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管理會計的認識范文1
（一）不廣泛
由于管理會計近幾年才開始興起，雖然有部分企業認識到了它的便捷性和簡易性并將它運用到自己的企業管理中，但是大部分企業仍然采用的是傳統老舊的管理方式，管理會計并沒有得到很好的傳播和運用，制約了它的發展，有調查表明，我國企業中，在短期經營決策時采用量本利分析的只有55.4%，有31.4%的企業不采用管理會計方法，而在場期經營決策時采取管理會計方法的更少，而且很分散，由此看來，在我國管理會計的應用并不廣泛。
（二）不先進
我國大部分企業現在依舊使用傳統的管理方式，運用多年累積經驗去解決問題，雖然有部分企業采用了先進的管理方式，但是總的來說，我國現代企業的整體管理水平比較落后，很大程度上制約了管理會計的發展與進步。不僅如此，我國在培養管理會計人才方面并沒有很重視，導致先進管理人才較少，不能帶動管理會計的發展。
（三）不深入
從目前的情況來看，我國運用先進管理會計理論與方法的企業較少，而且僅僅是初步運用，根本談不上深入研究和運用，有許多加強企業管理，資金活動，成本控制和擴大收益的管理會計部分并沒有得到運用，已經運用的理論方法也沒有得到實質性的成果。
（四）不協調
運用管理會計理論與方法的現代企業比較分散，沒有形成聚集效應和良好的帶動效應，他們處于零星分散的狀態，相互之間缺少了互動和聯系，彼此沒有有機地聯系在一起，形成完整的的管理會計系統。
（五）理論脫離實踐
雖然我國運用管理會計的企業較少，但是沒有運用它的企業并不是沒有意識到其重要性，可能是因為現代管理會計與自己企業的戰略方針、經營目標不一樣，因為管理會計的理論有些并沒有很強的實踐性，而且管理會計是從國外引進的，與中國傳統企業的經營方式大相徑庭，無法照搬照抄。
管理會計的作用
（一）將管理與會計有機結合，為企業管理者、經營者提供全面的、真實的、準確的信息，以便作出正確的決策。管理會計是管理科學和會計科學有機結合的結果，它以財務會計為基礎，又不局限于財務會計，它采取多種數據計算模型，將各種信息匯總、整理、分析，使企業的管理者、經營者直觀的獲取全面的，及時的信息，以便在第一時間作出明確的決策。
（二）能夠與企業的戰略方向、經營目標相結合，制定合理的經營方案，合理分配資源并有效地協調各環節的關系。企業的戰略會隨著外部環境的影響而變化，而管理會計方法能夠及時地得知環境的改變從而保證戰略的制定者更換戰略，制定的戰略合理會使得資源的分配合理有效，可以最大限度的減少成本，增加企業利潤。
（三）能夠根據每個企業的業務特點以及管理要求，幫助建立合理有效的激勵方式，績效考核方式和評價標準，有利于促進企業員工的工作效率，加強企業管理。管理會計是企業建立一個高效率考核方式的有力助手，它可以根據企業的特點，制定適合這個企業的管理者的評價標準，適合這個企業的員工的激勵方式，使得企業高效率，高產出，低投入的生產，提高企業的綜合實力和綜合競爭力。
（四）與財務管理相輔相成，與企業會計相互融合，相互彌補，健全和完善了企業會計制度。隨著經濟的發展，會計也在不斷的發展改革中，會計的種類也越分越細，稅收會計、企業會計、財務會計等等，管理會計的出現彌補了企業會計某些準則的空缺，進一步完善了企業會計制度。
（五）管理會計可以較大限度地減少市場信息不對稱給投資者、消費者帶來的損失，形成比較完整的管理信息系統。采用管理會計方法可以及時地收集并反映市場信息的變化，管理會計會采用多種先進的數據處理方法，使投資者和消費者對企業的經營生產狀況有一定了解，避免了盲目投資帶來的損失，很大程度上保護了消費者的權益。
（六）無論是什么企業都會面臨風險問題，而管理會計可以幫助企業減小風險危害，管理會計可以通過各種先進模型對潛在的風險進行有效預測，幫助現代企業計算出最優的投資方案，實現風險規避，不僅如此，管理會計會通過大量的調查研究幫助企業識別回報率較高的投資方式，完成風險最小，收益最大的經營目標。
管理會計對現代企業經營管理的作用十分巨大，影響也不一般，但是在現代社會中使用管理會計的企業并不多，即使采用了這種方式，也只是涉及了表面，并沒有深入地對其進行研究，好讓其更好地適應我國現代企業的經營特點，而且也沒有形成有機聯系的管理會計信息系統，如何擴大管理會計的適用范圍，如何將管理會計更加深入地使用到現代企業中成為了當今社會亟待解決的問題。通過反復研究資料，大量考察數據，據此提出了一些站在現代企業角度的方法。
