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想象力與知識的關系范文1
關鍵詞：職業類型測試 實習表現 職業心理輔導
職業心理健康教育是中等職業學校學生求職就業并適應社會的手杖。在學生在校期間，如果能夠有預見性地預測每個學生在即將從事的崗位上可能出現的問題，將能夠更有針對性地開展相關的心理輔導，以提高心理輔導的效果，幫助學生在踏上職業崗位之前就能做好相關準備。
本文旨在探討中職生職業能力傾向測試分數與實習期間工作表現之相關性。從測試分數入手，通過班主任、企業調研、個別談話法了解學生實習期間的工作表現，得出分數與表現之間存在相關性的高低。另外，針對測試結果類型與實習崗位相符以及測試結果類型與實習崗位不相符的兩類學生，分別開展有針對性的心理輔導，總結出科學有效、有針對性的心理輔導與咨詢方法，以提高學生的心理健康水平，培養學生的職業興趣和樂觀向上、敬業樂業的心理品質，提高學生應對挫折、匹配職業、適應社會的能力，促進學生人格的健全發展，幫助學生解決心理困惑和心理行為問題。
一、霍蘭德職業興趣理論
約翰·霍蘭德（John Holland）于1959年提出了具有廣泛社會影響的職業興趣理論。他認為人的人格類型、興趣與職業密切相關，興趣是人們活動的巨大動力，凡是具有職業興趣的職業，都可以提高人們的積極性，促使人們積極地、愉快地從事該職業，且職業興趣與人格之間存在很高的相關性?；籼m德把人的職業類型分為實際型（R）、調研型（I）、藝術型（A）、社會型（S）、企業型（E）和常規型（C）六種類型。這六大類型不是并列的，它們有著明晰的邊界?；籼m德以六邊形標示出六大類型的關系。
一是相鄰關系：屬于這種關系的兩種類型的個體之間共同點較多。二是相隔關系：屬于這種關系的兩種類型個體之間共同點較相鄰關系少。三是相對關系：在六邊形上處于對角位置的類型之間即為相對關系，相對關系的人格類型共同點少，因此，一個人同時對處于相對關系的兩種職業環境都有很濃興趣的情況較為少見。
人們通常傾向選擇與自我興趣類型匹配的職業環境，如具有現實型興趣的人希望在現實型的職業環境中工作，可以最好地發揮個人的潛能。但在職業選擇中，個體并非一定要選擇與自己興趣完全對應的職業環境。一則因為個體本身常是多種興趣類型的綜合體，因此在評價個體的興趣類型時，也時常以其在六大類型中得分居前三位的類型組合而成，組合時根據分數的高低依次排列字母，構成其興趣組型；二則因為影響職業選擇的因素是多方面的，不完全依據興趣類型，還要參照社會的職業需求及獲得職業的現實可能性。但如果個體尋找的是相對的職業環境，意味著所進入的是與自我興趣完全不同的職業環境，則工作起來可能難以適應，或者難以在工作時覺得很快樂，甚至可能會每天工作得很痛苦。
二、“性格與職業類型測試”結果分析
研究對象取自廣西石化高級技工學校2010級參加“性格與職業類型測試”的學生。參加測試且結果有效的學生人數總計1438人，于2012年3月至12月期間參加實習。
通過統計“性格與職業類型測試”結果，筆者發現，廣西石化高級技工學校2010級學生中屬于實際型的學生為836人，占測評人數的58%；屬于調研型的學生為980人，占測評人數的68%；屬于藝術型的學生為545人，占測評人數的38%；屬于社會型的學生為1188人，占測評人數的83%；屬于企業型的學生為687人，占測評人數的48%；屬于常規型的學生為774人，占測評人數的54%；
化學系實習工作崗位主要為要求細心、有系統、有條理的常規型工作。學生測評結果如下：實際型的學生為320人，占全系總人數的55.6%；屬于調研型的學生為385人，占全系總人數的66.9%；屬于藝術型的學生為224人，占全系總人數的38.9%；屬于社會型的學生為477人，占全系總人數的82.9%；屬于企業型的學生為267人，占全系總人數的46.5%；屬于常規型的學生為303人，占全系總人數的52.6%。
電氣系實習工作崗位主要為要求動手能力強的實際型工作。學生測評結果如下：屬于實際型的學生為149人，占全系總人數的65.8%；屬于調研型的學生為156人，占全系總人數的68.9%；屬于藝術型的學生為73人，占全系總人數的32.4%；屬于社會型的學生為176人，占全系總人數的77.8%；屬于企業型的學生為115人，占全系總人數的50.7%；屬于常規型的學生為113人，占全系總人數的49.8%。
機械系實習工作崗位主要為要求動手能力強的實際型工作。學生測評結果如下：屬于實際型的學生為298人，占全系總人數的63.1%；屬于調研型的學生為334人，占全系總人數的70.7%；屬于藝術型的學生為170人，占全系總人數的35.9%；屬于社會型的學生為398人，占全系總人數的84.5%；屬于企業型的學生為230人，占全系總人數的48.6%；屬于常規型的學生為253人，占全系總人數的53.5%。
信息系實習工作崗位主要為服務行業的社會型工作及需要細致耐心的常規型工作。學生測評結果如下：屬于實際型的學生為69人，占全系總人數的40.7%；屬于調研型的學生為105人，占全系總人數的62.9%；屬于藝術型的學生為78人，占全系總人數的46.1%；屬于社會型的學生為137人，占全系總人數的81.4%；屬于企業型的學生為75人，占全系總人數的44.9%；屬于常規型的學生為105人，占全系總人數的62.9%。
從測試結果看，學生所屬類型與所學專業的相關性不高，各類型的分布率大致相同。
三、學生實習案例
1.案例一
姓名：余某 性別：女 班級：2010財務管理 年齡：18歲
個性特征：性格活潑，對工作有很高的熱情，具有一定的人際交往能力、言語表達能力和對環境的適應能力。
