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人力資源服務業的特征范文1
摘要：本文通過分析首都人力資源服務業現狀，運用國際經營的漸進理論及三大基本通用競爭戰略，得出了通過采取降低成本、提供差異化服務及依靠首都優勢集中提供IT人才服務的方法加快首都人力資源服務國際化。
關鍵詞：人力資源服務業 國際化發展
隨著跨國機構加速其國際化的進程，中國的人力資源服務市場競爭會變得日益激烈與復雜。面對這樣的競爭狀況，尚處在初級階段的中國人力資源服務業，亟需了解其國際化發展的現狀，盡早采取積極主動的發展戰略，加快國際化發展。
作為國家的政治、文化、經濟發展中心，同時也是國際交往中心，首都對于各類人才具有強大的吸引力，成為了海內外優秀人才的匯集之地。首都以其全國領先的經濟社會發展地位為各類人才創造了充分的成長條件，同時也為人力資源服務業提供了廣闊的發展空間。
一、首都人力資源服務業現狀
1.人力資源服務業概述
人力資源服務業是為經濟社會發展提供綜合的人力資源服務，主要包括三個方面的服務內容：一是基礎的人力資源配置服務，通過招聘、人員流動等方式達到人力資源配置的目的；二是人力資源管理服務，通過組織結構設置、績效考核管理、薪酬管理等方面的服務協助企業管理；三是通過人員培訓等方式進行人力資源的開發，不斷提升人力資源自身價值。
2.人力資源服務業是現代服務業的重要組成部分
我國現代服務業已進入了高速發展的階段。相比之下，人力資源服務業起步較晚，發展水平明顯滯后于其他現代服務業。因此，必須提速發展，確保發展的同步性和一致性，從而建立健全完整的現代服務業發展體系。
在我國，人力資源服務業承載著實施人才強國戰略和就業優先戰略兩大社會責任及促發展重任。一方面，加快經濟發展方式轉變，加強科技自主創新，加速提升經濟國際化水平，需要推動人力資源得到有效的開發和合理的配置，使我國從人力資源大國轉變為人才強國；另一方面，完善就業服務體系，提升勞動者就業能力，促進勞動者合理有序流動，迫切需要提升人力資源服務業供給能力和水平。同時，隨著轉型升級的深入推進，我國現代服務業進入高速發展階段，人力資源服務業不僅自身需要培育、發展、壯大，同時還肩負著為其他服務業快速發展提供人力資源支撐和保障的職責。因此，加快人力資源服務業發展對于經濟社會發展具有重大的現實意義和深遠的歷史意義。所以，人力資源服務業是一個發展前景非常廣闊的服務業，也是一個成長性較強的行業。我們需要用戰略的眼光認識和看待服務業，不斷地提高加快人力資源服務業發展的自覺性。
目前，首都人力資源服務業已基本形成了由公共就業人力資源服務機構、民營人力資源服務機構和中外合資人力資源服務機構共同組成的多層次、多元化的人力資源市場體系。
3.首都人力資源服務業國際化發展的可能性與必然性
隨著經濟全球化的快速發展，大量跨國公司將在中國發展的第一步落在首都。而人力資源服務的特性，決定了人力資源服務的提供者要緊跟跨國公司國際化步伐，提供更具差異化的高效服務從而保持競爭優勢。人才在全球市場自由的流動，經濟全球化導致了人才競的爭全球化。也推動了本土人才中介機構朝國際化方向發展，面向全球提供人才服務。在這種競爭條件下，在首都人力資源服務市場上，雖然本土企業仍然在數量上占據著主導地位，但高端服務的欠缺，沒有成熟的品牌，競爭力依然較低。而隨著中國企業的日益強大，跨國發展的趨勢也愈加明顯。依托著信息技術的變革，及按照《服務貿易總協定》要求，各國人力資源服務市場管理日益放松，也使得本土人力資源服務機構走出去進行國際化運營成為可能。在應對國內激烈的人力資源服務市場競爭的同時，國際化發展成為改變競爭思路、獲得競爭優勢的一種必然選擇。
二、首都人力資源服務業國際化發展對策
依據國際經營的漸進理論，國際化發展是遵循一定的地理順序的。即本地市場-地區市場-全國市場-海外相鄰市場-全球市場。首都人力資源服務業一直處于全國同行業的領先地位。依據國際化進程要求，首都人力資源服務業發展要立足本地，輻射地區市場，進而在全國乃至國外相鄰市場獲得一定的競爭地位。在時機成熟是全面進軍全球市場。
在國際化發展的過程中，要注重提高首都人力資源服務業的整體競爭能力。下面運用三大通用競爭戰略理論分析討論提高競爭力的具體方法。
1.低成本領先戰略
低成本領先戰略可以說是三大通用戰略中最簡單明了的。實現成本領先，典型的方式包括規模經濟、高效率運作、技術創新等。應用到人力資源服務業來說，就是要注重經驗曲線的獲得，在拓展業務的同時，運用信息變革的創新成果，持續地降低成本，獲得更明顯的競爭優勢。
第一，尋求低成本顧客。著名的80/20規則認為，20%的顧客創造了80%的利潤。針對中國人力資源服務業的發展現狀來看，要想獲得低成本可以通過跟隨國內成熟的跨國發展公司一并國際化發展道路。通過與跨國公司的合作，為其提供全方位的人力資源服務，共同開拓國際市場。
第二，制定服務的標準化。根據北京大學和上海市對外服務有限公司聯合的 《中國人力資源服務業白皮書2011》顯示，“十二五”期間，中國人力資源服務產業結構將由以人事為核心的市場向以專業人力資源服務解決方案為核心的市場轉型。伴隨著產業結構的調整，首都人力資源服務業要及時應對變化，與國際領先人力資源服務機構合作，盡早制定出國際化的首都人力資源服務標準，通過標準化操作，降低成本，將單一的服務整合為具體的可以滿足國際化需求的解決方案。
當然，在實施低成本領先戰略時，要兼顧一同參與競爭的國際競爭對手，不能一味的降低成本而忽視了對目標客戶的需求滿足。只有將目光集中在國際客戶的需求上，才能贏得客戶。
2.差異化戰略
差異化戰略是指在人力資源服務業發展的同時，提供不同特征的服務以形成差異，滿足不同的國際客戶需求?？梢砸罁F有條件，形成人力資源服務聚集區。利用原有地區優勢將特長發展到國際領域。比如海淀區高新科技人才聚集，那么可以重點打造高新技術人才的人力資源國際外包及人事工作。再如朝陽區，金融商貿人才需求聚集，就可以重點以金融商貿人才國際流動為出發點，為其提供國際獵頭服務，將國外優秀的商貿人才企業高管引進到國內發展。
3.集中化戰略
集中化戰略即將所有注意力集中在全部市場的某一個狹小部分，選擇獨特需求的市場縫隙，發展獨特的能力以滿足服務對象的需求。北京作為首都，具備很多獨特的政治、經濟、文化及政策優勢及強大的吸引力。2011年北京新入駐跨國公司地區總部30家，累計達112家；新設投資性公司15家，累計達198家；新設研發功能為主的外資法人企業31家，累計達404家，總部經濟聚集度進一步提高。從公司類型來看，進駐北京的大多是通訊類和IT產業類的跨國公司。通訊類的跨國公司地區總部設在北京，是因為拓展通訊領域的業務與政府打交道比較多；而IT業的跨國公司的地區總部選在北京，是因為看好北京的眾多IT人才、強大的研發能力和信息中心的緣故。針對這種情況，首都的人力資源服務業的國際化發展對策就應該集中在與國際公司合作，重點為為跨國公司提供人才政策咨詢、人事、服務外包及針對IT人才的人力資源服務上。并通過整合打造出具有國際化思維、能夠與國際人力資源服務標準接軌、滿足跨國公司需求的人力資源服務隊伍，形成品牌優勢，帶動整體首都人才服務業的國際化發展。
參考文獻
[1]汪懌.人力資源服務業的國際化發展方略
人力資源服務業的特征范文2
關鍵詞：人力資源服務；產業化發展；研究