（一）重視影響管理會計的環境因素。學生學習需要良好的學習氛圍，同理，要想管理會計發揮出預料的效果，我們應當給它創造出適合它發揮的環境，我們對管理會計沒有達到知己知彼的地步，正是因為如此，我們不能用其所能，管理會計的大部分功能我們都還沒有發掘，先重視影響它的環境因素，解決了外部因素，再解決內部因素，給它創造好的環境，讓它適應并發揮出最大功效。
（二）重視理論與實踐的結合性。管理會計與財務管理相輔相成，但實際上他們有異曲同工之妙，管理會計與財務管理類似，都具有很強的理論性，由于它是從國外引進，所以它與國內企業的情況有出入，我們應該要更加重視管理會計在我國現代企業中的運用，重視理論與實踐的有機結合，將其發展成為適合我國現代企業管理的方法。
（三）加強對管理人員有關管理會計的教育問題。為什么我國采用管理會計的企業不多呢？我想不僅僅是因為管理會計不適合有些企業的業務特點，很大的一部分原因是我們對管理會計的認識有限，而且有關管理會計方面的專業人員比較少，無法真正地將管理會計帶入到我國企業管理者的視線中，所以我們應該要加強有關管理會計的教育和認知問題，使更多的人了解到管理會計的實用性。
管理會計的認識范文2
隨著管理會計在國內的興起，我國商業銀行紛紛開始重視管理會計的應用，本文簡述了銀行管理會計的基本概念，銀行管理會計的目標、職能和對象，并著重介紹了管理會計相比于財務會計的不同點并予以闡述。與此同時，由于市場競爭的不斷加劇，商業銀行更加重視對管理會計的應用，本文就此淺談幾點對管理會計應用的認識。
【關鍵詞】
管理會計；財務會計
1銀行管理會計的內涵及特點
管理會計和財務會計對不同的信息使用者提供不同的財務信息，兩者之間就會有差異，管理會計主要服務的對象是內部管理者，為其提供與決策相關的信息。商業銀行管理會計的核心內容主要在財務預算、成本核算、盈利分析和業績評價等多方面。之所以銀行紛紛開始實施管理會計，是因為銀行要想取得突出的業績，實施管理會計是必經之道。
不同于財務會計，管理會計的主要特點：
1）為管理人員編制管理報告。以單位的經營管理為出發點，運用現代的各種技術、方法編制管理報告。目的在于為銀行高層管理人員提供對決策有用的所有信息，有助于控制銀行的經濟活動和評價管理人員的經營業績。
2）管理會計主要是針對銀行內部的各個責任單位的成果，進行控制、評價和考核，宏觀上協調和綜合平衡各項決策，讓銀行保持好的經營成果長期發展。
3）管理會計受限于經濟決策理論和成本效益的約束，不受統一會計制度的約束和限制。
但是，需要服從于管理人員的需要。
4）會計所提供的信息是有選擇有目的的管理信息，業務報告只對內使用，不承擔任何的法律責任。
5）管理會計的核算程序可根據需要自行設計，不涉及財務會計上常規的核算程序。
2 商業銀行管理會計的目標、職能和對象
2.1商業銀行管理會計的目標
商業銀行管理會計的目標是進行一切經營控制活動的起點，其目標主要是提供對銀行內部管理有用的各種信息，以便協助銀行管理層完成其管理職能。重點在于協助管理層進行規劃和控制銀行經營活動。
2.2商業銀行管理會計的職能
基于管理會計的目標，商業銀行的職能在于建立各種控制制度，對搜集來的各種數據、材料進行加工，最終來提供對銀行內部管理決策有用的信息，來提高商業銀行的經濟效益。由于管理會計是通過運用一系列的科學方法和現代技術手段，對銀行的財務信息和非財務信息進行加工處理，從而能夠達到控制經濟過程、預測銀行未來方向和考核業績指標等目的。也就是說，管理會計必須涵蓋銀行所有的信息，無論是對歷史信息的分析還是對有助于預測未來的經濟資料的加工，都要囊括到范圍之內。
我們還是需要把管理會計所需信息與財務會計信息加以對比。相比于會計系統產生的財務信息，管理會計解析的信息是基于財務信息的基礎上進一步的加工、改制和延伸。財務信息只是在企業過去的經濟活動所產生的，而管理會計所解析的信息不僅僅只有財務信息，還需要非財務信息，并對這所有的資料作進一步的處理，使其更好地為規劃未來和控制現在需要的信息，為加強銀行內部管理、提高經濟效益服務。
