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勞動法罰款條例范文1
【關鍵詞】勞動者 經濟處罰 法律環境
在現實勞動關系中，一些用人單位對勞動者慣常以經濟懲罰作為有效的管理手段，動輒對違規違紀勞動者罰款，輕則幾十幾百元，重則千元幾千元，隨意性大，嚴重侵害勞動者的合法權益職業安定和生活保障，并由此引發了大量的勞動爭議，影響了企業發展和社會的和諧與穩定。2007年6月，國家頒布了《勞動合同法》，于2008年1月1日起施行。2008年1月15日，國務院頒布第516號令廢止了1982年頒布的《企業職工獎懲條例》(以下簡稱《獎懲條例》)，并明確該條例已被《勞動法》和《勞動合同法》代替。在新的法律環境下，用人單位對勞動者能不能進行經濟懲罰?如何處罰?本文將通過對新舊法律環境的比較，分析了現行法律環境下用人單位對勞動者經濟懲罰權的法律依據。
一、舊的法律環境下用人單位對勞動者經濟懲罰權的依據
用人單位對勞動者的懲罰包括紀律處分和經濟處罰。在《獎懲條例》被廢止前，用人單位對勞動者的懲罰權的法律依據主要有：(1)勞動法律，如《勞動法》；(2)勞動規章，如《獎懲條例》。其中《勞動法》規定的比較籠統，只有第三條“勞動者應當……遵守勞動紀律和職業道德”及第四條“用人單位應依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務”，《勞動法》對用人單位對勞動者的經濟懲罰沒有明確的規定?！丢剳蜅l例》的規定很詳細，它規定用人單位對勞動者的經濟懲罰有罰款、停發工資、降低工資級別和賠償經濟損失四種形式?！丢剳?a href="http://www.www-68455.com/haowen/237281.html" target="_blank">條例》規定適用于全民所有制企業和城鎮集體所有制企業的全體的職工，而我國除了國有經濟、集體所有制經濟外，還有私營經濟、個體工商戶、聯營經濟、股份制經濟、涉外經濟等，除了國有企業和集體企業外的企業中，都存在對職工罰款的問題，而這些企業行使罰款權在當時是無法可依的。
二、《獎懲條例》已時過境遷，不適合現實發展要求
《獎懲條例》是在計劃經濟時代背景下出臺的，是以固定工為主體的勞動用工條件下制定的，企業勞動者作為計劃經濟的要素，按照計劃經濟的模式由政府納入了計劃的編制。公有制的企業為了維持內部的計劃經濟模式的正常運作，在企業實行行政化管理的背景下企業對職工的懲罰成了自然而然的事情。但是，在勞動關系已經全員勞動合同化的今天，固定工在法律上已經成為歷史，《獎懲條例》已明顯的不適合現實的發展要求了。
筆者認為，根據國家法律規定，只有行政機關才有罰款權?！丢剳蜅l例》明顯有參照《行政處罰法》和《刑法》的痕跡，這在計劃經濟時代對當時具有行政屬性的勞動關系是起了一定的作用的，但在當前市場經濟條件下，勞動關系日趨契約化，勞動關系的形成和調節方式主要通過勞動合同方式來實現的今天，《獎懲條例》已不適應市場經濟勞動關系的發展，且在一定程度上與現今的法律是相悖的。正是因為不適合現實的發展要求，《獎懲條例》于今年1月份被廢止，為《勞動法》和《勞動合同法》所代替。
三、新的法律環境下用人單位對勞動者的經濟懲罰權的依據
2008年1月1日，《勞動合同法》開始實施，同月，《獎懲條例》被廢止?？v觀新頒布的《勞動合同法》，用人單位對勞動者的經濟懲罰權在如下條文中有所規定：(1)第二十二條：“用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用?！?2)第二十三條：“用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款……勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金?！?3)第二十五條：“除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金?！?4)第九十條：“勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。”從上面所列的條款可以看出，《勞動合同法》對用人單位對勞動者的經濟懲罰權規定了違約金及賠償經濟損失兩種形式，且違約金只適用于因用人單位提供了培訓而約定的服務期條款及競業限制條款兩種情況。
