理設備、管理手段、管理方法，提高工作效率，降低用工成本，幫助企業發展。
二、信息化在人力資源管理中的應用
目前，計算機在我國的人力資源管理工作中，主要可用來進行報表處理，檔案管理，文書編輯，信息查詢，綜合分析。其涉及的面之廣，數據量之大可想而知，若利用手工進行這些統計工作，存在著幾個明顯的問題，比如說統計資料缺乏準確性，及時性，需要花費大量的人力，物力，財力等。手工方法所表現出來的種種劣勢，使人們慢慢意識到管理信息化已成為當代社會發展的一股不可抗拒的洪流。實現人力資源管理信息化是一個復雜的系統工程，需要采取科學的管理方法和先進的科技手段。
實現人力資源管理信息化，使從事管理工作由原來憑個人或少數人的經驗作決策，逐步上升到按事物的內在規律的科學高度辦事，做到物質與精神相結合，抽象與具體相結合，定性與定量相結合，靜態與動態相結合，現狀和未來相結合，個體與群體相結合。至于先進的科技手段，除科學地運用原有的生物、化學、物理、機械等手段外，主要是運用當代最新科學技術之一的電子計算機為人力資源管理信息服務。
三、人力資源信息化管理特點
人力資源管理系統化，是人力資源管理信息化的一個重點。根據人力資源管理的工作的現有材料和工作特點分析來說，人力資源管理系統的基本功能，有如下幾方面：①確定人力資源管理的方針政策；②確定人力資源管理體制、編制人力資源規劃；③編制人力資源計劃，設置人力資源管理機構和崗位；④制定人力資源管理的條例辦法；⑤企業員工的各項培訓；⑥人才選拔、使用、交流；⑦考核、獎懲、任免；⑧工資、福利與保險；⑨離休、退休、退職。作為人力資源管理人員，如何最大限度地發揮人員的才能？這是人力資源管理學研究的根本任務。對這個問題進行個體研究方面，目前是做得不夠的。因為個體寓于群體之中，群體對人員才能發揮著影響作用，可利用系統原理去指示。通過群體研究來尋求合理的年齡結構、知識結構、專業結構、來取得令人滿意的配合效果等。過去，在人力資源管理工作中，人力資源工作信息滯后、傳遞慢、“馬后炮”、人力資源管理數據加工不及時。比如：干部考核、人員的工資計算、人力資源的統計、人力資源檔案的填寫，貯存等等。這些人力資源工作繁瑣、耗時費力，準確性差、效率低、手工操作已難以適應形勢的發展的要求。為此，我們應該努力學習有關人力資源管理信息化的有關理論資料，提高對管理信息化重要性的認識，嘗試去利用計算機來實現人力資源管理的信息化。
四、根據企業需求開發人力資源管理軟件系統
主要包括人員基本信息管理、人員檔案信息管理工資管理、考勤管理、信息統計查詢、系統維護等方面。能夠提供一個高效便捷的人事管理平臺，無論是企業員工信息還是人事管理信息，都可以實現智能化管理，同時與人員有關的經費開支等數據的核算和匯總都可以實現實時及時，既節省了時間，也減輕了人事管理者的負擔。員工的假期、休班、請假、休假等等一系列事務的管理都可以通過該系統進行管理，并且能夠實現員工管理績效與工資核算進行掛鉤，通過一系列的參數設置可以實現員工工資核算的智能化。盡量采取支持多平臺的開發工具，方便在任意環境中進行擴展及系統部署；還要支持服務器端組建，增強系統的便捷性；有多樣化和功能強大的開發工具支持，并且做到一次編寫，到處運行。軟件系統的分層設計已經被證明是企業應用的有效解決方案，通過分層設計，可以解決模塊的分層分工問題和構件化開發問題。使用分層設計可以對系統的某一部分進行更改以便盡量降低對其他部分的影響，從而減少調試和糾錯的工作量，使應用程序易于維護，并增強應用程序的總體靈活性。分層設計將所關注的問題分隔在不同的組件中，例如，在系統中用戶界面和業務邏輯是邏輯隔離的，而業務邏輯和數據庫也是邏輯隔離的，這樣可以增強系統的靈活性和擴展性，在開發過程中也方便開發人員對不同的層次進行分階段開發，加快了開發進度，也便于后期的升級和維護。