“性格與職業類型測試”類型：CES。
崗位類型：電話接線員CSE。
實習表現：從事語音客服工作，在崗位上表現良好，業務量高，服務態度得到客戶和單位領導的一致好評。
2.案例二
姓名：黃某 性別：女 班級：2010財務管理 年齡：19歲
個性特征：個性較強，脾氣急，容易沖動，粗心大意，與人相處時比較講義氣。
測試結果：SAC。
崗位類型：電話接線員CSE。
實習表現：因服務態度差，她累計被顧客投訴達3次，按照單位規定被予以開除處理。她曾在實習期間自己跑回家，不想繼續工作。
3.案例三
姓名：莊某 性別：女 班級：2010工業分析班 年齡：19歲
個性特征：性格穩重，耐心細致，學習成績良好，能夠很好地進行自我管理。
測試結果：CIS。
崗位類型：記錄員CSI。
實習表現：表現非常突出，對企業安排的工作從不推諉，工作認真負責，記錄的數據從無差錯；嚴格遵守企業的勞動紀律，能夠吃苦耐勞。
4.案例四
姓名：陳某某 性別：女 班級：2010工業分析班 年齡：19歲
個性特征：性格活潑開朗，樂于助人，堅強、有韌性，獨立性強，喜歡與人交往，具有良好的人際關系。
測試結果：ISE、ISA。
崗位類型：生產線操作員RCI。
實習表現：經常因為工作馬虎而出現失誤，覺得崗位要求過于細心，認為自己不適合這個工作。
5.案例五
姓名：于某 性別：男 班級：2010化工工藝 年齡：20歲
個性特征：依賴性強，習慣接受他人的指揮和領導，為人隨和，人際關系好。
測試結果：CRE。
崗位類型：化工設備操作員RCI。
實習表現：在頂崗實習階段，多次更換工作崗位，在崗位上表現差，經常曠工。
6.案例六
姓名：劉某 性別：女 班級：2010化工工藝 年齡：17歲
個性特征：性格內向，知心朋友少，平時不愛說話，少與社會接觸，沒有特殊的興趣愛好，情緒波動比較大。
測試結果：RAS。
崗位類型：化工設備操作員RCI。
實習表現：工作認真，專業知識學得不錯，但性格內向，平時不愛說話，與周圍同事溝通交流較少，情緒波動比較大。
7.案例七
姓名：夏某 性別：男 班級：2010港口機械 年齡：18歲
個性特征：堅強懂事，學習勤奮努力，人際關系好，待人熱情，組織能力強。
測試結果：SEC。
崗位類型：起卸機操作員RSE。
實習表現：因為工作表現出色，領導能力突出，被破格提拔為班長。
四、學生“性格與職業類型測試”結果與實習表現的相關性分析
根據霍蘭德職業理論，個人的性格與工作環境之間的適配和對應，是職業滿意度、職業穩定性與職業成就的基礎。如果一個人對所從事的工作感興趣，且能力與該工作相匹配，他便能發揮其全部才能的80%～90%，而且在工作中將能體驗到更多的幸福感和滿足感，做事有精力，工作效率高，能在職業實踐活動中充分施展才干。相反，如果一個人對所從事的工作缺乏興趣，或者職業能力與該工作崗位不相匹配，在崗位上取得職業成就的可能性則大大降低，在工作中更多地體驗到失落、乏味、痛苦，工作效率低，各種職業心理問題也將接踵而來。
霍蘭德提出，六種職業類型分別分布在六角形的六個角上，相鄰角上的職業相近，相對角上的職業則是最不匹配的。在中職學校中，實習崗位與所學專業基本相關，如工業分析專業，主要在工廠從事分析檢驗的工作，這些崗位都要求注意細節、精確度、有系統、有條理，具有記錄、歸檔、據特定要求或程序組織數據的能力，即為常規型的工作類型。如果學生的測試類型為常規型，則在崗位上的表現會比較優秀，職業能力發揮的空間最大；如果學生的測試類型為實際型或企業型，在工作崗位上有一定的愉悅感和滿足感，通過自身的努力，也能夠取得一定的職業成就；如果學生的測試類型為調研型，則在工作上往往會感到不滿足，職業滿意度低，職業倦怠率高，在崗位上無法發揮自己的才能，取得職業成就的可能性降低。
筆者以廣西石化高級技工學校2010級工業分析專業的學生在“性格與職業類型測試”中的結果與實習表現情況為例，進行分析如下。
從測評結果統計，2010級工業分析專業學生中屬于常規型的學生人數為58人，屬于調研型的學生人數為95人。通過班主任了解、學生個別談話、企業調研發現，屬于常規型的學生在實習崗位上大部分表現較好，工作中出錯的幾率小，能夠高效率地完成工作任務，在短時間內被提拔的人數多，如案例三中的莊某。而屬于調研型的學生在工作崗位上更容易出現工作心態不穩定的狀況，辭職人數多，工作中犯錯誤比較多，如案例四中的陳某某。
通過對其他專業學生的測試結果與實習表現的分析，也可看到同樣的結果。
五、開展職業心理輔導的方法
1.培養職業興趣
職業興趣是一個人探究某種職業或者從事某種職業活動所表現出來的特殊個性心理傾向。有意識地去培養、發展某些職業興趣，對人的職業生涯會產生重要影響。學?？梢苑e極創設情境，通過參觀企業、社會實踐等方式在教學過程中幫助學生培養對所學專業的興趣。
2.提高專業技能
可以通過幫助學生找到適合自己、適合本專業的學習方法，以及主題班會、個別咨詢等方式，提高學生的學習能力，從而幫助學生提高專業技能。
3.指導學生選擇適合的職業
選擇適合自己的職業，對人的職業生涯發展有很重要的意義。在新生入學階段，可以通過開展職業類型測試，幫助學生了解自己的職業類型，從而更好地選擇適合自己的專業。另外，在學生所學專業已定的情況下，可以指導學生調整認知，從適合自己的職業類型及相鄰職業類型中找到適合的崗位。
參考文獻：
[1]伍新春，葉斌.中職心理健康——陽光教育教師用書[M].北京：北京師范大學出版社，2003.
[2]向群英，漆曉玲，李遠惠.高職院校學生頂崗實習期的職業心理輔導[J].成都紡織高等?？茖W校學報，2010（7）.