筆者認為，在具有行政管理色彩且不符合市場經濟時展的《獎懲條例》已被廢止，新頒布的《勞動合同法》已生效實施的法律環境下，用人單位對勞動者的罰款權已沒有任何法律依據。即用人單位不能再以“勞動者遲到罰款50元，礦工罰款300元”等理由對勞動者實施罰款，即使這些規定寫進經企業合法程序制定的規章制度也是不能成為用人單位對勞動者的罰款依據，因為這些規章制度的內容本身是不合法的，根據我國的法律，只有行政機關才有罰款權。在現行法律環境下，筆者認為用人單位對勞動者的經濟懲罰權可以通過以下方式實現：
1.違約金。用人單位可以在勞動合同中約定違約金。但根據《勞動合同法》的規定，用人單位與勞動者只能在用人單位提供了培訓而約定的服務期條款及競業限制條款兩種情況下約定違約金。
2.賠償經濟損失?！秳趧雍贤ā返诰攀畻l：“勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任?！痹瓌趧硬款C發的《工資支付暫行規定》第十六條規定“因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可以按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。”從上述規定可知，因勞動者原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可根據勞動合同的約定或合法勞動規章制度的規定要求勞動者從工資中進行賠償，該賠償數額根據勞動合同的約定或合法勞動規章制度的規定應是確定的，且每月從工資中進行賠償的數額有限制，即不得超過當月工資的20%或剩余工資不得低于當地月最低工資標準。筆者認為，如賠償數額事先沒有在合同中或經合法制定的規章制度中得到確定，用人單位不可單方確定賠償的數額并從勞動者工資中直接扣取。
勞動法罰款條例范文2
論文摘要：文章根據現實中企業普遍存在的新舊勞資問題，對管理學意義上的懲罰原理的不足以及用人單位處罰勞動者存在的問題進行剖析，針對現實中勞動關系管理中新的亟待規范的問題，突破了傳統處罰性管理思維，運用勞動法和企業管理實務的雙重視角，提出了相對可行的勞資關系新思路和新方案。
處罰意味著主體違反了某種受強制保護的規則后的社會代價，或者說是報應的成本。我們現在主要討論的是用人單位對勞動者的處罰，即資本對于勞動力的控制的表現形式。
一、勞資關系存在的問題
目前用人單位處分勞動者的合憲性、合法性、人道性、合理性以及科學性都不同程度的存在問題，作為兩個利益并不完全重疊甚至相對對立的利益范疇，實務中的不規范現象亟待解決，這是我國各種使用勞動力的經濟實體所面臨的共同的人力資源的管理難題。
1、處罰的范圍存在的問題。在我國的各類企業中，企業對員工實施罰款司空見慣。
2、處罰的依據存在的問題。《企業職工獎勵條例》、《國營企業辭退違紀職工暫行規定》、《關于〈企業職工獎懲條例〉若干問題的解答意見》、《全民所有制公司職工管理規定》、《關于貫徹執行〈企業職工獎懲條例〉的實施辦法》以及勞動部關于《企業職工獎懲條例》有關條款解釋的復函作為企業處罰勞動者的依據，但是由于年代久遠，其不適應性早已成為不爭的事實。
3、處罰合理性存在的問題。《獎懲條例》第十二條規定，對職工的行政處分分為：警告，記過，記大過，降級，撤職，留用察看，開除。在給予上述行政處分的同時，可以給予一次性罰款。但是沒有嚴格的實施界限，企業自由裁量的范圍較大，有的企業只是選擇性的將這些懲罰措施變通使用，甚至有的企業與行政處罰法中的人身罰，行為罰、申誡罰、經濟罰的處罰方式混同，這些模仿國家機關工作人員的內部處分條例有著明顯的行政痕跡，且各企業中普遍存在獎懲不對稱的問題。