這樣，使單位人力資源管理初步實行信息化，讓信息化在人力資源管理中得到初步應用。使人力資源管理者根據準確、及時的人力資源信息來進行決策，實現管理。
實踐證明，當管理的信息量和復雜程度達到某一限度時，即管理人員的勞動強度超過其承受能力時，就必須采用新的管理手段，即用計算機技術信息的收集、加工、傳遞和存貯等，可以使人力資源基礎信息被高效、合理、恰當地管理。
人力資源管理新邏輯范文3
一、人力資源管理思想的哲學本質
簡言之，人力資源管理的哲學就是關于人力資源管理的世界觀和方法論，是研究人力資源管理主客體矛盾運動規律的科學。
人力資源管理的哲學，存在于人力資源管理主體與人力資源管理客體之間的特殊矛盾性，因而它不僅要以人力資源管理主體的世界觀、方法論及其意識形態（ideology）為研究對象；而且要對人力資源管理內在的矛盾法則及與之相關的社會歷史、文化、思想、邏輯、倫理（ethics）、心理、法律、人際關系等等的內在聯系進行研究，并探討人力資源管理主客體間的矛盾運動規律。
人力資源管理的哲學研究并不僅僅是理論思維的圖式（graphicmodel），它更關注其研究對象的“實踐化（practicization）”問題。
第一，人力資源管理的哲學研究就是要幫助人力資源管理的主體明確人力資源管理客體的物質性，樹立人力資源管理唯物論的思想，堅持從實際出發，服從人力資源管理客體的內在規律；反對運行過程中主觀臆造（subjectivefabrication）、盲目武斷（blindlyarbitrarydecision）的唯心論傾向；指出人力資源管理主體如果做不到這些，就必然會導致其在人力資源管理實踐中迷失方向而屢受挫折。
第二，人力資源管理的哲學是研究人力資源管理系統運行過程中的矛盾運動和矛盾關系，以及整個人力資源管理系統內部的處于矛盾過程中的各種要素。比如，系統地分析科學技術與經濟實體中的生產力結構的矛盾，經濟運行過程中高度的比例性和創造性、連續性的矛盾，知識經濟時代日益精細的勞動分工與復雜嚴密的勞動協作的矛盾、數量與質量的矛盾、信息和控制的矛盾、職責與權限的矛盾等等。這些矛盾構成了人力資源管理客體的矛盾原型和本質。人力資源管理主體認識人力資源管理的矛盾法則，考慮和利用規律的力量，有利于控制和協調各種復雜的人力資源管理系統運行中的矛盾，取得領導決策的成功。
第三，人力資源管理的哲學研究將揭示人力資源管理主體在實踐中的科學思維方式和科學認識路線，指出人們的人力資源管理實踐不同于那種被動地、消極地適應外界的活動，而是有意識、有目的地改造人力資源管理客體的能動活動。人力資源管理主體的任何認識、決策、指令只能在實踐中產生。這是因為只有在人力資源管理實踐中，人力資源管理對象才能成為主體的對象。只有通過人力資源管理實踐，人們才能接觸人力資源管理系統的各個層面，獲得真正確實的人力資源管理方面的認識。
對人力資源管理的哲學研究，其范圍十分廣闊，其中蘊藏著多種社會科學分支發展的系列課題，它注重從人力資源管理的社會屬性方面來進一步豐富人力資源管理的理論體系，指出各種社會科學對人力資源管理的滲透。