想象力與知識的關系范文2
關鍵詞：建筑工程；質量管理；控制措施
前言：
建筑工程的施工質量管理在施工單位中有著舉足輕重的地位。就整體而言，施工質量關系到企業的生存與發展，因為在這個過程中，任何一項環節出現了差錯，都有可能導致人民群眾的生命財產安全受到威脅，所以，在建筑工程中加強施工質量的管理和控制是非常重要的內容。
1、建筑工程施工質量現狀分析
現在，我國的建筑工程單位在施工質量的管理和控制上雖然有了很大的進步，但始終存在問題，就像部分企業的施工質量管理不到位，技術專員過少，對一些規定標準視而不見等等一些問題導致了“豆腐渣工程”的產生，這就不僅僅是給社會帶來負面影響，更是給人們的生命財產造成危害。而且，由于法律法規體系的不完善，使得工程的質量管理和市場經濟的發展不能同步，造成法律規定成為一紙空文、人力物資的大量浪費的現象。如此種種都表明這樣一個集專業化、復雜化為一體的系統工程需要運用科學的方法和技術進行管理，才能保證工程的質量并且能夠達到預期的目標。
2、施工質量管理的影響因素
建筑工程是一項專業技術高，較為復雜的系統工程，而且工程都具有一次性、固定性、環境等條件的影響，使得建筑工程的控制管理難度要比一般的工程難度更大一些，如果要說的話就是影響質量因素多且不穩定、質量隱蔽性、終檢局限性等一些特征。
在質量管理的特征中就有影響施工質量的因素，如下幾種：
人為因素：如建筑工程的設計人員、地質勘探人員、指揮人員、決策人員、組織人員、施工人員、監理人員等；
材料設備因素：材料的型號、規格、性能、與規定要求的符合度等；
施工技術因素：施工工藝方案、施工組織設計、質量檢測方法等；
環境及其它因素：天氣氣候變化、地質勘探選址、作業環境等。
當這些因素能夠被合理科學的方法控制好時，那么就非常有利于施工質量的控制。
3、施工質量管理的有效措施
3.1建立和完善質保體系
企業需要根據自身的實際情況和項目工程的特點，利用合理科學的方法進行管理，確定好質量管理工作的目標，建立一個有效地項目管理機構和質量保證體系。想要實行項目目標管理，必須要以工程項目為中心，對施工人員明確質量管理的目標，選出資質優良的管理團隊，圍繞項目的質量目標編制出施工組織設計。同時把握好每個環節，形成完整的鏈接；將目標細化，落實責任到人，明確職責，以確保個人的工作質量來保證整體的質量。
3.2做好圖紙會審和技術交底
施工圖紙是作為施工的重要依據，施工操作人員都是通過圖紙來了解工程的規范標準、施工條件以及關鍵部分的施工等的要求。必須要加大對施工圖紙的重視力度，盡量在施工前就把圖紙中的不妥和漏缺地方給糾正過來，這樣可以有效避免因圖紙的問題而造成施工的質量和進度上的問題。但在部分規定標準上，圖紙符合標準的時候，受施工進度或投資等一些其他問題的影響，對設計的圖紙還可以進行進一步的優化，這樣不僅滿足了規范標準，還方便施工。
技術交底的工作是為了讓施工的操作人員能夠對施工技術、方法、要求等有更詳細的了解，更方便施工，避免工程當中出現意外事故。
3.3科學確立施工技術和方案
前面一直都在說要實行合理科學的管理，而施工組織設計方案、施工技術、管理方法這三方面是主要的。施工單位需要根據建設和設計單位提供的設計圖紙和項目相關的資料，編制出適合的施工方案、進度計劃以及設備材料的需求量和供應方案，同時對新新技術也需要關注，重視新技術開發和應用。
3.4嚴格材料的儲存和發放
入庫驗收：采購員在訂貨時，必須向供應商明確所需材料的發貨收據、材質證明、質量合格證、規格等標注清楚；到貨后，有采購員和保管員進行材料入庫驗收，對質量、數據、單據三個方面進行嚴格的檢驗。
材料貯存：保管員將供應商提供的材料質量保證文件和其他相關的資料共同保管。保證文件和材料的帳、卡、物相符；保證材料布局合理；保證材料的日常維護與保養；保證定期對倉庫進行清點，編制材料相關數據報表。
材料出庫：項目中應該建立一項材料限領制度，當所需材料出庫時，需要注明領用單上的每一項，像材料名稱、規格、領取用量等等，再交由保管員作好記錄并核對發放材料。
材料退庫：當施工工地中出現多余材料或者長期不用的材料時，需要辦理退庫手續，將材料退還到倉庫中。
3.5嚴格控制工序質量
一般在建筑工程中采取控制措施大多是以工序質量為控制核心，以積極完善每項施工工序為原則。主要是因為建筑工程在初期會有許多分項工程和許多的工序，每一道工序都影響著施工的質量。控制施工質量時需要以這些為中心開展工作，并結合實際加強對影響質量因素的控制，尤其是需要按照標準和制度對重點部位的優化改進。對那些不穩定的部分，實現分析提前做好預防措施，使工序持續流暢結合，保證施工質量。
3.6完善質量目標責任制
完善領導責任制，按照法律法規確定項目經理、技術負責人員以及施工負責人的領導責任。所有參與到項目工程中的人員本著“誰主管，誰負責”原則，落實工程責任制，并貫徹責、權、利三者結合原則。在施工項目中，尤其是項目經理必須承擔質量保證的責任，其余的施工人員則需要承擔質量保證的任務。
3.7加強施工質量監督檢查
質量監督管理體系是以保證工程質量為目的，利用系統的概念進行企業的組織職能再調整，形成一個有機整體。想要加強施工質量監督的管理，就必須轉變政府管理項目的職能。首先，充分利用市場資源的配置，制定相關的規章制度，為高效的管理提供有力保障；其次，加強對現場的監督管理，對現場的質檢人員嚴格要求，落實責任，嚴格考核；最后，要經常進行質量聯合檢查，重點檢查監督管理工作的落實程度，保證工作緊密進行。
3.8重視事后驗收關
當建筑工程施工結束后，必須重視竣工驗收。驗收的對象主要就是對分項工程和單位工程。質檢人員需要對建筑內部進行位置審查，尤其是結構形式、墻體構造方面等等，都是確保建筑能夠正常使用的重點。在驗收工程質量時，要求專業技術人員進行專業性的檢測，確保指數達標后可以正常投入使用。當出現問題時，需要及時處理，并結合圖紙和施工進行原因分析，從根本解決問題。
4、結語
質量是一個工程的靈魂，當一個工程的質量出現問題時，不僅不能獲得相應的經濟效應，還會造成生命財產的損失。想要保證建筑工程項目順利實施，需要建筑企業在事前、事中、事后以及其他需要注意的環節設置必要的控制措施，以保證工程的質量。
參考文獻：
[1]姜繼茂.建筑工程項目的施工質量管理研究[D].南京理工大學，2007-05.