社會任何一個行業、任何一個領域的發展都需要強有力的人力資源力量做支撐，特別是人才力量為整個社會的發展提供了智力支持和知識資源，經濟的發展、社會的進步歸根到底取決于人力資源水平及其服務質量。近年來，人力資源服務行業不斷發展，為社會、為國家、為企業及時有效地供應了一大批人才力量和技術資源，提供了高效便捷的人力資源服務，人力資源服務日益走向科學、正規的軌道。所以，促進人力資源服務的產業化發展成為一種必然勢頭，確保同其他經濟團體的有機合作，具有深遠的意義。
人力資源服務產業化發展的意義
市場經濟環境下，各個市場主體之間競爭日趨激烈，任何一個經濟團體生存與發展的決定性因素都是人力資源力量，企事業單位管理的核心就是人力資源的管理，就是對人才資源的優化配置，企業的發展、社會的進步都需要人才所創造的知識和技術的支持，所以，完善人力資源服務已經成為一種必然趨勢，將這種服務納入市場經濟中，使其朝著產業化方向發展，能夠充分發揮其作用。
1.人力資源服務產業化是確保新時期人力資源深入開發的有效途徑
以企業為代表的市場主體都在經歷著現代化改革，市場經濟的自由競爭體制使得人力也作為一種資源被納入市場中，人才資源日益朝著市場化配置方向發展，而且這種配置也在經歷著巨大變化。第一，服務范圍日益擴大，服務工作趨向多元化。作為人力資源服務企業不僅要為各大用人單位提供服務，同時也需要向廣大的求職者服務。第二，服務工作內容更加復雜、全面。一方面要對用人單位負責，為其優選合格的人才，提供客觀、真實的人力資源信息以及合理的人才評價，即根據用人單位需求及時向社會公布招聘信息；另一方面，對求職者方面也要提供細致、周到的求職服務，這其中不單單局限于求職信息的提供，更重要的是要對各行各業的求職者進行知識教育與技能培訓，使他們更加適應崗位發展需求。同時，也需要積極規范就業市場秩序，調節用人單位與求職者的關系等。第三，服務水平的需求逐步提高。市場經濟體制加快了國有企業改革的步伐，優勝劣汰的競爭機制使得更多的企業和工作人員陷入了飄搖的境地，企業經濟效益波動起伏，思賢若渴；個人工作與收入不穩定渴求新的工作環境等因素都加劇了對人力資源服務的需求，人力資源服務企業要想滿足企業與個人的需求，就要不斷提高自身的服務水平，掌握高科技的現代辦公工具，完善企業網絡信息系統建設，擴大辦公場地，確保能夠開展人才培訓與交流服務，用高質量的服務、負責任的工作態度來實現對企業與個人的服務。
例如，鹽城市每年新增企業上千家，而且各個已經成立并持續經營的企業也在經受著巨大的人力資源流動問題，就本公司所服務的120多家勞務派遣企業，近幾年派遣員工年平均流動率達到40%，員工頻繁的流動加劇了企業對于人力資源服務的需求，對于新的人力資源的儲備與開發急需一個專業的人力資源服務組織或機構做支撐。
基于人力資源市場以上的客觀事實，預示著人力資源服務企業必須朝著產業化方向邁進，只有這樣才能實現達到對人力資源的統一、集中管理，形成一個規范、健全的人力資源服務系統。
2.人力資源服務產業化是促進用人單位人力資源科學配置的有效途徑
任何一個用人企事業單位，要想實現自身的長遠、健康、可持續發展，就需要擁有一套健全的人才結構，各個崗位負責人都需要達到合格標準，能夠為企業創造最大的經濟效益，要想達到人盡其才、物盡其力的標準就需要一個健全、完善的人力資源服務企業做支撐，為其提供充足的人才供應，加快企業各崗位人員的優勝劣汰，為企業提高全面、系統、規范的人力資源服務，促進企業人力資源的優化配置，只有這樣才能解除傳統“因人設崗”的用人理念的弊端，不斷優化企業的人才結構，使企業各崗位人員都能夠充分發揮自身才能，提高工作效率，成為支持企業健康、持續發展的有效力量。
加快人力資源服務產業化發展有效途徑
1.轉變思想、勇敢實踐
鹽城市各企事業單位在人力資源管理中，要積極轉變思想，勇敢實踐，要本著實事求是的原則，根據自身的人才結構以及人才需求盡可能多地開辟人才渠道。例如，采用面向社會公開招聘，本著公平公正、優勝劣汰的原則來優化企業的人才結構，根據崗位特征優化配置人才資源，確保人才的作用得到充分發揮，形成物競天擇、適者生存的現代化人力資源管理模式，為人才提供一個公平競爭的平臺，充分選拔有能力、有思想、有作為的優秀人員，實行人才資源的市場化優化配置，同時在工資待遇分配方面也要本著市場經濟價值規律的思想，人才價格需要同其所創造的價值保持一致，根據人才的知識水平、技術能力以及創造的價值的多少來決定工資分配與待遇條件，實現人才資源的市場化運作，確保人才資源創造性的發揮。
2.加快體制革新，實行市場化服務與就業服務同步進展
國家財務機構以及地方財務部門要加大對勞動就業機構的服務力度，促進其朝著公共就業服務模式發展，創建相對健全、完善的就業服務體制。人力資源部門可以本著“經營與辦事相分離”的原則，利用市場經濟理念來經營人力資源服務，本著“優勝劣汰”的原則來達到人力資源的優化配置，確保優秀人才價值的充分發揮。
人力資源服務企業應該加大人力資源服務業體制改革力度，將公共就業服務同市場競爭服務區分開來，前者的工作體現在向整個社會供應人事方面的公共服務。大學生就業服務中心應該完善人事檔案、人力資源信息的整理與公布，為大學生或者社會弱勢群體提供免費的就業信息服務等人力資源管理方面的各項工作，同時也應該根據客觀形勢，比如企業的人才結構需求等來科學規劃人才市場的發展方向。
傳統的市場化服務主要包括：勞務派遣、勞務輸出、人力資源培訓等等，要改變這一服務模式，而是同企業建立直接的聯系，通過直接向企業提供人才資源的方式來融入市場經濟環境，使自身成為一支高效的人力資源服務力量。
3.積極引導，促進人力資源服務企業的轉型
要對人力資源服務企業進行積極引導，使其朝著產業化方向轉型升級。可以改革經營體制、更新管理制度與組織模式，增加服務種類等來提高自身的管理與服務水平，為人力資源服務行業制定科學的、權威的服務標準，逐步拓展這種標準的影響規模，使整個人力資源服務業都朝著統一的標準邁進，以此來規范服務業務。對于那些尚未達到統一標準的行業企業，可以通過實行自律制度進行影響與帶動，例如，制定并落實服務承諾與規范，擬定公約章程等。同時，也要加強同國際人力資源服務企業的交流，學習其先進的管理制度與經營理念，加快同其合作的步伐，以此來促進整個人力資源服務業經營質量與服務水平的提高，促進人力資源服務業的產業化發展步伐，使人力資源服務更加規范、專業、科學。
4.優化人力資源服務企業自身的人才結構，提高自身素質
人力資源服務行業產業化發展的前提和基礎仍然是需要一批合格的人才隊伍與人力資源力量做支撐，企業要利用多種方式、多途徑地吸收與培養人才力量，使其成為支持人力資源服務產業化發展的一大力量，人才要具備合格的信息技術水平，掌握專業的人力資源管理知識，要根據各個崗位的工作性質和特點，有針對性地進行培養和培訓，不斷提高從業人員的素質和能力，以此來促進服務業務和服務水平的提高。
21世紀是人才競爭的時代，無論是個人的生存、企業的發展還是社會的進步都需要人才力量的有效支持，人力資源服務業作為人才力量的供應與服務的行業，需要不斷提高自身的服務水平，完善服務理念，建立健全服務機制，朝著產業化方向發展。
參考文獻
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人力資源服務業的特征范文3
關鍵詞:動態比較優勢;服務外包;鉆石體系
中圖分類號:F74 文獻標識碼:A 文章編號:1003-3890(2010)11-0018-05
一、從比較優勢到動態比較優勢