4、處罰的程序存在的問題。雖然我國《勞動法》第4條規定：“用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。”但總的來看，我國勞動法律對用人單位如何“依法”制定內部規章制度規定的較為簡略，對于內部規章制度的調整缺乏一整套的法律規范，如應遵循哪些原則、應包括哪些內容、如何保證法定程序得到遵守、違法責任等問題，我國目前的勞動立法都存在著空白。
5、懲罰的救濟存在的問題。對于勞動者而言，勞動仍然是謀生的手段，而不是可有可無的活動。因此勞動者只能通過與生產資料相結合，以獲得生活的條件。而對于生產資料的所有者，其不存在謀生的問題，而存在獲利與否的問題。
6、處罰的主體存在的問題。勞動者實施處罰的主體，是指法律規定有權設定處罰規章以及執行處罰的主體或部門。
二、縮小處罰范圍
首先，因為經濟懲罰手段一方面會對員工心理造成沖擊，一方面企業和勞動者對當時情景是很難進行舉證的，在這種勞資糾紛中，事實很難澄清，容易引起勞資矛盾。其次，本文前面已經分析了企業員工管理處罰系統的具有可替代性的。再次，應當立即讓罰款和經濟性處罰淡出用人單位對勞動者處罰的范疇，嚴禁侮辱歧視性的處罰手段。我國勞動法應當明確禁止用人單位對勞動者采取罰款和經濟性處罰措施。最后，應當吸收行政處罰法的處罰原理禁止用人單位對勞動者的同一個錯誤行為進行兩次處罰，并規定雇員錯誤免除處罰的期限。
三、再造對勞動者處罰的流程
逐步取消或者集中收回處罰勞動者的權力戰略。首先應改變對勞資矛盾樂觀和放縱的態度，貫徹《勞動法》不利于企業發展和生存的想法。有的片面認為《勞動法》只替工人說話不顧企業利益。地方政府不同程度的存在僅考慮企業對地方經濟的貢獻以及個人的政績的問題，將勞資關系事實上交給了勞動力市場供求制約以及依賴于企業主的自律，事實上這是非常不可靠的。
勞動法罰款條例范文3
單位要求國慶期間連續加班7天,是否可以拒絕?國慶連續加班,是否違反國家的相關規定?昨天,勞壇工作室主任、勞動法專家談育明提醒單位和員工:勞動法對于加班有專門規定,節日期間單位要求員工加班必須征得員工同意,否則員工有權拒絕加班。
同時,如果國慶期間連續7天加班,違反勞動法規屬于超時加班,不但員工有權拒絕還可以舉報。如員工舉報,單位將受到處罰。
據查,《勞動法》第三十八條規定,用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。第四十一條規定,對于延長工作時間,一般每日不得超過一小時,因特殊原因需要延長工作時間的,在保障勞動者身體健康的條件下每日不得超過三小時,但是每月不得超過三十六小時。
那么,員工自愿是否可以國慶里連續7天加班呢?談育明認為,《勞動法》的第三十八條規定并未設置前置條件,因此,不管是單位還是員工,都不能違反該規定,即便是員工自愿,也必須保證員工每周一天的休息時間。
如果單位違反該規定,談育明指出,《勞動保障監察條例》規定,用人單位違反勞動保障法律、法規或者規章延長勞動者工作時間的,由勞動保障行政部門給予警告,責令限期改正,并可以按照受侵害的勞動者每人100元以上500元以下的標準計算,處以罰款。
勞動法罰款條例范文4
第一條 為了保護勞動者和用人單位的合法權益，發展和規范勞動力市場，促進就業，根據《中華人民共和國勞動法》和其他法律的有關規定，結合本省實際，制定本條例。
第二條 本省行政區域內勞動者和用人單位通過勞動力市場進行求職擇業、招用人員形成勞動關系以及各類職業介紹機構從事職業介紹等活動，適用本條例。
第三條 勞動力市場應當遵循平等競爭、雙向選擇、公開公正、誠實信用的原則。