[2]武憲軍.深入探討建筑施工質量管理的重點及因素[J].科技資訊，2009-10.
想象力與知識的關系范文3
【關鍵詞】天然、輕烴管道特點；具體項目分析；管理規劃
前言
天然氣（輕烴）管道建設是分公司除裝置建設之外一項重要建設內容，近年來，隨著分公司上產建設項目及部分管網更新改造周期的到來以及城市道路建設，管道建設工程量呈有增無減趨勢，因分公司天然氣、輕烴管網跨至整個大慶油田東西南北、處在油區及城市之間，管網分布之廣，管理難度相對加大，現對天然氣（輕烴）管道項目特點進行分析，以期有針對性的制定管理規劃，提高管理水平、加快建設速度。
1、天然氣（輕烴）管道工程項目涉及專業
1.1分類及特點 天然氣分為濕氣、干氣，高壓氣（深層氣）等，輕烴有原穩烴、淺冷烴、深冷烴，管道壓力有6.4Mpa、4.0Mpa、1.6Mpa，均具有易燃、易爆特性，因此對此類集、配氣管道及輕烴管道建設提出了更特殊、更高的要求。
1.2涉及相關專業 1.2.1總圖及測量專業 根據初設管道平面走向圖（一般目前無縱斷面圖）路由明確管線經過行政區域鄉鎮村屯耕地、草地、林地及經過油田采油廠采油區。了解管線標高及低洼地情況，清楚整個管溝開挖土方量及部分低洼地段填方量。
1.2.2工藝專業 一是管道直徑DN250～DN500，管件材質Q235B、L245NB、20#鋼，埋深為管頂、管中、管底埋深，地面管線兩端節點收發球型號。二是穿、跨越公路、鐵路、水渠方式，明確鋼開、鋼頂、定向鉆穿越、水平鉆。三是初步確定碰頭位置，來氣碰頭點、放空碰頭點、排污碰頭點。四是明確管道施工執行標準規范，管道焊接及檢測標準，焊接檢測射線及超聲波檢測比例。
1.2.3防腐專業 一是埋地管道防腐方式，地面管道防腐方式，補口方式。二是管道陰極保護。一般設計考慮新建或利舊強制電流陰極保護系統，系統構成一般在陰保間設有恒電位移、陽極井（60米深）。管道路由設有電位測試樁、電流測試樁。或采用犧牲陽極保護，兩道兩側每距一段距離均布鎂陽極。
1.2.4土建專業 一是清楚收發球區土建支墩坐標、標高及埋深，結構形式。二是跨越水渠、跨渠橋基礎型式。個別涉及公路穿越采用混凝土蓋板涵穿越。
1.2.5電氣專業 一般管道兩側收發球筒節點設有防雷、防靜電接地，水渠跨越部分均設防雷、防靜電接地。
1.2.6儀表專業 個別管道兩側設有進氣或外輸氣計量控制，并接至外輸氣813計量控制系統。
2、管道項目特點分析
2.1工期分析重點
2.1.1物資供貨周期 由于物資分為甲供及自供，甲供需要上報至物管中心委托專業公司采購。管道用光管經專業公司委托30-45天才能到貨，到貨后進防腐管道廠預制防腐。但由于油田產能項目過分集中在一段時期，使得廠家產能不能完全滿足建設任務的需要，一般要求跟蹤督辦，保證施工生產需要。收發球筒及閥門制造、采購周期均可在施工總工期內，其中收發球筒按壓力容器進行制造供貨。特殊角度的通球彎管及彎頭目前已改為建設集團自購，需由施工單位材料督辦采購，保證工程進度。
2.1.2施工環境 一是管線路由征地條件。涉及管道路由相關單位協調和配合，管道此類協調工作相對復雜，需土地部門做大量工作。二是穿跨越情況的多少。管線穿越公路、鐵路、水渠、河流需要建設相關管道穿跨越設施，提前辦理相關手續，繳納費用，特別是管道穿越高速公路、鐵路涵必須履行相關手續。
2.1.3施工組織方式 在其它條件具備的情況下，合理的施工組織方式是最終決定項目建設投用早晚的。我們不能打破客觀規律，但可以調整安排施工段，最優布置安排人員、設備，達到最早建設、最早投用的目的。
2.2投資分析重點 為確保投資不超，即結算不超概算，概算不超估算。在工程費用方面，物資采購部門嚴格按概算價格控制，施工管理部門需對安裝工程費用、建筑工程嚴格按建筑工程費嚴格控制，嚴格控制措施項目。發現概算存在漏項等問題及工程量增加時，需及時報有關部門審批。在建設單位其它費用方面，因設計費等相對固定，但在穿越水渠、道路及土地征用等費用額度較大，且需從此費用列支，需要嚴格按制。
2.2.1甲供物資供貨價格 物資采購由相關專業部門負責，管道工程主要為防腐管道，防腐管道的價格受管道材質和鋼材價格波動影響較大，該價格變化幅度對整個項目總價影響較大。
2.2.2施工方法及措施費用 油田天然氣集輸管道工程施工作業方法一般為二接一或單管焊接，分段氣密、下溝、試壓、通球吹掃。管道沿線施工環境條件的好壞，較多管道穿過低洼、水塘等，必須提前確定施工方法，必要時避開雨季施工。管道穿越油田公路、井排公路較多，一般對比選用小型定向鉆或頂管法穿越施工方案。穿越水渠、河道一般選用跨越，因跨渠橋基礎一般位于渠道內護坡近于水面位置，一般需采取一定措施費用，且因地處野外，一般土建基礎施工需要采取發電等措施。
2.2.3土地、綠化及穿越費用 此類費用獨立于工程費用，在其它費用列支。概算編制一般考慮土地、綠化費用（可能不足），穿越道路、水渠、河道費用概算一般不考慮，在后期發生后經審批在建設單位管理費用列支。
2.3質量分析重點 管道組對、焊接是管道施工重要工序。技術水平高、責任心強的合格焊工是焊接質量的先決條件，但近年來更好的焊工已被安排到外部市場以及勞務分包人員多元化，因此需嚴格加強焊工入場的考核。焊接檢測是確定焊口合格與否的重要質量檢測手段，即時有效安排檢測計劃，不間斷的抽檢，同時組織第三方檢測隊伍抽檢。管道下溝作業質量包括管道埋深等，多根管道又涉及到管道間距等。補口、補傷的質量，質量的好壞直接影響到管道使用壽命長短。尤其是電火花檢漏效果一目了然，通過技術手段判別補口、補傷的效果。附屬陰極保護工程，強制電流或犧牲陽極保護工程的施工。在這里大家可能認為此工序重要性不至于此，但事實證明，實際施工作業過程中一些極不規范的下溝作業方法已經對管道防腐層產生了嚴重的破壞，留下了質量隱患。