由于管理會計可以借助多種方法，對各種來源的信息進行加工、整理、改制，目的是在于讓這些信息符合銀行內部管理要求的特定數據資料。管理會計所使用的各種信息不受任何來源、形式和內容上的限制，從而形成豐富多彩的的形式和內容。再者管理會計所需要的信息具有極強的針對性和實用性，需要依據不同的目的對各種信息進行加工處理。
總之，商業銀行管理會計的職能，是把所有的財務信息和非財務信息做一個整合、加工、改制，甚至延深到更廣、更深的領域，使之成為更加系統全面的對決策有用的信息，使其在管理上發揮更大的作用
2.3商業銀行管理會計的對象
管理會計的對象是什么，目前還沒有統一的觀點，本人認為商業銀行管理會計的對象，就是商業銀行在業務經營活動過程中的現金流動。會計科學發展的總趨勢足以決定現金流動為商業銀行管理會計的特定對象。近些年來，由于銀行會計內部職能為適應現代化管理而加速擴展，其工作重點也發生轉移，慢慢偏離原來的以收益為中心，轉向現金流動的分析?，F在，現金流量表已被看作是最重要的報表，從觀念的轉變也足以反映出現金流的重要性?，F金流動具有最大的綜合性和敏感性，現金流的流入和流出能夠同時反映出資金數量上的差異和時間上的差別，這一點也恰恰是產生以上變化的重要原因。
3 商業銀行對管理會計的應用
近些年來，雖然我國商業銀行對管理會計的應用越來越重視，但是，還并沒有形成一個完整的體系，只是部分的應用管理會計的知識體系。主要有以下幾個方面。
3.1綜合經營計劃的應用
商業銀行最核心也是最主要的工作是對財務資源的合理安排，以便實現銀行經營目標。而綜合經營計劃恰恰是商業銀行實現其目標的方法之一。面對日益變化的外界經濟環境和激烈的競爭壓力。越來越多的商業銀行都開始編制綜合經營計劃書，并將其運用。但是，由于各個商業銀行的經營目標以及管理水平都不盡相同，最終編制計劃也紛繁蕪雜，執行情況更是不盡相同。究其原因，主要是由于沒有統一的指導原則，對其編制框架、基本內容也沒有統一的規定。經調查發現，我國各大銀行普遍采用的編制方法是零基預算法。
綜合經營計劃書的編制內容的詳實程度，以及編制計劃與經營目標的吻合度，都需要有一個健全有效的制度體系支撐。為了核定商業銀行的各項主要財務指標以及建立相應的指標體系，就要以綜合經營計劃為總依據。并在經營活動發展的過程中發生的情況，逐年對經營計劃書調整。使綜合經營計劃書和銀行的財務預算融合，確保計劃的實施。
3.2成本核算與費用管理
利益最大化是每個商業銀行都在追求的目標，各大商業銀行實現利益最大化的方法也各不相同，但是，降低成本，提高盈利能力是每個商業銀行都會采用的方法。他們依據自身的特點，會制定最有利于這個目標實現的政策和方案，其中，強化成本核算和費用管理是必不可少的。
在各大商業銀行中，面臨最多的問題就是分散化管理、財權不集中、財務審批權限不明晰、費用化支出控制力差。為了解決這一系列的問題，商業銀行最常用的措施就是制定適宜本銀行特點的財務管理制度。為加強成本控制，費用管理，可以在權限內設立?？顚Ｓ玫馁~戶，不得亂用專戶里的資金，并制定嚴格的資金審批程序，分類授權制度。不管采取哪種措施，其終極目標就是降低成本，提高利潤。
3.3業績考核
商業銀行的內部管理的有效性是銀行持續向前發展的動力，為保持商業銀行管理者和被管理者的積極性以及對工作的熱情，挖掘工作人員的潛力，每個銀行都設立了一套適合本銀行的激勵政策，以此來考核工作人員的工作業績，做到獎懲有據可依，而不失公允。為此，銀行必須選擇相應的業績考核指標，通過此指標可以全面的反映出工作人員業績信息，基于這一點來說，其業績指標的選擇是至關重要的。而且，個人認為，激勵機制是一把雙刃劍，一個良好的激勵政策對于商業銀行而言是其積極作用的，相反，一個無效的激勵政策便會制約銀行業務的發展。所以說，銀行無論是在選擇業績指標還是建立本銀行的激勵機制都必須充分考慮各個因素，不僅僅是對經營成果的考核，還需要對經營管理狀況進行考核。
【參考文獻】
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管理會計的認識范文3
一、人本視角研究管理會計價值創造的必要性
（一）提出人本視角的理論意義 由于對知識（智力）的依賴程度越來越高，企業紛紛建立起以促進知識創新、開發人力資源為中心任務的管理模式。而這種管理模式的轉變要求組織結構也作出相應變遷——扁平化網絡組織或N型組織取代原有組織模式，即企業由集權化轉變為分權化，這就意味著作為組織結構主體的人以及由此衍生的人本管理在21世紀企業管理中扮演著重要角色。因而，基于人本視角下探究管理會計的價值創造功能具有重要現實意義。