第四條 各級人民政府應當將本行政區域的勞動力市場建設納入國民經濟和社會發展計劃，加強宏觀指導，完善勞動力市場信息和就業服務網絡建設，培育和發展統一開放、競爭有序的勞動力市場。
第五條 縣級以上人民政府勞動和社會保障行政部門，負責本行政區域內勞動力市場的管理和監督工作。
各級勞動和社會保障行政部門應當積極開展公共就業服務，促進發展多種類型職業介紹機構，為勞動者就業和用人單位招用人員服務。
第六條 各級人民政府有關職能部門以及工會組織，應當按照各自職責，依法協同做好與勞動力市場有關的服務和監督管理工作。
第二章 求職擇業
第七條 勞動者依法享有平等就業和自由擇業的權利。凡達到法定就業年齡，具有勞動能力的勞動者，均可進入勞動力市場求職擇業。
第八條 求職者到職業介紹機構辦理求職登記或者通過其他合法渠道求職擇業的，應當持本人身份證明和其他個人資料，如實介紹本人的有關情況。
外省人員來本省求職的，應當按國家和本省有關規定辦理相關手續。
已辦理失業登記的求職者憑失業登記證明享受公共就業服務、就業扶持政策。
第九條 在職人員轉換供職單位的，應當依法與原用人單位解除勞動合同，不得違反國家勞動法律、法規、規章的規定擅自離職。
第十條 勞動者有權接受職業技能培訓。
從事技術工種的勞動者，上崗前應當接受必要的職業教育或者職業培訓。
勞動者從事國家規定實行職業資格標準的工作崗位，須持有相應的職業資格證書。
第三章 招用人員
第十一條 用人單位依法享有招用人員的自主權。
用人單位招用人員，應當遵循面向社會、公開招收、擇優錄用的原則。
第十二條 用人單位招用人員可以選擇下列方式：
（一）委托職業介紹機構；
（二）參加勞動力交流洽談活動；
（三）利用勞動力市場信息網絡招用信息；
（四）通過新聞媒體和職業介紹信息網絡招用廣告；
（五）法律、法規、規章允許的其他方式。
第十三條 禁止用人單位招用人員時有下列行為：
（一）招用未達到法定就業年齡的；
（二）提供虛假招聘信息；
（三）招用無合法證件的人員；
（四）向求職者收取招聘費用；
（五）向被錄用人員收取保證金或抵押金；
（六）扣押被錄用人員的身份證件；
（七）以招用人員為名牟取不正當利益或者進行其他違法活動。
第十四條 用人單位招用人員必須按照規定與招用人員簽訂勞動合同，并到勞動和社會保障行政部門辦理職工錄用備案、就業登記、勞動合同鑒證和社會保險等有關手續。
第四章 職業介紹
第十五條 開辦職業介紹機構，必須具備下列條件：
（一）有明確的業務范圍、機構章程和管理制度；
（二）有固定的從業場所、必要的服務設施和資金；
（三）有三名以上具有職業介紹資格證書的工作人員；
（四）法律、法規規定的其他條件。
第十六條 申請設立職業介紹機構，須向所在地縣級以上勞動和社會保障行政部門提交有關資料和書面報告，經審查批準，領取《湖北省職業介紹許可證》。
省屬和中央在鄂單位以及外省單位在鄂申請設立職業介紹機構的，由省勞動和社會保障行政部門審批。
勞動和社會保障行政部門對職業介紹機構及其從業人員的《湖北省職業介紹許可證》和《湖北省職業介紹工作人員資格證》實行年度審驗制度。
第十七條 職業介紹機構可以從事下列業務：
（一）收集提供職業供求信息；
（二）為求職者介紹用人單位；
（三）為用人單位和居民家庭推薦求職者；
（四）開展職業指導、咨詢服務；
（五）根據國家有關規定，從事互聯網職業信息服務和組織職業招聘洽談會；
（六）辦理勞動和社會保障行政部門委托的其他服務項目。
第十八條 公共職業介紹機構和其他非營利性職業介紹機構的有償服務項目，其收費標準實行政府指導價，由省勞動和社會保障行政部門提出建議，報同級價格主管部門確定。
營利性職業介紹機構的收費標準，參照國家有關規定自主確定，并接受當地物價部門監督。
第十九條 禁止職業介紹機構有下列行為：
（一）超出核準的業務范圍經營的；
（二）提供虛假信息的；
（三）超標準收費的；
（四）介紹求職者從事法律、法規禁止從事的職業的；
（五）為無合法證照的用人單位或者無合法證件的求職者進行職業介紹服務活動的；