總之，人力資源管理的哲學研究，奠定了人力資源管理最高層次的指導思想和理論基礎。故而在知識經濟時代，人們比以往任何時候更強烈地感覺到在即將破曉的新的人力資源管理世界來臨前，多么需要哲學這一人類思想的閃電給人力資源管理以照耀，以加強其自身主體哲學意識。這就是說，人們需要對以往的人力資源管理進行階段性總結并向它告別，同時，對未來的人力資源管理世界進行聯想、展望和思索，以期在人力資源管理的哲學傾向上首先突破。
人力資源管理主體能否樹立正確的綜合價值觀念，對于活躍思想，開拓視野，豐富其知識結構，提高思維的邏輯力量和決策的科學性，加深對于知識經濟時代人力資源管理的認識有著重大意義。這對于處在高層次的人力資源管理理論研究工作者和實踐中的決策者來說，就可以經常不斷地從各類科學技術發展的最新成果和哲思動態中吸取養份，估量其對人力資源管理滲透的理論價值，以推動新的人力資源管理理論和方法的構思和提出；就可以從一定意義上認識到人力資源管理的綜合科學價值觀念與哲思是人力資源管理主體現代化思想和創造性精神的淵源。
二、人力資源管理思想的哲學屬性
我們知道，形成一種人力資源管理活動，首先要有人力資源管理主體，即說明由誰來進行人力資源管理的問題；其次要有人力資源管理客體，即說明人力資源管理的對象或人力資源管理什么的問題；再次要有人力資源管理目的，即說明為何而進行人力資源管理的問題。
有了以上三個要素，就具備了形成人力資源管理活動的基本條件。但是，要真正進行人力資源管理活動，還必須運用為達到人力資源管理目的的管理職能和人力資源管理方法，即解決如何進行人力資源管理的問題。同時，我們還應想到，任何人力資源管理活動都不是孤立的活動，它必須要在一定的環境和條件下進行。不考慮人力資源管理的環境和條件，也難以解決為什么而人力資源管理和如何進行人力資源管理的問題。
根據上述，我們就可從一般意義上來概括人力資源管理。即一般地說，人力資源管理是指在一定的環境或條件下，人力資源管理主體為了達到一定的目的，運用一定的人力資源管理職能和手段，對人力資源管理客體施加影響和進行控制的過程。
根據上述對人力資源管理要素的理解，綜合傳統人力資源管理與現代人力資源管理的基本情況，一般地說，人力資源管理在本質上有以下特征：
（一）人力資源管理的二重性
管理的二重性特征是由馬克思在《資本論》中首先提出的。通常，我們把管理的二重性稱為自然屬性和社會屬性。所謂自然屬性，是指管理是任何社會勞動或社會化大生產的共同要求，它要從有效組織共同勞動和社會化大生產的規律出發來發揮職能、采取措施。這一點不以國家制度和階級屬性的不同而轉移。所謂社會屬性，是指管理既然是人類的一種社會活動，在階級社會中，它又要體現一定階級的意志，并為一定的階級利益服務，因此必然受一定的社會制度和階級關系所制約。認識人力資源管理的二重性，不但有利于認識人力資源管理的本質特征，而且對于人力資源管理的研究和建立，對于如何正確地學習和借鑒別國的管理經驗都有十分重要的指導意義。
（二）人力資源管理的目的性
管理是人類一種有意識、有目的的活動，因此它有明確的目的性。人力資源管理的這一本質特征，是我們區別自然界和人類社會中那些非管理活動的重要標志。首先，它區別于人類社會中那些盲目的、沒有明確目的的活動。也就是說，凡是盲目的、沒有明確目的的活動，就不能稱其為管理活動；其次，它區別于自然界有些看起來是有組織、有目的，其實純屬是由生理功能所驅使、無意識的本能活動，如某些鳥類和昆蟲的群體活動；再次，就多數情況來說，管理的目的性一般表現為社會勞動和社會團體的共同目的，而不是表現為某個成員或管理者單方面的目的。否則就難以形成協作的意愿，也就很難進行有效的人力資源管理。在實際中，人力資源管理的目的往往具體表現為人力資源管理目標。它是管理的出發點和歸宿點，也是指導和評價人力資源管理活動的基本依據。為此任何人力資源管理活動都必須把制定人力資源管理目標作為首要任務。