（二）提出人本視角的實踐意義 行為職能是現代管理會計的基本職能，而要使行為職能得以充分發揮，就不能只研究其技術層面，還必須深入研究其社會文化層面，即與人的行為動態相結合?，F代管理科學中的行為學派主張企業管理應由傳統的以“事”為中心，發展到以人為中心，強調人在企業中的主體地位。這與我國儒家“民為邦本”的思想一脈相承，說明在任何一個社會或組織中，作為根本的人得不到應有的尊重，他們的積極性、主動性、智慧與創造力將無法有效發揮。管理會計領域亦是如此。
（1）市場競爭要求企業“釋放”員工，使其擁有更多自。在當前信息化時代，企業要在市場競爭中生存和發展就必須實現客戶響應速度和準確度的統一?；ヂ摼W的普及使用戶擁有足夠的信息掌握產品的特性及價格，因而議價的主動權被用戶所牢牢掌握。所以對企業而言，響應速度是第一位的，能不能在同類產品前面盡快實現用戶的選擇至關重要。同時，還應保證相應的準確度，提供優質的產品和服務或及時交期以獲得用戶的青睞?？梢姡鎸Ξ斍跋M理念和消費方式的巨大變化，企業的營銷模式必須從過去的傳統營銷轉為碎片化營銷，要實現針對用戶需求變化的快速準確的響應。而只有最前端直接面對客戶需求的員工最清楚客戶需要什么以及如何去解決，實現方式就是要求企業給予員工充分的授權。依據市場變化，員工有什么需求可自行調配相應的資源，最終實現企業與員工的目標價值一體化。
（2）員工的年輕化和自我價值實現意識的增強要求企業關注其員工。傳統的管理模式下，管理者大部分時間花費在研究具體的公司業務上，本身對于“人”的關注卻極其缺乏。而通過馬斯洛的需求層次理論不難發現，作為具有獨立自主意識的人，是有自我實現這樣一種更高層次的需要的。進入21世紀以來，隨著具有獨立個性及知識技能的新生代員工比例逐漸增多，他們更加重視企業為其提供的發展機會?，F代管理的核心是使人性得到最完善的發展，而管理本身是為人服務的，它一方面連接著企業員工，另一方面也連接著其受眾群體（客戶）。因此，企業必須打破傳統的層級制管理模式，主動構建一個能為勞動者帶來自我價值實現和增值、使其個人目標與企業目標相一致的平臺，并且能夠在這個平臺上，通過創造價值而帶來個人心里滿足的體驗及物質激勵的最大化。
二、海爾人單合一管理簡述
（一）人單合一基本內涵 “人單合一”的管理模式是由海爾集團的CEO張瑞敏先生于2005年9月在海爾全球經理人年會上首次提出的全球化發展戰略。所謂“人單合一”，就是每一個自主創新的主體（即每一個員工）與企業的市場目標（即訂單）的合一。具體地說，就是把企業市場目標分解到各個訂單，再將各個訂單下放給相關員工，由員工承擔他們所負責的訂單承載的責任。最后，每個員工的訂單完成情況將作為重要考核指標，由管理部門對其作出績效評價與激勵。由此，海爾集團實現了員工個人利益和企業整體利益的有效捆綁，充分發揮員工的工作熱情和潛能。
（二）人單合一主要做法 為推行人單合一管理，海爾創造性地提出以自主經營體為單元的“倒三角”組織架構。在這種架構下，企業能對市場變化做出快速反應。根據與用戶的距離從近到遠，集團將內部所有自主經營體劃分為三級：一級一線經營體、二級平臺經營體和三級戰略經營體，一、二、三級從上至下構成“倒三角”架構，如圖1所示。
圖1中，一線經營體由最接近市場、需對已接手定單負責的員工構成，需直接面對用戶；二級平臺經營體為一線經營體提供資源和專業的服務支持；三級戰略經營體即為原來的領導者，在“倒三角”中其角色是為經營體配置資源，幫助一級和二級經營體達成目標。人單合一管理的創新之處在于：該管理理念顛覆了一線員工聽命于領導的理念，轉而聽命于用戶；領導由給員工下達指令的角色轉變為給一線員工提供資源和平臺支持。這種做法使員工獲得更大的自，傳達出員工積極的經濟行為能為企業帶來價值增值的重要訊息。
三、人單合一對管理會計價值創造的啟示
管理會計的認識范文4
一、我國會計師事務所人力資源管理存在的問題