（六）以暴力、脅迫、欺詐等方式進行職業介紹活動的；
（七）偽造、涂改、轉讓批準文件的；
（八）以職業介紹為名牟取不正當利益或進行其他違法活動的。
第五章 法律責任
第二十條 用人單位違反本條例第十三條規定，由縣級以上勞動和社會保障行政部門責令改正，沒收違法所得；情節嚴重的，可以并處1000元以上5000元以下罰款；對當事人造成損失的，應當依法賠償。
第二十一條 用人單位違反本條例第十四條規定，由縣級以上勞動和社會保障行政部門責令限期改正；逾期不改正的，處以1000元以上5000元以下罰款；對當事人造成損失的，應當依法賠償。
第二十二條 違反本條例第十六條規定，擅自設立職業介紹機構或從事職業介紹活動的，由縣級以上勞動保障行政部門責令停止職業介紹活動，沒收違法所得；情節嚴重的，可以并處違法所得1倍以上3倍以下的罰款；對當事人造成損失的，應當依法賠償。
第二十三條 職業介紹機構違反本條例第十九條規定，由縣級以上勞動和社會保障行政部門責令改正，沒收違法所得；情節嚴重的，吊銷其職業介紹許可證，可以并處違法所得1倍以上3倍以下的罰款；對當事人造成損失的，應當依法賠償；構成犯罪的，依法追究刑事責任。
第二十四條 國家工作人員違反本條例，玩忽職守、濫用職權、徇私舞弊的，給予行政處分；構成犯罪的，依法追究刑事責任。
第六章 附則
勞動法罰款條例范文5
【關鍵詞】勞動監察；勞動監察機構；違法對象
中圖分類號：D92文獻標識碼A文章編號1006-0278（2015）10-129-01
一、我國勞動監察制度的歷史發展
我國的勞動監察制度始于建國初期，當時的勞動監察工作僅限于勞動安全檢查，1993年原勞動部了《勞動監察規定》，對勞動安全監察以外其他方面的勞動監察的一般規則作了規定。1994年《勞動法》頒布，進一步明確了勞動監察制度。2004年國務院制定和頒布了《勞動保障監察條例》，為了配合其實施，勞動和社會保障部于2004年12月31日了《關于實施〈勞動保障監察條例〉的若干規定》的部門規章，這些法律規定進一步明確了勞動保障監察的職責，規定了勞動保障監察的實施程序，對我國勞動保障監察的發展起到了極大的促進作用。
二、我國勞動監察制度所存在的問題
雖然我國的勞動監察制度朝著一個完善的機制發展，但是不得不承認我國的勞動監察工作在實際開展過程中還存在著以下問題。
（一）法律未賦予勞動監察機構行使強制措施的權力
在《勞動保障監察條例》中賦予了勞動監察機構監督權和處罰權，處罰權包括警告、責令改正、罰款和吊銷許可證等，其多為行政處罰，但是并未賦予勞動監察機構采取行政強制措施的權力，導致許多勞動監察案件的調查取證和查處工作難以順利展開。而且面對大量的非法用工單位和惡劣的欠薪案件，勞動監察機構既不能對違法單位的財產實行查封、扣押，更不能對責任人進行留置。由于無法采取強制措施，當事人往往一跑了之，勞動者的合法權益就得不到保護，讓勞動者對勞動監察機構失去信心，使其公信力下降。
（二）勞動監察機構缺乏與各職能部門的協調配合機制
勞動監察機構在進行勞動監察時往往需要公安、工商、法院、工會等有關部門的有效協助，才能更好地履行監察職能。但是《勞動保障監察條例》中并沒有對勞動監察機構與其他政府職能部門合作的方式、性質、責任等做出具體規定，只是籠統的說有關政府職能部門要支持、協助勞動監察機構更好的完成勞動監察工作。這樣使勞動監察工作缺乏一套分工明確、職能清晰的協調配合機制，導致相關部門經常出現拖延推諉的情況，最終使得勞動監察力不足，不能很好地保護勞動者的合法權益。
（三）對違法對象的處罰力度不夠，不足以形成法律的威懾力
我們從現行的《勞動法》、《勞動保障監察條例》等勞動法律看，對違法對象的處罰力度是很輕的，基本不承擔刑事責任，達不到對違法者懲戒的目的。我們知道當違法者通過違法得到的收益大于違法的成本時，違法行為就會產生；當收益愈大，違法就越容易產生。所以我們要加大對違法者的處罰力度，增加刑事條款讓其承擔相應的刑事責任，提高其違法成本，發揮法律的威懾力。雖然在刑法修正案（八）中增加了一則條款來保護勞動者獲得報酬的權利，即拒不支付勞動報酬罪，但是對勞動者的保護不應該只停留在勞動者獲取報酬方面，還應該體現在工時、休假等權益的保護上。