2.4安全分析重點 天然氣管道工程多處因地處野外，因油田開發較長，地下各類管線較多，局部管網由油區進入城市及工廠，地下情況更加復雜。有效進行風險識別并制定控制削減措施和加強過程控制管理尤其重要。
2.4.1風險識別及預控 管道作業的重要安全風險之一是機械開挖作業造成地下光纜、電纜各類管線（可燃介質天然氣、原油、輕烴）等已建設施破壞。重要控制方法是順管道方向多處人工開挖橫斷面管溝，一定程度上弄清地下情況，二是在地下不明情況下作區區域內嚴格要求采用人工開挖作業。安全風險之二是管溝開挖作業（土質松散段）因管溝放坡比例不足造成土方塌方，尤其是因交叉穿越等原因必須進行溝底焊接作業，加大此類作業坑放坡比例。安全風險之三是頂管作業造成地下管線、光纜等設施的損壞，采取開挖橫斷面確認無誤后方可進行作業。
2.4.2過程控制 作業人員及各級管理人員有效進行頂管作業、管溝開挖作業、溝下焊接作業、動火連頭作業過程監管，確保嚴格按作業規程作業，才能確保零事故。
想象力與知識的關系范文4
面臨日益激烈的市場競爭，企業的管理人員對人力資源管理工作越來越重視，通過不斷對管理方式進行創新，以此提高組織績效的水平。在此過程中需要對人力資源管理實踐工作進行深入的分析與研究，積極探索不同績效的人力資源管理的方式，完善人力資源的管理系統。
二、關于企業人力資源的管理實踐與組織績效存在關系的分析
企業人力資源的管理實踐是企業人員態度、行為以及績效政策、制度等內容的總稱。企業的管理人員通過制定相應的制度、政策，從而使人力資源的管理實踐可以更好地適應不斷變化的市場環境，實現人力資源的管理實踐與組織績效工作的有機結合。在人力資源的管理實踐與組織績效之間存在關系的研究過程中，產生了不同的理論，接下來從不同理論的基礎對人力資源的管理實踐與組織績效之間存在的關系進行闡述。
（一）關于人力資本理論的闡述
人力資本理論指出，只有具有較高專業水平、技術的人員才能夠有效提高組織績效，而組織績效的提高需要對工作人員進行專業的培訓，先提高人員的工作效率，才可以使這些人員為企業的組織績效做出更多的貢獻。使用人力資本理論對企業人力資源的管理實踐與組織績效之間關系研究中發現，人力資源的管理實踐是通過采用培訓、鼓勵等方式調動人員的積極性、主動性，從而產生人力資本，繼而對企業的組織績效產生影響，具體表現為：人力資源的管理實踐通過培訓的方式提高人員對自身工作的重視，鼓勵員工，激發他們的工作熱情，通過培訓來提高人員的專業技能。這個過程是人力資本理論產生的主要目的，人力資源活動直接對組織績效產生影響。企業的管理人員要想在人力資源的管理實踐中調動員工工作的積極性，讓人員體會到工作的快樂，使員工樂于在企業組織中工作，這樣員工對企業組織績效的貢獻就越大。簡單說，如果企業能夠意識到每個員工對企業的貢獻都具有很大的潛力，就越有可能采取組織人力資源的管理活動的方式投資人力資本，從而使企業的組織績效得到提高。以上看來，人力資源的管理實踐對企業組織的績效具有一定的影響作用。
（二）關于行為理論的闡述
行為理論指出，如果讓企業員工的行為與企業組織的行為進行互動的話，企業組織就會向員工提供角色信息，從而讓企業的員工根據企業組織提供的這些信息采取相應的行動，達到企業組織預期的目標。這一理論需要依靠角色理論，讓員工根據實際需求進行各種角色的轉變，表現出不同角色的行為，從而給企業組織帶來績效，其實這種理論是將人力資源的管理實踐與企業的管理組織結合起來的一種方式。企業員工的行為真實反映了人員對企業人力資源的管理實踐的理解，當企業組織要求實現不同功能時，就對員工提出了要求，要求員工做出不同的行為。當企業組織戰略發生改變時，企業的人力資源的管理實踐也會發生相應的改變，這樣也會促進員工改變自己的行為，由此起到提高企業組織績效的良好作用。當企業的員工受到企業組織氣氛的影響，員工也會在企業組織績效中積極地融入自身情感，這時人力資源的管理實踐會對員工的行為進行改進，從而讓員工在企業中有一種歸屬感與認同感，提高企業組織的績效。
三、企業人力資源的管理實踐對企業組織績效產生的影響
在外部環境影響下，某個企業的人力資源的管理活動中的各個實踐互相協作，互相促進，從而保障企業組織績效的有序進行，讓組織績效更為有效。這個企業通過對人力資源的管理實踐與企業組織績效之間存在關系的分析，我們可以看出，對企業來說，人力資源的管理實踐對企業的組織績效產生一定的影響，這些影響主要體現在以下兩個方面：
（一）組織彈性
社會的不斷發展，使得現代企業的市場環境發生了很大的變化，面對這種日益復雜的市場環境，企業組織活動要想更好地適應復雜的市場環境中，就必須要及時對企業的組織活動進行合理的調整，增加企業組織的彈性，從而使組織能夠更好應對復雜多變的市場環境。然而在此過程中若要增加企業組織的彈性，就要求企業的人力資源的管理實踐具有彈性，這樣說是因為，在市場環境日益復雜情況下，只有具有一定的彈性的企業人力資源的管理實踐才可以立即采取行為并及時做出科學合理的調整，給企業組織留下充足時間來進行調整，以增加?M織的彈性。
（二）企業組織的學習能力