最具代表性的比較優勢理論是大衛?李嘉圖的比較成本理論和要素稟賦理論。比較成本理論認為一國應該生產具有成本優勢的產品。要素稟賦理論進一步指出兩種產品的成本差別來自于生產過程中所使用的生產要素的價格差別,而這種生產要素的價格差別則取決于各國各種生產要素的相對豐裕程度。比較成本理論和要素稟賦理論是在100多年前提出來的,而目前的經濟活動遠比當時復雜的多,產業結構種類不斷增多,產業競爭優勢獲得依靠的力量也在多元化。最直接的表現是要素的異化,以勞動力為例,由于產業的多樣性和專業化,不同崗位對于勞動力的要求也不盡相同,勞動力之間的差異越來越大,同樣科研人才,但不同學科之間知識結構差異非常大,二者之間的替代性非常小。傳統的比較優勢理論不能解釋現代國際貿易的發展,特別是后起國家的崛起。動態比較優勢理論隨之出現,動態比較優勢理論的主要思想就是,比較優勢不是一成不變的,而是隨著時間的推移而發展的。
所謂動態比較優勢是指,對于發展中國家來講,需要在符合現有比較優勢的傳統產業(一般是低技術產業)和未來隨著生產率的提升有可能成為具有比較優勢(但目前沒有比較優勢)的產業之間做出權衡。戰略性貿易和產業政策,對于目前不具有比較優勢的產業在未來獲取比較優勢時具有重要作用,而且會帶來一國的經濟福利(Redding,1999)。實際上,關于動態比較優勢理論的研究有很多。如筱原三代平(1955)將生產要素供求關系、政府政策、開放等因素綜合到貿易理論中,從動態的、長期的觀點來考察比較優勢。他認為在經濟發展過程中,一國的生產要素稟賦是可以變化的,而且正是這種變化差異,導致一國經濟在全球競爭中的地位變化。他進一步指出動態比較優勢的形成要依靠政府的公共政策。此外,動態比較優勢理論還有干中學、技術外溢效應等?？傊?動態比較優勢理論告訴我們,一國的比較優勢是可以改變的,而且必須依靠政府的力量來改變。
二、服務外包比較優勢的來源――與制造外包比較的視角
Michael E.Porter(1990)在其《國家競爭優勢》一書中,提出了國家競爭優勢的“鉆石體系”,一國的特定產業是否具有競爭力取決于四個基本因素:生產要素,需求條件,相關與支持產業的狀況,企業的策略、結構與競爭對手。此外,政府和機遇也是兩個不可或缺的因素,并提倡政府要創造國家競爭優勢。20世紀90年代以后,由于經濟全球化、國際資本流動和跨國公司的行為對各國經濟發展的影響日顯突出,英國學者寧(J.Dunning,1993)對波特的“鉆石模型”進行了補充,他認為跨國公司會對國家生產體系進行沖擊。因此,他將跨國公司商務活動作為另一個外生變量引入波特的“鉆石模型”中,形成了波特―寧的競爭力模型。
(一)要素條件
1. 自然資源。對于制造業發展來講,礦產資源、林產資源等自然資源非常重要。對于服務外包來講,最重要的資源是土地和環境(綠化、景觀等)資源。土地資源的關鍵特征有兩個,一個是空間概念,另一個是成本概念。我國幅員遼闊,土地資源總量并不是關鍵因素,而是服務外包可用的土地面積和價格。前已述及,服務外包的發展主要依托城市,而城市的土地價格是非常高的,再加上中國目前對于服務業用地是采用“招拍掛”的方式出讓的,而工業用地是通過協議轉讓的方式,這就造成服務業用地比工業用地成本高。環境資源也一樣,服務外包既要依托城市的基礎設施,又要有優美的生態環境,那么環境資源的使用價格對于服務外包也是非常重要的。
2. 人力資源。人力資源是最重要、最核心的資源,特別是對于依賴人力資本的服務外包來講,更是如此。對于服務業的發展來講,人力資源主要包括四個方面:一是人力資源的絕對數量。二是人力資源的技能水平,這是人力資源的關鍵因素。服務外包對人力資本的需求與農業、工業是不同的。服務外包人才主要以智力勞動為主,而且隨著信息化進程的不斷推進,服務外包和制造業、服務業、政府等部門的結合更加緊密,這就要求服務外包人才具有更全面、更專業的素養,而在離岸外包興起后,對于人才的國際化要求越來越突出。此外,由于服務具有消費和生產的同步性,因此要求從業人員除了具有先進技能,還必須要有人文關懷、誠信服務。三是人力資源的價格,人力資源的價格過高,對于產業的發展是很不利的。四是人力資源配置機制,在人力資源絕對數量、技能水平一定的情況下,人力資源的配置機制是決定人力資源價格的重要因素。
3. 知識資源。制造外包的發展需要的是重大科學技術、基礎科學技術,更多的是自然科學方面的知識。而服務外包則不同,服務外包需要的是共性的普遍的技術、資源,而且對于流程、數據庫等軟性的技術、知識資源依賴較強。
4. 資本資源。資本資源與人力資本一樣,主要是兩個可及性,一是量上的可及性,即有足夠的資本愿意并能夠進入服務外包領域,支撐服務外包發展;二是成本上的可及性,即資金成本是服務外包發展可以接受的。制造企業有大量的固定資產,可以通過抵押獲得貸款,也可以通過上市融資獲得資本。但是,服務外包企業基本沒有固定資產,所以無法抵押,在以銀行為主的金融體系下,很難獲得資金支持,而且上市融資的門檻較高,服務外包企業也很難達到標準。所以,服務外包的發展需要的風險投資、政府擔保、創業板等金融體系的支撐。此外,放開對服務業某些領域的管制也是獲得服務外包發展資金的重要方面。
5. 基礎設施。基礎設施是公共事業,具有正外部性,隨著基礎設施供應的逐漸增加,企業的生產成本逐漸降低。與制造業相同,服務外包需要水、電、氣的供應,需要交通基礎設施的支持,但服務外包更加依賴于航空交通。服務外包對公共技術平臺、數據通訊港、基礎數據庫以及網絡帶寬、容災備份中心、服務器租賃中心等軟性基礎設施的依賴較強。此外,服務外包對于信用環境的要求也較高。
(二)需求條件
在岸服務外包的需求是由制造業、服務業發展水平決定,因為在岸外包的重點是生產業(如物流、信息、研發等)。生產業的服務對象是生產者、產品、生產過程等,這主要是由制造業的發展水平、專業化程度來決定。而且,生產業也為其他服務行業(包括生產業和生活業)提供服務,因此生產業的需求條件與服務業本身相關。制造業、服務業對生產業的需求首先要求制造業、服務業按照市場規律組織資源,這樣才有動力將服務部門外置,促進服務業的發展。當然,這也需要有利的政策環境、制度環境促進制造業分離,發展服務業。同時也應激勵服務企業更加專業化,將服務業務外包。同時,政府也是服務外包的重要主體,隨著政府電子化、信息化的推進,政府服務外包的需求也會逐步增加。
(三)相關和支持性產業
影響服務外包的相關和支持產業主要表現在三個方面:一是國內相關產業的發展壯大,二是服務業內部的良性互動,三是制造業發展的帶動。
一是國內產業的發展壯大。服務外包能力的提升,離不開國內產業的支撐,國內產業的發展為服務外包培養人才,積累經驗和數據,提供創新支持,實現規模效應,進而降低成本。二是相關服務業的融合與互動。服務業不僅僅是為制造業服務的,恰恰相反,許多生產是為服務業內部的其他行業服務的。服務業內部的良性互動,就是服務業之間相互滲透、相互影響,進而實現融合與互動。軟件與信息服務技術對于其他行業的滲透,帶動了其他產業的發展,如軟件與信息服務與其他服務相結合,催生出新興業態,電子競技產業就是軟件與信息技術與傳統體育產業相融合的結果。三是制造業發展對服務業的帶動。制造業技術創新能力較強,技術創新的外溢效應會惠及服務外包產業。同時,隨著商品貿易的增長,帶動了與此相關的國際運輸、國際金融與保險、國際商務旅行、售后服務、技術咨詢、法律、會計等服務的出口。
(四)企業戰略、結構和競爭狀態
按照傳統經濟學理論,競爭強度越大,經濟效率就越高,但這并不適應于服務外包。雖然,迫于國內市場的競爭,企業會竭盡全力改善服務流程,降低服務成本,提供新的服務或者提高服務質量。但是,完全競爭導致企業數量多,規模小,而且企業的超額收益趨于零,企業無法通過利潤積累來從事技術創新等活動。而服務外包不僅對技術創新的實體性要求比較高,而且對于一些數據、方法、經驗等軟體性知識的要求也非常高,如咨詢業、科技服務業等。過度競爭不利于知識資源的開發,也不利于形成龍頭企業和品牌。而較高的市場集中度有利于服務外包企業避免低水平上的重復性投資,能保證大、中、小外包企業明確分工,進而發揮產業內分工協作效率和行業龍頭企業帶動效應,進而形成品牌,提升承接能力。