（三）人力資源管理的綜合性
任何管理活動都要受多種因素的綜合影響，并要通過綜合解決各種復雜的矛盾以達到系統的協調和管理目標的實現，這就是管理的綜合性。人力資源管理的綜合性表現在各個方面，例如，分析問題、進行決策要綜合考慮人力資源管理系統內外的各種影響因素；組織實施和進行調節，要綜合運用各種人力資源管理方法；調動人的積極性，要綜合分析各種不同人員的心理和思想狀態，等等。管理活動這種綜合性的特點，也決定了人力資源管理研究的復雜性和邊緣性。因此，只有運用包括自然科學和哲學社會科學在內的各門學科的知識，從各個不同角度對各種人力資源管理活動進行綜合研究，才能正確地認識和把握人力資源管理規律，并提出普遍適用和行之有效的人力資源管理原則和人力資源管理措施。
（四）人力資源管理的人本性
在任何管理中，人是決定的因素。為此，人力資源管理要以人為中心，把提高人的素質、處理好人際關系、滿足人的正當需求、調動人的主動性、積極性、創造性的工作放在首位。這就是管理的人本性。人力資源管理的這一特征，不但要求人力資源管理者在人力資源管理中貫徹人本原則，而且要求在人力資源管理理論的研究中，也要堅持以人為中心，把對人的研究作為人力資源管理理論研究的重要內容。
（五）人力資源管理的創新性
實踐證明，管理不僅是進行共同勞動和社會化大生產的必要條件，而且它本身就是一種勞動。這種勞動不但參與創造價值，而且能夠推動社會生產力的發展。但是人力資源管理的創新性特征遠不只表現于此，它的真正涵義還在于人力資源管理本身也是一種不斷變革、不斷創新的一種社會活動。通過人力資源管理的變革，不但能推動社會和經濟的發展，在一定的條件下，還可以創造新的生產力。歷史上，人們往往只注意技術革命對于生產力發展的推動作用，而忽視管理變革的推動作用。實際上技術革命必然會要求人力資源管理的變革，而只有技術革命和人力資源管理變革形成合力，才能真正推動社會生產力的發展。18、19世紀資本主義國家的技術革命和產業革命，無疑大大推動了資本主義生產力的發展。但是，在管理沒有真正完成從經驗到科學的轉變之前，資本主義國家的許多企業的生產都遠遠達不到在技術上的設計能力的要求。只有到了19世紀末、20世紀初，由于泰羅等人對管理制度和管理方法進行了變革，才使人力資源管理由經驗轉向了科學，才使勞動生產率大大提高，從而使新技術的潛力得到充分的發揮。這一事例充分體現了人力資源管理的創新性。認識到人力資源管理的這一特征，有助于克服我們目前尚存在的重生產、輕經營，重技術、輕管理的傾向，真正把技術和人力資源管理看作是經濟起飛的兩個翅膀。
參考文獻：
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人力資源管理新邏輯范文4
一、面對法律風險，法治化迫在眉睫