對于組織來說，只有能夠適應日益復雜的社會變化，才可以提高企業自身的綜合實力，不斷發展壯大，要跟上時代不斷發展的步伐，企業組織的管理人員要鼓勵員工多學習，在平時工作中不斷學習，積極的去了解市場的變化，不僅可以開闊自己的視野，也可以培養自身的創新意識與創造能力。“學習是進步的階梯”，只有不斷學習才可以使組織得到進步，以此提升組織的知識層面，提高組織的技能水平，通過組織學習可以促進企業更好進步、穩定發展，通過將學到的知識靈活的應用到組織中，從而真正體會到學習的意義和組織的價值。企業的人力資源的管理實踐促使員工積極學習、積極表現，組織的學習力也是人力資源的管理實踐的形成過程，像這樣在組織學習力的積極影響下，企業的員工積極進行產品的創新，從而有效降低了企業的產品成本，也提高了組織績效。
四、研究說明人力資源的管理實踐對組織績效產生的影響
有個研究學者將企業人力資源的管理實踐劃分為多個類型，例如強化培訓、選拔雇傭、團隊合作、就業穩定等，主要從影響員工的行為和影響員工的動機這兩方面進行實踐，進而研究出了多種不同的人力資源的管理實踐，它們是就業安全、申訴機制、員工參與、信息共享等。研究者發現：人力資源的管理實踐是企業的專屬管理體系，成為企業實現可持續發展的關鍵部分，是組織的導向。如圖1所示為不同文化下的人力資源的管理實踐與企業組織績效之間關系的對比表，作為參考：
得出結論：人力資源的管理實踐對企業組織績效產生積極的影響。
五、結語
想象力與知識的關系范文5
關鍵詞 組織認同，組織公正，離職意向。
分類號B849：C91
1 引言
在充滿變革和不確定性的時代，員工個體與組織的關系變得日益松散，員工離職已經成為組織管理中的一種常態。如何吸引并留住高績效的優秀員工已經成為組織能否獲得持續競爭能力的關鍵要素之一。在這種背景下，如何鞏固和增強員工個體與組織之間的心理聯系，保證員工的穩定性，降低員工的離職率已經成為組織行為學和人力資源管理領域的理論者和實踐者關注的熱點話題之一。
作為表征員工與組織個體心理聯結程度的認知結構變量――組織認同之所以能夠引起研究者的關注，部分原因就在于它與個體離職行為的密切相關。Mael和Ashforth在對美國新征入伍士兵的研究中發現，群體的組織認同能夠預測未來6個時間點(6個月、10個月、12個月、18個月、21個月和24個月)的離職率[3]。與實際的離職行為相比，更多的學者考察的是組織認同與個體離職意向之間的關系。Bamber和Iver在對審計者的研究中發現，組織認同與個體的離職意向呈負相關(p
如何預測個體的組織認同水平?；蛘哒f哪些因素影響了個體的組織認同，這是很多研究者非常關注的問題。在Riketta的元分析中，他把組織認同的前因變量歸納為人口統計學變量、工作相關態度和情境特征三個方面。其中，組織公正是情境特征的重要構成要素之一。組織科學中對公正的探討則開始于Adams對分配公平問題的開創性研究。依據社會交換理論，Adams認為，人們判斷分配公平與否不僅僅是看收入的絕對值，更重要的是與參照對象比較的相對值的大小。Adams提出的公平感主要是指報酬數量分配的公平性。比較偏重于分配的結果，后來被稱為“分配公正(distributive ius-tice)”。1975年，Thibaut和Walker出版了研究法律程序中的公正問題的專著《程序公正：心理學的分析》，提出了程序公正的結構(過程控制和決策控制的概念)，從而引發了對程序公正的研究以及公正的多維度影響的比較研究。使組織公正感研究進入了一個新時期。1980年，Leventhal把程序公正的觀點用到組織情境中，提出了程序公正的6條標準。從此，學者們逐漸將更多的注意力集中在“程序公正”的問題上來，組織情境中的公正也被分為兩類： (1)對結果或資源配置的公平感受，即分配公平或公正； (2)對用來決定結果或資源配置的過程的公正感受，即程序公正。
一些學者采用實證研究的方法對組織公正與組織認同之間的關系進行了考察，但結果卻并不完全一致，如Olkkonen和Lipponen研究發現，分配公正和程序公正都能夠預測個體的組織認同(p
在組織認同之外，離職意向也是組織公正后續研究中經常涉及到的一個變量。如Olkkonen和Lipponen研究發現，程序公正和分配公正都能負向地預測個體的離職意向。國內學者劉亞、龍立榮和李曄的研究中，程序公正和分配公正對個體離職意向的預測作用也再一次得到了證實。
雖然文獻綜述表明，組織公正是預測組織認同和離職意向的重要變量，而組織認同也對離職意向具有重要的預測效應，但三者之間的關系機制仍然是一個有待于進一步考察的問題。在教師樣本中，對組織公正、組織認同和離職意向的關系機制進行考察，是本研究的第三個目的。
2 研究方法
2.1 被試
調查對象為河南省內的教師。共發放問卷700份，回收問卷628份，回收率為90％。剔除基本信息不全、回答不完整的問卷后，保留下來的有效問卷為545份，有效率為87％。在有效被試中，男186人(34.1％)，女359人(65.9％)；幼兒園教師174人(31.9％)，小學教師99人(18.2％)，初中教師71人(13.0％)，高中或職業中專教師201人(36.9％)；中專學歷者85人(15.6％)，大專學歷者157人(28.8％)，本科及以上學歷者303人(55.6％)。年齡最小者為19歲，年齡最大者為58歲，平均年齡為(31.99±8.58)歲。工作年限最短者不足1年(在統計中按照1年計算)，工作年限最長者為38年，平均工作年限為(12.09±8.07)年。
2.2 工具