(五)FDI和跨國公司
跨國公司在世界經濟發展格局中占有舉足輕重的地位,為東道國的產業發展開辟了新的營銷渠道,創造了新的需求,同時會產生技術外溢效應,提升本土企業的創新能力和競爭力。實際上,在印度早期的服務外包發展中,就是跨國公司在印度以FDI的形式設立子公司,通過子公司來承擔處在發達國家母公司的服務外包業務。
(六)知識產權
服務具有無形性,擴散速度快。因此,在服務外包過程中數據、技術、流程的安全性非常重要,這也是影響服務外包的最關鍵的因素,同時也是商務環境中最重要的方面。與制造業不同的是,服務外包很難用專利、商標、著作權等法律來保護知識產權,而是需要全社會知識產權保護意識的提升,政府要最大程度地減少侵犯知識產權環節和維權成本。
三、創造服務外包比較優勢的政策著力點
(一)改善要素供給
1. 提升人力資源水平。在人力資本專業化水平較高的今天,不僅要增加教育總投入,提升人力資本的總體水平,最重要的是改善人力資本結構。服務外包是一個新興行業,其主要特征是高技術含量與創新性,所以從事服務外包的人才主要以智力勞動為主。而且隨著信息化進程的不斷推進,服務外包與制造業、服務業、政府等部門的結合更加緊密,這就要求服務外包人才具有更全面、更專業的素養,而在離岸外包興起后,對于人才的國際化要求越來越突出。從能力來看,服務外包人才主要分為基本職業技能要求和與工作相關的專業技能(吳勝武等,2009)。培養服務外包人才的關鍵是建立和完善多層次、全方位的外包人才培養體系和培訓體系。第一,發揮高校在服務外包人才培養中的基礎與骨干作用。完善體制機制,建立合作平臺,促進高校和外包企業深入合作,使高校切實了解企業需求,并引導高校根據服務外包產業發展的需要,增設與服務外包相關的專業,培養適用于服務外包發展需要的新型人才;第二,針對不同層次的人才,采取不同的培養模式。外包企業需要各種層次的人才,以軟件外包企業為例,既需要軟件研發、系統構架、系統分析師、需求分析師等高端人才,也需要程序員、測試員等“軟件藍領”人才,同時還需要軟件營銷人才。對于這些人才,要采取不同的模式進行培養。對于項目分析師、程序設計師、需求分析設計師等高端人才,需要一個綜合協調的培養體系,而且必須走國際化的道路,通過與國際著名公司的交流、培訓、技術合作等多種方式培養。對于程序員、測試員等“軟件藍領”人才的培養,則應該通過職業教育、高等教育為軟件外包企業量身培養,同時提高社會化培訓機構的軟件外包人才的培養能力,并給予補貼。對于軟件營銷人才,則應該堅持干中學,或者從國外引進熟悉國際市場的人才。因此,要統籌財政性教育資金,把職業技術教育放到與普通文化教育同等重要的位置上來,同時要對崗位培訓教育加大財政補貼力度和稅收優惠力度,引導社會關心、支持職業教育的發展,為職業教育的發展創造一個良好的外部環境。
2. 加大服務業科研投入。加大服務領域關鍵技術的投入力度,關鍵是提高這些領域研發人員的待遇水平,吸引更多的優秀人才進入該領域。其核心是支撐現代服務業企業進行研發活動。從內容來講,現代服務業研發活動應該包括企業為了提供新產品(服務)、改變組織管理方式、改善服務流程、挖掘新客戶等所有的創新活動,包括自然科學和人文社會科學兩個方面?，F代服務業研發的確認標準如下(OECD,2002):(1)現代服務業中的創新活動,無論是屬于技術的還是人文社會科學的,如明顯改善獲取信息的渠道、產品和流程、計算機軟件、技術、規章以及管理方式的,可以直接認定為研發活動。(2)現代服務業中其他創新活動。對于自然科學,可以參照以下標準進行認定:(1)和公共研究機構(或實驗室)合作;(2)相關人員為博士和博士研究生的;(3)研究成果在科學期刊、科學會議或科學論壇組織公開發表的;(4)建造模型或實驗工廠。對于人文社會科學,可以參照以下標準進行認定:(1)和公共研究機構(或實驗室)合作;(2)相關人員為博士和博士研究生的;(3)研究成果在科學期刊、科學會議或科學論壇組織公開發表的。特別是重視人文社會科學領域的研究開發,特別是服務模式、服務理念的創新以及自然科學和人文社會科學結合的服務流程等。同時,要提供涉及服務外包的產業共性技術,如基礎軟件開發、軟件測試中心等,而且公共服務平臺要擺脫重建設、輕運營的格局,加大運營維護力度。
3. 改變基礎設施投向。在公共財政的理念下,重點可以投向以下幾個方面:一是服務外包園區的建設,即載體建設。園區內應集中提供服務外包研發平臺、成果孵化平臺、軟件交易、平臺、人才培訓機構、便利的交通與生活設施、良好的休閑娛樂場所等,充分發揮外包園區的集群優勢和規模效應。重點是公共服務和技術平臺,如先進的軟件開發平臺、公共數據資源庫、高速寬帶通信基礎設施,形成良好的服務配套體系等。二是軟性的基礎設施。如針對我國信用體系不健全,導致服務外包吸引力不強的問題,可以加大征信平臺建設力度。再比如建立業務流程外包賴以生存的數據庫等。三是注重環境保護基礎設施的建設,為服務外包的發展提供良好的支持,如污染的治理、綠化等。四是建立高速數據傳輸通道。如印度為了克服數據傳輸慢的難題,園區通過專用的通信衛星來傳輸數據;美國政府先后提出了“國家信息基礎設施”(NII)行動計劃和建設全球信息基礎設施(GII)的倡議,建立了完備的信息基礎設施,并通過衛星通訊和電信光纜連通全球信息網絡,形成信息共享機制。
4. 降低用地成本。服務外包一般在城市,特別是中心城市發展,土地成本比較高。因此對于服務外包園區(企業)占地,不應視為商業用地,采取招拍掛的方式出讓,而應參照工業用地,采取協議轉讓的方式出讓,降低服務外包企業的成本。同樣,對于從制造業分離出來的服務企業也應按照協議轉讓的方式獲得土地,降低土地成本,激勵外包的發展。
5. 改革金融體系。建立以中小金融機構為主體的產業組織體系,盡快培育一批中資中小銀行,為具有比較優勢的勞動密集型中小企業和民營經濟提供金融服務。同時,大力培養一批符合市場經濟發展要求的中資非銀行金融機構。要大力發展風險投資和信用擔保體系。加快發展中小企業信用擔保體系。應進一步落實風險投資有關政策措施,建立健全激勵機制和風險防范機制,營造有利于風險投資發展的市場環境。最后要推進多層次資本市場的建設力度。
(二)擴大服務需求
加快國有部門改革,建立現代企業制度,減少行政管理色彩,促進企業按照市場規律配置資源,改變“大而全、小而全”的狀況,促進主輔分離,推進企業內置服務外包,降低經營成本,提高企業經營效率。對于政府來講,要強化預算約束,推進政府服務外包。消除稅收和用水、電價格等政策歧視,對外包企業進行適當補貼,促進制造業將服務業務外包。
(三)推動制造業升級,大力發展信息產業
推動制造業升級為生產業(高技術服務業)創造需求,提供技術擴散的條件。加強生產業和高技術制造業的融合與互動,延伸信息產業鏈,打造信息產業集群,推進電子信息制造業與軟件服務、通信服務、網絡服務的融合,加快醫療服務與醫藥產業、物流、醫療服務產業鏈的融合,培育醫藥產業集群;打造中小型高技術制造業與風險投資、融資、租賃服務和二板市場利用服務融合。對于新興高技術制造行業,如光電子產業、新能源產業、環保產業等新型制造業,最好能夠培育研發設計等產前業務,這樣不僅能提供新的高技術制造業群,而且還可以培育新的生產增長點。同時,加大對信息產業的支持力度,促進信息產業和制造業的耦合,推進新型工業化戰略。
(四)制定科學的規制標準,形成合理的市場組織結構