1.法律風險控制，人力資源管理的關鍵任務。由于人力資源法律風險具有數量居高不下、類型錯綜復雜、影響重大深遠三個特點，法律風險控制工作愈發緊迫，成為人力資源管理的關鍵任務。一是數量居高不下。近年來，盡管我國勞動管理法律法規日益豐盈，勞動爭議解決制度愈發完善，但以勞動糾紛為代表的人力資源法律風險的發生率仍居高不下，甚至呈現上升態勢?！赌耆肆Y源和2020社會保障統計快報數據》顯示，2020年度全國勞動人事爭議立案受理案件總數達件，涉及勞動者109.5128.3萬人。二是類型錯綜復雜。人力資源管理的法律基礎是勞動合同。勞動合同是一類極其特殊的契約，與一般的合同截然不同。勞動合同不只包括用人單位和勞動者的意思自治，更包括國家強制力、社會保障等強烈的公法成分。成分的多樣化、復雜化使得勞動糾紛也呈現出多樣化、復雜化的特點，勞動關系的確立、勞動關系的履行、勞動關系的終止、報酬休假福利補償……勞動關系中的林林總總都有可能引發勞動者與企業之間的爭議，這些爭議帶來的是海量繁復的法律風險。三是影響重大深遠。與其他法律風險相比，人力資源管理法律風險對企業的影響更為重大深遠。一方面，它使企業投入巨額成本。為了使勞動糾紛等法律爭議定紛止爭，企業不得不投入大量的人力、物力、財力、精力，極大地提高了企業經營的經濟成本和時間成本，迫使企業陷入不良的運轉狀態。另一方面，它給企業造成不良影響。與自己的員工對簿公堂，“兵戎”相見，很有可能觸動其他員工的同情心和同理心，進而削弱企業的凝聚力和向心力，最終降低企業生產率和利潤率，造成企業內部混亂和經營困難。2.法治化，人力資源管理的必由之路。為應對復雜嚴峻的法律風險，踐行人力資源管理的法治化是必由之路。因為不論是國家社會的宏觀運行，還是公司企業的微觀經營，都急切地呼喚、迫切地要求法治化。在宏觀上，法治化是社會發展的歷史必然。隨著中國的社會主義事業進入新時代，改革開放進入深水區，我國的經濟、政治、社會、文化等各項事業達到空前的繁榮，卻也產生了許多棘手的社會矛盾和社會問題。在這樣的背景下，人民群眾比以往任何時候都更加需要完善的法律規范、有力的法治實施、堅實的法治保障，社會的法治化、全面依法治國工作的推進，成為社會發展的必然。在微觀上，法治化是企業管理的理智選擇。隨著國家社會法治化進程的推進、不可逆轉，企業作為社會的一員，唯一理智的選擇就是跟隨歷史的潮流，推動自身經營管理的法治化。只有實施企業管理的法治化，才能促進管理理念的革新，才能建立現代化的管理制度，才能有效提升管理水平和盈利能力，才能充分防范和降低法律風險。
二、法治思維，人力資源法治化的生命源泉
要充分發揮主觀能動性，將法治化工作扎實推進、順利完成，離不開決策者和執行者的法治思維。企業管理人員具有法治思維，就能對人力資源法治化起到重要的推進作用。但若沒有法治思維，則會對法治化起到致命的破壞作用。法治思維是人力資源法治化的生命源泉，沒有源頭活水，企業人力資源管理的法治化只會是一潭死水，既不清澈明亮，也無法令企業起航。1.理解法治思維內涵。要樹立法治思維，首先必須理解法治思維的內涵。盡管學界未能就法治思維達成一致的定義，但大家的共識是，法治思維應以法治為理念和信仰，是一種思維方式。有學者將法治思維分解為四個層面，分別是規范思維、程序思維、權利思維、責任思維。它們分別代表企業管理者對規范制度的尊崇，對程序正義的追求，對合法權利的尊重，對法律責任的敬畏。只有了解掌握法治思維的四個層次，才能充分理解法治思維，從而有效地培育提高自己的法治思維。2.掌握法治邏輯方法。法治思維建立在對法律知識的了解和掌握之上，但并不苛求企業管理者擁有與法官、檢察官、律師等職業同等的法律知識，而要求掌握基本的法治邏輯與方法。在遇到糾紛爭議時，企業管理者應當具備梳理客觀事實和法律事實的能力，在厘清事實的基礎之上，應當運用基本的邏輯方法，經過簡單的推理對問題現狀和可能的解決方法作出大致判斷。只有這樣，在法律風險面前企業管理者才不至于束手無策，在爭議解決過程中才能發揮自己的作用。3.踐行法治解決方式。古人云“知行合一”，在理解法治思維內涵、掌握法治邏輯方法的前提下，還必須自覺有效踐行法治解決方式，才算是完整地建立了法治思維。這要求管理者在遇到法律風險時，應當牢牢把握依法依規的方向盤，以合法合規的爭端解決方法為唯一路徑，杜絕任何違法違規的解決方式，將對法治思維內涵和法治邏輯方法落到實際的工作之中。