1.管理隨意,人力資本配置不合理。會計師事務所作為知識密集型的行業,人力資本的配置是否合理,執業人員的潛能和價值是否能夠得到充分體現和發揮是影響事務所競爭力的關鍵因素。我國一些事務所對人力資源管理缺乏戰略規劃,要么盲目吸引高學歷的人才,要么只顧眼前利益,聘用具有實踐經驗的臨時人員,缺乏持續發展的戰略性人才儲備。人員分工上不按員工的綜合素質安排。崗位設置不隨事務所發展需要布局,對員工的獎懲不根據考核評價結果而決定,極大挫傷了員工的積極性,也造成了事務所人力資源的浪費。
2.獎懲片面,只注重盈利。把注冊會計師僅僅作為盈利的工具,重使用、輕培訓,只片面強調拓展市場、做業務、比收人,導致注冊會計師的知識存量不足,個人進步緩慢,事務所發展后勁乏力;不信任員工也不委以重任,不及時提拔有能力的員工,使員工執業只是為了生存,工作變成一種無奈的痛苦選擇,心情不舒暢,精神不振作,無形中加大了審計風險。
3.缺乏創新,激勵機制滯后。目前,雖然我國會計師事務所為了吸引、留住和激勵知識員工,在知識員工薪酬管理上采取了許多措施,也取得了一定的效果,但伴隨著新技術革命和經濟全球化的挑戰,我國知識員工薪酬管理出現了許多缺陷,主要表現為:收入兩極分化,分配制度過分傾向于合伙人或股東;總體薪酬滿意度低;薪酬機構不合理;薪酬激勵標準非市場化。
二、會計師事務所人力資本的治理措施
會計師事務所是一種以高知識人群為基礎的人合組織,其核心資源就是人力資本。一個會計師事務所要高質量、高水平地發展,必須擁有一大批忠誠于事務所的優秀注冊會計師和其他從業人員。而擁有這樣的人力資本就勢必要求會計師事務所建立一套科學的,以激勵、約束、人才培訓機制等為基礎的人力資本管理模式。
1.加強人力資源的開發和管理。首先,在人才招聘上,事務所應在對現有專業人員的能力與素質進行綜合評估與分析、對未來市場走勢進行研究的基礎上,對人力資源管理進行戰略規劃,形成持續發展的戰略性人才儲備;其次,要為員工營造寬松的職業發展空間。會計師事務所只有幫助員工尤其是優秀的注冊會計師找到職業生涯發展和企業發展的結合點,才能使會計師事務所成為能吸引人、留住人、有發展前途的場所。為此,事務所應定期或不定期地對員工進行培訓“充電”,同時給優秀的注冊會計師委以重任,刻意培養其能力,并及時提撥有能力的員工,發揮其潛能,使其感受到事務所的發展有他們自己的貢獻,以此來發展人才和激勵人才;最后,善于采用誠摯的情感管理,以真摯的情感,增強合伙人或出資人與員工之間的情感聯系和思想溝通,滿足員工心理需求。實踐證明,情感管理是形成組織凝聚力的源泉,是融洽事務所內部人際關系的土壤,它使事務所成為富有人情味的機構。只有當員工得到信任、受到重用時,員工才感到自己是事務所的主人,才能激起更大的工作熱情,提升事務所的凝聚力、戰斗力。
2.制定靈活有效的薪酬策略。目前會計師事務所在分配制度上,有的仍沒有打破平均主義,有的過分傾向于合伙人和出資人,激化了一線員工的不滿情緒和短期行為,致使許多優秀的注冊會計師流失。因此,必須制定靈活有效的薪酬策略,充分調動員工的積極性。為了解決此問題,事務所可以在董事會下設立薪酬委員會,由薪酬委員會根據不同職務、不同人員具體制定利益分配標準。在制定過程中,通常要考慮到:第一,合伙人之間的利益分配。對于合伙人之間的利益分配,我們應積極采用收益分成制。即以事務所一定時期內的剩余,根據合伙人的出資比例在合伙人之間進行分配。這種分配制度不僅可以加強合伙人之間的牽制,提高合伙人之間的相互監督和激勵,而且還可以增強每個合伙人抵抗風險的能力,對每個合伙人而言都具有保險作用。第二,合伙人與非合伙人之間的利益分配。由于合伙人是事務所非人力資本所有者,他們承擔了審計的最終風險,讓他們享有剩余是理所當然的。關鍵問題是合伙人應享有多大的剩余,以及給非合伙人多大的剩余才能做到充分激勵與風險利益相制衡。目前的一個設想是從事務所利潤總額中提取20%~30%作為獎勵非合伙人的剩余。同時,事務所應該盡量使激勵利潤公開化,并進行差別獎勵,讓非合伙人參與到獎勵政策的制定中,從而有效地激勵非合伙人努力工作。
管理會計的認識范文5
1人事檔案管理現狀及存在的問題