Mael和Tetriek組織認同問卷。該問卷由申繼亮等修訂，共包括6個項目，如“我所在學校的成功就是我的成功”。問卷采用5級計分，“1”代表“非常不符合”，“5”代表“非常符合”，分值越高，表明個體對學校的認同水平也越高。研究表明，該組織認同問卷在教師樣本中的信效度指標達到了心理測量學的要求，可以運用于當前的研究。
組織公正問卷。參照李超平和時勘的方法。將組織公正問卷分成程序公正和分配公正兩部分舊。分配公正量表采用Price和MueHer編寫的問卷，包括5個項目，如“考慮我付出的努力，我獲得了公平的報酬”。程序公正量表由參與工作和投訴機制兩部分組成。參與工作是指員工在多大程度上參與到日常的工作中來，采用Alexander和Ruderman編寫的問卷，包括4個項目，如“在制定與我的工作有關的規則和程序時，我可以發表意見”舊：投訴機制是指員工能多大程度地質疑上級和單位所作的決策。采用
Alexander和Ruderman編寫的問卷，包括4個項目，如“如果上級對我不公平，我可以向更高職位的領導投訴”。問卷采用5級計分， “1”代表“非常不符合”，“5”代表“非常符合”，從“1”到“5”表示符合程度由低到高。分值越高，表明個體所體驗到的組織公正水平越高。在本次研究中。組織公正問卷三個維度的內部一致性系數分別為0.95，0.88，0.84。 離職意向問卷(intention to quit questionnaire)。采用李永鑫等編制的離職意向問卷。該問卷共包括3個項目，如“我最近在考慮辭職問題”。問卷采用7級計分，“1”代表“完全不符合”，“7”代表“完全符合”，從“1”到“7”表示符合程度由低到高。分值越高，表明個體的離職意向越為強烈。在本研究中，離職意向問卷的內部一致性系數為0.69。
2.3 施測與統計處理
利用教師會議期間或在中小學教師培訓班中進行集體施測，調查結果用Foxpr06.0進行管理，采用Spss11.5和Amos7.0進行統計分析。
3 結果
3.1 組織公正、組織認同和教師離職意向的描述
統計
表1的描述統計結果表明，教師組織認同的均數為4.28，遠高于理論均數3，表明教師的組織認同狀況較好。在組織公正的三個維度上，樣本均數都在理論均數附近徘徊，其中參與工作略高于理論均數。而投訴機制略低于理論均數。離職意向的樣本均數為3.57，基本上接近理論均數。
3.2 組織公正、組織認同和教師離職意向的相關
分析
由表1可知，除組織認同與投訴機制之間的相關未達到統計顯著性水平外(r=0.08，p>0.05)，其它變量之間的兩兩相關均顯著(p
3.3 組織公正對教師組織認同和離職意向的回歸
分析
為了進一步對變量之間的關系進行考察，在相關分析的基礎上，采用層次回歸技術，在控制人口統計學變量作用的前提下，以不同來源的組織公正為自變量，以教師的組織認同為因變量進行回歸分析。結果發現。參與工作對組織認同的預測作用顯著(p
3.4 組織公正對教師組織認同和離職意向的模型
分析
在回歸分析的基礎上，本研究以組織公正為自變量，以教師的組織認同為中介變量，以離職意向為因變量，利用Amos7.0進行潛變量的路徑分析。路徑分析的具體結果如圖1所示。
在圖1中，除組織認同到離職意向的路徑系數0.07未達到顯著性水平外(p>0.05)，其它路徑系數均顯著(p
4 討論
4.1 組織認同對教師離職意向的影響
教師離職屬于不合理的、非良性的流動，不僅不利于學生的學習和成長。也不利于學校的教育教學管理活動。從組織認同的角度出發，探尋教師離職行為的有效干預機制是本研究的首要目的之所在，但本研究的結果卻并未能支持組織認同與教師離職意向之間關系的假設。
在相關分析中，組織認同與離職意向呈顯著的負相關(p
雖然，研究結果表明組織認同對于離職意向的直接預測作用不顯著(p>0.05)，但這并不表明提升個體的組織認同水平對于降低個體的離職意向就沒有價值。Dick等的研究表明，組織認同能夠通過提升員工的工作滿意感，從而達到降低個體離職意愿的作用。這似乎表明，組織認同與個體離職意向之間的關系并非完全線性的，以后的研究應當努力考察各種中介變量和調節變量在組織認同和個體離職意向之間的關系機制。
4.2 組織公正對教師組織認同的影響
Olkkonen和Lipponen、Liao和Rupp以及Rupp和Cropanzano的研究已經證實了組織公正對個體組織認同的預測作用，本研究采用結構方程模型的分析結果再一次支持了這一結果，并提示人們，若要鞏固和加強個體與組織的心理聯結、增強員工對組織的歸屬感和榮譽感，公正是不可或缺的要素之一。考慮到教師這一職業的從業人員總體上具有較高的知識水平和良好的是非分辨能力，對于公正、平等、自由等權利的訴求也比較突出，因此，對于學校范圍內公正問題的研究將具有更為特別的意義。
需要指出的是，回歸分析的結果表明，組織公正的不同維度在對教師組織認同的預測效力上是有著明顯差別的，其中，只有參與工作的預測效力達到了統計顯著性水平(p
4.3 組織公正對離職意向的影響及組織認同的中
介作用
非常有趣的是，劉亞、龍立榮和李曄以及Olkkonen和Lipponen有關組織公正與離職意向的結果只是在本研究中得到了部分支持。本研究結果支持分配公正對于個體的離職意向的預測作用(p0.05)；與此同時，本研究也未能發現組織認同在組織公正和離職意向之間的中介作用(p>0.05)。最后，Cremer和Blader的研究證實，組織認同能夠調節程序公正和分配公正的相互作用對于合作行為的影響(p0.05)。這在一定程度上表明，組織公正是個體組織認同和離職意向的共同前因變量。