三、軟硬結合，人力資源管理法治化的最佳路徑
法治思維是人力資源管理法治化的生命源泉、源頭活水，但要將這涓涓水流匯集成為大江大河，還有賴于合適的流動路徑。只有選擇合適的路徑，才能充分發揮法治思維的效用，將法治化深刻落實到具體的事務中。筆者認為，對于企業的人力資源法治化工作而言，“軟硬結合”是最佳路徑。1.軟件與硬件結合。同計算機系統一樣，任何一個系統都由軟件和硬件兩個部分組成。沒有軟件，硬件就無從施展拳腳；沒有硬件，軟件就失去立足之地。因此，在人力資源法治化的模型的構建中，軟件與硬件都極其重要，應當放在同等的地位加以考量。在軟件方面，應當著重提高依法管理能力。所有職工，尤其是管理人員，都應當加強對法律法規的學習，以期提高依法管理能力。在宏觀上，應當掌握基本法律制度，了解如《民法典》等基本法律，對中國特色社會主義法治體系有大概的掌握；在微觀上，要努力鉆研個人工作領域的法律法規，如人力資源管理者應當認真學習《勞動法》《勞動合同法》《勞動爭議調解仲裁法》《工傷保險條例》等勞動法律法規。在硬件方面，應當完善人力資源管理制度。應當高度重視人力資源管理制度的建立與完善，設計高效合理的決策、監督、執行、問責程序，使職工的合同、工資、福利、休假、獎懲、調動都有完善的規章制度作為準則與依據。做到有規可依，有規必依，執規必嚴，違規必究，實現人力資源管理制度的法治化。2.軟姿態與硬原則結合。通過軟件和硬件的結合，一個完整嚴密的人力資源管理系統結構得以建立，但要使這個系統運行良好，還需要恰當的工作方法。筆者認為，在企業人力資源管理體系運行過程中，必須堅持軟姿態與硬原則相結合的工作方法。所謂軟姿態，是指充分體現人文關懷和社會責任。企業與勞動者之間并非購買勞動與出賣勞動的買賣關系，而存在緊密的社會聯系與情感關聯。因此，在處理與人力資源管理的相關事務時，必須體現企業對職工的人文關懷和社會責任，在“天理”“國法”之外，充分考慮“人情”。以親切的態度、柔軟的身段、溫和的方法處之，不僅有利于解決某個特定的法律風險，更能提高企業的聲譽與凝聚力，降低法律風險的發生率，最終提高企業管理的法治化水平。所謂硬原則，是指牢牢守住法律和制度的底線。制度必須遵守，底線不可逾越。以軟姿態不是“綏靖政策”，不代表忍讓和縱容，不代表忽視法律和制度，不代表對底線的突破。相反，在處理人力資源管理事務時，必須堅持法律制度的底線，對于違反法律法規制度紀律的，應當依法嚴肅處置，維護法律的權威性，保障制度的有效性。
四、結論
人力資源管理新邏輯范文5
1.特征一：跨界融合
“+”本身就是一種跨界，就是變革，就是開放，就是一種融合。敢于跨界了，創新的基礎才會更堅實；融合協同了，群體智能才會實現，從研發到產業化的路徑才會更垂直?；ヂ摼W如果能夠融合到每個行業里，無論對于傳統行業還是互聯網，應該都是一件好事。像易寶支付，潤物細無聲，B2B（企業對企業）模式可以進入企業的一些關鍵節點，促進整合協同、提高效能，可以交叉營銷。是互聯網改變商業的一個方面，可以讓很多的人、物、服務、機構嵌入連接器，帶來連接的價值，影響了我們智慧生活的方式、與世界對話的方式。