作為一項系統工程，人事檔案管理是很復雜的一項工作。首先，人事檔案管理需要各部門的配合才能完成，檔案管理的相關工作人員需要一定的專業能力[9]。其次，人事檔案的文件量很大，涉及每個被記錄者。就當今的現狀觀察下，絕大部分的企業都在使用紙質人事檔案管理方式，管理人員的工作量沒有得到適當的削減，工作量巨大，在統計人事檔案的時候也很不方便[10]。按照對人事檔案管理方式的研究和分析，人事檔案管理方式存在很多問題，企業對于檔案的管理意識很薄弱，對于檔案的統計也在工作前后難以匹配，各個企業部門之間的管理不夠專業，這些都是目前可以觀察到的不足之處；在管理人事檔案時，最重要的是要保證檔案的完整性，不可收錄被破壞和攻擊過的檔案。檔案在共享時出現了技術上的困難和瓶頸，這些問題不但會降低人事檔案的作用，也會限制人事檔案的公開性?，F今，管理人事檔案的工作人員水平有限，對專業能力的掌控高低不一；除此之外，絕大部分的企業在管理人事檔案時，所聘用的工作人員一般都沒有專業的技能和培訓，對檔案管理的知識知之甚少，管理經驗也不夠充足。有些企業會對管理檔案的人員進行較為短暫的統一鍛煉培訓，通過之后就可以成為檔案管理專員；其次，很多企業的人事檔案管理人員不僅只有這一個工作要做，還有其他的職位和工作需要完成，沒有辦法把全部的精力投入到管理檔案的工作中去。以上的種種問題導致了人事檔案的不完整，所記錄下來的信息出現丟失，存放數據材料不合理，導致記錄出現遺漏和缺失，使得人事檔案信息的真實有效性大打折扣。一般來說，人事檔案屬于企業資產，由企業自己保管和維護，不向公眾開放，僅在企業需要時提供一定的信息參考。這主要是考慮到人事檔案信息的安全性，但同時也在一定程度上限制了檔案的發揮。目前，還缺乏一種合適的技術手段來解決人事檔案的安全性和有效性問題。隨著電子檔案信息和電子數據的增多，對人事檔案數據的安全性要求越來越高?，F如今的企業檔案信息管理系統中，人事信息的檔案儲存還有很多弊端，一方面是管理水平和管理人員缺乏管理意識；另一方面在于網絡中的攻擊手段層出不窮，其破譯能力飛速進步，使得人事檔案信息更輕易就會被網絡外界因素所攻擊破譯，檔案被篡改或直接丟失不見，再加上沒有其余的節點對檔案信息做出備份存儲，所以在數據被篡改或丟失之后很難恢復，人們對人事檔案數據的管理可信度直接降低。
2區塊鏈技術應用于人事檔案管理中的必要性
在檔案管理中，人事檔案的管理就是對于管理技術的一種應用和突破。一方面，大數據時代推動的檔案載體正在從傳統的紙質向各種非結構化的電子存儲轉變；另一方面，管理模式的轉變，人事檔案管理在儲存收集，以及其使用的過程中，使用區塊鏈技術可以在絕大程度上提升工作的有效性，可與此同時也帶來了一定的不確定因素。檔案管理收集信息的方式與紙質檔案有所不同，基于區塊鏈的人事檔案管理生命周期包含了檔案形成和管理的過程。如若檔案管理的部門只收集記錄人事本身的信息數據，這樣就會有很多的背景信息沒有被錄入，這些丟失的信息被稱為信息的元數據。檔案的全部管理流程，以及檔案的內容架構和背景都是人事檔案元數據中的一部分，這些數據存在的意義在于驗證人事檔案的真實性和完整性，可以將這些記錄作為證明所提供出來。元數據采集在目前還存在著很多問題，其類型較為復雜，數據的格式也比較繁瑣，管理程度和管理方式也較為分散。在存儲方面，國內一般都會采用較為常見的“雙套制”，這項制度是指人事檔案的信息一般由紙質版和電子版同時保存。人事檔案在使用中具有便于運輸、便于查找的優點，因為網絡環境下檔案信息的用戶可控不僅包括傳統檔案的用戶，也包括不可控的專業用戶和受益于各行各業、用途復雜的對象，而使用環境給人事檔案的安全帶來了挑戰。
3區塊鏈技術在人事檔案管理中存在的難點
在檔案管理領域中，區塊鏈技術也算是小有成果，可該項技術并未在實踐中得以多次嘗試，缺乏一定的穩定性，還需要更深一步地研究和探索。一般情況下，導致檔案丟失的原因在于區塊鏈技術在檔案管理中的集成?，F有技術在一定程度上限制和影響了檔案管理，降低了其管理的準確性和可靠性。除此之外，在檔案管理的實踐應用中，區塊鏈技術并不能解決數字檔案的應用問題。各種各樣的信息可以通過區塊鏈技術得到處理，支持現代技術的可以更好地實現共享信息資源，可是由于缺少較為全面的數據，區塊鏈技術的實際閱讀環境等多種因素都成為了誘因，這就造成了人事文檔不可讀的問題，降低了人事檔案中的信息，使得文件喪失實用性。所以需要整理和合并分散的技術，對區塊鏈技術做出合理的整合也是關鍵考慮的問題之一。在人事檔案信息管理中，應用區塊鏈技術必須要確?；A設施的配備完整，以及管理信息的專業能力，如果缺失這些東西，將耗費很多的資源。但是，制約區塊鏈技術全面推廣的問題有很多，在發展過程中，若是相關檔案部門的資源受到一定限制，將不利于區塊鏈技術的進步，阻礙其推廣應用?