三、完善我國勞動監察制度的建議
面對本文第二部分提出的我國勞動監察制度所存在的三個問題，這一部分將對上文中的三個問題的解決提出一些建議。
（一）適度賦予勞動監察機構行政強制權
通過本文的第二部分可以看到勞動監察機關在缺乏強制措施時的尷尬處境和不利之處，如果這種情況不能得到有效解決，受損害的不僅是廣大勞動者，還有政府的公信力乃至國家經濟發展的穩定性?；诂F實的需要，應當賦予勞動監察機構采取朔?、繄缀涉嫌违法者的资驳膹娭拼胧嗔ΓA防事后損失無法彌補的情況，又可以防止一些企業負責人鉆法律的漏洞。
（二）依法規定勞動監察機構與各職能部門的分工合作，使聯合行動制度化
通過前文的介紹我們已經看到了勞動監察機構開展勞動監察工作離不開其他職能部門的支持與配合，但是目前沒有具體的各職能部門之間的成文配合機制，所以首先應制定跨部門配套規章，落實相關職能部門的支持、協助義務，明確各職能部門在勞動監察工作中的責任以及介入程序；其次各職能部門應當保持密切聯系，聯合執法專項行動應形成制度化模式。只有這樣，才能使勞動監察工作順利的開展，將保護勞動者的合法權益落到實處。
（三）適度加大處罰力度，提高違法成本
通過上文的介紹，我們可以看到我國對于違法對象的處罰是相當仁慈的，換句話說就是這種處罰力度對于勞動者是殘忍的。所以，我們必須增加違法對象的違法成本，不止對違法對象進行罰款的數額加大外，還要適時的增加刑事條款，使違法對象承擔較為嚴厲的刑事責任，比如在刑法修正案（八）拒不支付勞動報酬罪的基礎上增加對休息休假權以及弱勢群體勞動者特殊權利的刑法保護。給予那些對行政處罰不以為然的潛在違法者以足夠的威懾力。
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勞動法罰款條例范文6
《實施條例》出臺背景
《勞動合同法》頒布實施以來，對規范勞動雙方當事人的權利義務，保護勞動者的合法權益發揮了重要作用。但是，社會有關方面對《勞動合同法》某些規定在理解上產生了分歧，例如：認為無固定期限勞動合同是“鐵飯碗”、“終身制”，存在誤解；對“勞務派遣”制度存在質疑和爭議，擔心用人單位濫用勞務派遣用工形式，侵害勞動者的合法權益等等。為了澄清法律認識，確?！秳趧雍贤ā返玫秸_實施，有必要在《勞動合同法》規定的基礎上制定實施條例。
為廣泛征求社會各方對制定《實施條例》的意見，2008年5月，國務院向社會公布《實施條例》的征求意見稿。經反復溝通協調、認真研究修改，形成了《勞動合同法實施條例（草案）》。該草案于2008年9月3日經國務院第25次常務會議審議通過。
《實施條例》的主要規定
總體而言，作為《勞動合同法》的配套行政法規，《實施條例》在維護勞動合同法的嚴肅性和權威性，并與《勞動合同法》規定的制度保持一致的前提下，重點針對《勞動合同法》中比較原則的規定和社會上存在誤解的條款，作出具體的規定和必要的銜接，增強勞動合同制度的可操作性。《實施條例》主要規定了以下幾個方面的內容：
關于勞動合同的訂立
明確用人單位設立的分支機構可以單獨與勞動者簽訂勞動合同?！秾嵤l例》第四條規定：《勞動合同法》規定的用人單位設立的分支機構，依法取得營業執照或者登記證書的，可以作為用人單位與勞動者訂立勞動合同。
明確勞動者不與用人單位簽署勞動合同的法律后果?！秾嵤l例》第五條規定，自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。
明確“連續工作滿十年”的起始時間。根據《實施條例》第九條，《勞動合同法》第十四條第二款規定（應訂立無固定期限勞動合同之情形）的連續工作滿10年的起始時間，應當“自用人單位用工之日起計算，包括《勞動合同法》施行前的工作年限”。