想象力與知識的關系范文6
關鍵詞：電離平衡；化學平衡；弱電解質；平衡移動原理
中圖分類號：G633.8 文獻標識碼：A 文章編號：1992-7711（2014）01-0116
電離平衡屬于化學平衡中的一種，化學平衡所具有的特征電離平衡同樣也具有，即逆、動、等、定、變，逆――弱電解質的電離是可逆的；動――與化學平衡一樣，電離平衡也是動態平衡，即分子電離成離子的速率（離子化速率）、離子結合成分子的速率（分子化速率）均不為零；等――達到平衡時，離子化速率與分子化速率相等；定――各微粒（如離子、分子）的濃度不再發生變化；變――電離平衡是在一定的條件下（如濃度、溫度）建立的，如果條件改變時，弱電解質的電離平衡也會發生移動?；瘜W平衡移動原理同樣也適用于電離平衡。其中加水稀釋是改變濃度的一種方式，稀釋對弱電解質的電離平衡的影響，既是電離平衡的重點，也是難點，更是各級各類考試的重要知識點。而教材中沒有詳細的解釋，使學生對稀釋弱電解質溶液電離平衡的移動只限于記結論，而對于其實質模糊不清。甚至有些教師也摸棱兩可，只強調移動的方向，而忽視了其內在原理，從而使學生的學習不深刻，制約了學生分析能力和探究精神的培養，也不利于學生主動學習和創新思維的形成。針對這一現象，筆者讓學生分組討論探究，力爭從不同角度分析，通過反復討論、交流、總結，達成共識。在此，筆者把對這部分內容的詮釋與各位同仁分享。
一、從溶液體積變化解釋
加水稀釋，溶液體積增大，離子互相碰撞而結合成分子（分子化）的機會減少，導致分子化速率減小，小于離子化速率，電離平衡向離子化的方向移動，即向電離的方向移動，從而得出結論：在其他條件不變的情況下，稀釋促進弱電解質的電離。
二、從濃度變化解釋
以醋酸的電離為例：CH3COOH CH3COO- +H+，加水稀釋，c（CH3COOH）、c（CH3COO-）、c（H+）都減小； c（CH3COOH ） 減少，離子化速率減小；c（CH3COO-）、c（H+）減小，分子化速率減少。但離子化速率只受CH3COOH一種微粒濃度影響，而分子化速率受CH3COO-、H+兩種微粒濃度的影響，導致分子化速率減的程度更大，使分子化速率小于離子化速率，電離平衡向電離的方向移動。從而得出結論：在其他條件不變的情況下，稀釋促進弱電解質的電離。
三、從平衡移動原理解釋
平衡移動原理指在其他條件不變的情況下，改變影響平衡的其中一個條件，平衡就向能夠減弱這種改變的方向移動。加水稀釋弱電解質溶液，使溶液中的單位體積內的粒子數減少，按照平衡移動原理電離平衡就向粒子數增多的方向移動，而電離方向就是粒子數增多的方向。所以，在其他條件不變的情況下，稀釋促進弱電解質的電離。
四、用類比法解釋
合成氨反應：N2+3H2 2NH3，當該反應在一定條件下達到化學平衡時，減小壓強，增大容器的體積，根據平衡移動原理，該化學平衡向氣體體積增大的方向移動，即向氣體分子數增大的方向移動。以醋酸為例：CH3COOH CH3COO-+H+，加水稀釋，增大了溶液的體積，平衡也應該向粒子數增大的方向移動，即向電離方向移動。所以，在其他條件不變的情況下，加水稀釋，促進弱電離質的電離。
五、從水合離子的角度解釋
我們知道電解質在水溶液中電離生成的陰、陽離子在水溶液中都是以水合離子形式存在，在學習中，為了簡便，我們通常仍用普通離子代替水合離子。所以醋酸的電離方程式可以寫作CH3COOH+H2O CH3COO-+H3O+，此時可以暫時把H2O看作化學平衡中一種普通的反應物，加水稀釋，相當于增大反應物的量，平衡向正反應方向移動，即向電離的方向移動，從而得出結論：在其他條件不變的情況下，加水稀釋，促進弱電解質的電離。
六、從質量作用定律解釋
以醋酸電離為例：CH3COOH CH3COO-+H+，在一定溫度下達到電離平衡，根據質量作用定律，v（離子化）=k1c（CH3COOH），v（分子化）=K2c（CH3COO-）c（H+），且v（離子化） = v（分子化）[v（離子化） ――離子化速率，v（分子化）――分子化速率]?，F加水稀釋使醋酸溶液體積變為原來的二倍，瞬間CH3COOH、CH3COO-、H+的濃度均變為原來的一半，則V′（離子化）=1/2K1c（CH3COOH），V′（分子化）=1/4k2c（CH3COO-）c（H+），V′（離子化）=2V′（分子化），即v′（離子化）>v′（分子化），電離平衡就向電離的方向移動。所以，在其他條件不變的情況下，加水稀釋，促進弱電解質的電離。
七、從電離常數解釋
一定溫度下，CH3COOH CH3COO-+H+達到電離平衡時，電離常數K=■是一個定值。加水稀釋一倍，Qc=■=1/2■=1/2K溫度不變，電離常數不變，此時Qc
八、從水分子的作用力變化解釋
電解質在水溶液中的電離，從根本上來解釋，可以形象的看做是水分子作用于溶解在水中的電解質，加水稀釋弱電解質溶液，水越多，作用力越大，越有利于弱電解質的電離。所以，在其他條件不變的情況下，加水稀釋，促進弱電解質的電離。
綜上所述，只要我們認真探究、鉆研教材，可以從不同角度多種方位去解釋加水稀釋對弱電離質電離平衡的影響。這樣一來，既加強了學生對知識理解的深刻性，又夯實了知識的綜合性，同時也培養了學生的探究精神和創新意識。其實，作為教師，我們就得深鉆教材，透過教材的表面挖掘其實質和精髓，這才能從照本宣科式的教學方法中脫離出來，成為一名深受學生歡迎的能力型乃至藝術型的大師。