這就要求我們轉變規制理念,首先要加強社會性規制,即通過制定科學的服務標準、發放許可證等方式,以保障需求者的權益;其次要根據現代服務業發展的內在要求和市場供求狀況,逐步放松服務價格管制,但要加強標準制定,特別是和國際先進標準接軌;最后,營造中小企業自由競爭的環境,通過市場機制形成一批“龍頭”企業,適度提高產業集中度。同時要為企業兼并、重組創造條件,提供政策支持。
(五)推進服務業開放
為服務業的發展創造良好的體制環境,促進服務產業市場化和國際化。在法律政策允許的條件下,降低對外商業務規模、注冊資金的要求,放寬對其業務品種、業務對象和經營區域的限制,在相關政策上貫徹國民待遇原則。同時,制定相關政策,引進國際大型龍頭服務外包企業,發揮并利用其技術外溢效應,促進本土企業快速發展。
(六)完善環境建設,加強知識產權保護和信息安全保護
加強服務業法制建設,降低司法成本。中國要借鑒國際經驗,針對不同行業的特點構建健全的服務業發展法律體系。在完善法律方面,特別要注意三個方面:一是加強知識產權保護。知識產權保護不力是阻礙企業服務外包的重要因素,如華為技術有限公司將研發部門設在印度,就是考慮到國內的知識產權保護不夠。因此必須要加大知識產權保護力度和違反知識產權整治力度,加強對信息安全的研究和保護等。二是要對持續制定完善的法律制度。如培訓、中介服務等,這些服務是非一次性的,需要一個時間過程才能完成,在這個過程中容易發生服務質量問題,比如時好時壞等,為此對這些服務門類應該加強立法。三是降低法律成本,提高司法公正性。強化依法長效管理,避免突擊整治。
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人力資源服務業的特征范文4
[關鍵詞] KIBS 產業鏈 勞動密集型服務業
20世紀80年代，隨著知識經濟與信息經濟的迅猛發展，以知識為基礎的服務業得到迅速發展，尤其是20世紀90年代以來，服務業的發展越來越趨向知識密集化、技術密集化，于是出現了新興的服務業――知識密集型服務業(knowledge intensive business service，簡稱KIBS)。知識密集型服務業的發展是未來中國經濟發展中一個非常重要的領域，目前在我國尚處于起步階段。本文從產業鏈這一視角出發，分析KIBS有別于勞動密集型服務業的特點及存在的問題,找出解決問題的相應對策,具有一定的理論意義和現實價值。
一、KIBS與勞動密集型服務業特征對比分析
1.KIBS高度依賴專業性知識，勞動密集型產業依賴的主要是勞動力的經驗性知識
KIBS組織自身就是主要的信息與知識來源，所以其對專業性知識的高度依賴是不可避免的，或者知識成為KIBS發展的第一要素。
勞動密集型產業，是指在工藝技術上主要依賴勞動力，造成勞動力在產業內部有集約化趨勢的產業。從其定義可知，其依賴的主要是勞動力，或者說勞動力的經驗性知識與技術。
2.KIBS知識的專業化強度、更新速度、保持能力上都強于勞動密集型服務業
知識密集型服務業：第一，知識的高度專業化。由于KIBS的高度創新性要求從業人員的知識高度專業化。第二，知識更新速度快。知識是KIBS發展的第一要素。KIBS從其組織內部員工處和從產業鏈上游產業與下游產業處不斷獲取知識，通過互動產生的知識,不斷補充和更新KIBS自己的知識庫。第三，隱性知識與顯性知識互相轉化。KIBS的從業人員處理問題的過程就是將個人的隱性知識轉化為組織內部顯性知識的一個過程。第四，知識保持能力高。由于隱性知識對顯性知識的高度轉化性，和KIBS內部的知識庫，使得KIBS對知識具有高度的保持能力。
勞動密集型服務業：第一，以經驗知識為主，專業知識為輔。員工的知識主要為知道如何正確去處理某類事件，幾乎不需進行任何創新，知識的來源離不開長期的實踐積累。第二，知識更新速度慢。由于服務內容的單一造成勞動密集型服務業知識更新速度較慢，知識管理也側重為知識的傳遞與共享。第三，隱性知識遠遠大于顯性知識。由于勞動密集型服務業對勞動力經驗知識的高度要求造成勞動力個人隱性知識的不斷獲取。這種知識難以編碼和度量，主要存在于勞動力個人頭腦中，外在表現為能正確處理各種日常事務。第四，知識流失速度快。由于勞動密集型服務業勞動力流動性較高，素質偏低，不斷的勞動力流動加速了行業內勞動力個人隱性知識的流失。
3.KIBS高度依賴新技術，而勞動密集型服務業依賴的主要是勞動力的經驗性技術
KIBS高度依賴新技術。KIBS與新技術有著內在的聯系，要么是新技術的積極使用者(如金融、保險、促銷廣告等），要么是新技術產生、擴散的人(如電子商務等)。KIBS的知識基礎中包含了特殊領域的技術知識，如IT技術、工程技術和環境技術等。在產業鏈中，KIBS處于中間環節，是作為高新技術產業和制造業知識中介的間接知識部門，從這一角度來看，KIBS與高新技術產業是緊密聯系的。
勞動密集型服務業對新技術依賴程度不高。勞動密集型服務業高度依賴的是勞動力的個人隱性知識，既技能與熟練程度。但是隨著高新技術發展與普遍應用，勞動密集型服務業也開始引進新技術。
4.KIBS具有高度的創新性，而勞動密集型服務業缺乏創新動力與創新能力
KIBS具有高度的創新性。隨著知識經濟的發展，技術和市場變化迅速，知識服務業創新的速度成為企業贏得競爭優勢的關鍵。知識密集型服務業創新的高度顧客導向性使顧客成為重要創新源。KIBS為提供知識服務，自身首先必須不斷地進行知識創新，吸納新技術知識，開發新信息處理和分析方法，創造適合技術和生產發展新要求的知識應用模式；同時也必須與服務對象一起進行創新，提供解決各種全新問題的知識服務產品。在產業鏈中，上游產業與下游產業成為KIBS創新的源動力。通過交互性的發展，KIBS與產業鏈上、下游產業完成互動創新的過程，在創新過程中得到發展。
勞動密集型服務業創新能力低。在勞動密集型服務業中，服務與消費是不可分離的。服務的最終目的是使得消費的最大化。勞動力的低素質、工作的高標準化程度等原因使得其創新缺乏動力。
5.KIBS具有高度顧客化程度，而勞動密集型服務業具有高度的標準化程度
KIBS的高度顧客化程度使得其標準化的程度較低。KIBS在產業鏈中的活動都是圍繞上游產業與下游產業展開，因此必須根據市場和顧客的不同特點提供不同的顧客化服務。KIBS與客戶之間的知識流動是雙向的過程，一方面從客戶那里獲取知識，并與自身知識結合，向客戶提供特別問題的解決方案，一方面補充自身的知識庫。
勞動密集型服務業標準化程度高，顧客化程度低。勞動密集型產業生產過程的技術含量較低以及獨立工序等的特征，使得勞動密集型服務業具有高度的標準化，勞動力所完成的工序都具有高度的標準性。
6.KIBS與產業鏈中各產業知識流動具有高度交互性，而勞動密集型服務業與高技術交互性較弱
KIBS與上下游產業之間的知識流動是雙向的過程，由于知識傳遞的交互性造成KIBS在為顧客提供解決問題的方法時得到顧客反饋，因此具有高度的交互性。在產業鏈中，很難區分開發業、KIBS、制造業哪個是接收者哪個是傳播者，產業鏈中的知識生產一般都是合作生產完成。
勞動密集型產業與高技術并不是互相排斥的,傳統的勞動密集型產業也可以在關鍵工序上采用現代化技術,而一些技術密集型產業也會在一些生產環節上存在著機器無法替代的手工作業。如精密零件的研磨、拋光等,仍然需要人工來完成,因此也具有一定的交互性。
7.KIBS具有較低的進入和退出壁壘，而勞動密集型服務業在勞動力資源比較豐富的地區進入和退出壁壘較低