；趨^塊鏈技術的檔案管理在研究探討的過程中還存在些許的風險，這種檔案開發和管理模式還處于起步階段，在工作過程中受到許多不同因素的影響。許多單位目前還在人事檔案信息建設的第一個階段，還不具備基于區塊鏈技術對檔案進行管理的專業強度。區塊鏈技術本身主要靠數字邏輯的采集，以及網絡中存在的邏輯來管理各類檔案信息，這就給檔案帶來了風險，因為網絡黑客可以按照逆向計算的方法入侵檔案信息庫，這就使得該技術具有一定的生態風險，要確保網絡環境的嚴格要求，對硬件和軟件這類基礎設施更需要重點觀察。可是目前的網絡環境穩定性一般，軟硬件設施相對滯后，導致了區塊鏈技術被應用的不合理，假使私密鑰匙意外丟失，歸檔的人事數據也會隨之不見，由此，利用區塊鏈技術解決人事檔案管理中存在的問題還存在一定的困難。
4區塊鏈技術在人事檔案管理中的應用
針對以上分析的人事檔案管理現狀與問題，結合區塊鏈技術的應用難點，提出了區塊鏈技術在文件檔案管理中應用的改善方法，具體如下所述。
4.1按照不同區塊鏈中數字對象劃分人事檔案類型
區塊鏈技術在一般情況下會按照不同區塊鏈中的數據對象來劃分，在管理中可分為鏡像類型、數字文件類型和資產證書類型三種。首先，區塊鏈中不存在的電子文件一般都被散列地存儲在各個角落，而這些文件就屬于鏡像區塊鏈，鏡像模塊的主要目的就是保護人事文檔不受侵害。然而，區塊鏈技術的訪問大多數只存儲文件哈希值，不儲存文件會對效率等因素造成影響。數字文件可以在智能合約中進行區塊鏈儲存，該類型不僅具有數字文件哈希值一種表現形式。在最后一種資產憑據類型中，編碼是錄入文件的資產重要內容，屬于文件的憑據，其余的文件內容數據和哈希值存儲在區塊鏈上。人事檔案管理的復雜程度和組織性都是由檔案的憑證價值決定的，為保證高安全性的檔案存儲，使區塊鏈技術得到更高的穩定性，提高檔案管理的質量，可以實現準確且高效的管理。在檔案管理和服務中有效地融入區塊鏈技術，使兩項融合越來越穩定才能充分發揮其作用和意義所在。
4.2基于區塊鏈的人事檔案管理分層
對人事檔案管理的實際情況做出區塊鏈技術的需求分析，按照技術基本設施要求提出基于區塊鏈的分層人事檔案管理構架層次，其中數據層包括了模塊數據和其余的相關數據網絡，網絡層包括P2P網絡，數據安全驗證包括人事檔案管理各個節點的共識機制；激勵層包括檔案管理與區塊鏈運行維護過程的機制，邏輯和算法代碼支持人事文件管理的自動執行過程，契約封裝各種可編程代碼業務，應用層主要是對人事檔案的應用場景進行管理。依照在實際工作中人事檔案管理的應用需求，基于區塊鏈技術的人事檔案實施流程如圖1所示。（1）確定人員鏈的成員，包括人事檔案、檔案部門、企業機構、政府部門是關鍵問題之一；（2）確定訪問鏈數據，包括人員簡歷、業績表、學歷信息、學歷證書、黨員或黨員信息等，根據信息內容設定范圍期限，當主體查看信息時可獲得訪問的權限范圍；（3）人事檔案部門根據員工的日常表現實時上傳至區塊鏈，節點一致后將信息記錄并共同維護，確保信息的真實性和可溯性；（4）提供檔案信息自動解密時間、自動審核文件訪問、自動認證文件等內容，合同簽訂時自動執行獲得權限，可隨時查看調用鏈上信息。
5結論
管理會計的認識范文6
會計計量是在確認的前提下,對會計要素的量化過程,它是會計系統的核心職能。目前,國外關于人力資源的計量方法有歷史成本計量、重置成本計量與價值計量模式,價值計量發放又有貨幣計量和非貨幣計量之分。其中,貨幣計量方法有未來薪資折現法、未來贏利折現法、內部競價法、隨機報酬評價法、經濟價值法與未購商譽法;非貨幣計量方法有威廉候茲衡量法、行為矩陣法和李柯特法。
二、人力資源會計的現實選擇――應用于企業內部管理與決策
鑒于以上分析可以得出,現有的人力資源會計的計量模式,很難和傳統的財務會計融合,而運用于對外向企業的利益相關者,披露企業的人力資源信息,所以,筆者認為,理論界一方面應投入足夠的精力和熱情潛心研究新的可行的計量方法;另一方面,這些帶有很強主觀性的計量方法,卻可以運用于會計的另一分支―管理會計,即用于企業的內部的管理和決策中。
如果將企業內部的人力資源管理視為一個體系,那么這個體系應該由人力資源管理活動和提供人力資源信息的人力資源會計組成。其中人力資源管理活動包括人力資源規劃、人力資源管理、人力資源控制三個方面的活動。而提供人力資源信息的人力資源會計活動中最核心的部分就是提供會計信息的方法,即人力資源成本和價值的計量方法。下面將從人力資源管理活動的三個方面分別來看人力資源會計的計量模式的重要作用。