2.特征二：創新驅動
我們所處的時代，有人稱之為信息經濟、數據經濟，甚至有人說創客經濟、連接經濟來了。這一方面說明時代處于動態變化中，另一方面說明這些因素在這個特定階段越發表現出其重要性和主導性。傳統粗放的資源驅動型增長方式必須轉變到創新驅動發展這條正確的道路上來。同時，要敢于打破壟斷格局與條框自我設限，破除束縛生產力發展的因素，建立可跨界、可協作、可融合的環境與條件。這正是互聯網的特質，用所謂的互聯網思維來求變、自我我們這一生我們這一生我們這一生革命，也更能發揮創新的力量。
3.特征三：尊重人性
人性是連接的最小單元、最佳協議、最后邏輯；人性化是連接的歸宿，是融合的起點，是存在的理由。一個人本質上隸屬于什么組織，就看他在哪里自愿花費更多的時間或者是“優質時間”，“自愿”不是企業組織完全能夠雇用的，“優質時間”就是要看他是否張揚個性，是否處于激活態在做事情、在創新、在持續提升。企業內部老板也是員工，員工共享價值成了真正的主人。這其實就涉及人力資本的實質，也是今后企業管理面臨的最大挑戰。
二、“互聯網+”對人力資源管理的影響
1.大數據化已經滲透到企業人力資源管理日常決策
以往我們很難利用數據做出更多的決策，也很難通過數據來看現象本質?；ヂ摼W時代，人力資源真正進入了“量化”人力資源管理階段。企業一方面積極建立大數據庫，另一方面在包括書面行文在內的日常管理流程和決策中也在積極用數據說話。雖然歷史數據的建立需要一些時日，但“用數據說話”的思維植入對于企業未來的高效率運轉則打下了夯實的基礎。
2.跨界思維讓人力資源需要精通業務
進入互聯網時代，單一的知識結構很難適應不斷變化的市場和職場環境。從人力資源管理者的角度來講，企業的轉型和多元化發展使人才的需求也在不斷變化，人力資源不僅需要從企業的角度來預測和評價人才的能力和知識結構需求，更需要從專業和業務的角度來評判人才的任職資格和潛力空間。原來對于人力資源管理者的知識要求除了專業以外就是一些統計學、心理學的熟悉和掌握，未來對于人力資源管理者的知識要求將涉及到內部運營管理、業務流程、財務管理、行業產業鏈知識、互聯網思維等方面，人力資源早一步實現“跨界”，也能早一步實現支撐企業業務發展的職能要求。
3.人力資源“迭代創新”能力需要加強
一般而言，作為內部運營體系之一的人力資源管理，在流程和機制框架確定之后，在短時間內很難做到改革和創新。一方面，如果企業人數過多，一點點的改變就會引發不必要的矛盾和沖突；另一方面，在企業沒有明顯的員工流動現象時，企業高層很難給予人力資源足夠的支持來進行變革，所以，“新鮮感”這個詞匯很難與人力資源相掛鉤。但隨著“互聯網+”時代的到來，迭代創新的概念開始深入企業實踐。未來兩年，“迭代創新”將會在考勤管理、午餐基金、水果基金、薪酬管理、績效管理、培訓管理、福利津貼管理等各項人力資源機制和政策中得到應用和實踐。
人力資源管理新邏輯范文6
[關鍵詞]人力資源；管理信息化；研究
在當今時代，人才的作用不言而喻。人才競爭已成為企業間競爭的共同焦點，充分發掘和使用人力資源并從中獲取優勢，是企業在競爭中立于不敗的根本基石。
一、企業人力資源管理信息化的概念及作用
人力資源管理信息化（e-HR： electronic-Human Resource），全稱為電子信息化人力資源管理，是指將IT技術運用于人力資源管理，將先進的軟件配上高速的硬件運用于人力資源管理，基于適用的應用軟件與大容量硬件為基礎架構的新型人力資源管理模式。它通過計算機對集中式的數據庫進行邏輯處理及管理與維護，員工參與服務，外聯服務共享，使人力資源管理流程電子化，達到提高效率、降低成本、改進員工服務模式的目的的過程。對比傳統人力資源管理的模式，人力資源管理信息化具有以下幾點優勢：一是能提高工作效率；二是有利于優化業務流程；三是可以有效規避企業人事決策的風險；四是更新管理理念，提高員工工作主動性。