KIBS的進入和退出壁壘低。KIBS的產業結構具有強烈的動態性，進入和退出非常頻繁。由于KIBS產業目前在我國尚處于成長階段，各類技術都不是很成熟，因此市場的競爭力比較小，進入障礙較低。KIBS企業很多是由各類工作人員所組成的，動態性的人員交替也會促使KIBS企業退出比較頻繁。
勞動密集型服務業:(1)在勞動力資源比較豐富的地區進入和退出壁壘都低。勞動密集型產業對于單個工人投入的固定資產較少，發展勞動密集型產業起點低，易于實現。由于該產業具有的勞動力的高度流動性，使得勞動密集型服務業退出頻繁。(2)在知識與技術密集的地區進入壁壘高退出壁壘低。勞動密集型產業伴隨著經濟的發展，逐步由占主導向占非主導地位過渡。當經濟發展到勞動力資源的優勢得到最大限度發揮時，逐漸會被資本和技術密集型主導的產業所代替。
8.KIBS對就業門檻要求較高，而勞動密集型服務業有利于擴大就業
KIBS對從業人員知識的高度需求，使得KIBS進入門檻比較高。KIBS傳遞與運用的都是知識，知識在KIBS企業中有著舉足輕重的作用，這些都使得KIBS對從業人員知識的需求較高。
發展勞動密集型產業有利于擴大就業。這是我國的資源稟賦結構決定的。我國長期存在的勞動力供過于求的現實，決定了我國要長期面對就業的壓力，而勞動密集型產業對從業人員的較低素質要求，使其吸納勞動力多，在促進就業方面具有直接的作用。
二、基于產業鏈的KIBS發展存在的問題
1.KIBS人力資源的流動性大，使得其對企業的貢獻無法保持持續性
KIBS發展中最重要的投入要素是人力資本。知識服務業的核心競爭力體現在人才的獲得和運用上。人才素質和專業水平的高低決定了KIBS發展水平的高低。但是KIBS的人才流動性也是非常大的，任何一個KIBS企業都會面臨人才流失這樣一個大問題，使得其對企業的貢獻無法保持持續性。因此，KIBS在發展的過程當中，人力資源的保值不可避免。
2.KIBS與上、下游產業的溝通渠道容易堵塞，造成互動融合與創新無法保持持續性與有效性
KIBS在產業鏈中的發展是與上、下游產業一起互動而發展的，因此必須保持這樣的一個互動過程是持續而有效的，這樣KIBS的發展才能夠不斷向前。事實上各產業間的溝通渠道很容易因為互動參與者的互動性不強，互動組織的運轉不靈活而被堵塞，由此而產生的問題就是怎樣保持各產業間的互動融合與創新的持續性與有效性。
產業鏈參中各產業互動的紐帶是其人力資源的互動，我們稱其為互動參與者。要保持產業之間的互動持續有效，互動參與者的能力非常重要。這些能力主要指知識傳遞能力和吸收能力。知識轉移的成功實現要求知識供求雙方具有相應的能力：知識源應具有良好的知識傳遞能力；知識受體應具有相應的吸收能力。無論是知識傳遞能力還是知識吸收能力，都是在知識轉移的實踐中逐步積累和漸進提高的。因此，KIBS與產業鏈中的其他產業都應該共同暢通溝通渠道，努力提高員工的綜合技能。
3.很多類型的KIBS對基礎設施的重要性認識不足，造成基礎設施配備不齊全
由于KIBS的特殊屬性，其對通訊設施的要求更為苛刻，依賴性更加強。但是很多類型的KIBS對基礎設施的重要性和依賴性認識不足，很多情況下將發展信息技術簡單地等同于增加電腦和其他設備。就是因為這樣一些錯誤的認識，致使KIBS運作效率滯后。因此KIBS基礎設施的配備必須適應產業的特殊要求，才能更好的促進KIBS的發展。此外，我國對信息基礎設施建設的力度也不夠，尤其缺少一些政策上的支持，也阻礙了KIBS利用信息技術的發展途徑。
4.我國KIBS相關服務標準體系還不規范，服務過程中不規范行為屢屢發生
任何事物的發展，強有利的政策環境支持是不可或缺的，KIBS更是如此。目前我國整體上處于工業化中期，許多KIBS發展還不成熟，加之其特殊的屬性，相當一部分KIBS的水平和質量事先無法確定，只有在服務過程中或服務完成后才能表現出來，因此服務過程中的不規范行為屢屢發生。要規范這樣的行為，政府就得出臺相應的政策。
三、基于產業鏈的KIBS發展對策
1.進行人力資源的不斷培養、開發與激勵
(1)注重人力資源的培養，以不斷充實和更新KIBS知識庫。首先，要積極鼓勵國內的高等學校與國外高水平的大學采取多種形式合作辦學，大力培養復合型、國際型的服務業人才。其次，應依托高校和科研機構，通過適當調整教學內容和培養方式來培養適應知識服務業發展需要的專門人才。第三，加強崗位職業培訓，全面推進職業資格證書制度，建立服務業職業資格標準體系，提高服務業從業人員水平。
(2)提供穩定生活環境與可持續發展平臺的人力資源保障制度。根據馬斯洛需求層次理論，人的最高層次需求是自我實現。因此KIBS在保持員工的過程中，使員工得到自我實現是最有效的保障制度。而自我實現的基礎必須是：提供穩定的生活環境保障；提供可持續發展的平臺。在市場經濟時代，要留住人才，需要政府和企業對人才采取適當的優惠措施。
(3)建立彈性激勵機制和團隊激勵機制，對人力資源進行最大限度的激勵。建立彈性激勵機制。激勵機制的建立不能過于剛性，使用統一的標準，而應區別不同群體和學科的特殊性質，具有一定的彈性特點。
團隊激勵不能忽視。KIBS的產品服務很多都是以項目的形式開展，因此團隊元素必不可少。團隊的激勵一方面能夠培養成員間的合作精神，另一方面也能積極創造和諧共進的企業文化。由于知識型員工的知識豐富度和相異度很大，團隊能夠集合這些相異度，使知識發揮到最大的限度。在獎勵方面，團隊的集體獎勵可以避免個人主義的滋生。
2.暢通溝通渠道，以保持KIBS與上、下游產業互動融合的持續性和有效性
(1)提高KIBS人力資源互動參與的能力，重點是轉移能力與吸收能力。要提高人力資源的技能，可以通過培訓來完成。但技能的提高是一個延續不斷的過程，不是通過一兩次培訓就可以完成的。所以對于創新型的KIBS而言，培訓是一項長期的工作。這種培訓不僅可以通過固定時間和內容的形式進行，也可以通過項目的形式進行學習。員工在項目實施過程中，通過不斷與同事客戶的交談，獲取網絡中的顯性知識，并對知識進行加工、整理、消化和吸收，最終變為自己的知識。例如：①將員工組成不同的專業小組，每個小組負責新知識在小組內的分享，這些基于小組的矩陣不同于正規的公司部門，它連接了不同的部門，從而保證知識在組織中的傳播。②在一個項目實施中混合有經驗的員工和新員工，發揮“傳、幫、帶”的作用。特別是在與顧客的合作中涉及多專業多學科的交叉，有經驗的員工能夠從經驗的角度將知識擴散給新員工。③實行工作輪換的制度。通過輪崗使員工從事多項工作，一方面擴散了知識，另一方面也可以使員工充分認識到成功完成一項創新所需要的不同角色分工及角色間的合作，從而促進創新。
(2)產業鏈中各個產業之間積極創造有利的互動融合環境。
①建立各產業之間的合作組織，并作好合理安排。選擇合適的組織形式，可以縮短合作雙方的空間距離，最大程度地促進知識轉移。例如通過交流、座談、派技術人員等到合作方現場實習、請供方技術人員培訓、現場表演等，可以增進雙方相互了解，促進知識轉移。通過參與合作人員的合理安排可以增進人與人之間的了解和信任，縮短互動雙方之間的知識距離。
②暢通并豐富溝通渠道。相互確定知識轉移的范圍?；与p方要確定知識轉移的范圍，明確各自的職責與任務，這樣能夠避免合作伙伴因不信任而出現各種保護各自的核心知識不流失設置各種壁壘，導致知識轉移通道不暢。
要盡量使知識標準化。這樣避免因互動雙方各自的標準不一樣，而導致特殊標準的知識不能順利的轉移，出現轉移通道不暢。
要建立知識轉移的渠道體系。合作伙伴內部的各種網絡的連接、組織連接、非組織連接是知識轉移渠道暢通的前提條件，其渠道必須完善并通暢。
對各渠道進行測評 ,提高知識轉移的效率。不同的渠道所能轉移的知識不一樣，對各種知識轉移的效率也不一樣。因而合作伙伴在進行渠道整合時要測評這些渠道對不同知識轉移產生破損的可能性，從而合理地分配知識轉移的渠道，使知識能在合作伙伴內高效率的轉移。