(一)人力資源規劃
人力資源規劃旨在設定人力資源目標及達成目標的方法,因此,必須運用各種數量資料及非數量資料,以了解不同方案下的成本信息,以利于管理層作出正確的選擇。人力資源規劃按照性質不同,可分為量的規劃與質的規劃。
量的規劃是指員工數量與成本的規劃,可以提供作為制定人力資源管理活動的政策方面的信息,成本方法中的歷史成本法和重置法都可以提供關于這方面的不同信息。例如歷史成本計量方法可供編制預算,而重置成本計量方法則可以提供決定同一管理活動下不同方案的比較。
質的規劃屬于員工行為的非貨幣性質的規劃,旨在獲取有關員工個人因素(如人格特性、認知能力、技巧等)的信息,據此決定人力資源管理活動中有關員工素質的決策。獲得這些信息,可以采用非貨幣價值計量方法中的威廉候茲衡量法、行為矩陣法和李柯特法。通過這些方法,管理者可以獲取組織當前所擁有的員工的士氣、組織氛圍、組織群體關系和諧程度與員工的工作熱情等信息,并根據提高的信息做出相應的改進措施。
(二)人力資源管理活動
人力資源管理活動依次分為員工的取得、配置、發展、維護及薪酬獎賞等職能,以下將探討人力資源會計中的計量方法是如何運用于人力資源的內部管理的。
1、取得
人力資源的取得包括招聘、選任及雇傭等三項程序,其目的在于滿足組織目前與未來的人力需求,所以應該首先預測企業的人力需求,編制預算,人力資源的歷史成本計量方法可以提供標準的成本信息,據以編制預算。此外,組織在取得人力資源方面,同樣面臨著自行訓練或者從外招聘員工的問題,自行訓練員工可以節省訓練成本,但必須支付較為昂貴的薪酬及熟悉環境的機會成本。那么人力資源會計的各種計量方法可以提供計算各種職位的成本信息,供管理者參考,以比較每個方案的優劣。
2、配置
企業的人員配置是指職位的安排與責任的指派,即各種組織任務及角色的分配,這一般涉及到三個方面的變量:一是員工在該職位是否最具生產力;二是該職位是否適合各員工的發展;三是員工是否能從該職位上得到滿足感。對于第一個變量的評估可以采用人力資源會計計量方法中的貨幣計量,如未購商譽法和隨機報酬法都可以計算員工在特定職位的效率水平。而對于后兩種變量的衡量則可以采用非貨幣的計量方法以衡量員工的工作滿足感等。
3、發展
為了促進員工的技術、管理、溝通協調的能力的提高,企業必須實施各種訓練和培訓。組織應該根據預算評估各方案的優劣,以選擇最佳方案。人力資源會計的計量方法可提供各方案的成本信息,還可以運用這些方法大致地計量各方案實施后的效益,據此成本效益比較做出科學的決策。
4、維護
人力資源的維護旨在保持員工的工作能力及組織的整體效能,以免員工的價值的折損。一般而言,人力資源的維護可分為量的維護和質的維護,量的維護預防員工的流失;而質的維護則在于預防員工的技術和工作能力的倒退。
員工離職:員工離職所造成的人力資源價值的損失,視其職位、未來潛能、聘雇契約期間、在聘雇期間所受投資等的不同而有差異,單從員工統計表中無法窺知全象,而人力資源會計則可以通過對人力資源價值的計量得到員工離職的成本。
技術陳廢:人力資源會計計量方法可以提供給管理者關于各種培訓方案的成本信息,可以提醒管理者時刻注意其對培訓的投資是否足夠,而且由技術陳廢的折損亦因在人力資源會計的信息中。
士氣低落:組織士氣高昂或者低落都會影響到組織的效率,如何有效地衡量組織的員工的士氣是非常重要的。而人力資源會計中價值計量方法中的非貨幣衡量方法就是在衡量上述各項變數對個人價值或群體價值的影響,因此,管理者可以參考這些信息判斷其管理的效能,組織的結構及角色關系是否應該調試等。
獎酬:獎酬是指給予員工的報酬與獎賞,因此必須與員工的工作績效發生關系,為了決定獎酬對象與獎酬額度,必須評估個人的工作績效。人力資源會計計量方法提供了有關人力資源投入與產出的信息,由此可以得到個別員工的投資報酬率與工作績效,并作為給予員工獎酬的標準。
(三)人力資源控制
控制就是一個制度系統,是依據規劃來衡量成果,修正偏差,確保計劃及目標的實現。計劃一旦付諸實施,即進入控制階段,衡量其是否脫離計劃。人力資源的控制,要依據不斷的追蹤和評估各項人力資源管理活動的效率,而人力資源會計的價值計量方法可以提供這方面的信息。