明確非因勞動者原因調動工作的工作年限計算問題?！秾嵤l例》第十條規定，勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經向勞動者支付經濟補償的，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經濟補償的工作年限時，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。
關于勞動合同的解除
《實施條例》將分散在《勞動合同法》有關條款中可以解除包括無固定期限勞動合同在內的各種勞動合同的情形歸納起來作了集中規定，重申了《勞動合同法》所規定的勞動者可以依法解除勞動合同的13種情形（第十八條）和用人單位可以依法解除勞動合同的14種情形（第十九條）。
此外，《實施條例》明確了用人單位出具的解除、終止勞動合同證明應寫明的具體內容，包括勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限等。
關于勞動合同的終止
《實施條例》對《勞動合同法》第四十四條規定的“勞動合同終止”之情形作了具體解釋：
強調規定。用人單位與勞動者不得在《勞動合同法》第四十四條規定的勞動合同終止情形之外約定其他的勞動合同終止條件（《實施條例》第十三條）。
明確規定。勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止（《實施條例》第二十一條）。
關于勞務派遣的特別規定
為了避免用人單位濫用勞務派遣用工形式，規避勞動合同法律義務，侵害勞動者的合法權益，《實施條例》規定：用工單位應當履行《勞動合同法》第六十二條規定的義務，維護被派遣勞動者的合法權益；勞務派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動者；勞務派遣單位或者被派遣勞動者依法解除或者終止勞動合同的，勞務派遣單位也應當向該勞動者支付經濟補償。
關于培訓費用、服務期及其違約金的規定
根據《勞動合同法》第二十二條的規定，《實施條例》對專項勞動培訓、服務期及其違約金作了進一步明確：
關于“培訓費用”的計算標準。《實施條例》第十六條規定，“培訓費用”包括用人單位為了對勞動者進行專業技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產生的用于該勞動者的其他直接費用。
服務期的約定對勞動合同期限的影響?！秾嵤l例》第十七條規定，勞動合同期滿，但是用人單位與勞動者依照《勞動合同法》第二十二條的規定約定的服務期尚未到期的，勞動合同應當續延至服務期滿；雙方另有約定的，從其約定。
違約金的支付問題。對于勞動者或用人單位違反服務期約定而產生的違約金問題，《實施條例》第二十六條區分不同情形作出不同規定。勞動者依照勞動合同法第三十八條的規定解除勞動合同的，不屬于違反服務期的約定，用人單位不得要求勞動者支付違約金。但是，如果勞動者存在有關過錯（如勞動者嚴重違反用人單位的規章制度或嚴重失職、營私舞弊、給用人單位造成重大損害等等）的，勞動者應當按照勞動合同的約定向用人單位支付違約金。
關于經濟補償的具體規定
《實施條例》對經濟補償制度作了五個方面的具體規定：
明確了經濟補償與賠償金的關系。《實施條例》第二十五條規定，用人單位違反《勞動合同法》的規定解除或者終止勞動合同，依照《勞動合同法》第八十七條的規定支付了賠償金的，不再支付經濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算。
明確了經濟補償與一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金的關系（《實施條例》第二十三條）。
明確了計算經濟補償的工資基數。《實施條例》第二十七條規定，經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入（且不得低于當地最低工資標準）。