二、當前企業人力資源管理信息化存在的問題
（一）企業高層對人力資源管理信息化建設的支持力度不夠
人力資源管理的信息化需要企業高層管理人員拿出堅定的信心、足夠的魄力，給予相當的關注。在企業的諸多經營要素中，對大多數企業高層而言，人力資源經常被列為不重要的一種要素，甚至被視為一種沒有辦法的開支，沒有把人力資源的經營提升到企業的戰略高度。
（二）企業人力資源管理部門內部對信息化存在排斥情緒
大部分組織的改革都會遭到組織內部一定的阻力。企業人力資源管理信息化不僅高層管理人員的重視不高，而且在企業人力資源管理內部也會遭受阻力和排斥。
（三）企業人力資源管理信息化的軟硬件環境不完善
從企業的軟環境來看，除了企業領導的重視之外，企業的人力資源信息化建設有效開展還需要有規范的業務流程、規章制度以及工作平臺。
三、優化企業人力資源管理信息化的對策
要實現企業人力資源管理信息化，就必須從企業高層轉變觀念、人力資源管理人才培養、調動人力資源管理人員積極性、加強企業硬件建設和企業人本管理五個方面著手。
（一）企業高層要轉變觀念
企業要推進人力資源管理信息化，首先企業領導要認識到人力資源管理信息化的投入產生的往往是長遠效益，盡管眼前效益體現的不是立竿見影，要敢于為企業的未來投資。
（二）要多維度培養人力資源管理信息化的人才
企業人力資源管理信息化需要一支信息技術和人力資源管理技術的“復合型”人才隊伍。因此，人力資源主管必須從戰略發展的高度，充分認識人才培養的重要性。
（三）調動企業人力資源管理人員的積極性
人力資源管理信息化建設是企業未來發展的趨勢，是未來企業戰略實現的保證，也是人力資源管理人員的共同任務，只有通過所有人員的協同的努力才能完成。
（四）要加強資金投入，完善硬件條件
人力資源管理信息化是一個信息龐大、投資高、歷時長的系統工程，企業應充分考慮自身規模及發展戰略規劃，找到適合自身的人力資源管理信息化建設。
（五）要“以人為本”，加強人本管理
“以人為本”的管理思想不僅僅是傳統管理所需求的，即使企業實施人力資源管理信息化，這一思想仍要被重視。管理軟件是為人服務的，只有明確主體，才能使企業更快地適應人力資源管理信息化，提高人力資源管理的工作績效。
四、結論
信息技術的應用和競爭加劇對企業人力資源管理提出的挑戰是前所未有的。要面對信息化的挑戰，并且有效地解決多種形式的問題和困難，人力資源管理必須借助信息化技術，打造新管理技術，進而直接改善企業的生態環境，推動人力資源管理的發展，進而能夠精準選人，用好人才。人力資源信息化管理，需要企業高層領導的支持，需要企業員工的參與，更需要企業加大資金投入和企業理念的支持，它給企業管理帶來的不僅是有形的影響，但更多的是無形的改變。有形的是促進企業管理成本降低，工作效率提高，打破原有的工作流程，構建新的管理網絡，用數據說話成為決策的可能；無形的價值在于完善了企業內涵管理理念，在尊重數據事實的情況下，實現了情感對接，提升了人才的價值體驗，最終為企業的價值實現和員工的自我實現提供了有利條件。
參考文獻：
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