(3)建立產業鏈中各產業內部的互動創新文化。
為了形成高效的互動機制，企業需要打造一種互動型的企業文化，使知識在個人、群體、組織間舒暢的流通起來，使企業積極融入到創新網絡中，通過互動推進創新。
文化的形成與培養是一個長期的過程，企業應樹立長遠的知識愿景：①樹立起積極共享知識的理念。對于KIBS來說，不能固執地保護知識，而是需要持續動態的更新，因為個人利用知識進行創新的價值將受到個人經驗的限制。通過建立起一種知識共享的文化，帶動更多的員工在知識的分享中創造新知識，產生新價值。②提供有效的知識管理平臺，促進組織學習。企業應該采取各種有效措施保證組織所積累的知識可以為每個員工所共享，促進員工在企業中獲得迅速的成長。③不能忽視與合作伙伴之間企業文化的相容性。這樣可以提高知識轉移的效率，盡可能地減少知識破損，促進合作創新的績效。
3.高度重視基礎設施的運用，并充分利用高新技術使基礎設施的配備保持與KIBS的發展同步
(1)加強對信息技術設施的應用,強化對因特網的應用。因特網資源獲取只需要一臺電腦和一個網絡信號，因此其獲得途徑是簡單而易得的。以法律公司為例，其利用因特網為客戶提供的服務愈來愈多，如案件取證、案情溝通等，從而以更快的方式、更少的人力為客戶提供更好的服務。
強化對計算機及專業軟件的使用。計算機及專業軟件的大量應用是極為方便快捷的。仍以法律公司為例，計算機及專業軟件的利用使許多律師提高了效率和降低了費用。
(2)加強對信息基礎設施的重視。政府應加大對信息服務業發展的支持力度，通過下放權力、信貸支持等措施，為信息產業發展提供動力，從而建立全國或全球性的高速信息網絡。
相對來說，KIBS對周邊環境設施的要求會高一些，考慮到時間效率的成本，很多從業人員都不愿意把時間浪費在路上，因此我們可以將交通基礎設施也納入考慮的范疇。
4.利用KIBS自身產業優勢，暢通資金來源渠道
一般來說，KIBS資金的來源渠道主要有三個：自有資金、金融機構貸款以及政府部門的資金。來自政府部門的資金最少，僅在產業研發過程中有一部分的支持投入。但是這部分資金可以起到很好的引導作用，引導企業向政府鼓勵的產業方向調整。這就要求政府部門要客觀分析KIBS技術創新的國際國內形勢，找到有可能取得突破達到國際領先水平的領域，集中有限的人力、物力、財力重點扶持。
KIBS在資金的籌措方面還應考慮更為廣泛的途徑，比如與慈善基金會、企業和房地產開發商聯手合作，有些產業還可以走上市和國際化的道路，從而達到雙贏和多贏的目標。還可以積極采取措施引起風險投資商的注意和青睞。KIBS由于知識含量高，附加值大，其產業具有很大的發展空間和潛力，這正好迎合了一部分風險投資商的口味。如果能很好的把企業推廣出去，讓風險投資商很快的發現并挖掘出投資價值，那么KIBS的發展速度會更快。
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人力資源服務業的特征范文5
信息交流是公共人力資源市場最基本的功能。在市場經濟條件下，“信息”顯得格外重要，在某種程度上誰掌握了信息誰就掌握了主動權?？v觀當前就業問題，信息不對稱是重要因素之一。作為公共人力資源市場，要盡量完善信息平臺，發揮信息交流功能，讓供需雙方及時有效、公開平等地分享就業信息和人才信息。首先，公共人力資源市場應注重從不同渠道收集各類人才信息，以建立一個容量較大、真實有效的人才信息數據系統，這是公共人力資源市場發揮信息功能的基礎。其次，公共人力資源市場要對信息進行分析、整理、貯存。根據人力資源市場不同的需求，將收集到的人才供求信息按性質、區域、專業、層次等分門別類建立人才需求信息庫，有針對性地開展就業服務，以提高信息交流的針對性。再次，公共人力資源市場應運用現代化手段和檢索方式，使信息功能的可操作性變為現實，從而方便供需雙方查詢，為人才擇業、企業選人創造條件，并使人才信息區域化、網絡化，拓寬信息傳播渠道，及時統計和需求信息，使求職者根據自身需要有針對性地參加招聘活動，減少盲目性。最后，公共人力資源市場要及時做好供求信息的統計和反饋，為用人單位招聘和勞動者就業提供參考，也為政府決策、各類大中專學校制定人才培養方案及課程設計提供依據。簡言之，就是要把公共人力資源市場建成人才供求信息的樞紐。
人力資源交流與調配功能
公共人力資源市場是勞動者就業的重要主體，也是活躍人力資源的題中之義。首先，公共人力資源市場要進一步加強基礎設施建設，按照“專業化、行業性、精細化、人性化”的要求，打造安全、穩定、有序的“有形市場”，定期舉辦專項、專題招聘會，提高招聘會的針對性和實效性。其次，要構建就業網絡平臺即“無形市場”，及時就業信息，適時舉辦網絡招聘會。網絡招聘平臺應在縱向上實現國家、省（市、自治區）、縣、社區互聯，橫向上要與同級群團組織的就業服務機構及畢業生就業市場貫通。再次，創新招聘活動舉辦形式，推進招聘活動進校園、進社區，引導企事業單位直接到高校、社區招聘，為勞動者就近參加招聘活動搭建平臺。第四，積極參與區域人才（就業）服務合作、人才甄選和勞務輸出、勞務（人才）派遣，促進勞動者跨區域就業和更高層次的“人崗匹配”，實現人力資源在區域間、單位間、行業間合理流動調配。
人力資源儲備與聚集功能
勞動者就業是動態的，但單位對勞動者的潛在需求，現實中不可能立即通過信息反映出來，這就必然使一部分勞動者因一時不能對口安置而暫時待業（含自愿性失業）而進入公共人力資源市場的儲存系統。為此，公共人力資源市場必須建立專門的人才儲備系統，對未就業者或有更換工作意愿者的信息進行專門采集，分門別類地存儲，并建立臺帳，實行動態管理，適時推薦就業或配置。應該說，公共人力資源市場的人才儲備功能重點解決是“有人無市”問題。近年來，面對急劇增加的就業需求，就業職位供給卻因政府機構、國有企事業單位改革在大幅下降，人力資源市場的競爭日趨激烈。這意味著有更多的待業人員或失業人員要通過公共人力資源市場儲備而逐步擇業。當然，公共人力資源市場更要發揮“蓄水池”作用，[2]聚集各類優秀的專業技術人才，為當地經濟社會發展提供人才支撐。
人力資源培訓與評價功能
人力資源配置是動態匹配的過程，是不斷變化的。應該說，人與事的相適應，個人資格條件與工作職位要求的一致性，是相對的。因為在現代社會，伴隨科技進步，職業及崗位種類、要求、標準、內容等都在不斷變化。而人才培養的周期性決定了其培養標準難以跟上人力資源市場的快速變化。同時，通過市場配置人力資源，求職者必須掌握求職擇業方面的知識和技能及政策法規。這些都需要公共人力資源市場對求職者進行相應的職業培訓和評價，增強知識的遷移和職業適應性。首先，公共人力資源市場既是固定的人才交流場所，也是培養人才的基地。人才培訓功能就是公共人力資源市場通過對市場運行的分析和相關調研，判斷現今和長遠的急需專業，再對一些非對口專業的求職者加以相應的培訓，使他們具備相應的職業工作能力，以合乎市場招聘需求，進而實現就業。培訓應堅持以市場為導向，以滿足社會對人才的需要為目的，做到長期培訓與短期培訓相結合、集中培訓與專題培訓相結合，以及聯合辦學、頂崗實習、定向辦班、繼續教育等，使求職者完善職業能力結構，掌握擇業技巧和工作方法，增強就業競爭能力。其次，優化人力資源配置的一個主要任務，就是要將人力資源配置在最適合、最能發揮其作用的崗位上。要實現這一目標，就要借助“人力資源評價”。公共人力資源市場作為專業的人力資源社會化服務機構，應不斷提高測評技術，對勞動者的道德品質、能力學識、心理特征、性格氣質、潛能等進行定量與定性相結合的測試，為用人單位做到“人崗匹配”提供科學依據。最后，公共人力資源市場作為政府公共就業服務機構，應及時對有關人才、就業、教育、社會保障等政策法規進行宣講，增強勞動者、用人單位的誠信意識、發展意識和維權意識，構建和諧勞動關系。