明確了以完成一定工作任務為期限的勞動合同依法終止應當支付經濟補償（《實施條例》第二十二條）。
將勞務派遣納入了經濟補償制度（《實施條例》第三十一條）。
關于法律責任的規定
一是用人單位違反《勞動合同法》有關建立職工名冊規定的，由勞動行政部門責令限期改正；逾期不改正的，由勞動行政部門處2000元以上2萬元以下的罰款。
二是用工單位違反《勞動合同法》和實施條例有關勞務派遣規定的，由勞動行政部門和其他有關主管部門責令改正；情節嚴重的，以每位被派遣勞動者1000元以上5000元以下的標準處以罰款；給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位和用工單位承擔連帶賠償責任。
《實施條例》存在的不足
《勞動合同法》頒布實施后，在社會上產生了較大的反響。由于《勞動合同法》在立法技術上尚欠完善，對某些關鍵性法條的表述不夠清晰，缺乏細致的量化規定，這在一定程度上影響了《勞動合同法》的實施效果。因此，《勞動合同法》實施后，用人單位和勞動者均對《實施條例》的立法工作寄予厚望，希冀通過《實施條例》對《勞動合同法》中存在的若干問題作進一步的明確、規范和解釋。
但是，《實施條例》作為《勞動合同法》的配套行政法規，其法律位階和層級決定了其只能補充和解釋，不能實質改變《勞動合同法》的基本原則和規定。對于用人單位及勞動者廣泛關注的若干問題，《實施條例》仍未能作出清晰的界定和解釋。例如：（1）《勞動合同法》的溯及力問題（特別是《勞動合同法》施行之前簽訂、存續且在《勞動合同法》施行后解除或者終止之勞動合同的法律適用問題）；（2）勞務派遣制度的適用范圍問題；（3）勞動者“同工同酬”原則的具體落實問題及違反該原則應承擔的法律責任；（4）勞動人事檔案管理及移轉中涉及的操作問題。
另一方面，《實施條例》未能對《勞動合同法》中概括性較強、可操作性較弱的規定或表述進行細化和具體化，只是簡單重述或重申《勞動合同法》的規定，造成立法資源浪費。例如，對于勞動合同的解除情形，《實施條例》僅是將散見于《勞動合同法》中的相關規定集中羅列和梳理，未能根據現實要求作進一步闡述和解釋，其可操作性仍顯不足。
執行《實施條例》需注意的幾個問題
加強勞動法規的宣傳教育
《實施條例》施行后，各級行應當做好有關宣傳工作，重點結合《勞動合同法》及《實施條例》中關于勞動合同解除、服務期及違約金以及無固定期限勞動合同等相關規定，使員工正確認識用人單位和勞動者各自的權利義務，知曉無固定期限勞動合同并非“鐵飯碗”，在一定的情形下也是可以解除的。同時，各級行應結合實際在員工中廣泛開展職業素養和執業操守教育活動，增強員工遵守勞動法紀和規章制度的自覺性，努力構建和諧有序的勞動關系。
依法規范勞動用工管理
各級行及有關部門應當嚴格遵循《勞動合同法》及《實施條例》，依法規范和加強勞動用工管理，切實防范相關操作風險。例如，根據《實施條例》的要求，各級行應當建立“職工名冊”，及時更新與完善員工檔案信息（包括勞動者姓名、性別、公民身份號碼、戶籍地址及現住址、聯系方式、用工形式、用工起始時間、勞動合同期限等內容）。又如，各級行在解除或終止與員工的勞動關系并出具解除、終止勞動合同的證明時，應在該證明文件中寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限等相關信息，以滿足《實施條例》的規定和要求。
完善系統內人員調動管理
銀行系統內人員調動包括各分支機構之間、總行與分支機構之間以及銀行與銀行控股子公司之間的人員調動等多種情形。根據《勞動合同法》及《實施條例》的規定，銀行系統內人員調動會涉及勞動合同主體變更、勞動合同內容變更、勞動合同終止或解除、新舊勞動合同的銜接以及被調動人員工作年限的連續計算和有關經濟補償等一系列問題，應當依法妥善處理好，避免損害有關員工的合法權益。
規范分支機構“用人單位”主體資格