人才招聘服務與紐帶功能
一般而言，公共人力資源市場因其擁有全面的政策服務體系和豐富的公共資源，成為用人單位實施人才規劃、招聘引進人才、調節人才資源的重要載體。因此，公共人力資源市場應完善軟硬件建設，在人才與用人單位之間充分發揮紐帶作用，通過舉辦招聘會、見面會等形式，為用人單位提供優質的人才招聘服務，營造人才充分競爭的環境。同時可針對特定的崗位、緊缺專業實施高端人才引進服務，幫助用人單位解決“人才瓶頸”。當然，在招聘服務中，組織者要嚴格審查招聘單位資質和招聘信息的合規性，防止虛假招聘、就業歧視，以及鑒證、核實求職者信息，依法維護招聘單位和勞動者兩大市場主體的合法權益。另外，公共人力資源市場是政府連接社會民生（勞動者、用人單位）的重要窗口和紐帶，要認真落實政府的民生政策以惠及于民，并將政策落實情況及時反饋給政府相關部門，有效發揮公共服務機構的紐帶功能。
人力資源開發與促進功能
公共人力資源市場是人力資源開發和就業崗位開發的組織者之一，可定期組織開展相應的實習、見習、創業、學術活動及基地建設，推廣科研成果，發現、推薦有用人才。在促進就業的同時，引進、開發科研成果，把人才交流與智力開發結合起來，達到引進一個用好一個、開發一片帶動一批的效果。一方面，要利用其中介職能，積極組織實施就業和人才政策，參與人力資源開發，并向勞動者和用人單位宣傳人才和就業政策并推薦就業創業，促進用人單位積極吸納求職者特別是家庭困難、零就業家庭、殘疾人、下崗工人、應屆畢業生到相應崗位上，同時要聯合社區、街道、重點企業、機關事業單位等開發公益性崗位，對就業困難群體、重點群體實施就業援助，切實緩解就業壓力。另一方面，應充分發揮其開發促進功能與輻射作用，優化人力資源結構及就業結構，通過政策引導和典型示范，引導各類人力資源到基層、到邊疆就業，改變基層不愿去、城里又無法就業的現狀，形成各類人才合理布局的態勢。
人力資源社會化服務與管理功能
人力資源市場為人力資源的競爭提供了廣闊空間，但也需要一系列配套的保障制度為他們解除后顧之憂。一般來說，人力資源市場越發達，人才在市場上的競爭就越激烈，人才對社會保障的需求也就越強烈。因此，公共人力資源市場必須具備健全的社會保障服務系統，并與有關機構緊密聯系，在開展就業服務的同時，筑牢配套社會保障功能。具體而言，一是在政府委托下為勞動者和用人單位提供完備的“一條龍”的社會化人力資源和社會保障服務，如畢業生人事、社會保障事務代辦等，并在服務過程中做好人事檔案、評審職稱、工齡計算、出國(境)政審、出具婚育證明、戶籍、黨團組織關系、社保支付等管理工作，讓廣大勞動者在市場經濟的大潮中和非公經濟發展中安心拼搏；二是在服務場所設立就業、失業登記服務，做好就業與失業的統計及社會化管理，實現就業服務和失業管理的聯動。只有這樣，打破人才在不同單位之間、不同所有制之間的界限，形成統一多元的公共人力資源社會化服務機制，才能更好地吸引人才、留住人才，也才能實現人才合理配置。
人力資源業態導向與引領功能
人力資源服務業的特征范文6
關鍵詞：小微企業 廣東省 人力資源管理 現狀 對策
中圖分類號：F27292文獻標識碼：A文章編號：1009-5349（2016）23-0229-01
一、小微企業的界定
根據2011年6月18日工信部等四部門聯合的《中小企業劃型標準規定》，以批發業和零售業為例，批發業從業人員5人及以上且營業收入1000萬元及以上的為小型企業，從業人員5人以下或營業收入1000萬元以下的為微型企業。零售業從業人員10人及以上，且營業收入100萬元及以上的為小型企業，從業人員10人以下或營業收入100萬元以下的為微型企業。
二、小微企業的意義
根據國務院《工業轉型升級規劃（2011―2015年）》統計，全國各類中小企業達4400萬戶（含個體工商戶），占我國企業總量的973%，完成了全國50%的稅收，創造了60%的國內生產總值，提供了近80%的城鎮就業崗位和近90%的新增就業崗位。由此可見，小微企業已經成為構造市場經濟主體、促進社會穩定發展的一支基礎力量，在我國經濟社會發展中具有重要的戰略地位。除此之外，小微企業還能培養大批企業家，提高整個民族的創造力、革新意識、冒險精神和開拓精神。
三、小微企業人力資源管理特點
小微企業在人力資源管理上具有以下特點：1、人數少，人員年輕，組織結構單一；2、家族化特征和企業主意志突出；3、工作內容、流程和方式靈活，看重“全才”。
四、廣東省小微企業人力資源管理發展現狀
珠三角是全國小微企業最活躍的區域，廣東省小微企業數量全國排名第一。
廣東省截至2016年3月登記注冊的小微企業1967萬戶、個體工商戶4929萬戶，占全省登記注冊主體的889%。
（一）行業分布以勞動密集型產業為主
根據《廣東統計年鑒2016》資料顯示，廣東省的小微企業主要集中在批發和零售業、制造業、租賃和商業服務業這三個行業；此外住宿和餐飲業、信息技術服務業、居民服務業等行業中，小微企業的發展也不可小視。
（二）外部支持環境優化
廣東省政府2015年7月下發的《廣東省支持小微企業穩定發展的若干政策措施》中，從四個方面提出了十五點具體的支持政策。其中促進創業便利化、落實稅收優惠政策、清理涉企收費、減輕用工費用、健全公共服務機制、促進人力資源開發等措施直接為小微企業的發展打造了良好的創業環境，優化了企業外在發展環境。
（三）企業主文化程度提升
傳統觀念中，小微企業主學歷偏低、技術和管理能力缺乏。但隨著近年來高等教育的發展和互聯網創業的推動，大學生創業和大企業高管創業成為新熱點，根據《中國小微企業人力資源管理白皮書》調查，50%的企業主擁有?？萍耙陨蠈W歷，并且具有一定的管理技能和觀念。
（四）情感管理為主，企業制度薄弱
血緣、鄉緣、學緣等關系使得小微企業有濃厚的親情文化的色彩，人情味較重，更注重情感管理而非職能化管理，企業制度建設薄弱多變。
（五）人力資源地位漸升，專業能力仍有較大提升空間
核心人才引入仍然是小微企業的最大的難題，對人才的吸引力較弱；另外小微企業的培訓資源相對有限，激勵制度相對單一，這些人力資源管理方面的問題都困擾著小微企業。
五、小微企業人力資源管理對策
（一）轉變觀念，重視人力資源工作，樹立以人為本的觀念
小微企業主要提高認識，強化以人為本的觀念，重視人力資源管理工作。
（二）引入人力資源外包模式
外包的本質就是將非核心業務社會化，從而將有限的資源集中在核心業務和優勢業務上。小微企業引入人力資源外包模式，選擇合適的外包服務機構，有助于企業獲得低成本的管理模式和高質量的管理水平，而且可以幫助小微企業建立規范化的管理體系。
（三）多渠道全方位的人才培養方式
在有限的培訓資源和有限的職業晉升空間的前提下，小微企業可以通過多種渠道多種方式進行人力資源開發，促進專業化人才的發展。
（四）綜合運用多種激勵措施激勵員工
小微企業要改變單一的人員激勵現狀，可以選擇高彈性薪酬結，即相對固定的基本工資加高彈性的獎金。從長期激勵的角度，贈予核心員工一定的股份，激勵員工參與管理決策，提高員工的積極性，長期留住企業核心人才。除了外在薪酬外，小微企業還要多進行精神激勵，為員工創造融洽的氣氛、愉快的工作心情。
六、結語
總之，小微企業的人力資源管理是關系到小微企業發展的關鍵要素，只有靈活合理運用以上措施，才能夠有效解決當前廣東省小微企業所面臨的各種典型的人力資源管理問題，促進小微企業的可持續發展。
參考文獻：
